（工商管理专业论文）基于人才测评的KL公司生产经理选拔研究.pdf

i 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 摘摘 要要 20 世纪初，随着科学技术的迅猛发展，人才测评理论逐步形成。人才测评理论 融众多学科于一体，主要运用心理学、测量学、信息技术等多学科知识，对人才进 行性格、心理健康、能力等全面的测试，帮助人们进行有效决策。如今，人才测评 已成为企业、政府部门进行人力资源管理与开发的基础。本文对 kl 公司现行人才选 拔体系进行深入研究，并利用人才测评理论提出相应的改进意见，建立了一套适合 kl 公司实际的人才选拔体系，这为中国其他制造型企业生产管理人才的选拔提供了 新的思路和方法。 本文首先对人才测评技术、理论的国内外研究现状进行分析，并对人才测评的 相关理论进行了详细阐述。我们深入比较了国内外人才选拔的不同模式及其优缺点， 在全面分析 kl 公司生产经理选拔背景的基础上，结合人才测评的相关理论对 kl 公 司人才选拔模式的优点和不足进行了详细的论述。文章第四部分确立了一系列科学 地人才选拔原则，并基于人才测评理论为 kl 公司设计了一整套生产经理选拔方案。 最后，kl 公司根据设计方案精心组织了本次生产经理的选拔，并取得了良好的实施 效果。 关键词：关键词：人力资源 人才测评 选拔模式 生产经理 ii 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 abstract at the beginning of the 20th century, with the rapid development of science and technology, talent assessment theory gradually formed. talent assessment theory integrates many subjects, mainly uses psychology, information technology, metrology and so on to test peoples character, psychology health personality abilities of the talents, so as to help managers make decisions effectively. nowadays, talent assessment has become the base of enterprises and government departments human resource management. this paper deeply analyzes the kl companys current talent selection system, and puts forward some suggestions based on the talent assessment theory. we set up a talent selection system suitable for kl company, provide new ideas and methods for other manufacturing enterprises talent selection too. firstly, the paper analyzes the current research on talent assessment technology and theory home and abroad, and states the talent assessment theory in detail. secondly, we compare different patterns of talent selection; discuss the advantages and disadvantages of kl companys current talent assessment mode basing on the analysis of the background of kl companys production manager selection, and the talent assessment theory. in the forth part, we establish a series of scientific talent selection principles, and design the scheme for kl companys talent selection basing on the talent assessment theory. finally, kl company organizes the production manager selection basing on the scheme, and obtains good effect. keywords: human resources talent assessment selection mode production manager 独创性声明独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得 的研究成果。尽我所知，除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他 个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集 体， 均已在文中以明确方式标明。 本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名： 日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有 权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版， 允许论文被查阅和 借阅。 本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 保密， 在 年解密后适用本授权书。 不保密。 （请在以上方框内打“”） 学位论文作者签名： 指导教师签名： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 本论文属于 1 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 1 绪论绪论 1.1 研究背景研究背景 随着科学技术的迅猛发展，知识经济已成为世界经济的主导，企业间的竞争已 经由单纯的资本、技术的竞争演变成了人才的竞争，人才已成为企业应对国际、国 内市场激烈竞争，实现企业战略目标和持续发展的首要资源。拥有并且合理地利用 人才，已成为企业生存和发展的关键因素。而在人才流动频繁的今天，仅靠翻阅简 历和经验判断已不能适应人才选拔和人力资源管理的需要。 作为人力资源决策的基本工具，人才测评为人力资源决策提供可靠、客观的依 据，它综合利用心理学、组织行为学、管理学、统计学、计算机技术等多种学科和 技术，通过建立科学的模型和评价体系，对人的智力水平、能力结构、个性特点、 职业倾向、发展潜能等素质进行综合测评，为企事业单位人才选拔提供科学的参考 依据，同时也为个人的发展指明了方向。在世界 500 强企业里，人才测评几乎是百 分之百普及，在美国等发达国家，专业测试已开展了近百年，最近几年，人才测评 在国内也火爆异常，可以想象，人才测评必将掀起中国企业人才选拔的新篇章。 1.2 研究意义研究意义 人才测评技术无论是对个人还是对企业都使用有着重大的意义。对于个人而言， 它可以帮助受测人员正确的认识自己，对自己有一个客观的评价和定位，防止高估 或低估自己。对企业而言，它帮助企业发现人才，通过评估，了解到候选人的个性 特征、能力水平、发展潜质，在人事安排的过程中实现“人岗匹配”，“人职 匹配”，使人事安排更有针对性，成功率更高。以下仅从企业角度，浅析人才测评 技术的重要性。 1）人才测评技术有助于帮助企业全面了解企业人力资源状况。 人才测评体系涵盖个性、能力、技能三大方面，三方面相辅相成，互为映证。 通过人才测评体系，企业可全面了解所拥有的人力资源的个性特征、基本工作能力、 2 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 通用技能、岗位技能等。人才测评给出的系统、科学的测评报告，使管理者全面掌 握被测者在职场中的表现，了解真实的被测者、职场中的被测者、被测者的行事风 格、被测者的工作能力、被测者岗位技能、被测者工作状态，为人力资源管理的全 过程提供可靠参考依据。 2）人才测评技术有助于企业降低招聘难度及错误雇佣风险。 越来越多的管理者发现，仅凭一页简历、半个小时面试的招聘方式，显然不能 全面了解一名应聘者。在此基础上做出的人事决策难免会有偏差。 人才测评技术通过营造一种科学、客观、公平的人事考核标准，创造一种公平 的竞争环境，这不仅使得企业招聘难度大大降低，同时也化解了雇佣风险。人才测 评技术不仅能提供权威的测评内容，详尽的测评报告，更能从企业应用角度出发， 从人力资源管理的实际工作角度出发，提供权威测试试题、简历筛选标准等手段， 提高了企业招聘效率、招聘精准度，降低了错误雇佣风险，使企业能轻松实现人才 精准招聘。 3）人才测评体系可以帮助企业培养、激励人才队伍。 企业可以根据人才测评报告建议，得出被测者在团队中角色，有助于企业组建 最佳团队。在此基础上建立起来的团队，人尽其才的同时收获 1+12 的效果。同时， 人才测评报告还能给出被测者工作状态，从被测者真实需求着眼，提出合理激励建 议。企业参考激励建议，制定有效的激励计划。 kl 公司是一家大型制造业企业，成立于上个世纪 80 年代，年销售额近 60 亿。 随着经济的复苏，根据公司发展战略规划，公司拟新建 4 个车间以满足市场需求。 如何为这 4 个车间选拔合适的生产经理是 kl 公司高层管理者面临的重大难题。 本选 题将通过对 kl 公司现行人才选拔体系进行研究， 并基于人才测评提出改进意见， 为 中国其他制造业企业人才选拔提供新的思路和方法。 1.3 国内外研究现状国内外研究现状 人力资源是作为一种特殊的生产资源，越来越多的企业正面临着人才选拔难的 问题，选择的人才会给企业带来巨大的财富，选择了错误的人将具有不可估量的损 3 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 失业务。在过去 100 多年中西方企业人才测评已被用来帮助管理者做出正确的决定。 在对人才的评价重点是目前，越来越多的国内企业，想用这个方法来为企业选择更 多优秀的员工，应用型人才。 1.3.1 国外研究现状国外研究现状 在国外，现代人才测评起源于上世纪 20 年代，德国军事部门为挑选军事指挥人 才而进行的人才测评工作，参与当时此顶工作的心理学家们就提出了整体性、自然 性（在自然、日常的环境中）测评原则，并由多个测评者采用多种方法对测评对象 进行全面、综合的测评，而且制定了较为严密的测评程序。二战时期，此种测评方 法被英国陆军和英国文官委员会所借鉴和采用，美国中央战略情报局在二战中为选 拔训练出色的特工人员，创造性将情景模拟方法用于测评程序之中，促进并发展了 这种人才测评的方法1。 目前，人才测评在西方已经广泛深入的被应用，形成了一种产业。在美国，一 年一度的人才测评服务直接收入已经达到了超过 10 亿美元，如果加上评价的服务后 的咨询和培训相关费用，可多达 100 亿美元以上。对个人，整个的人生经历中，无 论是教育、工作或提升、评估、几乎都会有多种的测试。 1.3.2 国内研究现状国内研究现状 我国的心理测评主要是在 1978 年以后开始广泛运用于实践。在企业招聘中进行 心理测评始于 80 年代的中后期。1988 年，我国第一家人才测评机构上海市任职 资格评价中心宣告成立。随后，深圳市企业高级经理人才评荐中心、北京市人才素 质测评考试中心相继成立，许多省市自治区人才服务中心也纷纷开设了人才测评业 务。1989 年 1 月，中组部、国家人事部联合下发了关于国家行政机关补充工作人 员实行考试办法的通知，要求县以上国家行政机关补充非领导职务的工作人员时， 要按照德才兼备的标准，公开考试，严格考核，择优录用。从此以后，所有想进入 公务员行列的人必须经过客观化考试，这标志着国家机关用人制度中开始应用现代 人才测评技术。为帮助用人单位达到科学有效地选才、用才、育才、留才的目标， 人事部全国流动中心人才测评办公室研制出了一套全国最大规模、最具权威性的人 4 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 力资源服务体系2。 近年来，随着中国经济的可持续发展，人才流动更加频繁，人才评价的应用需 求也不断扩大，极大地推动了人才测评技术的飞速发展，新的人才测评方法是不断 地开发和利用，从事人才测评研究和服务机构也不断的增加。所有这些都表明，人 次测评，已进入一个重要的发展时期。 1.4 研究方法及研究内容研究方法及研究内容 1.4.1 研究方法研究方法 文献研究：为了更好地完成本文的撰写工作，笔者阅读大量书籍、报刊、杂志， 并浏览了很多企业的官方网站，全面了解了人才测评技术的发展背景、发展现状和 发展趋势，掌握了人才测评技术的理论基础、操作流程，为论文的理论分析奠定了 基础，使研究工作有章可循。 比较分析的方法：本文运用比较的方法，综合分析了传统的人才选拔模式与基 于人才测评技术的选拔方式的优缺点，为企业选拔人才提供参考性意见。 理论研究与案例研究相结合：本论文的理论研究主要是依据目前关于人才评测 技术理论的研究成果和实践中所取得的成果，提出了一个系统的、实践性很强的、 适合于企业的人才选拔模式;案例研究则主要结合笔者的工作经验，通过对 kl 公司 的人才选拔实践的分析研究， 针对 kl 公司中人才选拔方面存在的问题， 提出相应的 建议和对策，实现理论研究与实践相结合的有机结合。 1.4.2 研究内容研究内容 第 1 章绪论，主要阐述了本文的研究背景、研究意义、国内、外研究状况、论 文的结构框架及研究方法，从而确定全文的研究思路。 第2章人才测评概述，首先介绍人才测评技术的概念、发展历史、理论基础、人 才测评所使用的工具及其操作流程，然后就人才测评在企业人才选拔中的应用做了 简要阐述。 第 3 章 kl 公司人才选拔模式分析， 本章从介绍 kl 公司基本概况及发展战略入 手，简要分析了 kl 公司进行生产经理选拔所面临的背景；接下来全面阐述了 kl 公 5 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 司人才选拔的标准、方法，并对 kl 公司人才选拔模式进行了详细的论述。 第 4 章基于人才测评的 kl 公司生产经理选拔方案设计， 本章首先确立了人才选 拔的基本原则，接下来，基于人才测评，为 kl 公司设计了基于人才选拔方案。 第 5 章选拔方案实施及评估。本章首先实施了上述测评方案，然后，针对对测 评方案实施的结果进行评估，针对测评方案实施过程中出现的问题集不足提出了改 进意见。 第 6 章是本文的结尾部分。对全文进行概括性描述，进一步强调了本论文的研 究意义，指出了研究过程中存在的问题和不足，并提出了下一步的研究方向。 6 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 2 人才测评概述人才测评概述 2.1 人才测评的相关理论人才测评的相关理论 2.1.1 人才测评的定义人才测评的定义 人才测评是一项重要的管理职能。美国著名的管理学家罗伯茨孔茨提出管理的 五种职能，分别是计划、组织、人事、领导、控制。按照孔茨的定义，“人事”指 的是通过确定劳动力的需求，储备招聘到的人员，招聘和选拔人员，配置、提升、 考评，对业务做出计划，定报酬以及培训或培养在岗位上的和有待补充的职工，使 他们有效地完成这些工作，以补充并不断充实组织机构中的职位。” 为了实现上述所说的人事职能，就必须要用系统的、科学的方法对人才进行识 别和评价，这就是人才测评所要履行的功能。不同的学者提出了人才测评的不同定 义，代表性的几个定义如下： 刘远我等（1998）将人才测评定义为，通过综合利用心理学、管理学和人才学 等多方面学科知识，对人的能力、个性特征和行为进行系统的、客观的测量和评估 的科学3。 王继成（2001）认为人才测评是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理 学和计算机技术基础上的一种综合方法体系，通过对人的知识水平、能力、个性特 征、职业倾向和发展潜力等方面的素质，根据岗位需求及企业组织特性，采取履历 评判、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术等多种手段进行综合 测评，为人员招聘、录用、选拔、晋升、流动提供依据，也为发挥人才作用提供服 务4。 唐宁玉（2002）认为人事测评就是对人与事之间的适应关系进行定量和定性相 结合的测评和评价。具体而言，人事测评是指在认识管理领域里应用专门手段和工 具，依据科学的测量和评价原理，针对特定的人事管理目的，如招聘、配置、考核、 晋升、培训等，对人的素质进行多方面系统的测评和评价，进而为人事管理、开发 提供可靠的参考依据5。 7 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 石云、陈洪震（2004）等认为人才测评是现代人力资源管理的一项专门技术， 它是借助于一定手段，采用定量与定性相结合的方法判别个体差异的一门科学6。 彭剑锋（2005）认为人才测评是运用先进的、科学的方法，对员工的知识水平、 能力标准、个性特征、工作业绩、发展潜能进行测量和定性的活动。他认为，人才 测评分为定量测试与定性评价两个部分。测量是定量过程，是通过各种量表、问卷、 指标体系对人的基本素质、业绩进行定量分析;评定是定性过程，是对测量的定量结 果，根据测评目的，进行综合定性分析7。 李军（2009）对人才测评进行了广泛的定义。他认为，人才测评是多种学科知 识的综合应用，不仅包含应用心理学、行为学，更重要的是融合系统论和计算机技 术等原理和方法于一体，既严密测评过程，又客观评分，能更好地对社会各行业所 需人才的知识水平、 能力结构、 个性特点、 职业倾向、 发展潜能等进行测量和评估8。 综合上述内容，我们对人才测评的定义是：人才测评是为了组织中的人事管理 职能或者人力资源开发的目的而进行的，以心理学、统计学和管理学等学科的理论 和方法为基础，运用各种测评方法，对人的能力、个性和行为风格等个性特征进行 定量或定性的识别与判断，从而为选拔、配置、培训等各项人力资源管理与开发工 作提供依据。 2.1.2 相关理论相关理论 1）人性假设 人是管理的重点，如何认识人的本质自然就成为管理学中的重要问题，也是人 力资源测评的逻辑起点。自从管理科学诞生以后，关于人的假说主要有四种： “经济人”假说，起源于英国著名的经济学家亚当斯密，代表人物是科学管理 之父泰勒。该假说认为，人的行为就是为了追求自身利益的最大化，工作的本质就 是为了取得经济报酬。 “社会人”假说，随着科学技术的发展，越来越多的科学家发现，影响人工 作效率的不仅仅是物质方面的追求，如果人处在一个良好的团队中，他的工作效 率要相对较高。美国心理科学家梅奥 20 世纪 30 年代前后在芝加哥霍桑电器工厂 进行了有名的“霍桑试验”，实验结果表明，人们的工作动机不仅仅是经济利益， 8 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 良好的人际关系也是他们追求的一部分，甚至成为调动他们工作积极性的决定性 因素。 “自我实现人”假说，美国心理学家马斯洛经过长时间的研究，提出了著名的 “需求层次理论”。他认为，每个人都有五个方面的需求：生理需求、安全需求、 尊重的需求、社交需求及自我实现的需求。人的需求在不同的阶段是不一样的，而 且多种需求可能会同时存在。该理论认为人的低层次的需求得到满足之后，就会有 发挥自己潜力和表现自己才能的需要，这个阶段，只有给他们提供展示才能和潜力 的机会，人才能感到最大的满足。 “复杂人”假说，“经济人”、“社会人”、“自我实现人”三种假说，虽然 各有其合理的一面，但并不适用于一切人。沙因等人在 20 世纪 70 年代前后提出了 “复杂人”假说。该假说认为人的需要和动机是复杂的、可变的；不仅要因人而异， 而且会因时间、年龄、环境的不同表现出差异，即随着年龄的增长、阅历的丰富、 环境的变化而变化9。 2）马克思关于人的本质及心理实质的阐述 跟以上假说不同，马克思第一次阐述了人的本质。他认为，生产活动由三部分 构成：劳动者、生产工具、劳动关系，其中，人是决定因素，并且起主导作用。人 力资源管理的本质是就是实现对人的因素的管理。因此，为了更好的认识人性，他 指出，人是自然实体和社会实体的统一，是一切社会关系的综总和，人的本性是在 社会实践、社会生活中形成和发展变化的10。 3）人职匹配理论 人力资源管理的目标是实现个人与组织相匹配，个人与组织的发展相匹配。人 职匹配理论认为，个体差异是普遍存在的，每个人都有自己的个性特点，每个位置 也有其特定的工作环境，条件和工作方式，因此，对能力，知识，技能，性格，气 质，心理素质也有着不同的要求。 人职匹配理论要求企业在进行人力资源配置时必须清楚地了解候选人的态度、 能力、兴趣、性格等个体特性；然后分析各种职业对从业者的要求以及不同职位提 供的发展机会和不利条件等相关职业信息；最后进行人职匹配。 9 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 4）心理测量学基础 心理学是人才测评的重要理论和方法基础。心理学对人才测评的贡献主要体现 在有关个体心理特征的理论和心理测量学的方法两个方面。在个性心理特征方面， 有关能力、个性、动机的理论为人才测评的内容和维度的设计提供依据，而心理测 量学的方法则通过科学的测量技术保证测评的目的得以实现，心理测量学是建立在 统计学的基础之上的，因此，统计学的基本原理也构成了人才测评的方法基础。人 才测评最重要落实到管理上的应用，因此，管理学，特别是人力资源管理和组织管 理的理论、方法、原则也是人才测评的重要基础11。 5）胜任力分析理论 所谓胜任力，又称胜任特征、素质、资质，是指能够区分绩效出众者和绩效一 般者差异的隐含的个人特征，胜任力是决定工作绩效是否持久的品质和特征（麦克 里兰，1973） 。胜任力主要包括能力、个性、动机、价值观等方面的内容。在实施人 才测评之前，首先要制定测评的计划。以选拔性的测评为例，首先要确定目标职位 对任职者的胜任力有哪些要求，对各方面能力、个性特征有什么要求，然后再有针 对性的去利用一些测评的方法工具12。 6）工作分析 工作分析是运用系统性的方法收集有关工作的各种信息，明确组织中各个职位 的工作目标、职责和任务、权限、工作中与组织内外的他人的关联关系、对任职者 的基本要求等。通过工作分析，可以使各个职位的工作职责清晰化，对人员进行任 用时，也会非常清楚具备什么样素质的人能够胜任工作。工作分析和胜任力分析常 常结合在一起来决定人才测评中的测评内容。二者的分析思路不同。工作分析是从 工作任务的要求出发，分析完成这样的工作任务对人有哪些要求。胜任力分析则往 往是从绩效结果出发，分析绩效优秀者具有哪些特征。二者最后的结果往往是一致 的或者互相补充的13。 2.2 人才测评的方法人才测评的方法 人才测评所测量和评价的对象是人，而且是与一定的组织目标或者人力资源管 10 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 理与开发目标相联系的人。人的个体心理特征是人才测评的主要内容，通常包括能 力、技能、个性特征、动机、价值观和行为风格等。人才测评非常强调人与组织的 契合、人与职位的匹配。因此，具体的测评内容的设计和选择都是要根据职位和组 织的需求来确定的。在测评中，不仅要对作为个人的测评者的特点进行识别，同时 还要对个人的特点与职位和组织的适配性加以评价。 人才测评时使用的工具或方法有很多种。目前，广泛被企业采用的人才测评的 工具或方法有：认知能力测验、人格测验、面试（或谈话） 、评价中心、传记资料、 工作样本测验、培训及工作经验、试用、同事评定、推荐信、履历表或工作申请表、 学业成绩、学历等。这些不同的测评工具或方法的预测效果也不一样。主要有以下 几种方法： 1）传记资料 传记资料的基本测量原理是：一个人过去的行动是未来绩效的最好预测。因此， 这种方法主要是通过对一个人过去的历史资料进行分析，从而对其个性、动机、价 值观等方面进行评价。传记资料方法中所分析的个人历史资料主要是有关个人历史 且可证实的一系列信息。选拔人才中常用的个人简历、求职申请表等都是获取传记 资料的途径。为了能够有效地从这些途径获取对测评有用的传记资料，需要事先设 计好需要应聘者提供的资料内容。许多企业在选拔人才时都对求职申请表进行结构 化的设计，目的就是为了获取所需的传记资料14。 2）心理测验 心理测试来测量样品的行为是一个系统的程序。这种测量的内容，实施过程， 评分和解释等方面有系统的方案，从而使测量结果有更强的统一性。心理测试是通 过观察少数代表性行为和人的心理特点的行为，根据确定的原则进行定量分析和推 理的一种科学方法。 按照不同的分类方式，可以将心理测验分为以下几类： （1）认知能力测验与个性测验 按照测验的内容，心理测验基本上可以分为认知能力测验与个性测验。 认知能力测验测评的内容是认知能力，通常包括智力测验和能力倾向测验。智 11 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 力测验是对认知能力的整体测评，关注的是一般认知能力；能力倾向测验是对认知 潜能的更为细致的、具体的测评，可能会将认知能力划分为言语理解、数量关系、 空间知觉和逻辑推理等具体的维度，从而对人的能力有更具体的了解。 个性测验包括的范围比较广，除了认知能力之外的非认知的个性特征的测验都 可以归为个性测验。个性测验通常表明人的某种倾向性，它不像能力测验那样有高 低优劣之分。而更强调不同的倾向性与职位需求的匹配性。人才测评中常用的个性 测验包括五大人格、16pf、mbti 等测验，也包括测量人的动机、职业兴趣等方面的 测验15。 （2）纸笔测验与操作测验 纸笔测验所使用的测验材料以纸笔形式呈现。这种测验实施方便，团体测验多 采用这种方式。操作测验多属于对图形、实物、工具和模型进行辨认和操作。这种 测验多用于个别实施。人才测评中大部分心理测验采用的是纸笔测验，近年来随着 计算机技术在人才测评中的应用推广，许多纸笔测验被做成了计算机软件，在作答、 计分、统计分析方面都更加方便，而且还可以实现远程测评，节省了测评的成本。 有些特殊的工作岗位需要进行操作性测验，例如，多有些操作精密材料的技术工人 的选拔非常看重手指的灵巧性和动作的精确性，一些专门的小部件灵巧性测验这个 时候就可以派上用场。 （3）构造性测验与投影性测验 在构造性测验中，所呈现的刺激和受测者的任务是明确的。例如，大部分心理 测验采用多项选择题的方式进行作答，这就是构造性测验。而在投影性测验中，刺 激没有明确意义，问题模糊，对受测者的反应也没有明确规定。经典的投影性测验 例如墨迹图、主题统觉测验多用于心理咨询诊断的目的。在人才测评领域中，有时 也会用一些投射测验，但是这方面的研究与开发目前还做得比较少。 既然有如此多的心理测验，在选拔人才时一定要注意了解以下内容： 测验的目的和用途。在人才测评中选择心理测验时一定不要盲目选择，要注 意测验的理论背景和测验在设计时的测评目的是什么，与本次人才测评所要达到的 目标是否一致。 12 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 测验的实施方法、评分和解释方法。如何对心理测验进行施测、是否能够正 确解释测验的结果，这是影响测评准确性的重要因素。 常模资料。所谓常模，就是将被测的个体的结果与某一参照体系进行比较， 即看他在参照团体中所处的位置。所以在选择一个心理测验时，要注意它的常模群 体是怎样的，这样才能有效地比较出来单个个体结果的高低水平如何。有些测验只 有国外的常模，没有中国常模，也使得结果的解释受到一定的限制。 测验的信度和效度资料。规范的心理测验技术手册中会提供一些基本的信度 和效度资料，例如内部一致性信度、再测信度如何、结构效度、效标关联效度如何。 3）面试 面试是一种最古老，也是使用的最为普遍的一种测评方法。 面试是指在特定时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的明确目的和程序 的谈话，通过面试者与被面试者的双方面对面的观察、交谈等双向沟通的方式，了 解被面试者的个性特征、能力状况以及求职动机等方面情况的一种甄选与测评技术 （吴志明，2002）16。 所有的招聘人员和管理者都会经常面试应聘者，面试的方法以其方便、容易操 作、不需要额外的资料设备等特点而深受喜爱。往往越是熟悉的方法越是让人不以 为然，招聘者和管理者很少觉得自己不会进行面试，但事实上，大家从面试中获得 的对候选人的了解和判断又有多少呢？面试的信度和效度有多高呢？面试的信度和 效度取决于如何来实施面试。 4）评价中心 第一次世界大战和第二次世界大战中，各参战国为了挑选谍报人员及军官，采 用了一些情景训练及测评方法。战后，美国电话电报公司把这个方法运用于管理人 员的选拔及培训中并取得了比较好的效果。这种被称之为“评价中心”的方法得以 在商业领域以及政府部门得到迅速推广。它是一种选拔和评估管理人员尤其是中高 层管理人员的一种人才测评体系，其核心是多个评价者使用多种情境性测评方法对 被评价者进行评价。参加评价中心的评价者经过专门的训练后，并花费短则两三天 长则一两周的时间，通过各种各样的情境性测评方法充分地对被评价者的行为进行 13 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 观察。 评价中心中常用的情境性测评方法有无领导小组讨论、文件筐测试、演说、小 组任务、案例分析、模拟面谈等。 2.3 人才测评的作用人才测评的作用 人才测评是现代人力资源管理中的重要内容，它是人力资源管理中重要的基础 工作和方法技术，它的作用涉及人力资源管理工作的方方面面。人力资源管理中的 招聘选拔、任用调配、职务晋升、培训开发、绩效评估、组织发展和裁员等都需要 用到人才测评。 1）人才测评是招聘选拔的核心工作内容。 招聘选拔中的核心工作之一就是对职位候选人进行评价选择，确定能够胜任职 位需求的人选。这项工作就是通过人才测评来实现的。人才测评帮助组织雇佣到合 适的员工，提高了招聘选拔的有效性。如果一个组织雇佣了不合适的员工，那么不 仅这个员工无法适应工作的要求，导致极低的工作绩效，而且也会破坏团队的氛围， 导致士气降低和优秀员工的流失。招聘选拔是人力资源管理与开发的开端，首先保 证招对人，后续的使用与开发才能顺利进行。 2）人才测评是人力资源优化配置的基础。 人力资源管理中的一个非常重要的理念就是把合适的人放在合适的位置上，而 人才测评恰好可以帮助组织实现这一点。把员工招聘进来后，随着组织的发展和员 工个人的发展，必须要不断地对员工的能力素质、个人风格、职业兴趣和动机等方 面进行评估，这些评估的结果成为员工在组织内部进行流动的依据，诸如员工晋升、 变换岗位等都要以人才测评的结果为依据。 3）人才测评是人力资源开发的重要工具。 人才测评一方面用于评价甄选，另一方面也可以用于发展。人才测评的结果可 以为培训的需求分析提供依据。培训需求分析主要从三个方面进行，即组织分析、 任务分析和人员分析。在人员分析中，很重要的内容就是通过人才测评了解员工当 前的能力素质水平，找到需要培训提高的方面。此外，目前的评价中心在人力资源 14 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 管理中的应用不仅局限在招聘选拔方面，而是已经向发展性评价中心的方面发展。 在发展性评价中心中，通常首先会运用情景模拟等人才测评方法对每个参与者的能 力素质现状进行评估，然后安排他们参加适当的培训开发项目，培训开发结束之后 再次对其能力素质进行评价，判断培训开发是否达到了预期效果。 4）人才测评是制定个人职业生涯发展计划的重要工具。 人才测评的方法不仅对组织的人力资源管理具有重要作用，对个人的职业生涯 发展来说也是一种有用的工具。在制定职业生涯规划时，首先要进行自我分析，包 括对自己的能力、个性、职业兴趣和动机等方面进行分析，确定合适自己的职业发 展目标和道路。在无边界的职业生涯的时代，员工在人力资源市场上的流动越来越 频繁，员工个人承担了更多的关于自己的职业生涯发展的责任。因此，他们需要有 科学的工具帮助他们进行自我分析，人才测评正是具有了这样的功能。 15 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 3 人才选拔模式分析人才选拔模式分析 人才是企业应对激烈市场竞争、迅速发展壮大的根本。当今世界，经济全球 化趋势不断蔓延，科技变化日新月异，知识创新、科技创新、产业创新突飞猛进。 人才已成为企业在竞争中获胜的决定性因素。如何选拔一批高素质的人才队伍是 企业发展首先要考虑的问题。由于企业所处的环境不同，人才选拔模式也有很大 差异。 3.1 西方企业人才选拔模式西方企业人才选拔模式 企业的发展离不开人才。西方很多企业之所以能够历史悠久且发展良好并不仅 得益于企业在某个阶段涌现一位卓越的领导人，更重要的是其拥有和企业发展相适 应的人才选拔模式， 正是由于这种模式，企业才能在时代变革的大潮中勇往直前。 西方企业在人才选拔方面的经验给中国企业人才选拔提供了借鉴的意义。 1）以潜力为导向的人才选拔模式 由于文化的影响，西方企业在选拔人才标准上更加注重候选人的发展潜质。在 许多著名的跨国公司中，只要表现出有领导者潜能，不管这个人资历和经验如何， 都会得到各种锻炼机会。 美国通用电气前总裁兼 ceo 杰克韦尔奇就是从一个默默无 名的员工成长为公司的掌舵人。这个过程历时 8 年，共经历 14 轮选拔，而唯一让时 任领导感兴趣的就是杰克韦尔奇在每个环节都表现出很好的领导潜质17。 2）以继任为导向的人才选拔模式 资料表明，近年来，西方企业已经将管理人才的继任与开发成为本企业战略规 划的重要部分。许多跨国公司甚至提前 5-10 年制定出明确的管理人才继任计划，以 此来发现并、追踪并培养具有高潜质的人才，一旦公司有空缺岗位可立即接替，未 雨绸缪。通常情况下，企业会根据岗位的要求，寻找有潜质的候选人，并为这些人 建立综合数据库，定期为这些人进行测评，根据测评结果，企业对后选人进行调整， 以保证质量。 16 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 3）以实战为导向的人才选拔模式 西方企业注重实战，所以很喜欢将候选人放在不同的岗位上历练，尤其是困难 的岗位。“天将降大任于斯人也，必先苦其心志”，西方企业也是如此，在困难的 岗位上实战演习更能考验领导者能力。在通用公司，有一条选拔人才的法则，即越 是优秀、有潜质的人才，越要让他到新成立的部门或者经营不景气的行业中从事棘 手工作，他们相信越是在艰难和挑战性环境中，越能激发领导者奋斗的勇气，激发 他不断寻求解决方案。同时，跨国企业还特别注重提升管理者跨部门工作经验，宝 洁每年都会从世界各地选派数名有发展潜力的经理人员到企业总部锻炼，以提高他 们的经营视野18。 4）以胜任力为导向的人才选拔模式 麦克里兰教授于 1973 年提出胜任力与胜任素质的概念。企业依靠胜任力素质模 型为每个岗位设定任职资格。通过这些任职要素，企业可以选拔合适的人，并在合 适的时刻，放在合适的位置。基于胜任力的人才选拔模式既避免了因为人员遴选失 踪误所带来的不良影响，也削减了企业的各类支出。尤其是为工作要求较为复杂的 职位遴选候选人，在应聘者基本前提相似的情形下，胜任力素质模型就显得尤为重 要19。 ibm 公司的人才选拔的标准包括四个关键指标：领导人员对事业的热情、成就 欲望、影响力和开拓创新能力，并形成了独具特色的“三环模式”。环心是对事业 的热情。ibm 认为，一个杰出的领导者应该对事业、对市场、对服务客户充满热情。 主要由三环构成：第一环是成就欲望。包括对客户的洞察力、突破性思维、渴望成 功的动力。第二环是影响力。包括团队领导力、决策力和协作能力。第三环是开拓 创新能力。包括组织发展能力、培养下属的能力和个人贡献力。这些指标通过简单 的简历筛选等途径是无法识别的，在这种情况下，胜任力素质模型就可以发挥重要 作用了。 西方企业是市场经济的发源地，同时也是实行市场经济的战场，市场经济的自 我调节能力驱使企业必须要为自己的行为负责，接受市场的挑战，在市场竞争中优 胜劣汰。因此，西方企业的人才选拔模式更明晰，容易量化，也更好地反映企业的 17 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 要求，适合企业发展战略的落地。 3.2 中国企业人才选拔模式中国企业人才选拔模式 企业在中国的时间并不长，真正意义上的企业自中国实行改革开放的时候兴起。 长期的计划经济导致中国企业在人才选拔方式上呈现明显区别于西方企业的特征。 1）以资历为导向的人才选拔模式 很多企业领导人在选拔人才时都很重视资历，出身和年龄往往是他们在选拔人 才时着重考虑的因素。笔者在调研的过程中发现，有些企业在选拔人才时规定中层 正职领导必须从现任中层副职中产生；有些企业在选拔人才时往往偏重于候选人的 身份，他们会人为地倾向于选拔工科或文科的候选人补充道领导岗位，带有明显的 色彩，同时，年龄也是选拔人才时必须考虑的一点。年龄稍大一些，经验丰富，更 有利于开展工作。随着干部年轻化趋势的发展，越来越多的企业又开始任用年轻的 干部，笔者调研的一个企业，所有中层以上人员的平均年龄只有 28 岁20。 2）基于绩效的人才选拔模式 企业毕竟不同于事业单位，他们关注的只是绩效，关注员工是否能够为企业创 造价值，因此，很多企业基于绩效考核进行人才选拔。从本质上讲，基于绩效考核 进行人才选拔并没有不妥之处，但是，前提是企业必须有完善的绩效考核系统。如 果企业的绩效考核系统建立不完善，考核流程停留在表面，那么，以绩效考核为导 向的人才选拔模式就适得其反了21。 员工能够为企业创造的价值有很多是无形的，而且价值的创造也不仅仅依靠员 工的技能，工作态度等也能影响员工的绩效，所以，绩效考核指标的设定一定要全 面，而且要具有操作性 3）基于领导意见的人才选拔模式 中国很多企业都带有明显的领导意志色彩。其实，从中国企业发展的历程中 不难看出。三十年的计划经济不仅仅带来了中国经济的恢复与发展，同时也带来 了中国企业长久的病痛领导个人意志决定员工命运。后一个三十年过去了，经 济体制改革的浪潮席卷了中国大地，很多企业的人才选拔模式仍停留在领导意志 18 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 阶段。 领导往往倾向于选拔与自己风格相近或一致的候选人，而对于候选人其他方面 的因素对考虑较少，这种人才选拔模式虽然在一定程度上提升了企业的凝聚力，很 好地体现了领导的意图，但也使得整个选拔过程过于主观化，缺乏公允色彩。 4）以学历为导向的人才选拔模式 很多企业喜欢以学历为标准选拔人才，他们认为学历越高，个人能力就越强。 随着高校毕业生的增多，企业在招聘的时候也显得越来越挑剔，很多企业在招聘时 将眼光瞄准了著名高校的毕业生，姑且不论名校的毕业生自身素质如何，至少还有 一批其他院校的毕业生也具有良好的素质。 据资料显示，一个人走出校园后，所学的知识在五年内就会完全更新，但是中 国企业的领导者却为高学历乐此不疲。在选拔人才时，为了装点企业的门面，优先 考虑学历，至于其他的要素则很少考虑。 3.3 中国企业人才选拔模式的弊端中国企业人才选拔模式的弊端 1）只重学历，不重能力 一个人能力的高低，仅仅凭借简单的谈话或者翻翻学历证书就能给证明的。现 在很多企业通用的选拔方式就是面试，而面试的第一环节就是查阅候选人的学历。 因此，学历也就成了晋升及获得提拔的敲门砖。但是学历和能力是不对等的，更不 能混为一谈。一味将目光锁定在学历的高低上，不仅限制了企业对人才选拔的视野， 也使得一些有能力而无高学历的人仅因为这个选拔标准就被拒之门外。 2）经验成了选拔的重要标准 绝大多数企业在选拔部门经理以上人员时，都会首先考虑员工的工作经历，都 会要求员工具有一定的工作年限和相关经验。这样做最重要的目的不外乎是想节省 时间成本，同时降低出差错的风险成本，以及希望候选人能够在较短时间内开展工 作。但有工作经验的人也容易形成思维定式，缺乏创新动力。 3）缺少对候选人素质的考查 企业选拔候选人，尽管注重能力的高低，但忽略了对其领导素质的要求。研究 19 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 表明，一个人在组织中的地位越高，不仅代表组织给予他的权利越大，同时，其对 于组织的反作用力就越强。如果企业的中高级管理者没有较高的个人素质、领导素 质，那么领导动机驱使下的领导行为及其产生的结果必将损害到员工和企业的利益， 给企业长久的发展造成无法估量的损失22。 4）面试评价流于程序化，更多注重直觉 目前，我国大多数企业在选拔高级管理人员时都采取面试方式。通过面试，面 试官可以了解候选人的综合素质，对其领导能力、个人品质有较为全面的了解。但 是，由于企业缺乏合适的人才选拔标准，加之面试官们也大都没有受过专业训练， 无法通过候选人的外在表现获得更多的本质信息。因此，面试评价的结果虽然包含 了对候选人能力的判断，但这种评价中还是更多地掺杂了面试官对候选人外貌气质 的判断和其个人的偏好。 5）重挑选，不重后续跟进培养 很多企业以为只要能够选出人才就可以了，所以，宁愿每年花费大量的人力、 物力去挑选所谓的人才。实际上，选拔出人才只完成了人才选拔中的一个前端任务。 人才选拔出来以后，企业应该根据这些人才的短板制定有针对性的培养策略，以迅 速提高这些人才的整体素质。初次之外，企业的现任领导还要加大对这些人才的辅 导力度，以提高其职业能力，有利于其尽早胜任岗位。对这些人才的考核也必不可 少，选拔过程中难免出现失误，为降低失误，避免风险，企业领导还可以定期对这 些人才进行考核，实现优胜劣汰23。 3.4 kl 公司人才选拔模式公