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堆r 丘联蝌的彳r 效的人力资源 f 聘活动探讨 基于互联网的有效的人力资源招聘活动探讨 摘要 、人力资源招聘是人力资源管理的一个重要职能，在人才竞争愈 演愈烈的今天，用人单位不得不采用多种方式争夺人才。互联网的 发展为招聘工作注入了新的内容。，) 本论文对基于互联网的有效的人力资源招聘活动进行了探讨。 作者首先论述了人力资源招聘的基本概念，然后阐述了基于互联网 的人员招聘的基本内涵，并探讨了用人单位、求职者和人力资源网 站对网络招聘有效性的影响。在此基础上，作者从实践出发，对上 海施耐德公司网络招聘的运作进行了分析，并以著名的人力资源网 站“无忧工作网”为例具体探讨了网站为用人单位和求职者提供的 服务。最后，作者对网络招聘的发展前景进行了思考并提出了一些 建议。 关键词：人力资源，招聘，互联网，网站 墟 二互联刚的打败的人山资源抓聘活动撵讨 e f f e c t i v er e c r u i t m e n tb a s e d0 n1 n t e r n e t a b s t r a c t r e c r u i t m e n ti s v e r yi m p o r t a n t t oh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t t h e r ei saw a ro ft a l e n t e n t e r p r i s e sh a v et ou s ea l lk i n d so f m e t h o d st o f i n ds u i t a b l ec a n d i d a t e s o n 1 i n er e c r u i t m e n tb e c o m e sm o r ea n dm o r e p o p u l a r t h ed i s s e r t a t i o ni so ne f f e c t i v er e c r u i t m e n tb a s e do ni n t e r n e t t h e w r i t e rd i s c u s s e do nt h ec o n c e p t so fr e c r u i t m e n ta n do n - l i n er e c r u i t m e n t ， a n dt h ef a c t o r so f e f f e c t i v eo n l i n er e c r u i t m e n t t h e nt h ew r i t e ra n a l y z e d t h eo p e r a t i o n so fo n l i n er e c r u i t m e n tf o rs h a n g h a is c h n e i d e rc o m p a n y a n d5l j o b a tl a s tt h e w r i t e r g a v e s o m e s u g g e s t i o n o no n - l i n e r e c r u i t m e n t k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c e s ，r e c r u i t m e n t ，i n t e r n e t ，w e bs i t e 旗t 且联州的仃效的人力资源招聘活动探讨 刖茜 随着信息技术的发展，且联网己深入到社会的每个角落。互联网的信息负载最每】o o 犬就要翻一胥，电视花了1 3 年的时间才拥有5 0 0 0 万j j 户，而互联网只需四年就可达到这 一数字，预计2 0 0 5 年的上网人数将达剑1 0 亿。1 吐界著名的惠背公司人力资源总l 湓b r u c e h a t z 竹说过：互联网比我们知道的任何一种；! ! l l 体都有效得多。f o r r e s t e r 调奄公司预测：互联嘲 将消灭我们所知道的分类广告。 有关调查显示，“上网查找”已经成为仅次于报纸j “告的第二大获知招聘信息的途径。 互联网彻底改变了招聘，招聘人员不再过分依赖h r 纸广告，网络招聘有着无可比拟的优 势：信息嚣大，覆盖面广，方便快捷，经济实惠。根据1 9 9 8 年1 月的统计数据，财寓5 0 0 强公司中1 7 利用互联网招聘员工，1 9 9 9 年1 月，该比例上升到4 5 。在美国，到1 9 9 9 年已有2 8 5 多万个招聘网站。到2 0 0 3 年，美国企业用于网上招聘的投资总额将从1 9 9 8 年 的1 0 5 亿美元上升到1 7 亿美元。我国在1 9 9 9 年已建立1 3 7 个人事人才信息网站和1 4 7 5 个综合人才信息数据库，访问人数达1 1 3 5 万人次。 网络招聘正以不可阻挡之势越来越占据人力资源招聘的主导地位。 堆j 二互联嘲的仃效的人力资源手f j 聘活动探讨 第一章人力资源招聘的基本概念 第一节人力资源招聘在人力资源管理中的地位 一、人力资源招聘的定义 人力资源招聘是人力资源管理中的一个重要职能，它一般包括人员的招募和选拔。人 力资源捐聃是指为达成组织目标，通过招募、选拔等环节而拥有组织所需的，与i ：作相适 应的合格人员的过黯! 。招募和选拔构成一个不可分割的统一体，共同承担着组织的人力资 源招聘的重任。 招募，是为了寻找和吸引更多、更好的候选人前来应聘而组织的一系列活动。招募对 j r 组织来说，意义重人。组织的第一步便是如何去获得这些宝贵资源。同时，招募本身又 魁候选人了解某个组织的一个窗i s l ，好的招募 ：作可使更多的人对组织有所了解，并决定 他们是否愿意为之 作，它起着宣传组织形象的作用。通过招募的种种方法，组织扩人了 知名度；有效的招募使组织能得到一些优秀人员，同时也为人员的保持打下了基础，有助 于减少冈人员流动过丁| 频繁而带来的损失。同时，有效的招募j ：作对人力资源管理的其他 职能也有帮助。 选拔，是对招棼米的候选人应用多种方法进行筛选，确定哪些人是符合组织所要求的 1 ：作任职资格，它是实现“人”与“工作”相匹配的过程。 = 、人力资源招聘的意义 人力资源招聘在人力资源管理中占据重要的地位，在操作过程中相当复杂，难度较人。 人力资源招聘工作是否有效，对企业组织的绩效提高和目标达成有至关重要的影响。 有效的人力资源招聘工作，不仅能为组织获得所需的合格人员，而且能为组织获得一些高 素质的人员。索质好的新员 ：接受组织培训的效果好， ，作适应性强，潜力大。拥彳这样 的员工能够提高组织的整体绩效水平雨f 竞争力。此外，有效的人力资源招聘工作，还能捉 高组织的人员保持率，避免组织充当“跳扳”或“渡船”的角色，减少因人员流动过于频 繁而带米的损失，并增进组织内的良好气氛，如能增强组织的凝聚力，提高士气，增强员 r 对组织的忠诚度等，从而提高企业的竞争力。 2 堆j ：d 联的仃效的人力资源拟聘活动探i 第二节人员招募的来源 人员招募的渠道一般分为两犬类：组织内部招募与组织外部招棼。侮一大类中义划分 为若干具体的招棼途径。 、 一、内部招葬 企业中出现职位空缺后，首先看f 企业内部是否有合适的人来填补空缺是很自然也 很酱遍的做法。内部人员来源主要有以下几种： ( 一) 提拔。从内部提拔一些合适人员来填补职位空缺是企业较常用的方法。内部提 拔给员工以升职的机会，使员工感到在企业有发展的机会，这对于激励士气来说是有利的。 从另一角度米说，内部提拔上来的人员对本企业有较多的了解，能够快速适应新环境。内 部提拔也较省时、省钱，相比而育，外部招募往往需要更多的费片j 。 内部提拔也有一些不利之处，有时企业内部人员可能并不是最好的，但为解一时之急， 充任上去，结果会导致人职不符，同时还可能带来内部繁殖、恶性竞争等弊病。正因如此， 许多企业在出现中、高级职位空缺的时候，往往会同时采取两种“搜索”方式，即从内部、 外部同时来进行招募，挑选出最好、最合适的人选。 ( 二) ：i ：作调换。工作调换亦称“平调”，是内部人员的另一种来源。u 丁作调换可提供 员工从事企业内多种相关工作的机会，也有助于员工今后的提拔。 ( 三) 工作轮换。1 作调换从时间上来说往往可能是较长的、永久性的，工作轮换则 通常是短期的。这种方法使那些有潜力的管理人员了解到组织的不同方面，也可减少一些 工人因艮期从事某项工作而带来的枯燥、无聊感。 ( 四) 内部人员重新聘用。些企业由于一段时期经营效果不好，会让一些员工卜岗 待聘，待企业情况好转时，再重新聘用这些员工。从内部招募的渠道来看t 这不失为一个 有效且经济的方法，当然这也视f 岗员工素质而定。有些下岗待岗员工，本来在企业中表 现就不太好，是企业的“包袱”。而另一些人员则表现积极，关心企业的命运，愿与企业分 享成功与承担衰败。重新聘片j 这些员工，对企业来说，获得了一批素质较好的人员，同时 又减少了再适应、培训的费用。对这些员_ 来说，重新获得就业机会也是一个很好的激励 闪豢。 目前有一些企业、事业单位已成立内部的“人员交流中心”，主要就是为那些待岗、f 岗人员重新安置工作，这些人员基本上还会在原单位就职。 3 轼f 互联婀的f j 放的人山资源扪聘活动探讨 内部招募的做法通常是企业在内部通过各种宜传媒体，如1 播台、厂报或杂志、宣传 栏、墒报等公开空缺职能的性质、职责及其所要求的条件等内容后，吸引人员来应聘。很 多企业都有自己的厂报或杂志，这是内部招募信息发布的一个重要渠道。这种途径既为有 才能的员 提供成长、发展的机会，同时又体现了公平竞争的原则。人力资源管理部门通 过科学而公正的考核和选拔，使员l 更意识到绩效与提拔、晋升、加薪之问的密切荚系， 从而得到较强的激励。这种方法还是个有效的企业内部沟通手段，它向员j l _ 传递了有关 公司目标、前景的信息。 内部招募的另一种做法是组织成员引荐。就企业组织来说，主要是公司员1 ：引荐其亲 友师艮，也可以是上级引荐下级。这渠道的主要优点是，引荐人对企业较熟悉，对空缺 职位的职责、要求等也较了解，并在引荐某人之前，对某人的能力和愿望等都作了考虑和 了解，因而成功的可能性较大，且能捧省部分获取程序和费用。这也是这一渠道得到广泛 应用的原因所在。但是，采用这一渠道时要注意避免或克服“帮派”小团体现象，不搞裙 带关系网，力求任人唯贤。 另外，人力资源管理部门大多都备有员一l 的个人档案，这也是内部招募调整人员的一 个方法。档案通常记录员工的教育、经历、技能、培训、绩效等有关情况。员工档案能帮 助企业了解并确定符合某空缺职位要求的人员。它对内部人员晋升来说是非常重要的。但 是，档案记录必须准确、可靠，并力求详细。由于档案记录这一渠道对员工的透明度小， 影响力小，员工参与也少，因此，这渠道常常与内部媒体、组织成员引荐结合采用，以 起到相互补充的作用。 二、外部招募 有时内部招募往往不能满足企业的需要，尤其当企业处于初创期或快速成长发展期 以及囡调整产业需要大批高精尖技术管理人才时。这时，很多企业把视线转向了社会这个 广阔的人才市场，采朋外部招募的方式来获得所需人员。外部招募的主要来源和方法有： ( 一) 广告。广告是许多企业尝试获得应聘人员的常用方法。招募厂告一般包括以下 儿方面内容：企业本身的介绍，有关职位的介绍，职位要求及待遇的介绍，联系方式。 好的招募广告一方面能吸引人的注意力，使更多的人来应聘；另一方面也是企业扩大 知名度的有效途径，通过对企业的介绍，让更多公众了解企业，无形中起到一举两得的作 用。在攫写广告时，要注意尽量将职位要求写清楚；另外招聘广告要注意选择好的媒体， 以达到较高的收阅率。 ( = ) 学校。每年都有成于上万的学生从高中、职业学校、中专、大专、大学等院校 4 坫十互联刈的有效的人力资源拼聘活动探讨 毕业，成为社会的新鲜血液，学校也是企业人员来源的一个重要基地。l q 前一些企业平| 】 学校建立起横向联系，设立奖学金，在学校中挑选一些优秀学生作为自己的“赞助对象” 以吸引这些学生毕业后去自己企业中】二作。有些企业提出了在学校建立“人才期货库”的 设想，_ ，f = 取得了一定成果。企业青睐勤奋好学、才智出众的学生，认为这些学生有能力， 柑潜力，后劲足，值得花钱投资。学校也非常乐意与企业挂钩，一些高等院校每年都召开 毕业生供需洽谈会。 ( 三) 人才交流中心和职业介绍机构。随着人才流动现象日益普遍，应运而生了人才 交流中心和职业介绍机构。这些机构承担着双重角色：既为企业择人也为求职者择业。 上海目前规模较火的人才交流中心为中国上海人才交流市场。借助于人才交流市场，可使 企业在短时间内集中得到大量信息，又能直接面对求职者，一些单位在此对求职者作最初 的面试。同时，这也是企业塑造形象来吸引人才、扩大企业知名度的契机。 除了定期、不定期的人才交流会，许多人才交流中心和职业介绍机构都运用先进的计 算机技术建立起人才信息库，并做好各种人才供求信息的收集、整理、分析录j 发布工作。 如果说一般的人才交流中心和职业介绍机构偏向于中、初级职位，那么猎头公司则定 位于为企业物色高级经营、管理和技术人才。猎头公司往往能为企业找到较符合要求的人 员，特_ j f f 是有经验有能力的高素质中高级管理人员。 ( 四) 互联网。随着互联网技术的发展和人才对网络作用的认识，网络招聘正在成为 重要的职业介绍场所，并悄然改变着职业介绍的流程，成为招聘者和求职者之间全新的沟 通渠道，今后将会有更多的企业和个人采用这种便利快捷的方式。在网上发布招募信息或 通过人力资源网站查询人才信息库，而求职者在网上查询空缺职位信息或将简历存放在人 力资源网站的人才信息库，两者通过信息开放的形式互相选择。 第三节人员选拔的主要方法 当 h 人单位拥有了一个大的“人才候选库”之后，接下来面临的问题便是如何从中选 出最佳人员了。 人员的选拔，对企业来说至关重要。研究表明，最好的员工比最差的员工生产率要商 三倍，这意味着在人员进企业前，就要有一个良好的辨别、甄选过程，挑选出有相应的技 能、能力和知识，同时又愿意为企业服务的人来。这为提高企业的生产力、节约成本打下 5 荩千互联| 卅的打效的人力资源扦 聘活动探讨 j 良盘，的基础。 对人员的选拔，是一个复杂的过稚。人员选拔的过程，就是不断获得信息，不断对人 员加以测垃、评价，不断“过滤”的过程。每个企业在具体操作时，可能并不完全致， 但一般总是经由初选、精选、作出录h j 决策这样的途径来决定人员的取舍。 一、资格审查。 资格审查是对求职者是否符合职位的基本要求的一种审查。最初的资格审查往往是通 过审阅求职中请表进行的。求职者一般会自己奉上求职申请和履历表，h j 人单位可以从 这些资料中获得有关求职者的基本信息。为了便于整理分析，用人单位往往会要求求职者 再填写一份由本单位自行设计的申请表。申请表是企业普遍采用的遴选手段它可帮助用 人单位对求职者有一个总体的了解，并根据其条件决定是否要对其进行f 一步的考核。 中请表既可作为企业获得求职者信息的种手段，又可帮助企业建立起一个备选人才 资料库。每一次招聘，往往是米的人多，录用的人少，把那些被拒绝的人员的资料存档， 建立起一信息库，以备后用的方法正为更多企业所采用。 二、面试。 在人员的选拔中，面试被一些企业认为是选拔中最重要的一步。有些企业甚至仅凭面 试来决定人员的录用。丽事实上，有效的面试确实是选拔人员的一个好方法。 根据在整个选拔过程中进行面试的时问不同。可分为初次面试和诊断面试。初次面试 用来判断申请者的技能、能力、工作经历是否与组织招聘的职位相匹配，并向求职者介绍 本单位及解释招聘职位和它们的要求。它更类似于面谈，是申请者与用人单位双方增进了 解的过程。初次面试往往是一简短的、探索性的面试，通常是由组织中人力资源管理部门 巾负责招聘的人员主持，不合格的人员或对组织职位不感兴趣的人员被筛选掉。诊断面试 中的申请者往往已经过儿重筛选，它的目的在于补充更多在其他儿步过程中没有得到的信 息，以进一步确定求职者是否能适合空职。这种面试更象考试，由主管部门负责人、人力 资源管理部门负责人协同参加，如是高级人员，则单位高层领导人也会共同参与面试。这 种面试对作出录j j 决策往往有重要作用。 从面试组织、形式来看，主要有这样几种面试： ( 一) 结构式而试。结构式面试在进行面试前，已有一同定的框架( 或称问题清单) ， 主考宫根据此框架控制整个面试的进行。它的优点在于对于所有的申请者都实施了相同的 面试，可以提供结构形式相同的信息，以便于分析、比较。研究表明，结构式面试往往有 较好的信度和效度。 6 牡于互联i 旬9 的钉效的人山资源招聘活动探讨 ( 二) 非结构式面试。这种面试无阍定模式，搿先无需太多准备，主考官只要掌握有 关企业、职位的情况及求职者的一些基本情况即可。在面试中往往提些开放式问题，如 “谈谈你以前的工作”，“你有哪些* 趣、爱好”等等。它的好处在于灵活自由，问题可因 人而异，有时可得到比较深入的信息，但由于缺乏统一标准，易带来偏差，影响j j 人决策。 另外一种面试称为压力面试。这种面试往往会在面试开始即给应试者以意想不到的一 击，通常是敌意的或具有进攻性，主考官以此观察应试者的反应情况如何。一些应试者在 压力面前表现得从容不迫，而另一些则不知所措。用这种方法可以了解应试者承受压力， 情绪调整的能力如何。不过，不少专家对压力面试提出批评，认为在这种情况下，应试者 不能完全自在地表现自己，从而可能漏失一些优秀人员。正因如此，压力面试般只在招 聘需要控制自己情感，面对挫折毫不动容的一些职位如销售人员、公关人员等时才用得较 多。 从面试针对的对象来看，叉可分为个别面试和集体面试两种。个别面试由主考官们对 应试者进行个别面试、评定，其他人员则等候在外或在不同时间进行；集体面试则是对应 聘某一职位的求职者一起进行面试。在集体面试中，主考官会先单独问每个应试者一些问 题，然后让大家对某一话题进行讨论，从中对每一个应试者加以比较评判。集体面试较节 约时间，又可同时将多人进行比较，是种较好的面试方法，在面试中可用结构式和非结 构式的形式。但集体面试对主考官的要求也较高，主考官事先要对每个应试者的情况有一 基本了解，在面试时要善于观察，善于控制局面。 三、考试。 在人员选拔中进行的考试，可分为两大类，一类是专业技术技能、知识考试、一类是 心理测试。 ( 一) 专业考试。许多职位都有特定的知识技能要求，要求求职者能掌握某一专门领 域的知识技能。如招聘电工，要求应试者通过一定级别的应知应会考试，并执有上岗证； 会计、报关员等职务也需通过专业知识考试。近两年逐渐盛行的我国公务员考试制度，也 对应聘国家公务员职位的人员提出专业技术知识的要求，应聘者要参加统一的行政管理知 识方面的考试，才能取得进一步被考查、录用的资格。三资企业比较注重外语能力，会给 应聘者以外语能力测试。专业考试因不同单位、不同职位而异，考试往往由人力资源管理 部门协同专业主管部门共同制定、实施及作绵果的整理分析。 ( 二) 心理测验。心理测验在人员选拔上的运用由来已久。编制良好的心理测验应具 有较高的信度、效度及客观化、标准化等特点而受到用人单位的欢迎。心理测验在国外应 7 堆f 互联州的钉破的人力资源扪聘活动探讨 用相当广泛，在我国也有一些企业借助心理测验来选拔人员。 心理测验种类繁多，在人员选拔中应川的心理测验主要用来测欲个人的智力、能力倾 向、个性特征及兴趣爱好等。常用的测验有： 1 智力测验。测量一个人的智力程度如何，一般用于管理、行政职位及技术职位人 员的选拔。 2 能力倾向测验。测垃一个人的多种能力分数，以判断其是否适合从事某项，l ：作。 美国劳工部曾花数十年时问，编制了一般能力倾向成套测验，该测验主要测定九种职业 能力倾向：一般智力、言语能力、数理能力、书写知觉、空间判断能力、形状知觉、运动 协调、手指灵巧度和手腕灵巧度。该测验同时分析了1 3 个职业领域4 0 种职业的能力倾向 模式，它既可作为职业指导的依据，又可帮助作出人员选拔的决策。目前，该测验已有中 国化的版本，在一些学校、企事业单位得到运用，反映良好。 还有一些能力倾向测验，反映一个人是否具有某一方面的特殊才能，称为特殊能力倾 向测验，如音乐能力倾向测验等。 3 个性测验。个性测验可以更好地了解应试者的个性特点，如性格、气质等。好的 个性测验能较为准确地反映出一个人的个性特征概貌。在企业选拔人员中用得较多的个性 测验主要有两类，一类为文字测验，如长特尔1 6 种人格特征问卷、艾森克人格量表和气质 量表等，另一类为投射测验，如罗夏墨迹测验、主题统觉测验等。 # 特尔1 6 p f 个性测验作为面试的辅助工县。卡特尔1 6 种人格特征问卷由美国伊利诺 州立大学卡特尔教授编制，目前已有此测验的中国版。该测验测定人的个性中1 6 个主要特 征，分别为乐群性、聪慧性、稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑 性、幻想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、自律性、紧张性。测验由1 8 7 道问题组 成，最后可得出个人的人格特征剖面图，还可进一步分析个人的心理健康、专业有无成就、 创造力、成长能力等状况。 投射测验可以探测个体内在隐蔽的行为或满意识的深层的态度、冲动和动机。由于其 是图片测验，避免了在文字测验中常会有的社会反麻倾向。在人员选择上，往往用投射测 验来了解应试者的成就动机、态度等。 另外一些心理测验可以测量人们的职业兴趣、爱好( 如库德职业兴趣调查) ，以求人职 达到最佳匹配。 4 情境模拟。通过以上这些选拔方法，可使刚人单位对申请者有一全面了解，但这 种了解只是静态地反映一个人的特点，对于一些职位来说，可能更需要考察申请者在真实 8 蛙f 互联嘲的钉效的人力资源拼聘活动探讨 j ：作环境中的表现如何。情境模拟( 亦称作评价中心) 便是以模拟真实j ：作情况来考察申 请者的能力、个性等方面情况的一种方法。在情境模拟中，经常h j 到的方法有公文处理、 无领导小组讨论、角色扮演法等。由主考官对应试者进行观察、评价、打分。情境模拟通 常由心理学家、人力资源管理部门、直线主管部门共同参与设计、实施a 主要用于对中高 级人员的遴选与考核。 ： 、 9 挂于且联嘲的仃效的人力资源 f 聘活动探讨 第二章基于互联网的人员招聘的基本内涵 第一节网络招聘的定义与特征 一、网络招聘的定义 在我们给网络招聘下定义之前，首先有必要了解什么是互联网。筒而言之，互联网即 电脑网络，就是将各自独立的电脑处理节点通过线路连接而成的系统，：符点之间能够通信。 通过网络可以联结分散于各处的信息系统，使所有资源( 包括人、计算机、信息) 能够为 需要它们的人所共享，人们得以克服地理位置的局限而协同工作。 随着信息技术的发展，互联网已深入到社会的每个角落。互联网的信息负载螬每1 0 0 天就要翻一蓊，电视花了1 3 年的时间才拥有5 0 0 0 万用户，而互联网只需四年就可达到这 一数字，预计2 0 0 5 年的上网人数将达到1 0 亿。有关调查显示，“上网查找”已经成为仅次 了：报纸广告的第二大获知招聘信息的途径。互联网彻底改变了招聘，招聘人员不再过分依 赖于报纸，“告，即时的简历使他们可以主动出击，行动更加迅速。 目前国内的网络招聘模式大多为广告招聘模式，这是传统的专业招聘报纸的延伸。网 络会提供更大的空间，为企业和应聘者提供信息交流的平台，使招聘和应聘双方能得到快 捷的信息互动。但操作模式与传统报纸差别不大，这一模式的主要表现形式是，企业将于 聘广告放在网上，需要交纳一定的费用，而应聘者可以免费将简历放在网上，两者通过信 息开放的形式互相选择。一些专业的人才网站还提供高效的服务，企业只需把职位要求输 入电脑，它便能很快提供符合要求的人才信息。另些人力资源网站则提供人员测评、专 业测试等网络招聘服务。 总之，网络招聘是企业通过互联网( 具体指人力资源网站或企业网站) 寻找和吸引候 选人发送电子简历前来应聘，并借助互联网对其进行初步筛选而组织的一系列活动。 利用互联网求职始于9 0 年代的美国。当时，由于毕业生找工作困难，美国各高校负责 帮助学生就业的安置办公室新添了一个项目在互联网上建立站点，邀请用人单位在学 校网址上发布招聘信息，允许学生们随意调用选择。以纽约大学为例，1 9 9 5 年该校网络地 址上共发布2 万余条公司招聘全时工作人员的信息，学校调用这些信息的总次数为1 5 6 万 璀于互联网的宵效的人力资源_ f j 聘活动探讨 次。其后儿年，上述数字不断上升。网上招聘的这种试点：r ：作，开辟了人才招聘、求职的 新时代。 二、网络招聘的特征 根据1 9 9 8 年1 月的统计数据，财富5 0 0 强公司中1 7 利用互联网招聘员工，1 9 9 9 1 年1 j ，该比例上升到4 5 。在美国j 到1 9 9 9 年已有2 8 5 多万个招聘网站。到2 0 0 3 年， 荧国企业h j 丁网上押聘的投资总额将从1 9 9 8 年的1 0 5 亿美元上升到1 7 亿美元。我国在1 9 9 9 年已建立1 3 7 个人事人才信息网站和1 4 7 5 个综合人才信息数据库，访问人数达1 1 3 5 万人 次。 无论是国内还是国外，网络招聘的优势已被许多有识之士认可。大多数的公司都能体 会到网络招聘的效率 ( 一) 网络招聘的优势 1 信息量大。去年1 月在北京成立，之后在上海、广州等地开设分公司的无忧工作 站，目前在线空缺职位超过2 万5 千个，大部分来自财富5 0 0 强企业和高速成长的国 内大中型企业。保留有1 万多条有效信息，内容每3 小时更新一次，每天更新信息量1 5 0 条左右，信息保存最长2 个月，每天上网点击人数4 0 万。再比如中华英才网，自1 9 9 7 年 8 月开通以来，该网站为l 万家招聘单位提供招聘服务，网站为招聘单位和求职者的服务 多达2 0 项。有效在线职位超过2 0 0 ，0 0 0 个，在线简历超过1 0 0 ，0 0 0 份( 不包括选择保密 存放的简历) ，每天页面浏览量超过5 0 0 ，0 0 0 ，每天在线人数超过4 5 ，0 0 0 。 2 覆盖面广。网上人才交流服务方式可以处理米自世界各地的招聘求职信息，真正 实现人才资源的全球共享。在经济全球化的背景下，人才国际化是必然趋势。经济全球化 要求人才国际化，又为人才国际化提供了舞台：人才国际化是经济全球化的前提，也是经 济全球化的必然结果。九十年代以来，世界前1 0 0 强跨国公司中半数的跨国公司进驻上海， 由此引发了上海人才国际化的步伐。但是，从总体上说，上海人才国际化的程度仍然比较 低。上海要在新的世纪中实现跨越式发展，必须加大从海外引进人才的力度，这就为网上 人才服务的发展提供了广阔的空间。 3 方便快捷。用户可以足不出户，只需轻轻点击键盘，电子格式化的信息很容易直 接被搜索、记录。只要用很短时间即可轻轻松松逛遍市场，而且所有信息一览无余。2 0 0 0 年4 月1 曰，中国人才盟网举办网上人才招聘会，主办者为招聘者在网上安排洽谈室，供 需双方可在网上“面对面”进行交流。在约定时间内，求职者可查阅用人单位招聘细节， 通过电子邮件提出问题；招聘者可在网上查询求职者投递的简历进行初选并提问。若双方 1 1 龌0 ：联叫的有效的人力资源扪聘活动扬 讨 有意，可在网上当即约定复试时问。 4 经济实惠。在国外，火多数网站上一个职位的广告成本在7 5 2 2 5 美元之问，时问 持续3 0 - 6 0 天，每一条信息约有1 万6 千人浏览；传统媒体上一条，“告的费用约1 2 0 美元， 平均有1 0 0 多人阅读。目前国内还没有这方面的权威统计数据，但可以肯定，在网上刊登 招聘信息比传统的招聘形式花费要少得多，而且对应聘者来说，不须付出分文即可在人才 嘲l 发布个人资料。 ( 二) 网络招聘的局限性 然而，任何事物都有两面性。网络招聘在发展过程中也有其局限性，主要表现为以下 几方面： 1 筛选简历的：】：作量巨大。网上招聘信息的覆盖范围广，持续时间长，所以用人单 位的招聘人员会收到大量的简历。特别对于那些处于初创时期的高科技企业，人员的需求 楚很大，而且高科技人才大多通过互联网这一途径来达到求职的目的，蒋加上某些职位要 求不高，人力资源市场上的供给过剩或盲目求职者太多，造成筛选简历的工作量巨大。如 果企业的招聘人员儿天不检查自己的电子信箱，信箱不仅会爆满，堵塞邮件进出的通道， 影响以后电子邮件的收发；累积起来的电子邮件还会让招聘人员不堪重负。 2 简历质量良莠不齐。现在，上网求职者越来越多，人员构成也越来越复杂，个人 索质变得参差不齐，导致了简历质量不。另一个原因是招聘人员事先没有很好地进行职 务分析，招聘广告上的职位要求写得模棱两可，造成各种各样的简历纷至沓来。 3 盲目的、不真诚的求职者参入。某些求职者只顾在网上冲浪，求职欲望并不强烈， 一旦看到适合自己的职位，就随手发份简历，究竞发了多少份简历，他自己也没数。有时， 招聘人员会收到许多份相同的简历，重复阅读大大降低了招聘效率。当招聘人员约他们面 试时，他们却说：这么远，我还是不去了；或是说：我不记得投过简历了。真是让人哭笑 不得。 4 网络信息提供有时滞后。人力资源网站为提高服务水平，会根据职位的要求，在 其“人才信息库”里寻找合适的人选推荐给企业，殊不知，有些信息都已过时，候选人早 己找到了新工作，所以“人才信息库”应及时更新。 5 信息的保密性差。一些人力资源网站在没有经过注册用户同意的情况下，将其个 人信息提供给企业；还有一些小n , 2 - 抄袭其它网站的过时的招聘信息，内容粗制滥造，不 仅损害了招聘企业的形象，也损害了求职者的利益。 6 一些招聘人员难以适应网络招聘的要求。招聘人员的计算机水平会影响网络招聘 1 2 摹于互联网的干效的人力资源打j 聘活动探讨 的有效性。有时，由于所用系统或软件不一致，招聘人员在打开电子i t t i j f t ：时，会发现乱码 现象( 主要针对中文简历) ，如果招聘人员的计算机水平较高，便可以白行解决，否则，就 有可能放弃一个很合适的候选人。采用网络招聘，招聘人员不仅需要厚实的中文基础，而 且需要有较高的英语水平。英语足互联网上最为常用的语言，它的输入速度比汉字快好几 倍，可提高沟通的效率，而且不会出现乱码现象。有些招聘人员由于英语水平较差，无法 阅读求职者的英文简历，而把那些仅附英文简历的电子l t i t l f q 扔进“已删除l l t l j f 4 ：”箱内，很 可能造成大量合格候选人的流失。招聘人员长期面对电脑阅读大龉的电子简历，很容易使 他们产生疲劳感，可能造成简历的阅读质量下降。 第二节网络招聘和其它招聘方式的比较 传统的招聘方式不外乎报纸广告、招聘会等，网络招聘与之比较有以一i j l 火特点： 一、用人单位和求职者有了即时、互动的沟通方式 互联网作为一种信息传输与交流的崭新渠道，不仅使人类社会的信息沟通有了巨大的 变革，极大地降低了沟通的障碍和成本，更重要的是它提供了即时、互动、平等、自由的 沟通方式。所以随着网络招聘的应运而生，越来越多的人选择上网求职。借助人才网站这 样一个职业介绍平台，用人单位和求职者可以实现互动式的交流。用人单位和求职者之间 的壁垒被拆除了，双方通过网络可以获得预先的了解，求职者直接进入与人力资源网站连 接的用人单位的主页，就能够了解企业当前的资金、顾客、发展目标等情况。而企业的招 聘人员也可以通过网络直接获得有关求职者学历、工作经验等方面的信息，甚至和他们聊 天了解他们的个性和做事风格。 二、求职者不再扮演被动者的角色 传统的求职方式总的来说比较被动。而网络介入这个领域后，便为求职活动注入了新 的概念。由于网络的“双向交流”的特色，求职者在求职过程中不再像以前那样扮演着被 动者的角色。只要求职者有学历、有能力，向人力资源网站发出简历后，就可能成为用人 单位争抢、挖掘的对象。从前在招聘过程中总是处于弱势地位的求职者通过这种方式可以 充分地展现自身素质，也可以比较清楚地权衡自己在社会中的价值，这是真正意义上的“平 等”。 三、用人单位拥有更多的自主权 l3 牡于互联嘲的什效的人力资源招聘活动探讨 网络招聘在为求职者带来便利的同时，也为川人单位提供更多的自主权。传统的人才 交流受时空限制，且单向流动，而网络在扩大信息容赞的同州也使这些限制化为乌有，使 用人单位不再无奈地坐等人才。1 9 9 8 年，广州一家公司因业务发展，急需招聘火批计算机、 通讯方面的人才，他们来到当地某人力资源网站，通过人力资源网络奄找了1 0 0 多条人才 信息，最后从中录取了3 0 多人，而他们总共花费只有2 0 0 元。网络招聘的效果显而易见。 冈此，越来越多企业的人力资源部在做招聘计划时都把网络招聘列为其中一个重要项目， 一些i t 行业的大企业更是把网络招聘作为其主要的招聘形式。在北京、上海和广州，空缺 职位的4 0 都来自网络及l t 行业，而到这些公司寻找就业机会，网络招聘必定会成为求职 者和用人单位双方的首选。 在表2 - 1 中，我们从费 j 、手续及人： 、信息覆盖范围、最适合人群等方面将网络招 聘与其它常用的招聘方式，如报纸广告、招聘会、猎头等作- - ：l 较，并总结出它们拿 自的 优势和欠缺。 4 基十互联刚的有效的人力资源_ f j 聘活动探讨 表2 - 1 网络招聘与其它招聘方式对比一览表 招聘方式费用手续及人信息覆盖鼹适合人优势欠缺 范围群 报纸j “青按版面人申请人书媒体覆盖积极求职周定阅效果 小6 0 0 数批准，安范围读，媒介般，需花 千、上万排f u 登，覆盖面影 费较大精 元天数目内等响力火力筛选 候回音 招聘会5 0 0 3 0 0 0预定摊当地城市中低层积直接面对质鼍难保 元摊位位，派人极求职者积极求职证，人力 专程赶者，时效花费巨 往，考察性强，效大，持续 应聘者率较高时间短 猎头 1 5 0 0 0 与猎头讨专门、专针对性费用太高 1 0 0 0 0 0 元 论用人要业职位，强，所荐 ，职位 求，签订紧缺人人员素质 协议，预才，经验有保障 付定金丰富高层 管理人员 网络招聘 1 5 0 0 元，轻松坐在不受地域高科技、时效长达职位，简 周( 在数办公室限制，覆互联网相数周，覆历质虽不 据库内保里，通过盖全国甚关人才盖面广， 齐 存2 个月)电脑随时至全球反响大， 安排，处费用低， 理应聘信不断幢罱 息 娃j 二互联列的柯效的人力资源井j 聘活动探讨 第三章影响网络招聘有效性的三个主体角色 影响网络招聘有效性的因素很多；但是，归纳起米主要涉及用人单位、求职者和人力 资源闷站，我们就从这三个主体角色入手加以讨论。 第一节用人单位对网络招聘有效性的影响 当用人单位出现职位空缺时，如果考虑通过互联网来招聘人员，必须确定通过网络招 聘的职位，选择合适的人力资源网站，制作有效的网上招聘广告，并设计一些初步的筛选 方法从而提高网络招聘的有效性，当然招聘人员的个人素质和技能也至关重要。 一、确定通过网络招聘的职位 确定通过网络招聘的职位，必须以职务分析为基础，然后根据网上人力资源市场的人 员分类及特征决定哪些职位适合采用网络招聘，哪些职位则更适合通过其它途径。 ( 一) 职务分析 职务分析是人力资源管理的一项重要的基础工作，它有助于选拔合格人员。通过职务 分析，能够明确地规定工作职务的近期和远期目标，掌握：亡作任务的静态和动态特点，提 出有关人员的心理、生理、技能、文化和思想等方面的要求。在此基础上确定_ 目j 人标准。 有了明确而有效的标准，就可以通过素质测评，选拔符合工作需要和职务要求的合格人员。 ( 二) 了解网上人力资源市场的人员分类及特征 】网上人力资源市场的人员分类 目前，在互联网上的求职者一般分为以下几种类型： ( 1 ) 对现职工作不满，希望能边工作边找新方向的人才。对于正在工作，但对现岗 位不满意，希望能有更好职位的人才，可以选择上人才网。他们可能没有充裕的时间来寻 找新工作，但只要在人才网站订好中意的职位意向，接下来只需每天打开信箱就行了。如 有合适的岗位，则跳不跳槽的自主权掌握在自己的手里。 ( 2 ) 寻找兼职的人才。兼职已成为一种普遍现象，但是还没有一种传统的媒体能为 求职者提供很好的寻找兼职工作的服务，除了网络。网上提供了众多的兼职机会，可以满 6 甚j ：互联嘲的仃敛的人力瓷源招聘活动探讨 足不同人才的需要， ( 3 ) 管理人员和技术人员。上网求职比较多的( 成功率比较高) 一般是管理人员干 技术人员。冈为他”触网机会、对网络的利用率高于普通求职者；同时招聘单位也希望在 网上找到这些糯英，所以比较容易通过网络找到合适的工作。 2 网上人力资源市场的人员特征、 网上求职者的突出特征是： ( 1 ) 人力素质较高：据c n n i c ( 中国互联网络信息中心) 统计，网民学历在本科以 上的占5 9 ，这是网络媒体与其他媒体显著的差异； ( 2 ) 高科技人才集中：尤其是计算机、网络、通讯、电子、咨询、经营管理、经济、 市场等专业，d i 求职人才的7 0 以上。 综合以上信息，用人单位基本可以确定通过网络招聘的职位。 二，选择合适的人力资源网站 用人单位应选择那些在本地知名度商的人力资源网站，它们在网民中的影响力大，容 易吸引求职者来点击和浏览。除此之外，许多网站有其特定的目标客户群，如5 l j o b 主要 针对外资企业白领阶层，e m p i o y c h i n a 主要针对高科技人才。还有些网站并不从事专门的人 才服务，但由于它们提供某一领域的权威信息，此领域的人才便会经常上网，所以该类网 站也逐渐提供特定人才的中介服务。如果某些专门人才在本地很难找到，可以考虑外地或 全国性的人力资源网站。 在具体操作时，用人单位可选择3 至4 家人力资源网站，与其中的1 至2 家保持密切 联系，这样有助于获得更多更广的简历以供筛选。 三、制作有效的网上招聘广告 在网上发布招聘广告是网络招聘的最常用的形式。招聘广告首次在网上露面，其实也 是招聘单位自身形象的一次展示。这就要求在网上刊登招聘广告前，招聘人员一定要仔细 剖酌招聘启事的内容和形式，既要把招聘要求表达准确，以免漏搏合适的人才；又要树立 公司形象，推敲招聘语言。提高招聘广告的制作质量，应注意以下几点： ( 一) 部分人才网有刊登招聘启事的同定格式，一般只要按照格式竹要求玄填写就可 以了。但如果格式无法满足要求的话，那就要另外单独列出招聘要求，不能限于固定格式 而草草了事。 ( 二) 一定要在广告上写清楚单位的性质、规模和主要工作内容，因为般求职者都 会很在意这几点，这关系到他们能否有稳定的发展前景。 17 蜒于且联网的柯敛人力资源拼聘活动探讨 ( 三) 最关键的一点，是在招聘广告中对人才的要求表述准确全面。般分为四部份： 专业技术要求、学历要求、薪资要求、基本要求。专业要求必须在听取单位里有资历的专 业人七意见后总结产生，如果仍不很清楚的话，还可以参阅其他单位相同类型人员的招聘 信息，决不能只凭自己的理解写；“学历要求”不能定得太高，以免堵住有真才实学的人才 的求职之路，但也不能定得太低，要与公司的整体水平相符，另外还要考虑到该工种具体 的实际能力要求；“薪资要求”最好写面议，因为对不同的人才，有不同的薪资福利；“基 本要求”是指如团队精神、吃苦精神、抗压能力、身体条件等，般只要考虑与公司精神 一致就可以了。 ( 四) 留下一种联系方式，写信或者发电子邮件最适合；另外最好不要留下电话，这 样会增加额外的工作量，得不偿失。 总之，网上招聘广告所提供的企业、职位等信息应更为详尽，因为人力资源网站将根 据这些信息进行分类，以方便求职者利用搜索引擎进行查找，提高应聘和招聘的效率。有 关职位的要求要建立在职务分析的基础上，定得偏低会造成企业收到大量无用的电子简历， 增加筛选的工作量；定得偏高，企业有可能只能收到极少的电子简历，同样也不能达到预 期的效果。由于以上这两种偏差都无法使企业通过网络招聘找到合适的候选人，所以还会 造成企业对网络招聘的误解，而不再选择这种有效的招聘方式。 四、提高招聘人员的个人素质和技能以适应网络招聘的要求 用人单位的招聘人员应不断提高计算机和英语水平，提高简历的阅读率。如遇到实在 无法阅读的简历，招聘人员应秉着认真负责的工作态度，求助于电脑专家或回复求职者， 请他以其它方式将简历送达。 招聘人员还应做好相关数据的统计工作，以比较各人力资源网站的招聘效果，以及各 类职位通过不同途径的招聘效果。 用于招聘的电子信箱的容量应尽可能设置得大一些，防止因简历过多而造成信箱爆满； 或再选用一个备用信箱，保证求职者的简历能按时送达。招聘人员还应养成每天阅读简历 的良好习惯，迅速回复合适的候选人并及时安排面试。网络招聘的特点之一就是快捷，如 果不牢牢抓住人才，其它企业便会捷足先登。 五、设计初步的筛选方法 基于互联网的选拔方法主要有三种，它们依次是简历自动筛选，远程面试和网上测试。 ( 一) 简历自动筛选 求职者在用人单位的页面中申请某职位，必须填写统一的申请表，这是使用自动筛 1 8 基于互联网的有效的人力资源拊聘括动探时 选系统的前题，也便于将求毋j 者的信息存入剧人单位人才信息库。申请表人致有这样几方 面的内容： 1 个人基本情况：姓名，地址，性别，出生年月，婚姻状况，联系地址等。 2 个人受教育情况：受教育程度，毕业学校及专业，有何特长。 3 。【作经历：从学校毕业后的j ：作情况，以往任职单位及所任职务等。 4 其他能力：主要指语言能力和计算机能力( 三资企业尤重视外语能力) 。 5 身体状况：身体状况是否能胜任该职位。 有些单位还可能在申请表中涉及个人兴趣、爱好、对企业的期望、要求待遇等方面的 内容，以期对求职者有更全面了解。在审查申请表时，往往注意求职者的学历及就业经验， 实际工作能力，再次寻找工作的意图等。通过审查，网上自动筛选系统把明显不符合录_ _ j 职位要求的申请者筛除掉，如体质不适合，语言能力不合要求，专业、技术经验不对口， 一e 资要求过高等等。 虽然利用这套系统可以大大减少筛选简历的工作量，但这必须是建立在正确分析职务 要求的基础上。我们在选拔人才时，常常会遇到破格录用的情况，也就是候选人的学历、 经历并没有达到用人单位的要求，但是他的能力已完全符合该职位的要求。如果选用这套 自动筛选系统，就会将这样的人排除在外，所以对那些很难招到的职位，千万别忘了被筛 选掉的简历。 ( 二) 远程面试 远程面试适合用人单位对异地求职者进行面试，这样可以节约大量的时间和费用。对 于本地求职者，般不