（工商管理专业论文）基于宽带薪酬理论的BOCO公司薪酬体系设计.pdf

摘要 论文以b o c o 公司为研究对象，通过对薪酬体系的深入探讨和研究，解决现 代民营高科技企业的人力资源管理问题。 该企业具有民营企业的管理特点，同时又是高科技上市公司，拥有一支高 素质的知识型员工队伍。建构一套适合民营高科技企业需要的，尤其是适合中国 特色的该类企业需要的薪酬制度和与之密切相关的激励机制，对于充分调动知识 型工作者的积极性，充分发挥该类行业人力资源管理的效能有极大影响。 论文力求在人力资源及相关管理理论的指导下，运用科学的分析和研究工 具，发现和探索民营高科技企业在人力资源管理中薪酬体系存在的问题和不合理 现象。通过引入宽带薪酬的概念，充分考虑基于技能和胜任力的工资体系，薪酬 与激励相结合，结合b o c o 公司的实例，建立一套切实可行的，科学的、系统的， 能够激励员工自我管理、自我开发、自我提高的薪酬体系，从而提高员工对仓业 的满意度、忠诚度，快速的产出顾客满意的、符合并推动行业发展的高科技产品， j 为企业创造价值，为顾客创造价值，为社会创造价值。 关键词：民营高科技企业；宽带薪酬；激励；薪酬体系 a b s tr a c t t mst h e s i ss e t sb o c oc o r p o r a t i o na st h et a r g e t ，1 e a d i n gt or e s o v e s o m eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tp r o b l e m si nm o d e r np r i v a t e o w n e dh i g h 。t e c h c o m p a n i e st h r o u g hat h o r o u g hs t u d y i nc o m p e n s a t i o ns y s t e m s a sas t o c k c o m p a n y i ni t i n d u s t r y ，b o c oc o r p o r a t i o np e r f o r m s t y p i c a l l y a sa p r i v a t e o w n e dc o m p a n y i t h a sa l a r g er a n g e o f k n o w l e d g e a b l es t a f fw i t hh i g hq u a l i t y f o rs u c h a c o m p a n y ，i t sv e r y i m p o r t a n tt oe s t a b l i s h ac o m p e n s a t i o ns y s t e ma n da c c o r d i n g l ya ni n s p i r i n g s y s t e m w h i c hn o to n l ym e e tt h en e e d so fp r i r a t e o w n e di tc o m p a n i e s ，b u t a 1s om e e tt h a tm o s to ft h a tk i n do fc o m p a n i e s i nc h i n a f r o mt h ep o i n t o fi t rm a n a g e m e n t ，i tc a ng r e a t l yi n s p i r i tt h ek n o w l e d g e a b l es t a f fa n dm a k e t h e me n h a n c et h e i rp e r f o r m a n c e t h isa r t i c l ea i m st od i s c o v e ra n ds t u d yt h ep r o b l e m sa n du n r e a s o n a b l e p h e n o m e n ai nt h ec o m p e n s a t i o ns y s t e m so fh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t , i nm o s t o ft h ep r i v a t e o w n e di tc o m p a n i e s ，b yu s i n gm o d e r na n a l y s i sa n dr e s e a r c h t o o l sf r o ms o m eh rm a n a g e m e n tt h e o r i e s b yi n t r o d u c i n gt h ec o n c e p t o f b r o a db a n d i n gc o m p e n s a t i o n ，a n dc o n s i d e r i n gac o m p e n s a t i o ns y s t e m o n h a s i so fs k i l l sa n dq u a l i t i e s t h i st h e s i s i st oe s t a b l i s hae u it a b l e ， s y s t e m a t i c a l ，s c i e n t i f i cc o m p e n s a t i o ns y s t e mt h a tc a nu r g et h es t a f f t o m a n a g e ，d e v e l o pa n dp r o m o t ea u t o m a t i c a l l yt h r o u g h t h ec o n c e p tc o m b i n a t io n o fc o m p e n s a t i o na n di n s p i r a t i o n s u c hac o m p e n s a t i o ns y s t e mc a ne n h a n c e t h es t a f f ss a t i s f a c t i o n ，l o y a l t ya n dm a k et h e mp r o d u c em o r es a t i s f ie d a n dq u a l i f i e dh i g h t e c hp r o d u c t st od e v e l o pt h ew h o l ei ti n d u s t r yi nc h i n a a f t e ra ll ，t h e yc a nn o to n l yp r o d u c eb e n e f i t sf o rt h ec o m p a n y ，f o rt h e c l i e n t s ，b u tf o r t h ew h o l ec o u n t r ya l s o k e y w o r d s ：l t i g h t e c hp r i v a t e o w n e d c o m p a n y ：c o m p e n s a t i o ns y s t e m i n s p i r a t i o n ：b r o a d b a n d i n g 大连理工大学m b a 学位论文 原创声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下开展 研究工作所取得的成果。除文中特别加以标注和致谢的地方外，论文 中不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果，也不包 含为获得大连理工大学或其他教育机构的学位或证书而产生的成果 ( 如学位论文等) 。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体均已在 文中以明确方式标明，本人完全意识到本声明的法律后果，并愿为此 承担一切法律责任。 学位论文作者( 签字) ：级撇 日期：衣蟛年占月，够日 甚于宽带薪酬理论的b o c o 公司新酬佛系设训 1 引言 人力资源是生产活动中最活跃的因素，被经济学家称为第一资源。人力资源 开发与管理做为实现组织目标的一种手段，对于为企业健康发展具有重要意义， 在现代越来越受到企业的重视。 随着市场经济体制的确立和中国加入世贸组织，一个更加开放的中国将迎接 更为严峻的经济挑战二这就迫使我国的企业尽快转换经营机制，了解国际惯例及 通用准则，参与国际竞争，而企业竞争归根结底是人的竞争。在一个企业中人比 其他有形的资源更有价值，因此，在现代企业管理中，不得不重视人力资源管理， 而在人力资源管理中，最具挑战性的工作之一是薪酬管理。现代企业的薪酬管理 已不仅具有一些简单的和传统的功能，而是被赋予了全新的内容，薪酬管理已经 与企业发展和人力资源开发战略紧密地联系在一起，并以少有的广度和深度渗透 到企业经营的每一个环节。 1 1 研究背景 在知识经济环境下，尤其对于目前国内高速发展的高科技企业，智力资本成 为主要竞争优势，关键性知识员工价值在提高。传统的薪酬体系，如职务工资和 绩效工资，在激励知识型员工方面的局限性日益明显。对于知识型员工，囿于其 自身的特点，在激励的效果方面存在很大的波动性。如何开发一套能够有效激励 知识型员工的薪酬系统，激发、引进和保持知识型员工在高科技企业中高效工作， 成为这类企业面临的一个重要课题。 本文选择b o c o 公司作为研究对象，探讨和研究人力资源及相关理论在民营 高科技企业中的应用。 1 1 1b o c o 公司简介 b o c o 公司成立于1 9 8 8 年，至今已发展1 7 年，现有员工1 1 4 9 人，是国家科 技部认定的全国”重点高新技术企业”，国家”火炬优秀企业”。 该公司始终坚持”以市场为导向，以开发为动力，以效益为中心，以营销为 祭于宽带耕酬理论的b o c o 公司薪酬体系设计 手段“的发展策略和”内联院所，外联国际”的研发方针，与北京邮电大学建立了 全面合作关系，实现双方在人才、技术、市场、科研、资金等方面的优势互补， 使公司保持强劲的发展后劲。 经过多年的专业经验积累和不断的技术创新，公司已经发展成为可为企业数 字化神经系统提供完整解决方案的高新技术的企业，主要从事电信、金融等各行 业应用软硬件系统、网络安全产品的开发、研制、生产、销售，和电信增值业务。 公司在电信网管系统、电信运营支撑系统、网络安全等产品领域处于同行业的领 先地位。 该公司是国内该高科技行业发展较快且极具竞争力的公司之一。十七年来， 该公司在行业内积累了大量成功经验，在电信、移动、联通、石油石化等行业 成功做过许多大型应用软件开发项目，发展势头良好。 b o c o 公司秉承“为祖国之繁荣富强，做b o c o 之卓越贡献”的经营宗旨，充 分强调“以人为本、以财为主、以法为纲”的管理理念。 11 2 b o c o 公司人力资源管理存在的问题 2 0 0 4 年底，公司就离职人员的情况做了总结，发现在2 4 0 名主动离职者中 因为薪酬不满意而离职的占离职员工总数的1 6 2 5 ，而在其它离职的表述中， 对薪酬不满意也是做为第二位及第三位离职原因。概括起来，直接或间接由于薪 酬不满意而离开公司的员工占离职员工总数8 5 ，也就是说，离职员工，或多或 少都是由于蔫酬原因离职的。 以下是2 0 0 4 年底的离职统计报告： 1 ) 全年正式员工入职4 7 9 人，入职率为4 4 3 。 2 ) 全年正式员工离职3 3 6 人，离职率为3 0 9 。 3 ) 其中：主动离职2 4 0 人，主动离职率为2 2 ， 4 ) 辞退9 6 人，辞退率为8 9 。 5 ) 骨干员工离职4 0 人，流失率为1 4 9 。 以下是离职原因分析数据 基于宽带薪酬理论的b o c o 公司薪酬体系设计 生动离职戈键原围人数所1 1 i 比例 认为挑公嘲无渺l 、m 发腠空间 5 22 1 ，6 7 对薪愀福利小满意 3 0 6 2 5 个人原洲r 封体、孵l 家乡发展、家庭等， 3 6150 0 j r k 力太火，- ：法适f 静$ 1 小l t ti ：f 4 ： 】56 _ 2 5 考研、h ；嘲、学习 】45 8 3 纠) 经常出菪 1 145 8 无培训o 技能提于1 93 7 5 公- 离家太远833 3 i 认j 公r 日艾化；罩；n 段鹾f i ；i 垮： 抟3 3 3 改变职、嗽发艟方向 72 9 2 项髓求嗣弱抛产1 5 线 j ；! j 箍 )20 8 八际关系 2o 8 3 。妓他( 1 i 明确j 3 41 4 ，l7 合 2 4 ( )1 0 0 表1 1b o c o 公司2 0 0 4 年底离职统计报告 t a b i e l 12 0 0 4a n n u a ir e s i g nr e p o r to fb 0 0 0o o r p 在离职原因中，广大员对薪酬的不满意主要反映为以下几点： 1 ) 工作很卖力，却几年没有涨过工资。 2 ) 没有人安排涨工资，要求就给涨，不要求就不涨，没有制度。 3 ) 薪酬结构不合理，所有的岗位全部按同一方式考核。 4 ) 加班没有加班工资。 5 ) 绩效考核不合理，全靠人缘。 6 ) 绩效考核和工资没关系，所以干好干坏一个样。 咀上的调查中，薪酬的问题表现得非常突出，因此需要对b o c o 公司薪酬进 行全面的调查和整改。 在人力资源管理中，薪酬的管理具有举足轻重的作用，该企业目前的薪酬是 建立在传统的薪酬体系架构上。近年来企业应用了较先进的k p i 绩效评估方法， 基十宽带薪酬理论的b o c o 公制薪酬体系设计 但由于没有套适合的薪酬体系，使评估结果不能有效地与企业薪酬相联系，最 终流于形式，收效甚微。因此，建立先进的、科学的、适应知识型员工管理的薪 酬体系，以吸引、培养、保留、激励人才，适应企业长期发展的需要，成为一件 追在眉睫之事。 1 2 研究意义 薪酬管理，就是企业在薪酬方面的微观管理，是企业在国家宏观控制的工资 政策允许范围之内，灵活运用各种方法与手段，制定各种激励措施与规章制度， 激发员工不断为企业作出贡献。薪酬管理的核，0 问题是如何科学、合理地根据员 工对组织的贡献来确定职工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。薪 酬管理是企业人力资源管理的核心内容，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且 与员工切身利益息息相关。 薪酬管理本质是一种激励管理。有激励才会有动力，有动力才会有发展，激 励作为产生绩效的动因，在成功的企业中始终处于一种被激发的状态。企业通过 观念，直接或间接激发激励，使企业员工产生符合企业发展的累进式行为，而薪 酬管理正是对这种承诺的安排和执行、调整和控制。 合理有效的薪酬制度不但能有效激发员工的积极性与主动性，促使员工努力 实现组织的目标，提高组织的效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸 引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。 在薪酬体系中考虑员工的相对价值，制定一个具有激励性和可操作性的宽带 薪酬体系，即宽波段的发财不升官的薪酬等级扁平化的激励方式，在现代的民营 高科技企业中显得尤为重要。建立这样种薪酬体系的目的是：吸引和保留企业 核心员工、激励员工、使员工的能力不断得到开发，以实现保证企业的良性、健 康发展。 本论文通过对现代人力资源理论，尤其是薪酬理论，以及相关企业战略等领 域相关理论的研究，选择b o c o 公司作为研究对象，探讨和研究人力资源及相关 理论在民营高科技企业中的应用。旨在通过这样的研究，运用现代的、科学的方 法，建立一套适应该企业特点的、卓有成效的薪酬体系。通过这一薪酬系统，能 够更有效地激发知识型员工的战斗力，将员工利益和企业利益有机结合起来，从 而增强企业的核心竞争力和可持续发展能力，保留和培养高效的人力资源。 笔者在实践过程中，努力找出b o c o 公司薪酬管理与提高企业绩效、保持核 基于宽带薪酬理论的b o c o 公司薪酬体系设汁 心竞争力与企业未来可持续发展力的契合点，运用相关理论和方法，适应学习 型组织的特点，建立能够起到激励作用的，与绩效考评密切联系的，能够客观地 反映和激励知识型员工队伍绩效的薪酬体系，从而起到真正督促提高企业绩效的 目的。最终通过该薪酬体系在企业中应用，达到适应企业的提高管理绩效的要求， 未来一段时期内适应企业的发展，具有可发展性及自身可调节性，对于国内类似 民营高科技企业运作也具有指导和借鉴意义的薪酬管理系统。 基于宽带薪酬理沦的b o c o 公刊薪酬体系& 计 2 宽带薪酬管理理论概述 2 1 薪酬管理理论 2 1 ，1 薪酬理论 1 ) 薪酬的定义 薪酬是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效付出的努 力、时间、学识、技能、经验与创造所付给出的相应的回报或答谢，这实质上是 一种公平的交换和交易。薪酬的目的是吸引、保留、激励企业的员工，是企业为 劳动者提供生活保障、也是企业留住并调动员工积极性的一种很需要手段。 2 ) 薪酬的内容： 薪酬的内容主要包括工资( 基本工资、岗位技能工资、工龄工资及若干国家 政策性滓贴构成) 、奖励( 奖金、佣金、计件等形式依据是贡献律，是对员工近 期绩效的回报) 、福利( 如带薪休假、子女教育津贴、廉价住房、优惠价购买本 企业股票、保险等等) 。 3 ) 影响薪酬的因素 企业要吸引、保留和激励人才，同时又要控制人工成本，如何确定合理的 薪酬水平是企业薪酬管理的重要内容，既需考虑支付给员工的薪酬水平是否有竞 争力，又要考虑企业人工成本的承受力。总的说来，影响和决定员工薪酬水平的 因素有三类，分别是外部因素、内部因素和员工个体因素。 曲外部因素 与薪酬相关的法律法规； 地区与行业的薪酬水平； 劳动力市场的供求状况； 当地物价变动和生活指数： 经济发展水平与劳动生产率； 竞争对手的薪酬水平。 b 1 内部因素 企业的业务性质； 基于宽带薪酬理论的b o c o 公_ 弼薪酬体系设锚 企业的经营状况和支伺能力； 企业薪酬政策； 企业的发展阶段； 企业文化； 人力资源的配置。 c 1 个体因素 员工的能力素质； 员工所在岗位的相对价值； 员工贡献大小； 员工工龄。 薪资水平对员工工作态度和工作行为的影响是非常深刻的，企业在确定薪 酬水平时，既要看公司内部的承受力，还要看薪资水平在整个大环境中的地位。 其实，低得薪资水平并不一定能为企业降低成本，相反会增加企业的成本。因为 企业的发展取决于员工的责任心、积极性和工作效率。而在低薪资水平的企业， 员工的责任心、积极性和工作效率都是比较低，这使得企业要付出比一般企业更 高的管理成本，因此，简单的低薪资水平并不能为企业降低成本，企业应提供合 理的薪酬水平，以提高员工的满意度。 4 ) 薪酬制度 健全的薪酬制度的要求：公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性。 许多跨国公司在确定人员工资时往往综合考虑三个方面的因素：是其职 位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的， 分别是职位工资、技能工资、绩效工资。 5 ) 基于技能和胜任力的薪酬 技能薪酬，也称基于知识的薪酬，是指为员工掌握工作所需的技能支付的 报酬。它是一种确定员工基本工资的薪酬方法。技能薪酬主要应用基层操作者， 在整个薪酬计划设计和管理过程中需要员工真正的参与。 胜任力薪酬是指为专业人员、管理人员发展与高绩产有关的综合能力支付 的报酬。胜任力( c o m p e t e n c y ) 是指个人完成工作达到绩效所需具备的知识、能 力和行业特征。胜任力薪酬主要适用于管理岗位和专业技术岗位，而技能薪酬更 多与具体任务和一般员工相联系。 基于技能和胜任力的薪酬系统的理论基础来自期望理论和工作模型。适用： 只在员工胜任力对于成功绩效至关重要的情景下是合适的，比如科技开发、计算 基于宽带薪酬理论的b o c o 公刮薪酬体系设计 机软件和管理咨询公司等。对知识员工或专业人员起主要作用的部门更是如此， 尤其是对一些基础性的研发工作岗位。适用胜任力薪酬的组织往往具有较宽、扁 平和灵活的组织结构，宽带的薪酬结构，具有持续增长的员工发展计划。 7 薪酬相关理论： 内部公平 内部公平是薪酬管理的一个重要目标。企业在薪酬管理中能否做到公平地 对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积 极性、进取心甚至员工的去留。从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现 内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度 的服务价值，进而影响客户的忠诚度。因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者 必须高度关注的问题。 彼得原理 彼得原理就是说，人们总是趋向于把自己引向自己不胜任的位置，从而导 致组织效率的下降。具体说来，就是：人们在某一个岗位取得一定成就后，就会 趋向于被晋升到更高一级的岗位，一直晋升到自己不能胜任的岗位为止，这样， 可能就会导致，组织里面的所有岗位都会被不胜任此职的人所占据。而在新的岗 位一b ，被晋升者往往使用的是他们在低层次岗位上时使用的管理经验和办法，显 然，这种管理经验和办法在一定层次上的岗位中是不适应的。，由此，导致整个组 织内部的管理水平下降，组织的效率不高。 2 1 2 薪酬战略理论 一个有效的薪酬战略，可以在企业不增加成本的情况下提高员工对报酬的 满意度和忠诚度。一个有效的薪酬战略不仅能提高企业的竞争优势，而且还能提 升持续性竞争优势。对薪酬战略具体有以下要求： 1 ) 薪酬战略必须服从企业的整体战略； 2 ) 员工绩效必须服从组织绩效； 3 1 薪酬战略必须与组织的变迁相适应； 4 ) 正确运用绩效战略的类型来提高组织的绩效。 企业在不同的发展阶段，都会有不同的企业经营战略，同时也应该设计与各成长 阶段相适应的薪酬管理策略。 全面薪酬战略 基于宽带薪酬理论的b o c o 公司薪酬体系设计 全面薪酬战略：是根据组织的经营战略和组织文化制定的全方位薪酬战i 略， 着眼于可能影响企业绩效的薪酬的方方面面，最大限度地发挥薪酬对于组织战略 的支持功效。 全面薪酬战略的构成：奖酬激励( 谈判工资制度、项目奖金激励、股票期 权激励) 、福利激励( 强制性福利、菜单式福利、特殊性福利) 、成就激励( 职位 消费激励、荣誉感激励、参与激励) 、组织激励( 个体成长和职业生涯激励、s m t s e l f m a n a g e m e n tt e a m 创新授权激励、实行弹性工作制) 。 2 2 宽带薪酬理论体系框架 2 2 1 宽带薪酬概念 宽带薪酬：或者薪酬宽带( b r o a d b a n d i n g ) ，实际上是一种新型的薪酬结构 设计方式，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或 替代。根据美国薪酬管理学会的定义，宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以 及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较 宽薪酬变动范围。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的变动比率要 达到1 0 0 或1 0 0 以上。宽带型薪酬结构可能只有不超过4 个等级的薪酬级别， 每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到2 0 0 一3 0 0 。而 在传统薪酬结构中，这种薪酉i i 区间的变动比率通常只有4 0 一5 0 。 在宽带薪酬管理设计中首先考虑的最基本两个要素是： 1 ) 市场竞争性 2 ) 内部公平性。 22 2 宽带薪酬的特点及其作用 与企业传统的薪酬结构相比，宽带薪酬具有以下几个方面的特征和作用： 1 、宽带型薪酬结构支持扁平型组织结构。 在传统组织结构以及与之相配合的薪酬结构下，个企业中有很多的级别， 员工们也具有严格的等级观念，一个来自基层的信息通过层层汇报、审批才能去 到负责该信息处理的部门或人员那里。企业内部很容易出现层层拖拉，相互推卸 责任的官僚作风。正因为如此，9 0 年代以后企业界才兴起了一场以扁平型组织 9 基于宽带薪酬理论的b o c o 公司薪酬体系设计 取代官僚层级型组织的运动，而宽带薪酬结构可以说正是为配合扁平型组织结构 而量身定做的，它的最大特点就是打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格 的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于 企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意义。 2 、宽带型薪酬结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。 在传统薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于本人在企业中的身份( 地 位) 变化而不是能力提高，因为即使能力达到了较高的水平，但是在企业中没有 出现高级职位的空缺，员工仍然无法获得较高的薪酬，而在宽带型薪酬结构设计 下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围也可能会比 员工在原来的五个甚至更多的薪酬等级中可能获得的薪酬范围述要大，这样，员 工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较职位晋升等方面的问题，而只要注意发 展企业所需要的那些技术和能力，以及公司着重强调的那些有价值的事情( 比如 满足客户需要、以市场为导向、注重效率等) 就行了。 3 、宽带型薪酬结构有利于职位的轮换。 在传统薪酬结构中，员工的薪酬水平是与其所担任的职位严格挂钩的，因 此，理论上讲，职位变动必然导致员工薪酬的变动。如果是调动到更高级别的职 位上去，那么这种职位的变化不会有什么障碍。但是如果是从上一级职位向下一 级职位调动，则会被员工们看成是“被贬”。由于宽带型薪酬结构减少了薪酬等 级数量，将过去处于不同薪酬等级之中的大量职位纳入到现在的同一薪酬等级当 中，甚至上级监督者和他们的下属如常常会被放到同一个薪酬宽带当中，这样， 在对员工进行横向甚至向下调动时所遇到的阻力就小多了。此外，企业还因此而 减少了过去因员工职位的细微变动而必须作的大量行政工作，如：职务称呼变动、 相应的薪酬调整、更新系统、调整社会保险投保基数、更新档案等等。 4 、宽带型薪酬结构能密切配合劳动力市场上的供求变化。 宽带型的薪酬结构是以市场为导向的，它使员工从注重内部公平转向为更 为注重个人发展以及自身在外部劳动力市场上的价值。在宽带型的薪酬结构中， 薪酬水平是以市场薪酬调查的数据以及企业的薪酬定位为基础确定的，因此，薪 酬水平的定期审查与调楚将会使企业更能把握其在市场上的竞争力；同时有利于 企业相应地做好薪酬成本的控制工作。 5 、宽带型薪酬结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。 传统薪酬结构的官僚性质导致薪酬决策的弹性很小，基本上是机械套用薪 酬级别，因此，其他职能部门以及业务部门经理参与薪酬决策的机会是非常少的。 基于宽带薪酬理论的b o c o 公司薪酬体系设计 而在宽带型薪酬结构设计情况下，即使是在同一薪酬宽带当中，由于薪酬区间的 最高值和最低值之间的变动比率至少也会有1 0 0 ，因此，对于员工薪酬水平的 界定就留有很大的空间。在这种情况下，部门经理就可以在薪酬决策方面拥有更 多的权力和责任，可以对下属的薪酬定位给予更多的意见和建议。这种做法不仅 充分体现了大人力资源管理的思想，有利于促使直线部门的经理人员切实承担起 自己的人力资源管理职责；同时也有利于人力资源专业人员脱身于些附加价值 不高的事务性工作，转而更多地专注对企业更有价值的其他一些高级管理活动以 及充分扮演好直线部门的战略伙伴和咨询顾问的角色。 6 、宽带型薪酬结构有利于推动良好的工作绩效。 宽带型薪酬结构尽管存在对员工的晋升激励下降的问题，但是它却通过将 薪酬与员工的能力和绩效表现紧密结合来更为灵活地对员工进行激励。在宽带型 薪酬结构中，上级对有稳定突出业绩表现的下级员工可以拥有较大的加薪影响 力，而不像在传统的薪酬体制下，直线管理人员即使是知道哪些员工的能力强， 业绩好，也无法向这些员工提供薪酬方面的倾斜，因为那时的加薪主要是通过晋 升来实现的，而晋升的机会和实践却不会那么灵活。此外，宽带薪酬结构不仅通 过弱化头衔、等级、过于具体的职位描述以及单一的向上流动方式向员工传递 种个人绩效文化，而且还通过弱化员工之间的晋升竞争而更多地强调员工们之间 的合作和知识共享、共同进步来帮助企业培育积极的团队绩效文化，而这对于企 业整体业绩的提升无疑是非常重要的一种力量。 2 2 3 实施宽带薪酬需要注意的问题 宽带薪酬不是解决所有薪酬管理问题的万用灵药，运用这种薪酬结构设计 的企业中有成功者，也有失败者。并且薪酬管理人员对薪酬宽带的意见也是不同 的，有的管理者认为薪酬宽带管理起来可能比较容易，因为在调整职位之间的薪 酬差异方面所花的时间减少了。但有的管理人员却认为，花在对职位进行评价上 的时间少了，但是花在对人进行评价上的时间却增加了。最后，宽带薪酬也并不 适用于所有的组织。它在那种新型的“无边界”组织以及强调低专业化程度、多 职能工作、跨部门流程、更多技能以及个人或团队权威的团队型组织中非常有用。 因为这种组织所要强调的并非只是一种行为或者价值观，它们不仅要适应变革， 而且要保持生产率并且通过变革来保持高度的竞争力，因此它们希望能够建立起 一种更具有综合性的方法来将薪酬与新技能的掌握、能力的成长、更为宽泛角色 基于宽带薪酬理论的b o c o 公司薪酬体系设计 的承担以及最终的绩效联系在一起，同时还要有利于员工的成长和多种职业轨道 的开发。而薪酬宽带的设计思路恰恰与这种组织的上述需求是吻合的。 2 2 4 宽带薪酬的制定和实施 宽带薪酬的制定： 1 ) 确定宽带的数量。 2 ) 根据不同工作性质的特点及不同层级员工需求的多样性建立不同的薪 酬结构，以有效地激励不同层次员工的积极性和主动性。 3 ) 确定宽带内的薪酬浮动范围。 4 ) 宽带内横向职位轮换。 5 ) 做好任职资格及工资评级工作。 根据以上论述，我们可以得出，在企业设计薪酬制度时必须体现企业个性 化特征，必须以企业整体战略和核心价值观为基础，并根据组织结构以及不同层 次人员需求的多样化来设计符合企业特点的薪酬方案，而不能简单地用宽带或窄 带作为企业的薪酬制度。同时还应在整体薪酬分配结构中考虑各项分配制度的独 特作用和相互关系。再从技术层面上来有效设计各项分配制度及配套措施，使制 度能够有效运用。 宽带薪酬适用的企业： 采用宽带薪酬模式的企业应该具备一些基本的条件：一是技术、创新、管 理等智力因素对于企业的发展具有优势支撑作用，员工的创造性、主动性对于企 业绩效成明显的正相关关系；二是人力资源管理体系健全，用工制度和薪酬制度 市场化程度较高；三是企业管理基础工作比较扎实，具备推行宽带薪酬模式的技 术条件和数据基础。 2 2 5 基于宽带的薪酬体系设计流程、原则和条件 1 ) 基于宽带的薪酬体系设计流程： a ) 根据企业的战略和核心价值观确定企业的人力资源战略； b ) 根据企业的人力资源战略、外部的法律环境、行业竞争态势及企业 的发展特点制定切合于企业需要的薪酬战略； c ) 根据企业的组织结构特点及工作性质选择适合于运用宽带技术的 职务或层级系列； 基于宽带薪酬理论的b o c o 公刊薪酬体系设计 d ) 运用宽带技术建立并完善企业的薪酬体系。 2 ) 薪酬系统的指导原则： a ) 薪酬应支持企业经营战略并指导员工行为，以实现企业经营目标； b ) 薪酬不应被视作管理企业的工具，不要以薪酬计划应付所有的问 题； c ) 薪酬计划能传递有效的信息，这些信息有时甚至比其它要素( 例如： 薪资数额) 更加重要； d ) 尽量将计划设计地简单明了。 e ) 薪酬策略一份书面的薪酬理念与目标的陈述 f ) 有效的薪酬战略应与企业经营策略和期望的文化相符。 3 ) 实施宽带薪酬制度的条件： a ) 积极参与型的管理风格； b )以工作表现为重要的报酬决定因素； c ) 注重沟通； d ) 需配有积极的员工发展工具； e ) 拥有一支高素质的薪酬管理人员队伍； 4 1 薪酬体系目标： a ) 长期坚持使工资的成本最小化； b ) 吸引和保留组织所需要的有能力、有经验和资历的员工； c ) 激励员工最大限度的提高组织绩效； d ) 引导员工的努力与工作激情，并鼓励员工的特殊贡献； e ) 支持与促进组织的管理变革。 基于宽带薪酬理论的b o c o 公司薪酬体系设计 3b o c o 公司薪酬管理现状分析 3 1 国内高科技企业薪酬管理现状分析 3 11 国内高科技企业的特点 国内的高科技企业目前主要集中的i t 及l t 相关行业，包括一些计算机软、 硬件提供商、i s p ( 网络服务提供商) 等。这些企业的共同特点就是以知识型员 工为主。 知识性员工的主要工作特性就是以知识性工作为主，其所做的工作包含很 高的知识含量，需要具有一定学历和专业技术的人员来执行。 知识型员工主要包括：中高级经理，专业人士，具有深度专业型技能的辅 助型专业人员，他们通常在以下领域工作：研究开发、产品开发、工程设计、市 场营销、广告销售、资产管理、会计计划、法律金融、管理咨询等等。 31 2 国内高科技企业人力资源管理的问题 国内高科技企业人力资源管理方面面临着普遍的问题包括： 1 ) 缺乏与企业发展战略相匹配的人力资源管理体系； 2 1 忽略了“人”，人力资源管理停留在粗放式的人事管理上； 3 ) 缺乏科学、高效、适应现代适宜于的用人制度分配制度和激励制度 4 ) 在人力资源管理上一方面投入不足另一方面又忽视人力成本的核算 5 ) 缺乏一支业务精通、训练有素的人力资源管理者队伍。 3 1 3 国内高科技行业的用人及薪酬问题 方兴未艾的高科技服务企业的迅速发展，使国内原本紧缺的i t 技术型管理 人才( 如技术总监) 和专业技术人才( 如高级软件工程师、高级网络工程师、系 统集成工程师等) 更加捉襟见肘，造成这些职位的薪酬水平不规范上涨。 由于缺乏较客观和统一的市场薪酬参考数据，公司在抛出员工时会感到棘 手，而对如何保留关键岗位上的员工，降低其流失率更是感到困惑。 1 4 基于宽带薪酬理论的b o c o 公司薪酬体系设计 高科技企业发展迅速，往往在几年之间就由几百人的公司发展到几千人的 公司，高效的人力资源管理成为其迫切需求。 劳动力的结构改变，员工自我意识的高涨，对参与管理决策的兴致的提高， 希望对自己工作表现能有所知觉，并且能获得改善和发展，以上冲击促使企业更 加需要建立有效的薪酬管理制度。 3 1 4 宽带薪酬在高科技企业的应用 宽带薪酬在国内高科技企业中已经不再陌生，在西门子公司和i b m 等围际 知名企业纷纷采用宽带薪酬的管理体系之后，国内高科技企业也纷纷加入到宽带 薪酬的管理领域中来，并且不乏成功案例。下面就两个公司简要介绍国内高科技 企j l k 宽带薪酬的应用。 1 ) 中国网通公司 中国网通日前引进了美国h a y 公司的职位簇群的方法，即职位体系评估和 分类。过去，网通的每个职位就是一个职级，是4 9 级或者5 3 级的一个职位，现 在就不一样了，h a y 公司的职级是一个宽带，公司现在从上到下最多也就6 级， 这6 级就把公司所有的职位都包含了，带来的好处是不用过多地考虑你现在是什 么样的一个职位，无论是公司专员，还是经理，只要有业绩，都能获得高薪。原 来每个职位很显眼，雨在现在的职位体系下，员工着重要考虑的是其在公司所处 的角色，职位概念逐渐淡化，更多地突出你的角色。角色实际土反映的是员工对 公司的贡献大小。比如销售，这个簇群的概念比销售部的定义更宽泛一些，它可 能是从事销售的一类人员，只要是一类人员，就应该放在一块儿进行比较。这样 调整的范围就宽了，因为原来每个职级的变动幅度一般都是在4 0 一5 0 ，而现 在职位体系导致的薪酬，每个职级变动幅度在1 0 0 。 2 ) 西门子公司 西门子传输系统公司在一年多前开始实行宽带薪酬体系，他们的体会是： “这种体系更加灵活，更加能够和管理结合在一起，不再是那么僵化。原来的薪 酬体系，什么位置薪酬就是这么一种范围和幅度，现在给部门的直线经理在薪酬 上带来更大空间，使得他们能够根据员工的业绩在更大的范围内调整。 基于宽带薪酬理论的b o c o 公刊薪酬体系设计 3 2b o c o 公司薪酬管理现状分析 3 2 ，1 b o c o 公司人力资源管理现状分析 作为一个年轻的企业，为了保证b o c o 公司良好的发展势头，保持现有竞争 优势及保障未来的可持续发展，人力资源做为其的第一资源，需要得到更高的重 视，需要采取更科学、适用的方法对人力资源进行开发和管理。多年来，b o c o 公司更多地专注于企业营销和企业发展。人力资源部门仅作为一职能部门存在， 现有员工6 人。 因公司采取大区及事业部制，同时在全国各大区设有分公司及办事处，为 了使人力资源各项管理工作和政策及时、有效地下达至基层，公司在北京各事业 部聘请专职人力资源专员7 人，全国各大区聘用8 名人力资源专员，负责各部门 各地区的人力资源管理工作。因此，全公司的人力资源工作是由人力资源部6 人， 以及各事业部、分公司1 5 人，共2 1 人共同完成的。 以下是b o c o 公司的人力资源组织架构： 图3 1b o c o 公司的人力资源维织架构 f jg u r e 3 1h rc o n s tr u c t u r eo fb o c oc o r p 桀于宽带薪酬理论的b o c o 公司薪酬体系设计 人力资源部经过了十几年的发展，目前除福利部分工作外包之外，其余工 作全部由人力资源部及人力资源专员共同完成。他们在人力资源政策制定、招聘、 培训、薪酬、福利及决策支持等方面为企业决策层提供了有力的数据和支持。 近三年来，人力资源部门进行了一系列的相关举措，以期在组织绩效方面得 以提升，但在获取和保留人才和提高企业绩效方面作用不甚明显。尤其是薪酬部 分，人力资源的作用仅仅是在每月底或年底统计和分析已经发生的薪酬状况。但 人力资源部从未就薪酬的整体设计提出合理的改进建议或意见。现在，各事业部 仅根据年初人员和费用规划招聘及调整现有员工工资，对于新入司人员的工资评 定及现有人员的内部调薪等工作随意性很大。人力资源部从没对各事业部及各大 区就薪酬的设计和薪酬系统等提供政策和建议。 3 2 2b o c o 公司薪酬管理现状调查 针对2 0 0 4 年底的离职分析报告所反映的薪酬情况，2 0 0 5 年1 月，笔者阻b o o ( ) 公司人力资源部的名义向公司高层管理者提出建议，要求进行系统的薪酬满意度 调查，并根据调查结果，找出现行的薪酬体所存在的问题。然后通过系统科学的 薪酬设计，在公司内部建立并推行一套适合现行体制，具有竞争力、能够定期调 整的薪酬系统和薪酬体制，以期在合理设置人力成本、激励并留驻核心员工、提 高企业员工绩效等方面有所提高。 公司同意了笔者的建议，并在人力资源部牵头下，成立了薪酬改进工作小 组。小组制定了详细的薪酬改进工作计划。首先对全公司进行了薪酬满意度调查， 通过薪酬满意度调查，可以了解目前员工的薪酬心理，满意度、薪酬制度的合理 程度、薪酬水平高低、对员工的激励力度、员工的期望、改进建议等。但是，薪 酬调查有一个弊端，就是可能造成员工对于提薪的期待，如果造成大范围的员工 普遍期望值提高，会给其后进行的薪酬设计及激励制度产生较大影响，所以，此 次薪酬调查采用小范围方式，选取公司典型职位，每个职位选择5 1 0 个典型员 工，进行小范围调查。 此次调查采用调查问卷方式，共发放问卷1 2 5 份，调查结果如下： 总计调查1 2 5 人，满意者占6 5 ，不满意占3 5 。 其中销售类员工的薪酬满意度为5 5 ，研发人员的薪酬满意度为6 8 ，管 理人员中，高层管理人员的满意度占1 0 0 ，中层管理人员及基层管理人员的满 意度占5 6 。 基于宽带赫酬理论的b o c o 公司黼酬体系设汁 有4 6 7 的员工认为公司的薪酬吸引力不够，如果其它公司给予更高的薪酬 待遇，他会考虑跳槽。 有3 3 4 的员工对过去一年公司薪酬调整不满意，认为公司至少应有一年 次的工资调整。 经过对以上满意度意问卷的分析汇总，对现有薪酬制度的评价主要集中在： 1 ) 不满意点： a ) 销售类员工由于薪酬结构的分配中，岗位工资占的比例少，绩效工 资占的比例相对较大，但在年终的绩效考核后，不能够及时发放奖 金。公司的政策是要求项目全部回款、关闭以后才能够发奖金，由 于i t 企业的特点，项目周期一般都在两年以上，往往是销售人员 最终对于奖金的发放失去了耐心。所以，对于的薪酬的发放发式， 需要进行调整。 b ) 研发人员由于职业晋升通道的限制，工资根据职位的调整升到一定 程度，如果不能够进入管理行列，工资的升幅就会受到限制，有的 员工已经三年没有涨工资，严重影响了员工的工作热情。研发人员 的薪酬晋升问题需要解决。 c ) 牛层管理人员绩效工资的设定与销售相同，绩效工资的比例太高， 使其安全感降低，且年终奖金的发放是公司的平均奖金，没有长效 激励措施，激励性不足。薪酬的激励性还有待提高。 d ) 基层管理人员则每年拿1 2 个月工资，且每月公司按中层人员相同 的比例划分绩效工资，绩效每年考核，绩效工资年底发放。他们认 为自己做的是普通的管理工作，不应该有那么高的绩效工资，且年 底没有双薪，也没有奖金。造成这部分员工案例感降低。薪酬的保 障性和激励性都要提高。 e ) 工资的确定和调整不具科学性，没有科学系统的依据。薪酬制度的 科学性需要提高。 f ) 薪酬的调整没有政策性文件，许多员工不知道何时涨工资，对自己 在企业的未来不明确，故时时有不安定的感觉。因此，薪酬制度的 设计还需完善。 g ) 绩效的考核和工资挂钩不严密，考核好坏都照样发放绩效工资，只 要人缘好，与领导关系好就可以拿到绩效工资，违背了薪酬的公平 原则。因此，绩效的考核与薪酬的制度要有更紧密的关系。 基于宽带薪酬理论的b o c o 公司薪酬体系设计 h ) 薪酬没有充分考虑市场因素，除入职员工存在根据市场情况讨价还 价之外，进入公司以后的薪酬调整就完全不考虑市场的因素，时间 长就缺乏吸引力。因此，薪酬与同行业企业之间的竞争力还要充分 的设计和研究。 i )薪酬不能够完全反映员工工作和学习的努力程度，薪酬的晋升制度 需要加强和重新设计。 j )公司的非经济性福利中对班车较满意，但对于房补和车补，只有论 资排辈才能获得，没有与个人绩效考核充分挂钩。 k ) 公司的带薪年假强制分摊在五一、十一、春节三个长假里，员工没 有集中的放松时间，过节想要放松，却受困于节假日人多、物价上 涨等因素，而得不到充分的放松。带薪年假应采取更灵活的方式， 自由安排休假时间。薪酬的灵活性还有待加强。 1 )