（体育人文社会学专业论文）上海市高校体育教育人力资源现状的调查研究.pdf

摘要 上海市高校，凭借地域优势、上海市政府强大的政策支持以及自身超前的改 革意识、不断创新的实际行动，已成为我国体育教育人力资源聚集的高地之一。 对上海高校体育教育人力资源现状进行全面、深入的调查研究具有重要的理论与 实践意义。 本文从上海市高校体育教育人力资源现状入手，运用文献资料法、问卷调查 法、专家访谈法等对上海市高校体育教育人力资源的身体素质结构、年龄结构、 学历结构、性别结构、专业技术职务结构等进行深入的调查研究。同时，借鉴人 力资源管理理论，从选人、育人等方面提出上海市高校体育教育人力资源优化途 径，主要结论如下。 l 、上海市高校体育教育人力资源身体素质整体较好，多数人身体状况较好， 情绪较稳定，耪神状态较好，但工作和生活压力较大。 2 、上海市高校体育教育专业技术人员的年龄结构基本趋于合理，管理工勤 人员的老、中、青比例相当不合理，年龄结构明显老化。 3 、上海市高校体育教育专业技术人员的整体学历层次偏低，以本科学历为 主，大多集中在4 0 岁以上年龄层，且有个别大专学历人员存在。上海高校体育 教育管理工勤队伍以大专学历人员为主，整体学历偏低，大专学历人员中近半数 人员年龄超过5 0 岁。 4 、上海市高校体育教育人力资源的性别差异主要体现在专业技术人员中， 男性明显多于女性。女博士数量接近男博士，男女比例在本科和硕士研究生学历 层次差异明显。专业技术人员中，专业技术职务越高，男性比例越高。 5 、上海市高校体育教育专业技术人员的专业技术职务结构尚不合理，高级 专业技术人员比例偏低。高级专业技术人员平均年龄偏高，年龄结构老化。 6 、“9 8 5 工程”高校、教育部直属高校和上海市直属高校的专业技术人员在 博士研究生学历以及高级专业技术职务方面存在较大差异。层次越高、综合实力 越强的学校，体育教育专业技术人员中博士学历的比例和高级专业技术职务的比 例就越高。 通过对上海市高校体育教育人力资源现状的分析，提出如下建议： l 、加强整体性规划，明确体育教育人力资源建设目标。 2 、加强目的性招聘，优化体育教育人力资源组成结构。 3 、加强针对性培训，提升体育教育人力资源综合素质。 关键词：上海高校体育教育人力资源 a b s t r a c t b e c a u s eo ft h ea d v a n t a g e so fl o c a t i o na n ds u p p o r tf r o ms h a n g h a im u n i c i p a l g o v e r n m e n ta n do f t h e i ro w l lc r e a t i v ep r a c t i c e ，c o l l e g e si ns l m g h a ih a v eb c c o n l eo n e o f t h em o s ti m p o r t a n th u m a n 嬲o u r c 档b a s e sf o rp h y s i c a le d u c a t i o ni nc h i n a t h e r ei s al o to f m e a ni nb o t ht h e o r ya n dp r a c t i c et ot a k ea ni n - d e p t hi n v e s t i g a t i o no np h y s i c a l h u m a nr e s o u r c ei nc o l l e g e si ns h a n g h a i s t a r tw i t ht h es t a t u so fp h y s i c a le d u c a t i o ni n s h a n g h a ic o l l e g e s t h i sa r t i c l el 啪 k i n d so fm e t h o d s ，s u c ha , sd o c u m e n t a t i o nm e t h o d , q u e s t i o n n a i r es u r v e y , a n de x p e r t i n t e r v i e wt om a k ea l li n - d e p t hi n v e s t i g a t i o ni ns e v e r a la s p e c t s ，s a y , t h es t r u c t u r eo f p h y s i c a lf i t n e s s ，a g e ，e d u c a t i o na n dd e g r e e ，s e xa n dp r o f e s s i o n a la n dt e c h n i c a l p o s i t i o n s a l s o ，w i t ht h eg u i d a n c eo f h u m a n r l ：s o l l r c em a n a g e m e n tt h e o r y , t h i sa r t i c l e p r o p o s e ss e v e r a lw a y si ne l e c t i o n ，e d u c a t i o na n do t h e ra s p e c t si no p t i m i z i n gp h y s i c a l e d u c a t i o nh u m a nr e s o u r c e m a i nc o n c l u s i o n sa r c 勰f o l l o w s 1 t h eo v e r a l lp h y s i c a lq u a l i t yo fp h y s i c a le d u c a t i o nh u m a nr e s o u r c e si n s h a n g h a ic o l l e g e si sg o o d m o s to ft h e s ep e o p l ea i ei ng o o dc o n d i t i o n s t h e i r e m o t i o n sa r es t a b l e ，a n dt h e i rs t a t eo fm i n di sg o o d h o w e v e r , t h e yh a v ep r e s s u r e s f r o mb o t hw o r k a n dd a i l yl i f e 2 b a s i c a l l y , t h ea g es l l 啦t u a eo fp r o f e s s i o n a p h y s i c a le d u c a t o r si ns h a n g h a i c o l l e g e s i sr a t i o n a l b u tt h ep o r t i o no fa g e d ，u p p e t - m i d d l e s ，a n dy o u t ha m o n g m a n a g e m e n ta n dw o r k i n gs t a f fi sq u i t eu n r e a s o n a b l e ，s a y , t h ea g es t r u c t u r eo ft h e s e p e o p l ei sa g i n go b v i o u s l y 3 t h eo v e r a l ll e v e lo fe d u c a t i o nq u a l i f i c a t i o na m o n gp r o f e s s i o n a lp h y s i c a l p e r s o n n e li ns h a n g h a ic o l l e g e si sl o w t h em o s tc o m m o n l ye d u c a t i o nq u a l i f i c a t i o ni s b a c h e l o r sd e g r e e m o s tp e o p l ew h oo w nu n d e r g r a d u a t ee d u c a t i o nq u a l i f i c a t i o na i e o l d e rt h a nf o r t y a n dt h e r ea r ep e o p l ew h oo n l yg e tt e r t i a r ye d u c a t i o nq u a l i f i c a t i o n m o s tp e o p l ei nm a n a g e m e n tw o r k i n gl e v e lo n l yh a v et e r t i a r ye d u c a t i o nq u a l i f i c a t i o n a n dm o r et h a nh a l f p e o p l ei np e o p l ew i t ht e r t i a r ye d u c a t i o nq u a l i f i c a t i o ni so l d e rt h a n 丘衄 4 t h es e xd i f f e r e n c ei np h y s i c a le d u c a t i o nh u m a nl 酆q o l l r c e $ i ns h a n g h a i c o l l e g e si sm a i n l ye x i s t e di np r o f e s s i o n a lp e r s o n n e l t h e r ea r em u c hn l o l _ em a l e p r o f e s s i o n a l sa m o n g t h e s ep e o p l e t h en u m b e ro ff e m a l ed o c t o r si sn e a r l yt h es a m ea s o f m a l e d o c t o r s t h e d i f f e r e n c e s o f t h e p o r t i o no f m a l e a n d o f f e m a l e a r es i g n i f i c a n t i n u n d e r g r a d u a t ea n dg r a d u a t e e d u c a t i o nl e v e l a m o n gp r o f e s s i o n a lp e r s o n n e l ，t h e h 讪e ro f t h e i rp r o f e s s i o n a lp o s i t i o n s ，t h eh i g h e rp o r t i o n o f m a l ep r o f e s s i o n a l s , w h i c h n k 蝈啦t h el o w e rp o r t i o no f f e m a l ep r o f e s s i o n a l 5 t h ep r o f e s s i o n a la n dt e c h n i c a lp o s i t i o ns t r u c t u r eo fp r o f e s s i o n a lp h y s i c a l e d u c a t i o np e r s o n n e li sn o tr e a s o n a b l e t h ep o r t i o no fp e o p l ew h oo w l la d v a n c e d q u a l i f i c a t i o ni sr e l a t i v e l yl o w t h ea v e r a g ea g e o fp e o p l eo w l la d v a n c e dq u a l i f i c a t i o n i ss o m e w h a th i g h e rt h a ni d e a la g ea n dt h e i ra g es 缸- u c m r ei sa g i n g 6 d i f f e r e n c e si nn u m b e ro f p e o p l ew h oh a v ep o s t g r a d u a l eo r 掣a ( 1 u 疵e d u c a t i o n q u a l i f i c a t i o n sa n di nn u m b e ro f p e o p l ew h o h a v ea d v a n c e dp o s i t i o n sf i r eg r e a ta m o n g 9 8 5p r o j e c t c o l l e g e s ，c o l l e g e sa t t a c h e dt ot h ee d u c a t i o nm i n i s t r ya n dc o l l e g e s a t t a c h e dt os h a n g h im u n i c i p a lg o v e r n n i e n t c o l l e g e sw i t hal | i g h e rl e v e la n do w n s 位o n g e rc o m p r e h e n s i v es t r c n s 吐h a v eah i g h e rp o r t i o no ft h e n u m b e ro fp e o p l ew h o h a v ep o s t g r a d u a t eo rg r a d u a t ee d u c a t i o nq u a l i f i c a t i o n sa n dt h en u m b e ro f p e o p l ew h o h a v ea d v a n c e dp o s i t i o n s b yt l l ci n v e s t i g a t i o no f s t a t u so f p h y s i c a le d u c a t i o nh u m a n r e s o t t r c e si ns 喇 c o l l e g e s , t h i sa r t i c l ep r o p o s e so p t i m i z a t i o nw a y s a sf o l l o w s ： 1 s 口e n g t h e nt h eo v e r a l lp l a n n i n g , n 3 r k e ac l e a rg o a lt od e v e l o pp h y s i c a l e d u c a t i o nh u m a nr e $ o u r o 2 e n h a n c er e c r u i t m e n tp u r p o s e s ，o p t i m i z ep h y s i c a le d u c a t i o nh u m a nr e s o m c e s s t r u c t u r e 3 i n t e n s i f yt a r g e t e d 仃a i n i n g ，u p g r a d et h eo v e r a l lq u a l i t yo fp h y s i c a le d u c a t i o n h u m a nr e s o u i t s k e yw o r d s ：s h a n g l l a i ；c o l l e g e s ；p h y s i c a le d u c a t i o nh u m a n r e s o u r c e 学位论文独创性声明 本人所呈交的学位论文是我在导师的指导下进行的研究工作及取得的研究成 果据我所知，除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含其他个人已经发表或 撰写过的研究成果对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均巴在文中作了明 确说明并表示谢意 作者签名： 粹魄学 学位论文授权使用声明 学位论文作者签名：弘沂彳导师签名：爹户1 日期：塑2 ：c ：圭! 日期：垄z 兰兰 一、引言 人是生产力各要素中最活跃的因素，是人的活动在不断地推动着社会生产力 的发展。上世纪中叶，经济学家舒尔茨和贝克尔扩展了资本的内涵，提出了“人 力资本”的概念，认为人力资本属于社会可利用资源。随即，人力资源管理理论 开始萌芽，并在生产和实践过程中不断地得以发展。如今，世界已跨入2 1 世纪， 2 l 世纪是知识经济时代，它知识化、信息化、网络化和全球化的时代特征对人 力资源提出了更高的要求，而人力资源在生产力迅猛发展的今天，作为活跃于生 产力中最积极的要素，已占据社会第一资源的地位。如何合理储备和科学管理人 力资源、如何提高人力资源的质量、如何调整人力资源结构从而为社会生产力的 发展提供关键性保障，是人力资源管理的核心内容，现已成为不同国家、不同地 域、不同领域、不同层面的领导者们共同关注和探讨的问题。 上海是国际性大都市，上海的快速、持续发展离不开上海市政府对各领域人 力资源的有效积聚和开发管理。近十年来，上海市人事改革经历着由传统人事管 理向人力资源开发和管理的巨大转变，“以人为本”的指导思想贯彻改革始终。 为了打造上海人才高地，上海市政府将人才规划提升到了战略性高度，对上海紧 缺和急需的各类人才，实行政策聚焦和服务聚焦，建立了海外人才积聚平台，推 行了人才柔性引进居住证政策等等。同时，上海市政府也为人力资源的可持续性 发展提供了优化途径，在人才交流，人力资源培训等方面都给予了很大的政策支 持和倾斜。 近年来，随着我国高校强强合并办学方针的实施，各地高等院校体育教育之 间的竞争也日趋激烈。谁能够广聚人才、科学地使用人才、有效地开发人才、可 持续地培育人才，谁就能够在激烈的竞争中脱颖而出。上海市高校，凭借自己独 特的地域优势、上海市政府强大的政策支持以及自身超前的改革意识和不断创新 的实际行动，已经成为我国体育教育人力资源聚集的高地之一。上海市高校就是 在这样的时代和城市背景下进行了新一轮的人事制度改革，使传统的人事管理逐 步向人力资源管理转变，这势必给高校体育教育入力资源带来巨大影响。改革以 优化人力资源、促进高校发展为目的，但同时也不可避免地带来了一些新问题。 比如，相对传统的人事管理而言，人力资源管理更强调对个人能力的认可，能者 上，庸者下，打破了体育教师终身制，为体育师资队伍注入了竞争活力。但在体 育人力资源招聘，岗位设置，培训与职业生涯发展等等方面出现了新的情况，需 要进行重新规划和探索。因此，对上海高校体育教育人力资源现状进行全面、深 入的分析，对上海市高校人事制度改革过程中反应在体育教育人力资源上的问题 进行认真调研，提出解决方法，最终提出体育教育人力资源优化途径，对促进上 海市高校体育教育人力资源发展，对上海体育人才的培养、体育成果的创新，乃 至我国体育事业的发展都具有非常重要的现实意义。 本文从上海市高校体育教育人力资源现状入手，主要调查和分析上海市高校 体育教育人力资源的身体素质结构、年龄结构、学历结构、性别结构、专业技术 职务结构等。同时，借鉴人力资源管理理论，从选人( 人力资源招聘与选拔) 、 育人( 培训与发展) 等方面提出上海市高校体育教育人力资源优化途径。体育研 究跨多学科，但目前国内将体育与人力资源管理理论有机结合的研究尚处于起步 阶段，希望本论文能够在此研究领域留下印痕，并能给以后的研究者提供些许帮 助。 二、文献综述 ( 一) 人力资源和人力资源管理 1 、人力资源 在辞海中，资源是指财富的来源。在经济学上，资源是指为了创造物质 财富而投入到生产活动中的一切要素。现代经济学家把资源分为四大类，即自然 资源、资本资源、信息资源和人力资源，并把人力资源称为“第一资源”。人力 资源一词，英文名为“h u m a nr e s o u r c e ”，是与自然资源或物质资源相对应的、 以人的生命力为载体的社会资源回。自从著名管理学家彼得德鲁克( p e t e r f d r u e k e r ) 1 9 5 4 年在管理的实践一书中提出“人力资源”一词以来，众 多研究者对其进行了研究，但关于什么是人力资源，目前有许多解释。归纳起来 大概有两类： 第一类是广义人力资源。认为一切智力正常的人都是人力资源。 第二类是狭义人力资源，包含八种定义。第一，人口观，人力资源就是人口 资源。第二，成年人口观，人力资源是1 6 岁以上具有劳动能力的全部人1 3 。第 三，在职人员观，人力资源是目前从事社会劳动的全部人员。第四，人员素质观， o 韩春利体育人力资源开发与管理复旦大学出版社，2 0 0 5 - 2 2 人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的体力、脑力、和心力的总和及其素 质o 。第五，劳动能力观，人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者 的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力，它应 包括数量和质量两个指标o 。第六，贡献观，人力资源是指一切具有为社会创造 物质文化财富、为社会提供劳务和服务的人西。第七，生产能力观，人力资源是 包含在人体内的一种生产能力，这种能力未发挥出来，它就是潜在的劳动能力， 若开发出来，就变成了现实的劳动生产力o 。第八，生产力观，人力资源是指存 在于人身体中的生产力，由智能力和精神力所构成的精神生产力以及人身上潜在 的自然力，构成人力资源。 综上所述，人力资源是指一个国家或地区范围内的人口总体所具有劳动能力 的总称，它不仅强调人具有劳动的能力，同时要求有健康的、创造性的劳动，必 须能推动社会的发展、人类的进步，它强调人口数量与质量的统一。人力资源的 构成内容主要包括：体质、智质、心理素质、品德、能力素养、情商等。人力资 源具有能动性、时效性、社会性和再生性等特点。 2 、人力资源管理 人力资源管理理论发源于西方发达国家，舒尔茨在1 9 6 0 年提出人力资本理 论之后逐步形成和发展起来的。目前作为管理学界的个研究热点，其实践价值 在众多领域尤其是在企业中表现相当重大。作为“资源小国”和第二次世界大战 中的战败国日本，在国民经济一片崩溃和资源、资金严重缺乏的情况下，能在短 期内实现经济起飞，跃入“经济大国”的行列，其奥秘就在于注重人力资源的开 发与管理。美国能够长期保持西方强国的霸主地位，亚洲“四小龙”能在2 0 年 内迅速崛起，其奥秘也是在于重视人力资源的开发与管理。历史雄辩地证明，一 个国家经济的迅速发展、国力的增强，固然和自然资源、人口规模、历史遗产等 密切相关，但起决定性作用的仍是人力资源及其开发与管理。正是基于这些认识， 世界上一些有识之士把人力资源称为“第一资源”，认为在世界上所有的资源中， 人力资源是最重要、最宝贵的。所以，人们普遍认为当今世界的经济竞争或技术 竞争，归根到底是人才的竞争。 那什么是人力资源管理昵? 人力资源管理，是以提高劳动生产率、工作生活 质量，取得经济效益为目的，对人力资源进行获取、保持、评价、发展和调整等 。肖鸣政人力资源的系统结构分析中围培训，2 0 0 2 ( 1 4 ) ：2 2 o 黄津孚现代企业组织与人力资源管理人民e l 报出版社，1 9 9 4 ：1 5 5 o 王福新人力资源管理石油大学出版社，2 0 0 1 ：8 。胡君辰，人力资源开发与管理复旦大学出版社，1 9 9 9 ：i 3 一系列的管理过程o 。旨在充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相 宜。实际内容主要包括人力资源规划、人员招聘、绩效考核、员工培训、工资福 利政策等。人力资源管理与传统的人事管理如表一所示，两者间有着本质的区别。 传统的人事管理是以“事”为中心，注重的是控制与管理人，属于行政事务式的 管理方式。而现代人力资源管理以“人”为核心，是把人作为活的资源来加以开 发。入力资源被提升到战略高度，注重人的心理与行为特征，使人、事、职能取 得最大化的效益。 表雪传统人事管理与人力资源管理的不同点 传统的人事管理人力资源管理 重在管理重在开发 以事为主以人为本 人事管理的对象人事开发的主体 重视硬管理重视软管理 为组织创造财富为组织创造财富的同时发展个人 服务于战略管理是战略管理的伙伴 采用单一、规范的管理重视个性化管理 报酬与资历、级别相关度大报酬与业绩、能力相关度大 软报酬主要表现为表扬和精神鼓励软报酬包含发展空间、自我实现、和 谐融洽的人际关系等 晋升重资历竞争上岗，能者上 职业发展方向是纵向的全方位和多元化的职业发展 重视服从命令、听指挥重视沟通、协调、理解 培训主要为了组织的需要培训是对员工的关心，是员工的福利， 是为了增加员工的人力资本 金字塔式的管理模式网络化、扁平化管理模式 从人事管理到现代人力资源管理的发展，主要经历了五个时期。 人事管理初始时期，1 8 世纪中叶至1 9 世纪中叶。随着资本主义和第一次工业 。何娟人力资源管理天津大学出版社2 0 0 5 ：1 1 o 磨泉文人力资源管理高等教育出版社，2 0 0 3 ：1 5 4 革命的标志一蒸气机的产生，农村人口涌入城市，雇佣劳动也随之产生，此时出 现了工人阶级。由于工人阶级的产生，雇佣劳动部门也随之产生。该时期管理活 动的特点是关注分工、关注效率，把人作为机器的附属品，后来劳资之间的冲突 不断产生。 “泰罗制”科学管理时期。1 9 世纪末至2 0 世纪初，美国具有学徒、技工履历 的总工程师泰罗，运用科学原理对企业中的劳动活动进行了研究，包括操作方法 研究、工作时间测定，在此基础上形成了著名的“泰罗制”或称“科学管理”制 度。尽管在泰罗制中已经运用了科学，但“人”仍是一种隶属于机械体系、类似 于活的机器的对象，该学说是讲究工作规范但缺乏人性色彩的管理学说。 人际关系与行为科学管理时期。2 0 世纪2 0 年代至3 0 年代，美国学者梅约等人 在进行研究实验中，发现了“人”的心理和行为因素对生产率影响巨大，因而产 生了与泰罗制科学管理学说相反的“人际关系”管理学说。在这一时期，“人” 得到承认和重视，成为组织中具有情感性的管理对象，该时期的学说认为“人性 善”。承认人的需求和人际关系，把搞好组织中的人际关系与合作，提高劳动者 士气和加强对员工的重视作为管理的重要内容。这一学说的人性色彩相当强，也 是第一次重视“人”的存在，把“人”本身提高到管理高度来认识。而后在2 0 世纪5 0 年代，“行为科学”的理念和学说被提出，其注意力从维护良好的人际关 系方面迸一步提高到对企业组织中入际关系的科学分析上。这一时期，是入事管 理思想最活跃且有质的飞跃的时期，人们承认他们的祖先在管理上的失败，并从 无数的失败中吸取了教训，承认了人们在物质、金钱之外，还有别的需求。 新人际关系与泛入力资源管理时期。2 0 世纪7 0 年代以来，现代管理科学迅速 发展，学说流派众多，具有了“管理科学丛林”的时代特征。越来越多的组织都 认识到：要搞好自身的经营和在竞争中取胜，就要努力用好“人”，充分开发和 利用人力资源，搞好人力资源的管理。于是，新的用人理念迅速普及，人力资源 和人才资源得到重视。在这时期，“人”不仅成为经济、技术、社会系统中的一 种必不可少的复杂因素，而且成为组织财富的源泉，甚至成为造就组织本身、决 定组织兴衰命运的资源。组织注重员工的成长与发展机会，构成了新人际关系学 说。而且，近3 0 年管理实践发展，也越来越向人力资源管理方面倾斜。 人力资源开发利用管理时期。与微观的人力资源管理学说并行发展的，是宏 观的人力资源开发利用学说。2 0 世纪6 0 年代，著名的人力资本即人力投资理论被 提出，得到一定的重视。8 0 年代以后，宏观的人力资源开发利用学说得到很大的 发展，这些涉及了理论经济学、国民经济管理学以及教育学、公共政策学等广阔 的领域，从而大大丰富了人力资源生产与使用的理念基础。当今社会是知识经济 和信息化的社会。从总体上看，当今社会，从各个国家到诸多经济组织，都已经 比较普遍地把人力资源开发利用和管理作为最重要的工作内容之，并正在把 “人”放到最核心的地位。 ( 二) 体育人力资源和体育人力资源管理 1 、体育人力资源 我们可以对体育人力资源作如下定义o 。广义的体育人力资源是指体育系统 内外一切能够推动体育发展的智力劳动者和体力劳动者的劳动能力总和。狭义的 体育人力资源是指体育系统内接受过体育专业培养教育或受过专门体育训练和 培训的能够推动体育发展的体育专业人员的劳动能力的总和。体育人力资源有以 下特征。第一，相对稀缺性。第二，文化素质偏低。第三，时效性。第四，脑力 劳动和体力劳动相结合。第五，劳动生产周期长、成果见效慢，劳动难量化。第 六，伤残事故多。第七，运动寿命短。第八，较强的主体意识、挑战意识和竞争 性。 按照工作性质分类，可将体育人力资源分为：体育竞技人力资源、体育教练 员人力资源、体育裁判人力资源、体育教育人力资源、体育经纪人人力资源等八 大类别o 。 2 、体育入力资源管理 体育人力资源管理是实现体育人力资源开发战略的一个重要环节，是对正在 体育领域内从事体力和脑力劳动的体育人力资源从选拔录用开始到退役退休结 束的全程管理。它侧重于如何组织、管理已经进入体育劳动过程的体育人力资源 更加有效地发挥其能力，主要强调用人管理。 参照人力资源管理5 p 模式 ，体育人力资源管理主要包括五个方面的内容： 识人、选人、育人、用人和留人。识人是体育人力资源管理的基础，是选人、育 人、用人和留人的前提；选人是体育人力资源管理的先导，具有实际操作意义的 第一步；育人是体育人力资源管理的动力；用人是体育人力资源管理的核心；留 人则是体育人力资源管理的目的。体育人力资源管理是提高体育社会地位的基 。韩春利体育人力资源开发与管理复旦大学出版杜2 0 0 5 ：7 。韩春利体育人力资源开发与管理复旦大学出版社，2 0 0 5 ：1 4 o 郑晓明人力资源管理导论机械工业出版社，2 0 0 52 2 6 础，是体育长盛不衰的关键，并且有利于实现体育人力资源的全面发展。 ( 三) 体育教育人力资源和体育教育人力资源管理 l 、体育教育人力资源 体育教育人力资源是体育人力资源中的一种，是指在体育教育领域内具有教 育教学、科研和管理能力，并直接或间接地从事育人工作的全部人口总和o 。体 育教育人力资源的主要来源是大、中、小学校的体育教师和体育专业学校的体育 技术课教师、体育理论课教师以及从事体育宣传、体育出版工作的体育工作者。 高校体育教育人力资源是指在高校体育教育领域内具有教育教学、科研和管 理能力，并直接或间接地从事育人工作的全部人口总和。它在数量上包括：体育 专业技术人员( 含体育教学、科研人员，实验工程技术人员、图书资料人员等) 、 管理人员和工勤技能人员。高校体育教育人力资源是发展我国体育事业的基础力 量，是培养体育人才的人才。 2 、体育教育人力资源管理 体育教育人力资源管理主要包括人力资源规划、人力资源招聘、人力资源培 训等内容。 ( 1 ) 体育教育人力资源规划 体育教育人力资源规划是体育教育人力资源管理过程的初时环节，是体育教 育人力资源管理各项活动的起点。搞好体育教育人力资源规划对于体育教育的发 展以及体育教育人力资源的全面发展，都具有重要意义。 体育教育人力资源规划有狭义和广义之分。狭义的体育教育人力资源规划， 是指单位从自身的发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测其未来发展对 体育教育人力资源的需求，以及为满足这种需求提供体育教育人力资源的活动过 程。简单地说，狭义的体育教育人力资源规划就是体育教育人力资源供需预测， 并使之平衡的过程，可以把它看做是单位对各类人员的补充规划。而广义的体育 教育人力资源规划的内容很多，可以分为人力资源目标规划、人力资源管理制度 变革与调整规划、人力资源开发规划、教职工绩效考评与职业生涯规划、教职工 薪酬福利保险与激励计划等等。 体育教育人力资源规划按时间跨度为标准可以分为长期规划( 5 1 0 年及1 0 年以上) 、中期规划( 1 5 年) 和短期规划( 1 年或1 年以内) 。按用途为标准可 分为战略性规划、策略性规划和作业性规划。体育教育人力资源管理不同规划的 m 韩春利体育人力资源开发与管理复旦大学出版社，2 0 0 5 ：1 5 7 制定和实旌，对于各类工作分层、分步实现具有非常重要的指导意义 ( z ) 体育教育人力资源招聘 体育教育人力资源招聘是吸收与获取体育教育人才的过程，是获得优秀体育 教育人力资源的保证，也是优化体育教育人力资源的最有效、可控的途径。把好 了这个入口关，选拔优秀的体育教育人才充实体育教育队伍，就能使体育教育人 力资源就得到持续优化。体育教育人力资源招聘包括制定招聘计划、发布招聘信 息、选拔录用等环节。每个环节都应遵循一个原则能岗匹配原则o 。能岗匹 配包含两个方面的含义，一是指某个人的能力完全胜任该岗位的要求，即所谓人 得其职：二是指岗位所要求的能力这个人完全具备，即所谓职得其人。能岗匹配 原则是指应尽可能使人的能力与岗位要求的能力达成匹配。这种匹配包含着“恰 好”的意思。“匹配”比“个体优秀”更重要。有的人个人的硬件条件很好，但 放到某一个环境中不但个体不能发挥其能力，而且整体的战斗力被削弱。有的人 能力一般，但放到一个适宜的环境中，工作很出色，团队的协作能力也加强了， 整体效益达到最优。因此，我们把能岗匹配原则作为招聘的黄金法则，录用的人 是不是最好不重要，重要的是最匹配。 招聘计划的制定。招聘计划通常包括以下内容：w h o _ 韶聘谁，即分析招 聘的对象是谁。w b y 一为什么要招聘，即分析是否确有必要向外招聘教职工， 内部是否存在供给。w b a 卜一招聘来于什么，即分析招聘来的教职工将从事哪 种工作，配置在哪个岗位上。w b 即什么时候招聘，即分析什么时候需要补 充新的教职工。w h 日e 一到哪里去招聘，即分析通过什么渠道可以最有效地招 到所需要的教职工。w h o m 一为谁去招，即分析为哪一个部门，哪一个学科招 聘。h o 忡怎样去招聘，即分析采用怎样的招聘策略、招聘方法和招聘预算。 总之，在所有内容中最关键的是招聘岗位的设置和招聘条件的设置。 招聘渠道的确定。体育教育人力资源招聘的渠道主要是内部和外部两种。内 部渠道即优先向本单位现有人员传递有关职位空缺信息，吸引其中具有相应资格 且对有关职位感兴趣者提出申请，并通过筛选合格后，以调任或提升的方式安置 到有关职位的过程。内部渠道有利有弊，其优点是可以激励内部体育教育人力资 源奋发向上，他们的积极性和工作绩效都会提高，容易形成组织文化；由于相互 间比较了解，相对于外部招聘，从内部得到的人选较保险，一般适合单位的需要， 并且他们比较了解单位情况，可以减少为胜任工作岗位所需要培训和训练的成 。廖泉文人力资源管理高等教育出版社，2 0 0 3 , 8 4 8 本；另外，内部人选忠诚度高，离职率低。其缺点是自我封闭，缺乏“新鲜血液”， 可能使单位缺少活力。但是，当内部体育教育人力资源不够，或者没有合适人选 时，就应该采取外部渠道，从单位外吸引申请人。外部渠道通常是校园招聘、网 上获取、人才招聘会、专家推荐、媒体广告、人才中介机构和猎头公司等。 人员选拔。体育教育人力资源选拔的目标就是从应聘候选人中挑选出符合组 织需要的优秀的体育教育人力资源。人员选拔是招聘工作中最关键的一步，也是 技术性最强的一步。因此，人员选拔必须要遵循科学性、有效性、简明性、可行 性的原则。尤其是人员选拔中要避免那种凭简单的面试、个人的主管感觉就草率 决定聘用与否的做法，要把选拔时的成本支出看成是投资的概念。选拔科学的测 试方法，聘用相应的专家指导都可以大大降低人员进组织后的培训费用，提高人 员在组织中的稳定性。体育教育人力资源选拔常用以下几种测试方式。笔试是一 种了解应聘者知识广度、知识深度、知识结构以及招聘岗位必须具备的基础知识 与专业知识是否掌握的一种方法。一般在招聘初期进行，成绩合格才能继续参加 下一轮铡试。专业技能测试：专业技能是从事某种职位工作所不可少的，并且如 果不具备这些技能就无法顺利从事该职位工作的技术能力。一般在高校主要体现 形式是试教。面试：面试是招聘者通过与应聘者交谈，了解应聘者业务知识水平、 外貌、工作经验、求职动机、事业心、工作态度、表达能力、反应能力、自我控 制能力、人际交往能力、逻辑思维能力等的测评方法。是最普通的一种选测方法。 心理测试：心理测试是运用心理测量技术了解应聘者智力水平和个性特征的一种 方法。 ( 3 ) 体育教育人力资源培训 培训是组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目 的、有计划的培养和训练的活动o 其目标是使员工不断地更新知识，开拓技能， 改进员工的动机、态度和行为，使其适应新的要求，更好地胜任现职工作或负担 更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。人力资源培训一 般在企业人力资源管理中比较看重。因为企业追求效益，管理者们越来越体会到， 对员工进行恰当的培训，投资回报率是极高的。培训的目的从根本上来说。是满 足企业长远的战略发展需求；从职位要求来说，是满足职位要求，改进现有职位 的业绩；从员工角度来说，是满足员工职业生涯发展的需要；从管理变革来说， 是改变员工对工作与组织态度的重要方式；从响应环境来说，有利于员工更新知 。郑晓明人力资源管理导论机械工业出版社，2 0 0 5 ；1 9 5 9 识，适应新技术、新工艺的要求。企业给员工设计的培训主要有员工职业生涯发 展的培训，包括新员工入门培训和上岗前培训、员工上岗后的适应性培训、员工 转岗培训、专业技术人员培训、管理人员的培训、员工退休前的培训等。培训方 法是为了有效地实现培i j i 旧标而挑选出的手段和技法。它必须与教育培训需求、 培训课程、培训目标相适应，同时必须考虑培训对象的特点。培训方式的选择主 要考虑的是具体的工作任务和受训者的群体特征，使两者相适应。一般常用的是 直接传授式培训、实践性培训、参与式培训等，随着信息化的发展，网上培训和 虚拟培训越来越受到关注。 由此，我们认为体育教育人力资源的培训，应该是组织行为，是体育单位为 了自身发展及培育人才的需要，采用各种方式对体育教育人力资源进行有目的 的、有计划的培养。其目标就是使体育教育人力资源获得或改进与工作有关的知 识、技能、态度和行为，增进其绩效，从而更好地促进体育单位的发展。 ( 四) 体育人力资源管理研究现状 体育是永恒的话题，我国对体育的各方面研究随着国力强盛、中国体育事业 的不断发展，成果层出不穷。但在对“体育人”的研究方面，能真正上升到体育 人力资源管理层次的研究却起步不久。2 1 世纪前，我国在此方面的研究论文稀 少，专著尚未出现，研究零散，对人力资源管理的应用非常粗糙。2 l 世纪以来， 人力资源研究逐渐成为我国许多高校、科研机构研究人员的研究热点。研究者悉 心汲取人力资源管理理论主要思想，对体育人力资源及其管理的研究更加专业 化、系统化，论文涉及面更加广泛，论文数量不断增加，专著也有了零的突破。 我国体育人力资源研究至今，主要有以下两方面线索可以作小结。 i 、体育人力资源管理的宏观研究和微观研究 体育人力资源管理的宏观研究，即对体育人力资源管理的整个过程进行研 究，这是目前有关体育人力资源开发与管理研究的热点，也是体育人力资源开发 与管理研究的主要方向。这类研究多数集中在对体育人力资源的整体性探讨上 如对我国现行体育体制及体育人力资源现状与对策的研究，对我国现行运动训练 体制及教练员、运动员人力资源现状研究，对高校体育人力资源的研究等等。这 类研究对现行体育体制下体育人力资源管理的状况进行了有益性的探讨，剖析了 体育人力资源开发与管理中存在的问题，并给出了相应的对策。这对体育人力资 源的有效开发与高效管理具有积极的推动作用。但这类研究主要体现在对体育人 1 0 力资源管理的研究上，缺乏对体育人力资源开发的应有研究。这些研究从总体上 来说是零散的多、不系统的多；提出的对策还没有完全调整到人力资源开发与管 理的整体性高度上来。 体育人力资源管理的微观研究。这类研究主要针对人力资源管理过程中的某 一细节进行研究。如对青少年运动员人力资源成本的研究，对体育教师流动问题 的研究，对我国竞技体育人力资源配置的研究，对体育教师综合考评管理办法的 研究，对高校青年体育教师培养目标、内容与方法的研究，对体育教师工作积极 性的调查与分析等等。这些研究对加强体育人力资源的管理具有不可忽视的意 义，但同时这些研究因为没有系统的理论基础，所以还没有上升到人力资源管理 理论高度，需要由点到面的提升。 2 、研究理论不断扩展 体育人力资源管理的研究在起步阶段是得益于人力资源开发与管理理论，而 至今研究最多的，较热点的也是此理论的应用。研究主要集中在体育人力资源的 配置、体育人力资源的激励、体育人力资源的培育等方面。曲阜师范大学韩春利 博士致力于此方向研究，从硕士论文、博士论文直到体育人力资源开发与管理 专著的出版，他的研究系统、专业，具有代表性。随着社会进步，可持续发展成 为世界各国关注的问题，国家的可持续性发展离不开人力资源的可持续性发展， 由此，在人力资源管理理论基础上应用可持续性发展理论对体育人力资源进行研 究开始出现。目前，这方面的论文不多，比较零散，涉及范围不广，研究范围主 要集中在竞技体育领域。华东师范大学宋全征博士中国竞技体育人才开发是 比较全面、具有开拓意义的专著。 ( 五) 体育教育人力资源管理研究现状 体育教育人力资源管理的研究按对象可以分为小学、中学、大学体育教育人 力资源管理研究。因为中小学体育教育人力资源的工作任务以教学为主，所以一 般性的研究也主要围绕体育教师如何提高自身素质( 主要是运动技能) 和教学水 平( 教授运动技能) 来展开，目的是以此来推进体育课教学的有效性。因此，这 类的研究未曾应用人力资源管理理论来进行分析