（管理科学与工程专业论文）员工绩效考核手段的研究.pdf

西南交通大学研究生学位论文 第1 页 摘要 是企业管理的一项基础性工作，对于企业的人力资源管理和丌 要丽吾j 丽作用。然而企业在进行绩效管理特别是在绩效考核 的实施过程中，常常面临许多问题。这些问题的存在使得企业绩效管理i 往 失去其应有的意义和作用，不少企业的绩效管理面临“做不好，丢小f ”的 尴尬局面：v 本文首先阐述了员工绩效考核在企业管理中的重要意义，分析并总结了 人工考核与机器考核过程中存在的实际问题，指出了解决绩效考核存在问题 的思路建立科学的绩效考核方法和加强企业绩效信息管理：进而通过对 企业绩效考核过程的分析，构造出考核模块丌发的基本模型。 作者在嘉扬公司任职的实际工作中，根据用户反映现有系统存在的问 题，特别是考核模块如何适应企业动态发展的要求，针对绩效考核的构成要 素以及现有人力资源管理信息系统的现状及其在考核模块中存在的问题，存： 深入分析现行常见的企业考核方法的基础上，抽象出构成考核的矗个基本要 素，总结了考核的一般过程，提出了目前企业员工考核的一般模型。这些【： 作为确定绩效考核模块的基本功能、解决考核模块适应企业动态管理发腱的 需要提供了基本的技术思路和框架。 这基本模型涵盖了所有的考核要素，并为每个考核要素在考核结果 巾的作用建立了关系平台，从而建立起一个较为广泛适用的员f ：绩效考核模 删，为完善企业绩效管理以及人力资源管理信息系统的考核模块建口了基 础。该模型作为p o w e rh r 2 0 0 0 系统考核模块丌发的基础，在与编程员不断 讨论、修改的过程中，最终提高了系统考核模块的适应性。 关键词：绩效考核考核模块 瞧接 匹南交通大学研究生学位论文 第l l 页 _ 一 a b s t r a c t p e r f o r m a n c ei n f o r m a tio nm a n a g e m e n t isab a sicw o f k1ne n t e r p rs e m a n a g e 【i e n t i t i so fg r e a ts i g n i f i c a n t t ot h e m a n a g e m e ，n t a n d d e v e l o p m e n to fh u m a nr esourcei ne n t e r p r i s e s h o w e v e r ，p r o b i e m s3 r e f r e q u e n t l ym e ti n t h ep r o c e s so fp e r f o r m a n c ei n f o r m a t l 。nm a n a g e m e n t a n dd e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n t h e s ep r o b l e m s u s u a ll yi n v a l1 d a t e st h e s i g n i f i c a n c ea n de f f e c t i v e n e s so ft h ep e r f o r m a n c e i n f o r m a t l o “1n e n t e r p r is est h a ts h o u l dh a s ，a n dp u t sp e r f o r m a n c e l n i o r m a t lor m a n a g e m e n ti ne n t e r p r is e s i nh o tw a t e ro f u n a b l et o d ow e ilb u l u n w i l l in gt og iv eu p r h ist h e s i sd i s c u s s e st h es i g n i f i c a n c eo fe m p i o y e ep e r f o r m a n c e e v a l u a t i o l li ne n t e r p r i s em a n a g e m e n t a n a l y s lsp r o b l e l l i se x l s tl nm a n u a 【 a n dm a c h i n e b a s e de v a l u a t i o n ，p u t sf o r w a r dac l m e t or e s o lv et h e s e p r o b l e m sb ye s t a b is h i n gas c i e n t i f i cw a yo fp e r f o r m a n c ee v a lu a t i o n ， e n f o r c j n gt h em a n a g e m e n to ft h ep e r f o r m a n c ein f o r m a t io nine n t e r p r is e s a n ds e tu pt h eb a s i cm o d e lf o re v a l u a t i o nm o d u l ed e v e l o p m e n tb a s e do n a n a l y s iso fe n t e r p r i s ee m p l o y e ep e r f c ) r m a n c ee v a i u a t j o n d u r i n gh i se m p l o y m e n t i n j i a y a n gc o m p a n y ，b a s e d o nc u s to m e r b a c k - f e dp r o b l e m se x i s ti nc u r r e n ts y s t e m e s p e c i a l1 yh o ws h o u l dl h e e v a i u a t i o nm o d u l ea d a p tt ot h ed y n a m i cd e v e l o p m e n to f le n t e r p r is e s c o n t r a p o s i n ge l e m e n t so fp e r f o r m a n c ee v a u a t i o na n ds t a t u sq u oo f f i r m f s a n dp r o b lemse x is ti ne v a l u a t i o nm o d u l e ，a n do nb a s iso ft h o r h o u g h a n a iy s iso fu s u a ie n t e r p r i s ee v a l u a t i o nm e t h o d s t h ea l l t h o t s a b sl r a c t e df iv ee l e m e n t so fe v a l u a t i o n ，s u m m e du pt h eg e n e r a lp r o c e d u r e o fe v e l l u a t i o na n dp u tf o r w a r dag e n e r a m o d e lf o re n t e r p r is ee v a lu a t i o l l t h e s ew o r kp r o v i d eh a s i ct e c h n i c a lw a y sa n di n f r a s t f u c t u r e st or e s ov e p r o b l e m ss h c ha sb a s i cf u n c t i o nd e f i n i t i o no fe v a l u a t i o nm o d u ie t h e e v a lu a ti o nm o d u l e sa d a p t a b i1 it yt od y n a m i cm a n a g e m e n ti ne n t e r p r is e s 1 1 h isb a s j cm o d e ic o v e r sa j le v a i u a t i o ne i e m e n t s e s t a b lis h l r e l a t i o n s h i pp l a t f o r mb e t w e e ne l e m e n t sb a s e do nt h e ire f f e c t iv e n e s s l np e r f o r m a n c ee v a u a t i o n ，t h u ss e tu pa g e n e r a i 】ya d a p t a b lem o d e lf l o r e m p l o y e ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ，w h i c hp r o v i d e sab a s et oc o n s u m m a t e e n t e r p r 】s ep e r f o r m a n c ei n f o r m a t i o nm a n a g e m e n ta n de v a lu a t i o nm o d u e o f 、t h eh r m s a st h eb a s ef o rf u r t h e rd e v e l o p m e n to i p o w e rh r 2 0 0 0 e v a l u a t i o nm o d u l e ，t h i sm o d u l ep r o m o t e st h ea d a p t a b i 】i t yo fe v a u a t io n m o d u l ev i ad i s c u s s i o nw i t hp r o g r a m m e r sa n df o l l o wu pc o t f e c ti o r k e yw o r d s ：p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n e v a u a t i o nm o d uje 西南交通大学研究生学位论文 第1 页 第1 章概述 高效度、高精度、高区分度是现代企业管理中员工绩效考核发展的基本 特点与要求。员工绩效考核按自动化程度可分为人工考核和机器考核，机器 考核可分阅读机与计算机数据处理。传统的人工考核不能及时、准确处理考 核过程中产生的大量数据，已不能适应绩效考核发展的需要；另一方面，由 于机器考核灵活性差、适应性低，采用机器考核系统又不能适应企业员工绩 效考核动态发展的需要，以牺牲考核的效度换取考核的速度与精度。能否兼 收两种考核手段之长，避其所短，是企业员工绩效考核中急待解决的问题。 从考核手段与方法的发展趋势来看，机器考核是势在必行。如何提高系 统适应性? 有效韵解决思路是：深入分析考核的基本构成、过程和方法，抽 象出构成考接尊q 基本要素、一般过程和方法模型，作为考核模块开发的基础。 本文针髓七述问题进行了探讨。为了便于讨论，首先阐述员工绩效考核在企 业管理审的重要意义。 i 1 绩效管理的意义与作用 众所周知，人力资源管理是企业管理的最基础的工作之一，绩效管理又 是企业人力资源开发和管理的有效手段和基础环节。所谓绩效管理就是通过 企业绩效考核办法的制定，通过绩效考核过程以及对绩效考核结果的使用， 从而达到奖勤罚懒，激励员工的作用。同时，通过对员工业绩( 考核结果) 的历史记录，掌握员工的工作状况，从而为最大程度地利用和开发企业的人 力资源打下基础。 纵观各个国家的各个企业，尽管许多情况不同，但是几乎每个企业都无 一例外地把绩效考核作为对员工进行管理的重要手段。一方面，它促进了工 作要求的规范化以及企业工作制度的建立；另一方面，通过考核过程中管理 者与员工的充分交流以及考核结果在确定员工工资报酬、奖惩、晋升、调动 以及教育培训工作中的应用，起到引导、激励员工的作用。 1 1 1 企业绩效管理的作用 1 企业绩效考核对企业人力资源管理具有基础性作用 企业绩效考核是企业人力资源管理的基础。企业人力资源管理包括考 核、任用、奖惩、培训、薪资、辞退等环节，而这些环节几乎都妻以绩效考 西南交通大学研究生学位论文第2 页 核为依据。例如，要从部门的员工中选拔一位部门副职，必须了解该部门除 现任部门f 副职外的员工工作业绩、工作能力和工作态度等，才可能作出公 f 、客观的判断；要对员工做出奖惩，必须对企业员工的工作有一个客观的 评价，爿。能做出正确的行动，真f 做到“奖勤罚懒”，起到激励员工的作用。 否则，如果评判错误，很有可能起到相反的效果。由此可见，企业绩效管理 工作直接影响着企业管理的其他环节，也是员工满意度的重要影响因素。要 实现对企业人力资源的科学合理的使用及开发管理，就必须首先做好企业绩 效管理工作。 2 企业绩效考核对企业员工起着引导作用 企业绩效考核的内容和标准对企业员工的行为具有引导作用。因为企业 绩效考核的内容和标准包括了企业对员工在一定时间内应完成的工作任务的 数量和质量的明确要求。它们不仅为企业员工提出了工作任务，而且为他们 指出了明确的努力方向和具体的工作目标。所以，明确合理、科学可行的考 核内容和考核标准，可以有效地引导广大员工充分发挥主观能动性，尽最大 努力，去完成企业目标。 3 企业绩效考核对员工起着监督促进作用 在企业绩效考核中，平时考核与定期考核相结合，可以及时了解企业员 工的工作表现和工作成绩，又能够及时发现员工工作中的不足和缺陷，通过 企业绩效考核的反馈，对企业员工起着一种经常性的检查和督促作用，有利 于员工及时纠j 下工作中的偏差和错误，沿着企业既定目标前进。 4 企业绩效考核对员工起着激励作用 通过企业绩效考核，对企业员工的工作业绩、工作能力和工作态度进行 检查和评价，可直接促进和鼓励员工为企业努力工作：此外，通过绩效考核， 对员工工作业绩确定不同的等次，并兑现考核结果，发给奖金、晋升职务、 晋升工资档次、调整职位或辞退等，这就更能激发广大员工积极进取的精神， 为完成企业任务而努力工作。 5 企业绩效考核有减少劳资纠纷的作用 一方面，制度化、规范化的企业绩效考核加强了上下级之间的沟通，使 分工和工作要求更加明确，这就减少了发生劳资纠纷的可能；另一方面，绩 效考核使员工对自己的工作情况和状况心中有数。如有异议，则可通过_ f 常 西南交通大学研究生学位论文 第3 页 渠道解决。民主的做法减少了各种矛盾的发生。另外，通过企业绩效考核结 果的使用来对报酬、培训进行有效的安排也减少了企业内部各种劳动纠纷的 发生。 i 1 2 考核结果的使用 企业绩效考核结果的应用，是企业绩效考核工作的延伸和与其他企业人 力资源管理工作的结合点，构成了发挥企业绩效考核作用的重要环节。从某 一方面讲，企业绩效考核的工作就是为了其结果的使用。如果企业绩效考核 工作仅仅是对企业员工作出评价，考核结果不兑现，绩效考核工作就没有做 完整，从而丧失其应有的作用，企业绩效考核就不能成为企业人事管理的手 段。因此，企业绩效考核工作强调考核结果的兑现，即强调考核结果的使用。 概括讲来，企业绩效考核有以下几个方面作用： 1 与工资报酬挂钩 工资奖会是企业中的敏感方面，也是激励员工的最重要的方式之。工 资调整的宗旨应该是不断改善和提高员工在工资报酬方面分配上的公f 感和 满意度。而企业绩效考核以及考核结果的应用则使他们看到自己工作努力的 结果总会得到相应的回报，从而达到激励的效果。业绩考核反应了员工贡献 大小和成果的客观状况，以此决定工资报酬的高低很有说服力；从管理上的 需要，态度考核的结果有时也成为报酬确定的因素从而保持一种和谐高涨的 土气：而能力考核主要体现在提薪上以此鼓励员工发挥自己的创造性和技 能。绩效考核从各个角度为工资报酬的确定提供了依据，关键在于其有力的 说服力来达到调整工资报酬的真正目的。 2 与人事调整挂钩 企业人事调整是指给有能力的员工赋予更大的权力和责任的晋升以及从 适应性角度或工作需要角度来考虑的人事调动。企业绩效考核对在职员工的 现有能力、潜在能力、工作适应性和工作态度均作了全盘了解和分析。这便 是人事调整的基础资料。如果缺乏这些资料将导致人事调整的盲目性，无法 j f 确使用和开发企业的人力资源。通过企业绩效考核对企业人事作出调整， 使合适的人从事合适的岗位，可以更大限度地发挥员工的潜在能力，有利于 员工的职业发展。 3 与教育培训挂钩 西南交通大学研究生学位论文第4 页 教育培训无论以何为目的，比如为人员晋升、交换岗位而提供相应的培 训或是为提高在岗员工的工作效率而给予的培训，还是要提高员工的整体业 务素质而进行的培训，都必须立足于员工目前的状况。针对目前需要提高的 不足面，采用相应有效的培训措施，那么，现有情况的了解本身就是企业绩 效考核的内容。根据企业绩效考核的结果，针对员工存在的不足进行提高培 训或按照某种需要而进行再提高培训。 4 与奖惩挂钩 绩效考核为企业实施奖惩提供了科学的依据，在企业重大绩效考核如年 终考核中优秀的可发给一定数额的奖金，事迹突出的，可提前晋级或授予荣 誉称号。只有建立在绩效考核基础上的奖惩才具有说服力，也能够由此在企 业内树立起员工学习的榜样。同时，通过考核成绩不好的员工进行惩罚，可 以进一步规范员工的行为。 5 与企业补员挂钩 企业绩效考核的结果为企业补员提供了反馈信息。对现有的效率和能力 的考核，间接反映了人和工作的匹配，以及招聘过程和选择过程中各种工具 的有效性，并以此作出的对工作质量的改善，保证补员和新选人员的质量更 符合工作要求。 综上所述，绩效考核在管理中的作用可用下图表示：见图1 1 。 图1 1 绩效考核在人力资源管理中的意义与作用示意图 西南交通大学研究生学位论文 第5 页 1 2 企业绩效管理面临的急待解决的问题 从绩效考核的意义与作用以及考核结果在企业中的应用范围可以看出绩 效管理对于企业管理具有非常重要的意义，是一项基础性的管理工作。然而 绩效管理工作又是管理者们公认的难点工作，几乎所有采用绩效考核管理的 企业都或多或少面临下面的一些问题： 1 工作绩效考核标准方面的问题 工作绩效考核标准存在的问题使考核过程无标准可依，造成失误。如： 变化标准不明确、不具体； 标准主观性太强； 标准不现实； 标准可衡量性太差； 2 考核者对被考核者的宽松或严格问题 所谓宽松是指考核者给予被考核者以过高评价；而严格则是指给予被考 核者过低的评价。 3 集甫趋势 集中趋势是指考评时，考评人倾向于把被考评者的工作绩效集中于中间 水平和平均水平。使得对一部分被考评人的评价偏低而对另一些人的评价偏 高。 4 晕轮效应 ， 当评价者仅把一个因素看做是最重要的因素，并根据这一因素对员工做 一个好坏的全面评价，则发生了晕轮效应。 5 个人偏见 考评人在考评过程中所带的个人偏好，如不喜欢太倔强或过于沉默的 人，这样，他就可能对这些人有一定的歧视和不公f 。 6 近期行为偏见 考评者往往在考评期间特别关注被考评人的表现，被考评者也在考评前 一段时间注重改善自己的业绩。如果考核者不注重对被考评者只常工作状况 的记录，就容易导致近期行为偏见。 7 公司业务种类多，工种复杂，对不同的从业人员要求有不同的考核方 法，单一的考核方法难以适应集团企业的考核要求。 西南交通大学研究生学位论文第6 页 以上的问题在企业的绩效考核中是广泛存在的，这些错误和问题的存 在，使得企业的绩效考核工作常常难以取得预期的效果，使得不少企业的绩 效考核工作管理者“不知所措”，也由于考核缺乏科学性，使其在企业的人 事聘用、奖惩、员工培训等方面工作起不到应有的作用，许多员工也对考核 持一种无所谓的态度。不少企业的绩效管理面临“做不好，丢不下”的尴尬 局面。 由于企业绩效管理的重要意义及作用，企业在决定绩效考核时，首先面 临确定绩效考核的目的这一闯题。现代企业强调人性管理，强调以人为本。 各种管理手段的使用已不仅仅是为了企业提高劳动生产率，获得更好的效 益，同时，好的管理方法，有助于企业创造良好的内外环境，增强企业长期 竞争力。绩效管理作为企业管理的基础工作之一，只有正确地认识其目的， 爿+ 能采取有效的绩效管理手段，实现企业目标。 西南交通大学研究生学位论文第7 页 第2 章解决企业绩效考核问题的思路 2 1 建立科学的绩效考核方法 要解决企业绩效考核中的问题，首先应该对企业绩效考核的过程和方法 进行分析。 考核过程从本质上讲是一种评价过程，评价出评价要素构成。从广义上 讲，评价要素包括评价主体、评价客体、评价指标、评价标准和评价技术。 从狭义上讲，评价要素包括评价指标、评价标准和评价技术。 迸俭圭佳是评价的行为主体，可以是特定的组织机构，也可以是自然人。 在企业绩效考核中，评价主体可以是被评价人的直接领导、被评价人的部门 领导或分管领导、企业最高领导、被评价人的同级同事、被评价人的下级或 被评价人自己( 自评) ； 谖俭窒佳是评价的行为对象，它是根据不同的需要和目的而确定的，如 某一行业、某一区域，或某一实体、某一个人，等等。在企业绩效考核中， 评价客体就是被评价人； 置俭塑拯是对评价对象实施评价的重要依据，通常包括计量指标和非计 量指标两类。在企业绩效考核中，评价指标即是考核的项目或内容； 迁俭拯准是评价的参照系，一般分为计量标准和非计量标准两种。在企 业绩效考核中，评价标准即企业制定的相关工作规范或工作标准； 逝俭堇苤是具体实施评价的技术规范，包括定量计算方法、定性分析方 法，或两者结合使用。 因而绩效考核即是评价主体通过采用一定的评价技术，依据制定的评价 指标和评价标准对评价客体做出的符合性判断。在现实的绩效考核中，讵是 由于上述各要素的具体内容的不一样，才形成了企业中各种各样的绩效考核 方法。 从前面分析的企业绩效考核存在的问题也可以看出，要解决企业绩效考 核的问题，就要在企业的绩效考核方法中明确评价客体，并对考核过程中的 考核主体、考核指标、考核标准以及采用的考核技术做出科学的规定，也就 是建立起科学的绩效考核方法。 2 2 绩效管理与人力资源管理信息系统 西南交通大学研究生学位论文 第8 页 企业绩效管理的作用之一是为企业人力资源开发和管理提供依据，因 此，对绩效信息的记录、保存同样是非常重要的。这就要求我们重视绩效考 核信息管理工作。此外，从前面绩效考核存在的“近期行为偏见”这一问题 也可以看出，在绩效考核中，获得准确而全面的被评价人的绩效信息是至关 重要的。 2 2 1 传统人工考核在信息管理方面的问题 目前，我国企业正由传统人事管理向人力资源管理过渡，传统的人事管 理是一种后勤事务性管理，基本上是静态的被动的记录式的管理，而现代的 企业管理认为人的行为是受多种因素，包括情感因素影响的，因而对人的管 理应该是动态的、主动的、开发式的管理。 传统绩效考核在考核的方式上大多采用人工考核。众所周知，考核要利 用大量信息，同时，考核也必然产生大量信息。然而传统人工考核在信息管 理方面存在很大的局限性： a 考核信息量大，人工考核不能处理； b 信息处理上缺乏及时性、准确性，考核结果不能及时反映到员工报酬 中； c 传统人工考核增加人员，提高管理成本； d 靠传统人工考核，在数据采集和处理上效率低下，而且由于技术含 量低，有些方法不好操作。 下面对传统人工考核的局限性，通过举例作一些具体阐述。 1 传统人工考核方式效益低下 以传统人工考核方式如何对某企业职能部门进行量化考核为例： 考核项目：部门月度业务工作完成情况； 考核内容：基础工作：原始记录项；各类报表种；有月度计划 及小结、工作写实；单位费用控制；公文制作一项；办理事务指导协 调件；信息通畅。 标准分：1 0 分： 得分细则：六项均完成得满分；完成各项任务但超费用扣1 分；一项未 完成扣2 分；三项未完成全扣。 考核结果：共完成基础工作项：未完项：本月费用实际为。 西南交通大学研究生学位论文第9 页 由此看来，对一个人的考核就包括很多项，若是全体人员，所需处理的 数据量就要乘以人数，因此，工作就要涉及大量数据统计、整理。若采用人 工，不仅工作量大而且容易出错，工作效益难以提高，由于要投入大量的人 力、物力，这必然要增加管理的成本。 2 传统人工考核方式对有些方法难以操作 比如，对销售人员进行考核，就要对销售状况有了解，包括销售量、产 品结构、整个市场的销售情况、市场占有率、销售费用、回款率，考核量化 的东谣多，计算公式复杂，且数据之间相互关联，需与以往的数据进行比较。 如采用手工的话，计算困难，查询不便，操作性差，这必然影响考核的客观 性。 2 2 2 现代管理要求运用现代信息技术手段 在现代企业里，信息已经与人、财、物等资源一样，成为企业的一种基 本资源。忽视了对信息的管理，就不能提高效率，就难以保持企业的竞争力， 难以提供良好的服务，也就谈不上是现代的管理。特别是在信息处理技术高 度发达的今天，掌握了信息资源也就意味着掌握了最先进的生产工具，从而 也就在激烈的竞争中掌握了主动。在当今信息社会，信息技术、计算机网络 技术飞速发展，信息具有以下特点： 1 信息来源空间广阔 2 信息累积的时间变长 3 信息量巨大 4 信息关系复杂 所有这些特点，无疑会增加信息收集、筛选、整理、存储和传递的压力； 为了提供准确而有效的管理信息，在信息处理上就必然要运用大量复杂的技 术和方法。 如前所述，在企业的绩效考核中同样有大量的信息需要处理，靠手工方 式就难以做到及时、准确，只有既体现了现代管理原则和系统思想又广泛地 容纳了现代科学成果的计算机信息管理系统的应用，才能将传统管理系统演 化为现代管理系统，才能将“信息是企业战略资源”变为现实。因而在企业 的人力资源管理中必然需要采用计算机信息管理系统。 2 2 3 人力资源管理信息系统的用途 西南交通大学研究生学位论文 第1 0 页 成功的人力资源管理信息系统将在处理数据庞大的人事信息、烦琐的薪 资福利，以及招聘、培训、考勤、保安、假期、日历等各个方面都能给予企 业有力的帮助。高速的人才流动使人事信患必须快速更新并且能应付各种突 发事件，如需要公司某处的某些特定员工的工资及汇总，或者一张科目繁多 且政府要求相匹配的报表等。独立核算复杂的薪资与福利，随时提供薪资报 表；实用高效的人才资源库，包括员工专业素质、岗位等级、培训、绩效评 估、培训费用分摊等；员工出勤与薪资同步，并自动核算：制订专用年度日 历：各种假期均根据国家政策和公司政策自动计算及汇总；当发生特定事件 时系统会自动向所有相关人员发电子邮件，例如员工的合同即将到期，是否 继续聘用等；制订组织结构图，所有职员的从属关系一目了然。人力资源管 理信息系统的应用将为决策层快速、方便地提供信息，充分体现现代管理的 要求，并为企业的决策提供坚实的保障。 人力资源部可利用专家系统将某些传统的人力资源部的责任授权给其他 职能部门，同时也增加了工作考核的透明度。所谓专家系统是用来回答问题 的应用软件包。其他部门也可以了解人事系统是如何动作的，他们也更愿意 提出改进工作的建议以得到“顾客”更高的满意。这些建议反过来反馈给专 家系统，使系统工作做得更好。 同时，应用计算机技术，进行绩效考核时可利用决策支持系统( d e c i s i o n s u p p o r ts y s t e m ，也称d s s ) ，决策支持系统可帮助人们对那些规律经常改变 或没有什么规律可寻，并且不知道什么提正确结果的项目做出决策的准确 性。例如，对销售人员进行绩效考核，要了解销售状况、销售量、销售数据 及产品结构，这些数据与其它数据相关，相互影响，这是现代人事管理人员 所面对的具有挑战性的问题之一。决策支持系统可以帮助考核人员将各种信 息数据集中起来进行分析，并可按要求形成各式图形和报表。决策支持系统 是信息科技在人力资源部管理中最高水平的应用。 归纳起来，人力资源管理信息系统具有下面的用途： 人力资源管理信息系统的用途之一是为人力资源规划建立档案。人事档 案既可以用来估计目前劳动力的知识、技术、能力、经验和职业，又可用来 对未来的人力资源需要进行预测。这两种信息必须互相补充，否则对人力资 源规划是无用的。例如，不以组织内现有人员状况为基础作出的预测，显然 西南交通大学研究生学位论文 第11 页 对组织是无用的；同时，我们还必须对未来人员的数量、技术及经验等有所 了解，方能制定行动规划去解决预计的问题。 人力资源管理信息系统用途之二是通过人事档案对一些人事工作提供 依擗。如晋升人选的确定、对特殊项目的工作分配、工作调动、培训；肯定 性行动规划和报告、工资奖励计划、职业生涯计划和组织结构分析。 人力资源管理信息系统的用途之三是可以为领导者决策提供各种报 告。如用于同常管理的工作性报告：包括岗位空缺情况、新员工招聘情况、 辞退情况、退休情况、提升情况和工资情况等。还可以向政府机构和一些指 定单位提供规定性的报告和用于组织内部研究的分析性报告，以表明劳动力 在各个部门或各管理层次上的性别、种族和年龄分布，按消费水平划分的雇 员福利情况，也可表明录用新员工的测验分数与工作绩效考核分数之间统计 关系的有效性研究等。 总之，人力资源管理信息系统是人力资源管理中的一项基础性工作， 它为决策者提供许多必不可少的决策信息，使管理和决策更加科学化和更符 合实际。 通过对人力资源管理信息系统的绩效考核模块的使用，对企业或人员考 核采用计算机技术，使得专业管理人员从大量的繁琐重复工作中解脱出来( 例 如人工的统计、报表、分析等) ，有更多的精力从事考核体系本身的建设， 能大大降低管理成本，提高工作质量、工作效益，为决策层快速、准确提供 信息，使企业在日益竞争激烈的市场中立于不败之地。 2 2 4 现有h r mis 在绩效管理功能模块方面的缺陷 目前，我国部分企业运用计算机技术建立了人力资源管理信息系统 ( h r m i s ) ，但由于系统本身的特点以及系统设计、开发手段的问题，使用效 果上不甚理想。其中，绩效管理功能模块存在的缺陷主要有： 1 考核功能简单 目前开发的很多人力资源管理软件，从功能上讲，还处于传统的人事管 理阶段，因为它们都只有人员和机构档案的管理、简单的考勤管理和工资管 理，缺少作为人力资源管理软件所必需的人员招聘与任用、培训与发展、工 作分析与工作设计、员工绩效考核、执行报酬和福利计划、分析和决策支持 等功能。 西南交通大学研究生学位论文 第12 页 这一层次的人力资源管理与其说是人力资源管理，不如说是人事管理， 企业的发展和管理完全以业务部门为主导，它的特点是：企业没有较系统明 晰的管理思想。这一层次人力资源管理的最高境界是资料( 员工的自然状况、 工资变动、职务变动) 齐全，办事能遵守章程。因此，这一层次的考核只是 为考核而考核，考核只是处理一些数据、传递一些信息，而没有上升到系统 的阶段，更不能实现考核的目的，即：使员工的能力得到更充分发挥。 一个企业要想充分地开发利用人力资源，不仅仅是要掌握员工的历史档 案资料，更重要的是，企业要招聘一个员工丌始就对他( 她) 进行全面的记 录，跟踪他( 她) 实际工作情况( 绩效考核) ，最后总结出员工的专长和不 足之处，将他( 她) 分配到合适的岗位上去，使能力得到充分发挥。 2 系统缺乏适应性 目前人力资源管理信息系统开发有两类模式：一是针对具体某家单位， 量身定做的，这类软件功能比较强，能满足用户的需求，但丌发费用大，成 本较高。如果用户需求发生变化，比如人力资源管理的一些方法或一些流程 的变化，就要对系统进行修改，而且修改比较困难，适应性欠佳。第二类是 设计一些通用软件，这类软件，开发成功后可以用于多家企业，系统成本较 低，但是这类软件只能满足一般的需求，企业有一些特殊的需求很难得到实 现，实用性不强。 真i f 适用的系统应具有良好的开放性、兼容性。一个系统的丌发需要丌 发商与用户不断交流、磨合，甚至不断使用，多次反复方能形成。因此，软 件有构筑二次丌发的平台是非常重要的，否则系统缺乏适应性，系统在应用 时产生的后果就是静态管理，不能适时跟踪，对员工进行动念管理，名为人 力资源管理，实为人事管理，不能适应管理不断发展的需要。 就目前的市场来看，我国人力资源管理系统的需求除了人事档案资料管 理外，对灵活性有着特殊的要求。由于目前我国的不同行业之间、同行业的 不同地方之间，在人力资源管理方面没有统一的标准规范，甚至在同一企业 内部，人力资源管理的对象也是多变的。因此，为了满足这种动态的需求， 这就要求人力资源管理系统必须高度灵活。它应具有动态的查询统计、可变 的数据处理范围、灵活的报表和表格设计等功能。与此相反，我国目醣的人 力资源管理信息系统恰恰是灵活性欠佳。 西南交通大学研究生学位论文第13 页 人力资源信息管理系统要有好的灵活性，表现在它能适用于不同的行 业，能处理多变的数据，非专业用户亦能方便、快捷查询甚至定义，象w o r d 等大众软件一样具有自定义程序、文字处理、表格处理等多种功能，提供用 户二次开发平台，满足客户多种需要。 软件开发手段上，应该提供操作简便、界面友好的二次开发技术，需求 分析再详尽也是静态的，而系统的适应性则是动态的，所以系统应该提供技 术手段以满足用户需求的发展变化。 2 2 5 现有绩效考核功能模块存在问题的原因分析 造成绩效考核功能模块现有问题的原因，既有主观原因又有客观原因， 其中，客观原因是： 1 目前人力资源管理包括绩效考核在我国还是一个比较新的概念，很多 管理思想都是借鉴国外的管理经验，人力资源管理在我国远没有达到成熟阶 段，可以说是处于初步的探索期，还没有形成很完整的管理体系，很多管理 方法、模式在不断完善中，这有许多东西需要我们学习、掌握。这当然与我 国以往的体制有很大的关系。 2 h r m i s 本身具有复杂性，这要从h r m 本身的特点来分析，h r m 管理的 对象是人，人是所有因素中最具活性的，因此，针对人的管理方式和管理政 策就不是一成不变的。再有，从事h r m i s 丌发，既要熟悉h r m i s 涉及到的各 项理论和计算机技术，又要熟悉h r 的各项管理知识。且不说这些理论和技 术是些高新技术，需要掌握大量现代的科学技术知识，就是每一个管理项目 都是一门专门的学问。与此同时，h r m i s 是一个人机工程，必须要企业高 层领导和各项业务的管理人员的参与和配合，而且要充分地投入，爿能使 h r m i s 从整体、全局和系统的观点出发，真f 满足企业人力资源管理的需 求，大多数企业没有自己的开发力量，主要靠公司或院校帮助开发，而公司 或院校是要讲究经济效益的，他们不可能在短时间内把一个企业的真实需求 搞得很清楚并实现它。而由于m i s 具有隐蔽性，企业的领导和管理人员不 可能直观了解m i s 的真实面貌，难于发现其中的问题，难于保证工程的质 量 主观原因是： 1 软件开发商在跟踪用户需求方面工作做得不够深入细致，人力资源规 西南交通大学研究生学位论文 第14 页 划没有针对企业的实际情况，多数情况下是套用形成的人力资源管理模式。 在绩效考核这一人力资源管理最核心的部分方面，没有下功夫如何建立和完 善考核模型。 2 在软件开发上，没有把着眼点立足于用户的二次丌发上。人力资源管 理本身就是一个求新的过程，因此，在开发h r m i s 时，首先在系统规划上， 就要充分考虑软件的拓展性。遗憾的是，这一点并没有得到丌发人员足够的 重视。当然，这与开发人员计算机运用水平亦有相当关系。如果丌发人员对 系统、对数据库不是很熟练，即使意识到这点，亦不能做好此工作。现在多 数的情况是懂计算机的人不懂h r ，懂h r 不懂计算机，就是搞管理的也只 能局限在本职工作或紧密相关的一、两个领域。比如说搞财务管理的不一定 懂劳资管理和人员培训，这些都是客观存在的，这就存在着人力资源规划人 员与系统开发人员之间沟通的问题，再好的管理思想都要出计算机丌发人员 来实现，这就需要它们团结协作共同努力，但这在很多开发公司，没有得到 很好的处理，规模小一点的公司甚至没有配备人力资源规划人员，开发出的 产品就可想而知。 2 2 6 解决现有绩效考核模块存在问题的办法 1 提高用户需求分析质量建立绩效考核模型 考核软件不仅是一种管理手段而已，它的设计本身也融入了并且必须融 入先进的管理思想。考核的目的就是要规范员工的行为，产生激励机制，充 分调动人们的积极性，人是一种资源，而且是最重要的资源，这是我们在系 统设计时，应牢牢把握的一点。 软件系统的开发离不开深入的用户需求分析，只有在用户需求分析的基 础上，爿能提炼出基本的原理、共同的特点为系统设计服务，这将在后面章 节中作详细地分析。比如设计考核系统应对企业考核的目标、内容以及考核 的标准、方法等做深入分析。以考核内容为例：企业绩效考核的内容，体现 了企业对员工的基本要求。考核内容是否科学、合理直接影响到考核的质量。 因此，实行绩效考核的企业对于有关考核内容的问题都很重视，都试图制定 符合各自企业情况与需要，能够全面准确地评价企业员工的绩效考核内容。 在实际操作过程中，由于各个企业所处的环境不同、完成目标管理工作中具 体特点的不同以及经营者的偏好不同，就可能使企业绩效考核偏重于其中的 西南交通大学研究生学位论文第15 页 一项或几项。譬如，企业管理工作的重心在于提高工作效率，其考核内容就 偏重于业绩考核，而如果需提升一些有才干的人员促进企业发展，则考核内 容就偏重于能力的考核和潜力的测评。 因而应建立尽可能完善的绩效考核指标体系，力求涵盖考核的各方面内 容，并由此建立起较完善的绩效考核模型，即绩效考核模型应对考核主体、 考核内容、考核标准以及考核技术方法有包容性、可扩展性。 2 开发手段上需解决的问题 h r m 本身的特点和快速变化的外部环境，决定了h r m i s 建设的复杂 性，同时这也是当前h r m i s 适应性差的重要原因。估计这一原因还将在比 较长的时间内制约和影响h r m i s 的发展进程。了解影响h r m i s 建设成败 的主客观因素，从而针对其特点采取更为积极有效的措施进行h r m i s 的丌 发。应该着重考虑以下几个方面： 在系统设计时，既考虑到满足当前业务处理的需要，又要考虑将来的发 展，整个系统要采用面向对象的分析与设计方法，遵守软件工程的设计原则， 具有良好的开放性、可扩展性和较强的适应性。具体应遵循以下几点： ( 1 ) 系统要采用分布式客户服务器结构，开放性要好，易于扩展和移 植； ( 2 ) 系统要安全可靠； ( 3 ) 数据的完整性。保证系统数据存取的一致性，应用程序的数据输入 在设计时就应进行充分的考虑； ( 4 ) 界面应友好，操作直观简便，易学易用，减少用户的培训时间。 ( 5 ) 系统功能要完善，除了基本的考核功能外，具有一系列的统计处理 功能。 ( 6 ) 系统应具有良好的可扩展性，并具有输出接口，便于其他应用程序 和模块进行数据交换。 ( 7 ) 系统在设计和实施过程中既强调数据处理方面的功能，也强调为决 策者的决策分析提供帮助。 ( 8 ) 软件开发公司应大力培养既懂计算机又懂h r 的复合人才，能够深 入企业实际对企业的需求作认真分析，在软件丌发手段上，必须充分考虑系 统的丌放性、兼容性，提供企业可拓展的空间。 西南交通大学研究生学位论文第1 6 页 ( 9 ) 企业也要培养适当的丌发和维护人员，以免完全依赖丌发单位。 ( 1 0 ) 同时企业也必须设簧专职领导来分管和协调这项工作，才有可能 使企业h r m i s 建设在组织上和责任上得到保障。 企业h r m i s 建设决不只是简单的程序设计的问题，而是一项复杂的系 统工程。人们往往误认为计算机化便是减轻人的劳动强度，实现操作流程的 自动化，其实，这只是m i s 发展最初阶段所要达到的目的。随着社会的进 步，企业现在面对的是激烈的国内外市场竞争，要在竞争中求生存求发展， 其h i t m i s 除了要处理数据之外，一定还要能够支持管理决策，成为企业管 理思想的载体，而它所蕴涵的人力资源管理思想在适应性基础上应具有一定 的先进性和超前性，并能引导和规范企业人力资源管理方式和行为。 因此，企业h r m i s 的建设开发必须以用户为主导。面向市场，面向未 来，适应用户便捷、高效、安全的需要。专业开发人员计算机水平高是远远 不够的，要建成h r m i s ，他们必须脚踏实地，高度敬业，深入到企业实际 当中，潜心研究企业的运作和人力资源管理，关注企业与外界的各种联系， 与企业各层人员尤其高层领导协调关系、通力合作，协调企业h r 管理者， 根据社会、经济、科技的发展和h r 管理理论，推论h r m i s 的发展趋势， 提出新颖、先进的管理思想。 那种认为h r m i s 建设成功是一次性的工作，开发结束便力事大吉了的 想法是极端错误的。要知道，h r m i s 建设其实是一个动态的过程，是渐进 的，呈螺旋式上升状态，绝没有一次成功之理。 首先，h r m i s 建设“以企业h r 管理的规范与优化为基础”，如果实际 的h r 管理过程比较规范，这样的系统是比较容易成功的。但我国h r m i s 建设大多涉及的是不够规范的管理工作，这样一来，系统建设就首先要对原 有工作方式进行规范和整理，否则，建成的系统不仅不能发挥应有的作用， 还可能因为结构零乱而难以运行下去。对于这样的h r m i s 建设，一定要根 据企业的实际情况，经历一个由d , n 大、稳步发展的过程，一次丌发工作不 可能把h r m i s 的作用完全发挥出来，而要通过在实际工作和h r m i s 之间 进行反复的调整、系统逐步升级力能实现。 其次，h r m i s 是以服务企业为根本的。企业h r 管理模式、管理思想 的变化，企业经营范围的改变，政府宏观政策的调整等等都必然要求h r m i s 西南交通大学研究生学位论文第”页 做出相应的调整、升级和完善，这样才能让h r m i s 真正发挥辅助决策、规 范管理、节省人力的作用，使人力资源配置达到优化状态，从而真f 达到提 高企业效益和竞争力的目标