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基于胜任力模型的人才选拔与培养 以小型软件企业为例 。 中文摘要 随着知识经济的发展，企业间的竞争日益由产品竞争转向人才竞 争，人力资源管理在组织中的战略地位随之不断上升。企业是否能持续 满足客户和市场的需要，取决于企业员工的工作产出，员工的工作效果 来源于企业对人才的管理与经营。因此，企业经营的本质是通过经营人 才去经营客户。企业在市场中要有自己的核心竞争力，这是企业获取持续 竞争优势的来源和基础。而要实现企业的核心竞争力，员工同样需要具有 相应的核心能力。核心胜任力是可观察的知识、技能、品质与为组织创造 竞争力的行为的总合。 人力资源管理的核心是要解决职位与人之间的动态匹配关系。基于职 位的人力资源管理是人力资源管理的传统路径，己经形成了较为完整的方 法与流程，包括信息收集方法、数据处理工具、职位说明书生成等，但由 于传统方法过分关注工作本身，使工作分析、人员选拔、绩效考核、团队 激励等难以有机整合。因此传统的以岗位为研究重点，以人是岗位的附 属的人力资源管理方式越来越不适应现代企业管理的需要。 随着人日益成为企业经营管理的核心，对人的内在素质，包括知识、 技能、行为、个性趋向、内驱力等因素与工作绩效之间的联系的研究日 益深入，基于胜任力模型的人力资源管理越来越受到理论界及实践界的 关注。胜利力模型将企业的核心能力与员工素质相结合，以行为语言方 式进行描述，为完成关键员工的选、用、育、留提供了依据，以人力资 源的不断增值实现企业的持续成长，是现代人力资源管理的新基点。 作为知识经济中最活跃的中小高新技术企业，其以传统产业无法比 拟的发展速度和对整个社会境界结构的革命性影响，使得企业在社会经 济中的地位日益重要，成为经济结构中最具生命力的产业之一。但是由 于企业的资金、人才规模的限制，企业的人力资源管理通常存在这一定 程度的不完善，公司领导通常凭经验管理组织的人事。现有的各种胜任 力模型的研究，大部分集中在大型企业。因为胜任力模型的整体开发与 应用需要占用较大时间和财力，而这正式中小企业往往被新韵管理技术 拒之门外的原因。针对中小高新技术企业如何应用胜任力模型，就成为 本文讨论的重点。本文在对胜任力模型理论理解的基础上，从胜任力模 型的局部应用的角度，提出人才选拔与培养的应用措施，即差异化的人 力资源管理和重要性一可塑性矩阵。为进一步解释中小高新技术企业人才 选拔与培养的应用，使讨论更有针对性，本文采用了假设案例的形式，即 根据中小高新技术企业的特点，结合中关村小型软件企业的现状，设计了 一个小型软件企业，以该企业的人力资源从业者为对象，进行了以胜任力 模型为基础的人才选拔与培养的案例分析。 总之，组织的核心能力要求，决定了员工应具备的核心专长与技能， 决定了人力资源工作的工作目标，中小高新技术企业应根据企业的特色有 选择有侧重地利用最新的人力资源管理技术。 关键词：胜任力人力资源选拔培养小型软件企业 c o m p e t e n c y - b a s e ds e l e c t i o na n dc u l r i 、鹚l t i o n - - i l l u s t r a t e dw i t hm e d i u ma n ds m a l lh i t e c he n t e r p r i s e s a bs t r a c t w i t ht h ed e v e l o p m e n to fk n o w l e d g ee c o n o m y , t h ec o m p e t i t i o na m o n g e n t e r p r i s e s i s i n c r e a s i n g l yt u r n i n g f r o m c o m p e t i t i o n o f p r o d u c t s t o c o m p e t i t i o no fp e r s o n s a l o n gw i t hi t ，t h es t r a t e g i cp o s i t i o no fh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n ti no n eo r g a n i z a t i o ni sc o n t i n u o u s l yr i s i n g w h e t h e r a ne n t e i - p r i s ec a np e r s i s t e n t l ym e e tt h er e q u i r e m e n to fc u s t o m e r sa n dm a r k e t i sd e t e r m i n e db yt h ew o r ko u t p u to fi t ss t u f f s a n ds t u f f sw o r kp e r f o r m a n c e i st h er e s u l to ft h e e n t e r p r i s e sm a n a g e m e n ta n d c u l t i v a t i o no fp e o p l e t h e r e f o r e ，t h ee s s e n c eo fa ne n t e r p r i s ei st om a n a g ec u s t o m e r sb ym a n a g i n g s t u f f s o n ee n t e r p r i s em u s th a v ei t so w nc o r ec o m p e t e n c y i ti st h eo r i g i n a n db a s i sf o ra n e n t e r p r i s e t o w i n t h e ；p r e d o m i n a n c e i n p e r s i s t e n t c o m p e t i t i o n t or e a l i z et h ec o r ec o m p e t e n c yf o ra ne n t e r p r i s e ，s t u f f sa l s o n e e dt oh a v ec o r r e s p o n d i n gc o r ec o m p e t e n c y c o r ec o m p e t e n c yi st h es u m o fo b s e r v a b l ek n o w l e d g e ，s k i l l s ，t r a i ta n da c t i v i t i e st oc r e a t ec o m p e t e n c y f o rt h eo r g a n i z a t i o n t h ec o r eo fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti st oh a n d l et h ed y n a m i c r e l a t i o nb e t w e e np o s i t i o na n dp e o p l e t h ep o s i t i o nb a s e dh rm a n a g e m e n t i st h et r a d i t i o n a lw a yo fh rm a n a g e m e n t i th a se s t a b l i s h e dr e l a t i v e l y c o m p l e t em e t h o da n dp r o c e s s ，i n c l u d i n gw a y so fi n f o r m a t i o nc o l l e c t i o n ， t o o l so fd a t ap r o c e s s i n g ，c r e a t i o no fp o s i t i o nd e s c r i p t i o n ，a n ds oo n b u t b e c a u s eo ft h et r a d i t i o n a lw a y so v e re m p h a s i z i n go ft h ew o r ki t s e l f , i ti s h a r dt ow e l li n t e g r a t ew o r ka n a l y s i s ，p e o p l es e l e c t i o n ，p e r f o r m a n c ea u d i t i n g a n dg r o u ps t i m u l a t i o n t h e r e f o r e ，t h et r a d i t i o n a lh rm a n a g e m e n tm e t h o d ， w h i c ht a k e sp o s i t i o n sa sr e s e a r c he m p h a s e sa n dt a k e sp e o p l ea sa p p e n d a n t o fp o s i t i o n s ，i sb e c o m i n gu n q u a l i f i e dt om e e tt h er e q u i r e m e n to fm o d e r n e n t e r p r i s em a n a g e m e n t w h i l ep e o p l ec o m e st ob e c o m et h ec o r eo fe n t e r p r i s em a n a g e m e n ta n d o p e r a t i o n ，a n dw i t ht h ed e e pg o i n go ft h er e s e a r c ho nt h er e l a t i o nb e t w e e n w o r k p e r f o r m a n c e a n d p e o p l e s i n t e r n a ld i a t h e s i sf a c t o r s i n c l u d i n g k n o w l e d g e ，s k i l l s ，b e h a v i o r , p e r s o n a lt e n d e n c y , i n t e r n a li n i t i a t i v e ，e t c ， c o m p e t e n c y b a s e dh rm a n a g e m e n ti si n c r e a s i n g l yw i n n i n gm o r ea n dm o r e a t t e n t i o no ft h et h e o r e t i c a la n dp r a c t i c a lw o r l d t h ec o m p e t e n c ym o d e l c o m b i n e st h ee n t e r p r i s e sc o r ec o m p e t e n c yw i t hs t u f f s d i a t h e s i s d e s c r i b e d w i t ht h el a n g u a g eo fb e h a v i o r ，i tp r o v i d e sb a s i sf o rk e ys t u f f s s e l e c t i o n ， u t i l i z a t i o n ，c u l t i v a t i o na n da t t r a c t i o n i ta c h i e v e st h ee v e rg r o w t ho fa n e n t e r p r i s eb ya d d i n gv a l u et oh r a n di st h en e wb a s ep o i n to fm o d e r nh r m a n a g e m e n t a st h em o s ta c t i v eo n e si nt h ek n o w l e d g ee c o n o m y ，m e d i u ma n ds m a l l h i g h t e c he n t e r p r i s e sa r ei n c r e a s i n g l yh o l d i n gam o r ei m p o r t a n tp l a c ei nt h e s o c i e t ya n de c o n o m y , a n dh a v eb e c o m eo n e ，o ft h em o s te n e r g e t i ci n d u s t r i e s i ne c o n o m ya r c h i t e c t u r ew i t ht h e i rp r e p o n d e r a n td e v e l o p m e n ts p e e do v e r t r a d i t i o n a li n d u s t r ya n dt h e i rr e v o l u t i o n a r yi m p a c tt ot h ea r c h i t e c t u r eo ft h e w h o l es o c i e t ya n de c o n o m y b u tb e c a u s eo ft h el i m i t a t i o nt ot h es c a l eo f c a p i t a la n ds t u f f s ，t h e i rh rm a n a g e m e n to f t e nh a ss o m ed e f e c t s t h e i rh i g h l e v e lm a n a g e r su s u a l l ym a n a g eh ra c c o r d i n gt ot h e i rp r e v i o u se x p e r i e n c e c u r r e n tr e s e a r c h e so nm a n yk i n d so fc o m p e t e n c ym o d e lm a i n l yc o n c e n t r a t e o i l l a r g e s c a l e d e n t e r p r i s e s t h ek e y r e a s o nt h a tm e d i u ma n ds m a l l e n t e r p r i s e sa r eo f t e ni g n o r e db yn e wm a n a g e m e n tt e c h n o l o g i e si st h a tt h e d e v e l o p m e n ta n da p p l i c a t i o no ft h ec o m p e t e n c ym o d e lc o s tm u c ht i m ea n d m o n e y t h ee m p h a s i sd i s c u s s e d i nt h i st h e s i sa i m sa t e x p l o r i n gh o w m e d i u ma n ds m a l lh i - t e c he n t e r p r i s e sa p p l yc o m p e t e n c em o d e l t h e t h e s i sc o m e su pw i t ha p p l i c a t i o nm e a s u r e so ft a l e n t ss e l e c t i o na n d c u l t i v a t i o nf r o mt h ep o i n to fv i e wo fl o c a la p p l i c a t i o no fc o m p e t e n c y m o d e l ，b a s e do nt h eu n d e r s t a n d i n go fc o m p e t e n c ym o d e lt h e o r y t h a ti s ， d i f f e r e n t i a t e dh rm a n a g e m e n ta n ds i g n i f i c a n c e p l a s t i c i t ym a t r i x i no r d e r t of u r t h e rd e m o n s t r a t et h ea p p l i c a t i o no ft a l e n t ss e l e c t i o na n dc u l t i v a t i o ni n s m a l ls o f t w a r ee n t e r p r i s e sa n di n c r e a s et h ep e r t i n e n c eo ft h ed i s c u s s i o n ，t h e t h e s i sa d o p t st h es t y l eo fa na s s u m p t i v ec a s e a ne n t e r p r i s ei sd e s i g n e d a c c o r d i n gt ot h ec h a r a c t e r i s t i c so fm e d i u ma n ds m a l lh i t e c he n t e r p r i s e s ， i n t e g r a t i n gt h ea c t u a ls t a t u so fs o f t w a r ee n t e r p r i s e si nz h o n gg u a nc u n t h et h e s i sf o c u s e so nt h eh rs t a f fi nt h i se n t e r p r i s ea n dp e r f o r m st h ec a s e a n a l y s i sr e g a r d i n gt a l e n t ss e l e c t i o na n dc u l t i v a t i o nb a s e do nc o m p e t e n c y m o d e l l v i nc o n c l u s i o n ，t h ek e r n e lc a p a b i l i t i e sr e q u i r e m e n t so fa no r g a n i z a t i o n d e t e r m i n e st h ec o r es p e c i a l t i e s a n ds k i l l s p o s s e s s e db y i t ss t a f fa n d d e t e r m i n e st h ew o r k i n gt a r g e t o fh re m p l o y e e s m e d i u ma n ds m a l l h i t e c he n t e r p r i s e ss h o u l ds e l e c t i v e l ya n dp a r t i c u l a r l ym a k eu s eo f t h e l a t e s th rm a n a g e m e n tt e c h n o l o g ya c c o r d i n gt ot h e i rc h a r a c t e r i s t i c s k e y w o r d s ：c o m p e t e n c y ，h u m a nr e s o u r c e s ，s e l e c t i o n ，c u l t i v a t i o n ， s m a l ls o f t w a r ee n t e r p r i s e s v 独创性( 或创新性) 声明 本人声明所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中不包含 其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京邮电大学或其他教育机 构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均 已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 e p 请学位论文与资料若氛不实之处，本人承担一切相关责任。 本人签名： 妄4 关白毒耻 日期：_ z 垒垒l j 生上茎二_ 一 。4 关于论文使用授权的说明 学位论文作者完全了解北京邮电大学有关保留和使用学位论文的规定，即：研究 生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属北京邮电大学。学校有权保留并向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以 公布学位论文的全部或部分内容，可以允许采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇 编学位论文。( 保密的学位论文在解密后遵守此规定) 保密论文注释：本学位论文属于保密在年解密后适用本授权书。非保密论 文注释：本学 本人签名 导师签名 适用本授权书。 日期：鲨! ：圭：蕴。 日期：函笠：受企 北京邮电大学硕士学位论文 第1 页共3 8 页 第一章绪论 1 1 胜任力发展背景及意义 1 1 1 胜任力模型的起源 胜任力( c o m p e t e n c y ) 是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际 业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法、操作流程。 胜任力的应用起源于2 l 世纪5 0 年代初。当时，美国国务院感到以智力因素为基 础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人 非常失望。在这种情况下，麦克里兰( m c c l e l l a n d ) 博士应邀帮助美国国务院设计一 种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用 了奠定胜任力方法基础的一些关键性的理论和技术。例如：抛弃对人才条件的预设前 提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较 分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。 麦克里兰博士( m c c l e l l a n d ，1 9 7 3 ) 引用大量的研究发现，说明滥用智力测验来判 断个人能力的不合理性。并进一步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、 智力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。因此，他强调离开被 实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手，直接发掘 那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成 功做出实质性的贡献。他把这样发现的，直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称 为c o m p e t e n c y ( 胜任力) 。这篇文章的发表，标志着胜任力运动的开端。 七十年代初期，麦克里兰博士在美国波士顿创立m c b e r 公司，为企业、政府机构、 和其它的专业组织提供胜任力在人力资源管理方面的应用服务。在他的指导下，m c b e r 成为国际公认的胜任力方法应用的权威机构。在各方面的努力下，胜任力方法在人力 资源管理中的优势逐渐被大家认可。在国际上，特别是先进企业中得到普遍接受和广 泛运用。 1 1 2 应用现状 近来，国内、国际学界关于胜任力模型( c o m p e t e n c ym o d e l ) 的研究及应用有关 理论研究的期盼不绝于耳，对深化人力资源管理理论研究及企业实践意义深远。 提高人员工作效率的理论前提就是通过优化人岗匹配，达到人事相宜，人适其事， 基于胜任力模型的人才选拔与培养 北京邮电大学硕士学位论文第2 页共3 8 页 事得其人。优化人岗匹配的基础是明确该岗位职责任务是什么，为了有效完成这些职 责任务，对任职人员有什么要求，等等。旨在探索“能够导致高效和或优良工作绩效 的雇员潜在特征，如动机、品质、技巧、自我设计、社会角色和知识体系等”的胜任 力模型研究，正有助于确定员工高效完成工作任务所需要的资格条件，便于选聘、培 训、考核员工及其职业发展指导。 学者们经过对不同行业的管理人员的个人特征研究，归纳出了通用的胜任力模型。 全球5 0 0 强的企业中有一半在使用胜任力模型。对北美企业的一项调查显示，将企业 战略与胜任力密切结合，并将胜任力的概念应用到员工招聘、培训与开发、业绩管理 等各个环节，其股东回报率是没有应用胜任力的企业的三倍。目前，在我国主要从事 的是胜任力模型的理论研究，在华部分外资和合资企业引进国外胜任能力模型理论并 实践。 胜任力模型的理论与实践，对处于转轨时期的我国企业、事业单位及政府机构人 力资源管理理念、制度建设及其实践，都具有较大意义。 1 1 3 胜任力模型的意义 传统的人力资源管理研究的重点是岗位，人是岗位的附属。其管理思想是根据岗位 任职资格进行人员招聘、薪酬与激励、考核、培训开发等各项工作。随着信息技术和 知识经济的迅速发展，创新在工作活动和企业发展中越来越重要，人员、职位、组织 三者的匹配关系越来越趋向动态化。传统人力资源管理方式越来越不适应现代企业管 理的需要。例如，当企业处于快速发展时期，或市场环境处于激烈变动时期，对员工 的业绩考核便很难确定令人信服的指标；如果员工的表现主要依赖个人的主观意愿和 能力，企业很难直接监督和评价员工的行为，如搞研发、创意、设计、客户服务的员 工。企业根据知识和经验招聘员工，但各方面看起来都很出色的人在工作岗位上却常 常表现不尽如人意。 为顺应现代企业管理的发展，人力资源管理模式正发生着相应的转变，主要表现 在： 1 、从事务性管理转向战略性管理 传统人事管理往往局限于人员档案、考勤、薪资福利等事务性工作，属于被动式 工作。现代的人力资源管理工作则要求通过前瞻性的工作完成关键员工的选、用、育、 留，以人力资源的不断增值实现企业的持续成长。 2 、从管理中心转向服务中心 人力资源管理不再是审批式管理，不是仅仅做好交给的工作，而是要注重其工作 的产出，看是否提供了足够的人力资源管理产品，为企业各部门及核心价值链创造了 附加价值。 3 、从经验式管理转向职业化管理 基于胜任力模型的人才选拔与培养 北京邮电大学硕士学位论文 第3 页共3 8 页 原有管理体制各层级责任不明确，专业性不强，未来管理办法模式应明确各部门 角色定位、岗位职责和管理权限与工作流程，在此基础上促进个人能力的充分发挥， 促进个人及组织的职业化水平。 4 、从手工管理向自动化管理转变 随着科技的发展，人力资源管理工作的信息化程度正在逐步增强，手工管理模式 日益被信息化自动化管理取代。人力资源从业者借助技术的创新与改造，能够随时随 地了解掌握来自企业和外部环境的各种信息，不断提高自身工作的效率，从原来1 个 h r 人员服务6 1 个员工的情况，到达现在通行的1 ：1 0 0 的比例( u s o p m ，1 9 9 9 ) 。 战略人力资源管理时代已经到来，但人力资源管理工作如何才能真正具有战略意 义? 技术变革与经济的快速发展成就了企业的快速成长，但也带来了“成长的痛苦”， 即企业能力和员工能力滞后，成为持续发展的羁绊。对今天的企业来说，提供好产品、 运用有效的营销手法卖给顾客、做出好看的财务报表或是采用热门信息科技都无法保 证成功，最重要的是整个组织到底拥有什么样的能力。组织所拥有的技能，不但决定 了企业营运的方式，也决定了企业是否能有效地与整个经营环境互动，这是企业可持 续发展的关键。 企业的可持续发展必须具备两个基本依据：企业的理念依据即企业的使命追求和 核心价值观体系；企业的客观依据即持续赢得市场与客户。 组织的核心能力要求，决定了员工应具备的核心专长与技能，决定了人力资源工 作的工作目标；企业是否能持续满足客户和市场的需要，取决于企业员工的工作产出， 员工的工作效果来源于企业对人才的管理与经营。因此，企业经营的本质是通过经营 人才去经营客户。如图1 - 1 ( 彭剑锋，饶征，2 0 0 3 ) 企业的可持续 性发展 顾客忠诚i- i 顾客满意 为顾客创造价 值带来利益 优异的产品与 服务 企业人力资源开 发与管理系统 企业人力资源产 品服务的提供 员工需求得到满足 与个人价值实现 员工满意 员工生产率与 素质 图1 1 企业经营价值链 基于胜任力模型的人才选拔与培养 北京邮电大学硕士学位论文第4 页共3 8 页 企业在市场中要有自己的核心竞争力，这是企业获取持续竞争优势的来源和基础。 而要实现企业的核心竞争力，员工同样需要具有相应的核心、- 日- 匕v , 力。核心胜任力是可观 察的知识、技能、品质与为组织创造竞争力的行为的总合。 “胜任力模型”对企业发展至关重要。一份对北美1 0 0 0 家公司的调查显示：未将 核* d b “r 力与企业经营战略挂钩的公司，其三年期股东总回报为1 0 ；将核心能力与企 业经营战略挂钩的公司，其三年期股东总回报为1 4 ；使用将核心能力与企业经营战 略挂钩的人力资本管理计划的公司，其三年股东总回报为3 0 。一般来讲，世界5 0 0 强公司的股东回报每增加1 ，将使其市场价值增加6 1 5 0 万美元。 1 2 研究目的 随着“胜任力”( c o m p e t e n c y ) 的理念在国际上被人们逐渐认同和接受，越来越 多的公司在专业机构的帮助下建立了胜任力模型，用以指导选人、育人、用人和留人 工作。已进入中国的i b m 、联合利华等跨国公司是利用胜任力模型改进企业管理的典型 代表，胜任力体系已是这些公司人力资源管理体系的基础和核心。 本文目的在于通过对胜任力的理解，对胜任力模型的作用与应用分析，结合人力 资源从业者胜任力模型，探讨胜任力模型在中小高新技术企业中人才选拔与开发方面 的应用。 基于胜任力模型的人才选拔与培养 北京邮电大学硕士学位论文 第5 页共3 8 页 第二章胜任力模型原理与应用 2 1 胜任力含义 2 1 1 胜任力定义 “胜任力”( c o m p e t e n c y ) 是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来 的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、 认知或行为技能任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的 个体的特征。 胜任力分为水平因素和种类因素。水平因素或者反映了组织在市场竞争中如何才 能变得更加有效，或者反映了个人在具体的工作岗位上怎样才能产生高绩效；种类因 素是对技术知识、操作技能、才能、工作习惯以及人际技能等概念进行的区分。胜任 力模型是指构成每一项工作所必须具备的胜任力总和。一个完整的胜任力模型，通常 包含了一个或多个群组( 种类) ，而每个群组底下又包含了若干个胜任力特征，且每 个胜任力特征都有着一个描述性定义及3 5 级( 水平) 行为描述或在工作中可以展现 出这个才能的特定行为。 一 核心胜任力是可观察的知识、技能、品质与为组织创造竞争力的行为的总和。 2 1 2 冰山模型 胜任力是能将某一工作( 或组织、文化) 中有卓越成就者与表现一般者区分开来的 个人的深层次特征。这些特征是人格特征中深层且持久部分，可以迁移到不同的情况 中，并且能持续相当长的时间，因此胜任力能预测个体的行为表现及工作绩效，是判 断一个人能否胜任某项工作的起点，决定并决定绩效好坏差异原因的个人特征总和。 胜任力可用冰山模型来表示( 如图2 - 1 ) ( 彭剑锋，饶征著，2 0 0 3 ) ，自上至下可包 括如下几个层面的构成要素：知识、技能、价值观、态度、自我形象、个性、品质、 内驱力和社会动机。 冰山水上的部分知识与技能，容易被评价，是显性能力，是胜任工作和产生 工作绩效的基本保证。 冰山水下的部分潜在能力，是个人的态度、自我形象、社会动机、内在驱动 力、品质、价值观、个性等，这些个人潜在能力深藏于心，不易被发现和比较。 冰山从上到下深度不同，则表示被挖掘与评价的难易程度不同，向下越深越不容 基于胜任力模型的人才选拔与培养 北京邮电大学硕士学位论文第6 页共3 8 页 易被挖掘与评价。而社会角色、自我概念、特质及动机则难以培养评价。 图2 1 冰山模型 动机：指推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力。动机会推动、指导行为 方式的选择朝着有利于目标实现的方向前进，防止偏离。 品质：指个性对环境与各种信息所标新立异出来的一贯反应。品质与动机可以预 测个人在长期无人监督下的工作状态。 态度、价值观与自我形象：指个人自我表现认知的结果。作为动机的反映，可以 预测短期内有监督条件下的人的行为方式。 知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。 技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技 术与知识的掌握情况。 动机、品质、态度和自我概念的特征可以用来预测行为，而行为产生工作的结 基于胜任力模型的人才选拔与培养 北京邮电大学硕士学位论文第7 页共3 8 页 果，如图2 - 2 ( 胜任力因果流程图) 。 2 1 3 行为锚 行为锚( b e h a v i o r a la n c h o r s ) ( t u c k e ra n dc o f s k y ，1 9 9 4 ) 或称为行为指示器 ( b e h a v i o r a li n d i c a t o r s ) 。行为锚通常包括一些等级，这些等级描述的是胜任力的 水平因素，是用于测量员工需要展示或具备的指定能力的不同程度。这对于合法地运 用能力模型于与人员选拔、发展和薪酬有关的方面是至关重要的。 行为锚描述可观察的特定的行为，而不再需要任何解释与假设。这些行为可以检 测判断出雇员是否具有已定义的能力，运营管理系统也可以通过调整以确定这些行为 被展示或告诉员工它们的重要性，从而建立起行为与结果的联系。 研究表明，在高等级的技术、专业和管理岗位中，多数决定成功的能力是动机、 人际影响和政治技巧；导致计算机专家取得高绩效的是高超的客户服务、影响他人、 信息应用的能力，而不是通常所认为的逻辑、数学和编码能力。换句话说，胜任力模 型的应用显示了一条方法，该方法以比传统的h r 方法更为普遍的描述来定义工作，来 涵盖非传统需求，如影响他人对于计算机专家岗位。因此，胜任力比知识和技能更是 决定复杂工作成功的因素。 如：人际理解力，即认真倾听他人讲话，体会其言外之意，并准确把握未明确表 达出的思想、情感、关键点的能力： 一级、即理解情感或具体内容，但不能将两者相联系； 二级、既理解情感又理解具体内容； 三级、理解他人的真正意图，包括未表达的内容； 四级、理解深层次问题，把握导致某种情感的原因； 五级、理解复杂的深层次的问题。 2 1 4 胜任力特点 美国心理学家斯班舍( s p e n c e rl y l em ，1 9 9 3 ) 给出了一个较完整的定义，胜任 力模型是指能和参照效标( 优秀的绩效或合格绩效) 有因果关系的个体的深层次特征。 这一概念包括三个方面的含义：深层次特征、因果关系和效标参考。 深层次特征是指个体潜在的特征能保持相当长一段时间，并能预示个体在不同情 况和工作任务中的行为或思考方式，其基本层面为深层的动机、特质、自我形象、态 度或价值观，浅层的知识和技能。既然是深层次特征，那么肯定是难以衡量的，如动 机、价值观等，而知识、技能这些非常容易观察和衡量的特征，如金融专业知识、计 算机操作技能，并不属于胜任力的范畴。 因果关系指胜任素质能引起或预测行为或绩效，一般说来，动机、特质、自我概 基于胜任力模型的人才选拔与培养 北京邮电大学硕士学位论文 第8 页共3 8 页 念和社会角色等胜任素质能够预测行为反应方式，而行为反应方式又会影响工作绩效， 可表述为意图一行为一结果。因此，胜任力是刚性不变的。有些时候看起来绩优人员比 一般人员学历高、知识丰富，但是这只是一个表象，因为其他绩优者可能并不具备同 样的知识背景；而岗位胜任力表现在每位绩优者身上都是一样的。 效标参考是指胜任力素质能够按照某一标准，预测效标群体的工作优劣，是区别 工作业绩方面优劣的个人特征。一种胜任素质如果不能预测有意义的差异，与参考的 效标没有明显的因果关系，则不能称之为胜任力素质。岗位胜任力不是从事某岗位的 任职资格和必要条件，它是在该岗位表现优秀的充分条件。所以，岗位任职资格是筛 选差的，但留下的不一定优秀；而岗位胜任力则是在岗位任职资格的基础上，留下优 秀的。 因此，胜任力具有以下特点： 1 胜任力为企业发展指明方向 一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预 定的发展目标。 2 胜任力可以衡量 胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评 价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。 3 胜任力能在一定程度上通过学习获取并发展 胜任力一旦被确定，企业可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，在一定程 度上达到胜任力的要求。 4 胜任力使每个企业与众不同 也许两个企业可能在财务结果( 同时也包括员工成长以及客户发展结果) 上非常 相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任 力。 5 胜任力会发生改变 随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都在改变。胜任力的变化 程度，将随着人们在不同的年龄、阶段、职业层级、以及环境等，而有所不同的转变。 2 1 5 胜任力模型与k s a o 模型的关系 k s a 0 模型主要用于对任职者出色完成某一工作任务所需要的各项个性特征进行描 述与综合，可以作为胜任力模型的基础，但胜任力模型还包括品质、动机和行为特征。 胜任力模型可用于测量和培养员工未来的需要，而k s a 0 通常注重当前工作的需要。 关键的知识、技能和能力能够导致一系列产生高绩效而非基本绩效的胜任力。胜 任力则能够通过联系一系列行为告诉我们当看到高绩效事知道它是什么，而且胜任力 基于胜任力模型的人才选拔与螭养 北京邮电大学硕士学位论文 第9 页共3 8 页 可以作为雇佣、培训、发展员工和最终确定其薪酬的基础。 也就是说，现在人力资源管理中使用的k s a o 模型的构成要素，都可以通过胜任力 定义来表现。k s a o 与胜任力不是相互排斥的，而是相互补充与依赖从而强化期望行为。 k s a 0 ( 哈维，1 9 9 1 ) 的含义： k ( k n o w l e d g e ) 执行某项工作任务需要的具体信息，这种信息通过正规的学校 教育、在职培训或者工作时间积累获得。 s ( s k i l l ) 在工作中运用某种工具或操作某种设备的熟练程度。这种技能可以 通过正规的课堂学习获得，也可以在工作实践中通过非正规的方式获得。 a ( a b i l i t y ) 它包括了指挥、空间感、反应速度、耐久力等方面的内容。才能 大小一般通过测试来衡量，测试结果表明员工是否具备执行某一任务所需要的具体才 能以及这些才能的大小。 0 ( o t h e r s ) 有效完成某一工作需要的其他个性特征。它包括对任职者的绩效技 能要求、工作态度、人格个性以及其他特征要求等等。如，应变能力与创新能力就是 “其他，特征要求，能够反映某人开展工作与其他人执行这一工作有何不同。 经过重新组合，k s a o 可以归为两大因素：k 和s 代表的内容可以组合成为工艺知 识工作技能；a 和o 所包含的内容可以代表绩效技能。 2 2 胜任力与组织战略及企业文化的关系 2 2 i 胜任力模型与组织战略的关系 图2 3 ( p a u lc g r e e n ，2 0 0 3 ) 反映了企业在围绕为客户提供服务的核心工作中，胜任 力模型系统与个人特征、组织特征的关系，即胜任力模型系统必须与具体的组织工作 密切相关，而且应反映组织的核心竞争力、组织潜能、组织的核心价值观和组织行为 取向的要求。 1 、核心竞争力是组织所独有的工艺知识与操作技能的结合，是组织实现其自身目 标的核心力量。组织潜能是能够被人们切实感知并加以战略理解的一整套业务流程。 核心竞争力和组织潜能是高层领导长期有意为之的产物，要求长时间和资源的投资， 要求组织成员高度参与并保持一贯忠诚。工艺知识、操作技能反映在组织特征层面就 是组织的核心竞争力与组织潜能。 2 、核心价值观明确了组织成员的基本信仰和处事原则。组织的行为取向反映了组 织在利用成员的工作习性与工作技能来提升业务流程和工作系统的效率和效能的时 候，选择的重点。核心价值观和行为取向反映了组织成员的工作方式，反映了组织可 以接受的行为准则和工作方式。 基于胜任力模型的人才选拔与培养 北京邮电大学硕士学位论文 第1 0 页共3 8 页 3 、组织成员运用自己掌握的工艺知识与操作技能履行岗位职责，这些知识和技能 可以通过正规学习获得，而且这些技能因行业和工作内容的不同而不同。 4 、绩效技能与能力包括工作习性、沟通方式、领导艺术以及团队工作等，在不同 的行业和工种之间具有一定的通用性，反映了组织成员运用技术知识与操作技能的效 率高低和效能大小。 5 、组织战略、文化与核心竞争力是胜任力模型产生的基础，胜任力模型应是对组 织深入研究提炼，是对组织战略、文化与核心竞争力的行为描述。 6 、基于恰当完整胜任力模型的人力资源管理系统对组织战略目标的实现将起到强 有力的支撑作用。 巫 图2 - 3 胜任力与组织关系 2 2 2 基于组织结构的胜任力分类 基于组织结构的胜任力模型可以分为三个层次：全员核心胜任力、通用