（工商管理专业论文）大型冶金企业激励机制设计与实施研究——以T冶金公司为例.pdf

中文摘要 在实行社会主义市场经济的今天，国有企业在发展过程中由于其原有的经营模 式及人员的固有的传统观念，对如何进行有效的激励、实施有效激励的模式产生了较 大的疑问，在不违背社会体制与经济环境的情况下如何对员工进行有效激励是国有企 业管理者都在思考的一个问题。特别对冶金企业，它具有作业流程长、工艺复杂、岗 位类别多等现实，要对员工进行有效激励，必须有一套科学合理的激励机制。科学的 激励机制将对公司的发展与和谐产生具大的作用。 本文首先介绍了选题的背景及意义，同时在第二章对国内外的激励理论及应用动 态进行了简要的简述，第三章全面分析了国内大型冶金企业人力资源管理的特点与模 式，提出了大型企业人力资源管理过程中的存在的问题，并在第四章针对冶金行业人 力资源管理的特点设计了大型冶金行业的激励机制，结合冶金行业特点设计了有效的 激励机制，第五章对我国大型冶金行业t 公司激励机制进行了简要说明，最后从经 济效益、社会效益等方面论述了t 公司激励的实施效果并进行了激励展望。 关键词：冶金行业激励机制绩效评价薪酬体系 a bs t r a c t i nn o w a d a y sb a c k g r o u n do fs o c i a l i s mm a r k e te c o n o m ym o d e ，d u et o t h e o l d o p e r a t i n gm o d e sa n de m p l o y e e s t r a d i t i o n a lc o n c e p t i o n se x i s t i n gi ns t a t e o w n e de n t e r p r i s e s ( s o e ) ，g r e a td o u b t sa b o u th o wt oe f f e c t i v e l ys t i m u l a t ee m p l o y e e sa n dt h em o d eo f i m p l e m e n t i n gs t i m u l u sa r eg e n e r a t e d i ti saq u e s t i o nc o n s i d e r e db yal o to fm a n a g e m e n t s o fs o et h a th o wt oe f f e c t i v e l ys t i m u l a t et h e i re m p l o y e e sw i t h o u tp r e j u d i c i n gt ot h es o c i a l s y s t e ma n de c o n o m ye n v i r o n m e n t e s p e c i a l l yf o rm e t a l l u r g i c a le n t e r p r i s e sw h i c ha r e f e a t u r e dw i t hl o n gw o r kf l o w , c o m p l i c a t e dt e c h n i c a lp r o c e s sa n dv a r i e t yj o bp o s t s ，i ti s c r i t i c a lf o rt h em a n a g e m e n t st oh a v ea n dc a r r yo u te f f e c t i v e l yas c i e n t i f i ca n dr e a s o n a b l e s t i m u l a t i o nm e c h a n i s mi ft h e yw a n ts t i m u l a t et h e i re m p l o y e e s s c i e n t i f i cs t i m u l a t i o n m e c h a n i s mw i l lb eag r e a tp r o m o t i o nt ot h ed e v e l o p m e n ta n dh a r m o n i o u so fa c o m p a n y , a s w e l la sas t r o n gs u p p o r tt ot h eh u m a nr e s o u r c ef o rac o m p a n y sp r o d u c t i o na n d o p e r a t i o n a tt h eb e g i n n i n go ft h i sp a p e r , t h ea u t h o ri n t r o d u c e st h eb a c k g r o u n da n dm e a n i n go f t h ep a p e rt o p i c i nt h es e c o n dc h a p t e ri sab r i e fs t a t e m e n ta b o u ts t i m u l a t i o nt h e o r i e sa n d t h e i ra p p l i c a t i o nt r e n d sa th o m ea n da b r o a d i nt h et h i r dc h a p t e r , t h ep a p e ra n a l y z e st h e f e a t u r e sa n dm o d e so fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t si nd o m e s t i cl a r g es c a l em e t a l l u r g i c a l e n t e r p r i s e s ，a n dp o i n t so u tt h ep r o b l e m se x i s t i n gi nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t s i nt h e f o l l o w i n gc h a p t e r , ac o m m o ns t i m u l a t i o nm e c h a n i s mf o rb i gs c a l em e t a l l u r g i c a le n t e r p r i s e s i sd e s i g n e da c c o r d i n gt ot h ef e a t u r e sa n dp r o b l e m sm e n t i o n e da b o v e t h ef i f t hc h a p t e ri sa c o n c i s ee x p l a n a t i o na b o u tt h es t i m u l a t i o nm e c h a n i s ma p p l i e db yc o m p a n yti nd o m e s t i c m e t a l l u r g i c a li n d u s t r y a tt h ee n do ft h i sp a p e r , t h ea u t h o rg i v e ss t a t e m e n to nt h e a c h i e v e m e n to fs t i m u l a t i o nm e c h a n i s mo fc o m p a n yti nt e r m so fe c o n o m i cb e n e f i t sa n d s o c i a le f f e c t ，a n db r i n g sf o r w a r ds u g g e s t i o n sa n de x p e c t a t i o n st o c o m p a n yta n di t s s t i n 】u l a 矗o nm e c h a n j s m k e yw o r d ：m e t a l l u r g i c a li n d u s t r y ，s t i m u l a t i o nm e c h a n i s m ， p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ，c o m p e n s a t i o ns y s t e m 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得苤盗盘堂或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名签字日期：耐年乎月多日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解叁盗盘堂有关保留、使用学位论文的规定。 特授权墨鲞盘鲎可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名： 将嗍：中孙y 日 导师签名： 签字日期： 哆 g 月；7 日 、姒 ( ，k 第一章导论 1 1 选题背景及意义 第一章导论 目前，我国国有企业正在进行经营机制的改革，加大技术投资力度，淘汰技术落 后生产工艺，努力发展生产力，通过加大并购重组及多元化生产，实现集团化、跨地 区经营的战略。在这种情况下，企业非常需要人才，无论是能驾驭整个企业发展的经 营管理人才，还是能引领本行业技术先锋的技术人才以及生产一线的优秀操作人才， 都将企业的发展中起着极其重要的作用。企业的管理者意识到了人才在企业发展中的 重要性，一方面，企业制定了许多吸引人才的政策，吸引优秀的外部人才加盟企业， 共谋企业的发展，另一方面，通过多种激励方式与政策，开发现有的员工队伍。但是， 与此同时，许多有工作经验、技术水平的员工在不断的流失，目前在岗位上的员工也 远远未达到良好的工作状态，没在为企业创造出更好的业绩。企业的管理者在认真考 虑这样一个问题，为什么企业的社会影响在不断提升，经济效益在不断的增长，员工 的收入及各种福利在不断地提高，而员工的满意度却不见增长或增长不快，员工的工 作积极性、创新性不高，甚至仍有优秀人才在不断地流失呢? t 冶金公司足一家国有 大型治金企业，有着几十年的发展历史，近年来，加大技术设备投入力度，改善生产 经营机制，改造员工工作环境，生产经营的业绩不断提升，但是，仍有好多优秀人才 流失，近来的员工满意度调查发现，员工对工作环境的满意度、工作业绩的回报度仍 感不满。 随着国有企业的经营机制发生变化，人才在生产领域、经营管理领域、操作岗 位等都发挥着重要的作用。在这一种情况下，企业如何使用人才，如何激发每位员工 的献身精神是首要任务，也是实现企业发展战略，实现利润最大化的重要保证。特别 是在新的历史条件下，单凭员工的“觉悟”、“精神境界”、“奉献精神”、“政治责任感” 等已远不能充分调动员工的工作积极住，因为，市场经济条件下对员工的激励，除精 神激励外，还应有多元化的的激励，包括薪金、奖金、股权、期权、职务消费、各种 福利等。随着国有企业国际化程度的提高，一方面，国有企业怎样吸引人才、留住人 才是国有企业一直在寻求一直探讨的问题：另一方面，为了争夺市场，为了扩大企业 的市场份额，人才在企业中的作用愈显其重要性。因此，寻求一种有效的激励机制与 方法，不仅是现代企业理论所关注与研究的问题，也是国有企业管理者一直探讨的问 题，无数的事实证明，一个好的企业的发展都与人才的作用分不开的，而良好的激励 机制是促进人才产生的催化剂。所以，制定一套行之有效的激励机制，激发每位员工 第一章导论 的工作积极性是保证国有企业改革、促进国有企业全面发展的项首要途径。 本课题之所以选择国有企业激励机制与方法研究，就是耍通过对激励理论、 薪酬分类、企业人员岗位进行分析研究，同时结台t 冶金公司企业的战略目标，设计 了一套针对不同的员工类别，不同岗位的激励方法与措施，试图来满足激发每位员工 的工作积极性之目的，力求为国有企业的经营管理者提供一种激励员工的方式与方 法， 1 2 本文研究内容与结构框架 为了认真研究国有企业如何制定有效的激励机制，本文从选题背景及意义、国 内外激励理论应用动卷、t 公口j 澈勖措施等方面进行了简要简述， 121 研究内容 激励理论综述咀及国内外激励理论动态应用情况，同时对大型冶金行业人力资 源管理的特点及问题进行了分析，结合t 冶金公司激励设计展实施效果进行了研究。 22 结构框架 ：t 掣口 ：i ， 厂蒜磊孬五丽面磊面i 日 * 自日“i 女m ”i n ：j t jy * i m 一- m ， 一 。r ”j 二三重主歪垂重至二 二! 巫i 薹蚕亟立堕习 1 _ = 。二；二_ = 二= = = = = 皇= ：= = = 三二= = = 二= = 2 i ! ! 兰兰：= ：兰竺! ：型兰兰竺竺! ： 二二二二互互三二二二二 厂i i 再夏丌 囱i - l 本文研究的蛄构框架 ! 第二章激励理论综述与国内外应用动态 第二章激励理论综述与国内外应用动态 随着全球一体化进程的加快，国内外先进的管理理论及管理经验都成为世界共享 的财富，世界先进企业及管理者在应用先人的有关激励理论的管理成果的同时，也创 造了新的激励理论及管理经验。 2 1 激励理论综述 2 1 1 马斯洛需要层次理论 说到激励，是对人的激励。马斯洛将人的需求分为五个层次：生理需要、安全需 要、社会需要、尊重需要、自我实现的需要。这五种需要分阶梯式的需要，是逐步上 升的。从激励的角度来看，没有一种需要会得到完全满足，但只要某种需要得到部分 满足，个体就会转向其它方面的需要，需要并不是单一的，也可能同时具有两种或多 种需要。按照马斯洛的观点，如果希望激励某人，就必须了解此人的需要所在，这种需 要所处的需要层次，然后考虑如何满足个体本层次的或更高层次的需要。只有这种需 要层次的激励才能做到“有的放矢”，使激励成为一种有效的激励。 l 自我实现 尊重 堆乇里 安全社会l t j ： 图2 1 马斯洛的需求层次理论 2 1 。2x 理论、y 理论 麦格雷戈( d o u g l a sm c g r e g o r ) 基于人性的观点把人分为两类：消极的、积极 的。因此提出了两种理论：x 理论、y 理论。x 理论认为员工天生不喜欢工作，只要 有可能，他们就会逃避工作，对待这类员工的管理必须采取强制措施或惩罚办法，迫 使他们实现组织目标。y 理论认为员工视工作如休息、娱乐，员工如果对工作做出某 种承诺，他们会自我指导和自我控制，想尽一切办法来完成任务。 第二章激励理论综述与国内外应用动态 这种理论的应用以管理者的工作心态来使用，管理者需对员工进行一定的分析， 在做出判断后应用不同的激励理论，从而产生不同的积极的激励效果。 2 1 3 激励一保健( 双因素) 激励理论 美国的心理学家赫茨伯格认为使员工感到满意的因素与感到不满意的因素是大 不相同的。使员工感到不满意的因素，往往是由外界的环境引起的，如工作环境、工 作条件、公司政策、人际关系、管理与监督、生活条件等，但是这些因素改变了，只 能消除员工的不满、怠工与对抗，但不能使员工变得非常满意，也不能充分激励员工 工作的积极性，这类因素被称为保健因素。使员工产生满意的因素往往是由于工作本 身产生的，如员工工作富有成就感、工作成绩得到的上司的认可、工作富有挑战、对 集体负有较大的责任、自己在事业上有较大的发展等，这类因素的发展，能激发员工 工作的积极性，这类因素被称为激励因素。赫茨伯格认为：满意的对立面是没有满意， 而不是不满意；不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。 因些，管理者消除了工作中的不满意因素只能带来平和，而不一定对员工有激励 作用。这些因素只能安抚员工，而不能激励员工，要想真正的激励员工努力工作，必 须注重员工的成就、成长与晋升。 表2 1 保健、激励因素所含内容 保健因素 激励因素 监督、公司政策成就 与管理者的关系承认 工作条件、工资工作本身 同事关系、个人生活责任 与下属的关系、地位晋升 保障成长 2 1 4 三种需要理论 麦克莱兰等人在研究激励理论时，提出了三种需要理论，他们认为个体在工作 中有三种动机或需要：成就需要、权力需要、归属需要。 成就需要：一些人有强烈的内驱力要将事情做得更为完美，使工作更有效率， 以获得更大的成功，但他们追求的是个人的成就感而不是成功后所带来的奖励，这 种内驱力就是成就需要。这种人，愿意接受困难的挑战，并能承担成功与失败的责 任。但是，他们不喜欢成功的可能性非常低的工作，这种工作碰运气的成分非常大， 第二章激励理论综述与国内外应用动态 并且，那种带有偶然性的成功机会无法满足他们的成就需要；同样，他们也不喜欢 成功可能性很高的工作，因为这种工作对于他们的自身的能力不具有挑战性。对他 们而言，成功与失败的可能性均等时，他们才能从自身的奋斗中体验到成功的喜悦 与满足。 权力需要：权力需要主要是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力。高权力需 要者喜欢“承担责任”，喜欢竞争性和能分辩出地位取向的工作环境。有的人权力需 要非常强烈，而有的人却很少或没有这种需求。 归属需要：就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。有归属需要的人渴望友谊， 喜欢合作而不是竞争的环境，与同事相处，期望彼此间的沟通与理解。 三种需要的应用，因人而异，高成就需要的人喜欢独立负责、可以获得信息反馈 和中度冒险的工作环境。在这种环境中，他们可能被高度的激励，例如：经营自己的 公司、在大公司中一个独立的部门或处理销售业务等方面。最优秀的管理者是权力需 要很高而归属需要很低的人。我们在平时的工作中，要根据个体的不同采用不同的激 励方式。 2 1 5 设定理论 该理论认为，为员工设定明确的目标，并且是具有挑战性的目标，能激发员工的 工作积极性，产生较高的工作绩效。与现在管理中的目标管理相同。 2 1 。6 强化理论 较多地强调外部因素、环境刺激对员工行为的影响，强调小步子前进，分阶段 设立目标。对完成每一个小目标给予激励，增强员工的信心从而实现更大的目标。 强调无论结果的好与坏，都要进行及时的反馈，好的结果能激励员工向更高的目标 前进，坏的结果能使员工进行及时的总结，找出问题的所在，以便改进工作，产生 绩效。在本理论中，反馈是激励与改变行为的重要环节。 2 1 7 公平理论 亚当斯提出的公平理论，是基于员工的心理感觉而提出的。他认为，员工不是 在真空中工作与生活的，总在进行与周围的人与事进行着比较，总在找“参照物”。 当他们感到自己的投入、收益的比率和他人的投入、收益的比率相等或高于他人的 时候，他们就觉得公平，反之，则感到不公平。 公平理论为我们激励员工提出了以下建议： 1 按时间付酬 第二章激励理论综述与国内外应用动态 员工投入的多，则收益大，不会产生不公平的感觉。 2 按产量付酬 员工生产出的产品多，报酬也多，但是，要考虑产量与质量之间的矛盾。 3 按时间付酬 对于低于应得报酬的员工来说，将降低他们的生产产品的数量与质量，他们的 工作努力程度也将降低。 产量付酬时，收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工相比，他们的产量高 而质量低。 总之，员工的满意程度，不仅受其绝对收入的影响，而且受其相对收入的影响， 公平与满意是人的一种意识，这种意识是很难准确把握的。 2 1 8 期望理论 弗鲁姆的期望理论认为，当人们的预期到某一行为能给个人带来既定结果，且 这种结果对个人而言有吸引力时，个人才会采取这一特定的行为，行为受其预期的期 望有关。 ab 图2 - 2 简化的期望模式 由上图可以看出，期望理论着眼于三种关系，即：努力绩效、绩效奖赏、奖 赏目标。一个人从事工作的动机强度取决于他认为自己能够实现理想的工作绩效的 信念程度，如果这一目标得以实现，或达到了一定的绩效水平，他是否会获得组织所 给予的充分奖赏? 如果组织给予了奖励，这种奖励能否满足他的个人目标? 因此，期 望理论的关键在于：弄清个人目标以及三种关系，即：努力与绩效的关系、绩效与奖 赏的关系、奖赏与个人目标满足的联系。 但是，期望理论也存在一些问题： 1 它强调报酬或奖赏，它的理论基础是自我利益，它认为每一名员工都在寻求获 得最大的满足感。 2 期望理论强调管理者应知道那些结果对员工有吸引力，那些结果对员工没有吸 引力。 第二章激励理论综述与国内外应用动态 3 期望理论注重被期望的行为。也就是说，期望理论认为如果个体感到在努力与 绩效之间、绩效与奖赏之间、奖赏与个人目标的满足之间存在密切联系，那么他就会 付出高度的努力；反过来，第种联系又受到定因素的影响。对于努力与绩效的关 系来说，个人还必须具备必要的能力，对个体进行评估的绩效评估系统也必须公正、 客观。 对于绩效与奖赏之间的关系来说，如果个人感知到自己是因绩效因素( 如资历、 个人爱好等) 而不是其他因素而受到奖励时，这种关系最为紧密。奖赏与个人目标之 间的关系，则说明当个人由于他的绩效而获得的奖赏满足了与其目标一致的主导需要 时，他的工作积极性会非常高。 2 1 9 报酬理论 报酬是企业对员工为企业所做出的贡献( 包括：时间、技能、经验、获得的绩效 等) 给予的相应的回报与答谢。人力资源管理中，报酬对于吸引、留住、激励人才具 有很重要的作用，一个有效的薪酬机制将会大大地激发企业的生产力的最大发展，提 升企业的竞争力。 1 报酬具有增值功能 薪酬不仅关系到企业的成本控制，还与企业的产出效益有关，虽然薪酬不能直接 为企业带来经济效益，但是可以通过有效的激励机制激发劳动者更好、更有效的劳动， 达到劳动者与生产资料的最佳结合，从而为企业创造出极大的财富。 2 手昆酬具有激励功能 通过有效的激励机制，反映与评估员工的工作绩效，同时根据绩效的不同付给不 同的薪酬，刺激员工提高工作质量与数量，保护与激励员工的工作积极性，提高企业 的工作效率。 3 报酬具有导向功能 企业通过设计不同的薪酬体系，表现出企业的薪酬导向，将企业的目标通过薪酬 传至员工，促进企业行为与员工个人行为的有效结合。第四、帮助员工实现自我价值 的功能。报酬可以让员工获得福利、金钱等物质，心理上有一种自我满足感，生活上 有一种丰富感。 综上所述，一定的报酬不仅仅是有数量的金钱，还可以反映出员工在企业中的能 力、品行与发展前景；同时，报酬可以满足员工的精神需求，从而激励员工充分发挥 第二章激励理论综述与国内外应用动态 自己的潜质，帮助企业实现战略目标。 报酬包括两类：经济性报酬、非经济性的报酬。经济性报酬：是与经济有关的 各类收入，包括工资、薪水、佣金、奖金等直接经济报酬及各种福利、保险等各种间 接性报酬。工资是直接性经济报酬的组成部分；奖金是直接与业绩挂钩的经济奖励方 式；福利是对所有的员工都适用的非直接性的经济报酬，它并不是直接支付给员工， 而是通过占有企业资金而使员工间接受益。非经济必报酬：是指员工对工作或工作环 境在心理上或物质环境上的满足感，如社会地位、在企业工作的重要性、受人尊重的 程度、发展机会、弹性工作制等，包括工作本身、工作环境及心理感受几个方面。工 作是许多激励理论的重要议题，也是报酬方案的重要组成部分，人力资源管理的一个 重要目标就是把工作目标、员工能力与报酬有机的结合起来，达到完整的统一。从表 面现象来看，工作与报酬没有直接的联系，但是内容丰富、挑战性强、趣味性强、有 提升机会的工作本身对员工就是一种很好的激励，对员工也是非经济性的、间接的、 精神上的报酬，同时，良好的企业文化、诱人的企业发展前景对员工也是一种很好的 非经济性报酬，也是一种有效的激励之一。 2 2 国外先进企业的激励方法与经验 国际上先进企业的激励方法与经验非常多，象韩国的浦项制铁、日本的新日铁、 德国的蒂森、美国的通用公司、摩托罗拉等。但是由于科学管理及科学激励在美国起 源较早，美国企业的管理手段与方法比较科学与丰富，所以以美国企业为例分析国外 企业的方法与经验。 2 2 1 对普通员工的激励方法与经验 国外先进企业对普通员工主要是通过调节薪酬分配进行激励。企业给雇员的工资 附加费不是一成不变的，而是逐年有所变化。同一职位都有上、下限的幅度工资。刚 进入同一职位的员工，无论能力如何，都处于下限的工资水平，每年有所上升，但升 幅不一定相同。工作绩效好的雇员升幅大，反之则小。愈往上则升幅愈大，达到上限 则需要晋升才可能升资。这种薪酬体制，不断地激励雇员向价值高的职位挑战。我国 的国有企业在职工工资类别等级上，与美国有许多相似之处，但在职工升资方面却缺 乏激励性，只要企业有效益，员工一般都可升资，对于职工的绩效考核也存在问题， 起不到多大的激励作用。 2 2 2 对科技人员的激励方法与经验 在国外对于科技人员的激励主要是通过提供工作舞台及薪酬、股权进行激励。在 第二章激励理论综述与围内外应用动态 美国最大的特点上使人才找到自己的用武之地，充分地发挥人才的创新精神与工作热 情。只要员工工作做出成绩，证明自己有能力，便能很快得到提拔，绝不去论资排辈， 科技人员之间比的能力与贡献。公司给科技人员配备先进的实验设备，提供充足的科 研经费及后勤保障，使科技人员工作起来无后顾之忧。甚至许多科技人员实行的弹性 工作制，只要在规定的时间内能完成所安排的科研工作，在家里上班都可以。为了保 住优秀的、甚至可以说只要是自己培训的科技人员，美国公司采用高薪留人的做法， 公司给予优秀人才的报酬非常丰厚，可与普通员工的工资待遇相差几十倍。同时，美 国好多企业对科技人员采用股票期权及配股等方式，对高技术人员每年额外配给股 份，并规定一定时间内不准转卖。这样，既用股票留住了人才，又用股价激励了人才 工作的积极性。 2 2 3 对企业经营者的激励方法与经验 在美国激励经理人员的方式主要是设计多种激励方式达到激励的目的。 1 直接的物质激励 美国职业的经理人的薪水是一般工人的几十倍，大一点的公司甚至超过几百倍， 但是，薪水在他们的总收入中所占份额却很低，约为总收入的1 0 1 5 ，而工人的工 资占其总收入的5 0 8 0 。基本薪水一般是不随业绩发生变化，它在职业经理人的总 收入中起不到激励的作用，所以占的比例较少。奖金是根据职业经理人的业绩而给予 的收入中的部分，一般占总收入的份额很大，它激励职业经理人在提高自己收入的同 时，提高其它股东的权益。在美国，股份公司的业绩由股票市场来考核，公司的业绩 好，企业的股价就会上升，职业经理人的奖金就高；非上市公司经常考核利润率、销 售额和市场占有率等多项指标来决定经理人员的奖金。但是，无论对股份公司或非股 份公司来说，奖金使经理人员偏好于对企业的短期行为，同时，会诱使经理人操纵股 价或其它考核指标，虽然奖金激励效果要比基本薪水好，但由于上述弊端的存在，所 以奖金占总收入的比例也不是太高，一般情况下薪水和奖金只占到总收入的3 5 左 右。大多数采用最多的是股票，股票是美国激励企业主要管理人员的主要方式之一， 虽然赠送股票会稀释每股价值，但公司仍会赠与新上任的经理人员大量的股票，或者 以远远低于市值的价格将公司一定量的股票卖给经理人员。随着企业的发展，公司还 会根据业绩的好坏给予经理人员一定数量的股票红利，这样既可以减少公司的现金支 出，又可以将经理人员的收入和公司股东的利益更加紧密地结合在一起。一般股票收 入平均占总收入的4 0 左右，股票的上升与下跌会影响大股东的利益，大股东大部分 都是企业经理人或企业的高管人员，这种内在的联系使得经理努力提高企业的长期盈 利水平。其它，除了以上主要物质激励方式外，还有诸如补贴、招待费、福利计划、 第二章激励理论综述与国内外应用动态 社会保险和退休金计划等多项激励措施。 2 间接的的物质激励 ( 1 ) 被解雇产生的激励 在美国虽然很少有经理人员被解雇，但是解雇产生的激励效果绝不能低估，因为 解雇本身向外界传递的是经理人员不称职的信息，其本人的人力资本随之极大贬值， 他被解雇以后要再寻得一份经理的职位是非常不易的，愿意冒险聘任一位失败经理的 公司毕竟很少。同时，一个失败的经理人如果被排除在经理市场之外，以后的收入会 大幅减少。经理人越年轻，解雇成本就越大，自己寻求以后发展的机会就会越来越少。 ( 2 ) 公司被接管产生的激励 如因为经营不力，企业的效益不佳，企业的股票就可能下跌，公司就可能被收购。 新的大股东会选择新的优秀的管理者，同时，投入新的发展资金来改善企业的经营状 况与业绩，努力恢复企业的真实价值。这样的发展机会，对所有人来说都可能说是一 种极有利的激励手段。在国外，有数据表明，某一公司被收购后的三年内，包括经理 人员在内的高级管理人员有6 0 被撤换，原因大都是因为企业的业绩不佳导致股价缩 水，说明原有的管理人员是不称职的，被解雇也就在情理之中，但是在换了新的东家 以后，企业的见效速度比较快。 ( 3 ) 来自经理市场的激励 股东都是追求利益的最大化，谁能给他们带来更高的收入，他们就会把企业的 经营权交给谁。这样，如果有活跃的经理市场存在，企业可以在很大的范围内选择更 合适的经营者，同时，只要市场上有能力强的经理人，在位经理人就会努力地经营企 业，也就是说经理人市场上极能寻找到在位经理人的替代者，对在任的经理人就是一 个外部的激励。 ( 4 ) 退休后再就业产生的激励 美国的企业人员，对其工作的关怀不是终止于退休，如果其退休后，继续留在 公司的董事会或被聘用为公司的外部董事，则说明其在位时工作业绩是非常好的，同 时他还可以获得与在职雇员一样的企业的福利待遇。这种聘用现象，可以有效地激励 在职的技术人员以及经理人更好地工作，因为退休后的留用也是种极好的精神激 励。 第三章 大型冶金企业人力资源管理的特点 第三章大型冶金企业人力资源管理的特点 3 1 冶金行业的特点 冶金企业一般规模较大，很多是集团性企业，组织架构复杂，员工数量多，运营 过程中的物流、资金流和数据流巨大。一般情况下，冶金行业生产工序包括：矿山采、 选矿系统一烧结一炼铁一炼钢一一轧制成品。冶金行业具有制造流程长、工艺 复杂、工种类别多等特点，冶金行业的机械化、自动化、信息化程序较高，整个生产 流程及工种岗位类别较复杂。 3 1 1 作业流程的连续性 冶金行业基本属于流程型行业，工艺环节多、连续性强，生产包含复杂的物理和 化学过程，存在各种突变和不确定因素，原燃料成分和生产技术条件经常波动。为确 保生产稳定顺行，需要根据物料、能量、质量要求制定最优的生产作业计划并进行动 态的调度。 3 1 2 产品标准的统一性 冶金行业的产品有严格的冶金产品质量规范，在国标或美标的范围内进行生产， 同时产品在作业流程上不能占用太多的时间，会占用企业大量的资金流。一般情况下， 企业会根据销售合同确定生产，在产品标准允许的范围内制定工艺和技术要求，产品 要进行全过程的质量跟踪和严格的质量追溯，并为客户开具质量保证书。 3 1 3 冶金原料的特有性 冶金行业要冶金冶炼钢铁，除生产必须的铁矿石外，还需采购大量生产辅料。全 球性的冶金企业都在扩张，冶金设计量己远远大于需求量，消耗了大量原材料的同时 也造成了成品的浪费。国内的矿石资源稀缺，许多原材料需要进行从国外进口，且大 宗原燃料在物流中占很大比重，物流过程中占用企业的大量资金。 3 1 4 生产工艺的复杂性 冶金企业生产流程长、工艺复杂，生产一类型的钢铁产品或一类型中的不同钢种， 生产工艺都是不一样的，需要好多不同的生产单位进行联动生产，生产工艺复杂，成 第三章大型冶金企业人力资源管理的特点 本构成复杂，成本核算难度大。 3 1 5 生产装备的多样性 冶金企业大都是大型设备，设备种类多、单位价值高，例如：冶金用a o d 、v o d 、 轧钢用轧机、退火线等。生产装备多样性，要求员工的技能比较高，需要进行定期进 行设备大中修和经常性的设备保养以及点检定修，设备管理对于确保生产稳定顺行和 安全生产具有重要意义。 3 2 大型冶金行业对人力资源的需求 企业的核心是人才，人才的核心是知识创新者与企业运营者。基于大型冶金行业 的生产运营的特点，需要的是知识型的员工，知识型的员工基本上可以分为三大类型： 生产操作员工、技术人员、经营管理人员。 3 2 1 对操作员工的需求 大型冶金企业近几年的发展较快，对生产操作岗位上的员工要求较高，不简单是 要求操作设置，而是要求有一定的专业知识，除能熟练操作大型冶金设备处，还要了 解设备的性能、工艺特点及设备性能对产品的影响。冶金类技工学校的毕业生或冶金 类大专院校的毕业生，具有一定的专业理论基础知识，在校期间所学的专业知识就是 针对冶金行业的知识，在校期间的实习内容也是冶金行业，生产实习期间已深入了冶 金行业对生产工艺进行了较广泛的了解，对冶金行业已具有了一定的感性认识，进入 企业以后，对冶金行业的设备、工艺流程、生产运作方式认识期缩短，掌握岗位所需 技能较快，是冶金企业操作岗位员工的有效资源之一。 3 2 2 对技术人员的需求 冶金企业的技术沉淀较多，一方面要求技术人员延续原有生产工艺与技术，另一 方面需要创新技术，找寻解决产品质量与提升工艺的新方法。在技术岗位上，要求一 大批具有专业技术知识的技术人员，这一部分人大都毕业于专业院校，学习过冶金行 业的专业知识，例如：采矿专业、选矿专业、炼铁专业、炼钢专业、轧钢专业等，在 企业运行过程中，承担优化生产工艺、稳定产品质量、研发新产品、维护设备正常运 转待任务，对冶金行业起着最重要的作用。冶金类院校的本科毕业生、硕士研究生、 博士研究生是最佳的选择。 第二章大型冶金企业人力资源管理的特点 3 2 3 对管理人员的需求 管理的变革是企业实现质的飞跃的重要手段，冶金企业也是如此。在冶金企业的 管理岗位上，一方面要求懂现代管理知识的专业型管理人员，另一方面需要管理人员 懂技术，需要的是复合型的管理人才，管理人员应具有整合企业内外资源、国内外资 源的能力，从而满足生产企业效益最大化、社会效益最优化的需要。冶金企业的管理 人员一般是从企业内部产生，企业内部产生管理者可以稳定企业的持续发展。 3 3 大型冶金企业对h r m 的要求 基于大型冶金企业人力资源的特点，对人力资源的管理也提出的特殊的要求，冶 金企业的管理者在进行人力资源管理时，要进行统筹安排全方位做好人力资源管理工 作。 3 3 1 做好人力资源战略规划 人力资源的战略规划是指根据企业的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预 测未来企业任务和环境对企业的要求，以及完成这些任务，满足这些需求而提供人力 资源的过程。 制定企业的人力资源战略规划时要同时从两个角度思考：外部战略观、内部战略 观。 冶金行业主要是用于投资建设性的项目，在企业内部是一个长流程作业链，在企 业外部，受铁矿石、煤炭、耐火材料等生产用原料的制约，任何一个环节出现问题， 都将影响整个生产作业链，所以，冶金行业在制定人力资源规划时必须考虑企业的战 战略目标，同时考虑企业外部大环境中其它环节的情况，统筹规划，协调发展。比如： 行业产业链中，由于生产钢铁而需要的矿粉发生变化，冶金市场的产品价格、内部生 产成本、人力资源成本也会相应产生变化，企业的生产将受到制约，人力资源供应与 配置也将跟着变化。冶金行业随着全球一体化进程的加速，国际冶金巨头对市场的干 预，也会扰乱冶金市场。例如：2 0 0 9 年中国钢协与澳大利亚“力拓”、“必和必拓” 两大铁矿石集团的谈判中，由于国内某冶金企业高管的泄露秘密现象等，给中国的谈 判增加了极大的难度，给国家利益造成了极大的损失，对国内的冶金行业重创更大， 特别是完全或大部分利用进口矿粉的冶金企业。这一案例表明，企业在制定入力资源 战略规划时，要充分考虑企业外环境的变化，企业外环境是一个不可控的环节，并根 据外部环境的变化对人力资源规划及时做出调整。 基于内部的战略规划，主要是从企业内部业已有的资产、品牌、信息、装备、知 识、人员等状况，制定符合企业的战略规划，提升企业内部人力资源管理系统的竞争 第三章大型冶金企业人力资源管理的特点 力，整合企业内部的人力与物力，完善人力资源管理与开发的各个实施环节，提高现 有的入力资源的投入产出比，使企业的人力资本增值，为企业的实现战略目标提供人 力支持。 总之，人力资源战略规划是企业人力资源开发与管理活动的重要指南，是企业发 展战略的重要组成部分，也是企业发展战略实施的有效保障。 3 3 2 强化人力资源管理的基础工作 人力资源的管理的基础管理工作涉及到多个方面，其中包括：人力资源的规划、 岗位分析、人才引进与评价、培训、激励、绩效等。 1 岗位分析与岗位评价 岗位分析与岗位评价是企业人力资源管理的基础工作。岗位分析就是对冶金企业 所有工作岗位的特征和任职要求进行界定和说明，认真分析冶金行业所有岗位的类别 与岗位特征，形成每一个工作岗位的职位描述、任职资格要求、岗位业务规范，为人 员配置提供依据；岗位评价是对企业各工作岗位的相对价值进行评估和判断，通过对 该职位所要求的技能、赋予的职责责任等确定职位的价值，企业运用职位评价的作用、 意义来确定职位的价值。岗位评价的结果是形成企业不同工作岗位的工资体系。冶金 企业中岗位类别多、岗位评价的难度大，需要人力资源管理系统统筹来分析整个企业 的岗位设置情况最终确定岗位的价值。职位评价主要用途有：建立职位价值序列、设 计薪酬体系、解决劳资纠纷等。 2 科学引进员工 人力资源管理中关于员工配置的原则是“合适的人配置在合适的岗位”。员工配 置包括内部配置及外部招聘两个方面。当企业中出现空职时，人力资源管理部门首先 分析企业的优劣势，以及企业内部是否有成熟的人员，从而确定企业是内部招聘还是 外部引进，外部引进与内部招聘对一个企业来说各具有优缺点。外部招聘员工是人力 资源管理核心业务的重要环节，它是企业不断从组织外部吸纳人力资源的过程，它能 保证组织源源不断的人力资源需求。每一个企业在引进人才时，需根据空职的岗位条 件及岗位素质模型来进行招聘，冶金企业由于其行业的特殊性，在人才引进工作中更 需要做好招聘的各个环节工作，需要参加招聘的管理人员懂得钢铁冶炼的基本知识以 及人力资源管理中招聘的基本知识，同时应在冶炼、轧制、热处理、工艺改进、装备 维护等具有专业方面请专业技术人员参加进行专业知识的测评，保证招聘的员工专业 技能及专业基础知识满足冶金企业的需要。 第三章大型冶金企业人力资源管理的特点 冶金企业中普通操作岗位的员工建议采用内部招聘的方式解决，因为一个操作员 工对岗位与工作环境的了解程度是员工干好工作的条件之一。技术人员及中高级管理 人员可采用内部与外部招聘的方式进行，视空职岗位的重要性及工作的难易程度来选 择。 3 强化员工技能培训 培训是企业人力资源开发的重要手段，它包括对员工的知识、技能、心理素质等 各方面的培训，它是企业提升员工素质的重要保障，由于冶金行业的特点，对职工培 训更强调针对性，更强调员工培训的重要性，因为员工工作技能的提升会为企业带来 极大的效益。对操作员工而言，一般采用的导师带徒的方式进行，由师傅手把手的教 如何进行操作，新入厂的员工都会采用这种方式进行培训，因为冶金行业每一个生产 的环节出现问题会制约下一道工序的顺利进行；对技术人员来说，一般采用企业内部 与外送培训相结合的办法，一方面让技术人员了解企业工艺、装备特点，找到改进的 空间，另一方面让技术人员了解其它先进冶金企业的生产工艺与装备，提出改进方案。 对管理人员来说，立足于内部培训，也可送到高校学习先进的管理知识与手段。 4 全流程的绩效管理 绩效考核是指运用科学的方法和标准对员工完成工作数量、质量、效率及员工行 为模式等方面的综合评价，从而进行相应的薪酬激励、人事晋升激励或者岗位调整， 绩效考核是实施员工激励的重要基础。绩效管理的目的，一是便企业的员工具有创造 高绩效能力，二是使企业员工处于高绩效的状态。冶金行业绩效管理应建立多级的绩 效控制体系：集团一生产单位( 部f - j ) 作业区一班组一员工，每一级都需要人力 资源管理者去指导如何进行绩效指标的制定，如何监督绩效指标的实施，如何评价绩 效指标的完成等。绩效管理是一个过程，首先明确企业要做什么( 目标与计划) ，然 后找到衡量工作做得好坏的标准进行监测( 构建指标体系并进行监测) ，发现做得好 的( 绩效考核) ，进行奖励( 绩效激励) ，使继续保持或者做得更好，进而完成更高的 绩效目标。 5 科学的薪酬管理 科学薪酬管理是企业人力资源管理的一个极为重要的方面，它主要包括薪酬制度 与结构的设计、员工薪酬的计算与水平的调整、薪酬支付等内容，它是企业对员工实 施物质激励的重要手段。好的薪酬制度在企业的发展中能起到激励员工的作用，能产 生效益，且能倍增放大企业的效益。冶金企业更需要一套科学合理的薪酬体系，来调 第三章大型冶金企业人力资源管理的特点 动系统中各个环节的动力。薪酬体系与激励机制好比企业产生效益的杠杆，支点则是 企业的战略目标，薪酬管理要体现内部的公平性、外部的竞争性和激励性。 3 3 3 根据具体工作特点搞好个性激励 由于冶金行业的连续生产及其特有的行业特点，技术装备大型化、操作流程长， 生产技术难点多、人员结构的多样性，特别是生产的每一个小的环节都会影响到整个 生产的质量，生产质量的差异直接影响了企业的生产效益，所以，人力资源管理的难 度也较大，企业在制定激励政策时需要根据不同的类型的人群、不同的工作性质、不 同的年龄结构制定相应的激励制度，保证每类群体员工的工作积极性。 1 对操作员工的激励 对操作员工的激励主要是要如何激发与体现他们的执行力与岗位创造力，员工一 方面要执行岗位的操作规程，按工艺技术员提供的工艺方案执行操作程序，另一方面 在执行操作的过程中还要善于发现生产过程中的问题，及时向技术与管理人员提出有 利于改进的建议。多以物质激励与精神激励相结合的方式为主，偏重于物质激励。 2 对科技人员的激励 对冶金行业中的技术人员，主要是激励创新能力与提升工艺能力。科技人员大部 分都是院校的毕业生，对其尊重的需要比其它方面更重要，在对科技人员的激励中， 一方面通过技术成果与专利来进行有效激励，另一方面通过培训与外出学习等方式提 升他们创新的能力与技术诀窍，合理适时应用培训激励。 3 对管理人员