（工商管理专业论文）基于激励导向的KG公司薪酬体系的设计.pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文第f 页 摘要 个公司的良好运营发展需要完善的管理制度作为支撑。作为企业管理体系 中的一项重要组成部分，薪酬管理与企业的人力资本、财力资本均有着直接的紧 密联系，因此，一个良好的、完善的薪酬体系对企业的发展有着极为重要的作用。 k g 公司在我国国有企业改革的大背景之下进行了本企业的整体改制，转变 为现代股份制公司。虽完成了体制上的改革，但公司仍延续着传统的人事管理制 度，现代人力资源管理理念和方法在公司中难以运用和发展。在薪酬管理制度方 面表现为薪酬制度落后、缺乏激励作用、薪酬水平低、无法调动员工积极性。 本文从分析k g 公司现行薪酬方案的构成、薪酬水平状况、职务设置及薪酬 等级划分入手，深入对其存在问题及产生问题的原因进行了探讨。本文研究重点 在于，针对现行薪酬方案实施中存在的问题，运用现代人力资源管理相关理论， 采用定性分析、定量分析、比较分析等分析方法，将现代人力资源管理方法与k g 公司实际经营、管理及效益状况相结合，有目的、有针对性的提出解决问题的方 案，初步形成一套新的薪酬管理体系。该体系参考各种职位评价理论，设计出k g 公司实际运作中具有较强可操作性的职位等级划分方法，综合各种薪酬调查方 法，依据公司实际状况和财务支付能力，确定k g 公司整体薪酬水平及重要标杆 职位薪酬标准，然后将各职位合理化分薪酬等级，确定合理的薪酬级差和薪酬幅 度，编制出各等级薪酬水平标准表，并制定了k g 公司薪酬管理实施方案细则。 通过对k g 公司现行薪酬体系弊端的分析和对k g 公司薪酬体系的再设计， 笔者认为，现代化的企业体制要有与之相适应的薪酬管理体系，一成不变的管理 制度是难以适应企业发展的需要的。新的薪酬体系的设计以现代市场环境为背 景，以现代人力资源管理理念为依据，对于完善公司薪酬制度，增强薪酬水平市 场竞争力，激发员工积极性，提高员工工作效率，增强企业活力，增加企业效益， 促进企业稳定发展方面都将具有重要的意义。在长远的时期内，薪酬制度亦要根 据企业的发展状况和市场环境的变化不断地进行调整、完善，与时俱进，在形成 一套完善的理论的同时，更会给企业不断注入新的理念，推动企业的快速发展。 关键词薪酬设计；绩效；激励；公平；竞争 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 i 页 i _一i l i l - - l l - - i iiiii i i i i i 宣 a b s t r a c t ac o m p a n y sd e v e l o p m e n ti sb a s e do ni t sm a n a g e m e n ts y s t e m a sp a r to f e n t e r p r i s em a n a g e m e n ts y s t e m ，c o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n t i sc o n n e c t e dw i t h m a n p o w e rc a p i t a la n df i n a n c i a lc a p i t a l c o m p e n s a t i o ns y s t e mi sv e r ye s s e n t i a lf o r t h ec o m p a n y sd e v e l o p m e n t w i t hc h i n a ss t a t e o w n e de n t e r p r i s er e f o n n k gc o m p a n yh a sr e o r g a n i z e dt h e c o m p a n ys y s t e ma n db e c o m e sam o d e r nj o i n t s t o c kc o m p a n y a l t h o u g hi t ss y s t e mi s r e o r g a n i z e d ，o l dh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts y s t e mi ss t i l lr u r m i n ga n dt h em o d e mh u m a n r e s o u r c ei d e a sa n dm e t h o d sa r ed i f f i c u l tt ob ea p p l i e da n dd e v e l o p e di nt h ec o m p a n y t h e s a l a r ym a n a g e m e n ts y s t e mi sp a s s e da n dl a c k i n go fi n c e n t i v e t h es a l a r yl e v e li sl o w a n dt h e s t a f fc a n tb em o t i v a t e d i nt h ea r t i c l e ，t h ea u t h o rh a sa n a l y s e dk g c o m p a n y sc u r r e n tc o m p e n s a t i o ns t r u c t u r e 。 c o m p e n s a t i o n1 e v e l p o s i t i o n sa n dc o m p e n s a t i o ng r a d e s a n dt h e nh a ss t u d i e dt h e c o m p e n s a t i o ns y s t e m 。sp r o b l e m ，r e a s o n sa n de f f e c t s t h ea u t h o rg i v e sap r o p o s a la n d e s t a b l i s h e sn e wc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ts y s t e m a g a i n s tt h e c u r r e n t c o m p e n s a t i o n s y s t e m sp r o b l e m ，u n d e r r e l e v a n tm o d e mh u m a nr e s o u r c et h e o r y , w i t h q u a l i t a t i v e ， q u a n t i t a t i v ea n dc o m p a r a t i v ea n a l y s i s t m sn e wc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ts y s t e mi n c l u d e s w o r k a b l ep o s i t i o ng r a d ec l a s s i f i c a t i o nm e t h o df o rk gc o m p a n yr e f e r r i n gt oa 1 1k i n d so f p o s i t i o na p p r a i s a lt h e o r i e s ；u s i n ga 1 1k i n d so fc o m p e n s a t i o ns u r v e ym e t h o d s i t e s t a b l i s h e so v e r a l lc o m p e n s a t i o n1 e v e la n db e n c h m a r kp o s i t i o n s c o m p e n s a t i o n s t a n d a r d sa c c o r d i n gt ok gc o m p a n y ss i t u a t i o na n df i n a n c i a lc o n d i t i o n ；g r a d e s ，l e v e l d i f f e r e n c e sa n dr a n g eo fa 1 1p o s i t i o n s c o m p e n s a t i o nb e i n gd e f i n e d a l lg r a d e so f p o s i t i o n s c o m p e n s a t i o nt a b l ea n di m p l e m e n t a t i o nr u l e sa r em a d e t h r o u g ha n a l y s i n gk gc o m p a n y sc u r r e n tc o m p e n s a t i o ns y s t e ma n dr e d e s i g n i n g i t sc o m p e n s a t i o ns y s t e m ，t h ea u t h o rs u g g e s tt h a tm o d e mc o m p a n i e ss h o u l dh a v et h e a d a p t a b l ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ts y s t e ma n du n a l t e r a b l em a n a g e m e n ts y s t e m c a n ta d a p tt od e v e l o p m e n t t h en e wd e s i9 1 1o fc o m p e n s a t i o ns y s t e mi su n d e rm o d e m m a r k e te n v i r o n m e n t ，b a s e do nm o d e mh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti d e a sa n d m e a n i n g f u l f o r c o m p l e t i n gc o m p a n yc o m p e n s a t i o ns y s t e m ，s t r e n g t h e n i n g c o m p e n s a t i o n sc o m p e t e n c e ，m o t i v a t i n ge m p l o y e e s ，i m p r o v i n ge m p l o y e e s e 矫c i e n c y a n dp r o m o t i n gac o m p a n y sv i t a l i t y ，p r o f i ta n ds t e a d yd e v e l o p m e n t i nt h ef u t u r e ， c o m p e n s a t i o n s y s t e ms h o u l db ea d j u s t e da c c o r d i n gt oc h a n g e so fac o m p a n y 。s d e v e l o p m e n ta n dm a r k e te n v i r o n m e n t ；i tlg i v eac o m p a n yn e wi d e a sa n dh e l pa c o m p a n yd e v e l o pw e l lw h e nc o m p e n s a t i o ns y s t e mf o r i l l sac o m p r e h e n s i v et h e o r y k e yw o r d sc o m p e n s a t i o nd e s i g n ，p e r f o r m a n c e ，i n c e n t i v e ，f a i r , c o m p e t i t i o n 西南交通大学曲南父遗大罕 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授 权西南交通大学可以将本论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用 影印、缩印或扫描等复印手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于 1 保密口，在年解密后适用本授权书； 2 不保蚓使用本授权书。 ( 请在以上方框内打“扩) 学位论文作者签名：叠茅达秋 日期：l o 6 。1 币签谚永遑 日期：m l 。i ；一7 西南交通大学硕士学位论文主要工作( 贡献) 声明 本人在学位论文中所做的主要工作或贡献如下： 对k g 公司现行薪酬体系所产生的问题进行深入分析，并由此分析解决方法，初 步提出了一套薪酬制度的改进方案。此薪酬方案主要目的在于使薪酬体系更加合理化、 薪酬水平更具竞争性、对员工更具激励性。薪酬方案还有待在今后的实施过程中不断 改进和完善，使其在形成一套完整的理论的同时，更会给企业注入新的理念，推动企 业更科学快速的发展。 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是在导师指导下独立进行研究工作所得的成 果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰 写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在文中作了明确说明。 本人完全了解违反上述声明所引起的一切法律责任将由本人承担。 学位论文作者签名：会秘角。 日期：卅口6r 1 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 暑鼍曼鼍曼鼍曼曼曼曼鼍曼曼曼曼曼曼曼曼曼苎! 曼曼曼曼- - 一一一 一一im l一_一- - ； 曼曼皇曼曼皇曼曼曼曼曼曼量皇! 寰 1 1 研究背景与意义 1 1 1 研究背景 第1 章绪论 党的十五大和十五届一中全会提出了国有企业改革的重大决策，在这一决策 的推动下，大多数国有企业均在改善组织结构，建立现代企业管理制度，以适应 经济体制和市场机制的发展变化，实现企业的可持续性发展。k g 公司在由国有 企业向股份制公司的改制过程中积极转变企业体制，不断探索新的管理方法，谋 求企业的稳步发展。然而经历企业改制后的k g 公司仍延续着传统的人事管理制 度，现代人力资源管理理念和方法在k g 公司难以运用和发展，弊端能够在企业 的人员配置、培训、薪酬等诸多方面表现出来，这不仅束缚了企业发展的步伐， 也在很大程度上挫伤了员工的积极性，对企业发展产生了副作用。本文正是在此 背景下，从激励的角度来剖析k g 公司在薪酬管理中存在的问题，通过对现行薪 酬体系的分析，运用现代人力资源理论、激励理论，探讨k g 公司薪酬管理新思 路。 1 1 2 研究的意义 ( 1 ) 理论意义 第一，薪酬影响劳动力资源的合理配置。薪酬对人力资源的流动具有导向作用， 不仅引导人员在市场中及不同企业之间的流动，同时引导人员在企业内部不同岗位之 间合理流动，从而达到人员合理利用、优化资源结构、提升劳动力质量的目的。薪酬 作为促进人力资源合理化配置和使用的重要手段，是企业管理中不可或缺的重要组成 部分。 第二，薪酬影响劳动生产率。薪酬的一项重要功能即为激励功能，薪酬是调动劳 动者积极性、提高生产效率的种重要手段。这种激励作用不仅体现在薪酬的物质激 励方面，劳动者获得更多的劳动报酬，满足其基本的生活和发展的需要。还表现在薪 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 页 酬的精神激励方面，薪酬体现了个人的社会价值，因此充分调动了劳动者的生产积极 性，刺激其提高工作绩效，发挥更多的才能为企业服务，同时团队奖励增强了企业的 凝聚力，企业内部形成互助合作的关系，更有利于企业的发展。 ( 2 ) 实际意义 在k g 公司长期的薪酬管理实践中，薪酬制度不是作为人力资源管理系统的一个 重要组成部分，与其他人事管理制度相互协调，相互作用而发展，而是作为一个独立 的体系而存在。薪酬制度的意义仅仅体现为员工工作的一种劳动回报，而非一种激励 员工的手段和一种增强企业凝聚力，增加企业效益的手段。传统的职务任命制度和“一 岗一薪”制度使得大部分员工的薪酬只能停留在较低等级的水平上，薪酬制度忽视了 员工的工作表现和工作业绩，因此严重挫伤了职工积极性。 本文研究薪酬管理制度，重新设计合理的薪酬管理体系的现实意义就在于使薪酬 制度充分肯定员工的绩效、体现人的能力区别、实现人的价值。通过设计合理的薪酬 结构，确定合理的薪酬水平，使本公司薪酬对内具有公平性，对外具有竞争性，从而 吸引和留住人才，为企业提供充分的人力资源储备。 同时，薪酬管理的现实意义还在于发挥薪酬制度的激励作用，调动员工工作热情 和工作效率，实现企业生产效益增长，改变公司经营状况日益下滑的不利局面。 1 2 研究思路与方法 1 2 1 研究思路 本文第一章是对全文的概括性介绍。第二章对薪酬理论及相关知识进行了认 识，是后续章节研究的理论基础。第三章是对k g 公司现行薪酬方案的描述和分 析，揭示其存在的问题并深入发掘其问题产生的原因及影响。本文经过分析认为 k g 公司现行薪酬制度存在的问题主要有：薪酬影响因素的重复作用；员工的薪酬 晋升渠道单一；薪酬设计中缺乏公平性原则；缺乏竞争性原则；缺乏激励性。产生这 些问题的主要原因包括：传统国有企业管理制度的影响：缺乏现代薪酬管理的基本理 念；缺乏完善的现代人力资源管理系统；第四章针对现行薪酬制度存在的问题，运 用现代人力资源管理相关理论，有目的、有针对性的提出解决问题的方案。并使 之形成一个融会贯通、行之有效的新的薪酬体系。为此本文首先提出了薪酬体系 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 页 曼i i i ii 一- i i i 曼! 曼曼曼曼曼曼曼曼! 曼曼曼皇曼皇曼! 曼曼! 曼曼曼曼曼! 曼曼曼曼曼曼曼皇曼曼曼! 曼曼曼蔓! 曼! 皇曼舅曼 设计的原则，这些原则包括：公平性原则；竞争性原则；激励性原则；经济性原则； 战略性原则；合法性原则等。然后制定了薪酬体系设计的基本流程，并由此确定了k g 公司薪酬等级划分、薪酬水平标准及k g 公司薪酬制度管理实施细则，各部分相互之 间紧密联系，使之形成一个融会贯通、行之有效的新的薪酬体系。第五章为对新 的薪酬方案的探讨及试运行工作的内容。 1 2 2 主要研究方法 本文主要运用了以下几种研究方法： ( 1 ) 定性分析与定量分析相结合的方法 本文既对薪酬制度、公司概况、岗位职能等进行了定性分析，同时又通过图表、 公式等形式进行了定量分析，定性分析与定量分析相结合，使分析更透侧、更详尽。 ( 2 ) 实证调查分析方法 本文对k g 公司各职能岗位薪酬水平、员工满意度、员工期望及企业外部环境状 况进行调查了解，在此基础上总结问题，分析原因，为制定有效的解决方案提出坚实 的现实基础。 ( 3 ) 比较分析方法 通过将k g 公司薪酬管理制度和水平与外部市场综合水平、同行业企业水平进行 比较，发现本公司薪酬管理中的缺陷，进而以外部企业状况作为参考，设计本公司合 理的薪酬体系。 ( 4 ) 举例分析方法 在对某些问题的研究中，为了更清楚的表述研究和工作方式，本文中采用了举例 的分析方法，使分析更鲜明、更易于理解。 ( 5 ) 规范性理论分析方法 文中对薪酬管理中的相关理论进行了论述，包括：激励理论、职位评价理论、薪 酬功能理论、工资理论等，并将这些理论与k g 公司的薪酬设计实践相结合，使理论 在实践中得以运用发展。 1 3 研究的主要内容和关键问题 本文的主要研究内容分为两部分，第一部分为对k g 公司现行薪酬体系的弊端及其 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 页 产生的原因和影响的分析，第二部分为对k g 公司薪酬体系的再设计，包括薪酬体系 再设计的原则、基本流程、及薪酬结构。这两部分内容是紧密联系的，前一部分提出 问题，后一部分解决问题，前一部分是基础，后一部分是对前一部分研究的发展。 其中，薪酬体系的再设计是本文的研究重点，特别是薪酬方案设计中职位评价、 薪酬结构的确定、激励制度及薪酬管理实施细则的设计部分是本文研究的关键问题。 通过这些内容的研究，目的在于更深入地理解现代人力资源管理的理论，并将之管理 方法更好地运用于实际，指导现实工作顺利开展，改进和完善k g 公司薪酬体系，使 k g 公司的薪酬管理能力得以提高，薪酬制度更能发挥其激励作用，促进人力资源管理 工作的发展。 1 4 论文的内容结构 本文共分为五个部分，分别为绪论、薪酬理论与相关知识、k g 公司的薪酬体系现 状、k g 公司薪酬体系的再设计、薪酬方案的实施和管理。各部分内容及相互之间的关 系如图1 1 所示。 西南交通大学硕士研究生学位论文第5 页 图1 - 1 论文内容结构图 西南交通大学硕士研究生学位论文第6 页 第2 章薪酬理论及相关知识 2 1 薪酬的基本理论 2 1 1 薪酬的定义 薪酬就是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、 时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢，这实质上是一种公平的 交换或交易( 余凯成，2 0 0 6 ) 。 2 1 2 薪酬的构成 薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报和参与决策、承担更大的责任等内部回报 两部分。 外部回报也称外部薪酬，是员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回 报。外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包 括员工的基本薪酬，即基本工资，如年薪、月薪、周薪等；也包括员工的激励薪酬， 如绩效工资、红利和利润分成等。间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各项保险、 非工作日工资、。额外的津贴和其他服务，比如住房、免费工作餐等( 时勘、安鸿章， 2 0 0 9 ) 。 内部回报是员工自身心理上感受到的回报措施，主要体现为一些社会和心理方面 的回报。一般包括参与企业决策、获得更大的工作空间或权限、更大的责任、更有趣 的工作、个人成长的机会和活动的多样化等。内部回报往往看不见、摸不着，对于企 业来说不是简单的物质付出，如果运用得当，也能对员工产生较大的激励作用。然而 在管理实践中经常被管理者所忽视( 时勘、安鸿章，2 0 0 9 ) 。 2 1 3 薪酬的功能 人的需要是多样的也是多层次的，有基本的生理需要、安全需要，也有更高层次 的社会的需要、自尊的需要和自我实现的需要。薪酬只能满足人们对金钱方面的需要， 并非是万能的，人们还需要有成就感、权利、更丰富的工作等的要求。但比较各种激 西南交通大学硕士研究生学位论文第7 页 励因素，薪酬无疑是更重要的激励手段。正如两位研究人员所说：“在我们的社会中， 以种或另一种形式支付现金报酬无疑是激励的主要手段即使那些福音教士似的 人类关系鼓吹者在力言其他手段也很重要( 在他们看来，也更崇高) 的同时，也坚持 认为它相当重要。要不是追求金钱的倾向使我们脱离正常的兴趣而坠入不健康环境的 影响之中，本来没必要对此大加指责。因此，必须重申，在我们这个有组织的社会中， 现金支付仍是最重要的一个激励因素( 加里德斯勒，1 9 9 9 ) 。” 2 2 薪酬的意义 2 2 1 薪酬对企业的意义 ( 1 ) 促进企业战略目标的实现 企业的持续发展需要科学的战略目标作为指导，而企业的战略目标的实现需要各 方面制度、策略的支持，其中人力资源管理制度在企业整体目标的实现过程中发挥着 重要作用。 薪酬制度作为重要的激励因素，在激发人的积极性、创造性以促进企业发展的方面， 更是起到了不可替代的作用。 ( 2 ) 为企业增值 企业通过其产出的产品和创造的经济效益来实现自身的价值，而产出和经济效益 需要有劳动力和创造力的人来实现，因此薪酬作为联系劳动力和经济效益的纽带，具 有为企业增值的功能。薪酬本身不会创造价值，但将薪酬作为劳动者劳动的回报，用 以交换劳动者的劳动，使劳动力与生产资料相结合，便可产生出企业的经济效益。 ( 3 ) 促进相关制度的完善 一个科学合理的薪酬制度也会使与之相关的制度如人员配置、培训制度、绩效制 度等随之更为完善，为企业科学管理提供了制度上的保证。 2 2 2 薪酬对员工的意义 ( 1 ) 基本生活保障 劳动是人们生存和发展的基本行为，薪酬作为劳动报酬，是人们最基本的生活保 障来源，是劳动力持续发展的基础。 西南交通大学硕士研究生学位论文第8 页 暑皇曼皇量i i ii , i ! i l li 1 1i,：, - - _ _ - - _ - - - - 曼曼曼! 曼! 曼曼曼曼鼍曼 ( 2 ) 激励作用 薪酬是最重要的刺激因素，优越的薪酬制度更能够为企业吸引、留住人才。薪酬 的多少直接与劳动者的绩效相关，体现着劳动的数量和质量，因此薪酬可以并充分调 动员工的工作热情，使之创造更优秀的业绩。 ( 3 ) 自我价值的实现 薪酬体现着劳动者的价值，在一定程度上，它反映了劳动者的能力、潜力及社会 价值，因此它也是人们自我价值实现的表现。 2 3 薪酬制度的影响因素 2 3 1 个人因素 个人因素是与员工个人有关的因素。 ( 1 ) 员工的基本素质 。 不同的职位对员工的素质有不同的要求，由于不同的人对事物的理解能力、接受 能力有所不同，受教育的程度不同，以及运用知识的能力不同，致使不同任职者，可 能会因为他们这种基本素质的差别而得到不同的薪酬。 ( 2 ) 劳动量 薪酬是根据劳动者的劳动量所提供的等价回报，因此薪酬水平还受到劳动量的影 响。在其他各方面条件相同的情况下，不同的员工可能会因为其努力程度不同，而导 致劳动量的不同，从而直接影响了其所获得的薪酬多少的差别。劳动量比较大的员工 相对子劳动量较少的员工，理应获得更多的报酬。 ( 3 ) 员工的工龄 事实上，员工的工龄并非与员工的基本素质之间存在着必然的正比关系，与工作 绩效之间也并非一定是正向相关关系。但工龄代表着一个人工作的经验及他过去所做 过的贡献，因此在实际的薪酬管理过程中，又不可能不考虑工龄的因素。薪酬中的工 龄因素是对员工个人工作经验及他所做贡献的肯定，有利于使员工心理得到安慰。 2 3 2 职位因素 ( 1 ) 职位的类别和高低 西南交通大学硕士研究生学位论文第9 页 曼皇曼曼曼鼍曼曼曼曼! ! 鼍曼曼曼曼舅曼曼曼曼皇曼皇曼笆曼! 曼曼! 曼! ! 曼i i i ；i i i； 一h i i i = ；i i 曹曼曼曼蔓皇曼! 曼曼曼曼鼍量皇皇! 曼曼! ! 寰 企业的运转需要设立各种类别的职位，构成企业的职位体系。不同的职位工作内 容、工作量、对员工的素质要求、所承担的权利和责任均不尽相同，因此在薪酬设计 上必须针对不同职位确定不同的薪酬水平，以体现薪酬的公平性。工作内容越复杂、 有较高难度、工作量越大、所需承担责任越大薪酬水平要相应的较高，反之较少。职 位越高、需管理的范围越大、责任越重薪酬水平越高，反之越低。 ( 2 ) 工作条件和工作环境 工作条件的好坏也是影响员工薪酬水平的重要因素。有些工作的工作条件艰苦， 工作环境恶劣，或是工作本身带有一定的危险性，会影响工作人员的身体健康，甚至 有生命危险；还有些工作经常出差，或长期远离家乡等，对于这些职位，一般应给予 高些的薪酬和补贴，以补偿任职者的特别付出和工作对任职者所造成的某些伤害。 2 3 3 企业因素 ( 1 ) 企业的经济效益和财力状况 企业的经济效益和财力状况将直接决定企业的薪酬政策和薪酬水平的高低。员工 薪酬是企业成本的重要组成部分，薪酬水平的高低直接影响着企业的成本支出，因此 薪酬水平必须确定在一个合理的水平上。过高的薪酬水平，虽然能够极大满足员工的 需求，但却会对企业的的财务状况产生极大压力，使企业负担过重；反之较低的薪酬 水平，虽然减轻了企业的负担，但却无法满足员工要求，挫伤其积极性。所以，薪酬 水平要根据企业实际经济状况和财务支付能力确定。一般来说，经济效益好的企业， 薪酬水平可相应较高；经济效益不好的企业，薪酬水平则较低。 ( 2 ) 企业发展阶段 企业发展的阶段，也是影响薪酬的一个因素。不同的企业发展阶段，企业战略不 同，因此为其服务的薪酬策略也就不同。处于发展阶段的企业般采用积极的薪酬策 略，薪酬中浮动薪酬的作用明显，以刺激员工积极性，薪酬等级之间的差距也较大； 处于成熟阶段的企业薪酬制度己基本形成完整的体系，薪酬制度主要体现稳定的作用； 而衰退阶段的企业由于经济效益下滑，薪酬水平一般较低，员工会有不满情绪。 ( 3 ) 企业薪酬哲学 企业的薪酬系统还和企业的薪酬哲学有关，尤其和高层管理人员的薪酬哲学( 也 就是高层领导愿意从企业利润中拿出多少来作为薪酬开支；愿意把公司的薪酬水平定 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 o 页 在一个什么水平上；愿意采用什么样的薪酬体系等) 有关，是愿意采用高基本工资， 低浮动工资的薪酬体系；还是愿意采用低基本工资，高浮动工资的薪酬体系( 时勘、 安鸿章，2 0 0 9 ) 。 2 3 4 社会因素 ( 1 ) 政府政策和法规 在市场经济条件下，政府虽然不能明确规定企业的薪酬政策，但是，企业的薪酬 政策和薪酬水平，还是要受到国家有关的政策、法规的调节和约束。国家可以通过宏 观政策调节劳动力供求关系，引导市场，从而间接地影响企业。也可以通过立法来规 范企业的分配行为，从而直接地影响企业薪酬政策和薪酬水平。最低工资保障制度就 是一个具体的限制界面。此外，国家还可以通过税收间接地制约企业的薪酬政策( 时 勘、安鸿章，2 0 0 9 ) 。 ( 2 ) 劳动力市场 劳动力市场的供求状况是影响企业薪酬政策的重要因素。当市场人才供不应求时， 人才就会提高薪酬水平；相反，当某种人才供过于求时，企业能容易地吸引人才，就 可以不提高薪酬水平，甚至降低薪酬水平。此外，不同的地区、不同的行业，劳动力 供求情况也不尽相同，体现在企业的薪酬水平上也会有差异( 时勘、安鸿章，2 0 0 9 ) 。 ( 3 ) 社会经济状况 社会经济状况也会直接的影响企业的薪酬系统设计和薪酬水平。总体来说，人们 的薪酬水平是随着社会生产力水平的提高而提高。但是，实际的薪酬水平会受到当时 的经济状况和物价水平的影响。经济危机更是直接影响了许多国家和地区人们的薪酬 水平( 时勘、安鸿章，2 0 0 9 ) 。 2 4 薪酬设计方法 良好的薪酬体系对于企业吸引人才，激发员工潜力，为企业增值有重要的意义。 建构良好的薪酬体系，需要合理把握利用薪酬设计方法。 ( 1 ) 全面、客观地了解企业现状 合理的薪酬体系必须能够客观反映企业的现状、合乎企业的需要，这样的薪酬体 系才能在实际工作中得以贯彻和发展。而要使薪酬体系符合本企业实际状况，就需要 西南交通大学硕士研究生学位论文第11 页 对企业进行全面、细致的了解，掌握企业所处的发展阶段、发展目标、运营状况、财 力能力、企业人力资源现状、组织结构、薪酬水平、员工期望等。只有全面深入了解 企业本身，才能从实际要求出发，制定合理的薪酬体系。 ( 2 ) 确定薪酬设计方向和目标 在充分了解企业整体情况的前提下，合理确定薪酬设计的侧重方向及薪酬设计应 达到的目标效果，有目的、有针对性的设计薪酬方案。 ( 3 ) 做好薪酬调查 为保证本企业的薪酬水平在市场中更具竞争优势，更能吸引人才，在设计薪酬方 案时，做好薪酬调查是十分重要的工作，通过与外部环境中薪酬水平的比较，才能更 好地对本企业进行定位。薪酬调查包括市场整体水平调查、行业水平调查、同地区企 业水平调查。调查方法有访谈法、问卷法等多种形式。 ( 4 ) 遵循薪酬设计原则 薪酬设计原则包括公平性原则、竞争性原则、激励性原则、经济性原则、战略性 原则、合法性原则等。遵循薪酬设计原则，使薪酬方案更易被企业和员工接受，并顺 利开展实施。 ( 5 ) 构建完善的薪酬系统 完善企业组织结构，明确各岗位职能，依据各岗位职责大小、工作复杂程度、所 需的胜任能力等编制各职位绩效考核评价标准。薪酬与绩效考评相结合，使员工工资 与工作表现紧密联系，才能真正发挥薪酬的激励作用。 ( 6 ) 设计合理的薪酬方案 设计合理的薪酬方案包括设计合理的薪酬结构，确定适应本企业承受能力又具有 竞争力的薪酬水平。每一等级的薪酬都要有适当幅度的浮动范围，体现出不同能力的 人的不同价值。要合理确定薪酬中固定薪酬与浮动薪酬的比例，在保证员工基本需求 的基础上，增加薪酬的激励作用。合理的福利制度也是薪酬体系的重要组成部分。同 时企业还需要有详尽的薪酬实施办法，在具体层面推动薪酬方案的实施。最后要根据 实际运行情况对薪酬方案进行适时调整和完善。 西南交通大学硕士研究生学位论文第12 页 2 5 薪酬理论 2 5 1 市场条件下的工资确定理论 ( 1 ) 边际生产力工资理论 1 9 世纪末，西方经济学发生了一场著名的“边际革命”。杰文斯和门格尔两名经济 学家同时提出了边际效用理论，该理论成为现代西方经济学的主要理论基础。以边际 理论为基础，美国著名经济学家约翰贝茨克拉克首先提出了边际生产力理论，至今， 该理论仍是广泛流行的工资理论。边际生产力理论的前提是一个充满竞争的静态社会。 这个静态社会有以下特征：在整个经济中，不论在产品市场还是要素市场均是完全竞 争，价格和工资不由政府或传统的协议操纵；假定每种生产资源的数量是已知的，顾 客的爱好或者工艺的状态都没有发生变化；假定资本设备的数量是固定不变的，但这 些设备的形式可以改变，可以与可能得到的任何数量的劳动力最有效的配合；假定工 人可以相互调配，并且具有同样的效率，也就是说，完全没有分工，对同行业的工人 只有单一的工资率，而不是多标准的工资率。在静态社会这一理论前提下，克拉克认 为，劳动和资本是两个重要的生产要素，每个要素的实际贡献按其投入的量的多少而 变动，并且成边际收益递减的趋势。用劳动边际生产力递减来解释工资的决定，用资 本边际生产力递减来解释利息的决定。根据劳动边际生产力递减工资理论，工资取决 于劳动的边际生产力。换句话说，工资是由投入的最后一个劳动单位所产生的边际产 量决定的，雇主雇佣的最后那个工人所增加的产量等于付给他的工资( 时勘、安鸿章， 2 0 0 9 ) 。 ( 2 ) 均衡价格理论 英国经济学家阿弗里德马歇尔从劳动供给和需求两方面研究了工资水平的决定， 是均衡价格工资理论的创始人。他认为，工资是劳动的需求和供给均衡时的价格。根 据克拉克的理论，劳动的边际生产力递减。所以，雇主愿意支付的工资水平也递减。 从劳动的供给看，工资取决于两个因素：一是劳动者及其家属的生活费用以及接受培 训和教育的费用，二是劳动的负效用。所谓劳动的负效用是指由劳动引起的不舒适和 不愉快程度。劳动的负效用需要用金钱或闲暇来补偿。所以，随着工资水平的提高， 对工人就业的吸引力也增加，劳动的供给递增( 时勘、安鸿章，2 0 0 9 ) 。 西南交通大学硕士研究生学位论文第13 页 2 5 2 激励理论 ( 1 ) 需要层次理论 美国著名心理学家马斯洛在1 9 4 3 年提出了著名的需要层次理论。马斯洛把人的需 要看做是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。并且认为，当人 的某一级需要获得满足以后，这一种需要便终止了他的激励作用。 马斯洛将人的基本需要按其重要次序依次排列如下：生理的需要、保障或安全的 需要、归属或取得他人认可的需要、尊重的需要、自我实现的需要。从动机的角度看， 只有低层次的需要得到满足，高一层次的需要才会被激活；一旦某种需要被充分满足， 它就不再对行为产生激励作用。一般而言，生理需要和安全需要被认为是低级需要， 而社会需要、尊重需要和自我实现需要被认为是高级需要。从激励的角度看，没有一 种需要会得到完全的满足，但只有得到部分的满足，个体就会转向其他方面的需要。 马斯洛认为，这五个层次的需要是人们普遍存在的，但对不同的人而言则是有差异的， 对同一个人在不同时期而言也是不一样的，即各种需要的强烈程度是不同的。人的行 为是受最迫切的需要调控的，人的最迫切和最强烈的需要是人在特定环境中基本行为 的产生原因和动力，并且人随着低层次需要的满足，应会转而上升为受较高层次需要 的支配( 周文、黄宝明、方浩帆，2 0 0 5 ) 。 ( 2 ) 双因素理论( 激励一保健理论) 双因素理论是由美国心理学家赫茨伯格提出来的。他认为企业中影响人的积极性 的因素可按其激励功能的不同，分为激励因素和保健因素两大类。 保健因素只能消除员工的不满，而不能使员工得到满意，不能真正激发员工的积 极性。但是，若缺少这些因素时，也往往会引起员工的不满甚至于消极怠工。 激励因素可以激发员工内在积极性，具有较持久的激励作用。如果这些因素不完 全具备或不具备，虽然会引起员工的不满，但影响不是很大，不会产生很大的不满意。 赫茨伯格认为，调动人的积极性主要应从激励因素，即从内部、从工作本身来调动人。 的内在积极性，使人们对工作产生感情。 “双因素”理论的贡献在于他为管理者更好地激发员工的积极性提出了一种新思 路，强调重视工作本身对激励的重要意义，使人们对激励的内容尤其是内在激励的作 用有了新的认识( 周文、黄宝明、方浩帆，2 0 0 5 ) 。 ( 3 ) 强化理论 西南交通大学硕士研究生学位论文 第14 页 强化理论是研究行为结果对动机影响的一种激励理论，由美国心理学家斯金纳提 出。认为人的行为可分为答应性行为和操作性行为两类，答应性行为是人与生俱来的 本能性行为，是环境对人起作用而引起的反应；操作性行为是人们为了达成某种目的 而作用于环境的行为。斯金纳认为，人们为了达到某种目的，使产生作用于环境的活 动，如果这种活动的结果对自己有利，能满足自己的某种需要，那么这种行为就会重 复出现；相反，如果这种活动的结果对自己不利，不能满足自己的任何需要，这种行 为就会自动消失。 在管理中，应用强化理论来改造行为的方式有4 种：正强化、负强化、自然消退、 惩罚。强化理论是影响和引导员工行为的一种重要方法，通过表扬和奖励可以使动机 得到加强，行为得到重复；通过批评、惩罚等可以否定某种行为，使不好的行为越来 越少。不过，在运用强化理论是，管理者应注意以正强化为主( 周文、黄宝明、方浩一 帆，2 0 0 5 ) 。 ( 4 ) 期望理论 期望理论是研究需要与目标相互作用的规律的一种理论，由美国心理学家弗鲁姆 在1 9 6 4 年出版的工作与激发一书中首先提出的。弗鲁姆认为，人们只有在预期其 行为有助于达到某种目标的情况下，动机才会被充分激发起来。这一理论认为，当一 个人预期到某一行为能给个人带来既定结果，且这种结果对于他个人具有吸引力时， 才会采取这一特定行为。它包括以下3 种变量或3 种联系：努力一绩效的联系；绩效一 奖赏的联系；奖赏一个人目标的联系。一个人从事某项工作的动机强度取决于他认为自 己能够实现的理想的工作绩效的信念程度。在期望理论中包括几个步骤：第一，员工 感到这份工作能够提供什么样的结果；第二，这些结果对员工的吸引力有多大；第三， 为得到这一结果，员工需要采取什么样的行动。弗鲁姆期望理论的吸引力在于认识到 个人的目标以及努力与绩效、绩效与奖励、奖励与个人目标满足之间的关系。期望理 论认识到不存在一种普遍的原则能够解释所有人的激励机制。因此，相对来说，期望 理论的因人、因事、因地而异价值观的假设显得更符合实际生活( 周文、黄宝明、方 浩帆，2 0 0 5 ) 。 2 6 薪酬管理的发展脉络 一个多世纪以来，企业薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问题。从 西南交通大学硕士研究生学位论文 第15 页 l, ii_ ii i i 皇毫 古典学到现代经济学的发展，经济学领域对工资问题的研究己相当系统。基于管理实 务的要求，企业薪酬管理理论也随着管理实践的发展而不断发展。从工业革命给早期 工厂制度带来冲击开始，发展到今天网络经济对管理变革的全面渗透，指导企业薪酬 管理实践的薪酬理论也在不断发展。无疑，对这些薪酬管理理论的发展脉络进行分析， 领会其演变的逻辑过程，对企业薪酬管理实践具有十分重要的意义( 周文、黄宝明、 方浩帆，2 0 0 5 ) 。 2 6 1 传统薪酬管理的变迁 ( 1 ) 早期工厂制度阶段 这一阶段的特点是把工资水平维持在最低限度。在前工业革命时期，当时的工人 习惯与家庭或农村生活，不喜欢接受工厂管理的约束，工作时间随意性大，工厂面里 的最大困难在于培养“工业习惯”。在这样的背景下，重商主义经济学派的研究结果是： “收入与所提供的劳动之间的关系是负相关的，也就是说，当工资增加时，工人宁可 去花掉他们的钱，等钱花光以后，需要更多的钱时再去工作。因此，在很长一段时间 里，雇主们尽可能的采用低工资标准，让工资维持在最低水平上，使工人刚刚能够维 持生计。但为了吸引熟练的技术工人，又不得不为他们提供稳定的、较高水平的工资。 于是，为了在两者之间实现平衡，就采用了各种不同的物质刺激方法。 在这个时期，工厂薪酬的支付沿用了家族制简单的计件付酬方法。在那些劳动密 集型的工厂里，工资激励使用的相当广泛，那里的劳动力成本在总成本中占有很大比 例，劳动报酬与个人劳动付出紧密相关。为了充分发挥工资的激励作用，少数管理学 者提出了利润分享计划作为固定工资的补充( 周文、黄宝明、方浩帆，2 0 0 5 ) 。 ( 2 ) 科学管理阶段 这一阶段的特点是围绕工作标准和成本节约展开薪酬政策。在科学管理时代，“以 高工资提高生产力，降低产品单位成本 的思想得到了发展。当时的观点认为，最好 的办法就是把劳动报酬与劳动表现联系起来。利润分红能够鼓励工人以更低的成本生 产更多的产品，因为他们能分享赢利。 1 8 9 5 年泰罗提出了差别计件工资制度，作为“部分解决劳动力问题的进一步措施”。 在此基础上，甘特发明了“完成任务发给奖金”的制度，来实现泰罗指所无法达到的 鼓励工人相互合作的目的( 周文、黄宝明、方浩帆，2 0 0 5 ) 。 西南交通大学硕士研究生学位论文第16 页 ( 3 ) 行为科学阶段 这一阶段的特点是制定适应员工心理需求的薪酬制度。人际关系学派认为，“工作 中的人同生活中其他方面的人没有多大差别，他们并不是彻底的理性生物。他们有感 情，他们喜欢感到自己重要并使自己的工作被人认为重要。当然，他们对自己的工资 袋颇感兴趣，但这不是他们关心的主要问题。有时候，他们更关心的是他们的工资能 否确切的反映他们所做的不同工作的相对重要性”。因此，一些企业为满足个体心理需 要而进行不同的尝试。 詹姆斯林肯尝试并试验了一种以经验为基础的方法。他认为，激励人们的主要因 素不是金钱、安全，而是对他们技能的承认。 威廉斯最先提出工资权益理论。他认