（管理科学与工程专业论文）基于个体的绩效管理体系研究.pdf

中文摘要 基于个体的绩效管理体系研究是人力资源管理理论研究的热点，也是 企业人力资源管理的重点问题。本文在系统分析国内外研究工作的基础 上，在理论和实际应用两个方面，对基于个体的绩效管理体系进行了系统 研究。全文主要研究内容与成果如下： 1 ) 分析了国内外研究现状，阐述了绩效内涵，揭示了绩效本质特征， 分析和总结了绩效主要影响因素，分析了改进的绩效影响因素，阐述了绩 效管理内涵和目的以及绩效管理评估工具的分类与选择，提出了基于个体 的绩效管理螺旋模型。 2 ) 探讨了绩效管理体系螺旋模型基础构筑阶段岗位测评的内容、原 则、方法，提出了个体优势建设的内涵、特征和流程并进行了实证分析。 3 ) 研究了在绩效契约博弈和绩效跟踪阶段棘轮效应的内涵及产生的 必要条件，提出了利用调整绩效工资率，有效降低棘轮效应、保证顺利地 完成绩效契约的数学模式；提出了绩效跟踪阶段中的跟踪纠偏模型。 4 ) 深入研究了绩效近度、绩效频度和绩效值度的概念并进行了维度 细分，并基于此对绩效评估结果进行了分级，阐述了每级员工个体绩效特 点。引入了b p 神经网络和模糊系统组合模型进行了评估分级，计算结果 给出了基于隶属度的评估分级，提高了分级的精确性。引入了多评估主体 模式，同时提出了多评估主体公正性检验的多配对样本k e n d a l l sw 协 同系数检验法，以相伴概率作为判别标准，保证了绩效评估的公正性。 5 ) 在绩效反馈与绩效结果激励两个阶段主要总结了绩效反馈的目的 以及原则；探讨了绩效激励力度的适度性和持续性。分析了基于绩效的薪 酬模式，并进行了案例分析。 6 ) 最后概括总结了本文研究的主要内容以及局限性，提出有待探讨 和研究的方向。 本文的研究将有助于完善企业绩效管理体系，提高基于个体的绩效管 理水平，同时为员工个体发展提供支持。 关键词：绩效管理螺旋模型个体优势 b p 神经网络模糊系统评估主体公正性 a b s t r a c t p e r f o r l n a n c em a n a g e m e n tb a s e do ni n d i v i d u a li saf o c u so fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ts t u d y , a sw e l l a sac o n c e r no fc o r p o r a t i o nh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t b a s e do nt h er e s e a r c h e si n l a n da n do v e r s e a ，t h ep e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t o fi n d i v i d u a li s s y s t e m a t i c a l l y s t u d i e d t h e a t r i c a l l y a n d p r a c t i c a l l y i nt h i sd i s s e r t a t i o n t h em a i nc o n t e n t sa r es u m m a r i z e da s f o l l o w i n g ： b a s e do nt h el i t e r a t u r er e v i e w , t h em e a n i n go fp e r f o r m a n c ei si n t r o d u c e d ，a n d t h ec h a r a c t e r i s t i c so fp e r f o r m a n c ea r ea l s or e v e a l e d b ys u m m a r i z i n gt h em a i n i n f l u e n t i a lf a c t o r so fp e r f o r m a n c e ，a ni m p r o v e dp e r f o r m a n c ee f f e e t i n gm o d e l ， w h i c he x p o u n dt h em e a n i n ga n dg o a lo fp e r f o r m a n c e ，a sw e l la st h e c l a s s i f i c a t i o na n dc h o o s i n go ft h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a lt o o l si sp r o v i d e d h e n c e 。as i x - s t e pp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts p i r a lm o d e lo fi n d i v i d u a li s s u b m i t t e d o ft h eb e g i n n i n go ft h em o d e l ，t h ec o n t e n t ，p r i n c i p l e sa n dm e t h o d so fp o s i t i o n a n a l y s i sa n da s s e s s m e n ta r es t u d i e d t h u s ，t h em e a n i n g ，c h a r a c t e r i s t i c sa n d f l o wo fi n d i v i d u a la d v a n t a g em a n a g e m e n tr e s e a r c hi sr e a c h e da n dp r o v e db y c a s es t u d y i n g t h e n ，t h ep r e r e q u i s i t ea n dm e a n i n go fr a t c h e te f f e c t sa r ei n t r o d u c e d ，a m a t h e m a t i cm o d e lo fd e c r e a s i n gr a t c h e te f f e c t sb ya d j u s t i n gp e r f o r m a n c e s a l a r yr a t ea n dm o d e lo ft r a c e r e c t i f yi nc o n t r a c t - g a m ep h a s ea n dp e r f o r m a n c e t r a c i n gp h a s eo f i n d i v i d u a lp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ts p i r a l m o d e la r e f o u n d e d 。 a f t e rt h a t ，t h ec o n c e p t so fp e r f o r m a n c er e g e n c y ，f r e q u e n c ya n dv a l u ea r e s u b d i v i d e dt oe x a m i n ei n d i v i d u a lp e r f o r m a n c ef r o mv i e wo fl o n g t e r m ， d y n a m i ca n dp o t e n t i a lp e r f o r m a n c ep o i n t t h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a lr e s u l t s a r eg r a d e da n dt h ec h a r a c t e r i s t i c so fe v e r yg r a d ea r ed e s c r i b e d ac o m b i n e d m o d e lo fb pn e r v en e t w o r ka n df u z z ys y s t e mi si n t r o d u c e da c c o r d i n gt ot h e c o m p l e x i t yo ft h es t u d y m u l t i - a p p r a i s a l s u b j e e t sm e t h o di si n t r o d u c e dt o g u a r a n t e et h ea c c u r a c yo ft h ea p p r a i s a l t h ea c c u r a c yo ft h em e t h o di st e s t e d b ye q u i t a b l et e s to fk e n d a l l sw c o e f f i c i e n to fc o n c o r d a n c e i nt h ep e r f o r m a n c ef e e d b a c ka n dr e s u l ti n s p i r i tp h a s e so ft h ep e r f o r m a n c e m a n a g e m e n tm o d e l ，t h ep r i n c i p l ea n do b j e c to fp e r f o r m a n c ef e e d b a c ka r e s u m m a r i z e d ，t h ed e g r e ea n dc o n t i n u a n c eo fp e r f o r m a n c ei n s p i r i ta r ed i s c u s s e d t h ep e r f o r m a n c es a l a r ym o d e li sc l a r i f i e da n dac a s es t u d yi si n t r o d u c e dt o s u p p o r tt h a t a tt h ee n d ，t h ed i s s e r t a t i o ns u m m a r i z e st h ec o n t e n t sa n dt h el i m i t e d 。a n d p r o p o s e st h ed i r e c t i o nf o rf u r t h e rs t u d y t h es t u d yw i l lc o n d u c et op e r f e c tt h ec o r p o r a t i o np e r f o r m a n c es y s t e ma n d i m p r o v ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n td e g r e eo fi n d i v i d u a l a 3w e l la ss u p p o r tt h e i n d i v i d u a ld e v e l o p m e n to ft h ee m p l o y e e s k e yw o r d s ：p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，s p i r a lm o d e l ， i n d i v i d u a la d v a n t a g e ，b pn e r v en e t w o r k ，f u z z ys y s t e m ， v a l u a t o r s i m p a r t i a l i t y 图目录 图l 一1 本文研究的技术路线1 3 图2 1 个体绩效影响因素2 0 图2 2 个体绩效影响因素改进2 l 图2 3 绩效评估工具影响因素分析3 0 图2 4 个体绩效管理体系螺旋模型平面图3 2 图2 5 个体绩效管理螺旋模型立体图3 3 图3 1 个体绩效管理螺旋模型基础构筑阶段示意图3 5 图3 2 岗位测评结果图j 4 2 图3 - - 3 个体优势建设内容4 4 图3 4 个体优势发挥与组织目标方向4 4 图3 5 优势建设流程图4 5 图3 6 个体优势培养前后个体绩效对比图4 9 图4 1 绩效跟踪纠偏流程图5 8 图5 1 三角形隶属函数7 0 图5 2b p 神经网络一模糊系统组合评估模型流程7 l 图5 3 评估指标层次体系7 2 图5 4 隶属函数图7 2 图5 5b p 神经网络样本误差变化曲线7 3 图5 6 多绩效评估主、客体分布图7 7 图6 1 等差、级差、岗位薪级区间示意图9 3 图6 2 岗位对应薪级区间的岗位工资范围和中值9 4 表目录 表2 一i 关于绩效( p e r f o r m a n c e ) 一词的中英文对照解释1 5 表2 2 绩效评估工具分类表i 2 6 表2 3 绩效评估工具分类表2 2 6 表3 1 某岗位测评原始数据表4 1 表3 2 岗位测评原始数据有效性分析表4 1 表3 3 某岗位测评分析结果数据表4 2 表3 4 才干测试统计表4 7 表3 5 技能测试结果表4 8 表3 6 个体优势培养策略4 9 表3 7 配对样本统计：5 0 表3 8 配对样本t 检验5 0 表5 1 员工个体评估分级表6 5 表5 2 个体绩效评估训练样本7 5 表5 3 训练样本结果7 6 表5 4 测试样本及b p 神经网络计算结果7 6 表5 5 测试样本模糊评估结果7 6 表5 6 评估入评估结果表7 9 表5 7 描述统计一7 9 表5 8 检验统计一7 9 表6 一i 不同岗位对应薪级区间薪点数和月岗位工资9 4 表6 2 绩效评估结果奖励系数表9 5 附录i 某公司人力资源部科员岗位说明书样例1 0 1 附录2 某企业岗位测评中责任因素定义分级表1 0 2 附录3 问题处理技能、创新技能、交际技能测试量表1 0 5 附录4b p 神经网络一模糊系统组合模型运算程序1 0 9 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果。也不包含为获得叁鲞盘堂或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签耋签字日期诬勿z 年) 月夕2 ，日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解鑫鲞盘生有关保留、使用学位论文的规定。 特授权鑫生态茎可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阕和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名， 嘲工 导师签名；赵秀 签字日期w 弼年口 月甜日 签字日期d 卅占年) 月p 日 第一章绪论 第一章绪论 本章绪论作为全文导引，介绍本文研究背景，阐述基于个体的绩效管 理螺旋模型研究的意义，总结基于个体的绩效管理实践经验和研究现状， 评述国内外近年来相关研究状况，概括全文研究的主要内容和创新点，提 出本文研究的方法路线。 1 1 研究背景和选题的意义 1 。1 1 研究背景 随着知识经济的兴起，企业必然将面临全球市场大环境的新一轮挑 战，企业的竞争关键在于人才的竞争，管理者已经逐渐意识到绩效管理 ( p e r f o i - e n a l 3 c em a n a g e m e n t ) 对于组织的成功起着至关重要的作用川。随着以 人为本理念的深化，基于个体的绩效管理在组织中的地位和作用也逐渐从 边缘位置移到了中心【2 】。绩效管理作为企业人力资源管理中的重点和难点， 在国内绩效管理领域中急需完善并系统化。如何研究和分析国外先进绩效 管理理论、完善运行机制，构建有效的绩效管理体系来提高我国绩效管理 理论水平具有十分重要的意义。一个完善的绩效管理体系可以有效提高个 体与组织绩效，极大地提高员工满意度并调动个体积极性，顺利地完成企 业战略使命。相反，一个企业如果续效管理薄弱，员工满意度降低，将对 企业核心竞争力构成直接威胁，甚至危及企业生存。 从国际上看，二十世纪特别是六十年代开始绩效管理的作用日益凸 现，由此引发了对绩效管理理论研究的深入。在我国伴随于我国改革开放， 市场经济逐步发展的需求，理论界从二十世纪九十年代开始关注企业绩效 管理问题，目前已经取得了一定研究成果，但与国外相比，我国目前对绩 效管理的研究相对比较落后，且绝大多数研究仅仅停留在绩效管理的评估 选择与探讨上，缺乏对绩效管理体系的系统研究，主要体现在： 1 ) 绩效管理体系不健全 在理论与实践领域，我国现阶段个体绩效管理体系存在严重不健全状 况，如绩效管理的基础薄弱，绩效计划不明确，绩效跟踪研究尚未重视， 绩效结果反馈技术欠，忽视绩效结果的激励等诸多问题f 3 】。 2 ) 关于个体优势的绩效管理理论急需建立 天津大学博士学位论文：基于个体的绩效管理体系研究 基于个体优势的绩效管理，应该把更多的资源投入到识别和培养个体 优势上，而不仅仅是盯住缺点，仅仅通过培训提高技能。关注的重点也由 缺点和劣势转化为才干和优势，由传统的仅仅关注绩效管理流程与程序转 移到更多地关注员工个体的优势，使个体的潜能在绩效管理中充分开发出 来。但目前个体优势的绩效管理研究还处于缺失阶段。如何界定与细化绩 效管理中的个体优势，如何对个体的优势进行评估也是亟待解决的课题。 3 ) 评估指标体系不健全。 评估指标存在片面性，过度偏重于业绩指标，而忽视了优势指标和态 度指标等。 4 ) 绩效管理评估中大多评估主体单一、公正性难以保证。 评估带有盲目性，大部分企业缺乏对评估主体评估的规范性流程，评 估多以上级对下级评估为主，评估主体过于单一，而且评估时评估主体公 正性难以保证。 ， 。、 5 ) 绩效评估中过于关注绩效的短期性、静态性和显现性。 绩效管理评估中忽视了关注绩效的长期性、动态性和潜在性，过多关 注了绩效的短期性静态性和显现性，使评估结果不能客观与科学。 6 ) 绩效评估分级方法有效性较低，评估结果精确性较差 在绩效评估分级中缺乏科学的评估工具，定性方法运用较多，而定量 方法运用较少，致使评估结果不够精确与客观。 7 ) 对个体员工绩效评估后的激励缺乏或激励力度不清。 在绩效管理中有些企业绩效评估与绩效结果激励脱节，没有进行及时 有效的激励，即时进行激励不清楚何种激励力度比较科学。 根据中人网网上调查显示，中国企业绩效管理体系的建设尚处于初级 阶段【4 】。( 其调查企业包括国有企业3 3 、民营企业4 1 、合资资企业2 2 和外商独资企业4 等) 具体表现为： ： 通过对绩效管理目的调查，7 5 9 的被调查企业认为“薪酬与绩效结 合起来”是薪酬管理的主要目的；只有2 8 9 0 的被调查企业认为绩效管理 的目的是“确定每个员工的绩效目标”；这说明大部分被调查的企业对基 于个体的绩效管理体系的管理认识不够。 通过对绩效管理体系调查，有4 6 7 8 和4 0 的被调查企业的高层和中 层管理者没有正式的、书面的绩效计划；5 3 1 0 的被调查企业的普通员工 没有正式的书面的绩效计划。这说明大部分被调查企业的基于个体绩效管 第一章绪论 理体系尚未完善，还存在许多需要调整之处。 通过对绩效管理的满意度调查，有很大一部分被调查企业对“绩效计 划的制订目标设定”并不是很满意，有4 5 5 0 的被调查企业认为“一般”， 有1 7 3 的被调查企业认为“不是很满意”，有l o 4 的被调查企业认为“非 常不满意”。这说明7 3 2 被调查的企业对于基于个体的绩效管理满意度不 高。 以上数据表明，相当一部分被调查企业对绩效管理体系的满意度较 低，有必要设计出绩效管理良好运行体系，并采取行之有效的评估方法与 措施来完善绩效管理体系。 1 1 2 研究意义 该课题的研究具有以下重要的意义：。、， 。 1 ) 组织战略发展的需要 绩效管理可以把企业各部门到个体绩效目标层层向下展开并同企业 整体战略目标相结合，从而挖掘出每一位员工的潜能，并统一协调个体绩 效行为，从而实现战略自标循环往复的动态管理过程。而这个过程恰恰需 要有效的绩效管理体系来完成。 2 ) 提高组织管理效率的需要 通过有效的绩效管理体系可以时时了解员工个体完成目标绩效过程 的详情，包括面临的环境困难、成绩、差距等，从而实行对员工个体及时 帮助与引导；表达管理者对员工个体的工作要求与期望；建立绩效沟通机 制，改善上下级关系；为生产、财务、研发等部门提供重要决策依据。这 一切都可以有效提高个体工作效率，从而达到最终提高组织绩效的目的。 3 ) 员工个体管理开发的需要 。 通过有效、系统地绩效管理可以对员工进行公正地评价，并把评估结 果与员工个体的薪资调整、晋升决策、保留与解雇决策等奖惩与激励政策 密切联系起来。对员工的高绩效及时激励，并给于正强化，希望继续保持； 对于低绩效者及时校正，利用负强化予以帮助。同时发现、识别和培养员 工个体的优势，充分发挥其绩效潜能。在实践中绩效管理是员工管理的必 要手段之一。主要表现在以下方面： ( 1 ) 在员工培训方面 依据相应的个体绩效管理个体优势，对员工优势进行评估，找出培训 天津大学博士学位论文：基于个体的绩效管理体系研究 的具体需求和实施培训的关键，从而使培训工作效果大幅度提高。对于具 体岗位的员工培训来说，确定胜任这一岗位所需要的知识、技能等应该成 为培训课程设计与提供的依据。在这一过程中，岗位任职者所需要的优势 将发挥重要作用。 ( 2 在人员配置方面 人职匹配，是充分发挥人力资源潜能的一个重要条件。在个体绩效管 理中从特定岗位对任职者的优势要求出发来安排最适合该岗位的人员，可 以充分调动员工的工作积极性，从而产生高的工作绩效。同时，随着工作 丰富化的推行，以团队为基础的工作设计和工作安排在企业内日益增多。 在组建工作团队，对企业内员工进行调配时，参照各岗位的素质要求，进 行人员配置，有利于提高团队工作效能。 ( 3 ) 薪酬管理方面， 个体绩效管理体系中绩效结果可以与报酬的任何关键组成要素( 基本 工资、工资增长、浮动工资等) 发生关系，为薪酬体系的设计、调整与运 行提供有力依据。 ( 4 ) 在员工职业发展管理方面 通过个体绩效管理根据员工的优势特点将其配置到适当岗位上。通过 优势培养为员工的发展规划和企业内部特定人员的储备培养提供参考依 据，为组织评价员工的潜能提供了一致的标准和框架。若根据要求来对员 工进行评价，就能够制订正确的发展计划、帮助员工强化优势，并明确发 展方向。 同时，在基于员工优势绩效管理的基础上，一方面可以发现员工存在 的优势不足，以便对他们进行针对性培训，从而使他们能够更加有效的完 成工作 5 1 。另一方面，员工还可以发现自己所独有的才干，从而识别自己 的潜能，找到更加适合自己的岗位，创造出更高的绩效。 1 2 国外绩效管理研究综述 1 2 1 国外绩效管理实践特征 国外通过多年的研究与实践，已经构建了比较完善的绩效管理体系。 下面对国外绩效管理理论研究及实践现状进行分析，归结他们在绩效管理 个体特征、环境支持体系以及管理内容等方面有效运作的共同特征。 第一章绪论 1 ) 个体优势特征 国外绩效管理，是在组织中建立和完善一套有效的绩效管理体系。主 要体现在以下几个方面： ( 1 ) 以人为本，开发个体优势 坚持以人为本的思想，充分开发个体优势，真正意识到人是企业的核 心竞争力和原动力。在绩效管理过程中，通过科学有效的绩效评估体系和 完善的保障体系，规范和改善绩效评估主、客体行为，保障绩效管理的良 性运作，从而提高组织绩效【6 1 。 ( 2 ) 个体优势管理本土化 不同国家依据其特有的文化背景与价值观构建了具有本国特色的充 分重视个体优势的绩效管理体系，在吸收国外绩效管理思想精华的基础上 结合本国具体环境，各自开发出适应本国特色的绩效管理体系。如美国企 业的能力型考核，尤其注意专业知识中个体优势的技能评估和短期业绩的 评估，持此业绩显示其能力的大小。日本的开发型考核，主要包括成绩考 核、态度考核和潜能考核，同时引进和消化美国能力型考核并结合本国的 情况发展起来，其符合日本民族的传统与文化历来讲究义理人情的特点。 新加坡的东方“情”与西方“法”的融合型考核，主要从评估内容、谁来 评估、评估做法和评估比较和评估应用五个方面把西方的注重个体优势的 考核方法与本国文化融合起来。德国的专长型考核，注重个体优势中的专 业能力。加拿大的潜力型考核，注重潜能开发，培养个体优势等i7 1 。 2 ) 绩效管理的环境支撑体系特征 绩效管理的环境支撑体系是绩效管理体系的基础保障，包括法制特 征、网络信息工具特征。 ( 1 ) 法制特征 国外绩效管理体系及运行机制建立在完善、严格、规范的法制基础之 上。建立健全企业绩效管理体系是企业实施绩效管理的基础和绩效管理有 效运行的基本保障。忽视相关法律效力可能带来企业诉讼和处理员工关系 成本的增加，甚至企业名誉的降低。如美国劳工法第七部分对各种与 工作绩效评价有关问题( 比如晋升、解雇和工资的确定) 做了详细规定【引。 从法律体系上有效地保证绩效管理体系的合法性与公正性。 ( 2 ) 网络信息工具特征 目前，国外网络信息化建设已经成熟，信息化已经成功应用于管理各 天津大学博士学位论文：基于个体的绩效管理体系研究 个领域，在绩效管理领域普遍应用数据库统计技术、电子会议、视频技术 及信息网络工具，大多数企业已经建立了决策支持系统，有的企业如摩托 罗拉甚至开发出了具有自己特色的绩效管理信息系统。先进工具的应用， 不仅节约时间、提高效率、诚实可信，还可以使绩效管理评估中评估人充 分表达自己意愿而不受约束，在一定程度上有效消除了评估人的羊群效应 所产生的误差【9 1 。 3 ) 绩效管理内容具有多维性、动态性特征 多维性就是在绩效管理中不同阶段对管理目的、评佶主体、客体、评 估手段与方法，评估程序等多方面内容进行关注，特别是对绩效评估阶段 的评估内容分析时，不仅靠考虑到传统的评估指标( 如质量、数量、时间 等) ，还要关注到个体本身优势和态度。动态性是基于评估客体的个体优 势随着激励方式的变化、环境的改变而不断变化，在评估其绩效时不仅要 与其他人进行横向对比，还要与自己进行纵向对比，使评估结果更客观、 公正，有利于员工个体向提高个体优势地方向发展，从而提高个体绩效。 同时，要以动态的观点去不断完善评估机制，以保障最终提高绩效的目的。 1 2 2 国外绩效管理研究动态 国外绩效管理动态主要包括绩效管理中的绩效管理体系、个体才干、 个体绩效目标设定、评估公正性、沟通、绩效结果激励六部分内容。下面 分别详述： 1 ) 绩效管理与个体绩效管理体系 罗杰斯( r o g e r s1 9 9 0 ) 和布雷德鲁普( b r e d r u p ) 【1 0 】认为绩效管理的 特性在于它是一个系统，具有一体化年度周期，其中包括制定团体政策、 资源目标与方针，制定一套详细的绩效计划、预约、目标、指标和标准， 并定期地有组织地对所有服务绩效进行考察的过程。个体绩效管理体系主 要包括制定绩效计划、协商与绩效评估等阶段内容。 艾思斯沃斯( a i n s w o r t h ) 1 1 1 认为绩效管理是一项周期性的活动。在 这个模型中将绩效理解为单纯个体的绩效，强调以个体为核心的绩效管理 概念。个体绩效管理体系主要包括绩效计划、绩效估计及绩效反馈修正阶 段内容。 d i a n a l d e a d r i c k r l l 2 1 认为个体绩效管理应该分为绩效评估前阶段、绩效 评估阶段、绩效评估后阶段三部分。其中绩效评估前阶段主要是标定工作 第一章绪论 职责、工作功能以及对工作结果绩效贡献的权值确定等。这其中要考虑到 基于行为的定性分析和基于结果的定量分析。在绩效评估阶段主要是需要 评估者估计出被评估者对整体组织绩效基于工作功能的贡献。在绩效评估 后阶段，主要是依据评估阶段的评估结果对评估人进行激励，包括经济补 偿、员工改善计划、工作重新设计等。 b a k e r 【1 3 】提出了针对个体绩效管理体系的三步模型。第一步是计划， 其中包括建立绩效目标、明确工作行动、明确绩效衡量基础、为个体行动 提供指导和初始动力；第二步是管理，其中包括行动和目标的监督、强化 预期行动和目标、修正不正当行动和提供控制；第三步是评估，其中包括 个体和管理者共同参与的会议、关于个体未来发展计划、计划调整与新目 标设立。 以上几种绩效管理体系中都没有提及到个体才干及优势特质的研究 与应用。 2 ) 绩效管理与个体才干 西方学者通过对人格特征的研究，对才干在绩效管理的作用进行了如 下研究： a l l p o r t ，o d b e r t 1 4 】认为才干是个体普遍具有的带有一致性倾向的与 外界环境相适应的稳定的个体特征。他提出了才干属于每个个体均具备且 相对稳定的特征。 j o h n h 卯认为才干是决定绩效的关键因素，因为才干是相对稳定的、个 体内隐的、与绩效具有因果关系的倾向性特征。它通过实证研究认为才干 是绩效形成的关键指标之一。 f l y n n ，c h a t m a n 1 6 】认为才干与行为以及绩效具有显著的相关性。 盖洛酱【”1 认为个体才干是个人所展现的自发两持久的并能产生效益 的思维、感觉和行为模式。通过脑科学研究成果证明个体才干是遗传和早 期形成的，其特性极难改变。个体才干是在适合岗位上产生高绩效的先决 条件和必要条件。个体才干也是个体所独有的特征并贯穿于人的一生，并 且无法教授与培训。盖洛普公司发明了一种描述个体才干的语言体系和识 别个体才干的工具，并将多种多样的人类个体才干归纳为3 4 个主题，其 中包括成就、竞争、行动、关联、适应、回顾、分析、审慎、统筹、伯乐、 信仰、纪律、统率、体谅、沟通、公平，专注、完美、前瞻、积极、和谐、 交往、理念、责任、包容、排难、个别、自信、搜索、追求、思维、战略、 天津大学博士学位论文；基于个体的绩效管理体系研究 学习、取悦。每个人都拥有自己独特的才干，只不过每种才干所体现的程 度各异而已。 个体才干是个体所独有的、遗传的、可识别的特征，但却不可以通过 培训、学习等后天努力来获得，只能识别、承认它并努力适应它。【饽】【l 9 1 。 3 ) 绩效管理与个体绩效目标设定 从二十世纪六十年代以来，个体绩效目标设定对绩效管理影响的研究 一直是西方学者研究的兴趣之一。j a c k s o na n ds c h u l e r 2 0 】研究结果表明科 学的绩效目标能提高员工的工作动机和态度。t a y l o r 和p i e r c e 2 i 】研究也表 明提高员工的工作满意度同时对组织承诺也有显著的效果。不过他们都并 没有提出具体解决办法。f o l g e r 2 2 1 的研究结果表明绩效目标设定过程中表 达意见的机会非常重要。t y l e r 【2 3 1 研究发现给员工在绩效管理个阶段提供 发表意见的机会能够提高员工对的公平感和满意度。 4 ) 绩效管理与评估公正性 r o b e r t l 和h o l b r o o kj r 2 4 】基于公正性原理，提出了绩效评估中面谈的 公正性机制模型，这种公正性机制模型的基础就是处理问题的“接触点” 与问题爆发的“闪点”。f o l g e r ，k o n o v s k y & c r o p a n z a n o 【2 5 】提出了一个绩 效评估中的公平理论模型，在这个模型中提到评估者是否使用统一标准， 直接影响到评估公正性问题，事实证明用这种理论模型能够带来员工积极 的反应，如更高的满意度、公平感和动机水平，但他并没有提出如何检验 评估主体的公正性问题；t a y l o r ，t r a c y ，r e n a r d ，h a r r i s o n & c a r r o l l 【2 6 j 认 为在绩效评估中程序公平非常重要，员工个体对评定结果的过程非常关 注。g r e e n b e r g 27 1 ，f e l d m a n ， 2 8 l s i l v e r m a n & w e x l e y t 2 9 】发现被评估者参与 反馈量表的制定将提高他们在绩效评估中的程序公平感。 5 ) 绩效管理与沟通 对绩效管理过程中的沟通研究主要是执行程序的过程中，人际关系的 质量，即上司对下属的尊重、认同对互动的影响很大，主要表现在上司是 否对下属进行解释上( b i e s & s h a p i r o ：b i e s ，s h a p i r o & c u m m i n g s ) 3 0 o 在绩效 管理中，上司对员工的帮助和指导，上司和员工的双向沟通等能提高员工 的人际关系积公平感，而且在一项调查中发现以下因素将增加员工对对沟 通满意度的提高：如下属参与评估、评估面谈时的双向沟通、被评估者对 评估提供质疑的机会、评估过程中员工是否有发表意见的机会、上级是否 第一章绪论 给予解释等【3 。 6 ) 绩效管理与绩效结果激励 ( 1 ) 绩效管理与个体绩效激励中的绩效工资 对个体绩效管理激励中的绩效工资的研究中p e a r c e ，s t e v e n s o n ，a n d p e r r y 【3 2 1 发现组织绩效工资对提高组织绩效没有什么明显的效果，也就是 说对员工没有什么激励作用，个体满意度不高。t h i e r r y 【3 3 1 研究了西欧和 前苏联组织中绩效工资的效果，也没有发现明显的作用。而s c h a y 【3 4 】的研 究却证明绩效工资的薪酬体系对员工的动机有很大的激励作用，从而能导 致绩效的提高。随后的研究也发现绩效工资与员工随后的绩效有一定的相 关。 ( 2 ) 个体绩效评估结果与激励公正性 对个体绩效评估结果与激励公正性的研究中，a l e x a n d e r , s & r u d c r r n a n ，m 【3 5 l 认为激励公正性应建立在绩效评估结果上，而不仅仅是 评估本身。b r o c k n c 。j & w i e s e n f e l d 认为激励公正性主要体现在从激励结果 中获得物质利益的多少，而获得利益的水平是由绩效评估来决定的，所以 个体会把自己所获得的物质利益与自己的付出相比较和同事横向比较，从 而来断定是否公正【3 6 1 。 1 3 国内绩效管理研究现状 在国外绩效管理研究快速发展之时，国内学者及专家在吸收国外研究 成果的基础上，也做了大量的探索和实践。特别是最近几年在理论及实 践领域，绩效管理伴随着人力资源管理的兴起而逐渐被人们所关注，对 绩效管理的研究主要有以下几个方向： 啥尔滨工业大学的冯英浚教授1 3 7 】针对现有的绩效评价所测算出的结 果往往含有被评价对象受客观条件优劣的影响，从而难以反映人们主观上 有效努力程度，其激励作用有限的现状，提出了要从动态变化角度建立适 应时代要求的管理理论的全新思想，即要在动态变化中认识管理的作用， 选择管理模式，度量管理的绩效，提出了一种新的绩效管理模式。 北京大学的周志忍教授【3 8 】围绕绩效管理、绩效评估、服务承诺制度、 质量管理等，探讨了提高经济、效率和效益的有效途径和机制。 北京大学的王辉p 9 】对工作绩效的维度及对员工晋升，奖励和离职意向 的影响进行了研究探讨了工作绩效的多维度结构，研究任务绩效，情景绩 天津大学博士学位论文：基于个体的绩效管理体系研究 效和反生产绩效等不同绩效维度的相互关系及其对员工的晋升，所获经济 奖励和离职意向等工作结果产生的影响，从而建立能够全面反映员工对企 业所做贡献的工作绩效维度。 刘善仕【4 0 1 对高绩效工作系统与组织绩效关系进行了研究，他把人力资 源管理放在更宏观的组织层面，通过实证研究，建够高绩效人力资源实践 体系；通过统计分析，弄清中国企业高绩效工作系统的基本要素和内在关 联：通过比较研究，弄清不同类型企业高绩效工作系统的共同性与差异性， 提出各类企业的高绩效工作系统基本模式。本研究为中国式人力资源管理 模式和策略性人力资源管理理论的探索提供实证依据，为我国企业高绩效 工作系统的创新和高效化运作提供理论指导。 浙江大学的陈学军1 4 1 1 对分布式内隐绩效模型和绩效评估的效能进行 了研究，他利用认知心理学和人力资源管理的理论，运用实验模拟研究、 现场访谈调研和问卷调查研究等方法，研究绩效评估的认知评价过程和评 估效能，提出和验证分布式内隐绩效概念模型，并分析它的特征、测量方 法、形成机制和对绩效评估效能的作用机制等一系列问题，最终提出组织 绩效的内隐管理理论和方法。 1 4 绩效管理发展趋势 近年来学者们对绩效管理的主要研究课题集中在如下几个方面：对绩 效管理中绩效评估主体及评估客体的研究；对评价方法和工具的研究分 析；对评价背景、岗位特性和评价目标的影响研究；绩效管理中绩效评价与 人员选拔有效性关系的研究；对绩效评价过程的分析和研究；绩效评价标 准、指标体系以及多样性评价指标的整合方法研究【4 ”。 但自八十年代以来，人力资源从以往“年功薪资制度”及偏重学历的 人事管理中蜕变，走向以绩效评价为基础的能力主义管理路线，以下就是 员工绩效管理方面的一些主要发展动向 4 3 1 。 1 ) “个体优势开发取向型”代替“记分查核型”。传统的员工绩效评价 在内容设计上，具有“由现在断定过去”以进行考评的色彩。由于员工个 体优势成为关注重点，因此绩效法管理方面就更加重视向前看的“优势开 发”法，即包括技能、才干、知识识别、掌握和运用。评价不仅成为对员 工进行的考查记分，更重要的是成为了开发优势的辅助手段。 2 ) “评估主体多元化”代替“单一评估主体”。过去评估者与被评估者 的关系，多局限于上级对下级的关系上，同时对考评内容也是全方位的， 第一章绪论 如业绩、勤务态度、工作能力和综合素质等。而“多面评价”所提倡的是 评估者应是多方面的，如上级、下级、同级、自评和小组等，考评内容根 据评估者不同也作相应的调整。 3 ) “双向反馈型”代替“主管中心型”。过去的员工绩效管理在往往被 管理者看作是显示自己权威的工具，很少与被评估者进行沟通或反馈。现 在应重视绩效结果的沟通与反馈。 4 ) “模糊评价分级”代替“绩效基准评价分级”。过去的绩效基准评价 分级往往是强调分级结果为准确的级别，非此即彼，带有一定的人为偏差。 现在的员工评估分级中重视利用模糊评价方法，是分级结果更客观。 5 ) “重视软体型”替代“硬体中心型”。这里“硬体”指的是企业的 考评制度、规定、考评基准、考评表格等有形的书面作业；“软体”指的 是评价分级方法、技术、考评重点、考评的内容分类等无形的一面。重视 “软体”即更看重员工绩效评价的实际过程和取得的效果。 绩效管理的实质在于通过持续动态的沟通来达到真正提高绩效，实现 企业的目标，同时促进员工的发展。但在具体的有关绩效管理的模式、技 术体系、实旎过程等研究目前尚不深入，特别是在我国中小企业，员工绩 效评价工作不科学、不系统，没有起到应有的作用，我们希望通过对它们 的员工绩效管理的研究，在员工绩效管理理论及实践方面有所突破。 1 5 研究目标、内容与方法 1 5 1 研究目标及内容 目前绩效管理体系中的不足主要有：绩效管理体系中某些阶段的缺失 ( 如基础阶段) ，对个体优势的研究未接触以及没有适合的基于个体长期 绩效的评价分级方法等，这些缺陷都有待于设计新的绩效管理模型来解 决。本文的研究目标是根据目前绩效管理的不足，设计出基于个体的绩效 管理螺旋模型，并在模型中提出个体优势的管理方法以及引入绩效近度、 频度和值度的概念，以此分级并提出神经网络一模糊系统组合模型作为分 级方法等。 本文分七章对基于个体的绩效管理体系进行了系统研究。 第一章绪论。论述了本文研究的背景和意义，概括了本文研究的主要 内容，创新点和方法路线。 第二章基于个体的绩效管理螺旋模型构建。该章阐述了绩效的内涵， 天津大学博士学位论文：基于个体的绩效管理体系研究 回顾了绩效内涵认识发展的历程，揭示了绩效的本质特征，分析和总结了 绩效的主要影响因素，在c a m p b e l l 理论及绩效影响模型的基础上提出了改 进的绩效影响模型；同时阐述了绩效管理的内涵，分析和总结了绩效管理 的目的，分析绩效评估工具分类与选择；构造了绩效管理体系螺旋模型； 而且从绩效管理基本原理角度对绩效管理理论进行了