（工商管理专业论文）天津市普教系统教师激励管理研究以天津市s中学为例.pdf

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注：本授权书适用我校授予的所有博士、硕士的学位论文。由作者填写( 一式两份) 签字后交校图书 馆，非公开学位论文须附南开大学研究生申请非公开学位论文审批表。 南开大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下进行研究工作所 取得的研究成果。除文中已经注明引用的内容外，本学位论文的研究成果不包 含任何他人创作的、已公开发表或者没有公开发表的作品的内容。对本论文所 涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本 学位论文原创性声明的法律责任由本人承担。 学位论文作者签名：直堑2 0 1 0 年5 月 2 6 日 非公开学位论文标注说明 根据南开大学有关规定，非公开学位论文须经指导教师同意、作者本人申 请和相关部门批准方能标注。未经批准的均为公开学位论文，公开学位论文本 说明为空白。 论文题目天津市普教系统教师激励管理研究以天津市s 中学为例 申请密级口限制( 2 年) 口秘密( 1 0 年)口机密( 2 0 年) 保密期限 2 0年月日至2 0年月日 审批表编号批准日期 2 0 年月日 限制2 年( 最长2 年，可少于2 年) 秘密1 0 年( 最长5 年，可少于5 年) 机密2 0 年( 最长1 0 年，可少于1 0 年) 摘要 摘要 近年来，我国从政府到企业，越来越重视对人力资源的管理，而激励管理 是人力资源管理中的重要内容，因为组织中制度的建立都是为了激励人们更努 力的工作，以实现组织目标。学校作为教育人、培养人的组织，肩负着重要的 社会责任，特别是承担着未成年人教育工作的中小学。普教系统教师的工作责 任重、压力大，如何调动这一群体的工作积极性和主动性，是关乎能否贯彻和 落实国家教育方针的重要问题。教师属于助人性职业，职业本身就决定了其精 神激励的特点，中外都对于教师这一职业赋予了神圣的意义。而教师也是来自 社会中的普通人，也有基本的物质需求，因此如何解决好教师激励管理中物质 激励和精神激励的互动关系也成为解决教师激励问题的焦点。 本文以天津市普教系统中一线教师的激励问题为研究方向，回顾了西方传 统的激励理论和精神管理中新激励管理模式和激励天梯模型作为本研究的理论 指导。分析了目前普教系统中人力资源现状和普教工作对教师的素质要求，以 及现行激励机制中存在的问题，明确了对教师激励的目的是为了使教师能够胜 任工作并且努力工作。根据分析的结果，针对存在的问题，从教师的职业需求 出发，以激励天梯模型为主要理论依据，提出了完善教师激励措施的途径，包 括社会激励、组织激励和个人激励三个层面，涉及到物质激励、精神激励以及 物质激励精神化的途径。在分析了天津市普教系统教师激励问题现状并提出完 善建议之后，本文以天津市s 中学为例，对其激励措施进行了较为详尽的案例 分析，从该学校的实际情况出发，对其现行激励措施中的优点给予充分肯定， 对其激励措施中有待完善的方面提出了有针对性的建议。 本文回顾了激励的相关理论，在分析了天津市普教系统教师激励管理现状 的基础上，选择了精神管理中新激励管理模式和激励天梯模型为主要理论依据， 提出了天津市普教系统教师激励管理的新思路。并以天津市s 中学为例，将理 论与实践相结合，丰富了教师激励的成果，并对其他相关群体的激励管理也有 一定的参考价值。 关键词：激励激励天梯精神激励教师激励 a b s t r a c t a b s t r a c t i nr e c e n ty e a r s ，g o v e r n m e n t sa n de n t e r p r i s e sp u tm o r ea n dm o r ee m p h a s i so n h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t m o t i v a t i o ni st h ek e yp o i n to ft h em a n a g e m e n t ， b e c a u s ei t sc r e a t i o nc a ni n s p i r ep e o p l ew o r k i n gh a r d e rt oa c h i e v eo r g a n i z a t i o n a l g o a l s a se d u c a t i o na n dc u l t i v a t i n go r g a n i z a t i o n s ，s c h o o l st a k eo ns i g n i f i c a n ts o c i a l r e s p o n s i b i l i t i e s ，e s p e c i a l l yt h ep r i m a r ya n ds e c o n d a r ys c h o o l sw h i c hu n d e r t a k et h e m i n o re d u c a t i o n g e n e r a le d u c a t i o nt e a c h e r sw o r kw i t hh e a v yr e s p o n s i b i l i t i e sa n d h i g hp r e s s u r e ，h o wt oa r o u s et h i sg r o u p sw o r ke n t h u s i a s ma n di n i t i a t i v eb e c o m e sa n i m p o a a n ti s s u ea b o u tt h en a t i o n a le d u c a t i o np o l i c yw h e t h e rw o u l dc a r r i e do u ta n d i m p l e m e n t e d t e a c h e ri sa nh e l p i n go c c u p a t i o nw h i c hh a sg i v e ns a c r e ds i g n i f i c a n c e b o t hd o m e s t i ca n da b r o a d ，i t s e l fd e t e r m i n e st h ef e a t u r e so fs p i r i ti n c e n t i v e t e a c h e r s a r et h eo r d i n a r yp e o p l ei ns o c i e t ya n dh a v et h e i rb a s i cm a t e r i a ln e e d s ，h e n c e ，s o l v i n g t h ei n t e r a c t i v er e l a t i o nb e t w e e nt h em a t e r i a la n ds p i r i ti n c e n t i v ea l s ob e c o m et h e f u c u so fr e s o l v et h e i rm o t i v a t i o n t h i sa r t i c l ef o c u so nt h ep r o b l e m sa b o u tt e a c h e r si n c e n t i v ei ng e n e r a le d u c a t i o n s y s t e mi nt i a n ji n ，r e v i e wt h ew e s t e r nt r a d i t i o n a li n c e n t i v et h e o r y , a n dt a k et h en e w m a n a g e m e n tm o d e la n d “i n c e n t i v el a d d e r ”m o d e la st h em a i nt h e o r e t i c a lg u i d a n c e t h i ss t u d ya l s oa n a l y z e dt h ec u r r e n ts t a t u so fh u m a nr e s o u r c e si ng e n e r a le d u c a t i o n s y s t e m ，t h er e q u i r e m e n t so nt h eq u a l i t yo ft e a c h e r s ，a n dt h ep r o b l e m si ne x i s t i n g i n c e n t i v em e c h a n i s m t h ep u r p o s eo fm o t i v a t i o no ft e a c h e r s i st om a k et h e m c o m p e t e n t a n dh a r d w o r k i n g a c c o r d i n gt ot h ea n a l y s i s ，p r o c e e d i n gf r o mt h e p r o b l e m sa n dp r o f e s s i o n a ln e e d s ，t h i s a r t i c l ep r o p o s e ss o l u t i o na b o u ti m p r o v i n g t e a c h e r si n c e n t i v em e a s u r e sb a s i n go nt h e “i n c e n t i v el a d d e r ”m o d e l ，t h em a i n t h e o r e t i c a lb a s i s t h es o l u t i o ni n c l u d i n gt h r e el e v e l s - 一s o c i a l ，o r g a n i z a t i o n sa n d i n d i v i d u a l si n c e n t i v e s ，i n v o l v i n gm a t e r i a li n c e n t i v e s ，s p i r i t u a lm o t i v a t i o n ，a n d m a t e r i a l i n c e n t i v es p i r i t u a l i s a t i o n t h i sp a p e rt a k e st i a n ji nsm i d d l es c h o o la sa n e x a m p l e ，d e t a i l e ds t u d i e s i t si n c e n t i v e sm e a s u r e s a d v a n t a g e sa r ea p p r o v e da n d p e r t i n e n c ea d v i c e sa r ep u tf o r w a r da c c o r d i n g t oi t sa c t u a ls i t u a t i o n t h i sp a p e rr e v i e w st h et h e o r yo fi n c e n t i v e s b ya n a l y z i n gt h ep r e s e n ts i t u a t i o no f i i a b s t r a c t t e a c h e r si n c e m i v em a n a g e m e n ti n t i a n j i n ，t h e r e c e a c hs e l e c tn e wi n c e n t i v e m a n a g e m e n tm o d e li ns p i r i tm a n a g e m e n tt h e o r ya n di n c e n t i v el a d d e rm o d e la sm a i n t h e o r e t i c a lb a s i s ，p r o p o s e dan e wi d e a so ft e a c h e r si n c e n t i v em a n a g e m e n ti ng e n e r a l e d u c m i o ns y s t e mi nt i a n ji n a n dt a k et i a n ji nsm i d d l es c h o o la sa ne x a m p l e ， c o m b i n a t i o no ft h e o r ya n dp r a c t i c et oe n r i c ht h er e s e a c hr e s u l t so ft e a c h e r s i n c e n t i v e s t h i sr e s e a c hi sa l s oh a ss o m er e f e r e n c ev a l u et oo t h e rr e l a t e dg r o u p s k e y w o r d s ：i n c e n t i v e ；i n c e n t i v el a d d e r ；s p i r i t u a li n c e n t i v e ；t e a c h e r si n c e n t i v e i i i 目录 目录 第一章绪论1 第一节研究的背景及研究的意义1 1 1 1 研究背景1 1 1 2 问题的提出2 1 1 3 研究的意义2 第二节研究内容和研究框架3 1 2 1 研究的主要内容一3 1 2 2 研究框架4 第二章相关理论回顾5 第一节传统西方激励理论回顾5 2 1 1 对人性的认识5 2 1 2 西方传统激励理论6 第二节精神管理思想中的精神激励理论1 0 2 2 1 新激励的管理模式1 0 2 2 2 精神激励1 2 2 2 3 激励天梯模型1 4 第三章天津市普教系统教师激励管理现状分析1 6 第一节普教系统人力资源特点1 6 3 1 1 天津市普教系统教师人力资源的构成1 6 3 1 2 教师综合素质仍需不断提高1 7 3 1 3 教师资源存在流失情况17 第二节普教系统教师工作的素质要求分析1 8 3 2 1 普教系统教师的工作特点1 9 i v 目录 3 2 2 普教系统教师工作特点对教师素质的需求2 0 第三节天津市普教系统教师激励管理中的问题及分析2 l 3 3 1 天津市普教系统教师激励管理中的现行措施2 1 3 3 2 对现行激励措施的评价2 5 第四章天津市普教系统教师激励管理的新思路2 7 第一节教师的工作需要分析2 7 4 1 1 教师的工作需要2 7 4 1 2 满足教师工作需要时应注意的问题2 8 4 1 3 对教师工作需要分析的结论3 0 第二节激励天梯模型在解决教师激励问题中的意义3 0 4 2 1 教师激励的目的3 l 4 2 2 激励天梯模型与教师激励的契合度3 1 第三节应用激励天梯模型完善教师激励管理的途径3 2 4 3 1 教师激励需要系统性3 2 4 3 2 实现教师精神激励的三个阶段3 4 4 3 3 对教师实行精神激励的途径3 5 第四节全面实施教师精神激励的具体措施3 7 4 4 1 社会激励3 7 4 4 2 组织激励3 9 4 4 3 自我激励4 3 第五章天津市s 中学教师激励管理案例分析4 7 第一节天津市s 中学教师激励的现状4 7 5 1 1 天津市s 中学简介4 7 5 1 2 天津市s 中学现有激励措施4 8 5 1 3 天津市s 中学现有激励措施的评价51 第二节完善天津市s 中学教师激励管理的建议5 3 5 2 1 正确引导教师的白利性5 3 v 目录 5 2 2 科学发挥物质激励对精神发展的促进作用5 4 5 2 3 将教师职业生涯规划落到实处5 5 结论5 7 致谢6 1 个人简历6 2 第一章绪论 第一章绪论 “百年大计，教育为本，教育大计，教师为本。”在我国，不论是政府还是 民众，都对教育事业投入了极大的关注。对政府来说，学校承担着为国家发展 培养人才的重要责任，对普通家庭来说，学校是孩子成长的重要场所。所以全 社会都很关心教师群体的工作状况，如何能够让教师的工作让家长满意，让社 会满意，满足人民对教育的需求，成为当今的热点问题。 第一节研究的背景及研究的意义 1 1 1 研究背景 政府、企业、社团，一切组织都是由人组成的，人是组织中真正的主体。 随着改革开放的不断深入，我国不但引进了国外的先进技术，也引进了西方的 管理思想。在我国，事业单位正在经历着人事制度的改革，从人事管理到人力 资源管理，管理理念的发展体现了对人的主体性的认识。中小学作为事业单位， 也在经历着这一转变。 随着我国经济的增长，教育事业也得到了蓬勃的发展。在新形势下，国家 实行了“新一轮基础教育课程改革”( 简称新课改) ，目的在于培养符合当今 社会要求的新型人才。新课改对普教系统中教师的工作提出了新的要求， 使教师在工作中遇到了新的挑战。如何能调动教师的积极性，改进现有的 工作方式以符合国家对基础教育的重新定位成为相关部门和学者关心的问 题。 2 0 0 8 年1 2 月2 1 日，国务院审议并原则通过关于义务教育学校实施绩 效工资的指导意见( 简称指导意见) ，决定从2 0 0 9 年1 月1 日起在全国义 务教育学校实施绩效工资。这一举措再次将人们的视线转移到教师激励问题上 如何制定绩效工资的分配方案，使绩效工资发挥其应有的激励效果，强调物质 激励是否与人们对教师工作神圣性的认识相悖，都成为当下的热点问题。2 0 0 9 年以来，全国很多地方政府出台政策，明令禁止“有偿家教”，不由得又让人们 对普教系统中教师激励问题进行反思。以上是本文的研究背景。 第一章绪论 1 1 2 问题的提出 工作本身在不同人心中的地位是不同的，有些学者把人们对于工作的定位 做了以下划分：职业、事业和天职。简单地说，职业定位是指人们只把工作当 作谋生的手段，只注重其带给自己的经济收益；事业定位是指人们在工作中不 只关心报酬，也关注自身的进步与发展，这种定位比前一种更具积极性；天职 定位则强调人们在工作中倾注情感，把工作看成是生命的一部分，是工作定位 中的最高境界。从职业定位到天职定位是人们对工作认识的一种升华。人们习 惯认为与正义、生命等相关的工作应该具有天职定向，比如教师、医生、警察 等。人对工作的定位是有发展过程的，也就是说选择这些工作的人不定就会 在入职之初就能实现工作与个人价值的完美结合。 在中国的传统文化中，一直有“君子喻于义，小人喻于利”的思想。教师 作为学生成长道路上的引路人一直被要求具备高尚的品德，也就是教师作为君 子要远离“利”。这种传统的思想强调了教师对于精神的追求，却忽略了教师作 为“经济人 对于物质的需求。如果社会过分强调教师的“天职”，很可能使一 些潜在的优秀教师在职业选择之初就放弃考虑教师工作，使一些尚处于“职业 升华”阶段的在职教师感到不公平，或者打击其工作积极性，或者使其放弃教 师的工作。比如在上世纪八、九十年代，大多数青年人不愿报考师范院校，或 者在别无选择的情况下才选择师范专业，毕业之后即便当了老师，也会想方设 法寻求其它的发展，这和当时我国社会过于将教师职业天职化有关。 要避免上述现象再次发生，一方面要继续肯定教师工作的助人性，另一方 面要把教师职业从“神坛 上请下来，要客观地看待这一职业，因为不存在“天 生”的教师，要承认教师也需要在工作中不断加深对教师工作意义的认识这一 客观事实。组织责无旁贷要对个人加以引导和帮助，要有配套的激励措施。教 师职业的特殊性要求对教师进行激励时不但要有物质保障，更要有精神激励。 如何做到物质激励和精神激励相结合，并尽量做到在进行物质激励时也能促进 教师对精神层面的追求，从而实现教师的自我激励，成为文本探究的方向。 1 1 3 研究的意义 面对重复性较高的工作，如何能够通过有效的激励措施保持教师的工作热 情和创造性是实现良好教育教学效果的关键，是各个学校和相关部门的工作重 点，也是本文所要阐述的核心问题。， 2 第一章绪论 作者基于自身近6 年的高中一线教师的工作经验和切身感受以及对西方激 励理论和精神管理理论的学习，结合普教系统教师工作的特点和对教师素质的 要求，从切实满足教师需求的角度出发，试图找出适合解决教师激励问题的理 论模型，最终选择以精神管理中的“激励天梯”模型主要理论依据，从社会、 组织和个人三个层面提出了完善天津市普教系统教师激励措施的建议，并提出 如何搭建教师的成长天梯。 本论文的理论意义在于，以“激励天梯”模型为依据，对如何完善天津市 普教系统教师的激励管理进行了相关的研究和探讨，从而丰富了关于教师激励 问题的研究成果。 本论文的实践意义在于，在提出了解决天津市普教系统中教师激励问题的 建议之后，将这些建议具体化的运用于天津市s 中学的案例分析中，为如何将 本文的研究成果应用于实践做出了有益的尝试，增强了这些建议的可操作性。 第二节研究内容和研究框架 1 2 1 研究的主要内容 本文以激励理论为基础，以“激励天梯”模型为依据，以完善天津市普教 系统教师的激励管理为目标，共由五章组成，大体思路如下： 第一章绪论，在指出本文的研究背景下，提出了所要研究的问题、研究的 理论意义和实践意义以及研究思路。 第二章相关理论回顾，回顾了西方经典激励理论和精神管理思想中的激励 理论。 第三章天津市普教系统教师激励管理现状分析，分析了天津市普教系统的 人力资源构成特点、目前教师工作对教师素质的要求和现行的激励手段的不足 之处。 第四章天津市普教系统教师激励激励管理的新思路，从教师的工作需求出 发，选择了“激励天梯”模型为理论依据，从社会层面、组织层面和个人层面 给出了应用该模型完善教师激励措施的途径，搭建了教师职业成长天梯。 第五章天津市s 中学教师激励管理案例分析，对s 中学的教师激励措施中 的物质激励和精神激励分别进行了评价，针对其中的不足并结合该中学的特点 3 第一章绪论 提出了优化建议。 本文的最后是结论，在结论中总结了文本的研究成果，指出了本研究的不 足并对后续工作加以展望。 1 2 2 研究框架 本文围绕天津市普教系统教师的激励问题，按照“提出问题一理论支持一 分析问题一解决问题实际应用一总结展望”的思路，分析和阐述激励理论在 中小学管理实践中的应用。具体研究框架及思路见图1 1 ： 互二二二三二= 理论支持 + 分析问题 土 解决问题 1 r 实际应用 、r 总结展望 资料来源：作者绘制 图1 1 文章框架结构图 4 第二章相关理论回顾 第二章相关理论回顾 为使本研究更具科学性，本章将对一些相关理论加以回顾，包括对人性的认 识，西方激励理论中的内容型激励理论和过程性激励理论，我国新派管理中精 神管理的新激励的管理模式和激励天梯模型，并对各相关理论进行了评价。 第一节传统西方激励理论回顾 现代管理学起源于西方，研究天津市普教系统教师的激励管理问题，也需要 对西方已经成熟的激励理论加以研究。激励理论的发展伴随着人们在管理中对 人性的假设，所以首先要了解西方学者对人性的认识，再关注各种侧重点不同 的激励理论。 2 1 1 对人性的认识 对人性的认识为激励理论的产生和发展提供了前提，也反映了社会发展带来 的人们对自身认知程度的加深，对管理学具有重要意义。 2 1 1 1 管理中的人性假设 近代西方一些学者提出了许多人性假设理论，主要包括“理性经济人”、“社 会人”、“自我实现人 和“复杂人”四种人性假设理论，随后，部分学者又提 出了“知识人”和“创新人人性假设。 1 、“理性经济人”( r a t i o n a l e c o n o m i cm a n ) 假设 “理性经济人”假设源自亚当斯密( a d a ms m i t h ) 的劳动交换的经济理 论。该理论认为，大多数人的本性都是贪图享乐、唯利是图的，不愿承担任何 责任，并且懒惰自私，干工作都是为了获取经济报酬。对应科学管理理论。 2 、“社会人( s o c i a lm a n ) 假设 “社会人”假设由梅奥( e l t o nm a y o ) 提出，认为人工作的主要动机是社 会需要，发现了人的社会和心理需求，认识到了人的思想和行动更多地是由情 感而不是由逻辑来引导的特性和组织中人际关系的重要性。对应行为科学管理 气 第二章相关理论回顾 理论。 3 、“自我实现人”( s e l f a c t u a l i z i n gm a n ) 假设 “自我实现人”的概念由马斯洛( a h m a s l o w ) 提出，该假设将人的动机 归结为由多种动机组成的一个层次系统，有高低之别，尤其是发现了人都有爱 的需要、受到尊重的需要和自我发展、自我实现的潜能。对应开明管理理论。 4 、“复杂人( c o m p l i c a t e dm a n ) 假设 “复杂人 假设认识到了人的复杂性，以威廉大内( o u c h i ) 为代表的管 理学家们设计出了一种根据具体情况采取相应管理措施，既能突出管理方式的 灵活性，又能体现被管理者个性的差异性的权变管理模式，即“z 理论”。 2 1 1 2 人性假设理论评价 综前所述，我们大致可以看出，人们对于人性的认识，是随着社会生产力的 发展，以及生产关系的变化，结合当时社会背景下人们个体心理的成熟水平， 由浅而深进行，人们关于管理的理性认识，也是由低级向高级，逐步深化的。 从经济人、社会人、自我实现人到复杂人，人们对人性的认识越来越全面，越来 越深刻；从古典管理理论、行为科学管理理论、开明管理理论一直到权变管理 理论，人们对管理的认识也越来越完善、越来越科学。管理理论的不断完善建 立在对人性认识的不断深化的基础之上。 人性假设是一切管理手段的基础和前提。人性中最为根本的力量，那种不 懈追求意义与快乐，努力摆脱痛苦的力量，将成为管理与工作的原始的、持久 的动力! 管理只需帮助人们，找到摆脱痛苦与获得快乐的有效途径，人们就必 然成为自我目标的“永动机”。1 2 1 2 西方传统激励理论 激励，作为心理学术语源自拉丁语“m o v e r e ”，意思是“驱动”。不同学者 对激励的定义有所不同，但总体来说都包含以下三方面内容：“什么激励着人们 的行为”，“行为的方向和渠道是什么”，“怎样保持和持续行为”。2 这三方面各自 1 齐善鸿著道本管理：精神管理学说与操作模式中国经济出版社2 0 0 7 年第6 1 页 2 莱曼w 波特( l y m a nw p o r t e r ) 、格雷戈里a 比格利( g r e g o r ya b i g l e y ) 著、理查德 m 斯蒂尔斯( r i c h a r dm s t e e r s ) 激励与工作行为( 第7 版) 机械工业出版社2 0 0 6 年9 月第2 页 6 第二章相关理论回顾 代表着一个激励的重要因素。美国管理学家贝雷尔森( b e r e l s o n ) 和斯坦尼尔 ( s t e i n e r ) 将激励定义为：“一切内心要争取的条件、愿望、动力都构成了对 人的激励。他是人类活动的一种内在状态”。“激励本是心理学的概念，表示人 的行为起因。管理学中的行为学派引入管理学，视激励为管理职能之一，并赋 予其新的含义：激励是创造满足组织成员各种需要的条件，激发组织成员的工 作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。 激励是一个组织系统中管理者通过合理利用各种资源与手段，引导、激发 和强化被管理者的工作动机、动力以实现组织目标的管理活动的总称。它含有 激发动机、鼓励行为、促成动力的意义；就更广意义上讲，激励本身包含着约 束的意义，包含着对有利于组织发展、与组织目标一致的行为给予倡导、鼓励 对组织不利或与组织目标不一致的行为进行制止和控制。准确地说激励包括激 发和约束两方面的含义，奖励和惩罚是两种最基本的激励措施。总之，激励应 该是一种方法，通过这种方法能使人自发的，由内向外地驱动自己的行为指向 目标( 个人目标或组织目标) ，并通过自我强化或外部环境影响，使这种行为持 续下去。 2 1 2 1 内容型激励理论 1 、马斯洛的需求层次理论 该理论将人们的需求划分为生理需求，安全需求，归属需求，尊重需求， 自我实现等五个层次，这五个层次的需求被从低到高排序，其中前三种被称为 缺失需求，后两种被称为成长需求。根据马斯洛的观点，只有在低层次的需求 被满足以后，高层次的需要才能被充分激活。只有没被满足的需求才能影响人 们的行为，已被满足的需求不能对行为产生激励的效果。 2 、奥尔德弗的存在一关系一成长( e r g ) 理论 关系需求包括工作场所的人际关系；成长需求关乎人类潜能的开发。该理论 在描述人类行为中更具柔性：第一，在该模型中，除了马斯洛描述的满足一进级 过程，还存在挫折一回归序列。比如，如果一个人在试图满足成长需求的过程中 连续受挫，那么关系需求就会被激活，成为行为的基本行动力。第二，奥尔德 弗不认为只有在某个层次的需求被满足以后，才会出现激励行为的下一水平需 求。相反，他认为一个个体在同一时间点上可能同时存在多个需求。 3 、赫茨伯格的激励一保健理论 7 第二章相关理论回顾 赫茨伯格和他的团队以几百个会计师和工程师为样本，使用关键事件法获 取研究数据。要求调研对象分别对“工作感到非常好”和“工作感到非常差” 两种状态进行详细的描述。依据研究结果，与工作满意相关的诸如成就、工作 成绩被认可、工作本身、责任大小、进步和成长变量，被称为“激励要素”，又 称本质因素或内容因素；相反，不满意经历被称为“保健”因素，来自于外在 的、非工作关联因素，如薪酬、工作条件、与上级关系、同事关系、公司政策 等，也称为非本质因素或情境因素。这两种因素的作用各有不同，赫茨伯格认 为，通过保健因素消除不满意的原因并不会导致满意状态，只会导致中立状态， 只有使用激励因素才会产生满意的激励效果。双因素模型填补了之前激励理论 没有涉及工作场所的空白，特别关注了对理解工作组织中激励角色的需要，并 发现了大量可能的激励误区。比如，金钱并不被看成是最重要的工作动力。他 建议管理者关注金钱等一系列“情景”因素外，更要关注对员工工作行为有重 要影响的“内容”因素。 4 、麦克兰利的学习需要理论 麦克里兰认为人有三种重要的需要：成就需要、权力需要和亲和需要。成就 需要：指追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感、寻求成功的欲 望。权力需要：指促使别人顺从自己意志的欲望。权力需要较高的人喜欢支配、 影响别人，重视争取地位与影响力，喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合 或情境。亲和需要：是指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。亲和需 要强的人往往重视被别人接受、喜欢、追求友谊、合作，在组织中容易与他人 形成良好的人际关系，易被别人影响，在组织中往往充当被管理的角色。 2 1 2 2 过程型激励理论 l 、强化理论 强化理论认为人的行为由外界环境决定，外界的强化因素可以塑造行为， 人们的行为是对其以往所带来的后果进行学习的结果。强化因素分为正强化和 负强化。正强化使某一行为因奖赏而被重复，负强化使某一不受欢迎的行为因 惩罚而立即停止，但并不保证其彻底消失。该理论分析了控制行为的因素，但 忽略了人的内部状态( 如情感、态度、期望等) 对人的行为的影响。 2 、目标设置理论 爱德温洛克于2 0 世纪6 0 年代末提出目标设置理论，该理论认为有目标 8 第二章相关理论回顾 的工作意向是提高工作效率的源动力。目标告诉员工需要做什么以及需要付出 多大努力，明确的目标能够提高工作绩效，设置一个有难度的但却可以实现的 目标通常会比设置一个容易的目标得到更好的绩效。另外，反馈比没有反馈更 能提高绩效。虽然人们总是倾向于对自己参与设定的目标付出更多努力，但目 标究竟是由个人参与设定的还是由他人制定的，对于最终绩效的影响并不明显， 同时洛克等人，通过研究还发现自我效能感和文化等因素，均会对目标的作用 效果产生影响。但该理论缺少证据证明目标和工作满意度的提高有关。 3 、期望理论 维克多佛隆姆在其期望理论中，将一个人如何决策在一项工作中应投入 多大努力的心理过程，划分为如下几个环节：首先，个体会考虑尝试和付出努力 是否能带来好的绩效。如果能，那么他将更有可能在特定的工作中付出较多的 努力。其次，个体会思考良好的绩效带来组织奖励的可能性有多大。如果好的 绩效必将导致奖励，那么员工愿意付出的努力就越多。反之，员工付出努力的 积极性就越低。最后，个体要衡量特定奖励的效价，即该奖励对于被奖励者而 言的价值。如果奖励同时满足“高价值”和“被个体渴望得到”，那么个体无疑 会提高努力程度。个体不大可能为并非自己想要的奖励尽力而为。期望理论阐 明了个人目标以及努力与工作绩效、绩效与奖励、奖励与个人目标满足之间的 关系。 4 、公平理论 亚当斯在1 9 6 3 年提出公平理论。该理论认为个体不仅注重自己的绝对报酬 数量，更重视自己的投入与所得与其他人的投入和所得相比较的结果。投入包 括个人的努力、以往的工作经验、教育背景、时间、能力等；所得包括薪酬、 奖励、认可、晋升、培训、工作条件等。个人公平感的产生，依赖于个人对所 观察到的自己的所得与投入之比和所观察到的他人的所得与投入之比进行实际 比较的过程。公平理论表明，对大多数员工而言，个人对公平性的感知不仅受 到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。在大多数工作环境中，报酬过高 带来的不公平对行为的影响并不显著。和低报酬带来的不公平相比，人们更能 容忍甚至喜欢报酬过高带来的不公平。另外，并非所有的人都对公平敏感。 2 1 。2 3 上述激励理论的综合评价 通过对几种经典的激励理论进行回顾，我们发现，内容型激励理论的共同 9 第二章相关理论回顾 点是将人们的需求分成不同层次，在满足温饱之余，还有很多更重要的因素在 影响甚至激励着人们的行为。人们将自身置于环境之中，受到环境的影响，人 们关注自身与所处环境之间的互动关系。特别是在物质文明更为发达的现在社 会，组织必须找出真正触动组织成员内心的因素才能使激励达到最佳效果。相 对于内容型激励理论是把行为概念化为内在心理特征的结果，过程激励理论更 倾向与把行为看做是人类决策的结果。即，人们在行动之前会在付出与回报之 间权衡。过程型激励理论认为个体对将要从事的工作的信念、期望和预测将决 定其行为，也就是说人类的任何行为背后都是有目标和意图的。这两种类型的 激励理论侧重点各有不同，但都将两者综合来看，不难发现，来自内心的因素 将决定个体行为，而环境因素又是会影响内在的决策，也就是说，在考虑员工 激励问题时，既要动态的把人置于环境之中，又要努力发掘内在因素。 第二节精神管理思想中的精神激励理论 精神管理学说是中国新派管理中的重要内容，其对管理的客体和主体进行 了深度的分析，将管理理论推向一个更高的阶段，具有十分重要的现实意义， 对管理实践富有解释力和说服力。 2 2 1 新激励的管理模式 中国学者齐善鸿教授在西方激励理论的基础上，结合中华民族五千年的文 明智慧，经潜心研究提出了“新激励的管理模式”，这种模式基于以下基本原理： 1 激励，是由内向外的、驱动人们行为指向目标的一种精神内驱力，是人 的内在之力。 2 当人们还没有足够理性认识到工作对自己的意义时，就需要外部推动力， 也就是外部刺激；而最终维持行为的持久力量一定是来自于自我内心的驱动力。 3 外部刺激只起到推动刺激产生的作用，不能变成维持力量，否则其同等 刺激强度的效力就会不断降低。 4 管理的作用在于：启动人们的内在动力系统，启动人们认识工作对自我 的意义，建立组织的气氛，建立起以自我激励为主，外部推动为辅的激励机制。 以企业的愿景引领人们的梦想，这将是企业与个人的绝妙配置。 1 0 第二章相关理论回顾 5 若是组织把外部推力当成激励时，激励就永远不会令人们满意，因为人 们的期望永远高于外部的给予。 6 真正的激励，只有用健康的精神才能从人们的内心激发出来，并把外部 的刺激转化成为积极的、对自己有意义的激励。 7 组织设置的激励必须是源于人们的追求、并且能够做到物质与精神的结 合、每次时问的连续积累和巧妙的功过处理办法。1 新激励管理模式认为精神内驱力驱动人们的行为，激励过程的方向是由内 向外的。激励的初级阶段需要依靠外部刺激作为助推器帮助人们认识工作的意 义，但在缺少内心驱动力时，刺激效力递减：激励的最高境界是实现人的自我 激励，这种激励依靠健康的精神。在组织中实施新激励管理模式要重视组织文 化建设，并将物质激励与精神激励相结合，强调激励的连续性和人性化的奖惩 措施。可用以图2 1 对新激励管理模式做简单描述： 物质激励精神化 图2 1 新激励管理模式原理示意图 资料来源：作者根据新激励管理模式原理绘制 新激励管理模式把人心看成是一切激励的根源，强调人的主观能动性，认 为只有实现个体的自我激励，才能使激励效果持续下去，外部作用只是手段， 脱离了人的心理驱动力，外部刺激只能发挥一时的效果。 齐善鸿道本管理：精神管理学说与操作模式中国经济出版社2 0 0 7 年1 月第一版1 8 6 页 1 1 第二章相关理论回顾 2 2 2 精神激励 精神使人类能够在理想与目标的指引下，理智的做出选择，并进行自我认 知与自我调整，以达到良好的效果，并在达到一层目标之后，重新树立新的理 想与目标，进行重新自我认知与自我调整，以此螺旋上升。 2 2 2 1 精神激励