（工商管理专业论文）宁夏东方钽业股份有限公司经营者激励机制研究.pdf

西北工业大学mb a论文 摘要 改革开放以来， 我们一直在寻求一种有效的激励机制， 无论是国有企业改革 早期的放权让利、 利改税阶段， 还是后来的经营承包、 机制转换阶段， 都试图来 调动国有企业经营者和地方政府的积极性， 但效果始终不甚理想。 因此， 寻求并 建立一种有效率的激励机制， 不仅是现代企业理论所关注的核心问 题， 而且也成 为当前我国深化国有企业改革、 促进国有企业发展所面临的一项十分重要而紧迫 的任务。 论文以东方担业股份有限公司对经营者激励机制存在的问题为切人点， 从公 司的实际 情况出发， 运用激励理论， 针对高层管理人员激励现状，结合s w o t 分 析，设计了调查问卷，对问 卷结果深入分析，提出了目 前存在的问题。 论 文针对所分 析出 来的问 题， 运用委 托 一 代理理 论提出了 解决问 题的 数 学模 型， 结合建立现代企业制度， 论文设计了新的经营者激励机制的思路， 重点以完 善报酬激励即物质激励为主， 以 精神激励为辅的原则， 提出了实施年薪制和股票 期权制度的具体方案。 论文最后对新的激励机制从政策保证、考核指标体系及约束机制提出对策 建议。 本文的研究方法综合运用了管理学、系统工程学、人力资源管理学、组织 行为学、现代企业制度理论等知识，采取定性分析与定量分析相结合的方法， 对东方担业经营者现有激励机制重新设计，使企业内部管理走上良it 循环轨 道。 关键词:企业经营者;人力资源管理; 激励机制; 西北工业大学m b a论文 ab s t r a c t s i n c e t h e e c o n o m i c r e f o r m s a n d o p e n - d o o r p o l i c ie s b e g a i n i n t h e l a t e 1 9 7 0 s , i n o r d e r t o i m p r o v e t h e i n i t i a t iv e o f s t a t e - o w n e d e n t e r p r i s e s m a n a g e r s a n d l o c a l g o v e r n m e n t s , c h i n a k e e p s o n f i n d i n g a n e f e c t i o n i n c e n t i v e m e c h a n is m .b u t d o e s n o t h a v e a n i d e a l e ff e c t . s o , f i n d i n g a n d e s t a b l i s h i n g a n e ff e c t i v e i n s t i t u t i o n t o c o o r d in a t e t h e i n c e n t iv e m e c h a n i s m b e c o m e s n o t o n l y t h e e s s e n t i a l i s s u e o f t h e m o d e m f i r m t h e o r y b u t a l s o a n i m p o r t a n t a n d u r g e n t t a s k i n t h e f u r t h e r r e f o r m o f c h i n e s e s t a t e - o w n e d e n t e r p r i s e s . t h i s p a p e r f o c u s o n t h e p r o b l e m s i n t h e m a n a g e r b o n u s s y s t e m o f d o n g f a n g t a n y e l t d . b a s e d o n t h e c u r r e n t s it u a t i o n a n d a r m e d w i t h t h e in c e n t i v e t h e o ry , i d e s i g n e d t h e i n q u i r y f o r m f o r t h e s e n i o r m a n a g e r s a n d a p p l i e d s wo t m e t h o d t o a n a l y z e t h e r e s u l t s . t h e r e f o r e , i p r o d u c e d t h e e x i s t i n g p r o b l e m s i n t h e e n t e r p r i s e b a s e d o n t h e a n a l y z e d r e s u l t s , i c r e a t e a m a t h e m a t i c m o d e l o n t h e p r i n c i p a l - a g e n t t h e o r y a n d d e s i g n e d a n e w m a n a g e r b o n u s s y s t e m f o r t h e m o d e m e n t e r p r i s e . a t l a s t , i d e s c r i b e t h e d e t a i l s o f t h e n e w a n n u a l l y s a l a r y a n d e s o s y s t e m . t h e a n a l y s i s m e t h o d s i n t h i s p a p e r i n t e g r a t e k n o w l e d g e o f e n t e r p r i s e m a n a g e m e n t , s y s t e m e n g i n e e r in g , h u m a n r e s o u r c e ma n a g e m e n t , o r g a n i z a t i o n , m o d e r n e n t e r p r i s e r u l e s , i i n t r o d u c e t h e q u a l i t y a n d q u a n t i t y a n a l y s i s m e t h o d s a n d r e d e s i g n t h e i n c e n t i v e m e c h a n i s m. t h e s e m e t h o d s w i l l h e lp , t h e e n t e r p r i s e t o a c h i e v e c l e a r p r o d u c t i o n a n d o w n e r s h i p , c l e a r r e s p o n s i b l e a n d r i g h t s , s e p a r a t i o n g o v e rn m e n t f r o m e n t e r p r i s e a n d e ff e c t i v e m a n a g e m e n t . t h e y c a n g u i d e t h e d ir e c t i o n o f e n t e r p r i s e m a n a g e m e n t , a n d w i l l p u s h t h e e n t e rp r i s e t o a h e a l t h y c i r c u l a t i o n . k e y w o r d s : m a n a g e m e n t o f e n t e r p r i s e ; h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t ; i n c e n t iv e s y s t e m 西北工业大学m b a论文 1绪论 1 . 1选题的背景 人才是企业经营活动的能动因素和决定因素，企业间的竞争归根到底是人才 的竞争，人力资源管理的成功与否，关系到人才的聚集与有效运用，并在很大程 度上决定了公司各个战略发展阶段目 标能否实现。二次世界大战后，发达国家的 人力资源管理专家把对人力资源的开发与利用的注意力集中放到了如何有效激励 这个焦点上。深入探讨激励机制在企业中的应用，无疑对于提高企业竞争力具有 重要的意义。 我国国有经济当前每年所消耗的资金和资源大约占全国的2 / 3 ， 但其创造的国 民 生产总值只占 全国的1 / 3 e 国 有企业的经济效益一般仅相当于民营经济的1 / 4 - 1 / 2 0 国有企业的效率如此低下， 直接原因在于:对国有企业经营者的激励约束机制不 健全。所以，通过建立健全经营者的激励机制，来降低企业代理成本和代理收益， 应作为国 有企业经营创新的核心课题和首要目 标。 0 1 只要有所有权与经营权的分离，只要存在所有者的授权经营，就一定存在所 有者和经营者目 标利益的不一 致、 信息控制的不对称，责任风险不对称的 所谓代 理问 题2 l就不得不关注企业经营者激励问 题。 对国 有企业而言， 该问 题的 特殊性 和重要性还在于，作为所有者代表的政府的缺位、越位和错位。由于缺位，名义 上人人所有，实际上人人都可以不负责任，因而没有像私人所有制那样实施激励 主体;由于越位，实际中表现是政府对国企经营者的任免屯升迁等，造成对国有 企业经营者的激励手段政治化;由于错位，政府既当 “ 裁判员” 、又当 “ 运动员” 如 此 一 来，自 然 造 成国 有 企 业的内 部 人 控 制、 经理 腐 败、国 有资 产流失 等问 题。 建立有效的国企经营者激励机制，一定程度上促进了国有企业加快速度向 现代企 业制度的转换。 根据以往的激励理论和实践，凡涉及到激励，往往着眼于一般员工，而对于 企业的高层管理人员一企业经营者来说，则缺乏理论上的探讨。其实对于普通员 工的激励，相对来说是比较容易和次要的，针对东方钮业股份有限公司而言，由 于实 行劳动分工和专业化的生产，每位员工的工作越来越单一、明晰， 这种确定 性的工作主要表现为工作方法、方式和工作流程的标准化。这种精细的分工意味 西北工业大学m b a论文 1绪论 1 . 1选题的背景 人才是企业经营活动的能动因素和决定因素，企业间的竞争归根到底是人才 的竞争，人力资源管理的成功与否，关系到人才的聚集与有效运用，并在很大程 度上决定了公司各个战略发展阶段目 标能否实现。二次世界大战后，发达国家的 人力资源管理专家把对人力资源的开发与利用的注意力集中放到了如何有效激励 这个焦点上。深入探讨激励机制在企业中的应用，无疑对于提高企业竞争力具有 重要的意义。 我国国有经济当前每年所消耗的资金和资源大约占全国的2 / 3 ， 但其创造的国 民 生产总值只占 全国的1 / 3 e 国 有企业的经济效益一般仅相当于民营经济的1 / 4 - 1 / 2 0 国有企业的效率如此低下， 直接原因在于:对国有企业经营者的激励约束机制不 健全。所以，通过建立健全经营者的激励机制，来降低企业代理成本和代理收益， 应作为国 有企业经营创新的核心课题和首要目 标。 0 1 只要有所有权与经营权的分离，只要存在所有者的授权经营，就一定存在所 有者和经营者目 标利益的不一 致、 信息控制的不对称，责任风险不对称的 所谓代 理问 题2 l就不得不关注企业经营者激励问 题。 对国 有企业而言， 该问 题的 特殊性 和重要性还在于，作为所有者代表的政府的缺位、越位和错位。由于缺位，名义 上人人所有，实际上人人都可以不负责任，因而没有像私人所有制那样实施激励 主体;由于越位，实际中表现是政府对国企经营者的任免屯升迁等，造成对国有 企业经营者的激励手段政治化;由于错位，政府既当 “ 裁判员” 、又当 “ 运动员” 如 此 一 来，自 然 造 成国 有 企 业的内 部 人 控 制、 经理 腐 败、国 有资 产流失 等问 题。 建立有效的国企经营者激励机制，一定程度上促进了国有企业加快速度向 现代企 业制度的转换。 根据以往的激励理论和实践，凡涉及到激励，往往着眼于一般员工，而对于 企业的高层管理人员一企业经营者来说，则缺乏理论上的探讨。其实对于普通员 工的激励，相对来说是比较容易和次要的，针对东方钮业股份有限公司而言，由 于实 行劳动分工和专业化的生产，每位员工的工作越来越单一、明晰， 这种确定 性的工作主要表现为工作方法、方式和工作流程的标准化。这种精细的分工意味 西北工业大学b f b a论文 着可以比较容易地确定一系列精确涵盖其工作数量、工作质量和工作速度等方面 的考核指标体系，并以此确定对员工的奖惩方式和奖惩力度。而公司经营者的工 作主要是决策、计划和人力资源的开发，其经营管理工作主要是出主意、想办法， 表现为指令、宗旨、目 标、 规范、制度等。这些成果是软性的，无形的，同时其 个人努力程度、能力、风险态度等内设变量囿于信息、时间和空间的限制， 很难 及时准确地用简单的考核指标来衡量。 其次企业经营者的间接劳动成果 ( 即企业 的经营业绩)也是有非常复杂的原因，其可观察变量 ( 如资本利润率、全员劳动 生产率、 产值、生产成本、技术进步等) 往往不是一维的。因此平衡各方面的因 素， 进行恰如其分的激励则决定着激励机制的制定、 激励资源的合理导向 和配置。 由于上述原因，本文对东方担业经营者的激励问题进行研究。 1 . 2研究思路与研究目的 1 . 2 . 1 研究的思路 通过对现代企业理论和国有企业改革实践的回顾，以及东方担业股份有限公 司激励机制的现状， 总结出经营者激励机制的 优劣与企业效率之间的高度相关性， 提出 要建立健全东方钮业经营者激励机制。 本文首先对企业经营者激励的 必要性、 可行性等一般问题作铺垫性分析，然后运用委托一代理理论， 针对东方担业经营 者的特点分析了建立经营者激励机制的 特殊性和紧x p 性。本文的重点在于东方钮 业股份有限公司的激励现状分析，并通过对理论与实际的差距分析和国内 外实践 的 对比， 提出建立年薪制、 股票期权制等多 种激励方法的市场化激励机制。 1 . 2 . 2研究的目的 事实表明，企业发展到一定阶段，资本己经不是阻碍企业发展的瓶颈，真正 构成瓶颈的是人力资源，即企业在招募及留 住优秀人力资源，维持人力资源的 效 率和工作热情方面的效率。而要形成一个高效精千、相对稳定的员工队伍，企业 除了向员工提供良好的工作氛围 和个人职业发展空间外，还需要有一个与其付出 的劳动价值相对称的，兼顾外部公平 ( 指与同行业相比) 和内 部公平 ( 指公司员 工相比)的激励机制。 本文的目 的在于通过对东方钮业股份有限公司经营者激励机制的实践和理论 的分析，找出国企经营者激励不足的原因，并试图提出对经营者行之有效的激励 西北工业大学b f b a论文 着可以比较容易地确定一系列精确涵盖其工作数量、工作质量和工作速度等方面 的考核指标体系，并以此确定对员工的奖惩方式和奖惩力度。而公司经营者的工 作主要是决策、计划和人力资源的开发，其经营管理工作主要是出主意、想办法， 表现为指令、宗旨、目 标、 规范、制度等。这些成果是软性的，无形的，同时其 个人努力程度、能力、风险态度等内设变量囿于信息、时间和空间的限制， 很难 及时准确地用简单的考核指标来衡量。 其次企业经营者的间接劳动成果 ( 即企业 的经营业绩)也是有非常复杂的原因，其可观察变量 ( 如资本利润率、全员劳动 生产率、 产值、生产成本、技术进步等) 往往不是一维的。因此平衡各方面的因 素， 进行恰如其分的激励则决定着激励机制的制定、 激励资源的合理导向 和配置。 由于上述原因，本文对东方担业经营者的激励问题进行研究。 1 . 2研究思路与研究目的 1 . 2 . 1 研究的思路 通过对现代企业理论和国有企业改革实践的回顾，以及东方担业股份有限公 司激励机制的现状， 总结出经营者激励机制的 优劣与企业效率之间的高度相关性， 提出 要建立健全东方钮业经营者激励机制。 本文首先对企业经营者激励的 必要性、 可行性等一般问题作铺垫性分析，然后运用委托一代理理论， 针对东方担业经营 者的特点分析了建立经营者激励机制的 特殊性和紧x p 性。本文的重点在于东方钮 业股份有限公司的激励现状分析，并通过对理论与实际的差距分析和国内 外实践 的 对比， 提出建立年薪制、 股票期权制等多 种激励方法的市场化激励机制。 1 . 2 . 2研究的目的 事实表明，企业发展到一定阶段，资本己经不是阻碍企业发展的瓶颈，真正 构成瓶颈的是人力资源，即企业在招募及留 住优秀人力资源，维持人力资源的 效 率和工作热情方面的效率。而要形成一个高效精千、相对稳定的员工队伍，企业 除了向员工提供良好的工作氛围 和个人职业发展空间外，还需要有一个与其付出 的劳动价值相对称的，兼顾外部公平 ( 指与同行业相比) 和内 部公平 ( 指公司员 工相比)的激励机制。 本文的目 的在于通过对东方钮业股份有限公司经营者激励机制的实践和理论 的分析，找出国企经营者激励不足的原因，并试图提出对经营者行之有效的激励 西北工业大学 mb a论文 机制，以系统、健全、完整和适宜的 激励机制自 动有效地整合和规范企业的信息 通道， 减少信息不对称性，提高企业人员的工作积极性，以尽量少的成本和组织 资源来更好地完成组织功能和实现资源的最优配制。 对一 个企 业的 激 励问 题: 一 般 包 括 三 个 层次: 一 是投资 人 对经营 者的 激 励; 二是经营者对管理者的激励: 三是经营者和管理者对普通员工的激励1 5 1 ， 本文仅研 究投资者对经营者的激励。 1 . 3 东方担业经营者激励对象的界定 一般而言，经营者与投资者是相对的，是企业经营活动的决策人，体现与投 资人之间的经营职能委托代理关系。传统体制中，企业的经营者是厂长、经理， 实行现代企业制度后，增加了 一个董事会， 到底谁是经营者， 变得有些模糊。国 内外学者对此大体有三种说法:( 1 )董事会是经营者，经理人只是管理者;( 2 ) 董事会和经理人都是经营者，以董事会为主;( 3 )二者都是经营者，以经理人为 主3 1 。我国 公司法规定法 人代表由 董事长担任，因而经营主体以 董事会为主， 由于董事会与经理人从产权关系上来说是委托代理关系，而代理人一般来说不是 产权主体，这势必要将经理人排除在经营权之外。但在公司制度下，经营权可以 分解为经营决策权和经营指挥权， 经营决策权由 一定的产权主体掌握， 而经营指 挥权则可以经产权主体授权而代理。 经理人虽然不具有独立意义的经营权，但经 董事会授权可以行使经营指挥权。 也就是说，董事会和经理人分享了经营权。因 此企业经营者是董事会成员中的执行董事和公司经理人。对东方担业研究对象的 界定， 本文从通常的认识出发，将范围界定在董事长、总经理、厂长、 党委书记 及 其 他 4 1 关于经营者应具备的素质， 经济学家厉以宁教授曾经指出，中国企业家是特 殊条件下的“ 植物” ，既要抗早又要耐高温高压，不仅要有创造精神， 还有具备一 种素质、胆量与组织能力。经营者应具备的基本能力应包括以下几个方面:( 1 ) 卓越的领导和组织才能及人际交往能力;( 2 )对行业及企业情况的充分了解并掌 握相关知识;( 3 ) 发现机会的洞察能力及不确定环境下的决策能力;( 4 ) 具有战 略的眼光，能统筹全局工作。 1 . 4研究的意义 西北工业大学 mb a论文 机制，以系统、健全、完整和适宜的 激励机制自 动有效地整合和规范企业的信息 通道， 减少信息不对称性，提高企业人员的工作积极性，以尽量少的成本和组织 资源来更好地完成组织功能和实现资源的最优配制。 对一 个企 业的 激 励问 题: 一 般 包 括 三 个 层次: 一 是投资 人 对经营 者的 激 励; 二是经营者对管理者的激励: 三是经营者和管理者对普通员工的激励1 5 1 ， 本文仅研 究投资者对经营者的激励。 1 . 3 东方担业经营者激励对象的界定 一般而言，经营者与投资者是相对的，是企业经营活动的决策人，体现与投 资人之间的经营职能委托代理关系。传统体制中，企业的经营者是厂长、经理， 实行现代企业制度后，增加了 一个董事会， 到底谁是经营者， 变得有些模糊。国 内外学者对此大体有三种说法:( 1 )董事会是经营者，经理人只是管理者;( 2 ) 董事会和经理人都是经营者，以董事会为主;( 3 )二者都是经营者，以经理人为 主3 1 。我国 公司法规定法 人代表由 董事长担任，因而经营主体以 董事会为主， 由于董事会与经理人从产权关系上来说是委托代理关系，而代理人一般来说不是 产权主体，这势必要将经理人排除在经营权之外。但在公司制度下，经营权可以 分解为经营决策权和经营指挥权， 经营决策权由 一定的产权主体掌握， 而经营指 挥权则可以经产权主体授权而代理。 经理人虽然不具有独立意义的经营权，但经 董事会授权可以行使经营指挥权。 也就是说，董事会和经理人分享了经营权。因 此企业经营者是董事会成员中的执行董事和公司经理人。对东方担业研究对象的 界定， 本文从通常的认识出发，将范围界定在董事长、总经理、厂长、 党委书记 及 其 他 4 1 关于经营者应具备的素质， 经济学家厉以宁教授曾经指出，中国企业家是特 殊条件下的“ 植物” ，既要抗早又要耐高温高压，不仅要有创造精神， 还有具备一 种素质、胆量与组织能力。经营者应具备的基本能力应包括以下几个方面:( 1 ) 卓越的领导和组织才能及人际交往能力;( 2 )对行业及企业情况的充分了解并掌 握相关知识;( 3 ) 发现机会的洞察能力及不确定环境下的决策能力;( 4 ) 具有战 略的眼光，能统筹全局工作。 1 . 4研究的意义 西北工业大学 mb a论文 机制，以系统、健全、完整和适宜的 激励机制自 动有效地整合和规范企业的信息 通道， 减少信息不对称性，提高企业人员的工作积极性，以尽量少的成本和组织 资源来更好地完成组织功能和实现资源的最优配制。 对一 个企 业的 激 励问 题: 一 般 包 括 三 个 层次: 一 是投资 人 对经营 者的 激 励; 二是经营者对管理者的激励: 三是经营者和管理者对普通员工的激励1 5 1 ， 本文仅研 究投资者对经营者的激励。 1 . 3 东方担业经营者激励对象的界定 一般而言，经营者与投资者是相对的，是企业经营活动的决策人，体现与投 资人之间的经营职能委托代理关系。传统体制中，企业的经营者是厂长、经理， 实行现代企业制度后，增加了 一个董事会， 到底谁是经营者， 变得有些模糊。国 内外学者对此大体有三种说法:( 1 )董事会是经营者，经理人只是管理者;( 2 ) 董事会和经理人都是经营者，以董事会为主;( 3 )二者都是经营者，以经理人为 主3 1 。我国 公司法规定法 人代表由 董事长担任，因而经营主体以 董事会为主， 由于董事会与经理人从产权关系上来说是委托代理关系，而代理人一般来说不是 产权主体，这势必要将经理人排除在经营权之外。但在公司制度下，经营权可以 分解为经营决策权和经营指挥权， 经营决策权由 一定的产权主体掌握， 而经营指 挥权则可以经产权主体授权而代理。 经理人虽然不具有独立意义的经营权，但经 董事会授权可以行使经营指挥权。 也就是说，董事会和经理人分享了经营权。因 此企业经营者是董事会成员中的执行董事和公司经理人。对东方担业研究对象的 界定， 本文从通常的认识出发，将范围界定在董事长、总经理、厂长、 党委书记 及 其 他 4 1 关于经营者应具备的素质， 经济学家厉以宁教授曾经指出，中国企业家是特 殊条件下的“ 植物” ，既要抗早又要耐高温高压，不仅要有创造精神， 还有具备一 种素质、胆量与组织能力。经营者应具备的基本能力应包括以下几个方面:( 1 ) 卓越的领导和组织才能及人际交往能力;( 2 )对行业及企业情况的充分了解并掌 握相关知识;( 3 ) 发现机会的洞察能力及不确定环境下的决策能力;( 4 ) 具有战 略的眼光，能统筹全局工作。 1 . 4研究的意义 西北t业大学mb a论文 哈佛大学的威廉 詹姆斯教授在一次员工激励的调查研究中发现:按劳计酬 的员工只要发挥z 0 %- 3 0 %的能力， 就可保住饭碗而不被解雇。 如果给予充分激励， 詹姆斯认为他们的能力可发挥至8 0 % - 9 0 % , 其中的5 0 % - 6 0 % 的绩效差距是激励的 作 用诱导出 来的6 ) 。 应该如何有效运用激 励理论 和手段， 真正 挖掘出 人 们的内 在 潜力， 这是管理中最关键也是最困难的问题，也是我们在本文中试图深入研究的 主要内容。深入研究激励机制的意义在于: a理论价值 长期以来，在没有激励机制利益动力的企业里，企业劳动者并没有自 然而然 地表现出高昂的劳动热情、充分的积极性和主动性。相反，我国企业的劳动生产 率与西方国家比仍然是十分低下的，这固然有众多原因如投资不足、劳动力素 质不高、 企业冗员多，但劳动者的积极性未得到充分调动，仍是主要的原因。为 了 激励企业劳动者的积极性，我国启动了国有企业改革，逐步建立了物质激励制 度， 但由 于我国企业长期忽略建立经营者激励机制，致使企业激励效果不理想。 事实证明，现代企业不仅要建立和完善对企业职工的激励机制，还要建立和完善 经营者的激励机制，这是现代企业建立和完善激励机制的关键。建立经营者的利 益与企业资产经营效益挂钩的激励机制，能促使经营者为了自己的利益探寻有效 的 激励因素和方法对企业其他人员进行激励。现代企业由于规模不断扩大， 分工 协作关系日 趋复杂，企业成员的需求日 趋多样化，建立和完善有效的激励机制显 得越来越重要。 国有企业的 “ 所有者缺位”是国有企业效益低下的主要原因之一，对经理人 员实行长期激励就是要让所有者“ 到位” ， 使经理人员成为企业“ 部分的” 所有者， 参与企业剩余权支配。 中 共中 央国有企业改革和发展若千重大问 题的 决定中 关 于分配问题的论述，明确说明要让企业高级管理人员的个人利益同公司股东的长 期利益联系起来， 使经理人员从公司股东的长远利益出发实现公司价值的最大化， 从而实现国有资产的保值、增值。 本文重点以东方钮业有限公司经营者为研究对象，作为稀缺的资源，他们的 管理能力、业务素质、思想状况如何直接关系到企业的生存和发展， 按照效率优 先、兼顾公平的原则，他们对企业的战略发展具有决定性作用，因此本文重点研 究对经营者的激励。 西北工业大学mb a论文 b实践意义: 从东方钮业实际出发，应用激励理论， 进一步分析公司现状，以经营者为研 究对象，以实证研究为主， 通过激励理论、 针对目 前企业的薪酬制度等方面问题 深入分析，提出符合现代企业制度的激励机制。基于以上背景，有必要对东方担 业激励机制重新设计，研究经营者激励具有以下意义: ( 1 ) 为东方担业制定工资、 福利、 晋升的决策提供了依据，改善本企业人力资 源管理现状。 ( 2 ) 重新设计了本企业经营者激励机制， 为企业中、高层管理人员提供了具体 的工作目 标，解决了本企业中、高层管理人员工作任务不明确、激励不公平的问 题a ( 3 ) 指导企业经营者的激励问 题，使得激励机制成为企业的日 常性活动， 加强 企业形成人性化的文化氛围。 ( 4 ) 为其他企业制定高层管理人员激励管理制度提供了参考。 1 . 5 论文主要内容及结构 本文内容结构如下: 第一章 绪论。从宏观上介绍论文的选题背景和目 的。 第二章 国内外相关人力资源激励理论概论。 第三章 阐述了东方担业股份有限公司的背景与现有激励状况， 运用s wo t 分 析， 设计调查问 卷，分析公司 经营者激励存在的问 题。 第四章 构建并分析报酬激励的数学模型， 提出建立新激励机制的思路， 重点 介绍年薪制和股票期权制的实 施方案。 第五章 新激励机制实施的对策与建议， 包括政策保证、 考核体系及约束机制。 第六章 结论，对全文进行归纳和总结。 论文研究的框架如图1 - 1 所示 西北工业大学mb a论文 b实践意义: 从东方钮业实际出发，应用激励理论， 进一步分析公司现状，以经营者为研 究对象，以实证研究为主， 通过激励理论、 针对目 前企业的薪酬制度等方面问题 深入分析，提出符合现代企业制度的激励机制。基于以上背景，有必要对东方担 业激励机制重新设计，研究经营者激励具有以下意义: ( 1 ) 为东方担业制定工资、 福利、 晋升的决策提供了依据，改善本企业人力资 源管理现状。 ( 2 ) 重新设计了本企业经营者激励机制， 为企业中、高层管理人员提供了具体 的工作目 标，解决了本企业中、高层管理人员工作任务不明确、激励不公平的问 题a ( 3 ) 指导企业经营者的激励问 题，使得激励机制成为企业的日 常性活动， 加强 企业形成人性化的文化氛围。 ( 4 ) 为其他企业制定高层管理人员激励管理制度提供了参考。 1 . 5 论文主要内容及结构 本文内容结构如下: 第一章 绪论。从宏观上介绍论文的选题背景和目 的。 第二章 国内外相关人力资源激励理论概论。 第三章 阐述了东方担业股份有限公司的背景与现有激励状况， 运用s wo t 分 析， 设计调查问 卷，分析公司 经营者激励存在的问 题。 第四章 构建并分析报酬激励的数学模型， 提出建立新激励机制的思路， 重点 介绍年薪制和股票期权制的实 施方案。 第五章 新激励机制实施的对策与建议， 包括政策保证、 考核体系及约束机制。 第六章 结论，对全文进行归纳和总结。 论文研究的框架如图1 - 1 所示 西北工业大学 mb a论文 绪论 选 题 的 背 景 研二 究j iw a 田刀j 9 h目 刀 刁了占占 c目j j 研 究 对 象 的 界 定 研 究 的 意 义 主 要 内 容 及 结 构 企业激励有关理论综述 激 定 励 义 的 有 理 关 论 激 分 励 析 国 理 内 论 外 发 激 展 励 激 励 研 理 究 论 东方担业激励机制现状及存在问题 对激励机制分析与调查提出 存在问题 建立激励数学模型、分析模型 东方担业新激励机制的设计 新激励机制实施的对策建议与约束 结论 图1 一i论文研究框架 西北工业大学mb a论文 2企业激励理论综述 2 . 1激励理论重要概念的界定 2 . 1 . 1 激励的定义: 所谓激励，是指通过调整外因来调动内因， 从而使被激励者的行为向 提供激 励者预期的方向发展的过程。 激励是一个引导行为的过程。 激， 是诱发动机; 励. 是 强化行为。对于人来说，凡是有意识的行为， 必有动机。动机就是行为的内因。 激励就是从设法满足个人与组织的实现的或潜在的需求出发，通过激发个人 或组织的潜在能力，以达到预定目 标而采取的一系列活动。从管理学的角度讲， 激励主要是激发人的动机、使人有一股内在的动力， 朝着所期望的目 标前进的心 理活动过程p 2 . 1 . 2激励的流程图 先介绍激励的流程图，如图2 - 1 所示 1. 1 c1枢到 (2) 嚼 (3)pi仁 盔 一 图2 - 1激励流程图 管理理论认为，工作绩效主要由三个因素决定;个人能力、工作环境和工作 动机，他们之间是一种函数关系: 绩效= f( 能力x工作环境x 工作动机) 。 在能力和工作环境一定的条件下， 工作绩效在很大程度上取决于其工作动机。 因此成功的激励就应该知道如何正确诱导与激发个体的工作动机，调动他们的创 造力和积极性， 使他们在实现企业目 标的同时实现自 身的需要， 增加其满意程度， 以使他们的创造力和积极性继续保持和发扬下去。 “ 绩效函数”中积极性、能力与条件这三个自 变量都很重要， 但工作积极性 的提高与保持更重要、也更复杂。 所以， 调动人的工作积极性需要付出 更多的努 力.学习更多的激励知识，掌握更多的激励方法。 但是，值得注意的是: 在这个流程图中，企业关心的是 “ 工作绩效” ，而个体 关心的是满足个人需要” 。 要使个人的利益与企业的利益真正结合起来， 就必须想 西北工业大学mb a论文 2企业激励理论综述 2 . 1激励理论重要概念的界定 2 . 1 . 1 激励的定义: 所谓激励，是指通过调整外因来调动内因， 从而使被激励者的行为向 提供激 励者预期的方向发展的过程。 激励是一个引导行为的过程。 激， 是诱发动机; 励. 是 强化行为。对于人来说，凡是有意识的行为， 必有动机。动机就是行为的内因。 激励就是从设法满足个人与组织的实现的或潜在的需求出发，通过激发个人 或组织的潜在能力，以达到预定目 标而采取的一系列活动。从管理学的角度讲， 激励主要是激发人的动机、使人有一股内在的动力， 朝着所期望的目 标前进的心 理活动过程p 2 . 1 . 2激励的流程图 先介绍激励的流程图，如图2 - 1 所示 1. 1 c1枢到 (2) 嚼 (3)pi仁 盔 一 图2 - 1激励流程图 管理理论认为，工作绩效主要由三个因素决定;个人能力、工作环境和工作 动机，他们之间是一种函数关系: 绩效= f( 能力x工作环境x 工作动机) 。 在能力和工作环境一定的条件下， 工作绩效在很大程度上取决于其工作动机。 因此成功的激励就应该知道如何正确诱导与激发个体的工作动机，调动他们的创 造力和积极性， 使他们在实现企业目 标的同时实现自 身的需要， 增加其满意程度， 以使他们的创造力和积极性继续保持和发扬下去。 “ 绩效函数”中积极性、能力与条件这三个自 变量都很重要， 但工作积极性 的提高与保持更重要、也更复杂。 所以， 调动人的工作积极性需要付出 更多的努 力.学习更多的激励知识，掌握更多的激励方法。 但是，值得注意的是: 在这个流程图中，企业关心的是 “ 工作绩效” ，而个体 关心的是满足个人需要” 。 要使个人的利益与企业的利益真正结合起来， 就必须想 西北工业大学 mb a论文 办法使上面这个激励系统过程成为现实。 2 . 1 . 3激励机制 “ 机制”原指机器的构造和动作原理，生物学和医学通过类比，借用和发展 了这个词，认为 “ 机制”就是生命系统的内在工作方式，包括生物结构组成部分 的相互关系及其过程的相互关系与物理、化学性质等 l t 。所以，从经济和系统的 角度，按这个含义进行借用，机制可以理解为:保证系统的各项功能实现的系统 要素之间的相互关系和相互作用。这些关系与作用通常通过系统的运作体系来表 现。 所谓企业经营者激励机制，是指企业资产的所有者或其代表，以企业利益最 大化为动力目 标，通过提高、 满足经营者的需要水平，促使企业经营者积极经营， 并有效地限制其不利于所有者的行为，从而一方面达到企业效益增长、法人资产 保值增值的目 标，另一方面也使企业经营者得到个人利益的满足，由此可见， 激 励机制的中心问 题是激励主体如何采用有效措施和手段达到激励目 标，经营者激 励机制的本质是解决经营者的动力问题。 2 . 2有关激励理论分析 激励也是企业的一种投资，因此要与绩效挂钩， 应用科学的考核方法，运用 好需求层次理论、双因素理论下，兼顾公平理论、期望理论和强化理论。 2 . 2 . 1 亚当斯的公平理论( i2 1 该理论说明一个人的个人动机，不仅受其直接报酬的影响，而且受其相对报 酬的影响，每个人都会将自己 所得的报酬与付出劳动之间的比率与其他人的比率 进行社会比 较， 也会把自己 现在的投入产出比 率与过去的投入产出进行历史比较， 其结果就是与公平有关的问题就会经常存在。由于公平没有绝对的衡量标准，员 工往往根据自己的参照组内 其他成员的待遇来衡量自己的待遇，通过与处境相似 的其他人员 ( 组织内部和组织外部)的比较来衡量公平程度。公式如下: o p / i p = o a / i a 。其中: o p :一个员工对他自己所获各种报酬的感觉。报酬包括物质上的，如金钱和 福利等，也包括精神上的.如被赏识、受人尊敬等; i p : 该员工对他自 己 所作投入的感觉， 投入包括自己的教育程度、 努力程度、 西北工业大学 mb a论文 办法使上面这个激励系统过程成为现实。 2 . 1 . 3激励机制 “ 机制”原指机器的构造和动作原理，生物学和医学通过类比，借用和发展 了这个词，认为 “ 机制”就是生命系统的内在工作方式，包括生物结构组成部分 的相互关系及其过程的相互关系与物理、化学性质等 l t 。所以，从经济和系统的 角度，按这个含义进行借用，机制可以理解为:保证系统的各项功能实现的系统 要素之间的相互关系和相互作用。这些关系与作用通常通过系统的运作体系来表 现。 所谓企业经营者激励机制，是指企业资产的所有者或其代表，以企业利益最 大化为动力目 标，通过提高、 满足经营者的需要水平，促使企业经营者积极经营， 并有效地限制其不利于所有者的行为，从而一方面达到企业效益增长、法人资产 保值增值的目 标，另一方面也使企业经营者得到个人利益的满足，由此可见， 激 励机制的中心问 题是激励主体如何采用有效措施和手段达到激励目 标，经营者激 励机制的本质是解决经营者的动力问题。 2 . 2有关激励理论分析 激励也是企业的一种投资，因此要与绩效挂钩， 应用科学的考核方法，运用 好需求层次理论、双因素理论下，兼顾公平理论、期望理论和强化理论。 2 . 2 . 1 亚当斯的公平理论( i2 1 该理论说明一个人的个人动机，不仅受其直接报酬的影响，而且受其相对报 酬的影响，每个人都会将自己 所得的报酬与付出劳动之间的比率与其他人的比率 进行社会比 较， 也会把自己 现在的投入产出比 率与过去的投入产出进行历史比较， 其结果就是与公平有关的问题就会经常存在。由于公平没有绝对的衡量标准，员 工往往根据自己的参照组内 其他成员的待遇来衡量自己的待遇，通过与处境相似 的其他人员 ( 组织内部和组织外部)的比较来衡量公平程度。公式如下: o p / i p = o a / i a 。其中: o p :一个员工对他自己所获各种报酬的感觉。报酬包括物质上的，如金钱和 福利等，也包括精神上的.如被赏识、受人尊敬等; i p : 该员工对他自 己 所作投入的感觉， 投入包括自己的教育程度、 努力程度、 西北丁业大学mb a论文 工作时间、 所耗精力和其他无形损耗等; o a :该员工对作为比较对象的其他员工所获报酬的感觉; i a :该员工对作为比较对象的其他员工所作投入的感觉。 当员工把自己的投入产出比与相似职位的人员或与自 己以前的投入产出比 进 行比较，若发现比率相等，心理就平衡，认为自己得到了公平的待遇;当发现比 率不相等时，心里就感到不安，从而会被激励采取行动以消除或减少心理不安的 差异。 公平理论在实际运用中很难把握，因为个人的主观判断对此有很大的影响， 人们总是倾向于过高地估计自己的投入量，而过低估计自己 所得的报酬; 对别人 的投入量及所得报酬相反。 2 . 2 . 2 期望理论。 由 美国 佛隆提出， 其核心公式表示: 激励力量二 期望理论x目 标价值。 调动一个人积极性、激发内部潜力的速度取决于达到目 标对于满足工人需要 的价值和根据经验判断一定的行为可能导致某种结果和满足需要的概率。根据这 一理论模式，为了有效激发员工的工作动机，需要正确处理好三种关系:一是个 人努力与成绩之间的关系，即个体主观上认为达到目 标的期望概率越高， 就会有 信心、有决心，就会激发出强大的力量。二是个人成绩与组织之间的关系。人总 是期望在取得预期的成绩后能得到适当的、合法的奖励。 所以 组织要有行之有效 的物质和精神奖励机制。三是奖励与满足个人需要之间的关系，奖励只有满足个 人需要时， 才会有较高的目 标价值。 期望理论可以 通过下列形式来实现: 个人努力个人绩效组织奖励个人目 标 期望理论提示我们， 个人积极性不仅受到报酬数量的 影响，而且还受实 现业 绩大小可能 性估计的影响。 因此，应设计一个通过个人努力可以达到的绩效目 标， 并且应将个人报酬与绩效相联系。 2 . 2 . 3 强化理论。 强化理论是美国心理学家斯金纳 ( b . f . s k i n n e r )提出的， 该理论认为，人 的行为是对其所获刺激的函数， 如果这种刺激对他有利，则这种行为就会反复出 现; 如果这种刺激对他不利，这种行为就会减弱甚至消失.管理者要采取各种强 西北工业大学mb a论文 化措施，以使人们的行为符合组织的目 标。 强化分为两种:一类是正强化，即奖励那些符合组织目标的行为，以便使这 些行为得到进一步的加强，从而有利于组织目 标的实现:另一类为负强化，即惩 罚那些不符合组织目 标的行为，以使这些行为消失，从而保证组织目 标的实现不 受干扰。正强化的激励因素即有奖金、红利等物质激励。也有表扬、提升、改善 工作关系等等的精神奖励。负强化的负激励因素有减少奖酬或罚款、批评、降级 等。 2 . 2 . 4 综合激励模型 以前的组织行为学家都从不同的角度去理解和解释复杂的激励问题，例如， j . s . 亚当斯提出公平理论， 解释职工的公平感觉与劳动生产率的关系， 佛隆提 出 期望理论， 从期望:效价与手段之间的关系方面理解和解释激励; f . 赫茨伯格 提出保健一激励双团素理论，说明工作本身能给职工内在激励等。由于他的都是 从不同角度出发， 难免有片面性，于是l . w .波特和e . e .劳勒运用多种激励理 论，引申出 综合激励模式( 见图2 -2 ) o u 3 1 图中模式包括以下变量: 1 .努力程度。指个人所受到的激励强度和所发挥出来的能力。个人所作出 的努力程度取决于对某项奖酬的价值的主观看法及个人对努力将导致这一奖酬的 可能性的主观估计。个人每次行为最终得到的满足，又会以反馈的形式影响个人 对这种奖酬的估价。 _ 这里是引申了佛隆的理论。 2 .工作绩效。工作绩效不仅仅取决于个人所作出的努力程度，而且也依赖 于个人的能力与素质，以及