（工商管理专业论文）威蓬石化企业文化融合案例研究.pdf

大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 本文由“老板的怒火”这一事件引出思考，从企业文化的角度出发，探究了永盛控 股威蓬石化公司的过程中在管理上出现分歧的深层原因企业文化未能有机融合。通 过对影响企业文化融合的各种因素的探索，采用案例研究的方法，提出建议和对策。 1 介绍了民营企业集团永盛及威蓬石化公司，阐述其所各代表的企业文化，进而 对老板发火这一事件的内在原因深入分析，探究企业管理特别是在企业文化方面存在的 根本分歧。 2 阐述了企业文化的内涵和意义，尤其是企业文化的碰撞和融合，并采用案例分 析的方法，对影响企业文化融合的各种因素，包括企业文化特色、领导人、管理沟通、 人力资源管理、薪酬模式方面进行了深入的探讨。 3 在企业文化管理、领导和组织、人力资源管理、管理沟通及企业文化建立等理 论的指导下，分析了威蓬石化在企业文化建设方面存在的问题及永盛和威蓬石化公司在 管理上出现分歧的深层次原因。 4 针对上述原因和问题，提出了促进永盛和威蓬石化公司企业文化融合的有效对 策及建议，化差异为统一，建立协调的企业文化，促进企业的发展和壮大。 关键词：威蓬石化；永盛集团；企业文化融合；民营企业 威蓬石化企业文化融合案例研究 r e s e a r c ho nw e i p e n gp e t r o c h e m i c a lc o r p o r a t ec u l t u r em e r g e sc a s e a b s t r a c t t 1 1 i sp a p e ri sd r a w na n dt h o u g h t 。p r o c e e df r o ma n g l eo ft h ec o r p o r a t ec u l t u r eb yt h e i n c i d e n tt t h eb o s s a n g e r h a v ep r o b e di n t ot h ed e e pr e a s o nt op r e s e n td i f f e r e n c ei n m a n a g i n g i nt h ec o w s eo fh o l d i n g w e i p e n gp e t r o c h e m i c a lc o r p o r a t i o n o ft h e y o n g s h e n g 一一1 1 1 ec o r p o r a t ec u l t u r ef a i l st om e r g eo r g a n i c a l l y t h r o u g ht ot h ee x p l o r a t i o n o f d i f f e r e n tf a c t o r sw h i c hi n f l u e n c e sc o r p o r a t ec u l t u r ei n t e g r a t i o n ，t h em e t h o dt oa d o p tc a s e r e s e a r c h ，p r o p o s et h es u g g e s t i o na n dc o u n t e r m e a s u r e 1 r e c o m m e n dt h ep r i v a t ee n t e r p r i s e sy o n g s h e n gg r o u pa n dw e i p e n gp e t r o - c h e m i c a l c o r p o r a t i o n , e x p l a i ni t se v e r yr e p r e s e n t a t i v e sc o r p o r a t ec u l t u r e ，g e ta n g r yi n h e r e n tr e a s o n i n d e p t ha n a l y s i so fi n c i d e n tt h i st ob o s s ，p r o b ei n t ob u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o ne s p e c i a l l yb a s i c d i f f e r e n c et h a ts t o r ei nf r o mc o r p o r a t ec u l t u r e 2 h a v ee x p l a i n e dt h ei n t e n s i o na n dm e a n i n go ft h ec o r p o r a t ec u l t u r e ，e s p e c i a l l yt h e c o l l i s i o na n di n t e g r a t i o no ft h ec o r p o r a t ec u l t u r e ，a n dt h em e t h o dt oa d o p tc a s ea n a l y s i s ，t o i n f l u e n c i n gv a r i o u sk i n d so ff a c t o r st h a tt h ec o r p o r a t ec u l t u r em e r g e s ，i n c l u d i n gc o r p o r a t e c u l t u r ec h a r a c t e r i s t i c ，l e a d e r ，m a n a g e m e n tc o m m u n i c a t i o n ，m a n p o w e rr e s o u r c e s m a n a g e m e n t ，s a l a r ym o d eh a v ec a r r i e do nt h ed e e pd i s c u s s i o n 3 i nc o 甲o r a t ec u l t u r em a n a g e m e n t ，l e a d e r ，o r g a n i z a t i o na n dm a n p o w e rr e s o u r c e s m a n a g e m e n t ，m a n a g ec o m m u n i c a t i o na n dc o r p o r a t ec u l t u r ep e r s o nw h os e tu pg u i d a n c eo f t h e o r y ，e x i s t i n gp r o b l e ma n dt h ey o n g s h e n ga n dt h ep r o f o u n dr e a s o nt h a tt h ew e i p e n g p e t r o c h e m i c a lc o r p o r a t i o np r e s e n t d i f f e r e n c ei n m a n a g i n g i n e n t e r p r i s e s c u l t u r a l c o n s t r u c t i o na f t e ra n a l y z i n gt h ew e i p e n gp e t r o c h e m i c a lc o r p o r a t i o n 4 t oa b o v e m e n t i o n e dr e a s o n sa n dq u e s t i o n ，h a v ep u t f o r w a r de f f e c t i v e c o u n t e r m e a s u r ea n ds u g g e s t i o no fp r o m o t i n gy o n g s h e n gg r o p ea n dw e i p e n gp e t r o c h e m i c a l c o r p o r a t ec u l t u r et om e r g e ，t u r nd i f f e r e n c ei n t ot h eu n i t y ，s e tu pt h ec o r p o r a t ec u l t u r eo ft h e c o o r d i n a t i o n ，b r i n ga b o u ta l la d v a n c ei ne n t e r p r i s e sa n ds t r e n g t h e n k e yw o r d s ：w e i p e n gp e t r o c h e m i c a l ；y o n g s h e n gg r o p e ；c o r p o r a t ec u l t u r em e r g e s ； p r i v a t ee n t e r p r i s e s 大连理工大学专业学位硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本人完全了解学校有关学位论文知识产权的规定，在校攻读学位期间 论文工作的知识产权属于大连理工大学，允许论文被查阅和借阅。学校有 权保留论文并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，可以将 本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印、或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 学位论文题目：廑董互垡全些塞焦融佥塞剑丑壅 作者签名： 壶臣卑 日期：坦年二二月生日 导师签名： 聋竺驾日期：年月日 大连理工大学学位论文独创性声明 作者郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下进行研究 工作所取得的成果。尽我所知，除文中已经注明引用内容和致谢的地方外， 本论文不包含其他个人或集体已经发表的研究成果，也不包含其他已申请 学位或其他用途使用过的成果。与我一同工作的同志对本研究所做的贡献 均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 若有不实之处，本人愿意承担相关法律责任。 学位论文题目：廑董虿丝全些塞丝融佥塞剑盈塞 作者签名：兰0 丞型 一 日期：丛年2 月j 乙日 大连理王大学专业学位硕士学位论文 引言 嚣前，国家大力推进经济体制的改革，许多国有企业面临着资产重组、托管、破产 等，而民营经济参与国有资产重组的政策障碍基本消除并得到积极鼓励，企业间的整合 重组高潮迭起，民营企业、合资企业和混合制藿企正在构成中嚣微观经济领域的三驾马 车。本文所要研究的正是民营企业永盛集团控股参与重庆威蓬石化有限公司( 威蓬石化) 的国企改革。 众所周知，黧企与民企有着不同的创业背景和历程，有着不同的管理机制和企业文 化，所有这些，在企业整合重组过程中都无从回避。如果不能很好的重视、解决这些问 题，那么我国企邋改革前进的道路势必障碍重重。 本案例具有典型的“民企+ 国企”企业整合案例特点，国内外企业整合经验表明， 企业文化的融合已经成为决定企业整合能否成功的关键因素之一。企业的文化融合不仅 仅是企业战略、组织结构、入力资源政策等方面的简单转移，更是价值观、企业理念等 “软资源的融合。如果企业不重视或者不能及时实现文化有机融合，就会导致企业内 部毒现矛盾与冲突，增大协调难度，逐渐抵游甚至失去企业整合带来的种种优势。 民营企业在我国改革开放后，得到了蓬勃发展，已经成为国民经济的重要支柱。永 盛就是其中的一令佼使者，其发展历程，也是中国改革开放的历程，其在企业运营方面 积累了丰富的经验和理念，形成了自己独具特色的企业文化。本文主要探索民营企业在 企业的扩张过程中，如何把经过多年积累形成的价值观念、投资理念、管理理念等，与 具有国有企业文化背景的跨行业的企业进行融合，以健进企业的发展。本案例的研究对 于我国企业改革具有借鉴意义。 本文将从企业文化麴危度，采用案例研究的方法，先是对民营企泣集团永盛及威蓬 石化公司进行背景介绍，阐述其各代表的企业文化，进而对老板发火这事件的内在原 因深入分析，探究企业管理特别是在企业文化方面存在的分歧通过对影响企业文化融 合的各种因素进行探索，在人力资源管理、管理沟通及企业文化建立等理论的指导下， 分析威蓬石化在企业文化融合方面存在的阀题及深层次原因，从而提出改进的方法及建 议，以便永盛集团的企业文化与藏蓬石化的企业文化有机融合，建立自己的企业文化， 促进企业的发展和壮大。 威蓬石化企监文化融合案例研究 1 管理存在的问题 1 。1 老板的怒火 “老板发火了! 消息飞快地传遍了位于长江边上一个群山环抱的大型建设工地 上。2 0 0 8 年l 男2 薹目，封值南方冰天雪地，气候异常寒冷。永盛集团董事长威蓬 石化公司的控股股东柳老板专程来此检查工作。 柳老板在威蓬石化总经理及若干干部员工的陪同下对正在施工的场坪工程及剐刚 完工的综合办公楼进行检查。当他对刚浇筑好的水泥地坪及办公楼检查时，发现地坪存 在着厚薄不匀、蜂窝孔、表蘧起灰，办公楼面砖脱落、厕所漏水、厨房缺陷等闻题，顿 时火冒三丈，严厉地呵斥威蓬石化的总经理没有贯彻好集团企业文化，质量意识不高， 管理工作缺失，达不到集团的管理标准及要求，勒令全部返工，并在集团进行通报批评， 总经理降薪一级l 1 2 永盛集团及威蓬石化公司简介 1 2 1 永盛集团 ， 永盛是改革开放后成立的典型民营企业代表。1 9 8 2 年大学毕业的柳老板西兄弟梵摆 脱贫困，变卖手表、自行车等筹资1 0 0 0 元人民币，从孵鸡、养鹌鹑开始，完成了1 0 0 0 万元的原始积累。1 9 9 5 年，兄弟们明晰产权，柳老板组建了永盛集团。 目前，集团现有员工- 万多入，产业分为三大板块：第一主监是以饲料为主的农业 板块；第二主业以铝电一体化、重化工业为主的重化工板块；第三部分为投资板块。2 0 0 7 年集团产值近3 0 0 亿元。 第一主业有8 0 多家以饲料为主的子公司分布在中国大部分省市自治区，同时在越 南、耨加坡等国家有多家镶料公司。为响应匿家“新农村建设”号召帮“走出去”战略， 永盛拟在3 至5 年内在国内再建5 0 家饲料厂，在东南皿再建5 0 家饲料厂，饲料厂合计 将超过1 5 0 家。躁前，永盛参股民生银行、民生保险、光大银行等。 总部落户上海后，永盛把企业的发展与图家西部大开发战略结合起来，利用上海作 为平台，涉足新的领域，先后建成年产1 6 万吨电解铝和4 6 万千瓦的发电机组，分两期 建设年产5 0 万吨电解铝和笺套发毫枧组及生物工程项罄，建设年产2 0 0 万吨氧化错项 目。2 0 0 7 年4 月，永盛投资控股建设年产6 0 万吨c t a 化纤项目。 永盛要求“事事追求点点滴滴的合理化”，“竭尽全力创造企业攘对优势”，通过 不断推行精益求精管理方式，在所涉及的领域，树立新的标杆，其长期坚持以“诚信、 大连褒工大学专妲学位硕士学位论文 正气、正义扦为核心的企业价值观，坚持“做大众文化价值的提供者。永盛集团的迅 猛发展得益予始终坚持“让农民寓裕、让市民满意、让政府放心”的经营理念。永盛的 墓标是徽群百年老店、百年名店挣。 1 。2 2 威蓬糟化 藏蓬石纯公司坐落予长江之滨。现交中莺著名豹民营企监永盛集团投资控股，当地 水电投资集团等参股。总投资2 5 亿元人民币，公司主营年产6 0 万吨精对苯二甲酸 乏锨) 。 该工程为圃家重点工程建设顶目，作为国家“十一五”期间推进大型石化装备自鲎 化的依托工程。该工程工艺技术采甩了聱漆齐发的具有基主知识产权的工艺技术，装备 自主化己达到8 0 以上。 、 威蓬石化项目符合当地产业结构调整和产业总体布局，有利于促进西部大开发和当 建箍进薪墅工业讫，霞纯产鲎结构，推进循环经济发展；有铡于解决当地产业空虚诧及 就业问题，拉动地方化纤、纺织、服装、包装行业等后续产业集群的形成，促进当地经 济繁荣秘发展。 1 3 企业文化背景 威蓬五纯成立之裙是隶属予当地水电投资集嗣的一家纯粹酶国有企业，从2 0 0 6 年9 月公司成立到2 0 0 7 年4 月永盛集团入驻控股，公司运行近一年的时间内，融经初步形 残了冬隽豁企业文纯。遗于是一家技术密集型翁大型石纯企监，其技术部门员工也大多 是从囡有企业出来的，因此公司本身在成立时就打上了国奄的烙印。而永盛怒一家具有 典型代表性的民营企业集团，其鑫身具备了比较系统、成熟熬民营企业文化。可以说， 永盛对威蓬石化的控股，从某种意义上也是民营企业文化与国有企业文化的一次碰撞， 一次融合。 1 。3 。1永盛民营企业文纯特点 “企业文化就是企业的创始人或最黼负责人的世界观糨处事风格，作为种行为准 则，灌输到员工中去，在员工中达成一种筵识，并在实践中证葫是正确的，从而成为企 业员工自觉的行为规范。这是永盛集团菠事长柳老板对企业文化做出的解释。可以说， 永盛一直属强势愚维慕打造其企渡文纯。 永盛的企业文化主要体现在三大观念： 羔价值溉念 诫信、正气、正义； 威蓬石化企业文化融合案例研究 榜样、教师、教练； 事事追求点点滴滴的合理化； 竭尽全力创造企业相对优势； 为消费者付出多一点、贡献多一点； 我们的收获在其中，随其后，随之而来。 诚信、正气、正义 诚信、正气、正义是其集团价值观念的核心，也是集团价值观念的出发点。 诚信是做人做事的根本，在市场经济条件下，没有诚信就难以长期生存，市场以诚 信为标准进行着自然进化。市场经济环境下消费者有选择权，谁欺骗了消费者，消费者 就把谁淘汰掉。因此在市场进化的过程中，只有诚信的企业才能生存和发展。 每一个人在团队里面，都要培养正气感，讲正气的话，使消极的东西在团队里没有 生存之地。 正义是做人的基础，也是企业发展的基础。员工不仅仅生活在家庭和团队里面，还 生活在社会的大环境里。因此作为社会的一员，员工要有正义感。 榜样、教师、教练 对于集团的“干部”管理层，要为全体员工和下属做到榜样、教师、教练，这样才 能带好队伍，起到团队带头人的作用。 干部需要指挥一个团队去工作。要求别人做好，首先自己要做好，这就需要当好榜 样。干部做了榜样，团队成员才服从你。作为干部，要用榜样来引导人，而不应该用权 力去惩罚人、威胁人。 同时，榜样的力量也很有限，因为榜样的行为必须让人看得见、听得见才有作用。 要发挥更大的影响力，还必须当好教师和教练。 教师的任务是帮助他人成长。在帮助他人成长的过程中，自己的能力也得到提升。 对于教练的要求更加严格，教练需要按照法律、制度，以及相关规范进行操作。 事事追求点点滴滴的合理化 追求事事点点滴滴的合理化，是管理工作的根本。永盛集团要求每一项工作必须尊 重事实，尊重各种科学原理，尊重人的本性。事事和点点滴滴是指追求没有遗漏的、深 层次的合理化，合理化了还要追求更合理，永远持续下去，没有尽头。 竭尽全力创造企业相对优势 在永盛集团，创造企业的相对优势，要从投资建厂时开始，贯穿整个企业运作过程 中。在建厂过程中，一是投资要比别人省，别人三千万，永盛只要一千万，同时建设质 量过硬；二是建设速度比别人快，别人半年到一年建一家工厂，同样的工厂永盛只要三 大连理工大学专业学位硕士学位论文 个月，别人还没有建好，他们就开始获得折旧费用和财务费用的收益了。永盛的机器设 备设计用人少，劳动效率高，效率上也建立了相对优势。 为消费者付出多一点、贡献多一点 为消费者付出多一点、贡献多一点，是永盛价值观的第二个出发点。生产产品，主 要面对两个对象，个是消费者，一个是生产者。作为消费者买东西，都想付出少一点， 得到多一点，这是消费者的价值观，也是大众的价值观，是促进社会进步的最重要的动 力之一。 如果作为生产者，也和消费者一样存在着同样的价值观，企业的运行就会存在问题。 当然，企业内部采购部门可以具有消费者的价值观，因为采购部门是商品提供者的消费 者，他们有权利为消费者争取“付出少一点，得到多一点。 但作为生产者，也要求付出少，得到多，就可能生产假冒伪劣产品，或者偷工减料， 与消费者争利，这样最终会被消费者淘汰。因为消费者是市场的裁判，产品只有价廉物 美，才会得到认可。 因此，在永盛作为生产者的时候，是用刨造者的价值观，用强势思维来对待这个问 题。永盛的价值观转换为：为消费者付出多一点，贡献多一点，也是间接地为国家、为 社会付出多一点，贡献多一点。具有了这样的价值观后，就会主动地考虑为国家、社会 做贡献，而不是遭受了市场惩罚之后被动地迎合市场做事情。 同时，对为消费者付出多一点，贡献多一点，不能简单地理解为对产品进行降价或 者免费赠送产品。因为这样会削弱竞争力，使企业无法长久地运行下去。永盛追求的是 努力地提高工作效率，消除一切形式的浪费，保证产品质量，提升企业的竞争力，从而 使消费者在付出相同成本的时，获得更多的价值和服务。 我们的收获在其中，随其后，随之而来 永盛的员工即使生产者，也是消费者，和社会上的成员一样，需要更多的报酬改善 自己的生活。永盛员工的收获是在“为消费者付出多一点、贡献多一点 的工作过程之 中，在“为消费者付出多一点、贡献多一点”成为现实之后，随之而来。 “收获 不仅包括员工收入，还包括员工能力的提升、社会地位和影响力的提高。 ( 2 ) 投资观念 既好、又快、还省。 永盛投资观念中的“好 是前提，“快 和“省”是手段。“好 主要表现在技术 先进和优质。在“好快省”投资观念时，不能片面理解，认为投资最大最先进就是“好”。 “好快省必须有机统一，“好 包括了“快”和“省”。“好”是框架型的、可补充 威蓬石化企业文化融合案例研究 型的、可完善型的“好，它为“快”和“省 提供了条件，而不给“快 和“省 挡 路。 “快 为“省 奠定了基础。建设快能省折旧费、财务费，还能抢占市场先机，赢 得更多的机会利润。 “省”涵盖着几个“少 ：一是少占用资源，如少占用土地，既少用农田又减少土 地费；二是少投资产，固定资产和流动资金占用少，折旧费和财务费用低，生产成本低。 三是少用人力资源，人是最有价值的资源，要使员工每一个动作都有价值，充分激发大 家的潜能，防止浪费人才或者人才高消费；四是少排放，最好零排放，将污染源变废为 宝增加环境效益和社会效益。 永盛集团的发展，都遵循了“好、快、省”的原则。先做试点，以最佳的产品定位、 最低的成本、最快的速度建设，取得成功后，再选择最合适的地方，迅速把成功的模式 进行复制，从而取得成功。 。 ( 3 ) 管理观念 领导管理：制定标准；培训员工；规划战略；管理例外。 时间管理：安全性；重要性；时序性；经济性。 标准管理：对照标准；测量现状；计算差距；分析原因；实施改善。 领导管理 制定标准：包括引进标准，建立标准和修改标准。所有的生产、经营环节，能建立 标准的均应建立标准，能数字化的标准必须数字化，且标准应随着企业发展分阶段定期 修改和提高。 培训员工：永盛在招聘员工时，首先挑选认同其企业价值观的员工，对他们进行价 值观和工作标准培训。在工作和培训过程中，发现、提拔优秀的员工，承担合适的工作。 规划战略：永盛集团内的管理者经常思考近期和远期企业战略经营规划，形成系统 的企业战略发展规划，指明企业发展道路，树立企业发展目标。管理者将美好的愿景描 述给员工，并通过实际行动为员工搭建更大更高的发展平台。 管理例外：当政策发生变化或者发生灾害等突发事件，员工不能按原来的标准操作 时，管理者根据环境的变化，正确的处置，即例外管理。管理者应该有预见性地做好日 常工作，尽力减少、避免例外管理事件发生。一旦发生突发事件，管理者挺身而出，担 当责任，利用各种资源，领导和组织员工战胜困难。 时间管理 安全性：凡事第一考虑安全性，没有安全，其它皆无。安全性的关键是正确的措施 和措施的及时落实，做到就能避免因为安全性不够而影响企业运营。 6 大连理工大学专业学位硕士学位论文 重要性：管理者对事情进行分类，重要的事亲自做，具体的事授权下属做，让下属 在具体工作中培养能力，从而让每个人都先做重要的事。 时序性：按照重要和紧急的程度，先做重要紧急的事，再做重要的事。不能让紧急 而不重要的事情占用大量的工作时间。要明白什么事情必须今天做，什么事情可以几年 后做，把需要做的事情分轻重缓急安排在不同时段完成。 经济性：经济性是企业追求的主要目标，管理者要围绕提升企业经济效益全力以赴 地工作。在维护企业长远发展的前提下，经济效益显著的事优先做，经济效益较好的事 选择性地做，经济效益差的要明白为什么要做。 以上四点之间是辨证统一的，具体情况要具体分析，经济性是安全性、重要性、时 序性的结果。 标准管理 对照标准：永盛的各种标准由管理者制定，员工必须按照标准工作，通过让自己的 操作符合标准来管理自己的工作。永盛鼓励员工对管理者提出修改标准的建议，但必须 经上级认可和审定才能改变。 测量现状：工作现场中的具体情况，能用数据描述的必须用数据描述，要求客观、 真实。认清现状是工作改进的基础。 计算差距：用现状和标准“做减法，检查差值是否在允许的正负误差范围内，差 距必须用数据描述。 分析原因：如果工作现状未达到标准，应追根求源，找到问题的症结所在。 实施改善：根据发现的问题症结，在操作规范的范围内，制定解决工作现状与标准 之间差距的方案，使工作现状达到标准要求。若偏差太大，超过操作规范范围，应上报 管理者，引入例外管理。 改革开放以来，我国民营企业发展迅速，成为经济社会发展的一支重要力量。然而， 我国民营企业短命的多，长寿的少，真正成功的不多，这种状况的产生与民营企业普遍 不重视其自身文化建设有着密切的关系。永盛集团白手起家，发展成为国内具有影响力 的企业，没有企业文化的维系是根本不可能的。企业文化的延续性，是企业的灵魂和支 撑，永盛集团成功的发展道路留下了深厚的“永盛文化的脚印。 1 3 2 威蓬石化所具有的国有企业文化特点 威蓬石化成立之初是隶属于当地水电投资集团的一家国有控股企业，在永盛入驻控 股前，公司运行已经近一年的时间，初步形成了自身的企业文化，其员工也大多来自是 其它国有企业，威蓬石化公司具有国有企业文化特点。 威蓬石化企业文化融合案例研究 1 9 4 9 年，新中国成立后，为了发展国民经济，在社会主义公有制占主导地位下，集 国家之力，经过几个五个“五年规划”，建设成了一大批国有企业。国有企业为国家积 累了财富的同时，初步建成了国家的工业体系，建立了工业发展的一系列标准和制度， 培养了一支素质较高的工人阶级队伍，为国民经济的发展和社会的进步做出了巨大贡 献，奠定了改革开放的物质基础。随着企业的发展和社会环境的变化，国有企业的运行 也出现了种种问题，大而全、政企不分、体制僵化、产销脱钩等。因此，国有企业经过 几十年的发展，形成了自己的企业文化，具有鲜明的企业文化特点。 ( 1 ) 国有企业文化优势 相对于民营企业，国有企业在文化建设方面具有很多先天优势和有利条件。大体表 现为四个方面： 悠久的文化传统 国有企业存续时间较长，企业生命超过4 0 年的占极大比重，达到s 0 年的也不在少 数，即使一些经历了改制的企业，其历史也可以追溯的很久。因此，对于很多企业提出 的“百年企业”的口号，众多国企都可以较为轻松地达到这个目标。 相对成熟的制度 说到管理，我国企业经常用薄弱来形容。但在实际上，由于国有企业存续时间长， 计划经济时代的规范化管理还是打下了较为坚实的管理基础，很多企业各种规章制度非 常完备，薪酬体系划分细致，工时定额计算准确，质量追踪详尽可靠，经营绩效有章可 循。 发达的传播渠道 文化难不是难在理念的提炼，而在于理念的落地。文化传播是落地的必经之路，可 以说，没有好的传播渠道，文化根本不可能落地。 在国有企业，报刊栏、广播、企业内部刊物比较齐全，企业信息及时公示和沟通。 成为企业价值理念沟通的重要渠道。 国有企业经常开展丰富多彩的群众性文体活动，这对于活跃员工文化生活，增强企 业凝聚力，对于增强员工归属感有巨大帮助。很多企业都有效地利用这一优势进行文化 宣传。国有企业对优秀员工的重视程度较高，很多国有企业都活跃着一批多年来无私奉 献的老模范。 稳定的生产经营 一点点习惯积淀成为传统，一点点传统积淀成为文化。文化是一个多年延续的结果， 文化文本体系和某些理念尽管可以通过倡导在短时间内建立起来，但是核心的内涵是需 要几代人的传承。因此，在文化建设中，历史的传承成为一个企业文化厚度的基石。应 大连理工大学专业学位硕士学位论文 该说，经过改制浪潮之后生存下来的国有企业都是比较健康的企业，他们长期和较为稳 定的经营历史为文化建设奠定了深厚的基础。 ( 2 ) 国有企业文化弊端 “大一统 观与行政化管理 自从秦始皇建立起高度统一的集权国家以后，“大一统 的思想便在华夏大地流传 了两千余年，整个社会围绕政治轴心运转，即使进入了社会主义社会以后，由于计划经 济体制的确立，这种观念仍然普遍存在。一是试图以行政的手段取代经济、法津手段： 二是管理模式的雷同，形成所谓的“大而全”、“小而全刀的模式。高度集中统一的产 品经济模式不能说与“大一统 观不无联系，这种模式强调事无巨细的直接控制，忽视 价值规律的调节作用，把企业看作是政府的附属物，而不是相对独立的经济实体，往往 采用“大会战 的方式组织生产。由于管理模式上的“大而全”、“小而全 ，使企业 内部各种机构重叠，人浮于事；手续繁多，信息流通慢；“条”、“块 分明，自我封闭， 瞻前顾后，包袱过重等；企业缺乏活力，缺乏个性，依赖性强，没有竞争意识、冒险意 识。 偏重道德的培养 在价值取向上，重视道德的培养，而忽视力量的扶植、知识的研讨和功利的追求。 在义利关系上，儒家文化片面肯定重义轻利的思想。这种陈陈相因的思维定势，必然妨 碍自由争鸣之风的开展，泯灭人们的个性和创造精神，成为文化进步的羁绊。上述传统 文化在现实世界中，到处可见到其影子，对我国企业文化的发展产生着极大的负面影响。 宗法思想 我国传统文化中的等级观念、宗法思想对企业文化的渗透之深，影响之大越来越明 显的成为企业现代化的阻碍力量。这种宗法思想主要表现为：一是论资排辈。涨工资、 分住房、提干部、定职称等一切与利益分配有关的事项都会自觉不自觉地同工龄联系在 一起。二是官职终身制。在等级观念的制约下，官职终身制，冲淡了企业文化中平等竞 争的合理内容。三是特权主义和家长制作风。由于受几千年来传统文化的影响，直到今 天，特权主义在我国企业中依然严重存在。 在计划经济条件下，国有企业按国家指令性计划进行生产、销售，由于各营销环节 有国家计划的保障，因而国有企业员工形成了一个固定的认识与思维模式。而在市场经 济条件下，原有的条条框框被打破，国有企业被推向市场的最前沿。因此，国有企业原 有的管理模式、经营理念、员工的思想认识己经过时，企业需要进行完全适应市场经济 的企业文化变革，急需种良好的企业文化来推动企业的机制转换。 威蓬石化企业文化融合案例研究 1 4 管理分歧 1 4 1永盛企业管理特点 永盛集团把自己的管理方式总结为“外企学一点，国企借鉴一点，个体户总结一点， 自己再创新一点。 在组织结构上，永盛基本上是以矩阵式为主，非常扁平。总部主要有办公室、人事 部、财务部等9 个部门。下面的各个分公司有一位总经理和若干副总经理，一般还设有 财务部、生产部、办公室和销售部等部门。 ( 1 ) 用人原则 不招收先前在同行业工作的人是永盛的一条用人原则。这样，不但可以避免挖墙角 的恶性竞争，而且定位自己的相对优势。因为挖人无非两个渠道：到好公司里挖人不但 成本高，而且不容易注入希望自己的经营理念，磨合期长，离心力大，要耗费许多精力， 在工资方面也竞争不过国外优秀的公司，还有可能被对手挖走；到国有企业去挖人，局 限性更明显，因为两者经营理念及运作方式的差异使得对方难以适应。 在招聘人员时，永盛集团看重没有跳槽经历的员工，运用自己的管理机制保证管理 人才在即使不懂技术和生产的前提下，只要具备基本的管理知识，再给注入管理经验， 配备技术部经理、生产部经理、销售部经理等，组成团队运营企业。但作为饲料产品的 生产毕竟不是高科技产品，需要的专业性的人力资本少，内行变外行比较容易，这样内 行就没有多少人力资本的优势。 ( 2 ) 招聘原则 公司招聘面向全社会。目前大专及大专以上的员工占五分之二( 不包括一线生产工 人) ，聘来的人员主要是中高级管理人员或为未来发展储备的人员。招聘范围目前主要 在老板的故里，绝大多数的管理人员与老板具有在同样的人文环境下生活的背景。 ( 3 ) 员工的培训 员工的培训在永盛的人力资源管理方面较受重视，总部有专门的培训中心，各种业 务培训提高了职工和管理人员在畜禽管理、生产技术等方面的基本素质。永盛每年都设 有几期的培训班，有的是分片培训，有的是统一培训。培训的内容主要是岗位管理技能 培训、心理素质训练、职工队伍建设、业务培训、企业文化等。 ( 4 ) 监控和激励 在企业管理中，虽然监控和激励通常会出现冲突，监控会减少风险但有可能削弱员 工的积极性，而为了激励员工的积极性有时却又难以监控。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 永盛的监控指的是总部对全国各地的分公司监督和控制。永盛集团除了总部的市场 部统一掌握原料采购外，永盛还有一个专门的审计监察部对各个分公司进行监控。审计 的主要内容是经济审计，包括半年一次的利润审计、对总经理的审计、账目审计、基建 审计等。审计出问题或者发现问题时首先要初核，然后立案、取证、审理，最后处理。 现代企业制度建设的另个核心内容是如何员工努力工作。在一个企业内部，激励 的手段主要分为内部提拔制度及和业绩相联系的报酬制度等。 永盛集团的激励是利用高速增长的职位来提供最大的激励。一位总经理和一位部门 副总经理的工资差别1 倍以上，综合补贴差别好几倍。永盛每年大约平均增长1 0 个企 业，能提供1 0 个总经理级别的职位，1 0 到2 0 个副总经理级别的职位及4 0 到5 0 个部门 经理级别的职位，公司的工龄工资由原来的1 0 元增加到3 0 元年，这对于所有的员工来 说都具有很大的吸引力，。对于中高层管理干部，公司所给的待遇更高。另一方面，在 和业绩相联系的报酬制度上，永盛集团的一线工人和销售业务人员实行工资下不保底， 上不封项的报酬制度，多劳多得。 由此，永盛从开始创业时的家族小作坊，成长为具备正规化管理体制的现代民营企 业，并为其进一步发展壮大奠定了基础。当然，永盛的管理体制也不是十分完善的，其 管理方面还具有相对狭隘的地域特色，集团内故里员工与有集团内饲料厂工作经历更容 易受重视。另外，永盛本身的管理模式主要是在技术含量较低的饲料企业中得以应用， 当面对技术密集型企业时，其管理方面的弊端也暴露出来，例如在控股威蓬石化的过程 中发生的一系列问题。如果不能及时调整管理策略，有效融合企业文化，永盛进军重化 工行业的势头将受到影响。 1 4 2 威蓬石化的内部管理分歧 ( 1 ) 强势的企业文化所造成的内部分歧 永盛的企业文化是采取强势思维的，这表现在它对威蓬石化的控股整合方面。它所 派驻的管理人员要求威蓬石化员工完全认同其管理理念，利用强势思维进行日常管理， 而在许多事情的实际运作中缺乏必要的沟通与调和，对原威蓬石化员工缺少尊重，几乎 把其推到对立面，这对被并购方来说，是很难接受的。 首当其冲的是员工心态转变困难。国企在企业管理上相对还是比较规范的，管理经 验也比较丰富，人员素质也比较高，而且员工大都具有“主人翁感觉，如果不讲策略 的硬性调整，势必非常困难。永盛作为并购方出现了征服者心态，容易引起原有员工的 反感和抵触。 威篷石化企业文化融合案例研究 篡次是管理生拽硬套，结果适得其反。一般来讲，民营企业如粜有好的企业文化， 本身就不应当惠现这群情况；如果它秉承蕊是一翁不舞熬文德，露客鼹馕琵又是壹它去 并购，那么就别用一个横子卡，从一开始就去再造一种文化。从最根本的来说，每个企 业都应该有皇忍媳文化个性。但再造一种文化的难度非常大，不是王作难度大，丽是对 著麴方蕊管理窳平、大爨素质韵要求都嚣常赛。然丽，民营企监翡文化发震般是海它 的企业家群体来主导，别人很难插手；国有企业的企业文化则由行业主管机构加上企业 家群体寒主导，当蘸金并黧鋈金，瓣题就邀寒了，个是大家麓愚维定势不同；舅舞一 个是在员工队伍上要把两股人往一块含，势必引起管理冲突，事与愿违。 餐醅乡 行管理蠹霞 我们由永盛的管理特点可以看出，永盛其最基本的管理理念是“外行管理内行静， 这在其饲料厂生产中是行的通，也取得了成功的，饲料产晶生产技术含量较低，需要的 专鼗髓蕊大力瓷本少，争 行变淹漆行巍较容易，这样凌行就没有多少入力资本的优势。 然而在威蓬石化的管理中就出现了问题，威蓬石化是技术密集型的大型石化企业，不同 予技零含量羝翡囊瓣佥妲，泰盛集鋈簧鬻其暴寒熬镄攀篝理理念就行不逶了。来鸯永盛 的外行管理者在设计、技术、设备方面，提出了很多违背科学的想法，有时候把公司技 术入员弄褥左右为难，使技术人员感到不被售 薹，使缝钠在王终中浃失了必要靛激演弱 责任心，久而久之，以至于技术谈判、设备订购、甚至企业的正常建设都遇到了问题。 鳓“好、快、省管理理念的误区 靠溉好、又糗、还省努是永盛韵投资理念，榔老薇对冀解释是：快嚣隽描省努羹定 了基础。建设快能省折旧费、财务费，还能抢占市场先机，赢得更多的机会刹澜。“省 溪盖几个联少壮：一是少占震资源，蟊少占熏楚，囊少蔫农窭又溅少稳费；二是少 投资产，固定资产和流动资金占用少，折旧费和财务费用低，生产成本低。三是少用人 力资源，入是最喜徐僮煞资漂，要镶员工每一令动俸都毒徐蓬，充分激发大家豹潜畿， 防止浪费入才或者人才高消费；四是少排放，最好零排放，将污染源变废为宝增加环境 效益和社会效益。 彘魏我们可以看赉，萁理念是辩鹣，也篱合企监察社会翡发震掰律，然两并不是永 盛派驻威蓬石化的所有管理者能真正理解其意图，他们对柳老板及永盛是忠诚的，所以 缝翻把鞋甄好、又浃、逐省嚣酶授姿理念大多关注裂一令描誊嚣字，枣囊受工麓墨鬻工 赘福利、住宿、办公条件，大到技术、设备厂家的选用，谁的价格低就用谁的，能省则 省，几乎完全怒臻冀蔟鳖黧技术，趣之其缺乏奏效沟逶，对此藏蓬石讫员工教怒不敢言， 私下抱怨甚多，对工作没有了必臻的责任心，工程质量睁只眼闭只限，豳此出现徽 多质量问题，最终导致董事长的发火。 大连理工大学专娥学位硕士学位论文 以上所出现的管理问题归根结底是永盛对威蓬石化的企业整合过程中没有充分重 视企业文化融合问题，缺乏必要的企业文化融合策略。 威蓬石化企业文化融合案例研究 2 案例分析 2 1理论依据 2 1 1 企业文化的定义与内涵 ( 1 ) 企业文化的定义 企业文化，或称组织文化( c o r p o r a t ec u l t u r e 或o r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e ) ，是一个组 织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。 广义上说，文化是人类社会历史实践过程中所创造的物质财富与精神财富的总和； 狭义上说，文化是社会的意识形态以及与之相适应的组织机构与制度。而企业文化则是 企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的 使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制 度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。它与文教、科研、军事等组织的文化 性质是不同的。 企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容， 其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而 是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。 企业文化既古典又时尚。说它古典，是因为企业文化是企业管理不可缺少的管理因 素，是企业诞生以来就有的；说它时尚，是因为企业文化作为一种管理思想被提出也不 过二十多年的时间。 综上所述，我们可以对企业文化作如下定义：企业文化是以企业管理哲学和企业精 神为核心，凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论，是以企业规章制度 和物质现象为载体的一种经济文化。 ( 2 ) 企业文化的内涵 企业文化是由企业领导层提倡、上下共同遵守的文化传统和不断革新的一套行为方 式，它体现为企业价值观、经营理念和行为规范，渗透于企业的各个领域，同时它又对 社会文化起着推动作用。因此，企业文化的内涵应包括以下几个方面： 企业文化是企业经营理念、价值观和企业人的行为准则。 企业文化指明企业的发展方向，把企业职工引导到企业所确定的企业目标上来。企 业提倡什么，崇尚什么，职工的注意力必然转向什么，企业文化越强有力，越用不着巨 细无遗的详尽的规章制度。 企业文化不是一成不变的，随着时代的发展变化而变化。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 企业文化随着经济改革和发展及时代要求，产品的变化和客户的要求随时调整。继 承旧有的文化跟不上时代的发展，只有随着社会的进步和经济的全球化，进行调整和整 合。 企业文化无时不在，无处不在，体现在企业人的一切行为之中。 企业文化作为一种管理理念、柔性的管理制度，贯彻于企业整个过程，从战略理念、 设计理念、管理理念、制造理念以至于每个员工的学习工作生活行为，并被企业员工所 认同。 企业文化是一种经济文化。 企业文化是企业和企业职工在经营生产过程和管理活动中逐渐形成的，离开企业的 经济活动，就不可能有企业文化的形成。目前企业文化被国内外企业所认同，它的战略 管理、以人为本、诚实诚信、品牌战略、行为规范等理念，对提升企业价值、促进企业 发展以及整个社会经济的发展起到推动作用。 2 1 2 企业文化的类型和构成 ( 1 ) 企业文化的类型 企业文化可以从各种不同的角度去研究、划分，从而得出各种不同的企业文化类型。 西方企业文化理论家根据不同的情况把企业文化类型分若干种。企业文化的研究进入中 国以后，很多学者根据中国企业的特点，又归纳出许多分类方法和文化类型，例如：一 是按所有制划分的企业文化类型，二是按生长点划分的企业文化类型，三是按引进程度 划分的企业文化类型，四是按内容特色划分的企业文化类型，五是按最高价值划分的企 业文化类型，六是按价值理念划分的企业文化类型，等等。 ( 2 ) 企业文化的构成 无论哪种划分都有各自的合理性，不同的说法之间没有太多本质的区别，基本内容 相同。对企业文化的认知相近。归纳多种结构的相同点，我们认为其基本结构分三个层 面。 精神文化层：企业的精神文化是用以指导企业开展生产经营活动的各种行为规 范、群体意识和价值观念，是以企业精神为核心的价值体系。是企业意识形态的总和， 是企业的上层建筑，是