（技术经济及管理专业论文）地方高校核心教师权益保障研究.pdf

硕 学化论文摘要 摘要 构建和谐社会，均衡利益相关者的利益是治理的核心问题之一。 国家、地方高校与核心教师都有自己的利益诉求，公平与效率之间、 权力与利益之间的选择，与地方高校的发展紧密相关。转型期国家法 律、法规不健全，市场机制不完善，核心教师的权益时有被侵犯且无 法得到有效的“救济。均衡三方的利益关系，保护核心教师的权益， 促进地方高校与核心教师之间聘用关系的和谐，是地方高校治理不可 刚避的问题。本文将产权理论、人力资本理论结合起来，分析了核心 教师人力资本产权的生产以及核心教师人力资本生产存在的风险，通 过访谈及问卷调奄，了解核心教师对自身权益现状的满意程度。通过 进一步对产权主体现状的研究，发现核心教师人力资本产权不明晰， 产权权能残缺、权益救济渠道的不畅、行政权力的扩张、评价机制的 不完善足核心教师权益得不到有效保障的原因。提出了保障核心教师 权益、构建和谐聘用关系的对策：保障核心教师权益要从国家、地方 高校、核心教师自身做起，建立契约保障、法律保障、社会保障及教 师协会组织保障，实现人力资本产权利益的最大化。 关键词地方高校，核心教师，产权，权益 a b s t r a c t c o n s t r u c t i n g b e n e f i t si n h a r m o n ys o c i e t y f o rw e l l b a l a n c e d s t a k e h o l d e r s1 so n ec o r eo fg o v e r n a n c e e i t h e rs t a t e 1 0 c a l c o l l e g e sa n d u n i v e r s i t i e so r c o r et e a c h e r sh a v et h e i ro w ni n t e r e s t s d e m a n d s r e s p e c t i v e l y ；c h o i c e so nb e t w e e ne q u i t ya n de f f i c i e n c y , a n do nb e t w e e n p o w e ra n df i g h t sa n di n t e r e s t sa r ec r i t i c a lf o rt h ed e v e l o p m e n to fs u c h c o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e s i nt h et r a n s f o r m a t i o np e r i o d ，t h en a t i o n a ll a w s ， r e g u l a t i o n s ，a n dm a r k e tm e c h a n i s ma r en o ts o u n da n dp e r f e c t t h ef i g h t s a n dm t e r e s t so fc o r et e a c h e r sa r es o m e t i m e s i n f r i n g e dw i t h o u ta n y e f f e c t i v er e l i e f b a l a n c i n gt h eb e n e f i t sa n dp r o t e c t i n gt h ef i g h t sa n d i n t e r e s t so ft h r e ep a r t i e s i ti su n a v o i d a b l et o i m p r o v et h eh a r m o n yo f l a b o rr e l a t i o n s h i po fl o c a lc o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e sa n dc o r et e a c h e r sf o r c o l l e g ea n du n i v e r s i t yg o v e r n a n c e b a s e do nt h ep r o p e r t yf i g h t st h e o r y a n dh u m a nr e s o u r c e st h e o r y ，t h i sp a p e ra n a l y z e st h ep r o d u c t i o no f h u m a n r e s o u r c e sp r o p e r t yf i g h t sa n dt h er i s k se x i s t e di n t h i s p r o d u c t i o n ，a n d d i s c u s s e st h es a t i s f a c t i o nd e g r e eo fc o r et e a c h e r s r i g h t sa n di n t e r e s t s t h e m s e l v e s t h r o u g ht h ef u r t h e rs t u d yo fp r e s e n tp r o p e r t y r i g h ts u b j e c t ，i t g w e so u tt h er e a s o n sr e s u l t i n gi nt h ep o o rg u a r a n t e eo fc o r et e a c h e r s f i g h t sa n di n t e r e s t st h a ta r et h eu n c l e a rh u m a nr e s o u r c e sp r o p e r t yr i g h t s o fc o r et e a c h e r s ，t h ep o o rf u n c t i o n so f p r o p e r t yf ig h t s ，t h eb l o c k e df i g h t s a n di n t e r e s t sr e l i e fw a y s ，t h ea d m i n i s t r a t i v ep o w e r se x t e n s i o n a n dt h e i m p e r f e c te v a l u a t i o nm e c h a n i s m i tp r o p o s e st h ec o u n t e r m e a s u r e st o p r o t e c t i n gt h em t e r e s t so fc o r et e a c h e r s ：e s t a b l i s h i n gt h eh a r m o n i o u s e m p l o y m e n tr e l a t i o n s h i p t h e s ec o u n t e r m e a s u r e sa r et oe s t a b l i s ht h e c o n t r a c tg u a r a n t e es y s t e m ，l a wg u a r a n t e es y s t e m ，s o c i a lg u a r a n t e es y s t e m a n dt e a c h e r s 7 u n i o ng u a r a n t e es y s t e m ，a n dt om a x i m i z et h ep r o p e r t y i n t e r e s t so fh u m a nr e s o u r c e s t h ef i g h t sa n di n t e r e s t so fc o r et e a c h e r s c a n n o tb eg u a r a n t e e df o rt h a tt h en a t i o n a ll a w s ，r e g u l a t i o n s ，a n dm a r k e t m e c h a n i s ma r en o ts o u n da n dp e r f e c ti nt h et r a n s f o r m a t i o n p e r i o d 1 1 硕十学位论文 a b s t r a c t k e yw o r d sl o c a lc o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e s ，c o r et e a c h e r , p r o p e r t y r i g h t s ，r i g h t sa n di n t e r e s t s i i l 硕f ：学佗论文第一一章绪论 第一章绪论弟一早珀t 匕 企业人力资源管理的许多工作是【伺绕如何使员工达到优秀或卓越的业绩， 以实现组织目标，工作对象则更天注业绩优异者，通过实施一系列管理措施和 管理手段，以达到激励、i p 绩优异员工，最大限度地发挥他们的潜能，为组织提 供持续发展的竞争力的f 1 的。高校也不例外，哈佛大学文理学院院长亨利罗 索夫斯基曾说：“迄今为止，衡量大学最可靠的指标是衡量该校教师的优秀程度， 这几乎能决定其余的一切。”为顺应市场经济和人才队伍建设的需要，高校的人 事工作正逐步由传统的人事管理向人力资源管理过渡。高校内业绩优异的教师， 也是高校人事：f 作的关注重点。 1 1 问题的提出 尊重知识、尊重人j 是我困人才队伍建设的基本国策。高校，特别是数鼍 占绝对优势的非教育部直属高校的人j 队伍建设，对我幽高等教育事业的发展， 全面提升高等教育的质量具有重要意义。2 0 0 0 年6 月中组部、人事部、教育部 联合下文关于深化高等教育人事制度改革的实施意见，明确指出要在高等院 校全面实行聘任( 用) 制，学校j 教师在自愿原则的基础上，通过签订聘任( 用) 合同，建立平等的受法律保护的人事聘任( 用) 关系。这种新型的用工关系既 是高等教育适应市场经济的需要，也是高等教育自身发展的需要，是高校人事 制度的重大变革。通过聘任制的实施，在高校内部建立能上能下，能进能出的， 数量充足，结构合理的教师队伍，促进人彳的脱颖而出和学校师资队伍建设工 作，促进学科建设和办学水平的提高。聘任制明确规定学校与教师之间的关系 是受法律保护的民事权利关系，学校与教师是平等的民事主体，因而提高了教 师法律地位，改变了过去教师对学校的行政依附关系，为教师主张权力提供了 政策支持。 但我们必须清醒地、理性地认识到，聘任制的实施并未像制度设计者初始 预期那样顺利推进，在各高校的具体实践中，出现过这样或那样的问题，特别 是涉及一些共性的l u j 题如：教师劳动力市场、聘用关系、利益分配、契约管理、 劳动争议等非高校自身就能解决的问题，成为聘用制推进的障碍。在我们现行 的行政主导的教育管理体现下，如何保护教师的权益，维护教师的利益，调动 教师的积极性实现聘用制设计的初衷，是教育管理重大而现实的问题。构建一 个完善的高校教师权益保障体系，对高校教师、高校、国家的意义重大。 硕j ：学位论文 第一章绪论 1 2 研究的目的及意义 1 2 1 研究的目的 本研究的目的是通过研究聘用制下，地方高校核心教师权益的现状，分 析存在的问题及原因，提出解决问题的办法，为核心教师权益保障提供理论 依据，也为地方高校的人d 建设和管理绩效的提高提供思路。 1 2 2 研究的意义 ( 1 ) 研究的理论意义 现阶段地方高校人事管理具备市场经济条件下人力资源管理的制度特征， 但也还带有计划经济的窠臼。聘任制的实施表明高校教师的就业机制、管理机 制已经开始与市场“并轨”。我国劳动合同法适用范围是企业和事业单位中 与之签订劳动合同的职工的聘用关系，高校员工与学校签订的是聘用合同，根 据人事部2 0 0 7 年12 月1 4h 的囤人厅函( 2 0 0 7 ) 15 3 号和最高人民法院2 0 0 4 年 4 月3 0h 发命的司法解释( 法函【2 0 0 4 】3 0 号) 最高人民法院关于事、i k 单位人 事争议案件适用法律等问题的答复，双方的聘用关系不在劳动合同法调整 的范围之内。而与聘用制相配套的相关人事法律、法规制度不健全，特别是调 整聘用关系的法律、法规缺失；在现行的人力资源管理政策中，部分规定是基 于“计划”模式制定的，已不适应当今人力资源管理的实践需要。当前迫切需 要建立、健全与聘用制相配套的人事管理制度，而任何一种制度的建立都需要 理论依掘的支持。教师权益保障制度的建立，同样需要理论的支持，因此，从 不同的视角研究教师权益的实现，对多方位、多层次保障教师的权益有重要的 意义；教师权益的保障需要通过具体的手段和路径来实现，一些从实践中探索 的经验，也迫切需要进行总结、归纳，以获得能够与现实环境相适应的保护教 师权益的理论，更好地指导实践，这是本文研究的理论意义。 ( 2 ) 研究的现实意义 地方高校由于受自身办学条件和办学水平的制约，在经济体制转型期，一 方面要受到来自市场对学校教师职业的冲击，高校己不再是象牙塔；另一方面 要承受来自高水平大学的办学压力，还有办学指标的考核及社会对其的关注。 加强师资队伍建设，提高办学效益，办出自身特色，是许多地方高校的办学思 路。核心教师在引领教学、科研、管理、学科建设等工作中起关键性作用，甚 至关乎地方高校的荣衰。同时，核心教师的权益保障是构建和谐校园的一个重 要方面，对加强地方高校人才队伍建设，依法、依规、科学管理学校有重要意 义。地方高校作为公共服务机构的一部分，在市场经济条件下，保障核- t l , 教师 2 硕一 = 学何论文第一章绪沦 的权益，是学校管理中不可凹避的问题。 聘用制的实施足教育管理改革的一项重大举措，而改革是旧的利益格局的 破坏和新的利益格局的建立过程，任何涉及到利益的改革都f i 可能是一帆风顺 的。高校教师岗位属稀缺资源，实行编制管理。聘用制实施前，工作安全度高， 教师只要获得了初始工作权，就能获得终身就业权并能获得由此带来的终身享 受的社会福利。聘用制的实施，取消了高校教师终身就业权，将教师就业纳入 劳动力市场，这样的用工形式降低了教师对自身权益获得的心理预期，增加了 教师就业焦虑感。学校对教师的未来没有承诺，教师也无法将自己“托付”给 学校，教师对学校的忠诚度下降，这是聘用制自身的负面作用。同时聘用制在 实践过程出现的其它不为教师接受的一些做法，如不完善的考评制度、不规范 的利益分配等，有可能是构成对教师侵权的原因。分析存在的问题，找出症结， 提 n 解决问题的办法，对聘用制的实施推进，加强师资队伍建设，增强办学实 力，给地方高校带来的影响同样重大。 1 3 相关研究文献综述 从1 9 9 3 年教师法颁布以来，就有许多学者对教师权益保障进行了探讨， 涉及社会学、教育学、法学、经济学、管理学等不同学科领域。 ( 1 ) 社会学视角 社会学从教师的社会权益、职业声望及经济收入三个维度来研究教师权益 保障问题。联合国教科文组织在1 9 6 6 年通过的关于教师地位的建议中指出： 鉴于“在教育事业发展中教师这种职务对人类和近代社会发展所做出的重大贡 献，因而，必须确保教师的应有地位”，在该建议中还特别标出了“地位”是指 “社会按教师任务的重要性和对教师能力的评价而给予的社会地位或敬意，以 及所给予的工作条件、报酬和其他物质利益”。该建议表现出的对教师的社会地 位、工作条件和经济权益的重视，或许是教师权益的核心部分。社会学对教师 经济权益的研究，最具解释力的是马克思关于劳动及相关内容的研究。马克思 将劳动分为简单劳动和复杂劳动，并认为由于劳动的质的不同，同样量的劳动， 提供复杂劳动的劳动者应获得更高的劳动报酬。有学者认为：教师作为一种专 门的职业，因其工作对象的不确定性、非重复性，“提供的劳动是复杂劳动，其 经济收入应与其在社会中所处的地位相匹”。阳1 也有学者从教师社会地位对师资 队伍建设影响入手，采用实证研究证明教师的经济权益与社会权益和职业声望 对师资队伍建设的影响。叫基于教师权益保障的现状，有研究者指出：“应从重 硕十学位论文 第一章绪论 要前提作用的教师经济地位的提升入手，因为相对于政治地位与专业地位而言， 仍未能获得较好的保障”n 门社会学对教师权益保障的研究是从明确教师权益的 内涵的基础上，探讨互相依存的名种权益实现的路径是“通过教师职业专业化、 社会化入手”1 1 2 1 0 社会学视角研究教师权益保障，是基于教师群体，具有普适性， 研究结论对高校教师的权益的保障作用更多地是在宏观政策、社会思想以及文 化方面。 ( 2 ) 教育学视角 已获取的文献中，从教育学视角研究高校教师权益保障多集中于学术职业 视角，其基本思想是是高校教师承担教书育人、科研服务的责任，因而其学术 职业权益应得到保障。由于高校教师的教学科研活动是的脑力劳动，其过程充 满了大量的发现、寻找、甚罕痛苦地否定自我的思想活动，因而不应对教师的 学术职业活动设定限制，应当让“教师可以自主地确定专业方向，选择讲授的 课程及教学内容教学方法，甚至考试的方式；自主确定研究的方向，选择研究 的课题；自主决定社会服务的方向和内容；自由安排考核时间。川保障学术自 由，必定要一套完善的管理体系，保护教师权益免受制度干预。美国大学普遍 实施的以“终身教授制”为核心的教师聘用制引起了我国学者极大的关注。“终 身教授制度的诞生事实上是一种对学术职业的制度认可，是对那些在见习期内 教学、科研以及社会服务方面表现杰出，具有较高教师专业化水平的大学教师 的一种肯定，同时更是对那些才华横溢、社会责任感强的学者放弃其他优厚待 遇的职业而致力于人类文明提高的一种终身任职的承诺，是对学者拒绝外界经 济利益的诱惑，经过长时间的研究与探索而成为自己研究领域里的专家的回 报。州然而曾经是被认为美国大学教育能够超越德国、英国大学教育的制度因 素之一的大学教师聘用制也正遭受各种诘问“该制度是否扼杀了冒险精神，是 否保护了全体教师的学术自由? 以学术自由为基点的终身教职在言论受法律保 护的今天是否还有存在的必要? 是否加剧了职业不公等等”。们学术自由的前提 是教师能够体面地、有尊严地工作、生活。大学教师生产的是学术思想，其价 值无法准确计量，因而大学教师自身蕴含的价值经常被低估，这种现象还普遍 存在于世界各地的教师身上。联合国教科文组织国际教育局在其编撰的教育 展望( 中文版1 9 9 7 3 ) 指出：“支付低工资，不向他们提供发展机会，以及让 新教师屈从行政的压力和要求，使很多国家教师不再是当代人中最优秀的人才。 此外，教师的工作条件对教师极为重要，工作条件差伤害了教师的自尊，毫无 疑问这些问题将影响教师的积极性，动摇他们继续当教师的愿望，从而最终让 他们放弃教师职业 。教育学视角对高校教师权益保障的研究，重点是在教师职 硕1 二学位论文 第一章绪论 业的专业权益，强调教师足自我保障的主体，实现保障的途径是自我保障，通 过“熟悉和掌握教育政策法规及相关理论，养成教育法律意识，在形成一定教 育法律法规实践操作能力的基础上，教师运用法律武器及其他方式加强自身的 保护” 1 钉研究结论对高校教师权益保障的影响体现在为改变不合理的高校内部 组织结构及权力分配提供理论支持。 ( 3 ) 法学视角 从法律角度研究教师权益保障是教师权益保障研究的热点。学者对教师权 益的研究从教师的法律地位出发，探究教师的权益及实现的路径。有学者认为： “教师法律地位是指以法律形式规定的教师在各种社会关系中的位置，这主要 涉及教师的法律身份、教师与政府、教师与学校、教师与学生、教师与社会构 成的法律关系中所处的地位及教师权利的行使和义务的履行方面6 | 。有学者根 据教师法中“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员平均水 平，并逐步提高”；“教师的医疗同当地国家公务员享受同等待遇”的规定认为： 教师具有准公务员身份。也有学者研究指出：“准公务员这一名词本身构不 成一个真概念，而且，在法律上是需要确切的名称来表征教师身份的。因此， 这种 兑法也是不准确的”d t o 科学界定和落实教师的法律地位，不仅是确保教师 合法权益，提高教师社会地位的需要，也是增强教师自身素质，使教师管理法 制化、规范化的需要。8 1 法学视角研究教师权益保障的研究内容多围绕教师 法第二章第七条规定教师有六项权利：进行教育教学活动，开展教育教学 改革和实验；从事科学研究，学术交流，参加专业的学术团体，在学术活动 中充分发表意见；指导学生的学习和发展，评定学生的品行和学业成绩； 按时获取工资报酬，享受国家规定的福利待遇以及寒暑假的带薪休假；对学 校的教育教学、管理工作和教育行政部门的工作提出意见和建议，通过教职工 代表大会或其它形式，参加学校的民主管理；参加进修或其它方式的培训。 研究以解释教师法的居多。聘用制实施，特别是北大人事制度改革引发了 两种不同的学术价值观的直接对立与冲突。学者们除继续对原来的研究课题做 进一步讨论，还增加了对教师与学校之间的法律关系、教师权益救济的研究。 有些研究者从法律的角度研究聘用的法律依据，结果是相应的法律、法规缺失， 特别是程序方面的制度缺失。有学者结合最高人民法院关于事业单位人事争议 案件适用法律的问题的解释研究认为：教师权益保障需要“国家尽快出台有关 聘用制的相关法律规定，明确教师的法律地位，规范和指导教师的行为，促使 高校按照保护教师的权益的运行机制来实施聘用制。”n 们有学者指出高校与教师 并不是真正意义上的民事关系，还具有行政关系。高校由于受到公权力的支持， 5 硕十学位论文 第一章绪论 从行政权力的角度与教师相比较是强势，保障教师权益要建立“立法保障、行 政保障、司法保障、其他保障”体系。阻们有学者从聘用制的实践来研究认为：“目 前特别需要改进教师行政救济制度，加强教师权益韵程序法保护。现行教 师行政救济制度存在许多不足，法律应尽快明确教育行政复议制度，并将教师 行为程序明确规定在诉讼法中。只有这样才能使学校在做出对教师有影响的重 大决定时，既受法律基本原则和法律程序的规范，也受上级教育行政主管部门 的监督和司法机关的司法审查约束，才能防止学校随意侵犯教师的基本权利。n 门 法律学视角研究高校教师的权益保障，更多的是基于公民权益和教育职业特权， 实现的途径是完善教育法律法规和法律救济途径。研究结论对高校教师的权益 保障的影响体现在为教育法学的完善提供了理论依据。 ( 4 ) 经济学视角 经济学视角研究高校教师权益保障多集中在教师薪酬的研究。薪酬是组织 对员工所做贡献给予的相应叫报或答谢。在当今，教师主要还是以自己的教学、 科研劳动获取收入时，薪酬对教师生活水平的影响是十分显著的。根据教师 法对教师学历的要求，教师接受教育的时间相对较长，工作年限相对较短， 要想收回前期投资，只有在相对短的工作时间内，获取更多的报酬。根据中 国统计年鉴的分类，将教师收入与其他1 5 大行业从业人员工资相比，自1 9 9 4 2 0 0 2 年，教师丁资在劳动力市场的排名一直在1 0 位到1 3 位间。有学者对高 校教师薪酬满意度进行了调查，调查结果显示：多数高校教师对自身薪酬与期 望值相比较并不满意。心2 有学者研究目的高校教师薪酬制度存在的主要问题主 要集中在：效率与公平的关系；对个体激励性不足；高校薪酬管理制度 改革相对滞后。刮影响高校教师薪酬满意度主要的因素是教师薪酬与自身期望 值对比和学校薪酬分配的公平性。有学者研究了高校教师薪酬的现状提出：“要 打破按统一工资标准发放工资，形成建立以职位工资为基础，突出能力和绩效 工作的薪酬模式”。心钔有学者认为应“结合劳动力市场价格变化，科学地确定高 校教师薪酬水平，建立以股权与基金为主的长期激励机制，实行双轨薪酬系列， 变教师职称晋升中相对绩效评价，为绝对绩效评价，实行一次结清绩效工资的 薪酬制度，控制激励成本 e a s o 从外部管理体制来说，绝大多数的高校的资金来 源主要是靠政府行政拨款，教师整体的收入水平与其具有的能力相比缺乏一致 性。高校是高级人才的集聚地，高校人员的工资应在国有单位薪酬排名靠前， 根据国务院发展研究中心报告，2 0 0 6 年在分行业国有单位就业人员和劳动报酬 统计中，高等学校的排行为1 6 位m 3 ( 见表l 一1 ) 。出现多数教师对自身薪酬不 满意的现象也就不难理解。实际上，高校的分配制度与社会环境相关的同时还 6 硕一l ：学何论文第一章绪论 与高校内部存在平均主义的“不患寡而患不均”的文化意识相关，教学人员与 非教学人员对学校的贡献大小一直是各执一词，高校内部的分配制度只好采取 平衡态度。当然，还有一个重要的原因足由于教育过程有团队生产特征，每一 个人的工作都是“生产链”上的一环，“按劳分配”的“劳”不易清晰计量，分 配也只能是“模糊”进行，能够体现人d 价值的分配制度没有真正建立。实现 保障的途径是要“理顺政府与高校在工资管理权限的关系，实施岗位绩效工资 制度，推动高校薪酬管理从过去计划、行政手段下的品位分类管理，逐步转变 为市场导向的体现岗位价值的岗位定价、绩效导向的绩效薪酬制。”比73 研究结论 为政府或学校合理分配薪酬提供科学依据。 表1 一l2 0 0 6 年我国分行业国有单位就业人员和劳动报酬 排名按固民经济行业分组年未人数( 千人)平均劳动报酬( 元) l 证券、l k 1 46 3 0 3 9 2烟草制品业 1 4 7 4 9 0 3 l 3航窄运输业1 1l4 6 9 8 0 4软件业84 2 6 9 8 5其他金融活动 1 54 0 5 4 9 6计算机及服务业2 24 0 2 1 5 7银行业13 3 83 7 9 1 4 8海洋服务、l 匕 7 3 7 8 6 3 9新闻出版、i p2 4 l3 7 6 3 7 1 0水上运输业2 6 83 6 9 7 7 11管道运输业1 23 6 8 8 6 1 2 工稃技术与规划管理 4 3 83 6 1 0 0 1 3工程和技术研究与试验发展2 8 13 6 0 9 5 1 4自然科学研究与试验发展1 4 43 5 5 0 1 l5会融业 l6 5 1 3 4 7 2 7 l6高等教育1 6 1 43 3 9 0 6 1 7信息传输、计算机服务和软? t ：q k6 5 63 2 7 4 7 1 8石油和天然气开采业5 7 53 2 6 1 8 1 9专业技术服务业7 8 33 2 6 0 9 2 0研究与试验发展5 9 83 2 5 0 2 2 1电信和其他信息传输服务业 6 2 63 2 3 6 2 2 2电力、热力的生产和供应业 1 5 8 23 1 1 4 l 2 3医学研究与试验发展2 03 0 6 9 5 2 4黑色金属冶炼及压延加工业6 5 l3 0 0 9 8 ( 5 ) 管理学视角 管理学视角研究教师权益保障涉及的内容颇多，有聘用方面的问题；有教 7 硕十学位论文 第一章绪论 师流动方面的问题；还有教师培训方面的问题等，从文献的数量看，以教师业 绩考核、评价、激励方面的文章居多。教师业绩考核与评价是聘用制和分配制 度的基础，教师业绩考核与评价的客观、公平直接影响教师的受聘的机会与收 入。有学者研究高校教师评价体系后认为：评价尺度单一化，评价侧重于学术 成果，忽视教学工作，令高校教师无所选择，从而丧失自由自主的主体地位， 最后导致学人价值的扭曲；简单地用金钱或市场效应来衡量学术价值，让搞科 学的人很难踏实四3 。对高校教师工作具有创造性、复杂性、劳动成果具有部分 隐蔽性的特点，认为：高校教师评价体系的完善应i 轻持以教师发展为本的评价理 念，完善评价指标体系，重视评价的反馈环节，赋予教师充分的话语权啷，。针对 绩效考核结果可能产生偏差，有学者建议：建立绩效申诉制度，应建立由校长、 各部门主管和教师代表共同组成的绩效评价委员会，领导和指导绩效评价工作， 听取各部门管理者的初步评价意见，纠f 评价中的偏差，有效控制评价尺度啪1 。 有关教师在受聘时的公平机会主要还是由于制定聘用条件时，绩效的标准缺乏 科学性、学科差异性造成的。由于学校占有社会资源，现行聘用制是一种间接 强制的结果和教师的被迫服从一珏1 。解决之道是让教师参与学校管理，提高教师 的满足感和责任感，充分利用责任、成就调动教师的积极性。关于教师流动的 研究，有学者对教师流动的原因进行了探究认为：主要原因有各地区之间以及 学校与其他单位之间工资待遇存在差距；高校教师存在自身非“公平”的心理 因素；校园内人才发展的”软环境”恶劣。提出应创建有效的工资机制，缩小高 校教师待遇在地区、行业| 、日j 的差别，建立、健全高校教师的管理机制，使高校 教师的流动合理而有序0 州。培训和进修是教师能力发展的主要途径，学校应当 构建有利于教师发展的完整培训体系，为教师的培训进修创设必要的条件，一 些学校因为个别教师学成不归而拒绝承担对其他教师培训的义务有失偏颇，只 有通过建立合理的管理规定，来保证教师接受专业培训的权利。 权益并非仅是一个法学上的概念，对其解释也因为研究者的视角而有不同。 笔者倾向这样的定义：“权益是权利人享有的权利和相应可获得的现在和将来 的利益的形而上学的概括。两者处于深刻的统一中，权利是利益的有效调整机 制，利益是隐藏在权利背后的根本物质利益，权利与利益相结合，使权益获得 形式和内容，主观和客观的统一；权益是利益的法律表现形式，利益是权益的 客观物质内容。”们通过对收集的有关高校教师权益保护的文献的梳理可以观 察到学者们对教师聘用制实施过程中涉及的教师权益问题进行了多维度的研 究，也提出了保障教师权益的措施，这对保障高校教师权益的实践具有积极的 作用。但是，学者们在就某一视角来研究高校教师权益时，对权益与权利的之 硕十学l 谚论文第章绪论 i b j 的差异没有明确界定，使得研究对教师权益的保障范围有一定的欠缺，研究 内容或强调的足权力保障，或强调利益保障。特别是，由于教育劳动力市场足 分层的，不同层次教师在劳动力市场的博弈能力并不完全相同，权益内容有所 差异，需要获得的保障形式与内容也不完全相同。而此f j i 学者研究的是高校教 师群体或教师群体，对研究对象没有进一步细分。 本文研究主体为地方高校核心教师，研究的客体为地方高校核心教师的权 益保障l u j 题。 1 4 概念的界定及主要理论依据 1 4 1 概念的界定 ( 1 ) 地方高校。在高等教育大系统中，每个高校以自己的性质、类型、水 平及由此产生的声望和信誉，在行政系统或社会公众中获得彳 同的地位和等级。 从我困现状看，高等教育系统的分层，还没有十分清晰和一致的办法，有按行 政隶属关系分层，也有按社会学角度分层。本文按行政隶属关系对高等教育系 统进行分层，地方高校指省属或地、市所属的公立教学型高校，办学经费来源 主要是地方政府财政拨款。 ( 2 ) 核心教师。核心教师的界定在高校没有统一标准，不同层次、不同类 别、不同的学校有各自的判断依据，具有相对性。一般地从专业背景来看，他 们具有高学历、高职称，有较长的教育工作经历，有较好的教学工作业绩或较 高的学术水平；从其行为特征来看，富于进取和创新精神，忠于职业；从其工 作影响来看，对学校某方面的工作有重要影响，具有不可或缺性；从其在教育 劳动力市场的供给来看，具有高稀缺性和高流动性特征。结合地方高校的实际， 本研究以专业背景设定核心教师的范围：学历为硕士及以上或职称为副教授及 以上；有较长的教育工作经历( 至少在高校担任五年以上教学工作) 和有较高 的教学水平或较高的学术水平。 1 4 2 主要理论依据 法律、法规、规章的缺失，对保障地方高校核心教师权益带来的制度缺陷 并不能让教师权益的实现完全“束手待毙”。因为，任何权益的实现都需要具体 的手段。新制度经济学关于人力资本产权的研究，对地方高校核心教师权益保 障和实现提供了理论依据。本文拟从人力资本、产权、人力资本产权视角对地 方高校核心教师产权现状进行研究分析，通过研究地方高校核心教师人力资本 产权的内涵及其形成的方式，界定其人力资本产权的权益并试图以新制度经济 硕 学位论文第章绪论 学研究的方法设计一套有效的机制，保障核心教师的利益，为教育产权理论提 供新的内涵。 1 5 研究的研究思路与方法、技术路径及创新点 1 5 1 研究的思路 政学 核 府校 心 的的 教 | 三土师 贝贝 的 任任岂 贝 任 1 5 2 研究方法 地方高校核心教师权益涉及内容广泛，权益保障问题涉及许多学科的知识， 有教育管理学、经济学、行为学、社会学、法学、心理学等学科知识。因此， 本文将综合各学科研究的思路和方法，在研究中将分别采用： ( 1 ) 文献法 通过查阅文献，收集与本研究相关的国内外研究信息和成果，对现有研究 系统地评判分析，跟踪和吸收国内外研究思想和最新研究成果。了解与本研究 相关的科研前沿动向并以期在他人研究的基础上有所超越。 ( 2 ) 对比法 管理制度的变革带来的影响需要通过对研究对象进行横向与纵向的比较， 找出差异。通过实施聘用制前后地方高校核心教师权益发生的保障状况的比较， l o 硕j ：学位论文第一章绪论 与国外高校教师权益保障状况的比较，找出之问的差异，借鉴国外成功的经验， 改进地方高校一些现行的做法。 ( 3 ) 调查分析法 调查分析法主要采用问卷和访谈的形式，“用事实 兑话”。通过对十七所地 方高校5 0 0 名核心教师的抽样调查和七所地方高校师资管理部门的访谈，找出 现阶段地方高校核心教师权益保障方面存在的问题，并分析产生这些问题的原 因。 1 5 3 研究的技术路径 本文将研究地方高校核心教! j 【f j 的法源性权益一一人力资本产权，对核心教 师权益保障的现状进行满意度调查，发现存在的问题；找出产生问题的原因， 通过分析产生问题的原因，最后提出保障教师权益采取的措施。 1 5 4 创新之处 从人力资本、人力资本产权入手研究地方高校核心教师的权益是本研究的 一个创新点。从目前笔者占有的关于教师权益保障的研究的文献来看，还未发 现此类研究；另外，研究主体为地方高校核心教师的相关文献笔者也未查询到。 硕十学位沦文第二章地方高校核心教师的人力资本产权 第二章地方高校核心教师的人力资本产权 在经济学研究中，劳动作为一种重要的生产要素，一直为古典经济学家所 关注，但对于能够支配劳动的劳动者与劳动之间权属关系的研究以及对劳动者 如何控制劳动的行为的研究并没有引起他们足够的重视。对于劳动者的价值虽 然亚当斯密在国富论中有较明确的表达，费雪在资本的性质和收入( 1 9 0 6 ) 中也曾明确提出“人力资本”这个概念，但直到上个世纪六十年代，西奥多舒 尔茨发表人力资本投资的演说，人力资本这个概念d 为人们所关注。 2 1 人力资本产权及相关理论 ( 1 ) 人力资本理论 舒尔茨认为：“人力资本是一种严格的经济学概念它之所以是一种资 本是因为它是未来收入或满足、或未来收入与满足的来源”。根据舒尔茨的解 释人力资本是指依附于劳动者身体之中的具有经济价值的知识、技术能力和健 康等质量因素，是通过投入、形成、提高并凝聚在劳动者身上表现出的劳动能 力。是一种通过一定投入转化而来的无形的资本。人力资本与物质资本本质的 差异是人力资本与其载体不可分离。此外，不可直接度量性是其另外一个重要 特征。对于物质资本，可以一定的计量单位计量，但人力资本蕴含在载体之中， 且是无形的，因而无法直接准确计量。人力资本具有高增殖性，表现为人力资 本是一种能够带来持久性收入来源的能力，也就是说人力资本作为资本具有生 产性，能够为其所有者和使用者带来收益，体现为一种收入能力。时效性是人 力资本另一个特征，人力资本的生成及效能与人的生命周期是相关的。另外， 再生性是人力资本另一个特征，人力资本可以通过不断学习获得更高的资本价 值。学校教育、医疗保健、培训及迁徙是人力资本投资的主要形式。 人力资本之所以越来越受到人们的关注，是因为一方面：人力资本的经济 价值越来越高，它可以提高生产率，增加国民财富。丹尼森通过计算教育投资 对美国1 9 2 5 年一1 9 5 7 年经济增长的贡献，得出其占到3 5 ，收益大大高于同期 物质资本投资的收益率1 。另一方面：人力资本对应个体生命周期的全过程， 从投资、产出直到分配，从获得、增长直到降低、消失，人力资本的价值随着 个体生命周期的变化而变化。对于整个社会，人力资本投资则是涉及教育、就 业、医疗、保健、社会投资、经济发展等社会经济生活方方面面的系统工程。 1 2 硕十学何论文第二章地方高校核心教师的人力资本产权 凶此，人力资本理论成为人力资源管理和开发的理论基础，对它的研究涉及到 全社会共同天注的关系到每个人切身利益，如：在什么时间以什么方式投资， 未来的收益如何，所以越来越引起社会各界人士的普遍重视和关心。同物质资 本一样，人力资本也具有稀缺性，当市场机制渗透到高校，并且在某种程度上 决定着学校生存质量和发展潜力时，学校的人力资本，特别是具有高存量的核 心人力资本，更是具有高稀缺性。 ( 2 ) 产权理论 牛津法律大辞典对产权的定义：产权也称财产所有权，是指存在于任 何客体之中或之上的完全权利，包括占有权、使用权、出借权、转让权、用尽 权、消费权和其他与财产有关的权利。产权是平等的法权而非特权。产权本质 不是人对物的关系，而是由于物而发生的人与人之间的行为关系。产权不是人 们支配物的权利，而是支配有价值的利益的权利。它所关注的重点足如何在资 源配置时更有效率。 产权是一组权利束，它山权能、权益、权责组成。 产权从其归属的主体来看：有私有产权和公有产权之分。私有产权就是将 资源的使用与转让以及收入权界定给一个特定的主体，即产权的主体是唯一的。 但私有产权丰体的唯一性并不等同产权的权利束中所包含的权利都唯一的集中 在产权主体手中，例如：产权主体拥有资源的所有权但可将资源的使用权让渡 给他人。公有产权足指某一个人对一种资源行使权利时，不能排斥他人对该资 源行使相同的权利，也就足说每个人对此资源拥有全部的产权，但这个资源或 财产实际上不属于任何个人。由于产权的形式不同，其属性及特征也不相同。 产权本身具有完备性和残缺性特征。私有产权边界清晰，具有排他性、可分割 性、可让渡性；公有产权边界模糊，不具有排他性、可分割性、可让渡性。 在通常的意义上，完备的产权包括所有权、占有权、使用权、让渡权、处 置权和收益权。收益权是产权的核心权益，在生产运营中，收益权一般由剩余 索取权和剩余控制权构成。 ( 3 ) 人力资本产权理论 人力资本产权是指因人力资本交易而引起人们之问的相互认可的行为关 系。人力资本产权包含所有权、使用权、支配权和收益权。从法权关系角度看 入力资本产权是一组权利束构成，也可分为权能、权益、权责组成，其核心是 权益。权能是人力资本产权所有者的行动范围；权益是产权所有者预期能够获 得的收益；权责是与权能相对应的责任。人力资本产权规范产权主体之间的行 为一一每个人都应遵守与其产权主体之间的权利与义务规范并承担不履约的责 硕十学位论文第二章地方高校核心教师的人力资本产权 任。人力资本产权的一个重要功能是“能帮助一个人形成他与其他人进行交易时 的合理预期”。可见这种行为关系或经济权利关系足通过交易或使用爿。能体现出 来。没有交易，也就无所谓产权。 人力资本产权除了具有产权一般意义上的属性：残缺性、排他性、不可分 割性、可让渡性、模糊性外，还具有与其载体不可分离性，边际收益递增性特 征。人力资本产权属于个人是私有产权，但个人能将使用权让渡给他人，以获 取利益，从这个意义来说，人力资本产权实质是上规范产权主体之间的经济关 系。但是，在工业时代，由于物质资本的稀缺，谁控制了物质资本，谁就控制 了分配权。因而，人力资本产权所有者，并非能获得理论上应获得的权益。关 于公司治理的相关法律、法规，传统的观念是认为股东利益至上法则，未考虑 利益相关者的利益。知识经济时代，人力资本的价值，虽然得到主流经济学的 肯定，平衡利益相关者利益的理念也渗透到很多企业的价值观当中，但在我国 对人力资本的保护没有相关的法条。虽然对专利、发明明确了可以参与分配， 但专利发明具有物质属性，其产权的界定较人力资本产权简单；政府虽然在分 配制度上提出了生产要素参与收益分配，但缺乏可操作者性。对人力资本的保 护也仅限于对劳动者的保护，人力资本产权要想获得相应的收益权，还缺乏法 律依据。 在研究人力资本产权时，除了考虑人力资本产权的共性外，还要结合行业 进行具体分析，因为不同行业的人力资本产权，其权益的表现形式可以不同。 如：企业以追求最大化利润为目标，与企业人力资本产权相比，教育具有公益 性特点，地方高校核心教师人力资本产权经济价值更加难以实现，但其有较高 的社会声誉。 2 2 地方高校核心教师人力资本产权的构成 地方高校核心教师人力资本产权是指地方高校核心教师作为其人力资本产 权拥有者对其自身人力资本的占有、使用、支配和收益的权利。地方高校核心 教师人力资本产权具有人力资本产权的一般特征，残缺性、排他性、不可分割 性、可让渡性、模糊性、与其载体不可分离性，边际收益递增性。其产权也是 由权能、权益、权责一组权利束构成。 ( 1 ) 权能。核心教师人力资本产权权能，包括核心教师能够自主择业，即 能够根据有关的法律、法规、规章，按照自身发展意愿、人力资本市场价格自 由选择工作地点和职业，改变人力资本产权的存量地点和通过选择与不同的物 1 4 硕十学位论文第二章地方高校核心教师的人力资本产权 质资本结合获取收益，人身没有依附性，这是人力资本产权实现其自身价值的 基础；也包括按照教师法和高等教育法的规定，自行决定教学、科研 活动，选择和决定教学内容，教学方式、教学进度、研究方向、学术交流、教 育和指导、评价学生等的权力，以自己理解的方式传承矛n g , j 新知识；有接受培 训的权力；核心教师人力资本产权的权能还有国家相关的法律、法规赋予的参 与学校事务管理的权力，对与自身利益休戚相关的学校发展和建设，如学科设 置、业绩考核、资源的分配等的话语权；其它权能，如晋职升级、取得执业资 格等。 ( 2 ) 权益。核心教师人力资本产权权益是指由于其人力资本被使用带来的 效用的权利，对核心教师来说是其人力资本价值实现的核心，主要表现为货币、 实物、荣誉和职务消费等收益。核心教师由于承担教学和科研