（工商管理专业论文）大庆油田公司企业文化建设评价研究.pdf

哈尔滨t 稗大学t 商管理硕十学伊论文 摘要 大庆油田公司是国有重要骨干企业，加强企业文化建设，对于提高企业 管理水平、增强凝聚力和竞争力、构建和谐企业、提高企业文化软实力，具 有十分重要而深远的意义。随着我国企业文化建设的不断发展和实际需要， 近年来，关于企业文化评价的研究逐渐成为一个热点问题。 如何建立一套科学的评价体系，建立健全既有企业文化工作内容、基本 要求、实施原则、分类指导，又有检查评价的闭环管理体系，以此进一步加 强企业文化建设，使之成为持续有效地推进国有企业文化建设的指导工具。 本文基于这一需要，旨在通过学习国内外有关研究成果，借鉴国内外企业文 化建设评价的实践经验，在迸一步明确大庆油田公司企业文化建设的基本内 容和工作要求的基础上，提出具有大庆油田特色的企业文化建设评价指标体 系，为大庆油田公司开展企业文化建设评价提供科学依据。根据企业文化的 基本内容提出了企业文化建设评价的基本依据是精神文化、制度文化和物质 文化三个基本内容，阐述了企业文化建设的组织保障机制、工作指导与载体 支撑机制、考核评价与激励机制。 为了便于企业应用推广，根据大庆油田公司企业文化建设评价的指导思 想和基本依据，确定评价指标体系由企业文化建设工作评价指标、企业文化 建设状况评价指标、企业文化建设效果评价指标三个部分构成；提出了评价 指标设定的基本原则；并明确了评价分值设定、指标评分方法和评价得分计 算公式。明确了评价的方式、方法和基本程序，提出了如何应用评价结果、 建立企业文化建设激励机制的建议。建立大庆油田企业文化建设的评价指标 体系，运用神经元网络法法对大庆油田的企业文化建设进行了科学评价使企 业文化评价有据可依，评价指标的设立正确反映企业文化的本质和规律，体 现大庆油田公司企业文化的先进性要求，从而使评价工作真正成为大庆油田 哈尔滨t 稗) ：学t 商管理硕十学伊论文 公司实施企业文化建设的有效驱动工具，推动大庆油田公司的企业文化建设 始终走在全国企业的前列。 关键词：企业文化；神经元网络；企业管理；企业文化建设评价 哈尔演丁程大学t 商管理硕十学伊论文 a b s t r a c t d a q i n go i l f i e l dc o m p a n yi sa no i ls t a t e o w n e dc o r p o r a t ei nk e yp o s i t i o n s t r e n g t h e n i n gt h eb u i l d i n go fe n t e r p r i s ec u l t u r eh a sa ni m p o r t a n ta n df a r - r e a c h i n g s i g n i f i c a n c ef o rt h ed e v e l o p m e n to ft h ee n t e r p r i s e ，s u c ha s ，i tc a nr a i s et h el e v e lo f e n t e r p r i s em a n a g e m e n t ，c a ne n h a n c et h ec o h e s i o na n dc o m p e t i t i v e n e s s ，c a nb u i l da h a r m o n i o u se n t e r p r i s e ，c a ni m p r o v et h ec o r p o r a t ec u l t u r eo fs o f tp o w e r w i t ht h es u c c e s s i v ed e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s ec u l t u r ea n dt h ea c t u a ld e m a n d s ， i nr e c e n ty e a r s ，t h ea s s e s s m e n to fc o r p o r a t ec u l t u r eh a sg r a d u a l l yb e c o m eah o t i s s u e h o wt oe s t a b l i s has c i e n t i f i ce v a l u a t i o ns y s t e ma n dh o wt oe s t a b l i s ha n d i m p r o v eam a n a g e m e n ts y s t e mw h i c hd o e sn o to n l yi n c l u d et h ec o r p o r a t ec u l t u r e s c o n t e n to ft h ew o r k , b a s i cr e q u i r e m e n t ，t h ep r i n c i p l e so ft h ei m p l e m e n t a t i o na n d t h e g u i d a n c e ，b u ta l s o c o v e r st h e i n s p e c t i o n e v a l u a t i o no ft h e c l o s e d - l o o p m a n a g e m e n ts y s t e m o nt h i sb a s i s ，w i t ht h ef u r t h e rs t r e n g t h e nt ot h eb u i l d i n go f e n t e r p r i s ec u l t u r e ，w ec a nm a k et h es y s t e mb e c o m eg u i d a n c et o o l sw h i c hc a n c o n t i n u a l l ya n de f f e c t i v e l yp r o m o t et h ec o n s t r u c t i o no f t h es t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s c u l t u r e t h r o u g ht h es t u a yo fr e l e v a n tr e s e a r c hr e s u l t sa th o m ea n da b r o a d ，a b s o r b i n g a n dd r a w i n go nt h ep r a c t i c a le x p e r i e n c eo ft h ed o m e s t i ca n df o r e i g ne n t e r p r i s e s e v a l u a t i o no fc u l t u r e ，a tt h es a m et i m e ，w i t ht h ef u r t h e rc l a r i f i e dt h ed a q i n g o i l f i e l dc o m p a n yb u i l d i n go fe n t e r p r i s ec u l t u r ea n dj o br e q u i r e m e n t s ，a u t h o r r a i s e dd a q i n go i l f i e l dh a sc h a r a c t e r i s t i c so fe n t e r p r i s ec u l t u r eb u i l d i n ge v a l u a t i o n i n d e xs y s t e m a c c o r d i n gt ot h eb a s i cc o n t e n to fc o r p o r a t ec u l t u r e ，t h ea u t h o r sp u t f o r w a r dt h ee v a l u a t i o no ft h eb u i l d i n go fe n t e r p r i s ec u l t u r e st h ef u n d a m e n t a lb a s i s i st h es p i r i to fc u l t u r e ，t h es y s t e mc u l t u r ea n dm a t e r i a lc u l t u r e ，a n de x p o u n d e dt h e 哈尔滨t 秤了：学丁商管理硕十学伊论文 b u i l d i n go fe n t e r p r i s ec u l t u r eo r g a n i z a t i o n ss a f e g u a r dm e c h a n i s m , t h ew o r ko f g u i d a n c e a n d s u p p o r tm e c h a n i s m s ，a s s e s s m e n t e v a l u a t i o na n di n c e n t i v e m e c h a n i s m i no r d e rt of a c i l i t a t et h ep r o m o t i o no fe n t e r p r i s ea p p l i c a t i o n s ，a c c o r d i n gt o d a q i n go i l f l e l dc o m p a n ye v a l u a t i o no fe n t e r p r i s ec u l t u r ea n dt h ef u n d a m e n t a l b a s i s ，t h ea u t h o r si d e n t i f i e dt h ee v a l u a t i o ni n d e xs y s t e mi n c l u d i n gt h eb u i l d i n go f e n t e r p r i s ec u l t u r eb yt h ee v a l u a t i o ni n d i c a t o r s ，t h eb u i l d i n go fe n t e r p r i s ec u l t u r e e v a l u a t i o ni n d i c a t o r s ，b u i l d i n go fe n t e r p r i s ec u l t u r ee v a l u a t i o ni n d i c a t o r s ，a n d p r o p o s e de v a l u a t i o no ft h eb a s i cp r i n c i p l e so ft a r g e ts e t t i n g ，a n di d e n t i f i e dt h e e v a l u a t i o ns c o r e ss e t t i n g s ，i n d i c a t o r sa n de v a l u a t i o nm e t h o do fs c o r i n gf o r m u l a o nt h i sb a s i s ，t h ea u t h o ri d e n t i f i e de v a l u a t i o no ft h em a n n e r , m e t h o d s ，a n db a s i c p r o c e d u r e s ，a n dp u tf o r w a r dt h es u g g e s t i o n s o nh o wt oa p p l yt h ee v a l u a t i o n r e s u l t sa n dh o wt oc r e a t eac o r p o r a t ec u l t u r ec o n s t r u c t i o no ft h ep r o p o s e di n c e n t i v e m e c h a n i s m m e a n w h i l et h ea u t h o ru s e dn e u r a ln e t w o r km e t h o do fd a q i n go i l f i e l d b u i l d i n go fe n t e r p r i s ec u l t u r ee v a l u a t i o ni n d e xs y s t e mf o ra n a l y s i s t h eu l t i m a t eg o a l sa r e ：t h ee s t a b l i s h m e n to fe v a l u a t i o ni n d i c a t o r sc a n a c c u r a t e l yr e f l e c tt h e e s s e n c ea n dr u l eo fc o r p o r a t i o nc u l t u r e ，c a nr e f l e c tt h e a d v a n c e dn a t u r eo ft h e e n t e r p r i s e c u l t u r e s r e q u i r e m e n t s f u r t h e r m o r e ，t h e e v a l u a t i o nw i l lt r u l yb e c o m ed a q i n go i l f i e l dc o m p a n y se f f e c t i v ee n t e r p r i s e c u l t u r ed r i v e rt o o l s ，w h i c hc o u l dp r o m o t et h ed a q i n go i l f i e l d c o m p a n y s e n t e r p r i s e sc u l t u r ea l w a y sb e e na tt h ef o r e f r o n to f t h es t a t e o w n e de n t e r p r i s e s k e yw o r d s ：e n t e r p r i s ec u l t u r e ；n e u r a ln e t w o r k ；e n t e r p r i s em a n a g e m e n t ； e n t e r p r i s ec u l t u r ee v a l u a t i o n 哈尔滨工程大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：本论文的所有工作，是在导师的指导下，由 作者本人独立完成的。有关观点、方法、数据和文献的引用已在 文中指出，并与参考文献相对应。除文中已注明引用的内容外， 本论文不包含任何其他个人或集体已经公开发表的作品成果。对 本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均己在文中以明确方式 标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 作者( 签字) 形爹乃f 各 日期：w 年月朋 哈尔滨工程大学 学位论文授权使用声明 本人完全了解学校保护知识产权的有关规定，即研究生在校 攻读学位期间论文工作的知识产权属于哈尔滨工程大学。哈尔滨 工程大学有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件。 本人允许哈尔滨工程大学将论文的部分或全部内容编入有关数据 库进行检索，可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本 学位论文，可以公布论文的全部内容。同时本人保证毕业后结合 学位论文研 尔滨工程大 本论文 律注明作者第一署名单位为哈 密后适用本声明。 口在授予学位1 2 个月后 口 解密后) 由哈尔滨工程大学送交有关部门进行保存、汇 作者( 签字) 已易各导师( 签字) ： 日期：钆训7 年厂月r 日w 勺年r 月易 哈尔滨丁稃：学t 商管理硕十学伊论文 第1 章绪论 1 1 论文选题背景及意义 党的十七大报告中强调指出：要坚持社会主义先进文化前进方向，兴起 社会主义文化建设新高潮，推动社会主义文化大发展大繁荣，激发全民族文 化创造力，提高国家文化软实力。大庆油田公司作为国有重要骨干企业，切 实加强企业文化建设，对于提高管理水平、增强凝聚力和竞争力、促进企业 做强做大，对于构建和谐企业、提高企业文化软实力，都具有十分重要而深 远的意义。 大庆油田公司把企业文化建设作为企业改革发展的助推器，作为提升企 业管理水平、增强企业凝聚力和核心竞争力的重要途径，作为改进创新企业 党建思想政治工作和精神文明建设的重要载体，采取一系列有效措施，大力 加强企业文化建设，取得了很大的进展和成绩。大庆油田公司的企业文化建 设已进入到有统一组织领导、明确目标导向和具体工作要求的发展阶段。如 何建立一套科学的评价体系，健全既有工作内容、基本要求、实施原则、分 类指导，又有检查评价的闭环管理体系，进一步加强对企业文化建设的管理， 成为持续有效地推进企业文化建设的追切需要。 企业文化建设评价，是指对大庆油田公司企业文化建设的工作情况、建 设状况、工作效果进行评价，主要考察大庆油田公司开展企业文化建设的工 作情况、取得的进展和实际效果。开展企业文化建设评价，是为了深入贯彻 落实科学发展观，推动企业进一步深刻理解企业文化的本质和规律，进一步 明确努力方向，完善工作措施，改进工作方法，不断提高企业文化建设水平， 促进企业又好又快发展。 从大庆油田会战到现在，油田丰富的实践和优良传统使许多企业的文化 哈尔滨t 稃大学t 两管理硕十学伊论文 体系建设逐步完善。但也有一些企业在企业文化建设过程中，不注意整体推 进，基本内容存在缺项，工作措施不够到位，尚未形成完整的企业文化体系， 在一定程度上制约了企业文化作用的发挥。开展企业文化建设评价，一方面， 大庆油田企业文化建设部门可以获得准确的反馈信息，为有针对性地采取有 效措施，加强工作指导，更好地推动整个面上的工作提供可靠的依据；另一 方面，各企业可以更清晰了解已经取得的进展和存在的差距，进一步把握企 业文化建设的内容要求，从而有针对性地改进工作，弥补不足，促进企业文 化体系的建立和完善。大庆油田公司不仅因油而闻名，更因产生铁人和大庆 精神、铁人精神而闻名中外。大庆油田公司在为国家创造巨大物质财富的同 时，建设了以大庆精神、铁人精神为核心的优秀企业文化。作为国有企业的 代表，大庆油田公司的企业文化具有典型性。深入剖析和系统研究大庆油田 公司的企业文化，探索这一优秀企业文化形成和发展的过程，总结出带有规 律性的思想认识，对于推动国有企业的企业文化建设，增强国有企业的核心 竞争力，具有重大的借鉴价值和深刻的现实启示。 1 2 国内外研究现状 1 2 1 国外相关研究 国外对企业文化评价的研究始于上世纪8 0 年代中期，着重探讨企业文化 产生作用的内在机制，以及企业文化与经营业绩关系，并形成两个研究流派： 一派是以美国麻省理工学院教授沙因( e d g a r h s c h e i n ) 为代表的定性化研究， 他们对企业文化的概念和深层结构进行了系统研究，提出了现场观察、现场 访谈的企业文化评价方法及步骤。一派是以美国密西根大学工商管理学院教 授奎恩( r o b e r t q u i n ) 为代表的定量化研究，他们认为只有量表式和问卷调 查式的量化方法才是有价值的，并提出了一定特征和不同层级的指标，设计 了一些组织文化模型，用于对组织文化进行测量、诊断和评价，如：奎恩等 2 哈尔演t 程了：学t 丽管理硕十学伊论文 人提出竞争价值观框架c v f 及o c a i 量表。尽管在国外企业文化评价的研究 中，定量研究占有优势地位，影响最大，但随着研究的不断深入，定性和定 量研究的界限变得越来越模糊，不少学者主张应在定量的基础上从文化人类 学的角度去领会企业文化现象背后的复杂本质。因此，定性研究与定量研究 相结合变得日益普遍，使得评价工作更为直观和有效。荷兰学者霍夫斯泰德 ( h o f s t e d e ) 在1 9 9 0 年提出了文化影响工作场所价值观这个观点，通过访谈 与问卷调研的方式将定性与定量研究相结合，选择从组织文化层次结构入手， 创造了维度组织文化模型，为企业文化评价的综合方法运用做出了巨大的贡 献。在综合运用定量与定性方法的研究过程中，有的专家还对定性和定量研 究技术进行了创新组合。例如，美国组织文化研究者马丁( m a r t i n ) 等人在 1 9 9 7 年采用了“积木”模型来测量企业文化的现状。他们将评价分为两个阶 段：第一个阶段，采用利克特( l i k e n ) 量表( 美国社会心理学家利克特1 9 3 2 年提出，该量表由一组陈述组成，每一陈述有“非常同意”、“同意”、“不一 定”、“不同意”、“非常不同意”五种回答，分别记为1 、2 、3 、4 、5 分，每 个被调查者的态度总分就是他对各道题的回答所得分数的加总) 进行测度， 并通过员工对词汇的掌握程度这种定性方法进行量化结果的检验；第二阶段， 运用默会知识这个测量标准来量化员工对企业文化的认知程度，从而最终得 到对企业文化特质的认知。 1 2 2 国内相关研究 随着我国企业文化建设的不断发展和实际需要，近年来，关于企业文化 评价的研究逐渐成为一个热点问题。一些高校、企业管理咨询公司和企业文 化研究机构纷纷借鉴国外研究成果，结合中国企业的实际，开展企业文化评 价研究，推出了一批研究成果。 北京大学光华管理学院在企业文化量化研究上进行了有益的尝试。根据 案例实证分析的结果，确立评价量表由7 个维度3 4 道测试题组成。此套评价 哈尔滨 ：稃大学t 两管理硕十学伊论文 量表逐步应用于企业文化咨询的实践，对我国企业文化量化研究的发展起到 了积极的推动作用。但是受样本的数量及其它因素影响，该套量表的维度和 结构还存在不少问题，尤其是对企业文化变革方面显得力不从心。 清华大学经济管理学院是国内最早涉及企业文化量化研究的商学院，专 门成立了企业文化评价项目科研组。在对中外企业文化量化管理进行了较为 系统研究的基础上，提出了由8 个维度4 0 多道测试题组成的评价量表，分别 为：客户导向、长期导向、结果导向、行动导向、控制导向、创新导向、和 谐导向和员工导向。相对而言，该学院的量表显得更为详细，能较为准确地 测量出企业文化的优势所在。 中国企业文化测评中心( c c m c ) 联合清华大学、联想集团等单位，历经5 年时间，开发形成了“中国企业文化综合测量系统”，该系统被称为迄今为止 国内最科学、最权威的文化测量体系。该系统旨在发挥三大作用：帮助企业全 面盘点自身的文化资产，并进一步区分优劣：了解、把握企业文化的整体状 态，并进而预测下一步发展趋势；为企业文化理念的设计、调整等提供科学 的依据；深入分析企业内部不同部门、层级之间的文化“漩涡”，为把握企业 变化规律、促进文化变革、推广企业理念找到关键点，为战略变革、人力资 源、市场营销等相关工作提供重要的决策依据。围绕实现这三大作用，该系 统主要从六个不同的层面和角度来把握企业文化的变化规律。一是从企业文 化的整体状态上来把握宏观的变化趋势；二是从核心理念的角度来掌握企业 文化有哪些具体积极的导向作用；三是从核心价值观的角度把握住企业内部 “价值观层林”的整体状态及其差异；四是从领导者的能力角度把握管理层 在文化方面的领导力水平及差异；五是从员工的文化感受的角度来把握企业 文化建设和管理的成绩和结果；六是从个人的角度把握住每个员工的文化倾 向性以及与团队之间的差异。该系统由企业文化类型、企业文化核心价值观 和企业文化环境评价三大部分组成统。以此为核心，针对企业的具体实际开 发具有针对性的企业文化评价量表，通过企业文化雷达图将企业文化运动的 4 哈尔滨t 稃大学t 两管理6 页十学伊论文 方向和规律直观形象地表达出来，可以帮助企业准确地找出文化变革中的强 势动力和主要阻力，从而因势利导地采取针对措施，推动文化变革。 大庆油田公司在推进企业文化建设的过程中，从理论与实践的结合上， 对企业文化建设评价进行了积极探索。一是把企业文化建设作为管理工作的 重要内容，与其他工作一并进行考核。如：大庆油田装备制造公司将企业文 化建设工作情况纳入领导人员绩效考核评价指标体系，大庆油田总医院集团、 大庆油田钻探集团等企业把企业文化建设作为党群工作考核或文明单位创建 活动的内容，有的还开展了企业文化建设星级单位评定工作。虽然这些不同 形式的考核对推动企业文化建设产生了积极作用，但与评价工作科学化、系 统化的要求存在较大的差距。二是部分企业学习借鉴国内外有关研究成果， 结合本企业的实际，把评价定位为企业文化建设的过程管理，评价内容更加 全面系统，包括了企业文化建设工作评价、企业文化状况特性评价和企业文 化建设绩效评价；评价方法更加科学，运用定性与定量相结合的方法，进行 综合评价；构建企业文化建设评价体系更具企业特色，针对性和应用性较强， 企业文化建设评价开始走上科学化、系统化的轨道。其中，以大庆油田电力 集团的探索最具代表性。 大庆油田电力集团对企业文化建设评价进行了研究探索。评价分为工作 评价和效果评价两个方面。工作评价方面，采用满意度调查的方式，设计五 级维度量表，分别从企业对企业文化建设的重视和投入程度、宣传培训工作 满意度、导入工作满意度三个方面进行评价。效果评价方面，根据企业文化 的特性，对文化力的大小、方向和作用点进行测量，重点选取企业愿景、价 值观共享、规范管理、公平奖惩、凝聚力、学习创新、顾客导向、领导班子 等8 个一级维度指标，在此基础上将8 个一级维度指标分解为2 4 个二级维度 指标，同时根据每个维度所代表的文化要素发挥作用的大小，对每个维度赋 予不同的权重。通过问卷调查和统计分析，评价企业文化建设的效果。同时 采用o c a i 评估模型，根据组织氛围、领导角色、管理特征、企业凝聚力、 哈尔滨t 稃大学t 商管理硕十学伊论文 企业战略重点、企业成功标准六个方面进行量表设计和统计计算，分析企业 文化的特征。运用这一评价体系进行评价，可以使企业文化建设的工作情况 和作用效果更为直观、具体地反映出来。目前，正在准备试点工作。 1 3 论文写作思路及创新之处 1 3 1 论文写作思路 如何建立一套科学的评价体系，健全既有工作内容、基本要求、实施原 则、分类指导，又有检查评价的闭环管理体系，进一步加强对企业文化建设 的管理，成为持续有效地推进企业文化建设的迫切需要。本文根据这一需要， 旨在通过学习国内外有关研究成果，吸收借鉴国内企业进行企业文化建设评 价的实践经验，在进一步明确大庆油田公司企业文化建设的基本内容和工作 要求的基础上，提出具有大庆油田特色的企业文化建设评价指标体系，为大 庆油田公司开展企业文化建设评价提供科学依据。论文首先阐述了有关企业 文化评价的国内外状况，介绍了企业文化的相关理论，其次论述了大庆油田 公司企业文化建设状况，然后，根据企业文化的基本内容提出企业文化建设 评价的基本依据是精神文化、制度文化和物质文化三个基本内容，以及企业 文化建设的组织保障机制、工作指导与载体支撑机制、考核评价与激励机制 三个工作机制。为了便于企业应用推广，根据大庆油田公司企业文化建设评 价的指导思想和基本依据，确定评价指标体系由企业文化建设工作评价指标、 企业文化建设状况评价指标、企业文化建设效果评价指标三个部分构成；提 出了评价指标设定的基本原则；并明确了评价分值设定、指标评分方法和评 价得分计算公式。明确了评价的方式、方法和基本程序，提出了如何应用评 价结果、建立企业文化建设激励机制的建议。 哈尔滨t 程大学t 商管理硕十学伊论文 1 3 2 论文创新之处 企业文化建设的根本目的，在于不断提高员工素质，增强企业凝聚力， 提升企业管理水平，培育企业核心竞争能力，推动企业持续、快速、健康发 展。论文实现了两个方面的创新。 l 、坚持强化行动驱动与工作导向，建立了大庆油田企业文化建设的评价 指标体系，使企业文化评价有据可依，评价指标的设立正确反映企业文化的 本质和规律，体现大庆油田公司企业文化的先进性要求，从而使评价工作真 正成为大庆油田公司全体员工实施企业文化建设的有效驱动和正确导向，推 动大庆油田公司的企业文化建设始终走在全国企业的前列。 2 、坚持定性评价与定量评价相结合。企业文化的特殊性，决定了单纯采 用定性或定量的评价方法，都难以科学评价企业文化的工作情况、建设状况 和作用效果，难以涵盖企业文化建设工作的全部内容，也难以保证评价的客 观性与准确性，将使评价结果缺乏科学性和说服力。坚持定性评价与定量评 价相结合，根据企业文化建设的特点，论文运用神经元网络法法对大庆油田 的企业文化建设进行了科学评价。 哈尔滨t 程大学丁商管理硕十学伊论文 第2 章相关理论综述 2 1 企业文化涵义、内容及功能 2 1 1 企业文化涵义 企业文化，或称组织文化( c o r p o r a t ec u l t u r e 或o r g a n i s a t i o n a lc u l t u r e ) ， 是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文 化形象。广义上说，文化是人类社会历史实践过程中所创造的物质财富与精 神财富的总和；狭义上说，文化是社会的意识形态以及与之相适应的组织机 构与制度。而企业文化则是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员 工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和 经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业 对外形象的体现的总和。它与文教、科研、军事等组织的文化性质是不同的。 2 1 2 企业文化内容 企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰 富的内容，其核心是企业的精神和价值观。其最主要的应包括如下几点： 1 、企业哲学 企业哲学是一个企业特有的从事生产经营和管理活动的方法论原则。它 是指导企业行为的基础。一个企业在激烈的市场竞争环境中，面临着各种矛 盾和多种选择，要求企业有一个科学的方法论来指导，有一套逻辑思维的程 序来决定自己的行为，这就是企业哲学。 2 、价值观念 所谓价值观念，是人们基于某种功利性或道义性的追求而对人们( 个人、 8 哈尔滨t 程大学t 商瞥理硕十学伊论文 组织) 本身的存在、行为和行为结果进行评价的基本观点。可以说，人生就 是为了价值的追求，价值观念决定着人生追求行为。价值观不是人们在一时 一事上的体现，而是在长期实践活动中形成的关于价值的观念体系。企业的 价值观，是指企业职工对企业存在的意义、经营目的、经营宗旨的价值评价 和为之追求的整体化、个异化的群体意识，是企业全体职工共同的价值准则。 3 、企业精神 企业精神是指企业基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求和发展 方向，并经过精心培养而形成的企业成员群体的精神风貌。企业精神要通过 企业全体职工有意识的实践活动体现出来。因此，它又是企业职工观念意识 和进取心理的外化。 4 、企业道德 企业道德是指调整本企业与其它企业之间、企业与顾客之间、企业内部 职工之间关系的行为规范的总和。它是从伦理关系的角度，以善与恶、公与 私、荣与辱、诚实与虚伪等道德范畴为标准来评价和规范企业。 5 、团体意识 团体即组织，团体意识是指组织成员的集体观念。团体意识是企业内部 凝聚力形成的重要心理因素。企业团体意识的形成使企业的每个职工把自己 的工作和行为都看成是实现企业目标的一个组成部分，使他们对自己作为企 业的成员而感到自豪，对企业的成就产生荣誉感，从而把企业看成是自己利 益的共同体和归属。 6 、企业形象 企业形象是企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众 所认同的企业总体印象。 7 、企业制度 企业制度是在生产经营实践活动中所形成的，对人的行为带有强制性， 并能保障一定权利的各种规定。从企业文化的层次结构看，企业制度属中间 o 哈尔滨t 程大学t 商管理硕十学伊论文 层次，它是精神文化的表现形式，是物质文化实现的保证。 2 1 3 企业文化功能 企业文化具有导向功能，就是通过它对企业的领导者和职工起引导作用。 企业文化的约束功能，主要是通过完善管理制度和道德规范来实现。 企业文化的凝聚功能，企业文化以人为本，尊重人的感情，从而在企业 中造成了种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化了团体意识，使企业职 工之间形成强大的凝聚力和向心力。 企业文化的激励功能，共同的价值观念使每个职工都感到自己存在和行 为的价值，自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将 形成强大的激励。 调适功能，调适就是调整和适应。企业各部门之间、职工之间，由于各 种原因难免会产生一些矛盾，企业哲学和企业道德规范使经营者和普通员工 能科学地处理这些矛盾，自觉地约束自己。完美的企业形象就是进行这些调 节的结果。调适功能实际也是企业能动作用的一种表现。 2 1 4 企业文化性质 历史性：是一切社会事物的最基本属性之一。企业文化是历史的产物， 必定带有历史的烙印，折射出大到一个时代，一个国家的一定时期，或者一 个民族、一个地域，小到一个地方区域的经济与文化特征。 人本性：是企业文化关注的中心，在于对企业中人的因素的管理与激发， 企业文化是一种以人为本的文化，着力于以文化因素去挖掘企业的潜力，尊 重和重视人的因素在企业发展中的作用。 复杂性：每个企业都在特定的环境中生存与发展，所面临的历史阶段、 发展程度，以及本身固有的文化积淀都不相同。 动态性：一个企业的企业文化一旦形成，就具有在一定时期之内的相对 1 0 哈尔滨t 稃大学t 商管粤i 员十学伊论文 稳定性。随着企业的发展以及企业生存环境的变化，企业文化也随之发生改 变。有一种说法叫做“呈螺旋式上升状”，这其实是一种理想状态下优秀的企 业文化的发展态势。 有机性：企业文化是一个整体有机系统，企业文化的各个构成要素以一 定的结构形式排列，各个要素相对独立，各司其职。同时，企业文化又是一 个系统工程，是一个严密有序的有机结合体，由企业内互相联相联系、互相 依赖、互相作用的不同层次、不同部分结合而成。 2 2 企业文化评价 2 2 1 企业文化评价的模型 ( 1 ) o c a i 量表。是美国密西根大学商学院教授奎恩( q u i n ) 和西保留 地大学商学院教授卡梅隆( c a m e r o n ) 在竞争价值观框架( c v f ) 的基础上构 建的。c v f 是由对组织有效性方面的研究发展起来的。奎恩( q u i n ) 等人经 过研究，将主导特征、领导风格、员工管理、组织凝聚、战略重点和成功准 则作为测量一个组织有效与否的主要判据，从三个价值维度( 手段与目的、 内部与外部、控制与柔性) 进行组织有效性的研究，建立了c v f 框架。在此 基础上，构建了由3 9 个指标构成的组织有效性度量量表，并从这些指标中获 得2 个主要的成对维度：灵活性一稳定性；关注内部一关注外部。这两对维 度将指标划分为四个象限，每个象限代表着不同特征类型的组织文化，分别 为团队型( c l a n ) 、活力型( a d h o c r a c y ) 、层级型( h i e r a r c h y ) 和市场型( m a r k e t ) 。 该量表为管理者辨识组织文化的类型、强度和一致性，诊断企业文化与管理 能力提供了一个直观、便捷的测量工具。它在组织文化变革方面有着较大的 实用价值。 ( 2 ) 丹尼森组织文化模型。是由瑞士洛桑国际管理学院教授丹尼尔丹 尼森( d a n i e l d e n i s o n ) 创建的。他调查了1 0 0 0 多家企业，积累了4 0 0 0 0 个 哈尔滨t 稃大学t 两管理i 矛十学伊论文 个人调查结果，通过对关键文化特性的分解，总结出了组织文化的四个特征： 适应性、使命、参与性和一致性。参与性涉及员工的工作能力、主人翁精神 和责任感的培养，反映公司对培养员工、与员工进行沟通，以及使员工参与 并承担工作的重视程度；一致性用以衡量公司是否拥有一个强大且富有凝聚 力的内部文化；适应性主要指公司对外部环境各种信号迅速做出反应的能力； 使命有助于判断公司是一味注重眼前利益，还是着眼于制定系统的战略行动 计划。在此基础上，把文化特性与企业经营管理的核心要素、企业管理行为 及员工的行为联系起来，并把这种联系安排在一个象数体系中，为从量和质 的角度考察企业文化与企业经营管理以及企业经营业绩之间的关系，提供了 直观的测量模型和工具。 ( 3 ) 巴雷特企业文化变革工具。美国学者理查德巴雷特( r i c h a r db a r r e t t ) 在解放企业心灵一书中，把哲学、心理学、管理学等多学科融为一体， 从人类四个方面的需求出发，提出了与之相对应的个人九大动机，并把个人 的九大动机概括为七个层次的人类意识。在此基础上，提出了个人及企业七 个层级的价值和行为模型。该测评体系侧重于对文化矛盾的比较和分析，由 1 1 个主要的文化范畴和2 1 个细分指标组成1 8 0 条陈述构成，确定了3 9 种可 能的文化定向，基本涉及到企业文化的各个方面。但是，其文化和理论的背 景都是以美国为基础的，与中国的企业存在较大的文化差异。部分理论假设 也缺乏足够的可信度。 ( 4 ) o c p 量表。美国加州大学教授凯特曼( c h a t m a n ) 为了从契合度( f i t ) 的途径研究人与组织契合和个体结果变量( 如：组织承诺与离职) 之间的关 系，构建了组织价值观的o c p 量表。完整的o c p 量表由5 4 个测量项目组成 七个维度，分别是革新性、稳定性、尊重员工、结果导向、注重细节、进取 性和团队导向。在西方国家人与组织契合的研究文献中，o c p 是最常用的价 值观测量量表之一。o c p 量表在我国台湾和香港地区也有一定的影响，台湾 郑伯埙以及我国北京师范大学心理学所与中国企业文化测评中心合作进行的 1 2 哈尔演l 。秤夫学t 商管理硕十学伊论文 员工公民行为( o c b ) 与企业文化的关联性研究，其理论来源也与c h a t m a n 教授的o c p 量表有很大的关联。但是如何应用o c p 量表，学者们的意见还 不统一。 ( 5 ) o c m o 量表。1 9 9 7 年，美国p i r r ed u b o i s & a s s o c i a t e si n c 出版了 一套组织文化测量和优化量表，其中包括用于组织分析的模型和用于组织文 化研究的步骤。其模型包括7 个方面：社会一经济环境( 包括社会文化环境 和市场竞争等) 、管理哲学( 包括使命、价值观、原则等) 、对工作情景的组 织( 包括企业组织结构、决策过程等) 、对工作情景的知觉( 包括对工作的知 觉和对管理的知觉) 、组织行为( 包括各种满意度、工作压力、工作动机和归 属感等) 、企业经营业绩( 质和量两方面) 、个人和组织变量( 包括年龄、职 位、个人价值观等) 。该量表提供了企业文化测评的步骤和理论方法，但该量 表缺乏实证检验和测量样本。 2 2 2 企业文化评价的分类 对企业文化评价进行科学的分类，有利于把握评价的共性和个性，正确 地做出评价和实施评价。 1 、宏观评价和微观评价。 宏观评价是指关系到企业文化全局性问题的评价，具有全局性、长期性 和稳定性等特点。 微观评价是指企业文化局部性的评价，具有单项性、局部性和阶段性较 小、比较具体，通常能够比较准确地把握它所含因素的变量关系，因此可以 更多地运用定量分析的方法。 2 、科学评价和经验评价。 科学评价是指按照科学的理论和健全的程序，运用现代科学的方法进行 企业文化评价的活动。 经验评价是指领先评价者的经验、智慧、胆识和才能进行的评价活动。 1 3 哈尔滨t 稃7 ：学t 两管理石页十学伊论文 3 、集体评价和个人评价。 集体评价是指由领导集体做出并实施的评价。由于它是集体智慧的结晶， 因此比较全面周密，当然，所需环节和时间要比个人评价多。 个人评价是指由领导个体做出并实施的评价。由于它是一人所为，因此 比较方便快捷，当然，有时不免会有些欠缺。 4 、规范性评价与非规范性评价。 规范性评价是指在企业文化中经常需要解决的一般性问题的评价。这些 问题以相同或基本相同的形式重复出现。其产生的背景、特点及内容与外部 的有关因素己全部或基本上被评估者熟知，评估者只要遵行先例、凭借自己 以往处理问题的经验就可以做出较好的评价 非规范性评价是指不能用某种标准程序或模式来准确表达过程的评价。 所评价的问题是偶然发生、首次出现、非例行性的，其特点是无先例可循， 具有不稳定因素，对其发展条件、因素不能完全控制。 2 2 3 企业文化评价的原则 企业文化评价的原则是指在进行企业文化评价的过程中，应当而且必须 遵循的准绳和法则。 1 、目的性原则。 企业文化评价是一种有目的的活动，都是为了一定的目的，并且会在企 业中产生程度不同的效能。 2 、系统性原则。 系统性原则就是要求把评价对象视为一个完整的统一整体，从实现全系 统的总体目标出发，以获得最优为目的。企业文化评价是一个完整的过程， 在评价中应当遵循系统性原则。 3 、信息质量原则。 信息是指有关企业文化的各种资料和数据等，它是评价的物质基础，是 1 4 哈尔滨t 稃7 ：学t 两管理7 t 页十学伊论文 科学评价的基本条件。信息质量取决于信息准确和全面，或者真实和充足， 这是评价的客观要求。 4 、可行性原则。 可行性原则是指所作的企业文化评价具有实际可能并能获得效益的研究 分析。 5 、对比优选原则。 所谓对比，就是把数个企业文化评价方案相互比较；所谓选优，是在诸 种方案中择其上者。一个科学的评价，必须建立在对多种方案对比选优的基 础之上。如果只有一个方案，就无法对比，更无从优化。 2 3 企业文化分析 企业文化分析是运用辩证思维和现代科学思维的基本方法，对一个企业 内部企业文化生成和发展的各要素以及一个企业外部影响该企业的企业文化 生成和发展的各环境要素进行解剖的思维过程，其目的在于寻找出该企业进 行企业文化建设的有利与不利条件，以及该企业的企业文化生成和发展的内 在规律。 一般来说，企业文化分析主要包