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宜兴抽水蓄能电站绩效考核体系分析与探讨 研究生：路建导师：孙晓林东南大学 摘要 在信息化和知识经济时代背景下，随着中国加入w t o ，企业的入力资源成为决定企 业竞争成败的关键因素，而绩效考核是人力资源管理中最具实用价值的工具之一。本文 的研究目的是利用绩效考核的理论、方法，综合应用现代信息技术提高企业人力资源管 理水平，迸而提高企业的市场竞争能力。 本文通过对宜兴抽水蓄能电站人事考核现状进行深入的调查与分析，以工作分析为 基础，着重研究了宜兴抽水蓄能电站员工的绩效考核方法、考核标准及考核指标，建立 了以客观佳、实用性、科学性为特征的绩效考核体系，并探讨了适用于宜兴抽水蓄能电 站实际运作的绩效考核体系。 在工作分析的研究中，本文分析了宜兴抽水蓄能电站员工工作分析的原则、方法， 以及实施步骤。在绩效考核体系的研究中，将绩效考核上升到绩效管理的高度，对绩效 考核体系进行了总体规划。从绩效考核方法、考核周期、考核关系、考核反馈等方面对 宜兴抽水蓄能电站绩效考核体系进行了探讨，提出了适合宣兴抽水蓄能电站的综合考核 模式，构建了一套科学、客观、公正的绩效考核体系。 上述绩效考核的研究成果完善了宜兴抽水蓄能电站的人力资源管理。预期结果应该 能有效地解决宜兴抽水蓄能原有人事考核的问题，完善企业的绩效考核体系，提高了企 业的管理水平，增强了企业的市场竞争力。 关键词：人力资源管理，工作分析，绩效考核体系 a n a l y s i sa n dp r o b i n g f o rp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m o f y i x i n gp u m p e ds t o r a g ep o w e r s t a t i o n g r a d u a t e ：l uj i a n s u p e r v i s o r ：s u nx i a o - l i n s o u t h e a s tu n i v e r s i t y 怂s t r c t u n d e rt h eb a c k g r o u n do ft h ei n f o r m a t i o na n de f ao fk n o w l e d g e - d r i v e ne c o n o m y , t h e h u m a nl f e $ o u r c eo fe n t e r p r i s ep l a ya ni n d i s p e n s a b l er o l ei nm a r k e tc o m p e t i t i o na f t e rc h i n a e n t e r i n gi n t ot h ew t o ，w h i l ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ( f o rs h o r tp a ) i so n eo ft h em o s t m e a n i n g f u lt e c h n o l o g i e si nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ( f o rs h o r th r m ) t h a th o w t o i n c r e a s et h eh r ml e v e la n dt h em a r k e tc o m p e t i t i o nb yu t i l i z i n gt h et h e o r y , m e t h o do f l 砌o r m a n c ea p p r a i s a la n dc o m b i n i n gt h em o d e mi n f o r m a t i o nt e c h n o l o g yi st h ed i r e c t i o no f s t u d yi nt h i sp a p e r c o m b i n i n g “t ht h ed e 印i n v e s t i g a t i o na n da n a l y s i so nt h ec u r r e n ts i t u a t i o no ft h e e m p l o y e ea p p r a i s a li nt h ey i x i n gp u m p e ds t o r a g ep o w e rs t a t i o n , t h ea r t i c l eo nt h eb a s i so f j o b a n a l y s i ss t u d ye m p h a t i c a l l y t h em e t h o d , t h ec r i t e r i o na n di n d e xo fp ao fg e n e r a l a d m i n i s t r a t i v es t a f f , c o n s t r u c tt h ep as y s t e mw i t l lt h eo b j e c t i v i t y , p r a e t i b i l i t y , s c i e n t i f i ca st h e c h a r a c t e r i s t i c ，a n dd e v e l o pt h ep as y s t e mu s e dt oa c t u a lo p e r a t i o n i nt h es t u d yo ft h ej o ba n a l y s i s ，t h ep r i n c i p l e ，t h em e t h o da n di m p l e m e n t a t i o nm s u r o f j o ba n a l y s i sa r ea d v a n c e df o ry d 0 n gp u m p e ds t o r a g ep o w e rs t a t i o n , w i t ha ni l l u s t r a t i o n s h o w i n gt h er e a l i z a t i o no f j o ba n a l y s i s i nt h es t u d yo fp as y s t e m , t h ei t sc o r r e s p o n d i n gp r o g r a m m i n gi sp u tf o r w a r dw i t ht h e h e i g h to f p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t i nt h i sa r t i c l e ，t h em a n a g e rp a o f y t x i n gp u m p e ds t o r a g e p o w e rs t a t i o ni sa n a l y z e df r o ma s p e c t so f m e t h o d , d i m e n s i o n , c y c l e ，r e l a t i o n s h i pa n d m o d eo f a p p r a i s a l ，a n dt h e 邓耐s a lm o d eo f t h e t a s ka n db e h a v i o ri sa d d r e s s e d as c i e n t i f i c ，o b j e c t i v e a n d j u s t i c i a lp as y s t e mi se s t a b l i s h e d t h er e s e a r c hr e s u l t si nt h i sa r t i c l ew i l lb ea p p l i e dt oy i x i n gp u m p e ds t o r a g ep o w e r s t a t i o n ib e l i e v et h a tt h es t u d yi sv e r yh e l p f u lf o rm o d e me n t e r p r i s ec o n s t r u c t i n gp as y s t e m a n ds t r e n g t h e nm a r k e tc o m p e t i t i v ep o w e ro f y i x i n gp u m p e ds t o r a g ep o w e rs t a t i o n k e y - w o r d s ：h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ( r m m ) j o b a n a l y s i s p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m ( p a s ) n 东南大学学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得东南大学或其它教育机构的学位或证书而使用过 的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并 表示了谢意。 研究生签名： 东南大学学位论文使用授权声明 2 东南大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆有权保留本人所送交学位论文的 复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子文档的内 容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允许论文被查阅和借阅，可 以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分内容。论文的公布( 包括刊登) 授权东南大学研 究生院办理。 研究生签名：毫垒吐导师签名：型! 蛳 期：竺翌竺兰 东南大学硕士学位论文第一章绪论 第一章绪论 1 1 引言 在信息化和知识经济时代背景下，企业的人力资源成为决定企业竞争成败的关键因 素。顾客需求瞬息万变、技术创新不断加速、产品生命周期不断缩短、市场竞争日趋剧 烈，企业迫切需要建立崭新的人力资源管理理念与人力资源管理体制。如何利用现代人 力资源管理理论方法和综合应用现代信息技术提高企业人力资源管理水平、提高企业的 市场竞争能力成为现代企业必须考虑的具有广泛实用价值的重大课题。 随着经济全球化进程的不断加快，尤其是我国加入w t o 以后，面对国际国内两种市 场，两种资源以及技术、资金及人才的激烈竞争，国有企业人力资源建设中存在的矛盾 和问题已越来越突出，电力企业也同样如此。作为生产力要求中最活跃、最具有创造性 的人，已经开始成为一种重要的资本，参与并渗透于企业经济活动的全过程，企业只有 牢固坚持以人为本的方针，充分发挥广大员工的积极性、主动性和创造性，才能在日趋 激烈的竞争中立于不败之地。“3 绩效考核是人力资源管理的一个重要内容，也是企业经营管理中的一项重要任务， 是保障并促进企业内部管理机制有序运转，实现企业各项经营管理目标所必须的一种管 理行为。为了满足市场经济对企业的需求，同时维系企业自身的生存与发展，企业内部 的各项管理行为，包括绩效考核，必须以科学、规范、有序的方式运转。埘在当前国企 的改革与发展过程中，越来越多的企业已认识到绩效考核在企业经营管理中的地位和作 用，并逐步建立适应自己企业科学的绩效考核体系，以达到提供企业整体绩效的目的。 有效的绩效考核可以充分发挥员工工作的积极性和创造性，可以保障公司目标的实 现，对公司人力资源管理有着重要的意义。首先，一套有效的绩效考核制度，能将个人 工作表现的状况和企业的战略目标紧密结合，有效的绩效考核可以为企业发现能力突出 的员工，为企业未来发展储备人才，对表现差的员工及时辅导、训练，防患于未然；其 次，绩效考核能为员工提供信息反馈，有助于员工的自我发展，在出现竞争纠纷时，又 能帮助管理者协调员工之间的矛盾：再者，经过考核，员工得以公平回报，工作会更加 积极主动。 多年来，尤其是近几年国企改革进入攻坚破难阶段以来，人的问题一直困扰改革深 化的最主要障碍，所谓改到深处是产权，改到难处是人员。由于平时对员工考核主要凭 东南大学硕士学位论文 第一章绪论 “打勾”来衡量业绩，随意性很强，出现了有些员工技术能力很强，而分之很低的现象， 严重挫伤了职工的工作积极性，同时对职工的培训、薪酬水平评定，职称评定等方面缺 乏客观标准，存在着想当然、拍脑袋、送人情等现象。由于缺乏客观的员工绩效考核， 激励机制不健全，职工积极性得不到充分的发挥。 目前我国企业员工绩效考核，基本上是一个主观的、随意性很强的系统。因此，我 们有必要对企业内的员工绩效考核进行科学化和规范化，强化员工绩效管理体系，提高 员工的积极性，做到“人尽其才，才尽其用”0 1 。所以企业要加强员工绩效考核的管理 工作，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质， 就可以避免企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。本文就是从这一点出发， 研究适合宜兴抽水蓄能电站员工考核体系，使企业更好地适应新经济时代游戏规则，提 高企业的市场竞争力，实现企业的战略目标。 1 2 绩效考核国内外应用现状 1 2 1 国内发展概况 由于历史的原因，中国企业在绩效考核方面可谓百废待兴，与先进发达国家企业相 比存在着较大的差距，我国企业员工的绩效考核走过了一个比较曲折的过程，随着近年 来不少企业的高度成长和发展，绩效考核已经列入了他们的重要日程。绩效考核在我国 的发展主要经历了以下几个阶段叫： ( 1 ) 八十年代以前 新中国成立到八十年代初，我国实行的是计划经济的体制，企业只是行政权利的一 级基层组织，其目标就是完成上级交办的任务，执行上级的指令。一切生产的要素，包 括人、财、物都纳入计划和分配渠道，人员的管理沿用战争年代的方式和做法，从中央 组织部、劳动人事部直至企业组织部、劳动人事科，自上而下，分成两个系统：管理干 部和普通员工，从组织上保证政治路线的贯彻执行。人事政策、方针和目标的“政治” 或“行政”倾向十分明显。 为满足这种人事工作的特殊要求，评估考核的实质是“组织( 干部) 考核”，其基 本内涵是4 干部的选择与培养，为选拔培养于部提供依据”。 至于非干部人员的考核，仅限于“考勤”和“等级考试”。前者是为是否“扣发工 资”提供依据，后者是为等级工资制的薪酬提供依据。 ( 2 ) 八十年代以后 2 东南大学硕士学位论文第一章绪论 中共十四大的召开，确立了我国实行社会主义市场经济的基本方针，着力根本改变 我国社会再生产的经济形态。社会再生产循环将依靠市场实现，进入市场的不仅仅是商 品，还包括生产要素，甚至产权。 在新的经济环境条件下，企业的目标不再是完成承包任务和承包指标，而是要面对 市场，依靠经营战略和决策，谋求在市场经济中的生存和发展空间，谋求竞争的优势位 置或地位，使企业富有前途和成就。企业的生产经营过程，本质上讲就是人员的组织过 程，人事工作在实现企业目的和使命的地位也日益上升，成为企业经营战略的一个组成 部分，人事工作的主要任务就是最大限度地利用员工的潜在能力，激发员工的热情与干 劲，最大限度地宦日造成果和业绩，以及公正合理地处置工资、奖励、晋升、调配、教育 培训、福利保障等人事待遇，使每个员工为企业经营目标做出努力。 ( 3 ) 最近1 5 年 随着日益增强的竞争氛围和知识经济时代的兴起，全球企业界对人力资源管理越来 越关注，因此人力资源也从传统的人事管理中蜕变，走向以评估考核为基础的能力主义 管理路线，以下就是绩效考核发展的些主要动向和趋势： “平均主义思想下的赏罚调剂”阶段：这一阶段几乎没有正式的考核，基本实行平 均主义。只是谁做出特殊贡献则对之有特别奖励，谁犯了重大过失给其惩罚，以有限的 赏罚作为调剂。 “主观评价”阶段：一些起步较早的民营企业，他们认识到必须打破平均主义，必 须实行灵活的评价与分配机制，依据能力与贡献来确定报酬，拉开收入分配的差距，但 是企业缺乏理性管理基础，人情化管理色彩浓郁，考核凭主观感觉，缺乏标准，考核结 果和收入分配都是老板一个人说了算。 “德能勤绩评价”阶段：一些企业认识到考核应当综合考察多个方面，不仅应当包 括工作的结果，还应当包括工作中的能力、态度、出勤率等。目前中国多数企业的考核 都采用这种国家公务员形式的“德能勤绩”模式。但这种考核模式存在问题是：考核指 标庞杂、没有针对性、没有明确的标准、考核重点不突出。考核不能真正反映员工的业 绩，往往“老好人”、“庸人”考核分数反而最高。 “量化考核与目标考核”阶段：客观、量化的考核可以说是近年来很多企业管理的 重点，用事先承诺的标准来考核员工实际完成的绩效，以达到绩效改善的目的。这种标 准是具体的、客观的、基本可量化的。这一阶段是科学化考核的初级阶段。 东南大学硕士学位论文第一章绪论 1 2 2 国外发展概况 绩效考核作为人力资源管理的重要内容之一，其发展历史渗透于人力资源管理发展 的各个阶段。人力资源管理的理论发源于西方发达国家，它是现代社会化大生产的发展 和市场经济高度发达的产物。在现代人力资源管理理论的推动下，发达国家人力资源开 发与管理在实践上也突飞猛进，其在管理中的地位日益上升，“5 1 下面通过西方人力资源 管理理论的阶段划分来阐述绩效考核的发展嘲： 雇佣管理阶段：人力资源管理的实践可追溯至l j l 6 世纪西方国家的早期工业。作 坊式的工场生产和家长式的管理体制在培训、工作分配等方面为人力资源管理积累了一 些经验。人力资源管理的雇佣管理阶段是从十九世纪后半期资本主义工厂制度建立到资 本主义自由竞争阶段结束为止，经历了一百多年的历史。这一阶段特点在于劳资双方的 关系是以商品( 劳动力) 、货币( 工资) 交换关系为基础。在这一阶段，管理方式上是随心 所欲、独断专行、非系统化的管理方式。企业的人事部门和规章制度都不存在，实际上 并不存在员工绩效考核的概念。 人事管理阶段：人事管理阶段是从1 9 世纪末期到2 0 世纪3 0 年代为止的时间。这一 阶段产生了人事管理学派，追求“事”与“人”的配合是这一阶段的显著特点这一阶 段的主要特征有：管理观念上的“金钱人”观念，实现人与其工作完善地结合在一起， 人事管理的功能只要重视员工物质福利即可达到激励员工的目标。管理理论上诞生了人 事管理学派，这一阶段，泰勒分析了当时存在的实际情况，从工场开始研究如何利用机 械方法，以提高人力体能运用的价值并提出了一些调节劳资关系的理论。同时代的法约 尔在其管理十四条原则中也涉及了人事管理的原则，如公平、秩序、公正、稳定、首创 精神和集体精神等，这些理论为现代企业人事管理奠定了理论基础。二战期间以改善雇 员的家庭和工作生活为目的的工业福利运动流行起来，科学管理运动与工业福利运动的 融合产生了人事管理学派。人事管理部门的职能在于开发一套通过雇佣记录和能力笔试 进行选拔的正式程序以及承担福利代表的职责，人事管理学派对于招聘、选拔、培训、 报酬、激励以及与雇主交流等方面研究的原理原则也运用到了人事管理实践中。这一阶 段的绩效考核系统己经逐渐形成，绩效考核结果逐渐作为员工培训、报酬、人事激励等 的标准。 人力资源管理阶段：人力资源管理阶段是从二十世纪三十年代初n 6 0 年代末的 时间。把人力看作一种具有能动性、高增值性的特殊资源，工作的设计与划分，务必以 加强人员才能为目的，是这一阶段的显著特点。这一阶段的主要特征有：1 ) 管理观念上 东南大学硕士学位论文第一章绪论 的“社会人”观念。梅奥作为行为科学早期代表人物认为要缓解组织和个人冲突，管理 人员必须摆脱先前的偏见，深刻理解人在组织中的社会、心理方面的影响，影响生产效 率的第一因素不是工作条件、休息时间和待遇的变化，而是工人的士气、工人之间的关 系。2 ) 管理理论上人事管理学派发展为人力资源学派。3 ) 人力资源管理方法有了新的突 破。这一阶段，管理从以事为中心，追求“人”与“事”的配合，以完成目前工作或任 务为目标转向以人为中心，以充分发挥人的才能和潜能来提高劳动生产率。这一时期工 会组织开始发展壮大，工作场所的规章制度受到重视，仲裁作为劳资谈判的新内容成为 促进工业正常发展的专门手段，人事管理部门越来越重视员工福利。 人力资源发展阶段：人力资源发展阶段是从六十年代初到八十年代末的时间。 这一阶段人力资源管理基本上实现了招聘录用、考核评估、报酬分配及人力资源开发管 理这四个部分的有机结合，从而实现了人力资源的系统化管理。这一阶段的主要特征 有：1 ) 管理观念上对人性假设具有多样性。如西蒙的“管理人”假设、洛希和莫尔斯的 “复杂人”假设，人力资源管理理论呈多样化。一方面，人力资源管理理论更多地吸收 社会科学和自然科学中有关学科的研究成果，不断丰富完善其内容：另一方面，人力资 源管理也从以往侧重于原理原则的探讨发展到经验实证研究。为了获得竞争优势，管理 者必须将企业内每一个人的潜力充分发挥出来，使职工在工作上提高警觉，进行研究、 创新、改进。2 ) 人力资源发展理论的研究成果广泛地在企业中实施。尤其是目标管理理 论的“参与管理”至今仍被许多企业采用。这一阶段人力资源管理侧重于甄选、人员测 评、员工培训、健康和安全、发展人才库等方面，实现了人力资源的系统化管理，人力 资源管理理论也有了较为成熟的框架。八十年代以来，以信息技术为标志的当代生产力 迅速发展，全球化、多角化经营使企业经营观念转向可持续发展，高学识、高科技、高 素质的人才资源成为企业最重要、最稀缺的资源。 人力资源开发阶段：人力资源开发，这一阶段从八十年代末到现在。这一阶段的 管理重视企业文化氛围，让每一个人在亲密环境中加倍贡献自己的才智以适应跨国竞 争，重视人才资源开发是这一阶段主要特点。在这一阶段，国内外众多知名企业根据自 身企业的特征制定了适用于本企业的绩效考核方法，例如： 摩托罗拉公司绩效评估的做法是：使个人、团队业务和公司的目标密切结合；提前 明确要达到的结果和需要的具体领导行为；提高对话质量、增强管理人员、团队和个人 在实现持续进步方面的共同责任；在工作要求和个人能力、兴趣和工作重点之间发展最 佳的契合点。 东南大学硕士学位论文第一章绪论 g e 公司的绩效考评：根据员工的绩效，用强制分布法将员工分成a ，b ，c 三类，分别 占2 0 ，7 0 。, 6 ，1 0 $ 严格的奖励和淘汰机制。重视员工尤其是管理人员的发展、培养和培 训。 i b m 公司的绩效考核：绩效工资与部门绩效及公司整体绩效同时挂钩，向员工授予股 权，采取浮动工资制。 1 3 研究宜兴抽水蓄能电站绩效考核的目的和意义 i 3 1 研究的目的 随着企业竞争的加剧，电力体制改革的不断深化。宜兴抽水蓍能以。创一流电站、 服务华东电网”为企业宗旨。为保证宜兴抽水蓄能电站的现场安全、安装质量和安装进 度，加强人力资源管理，提高企业在电力市场上的竞争力，因此必须加强企业员工的绩 效考核，提高员工工作的积极性和创造性，从而可以提高企业的人力资源管理水平。本 课题研究的目的在于，应用员工绩效考核的理论知识，针对宜兴抽水蓄能电站现行员工 绩效考核存在的问题，探讨新经济背景下适应宣兴抽水蓄能电站客观科学的员工绩效考 核模式，提高绩效的考核的科学性、公正性，提高企业人力资源管理水平，进而提高企 业的市场竞争能力，实现企业的战略目标。 1 3 2 研究的意义 宜兴抽水蓄能从筹建阶段的l o 人的工作小组至l 现在7 6 入( 正式员工) 的国有大型企 业( 动态投资4 7 亿元) ，在这个过程中，宜兴抽水蓄能认真把握和分析企业所面i f 盎的形 势和任务，把握时代脉搏，追求变革，不断创新，摒弃固有陈旧的思想观念，以学习新 知识为需求，大胆尝试市场经济条件下发电企业发展之路，企业积极引进和推行国际先 进企业的管理理念，树立市场观念、竞争观念、质量观念和效益观念。特别是在人力资 源管理方面，大胆进行了一系列的人事变革，对企业的发展起到了积极的推动作用。为 了使企业具有持续的市场竞争力和价值创造力，宣兴抽水始终把人力资源作为第一资 源，在人才招聘时，设置的门槛条件比较高，因此，居前公司的人员总体素质比较高。 早在两年前，宣兴抽水蓄能按照上级主管部门的要求开始探索与实践绩效考核，以期保 持企业的可持续发展。但是经过几年的实践，企业绩效考核的效果却并不尽如人意，非 但没有起到激励员工、提升绩效的作用，甚至引发了部分员工的不满，对公司业绩产生 负面影响。这就提出一个问题，为什么中国企业建立了绩效考核体系之后企业的绩效没 有得到提升? 影响企业绩效考核体系发挥作用的组织环境因素有那些? 在建立绩效考核 6 东南大学硕士学位论文第一章绪论 体系时如何整合这些因素? 为了使绩效考核能够在企业管理中发挥积极的价值引导作用，需要我们深入探讨和 研究绩效考核的理论基础。通过研究绩效考核的有关理论，分析员工绩效考核的特点及 影响因素，对电力行业绩效考核做出有益的探索和实践。 1 4 课题研究内容和研究方法 1 4 1 研究内容 本文的主要研究内容如下： 宜兴抽水蓄能电站绩效考核的现状分析 宜兴抽水蓄能电站员工工作分析 宜兴抽水蓄能电站绩效考核体系的设计 宜兴抽水蓄能电站绩效考核预期效果分析 1 4 2 研究的方法 文献研究法。采用管理学、组织行为学及人力资源管理学等方面的相关理论 知识，以及大量的国内外关于绩效考核方法研究的参考文献的基础上，探索出适合 宜兴抽水蓄能电站建设期员工绩效考核的方法。 调查研究法。通过对员工的无记名书面问卷调查，真实了解员工的真实想法 和意愿。同时，只有通过调查，才能真实反映员工对现有绩效考核方法的满意度， 才能发现现有考核指标不合理、哪些考核标准不合理、哪些因素影响了考核的公平 性等，这样才能对症下药。 比较研究法。比较宜兴抽水蓄能电站与其他兄弟单位之间的绩效考核方法的差 异，取长补短。 东南大学硕士学位论文 第二章宜兴抽水蓄能电站绩效考核现状分析 第二章宜兴抽水蓄能电站绩效考核现状分析 2 1 企业概况 2 1 1 企业简介 宣兴抽水蓄能电站位于江苏省宜兴市西南郊的铜官山，距宣兴市中心7 k i n ，距上海、 无锡分别为2 0 0 k i n 和7 5 k i n ，处于江苏省用电负荷中心附近，是一座日调节的纯抽水蓄能 电站。电站装机容量1 0 0 0 m w ，装设4 台单机容量为2 5 0 m w 的立轴单级混流可逆式机组。 电站建成后以二回5 0 0 k v 出线接入华东电网和江苏主架网，在系统中承担调峰、填谷、 调频、调相以及事故备用任务。宜兴抽水蓄能电站由国网新源公司、华东电网公司、江 苏省电力公司、国信投资公司共同投资组建，电站动态投资4 7 亿元，静态投资4 1 亿元， 主要机电设备( 包括发电电动机及其附属设备、水泵水轮机及其附属设备、计算机监控 系统、5 0 0 k v 变压器、5 0 0 k vg i s 设备和5 0 0 k v 电缆) 均利用世界银行贷款进行国际招 标采购。电站前期工程于2 0 0 2 年7 月1 日开工，电站主体工程于2 0 0 3 年8 月1 9 日正 式开工，目前已经进入机电设备安装高峰期，第一台机组预计在2 0 0 7 年1 2 月份投入商 业运行，整个工程预计于2 0 0 8 年年底全部竣工。公司的宗旨是“创一流电站，服务华 东电网”。 2 1 2 宜兴抽水蓄能电站的组织结构图州 图2 1 宜兴抽水蓄能电站组织结构图 8 东南大学硕士学位论文 第二章宜兴抽水蓄能电站绩效考核现状分析 2 1 3 公司人力资源结构和员工文化程度 公司现有正式职工7 4 人，借用职工5 人、返聘职工7 人、临时工( 包括文书、资 料员和驾驶员) 3 0 人。 人。 图2 2 公司员工结构比例图 公司正式员工文化程度如下：博士生1 人、研究生5 人、本科生6 0 人、大专生8 图2 3 公司正式员工学历分布图 2 2 宜兴抽水蓄能电站绩效考核现状 2 2 1 考核制度 为深化电力体制改革，挖掘企业员工的潜力，宜兴抽水蓄能电站将安全、质量、进 度等目标分解成各部门的生产目标，各部门的生产任务完成情况，按照“责、权、利” 结合原则考核与奖金挂钩，以调动各部门和所有员工积极性，达到提高企业和员工个人 经济效益的目的，宜兴抽水蓄能电站目前主要采用了以下几种考核制度： 同类抽水蓄能电站之间的对标考核 东南大学硕士学位论文 第二章宜兴抽水蓄能电站绩效考核现状分析 为了提高各下属单位工作积极性和主动性，加快工程进度，加强安全和质量管理， 上级主管单位制定了相应的考核办法一对标考核，国网新源控股公司( 宜兴抽水蓄能 电站的上级管理单位) 对目前在建的8 个抽水蓄能电站实施对标考核管理，由国网新源 人力资源部会同下属单位的人力资源部共同研究对标考核指标以及各指标的权重。对标 考核的样表如下： 表2 1 被考核单位 序号考核指标 考核标准得分 年度投资 l 、超额完成年度，得1 0 0 分 1 1 0 0 分 2 、完成计划投资的9 0 ，得9 0 分，其他以此类推。 l 、自开工以来未发生任何人身伤亡或设备重大事故，得分8 5 9 5 分： 安全生产 2 、自开工以来发生过一起人身伤亡或两起人身重伤事故，得分 2 6 5 - 8 5 分； 1 0 0 分 3 、自开工以来发生过两起人参伤亡事故，得分4 0 - - 6 0 分 4 、自开工以来发生过三起和三起以上的人身伤亡事故的，得0 分： 工程进度 l 、施工进度比计划超前，得1 0 0 分 3 2 、基本按施工总计划进行施工的，得9 0 - 1 0 0 分 1 0 0 分 3 、施工进度比施工总计划滞后的，每滞后一个月扣1 0 分； 工程质量 发现一处重大缺陷，扣2 0 分，发现一处一般缺陷，扣1 0 分 4 1 0 0 分 文明施工 对照水电系统现场施工标准化措施的要求进行现场检查，每发现 5 1 0 0 分一处不合格，扣2 分。 总分 责任书考核制度 2 0 0 2 年开始，根据绩效管理整体实施计划，公司从比较容易被接受并且引入效率比 较高的基于目标管理思想的绩效考核方法入手，以双文明综合承包责任书为载体，逐步 建立起责任考核体系即绩效指标考核体系，遵循循序渐原则，力求在实践中不断总结、 改进并逐步完善。 首先，从公司发展战略入手，按总体战略目标中的分步目标具体分解为相应的年度 目标。公司发展战略中最重要的战略就是创国内第一、国际一流电站，服务华东电网。 责任书考核制度的考核标准分为必备条件、考核指标和评价指标三部分，公司紧紧围绕 创国内第一、国际一流电站，确保首台机组2 0 0 7 年1 2 月份投入商业运行的总目标，制定 出公司各部门的分年度实施规划，在此基础上充分结合公司领导班子任期目标以及上级 管理单位下达的年度主要工作任务和经营目标，遵循目标设定原则，拟定出了公司责任 1 0 东南大学硕士学位论文第二章宜兴抽水蓄能电站绩效考核现状分析 制考核指标体系。 指标体系由必备指标和考核指标组成，其中考核指标涵盖了安全管理、生产管理、 经营管理、党风廉政和综合管理等各个方面。同时，每一项指标都根据其是否企业核心 指标、重要性以及完成的难易程度等多种因素分别与相应比例的综合奖额度挂钩考核。 宜兴抽水蓄能电站责任书考核体系图： l承包责錾书i l必备指标k ：，二丁 三：j 二一 考核指标 。u ， 一u 安 资 党 综经党生安 全 风 a 营风 立 全 生经廉 口 管 管廉管 管 营政 理理政理理 精 神 文 明 教 育 培 训 科 技 信 息 环 境 保 护 档 案 管 理 法 制 管 理 宙 计 管 理 外 事 管 理 企 业 文 化 图2 4 宜兴抽水蓄能电站责任制指标体系图 按照各职能部室的职责分工进行指标体系的详细分解和落实，明确各项指标的主管 部门为考核部门，同时要求他们根据如何切实保证各项任务指标的完成对负有相关责任 的部门进行逐一分解和落实，并制定出相应的考核标准。在公司总体协调和平衡的基础 上，公司举行了由考核职能部门参加的关于公司考核指标体系的讨论会，对指标的必要 性和合理性、考核标准的准确性和考核力度以及考核责任的确认和相互制约关系等进行 了充分论证和研究。然后，逐一与责任部门进行沟通，征询他们的意见，在取得双方认 同的前提下确定了各责任部门的年度绩效指标及考核标准，并提交公司总经理办公会议 讨论通过。 然后，以年度双文明综合承包责任书作为绩效考核指标体系的有形载体，在责任书 中对责任部门各项考核指标及内容进行了具体明确和要求，并着重于强调责任明确和强 东南大学硕士学位论文 第二章宜兴抽水蓄能电站绩效考核现状分析 化风险意识，以此促进各责任部门高质量地完成各项考核指标和工作任务。对所属各职 能部室分别拟订责任书，并在公司职代会上由公司总经理和党委书记分别与各部门责任 人签订责任书，同时明确要求各责任部门进一步将责任考核指标细化和分解，结合相应 的部门职责以及岗位说明书的要求逐项落实到管理岗位以及员工，将责任落实到位。 部门月度计划考核制度 根据工程进度，每月2 5 日前公司各部门将下月需要完成主要工作任务汇总上报到计 划合同部，由计划合同部汇总，并经总经理办公会议讨论通过，各部门按照讨论通过后 的月度计划去指导当月的工作。每月的2 5 3 0 日之间，由公司月度计划考核小组( 由分 管领导任组长、人力资源主管、计合部主管等组成) 对公司各部门的当月计划完成情况 进行考核打分，并与当月的部门考核奖挂钩。 公司领导年终考核制度 公司领导的考核是由上级管理单位进行，每年年底，上级主管单位来我公司对公司 领导进行一次考核，考核采取无记名投票方式，考核内容主要包括；政治思想、领导和 协调能力、党风廉正等。 中层干部及普通员工的年度绩效考核制度 宜兴抽水蓄能电站的普通员工和中层干部的工作绩效考核每年进行一次，考核的表 格格式见附录1 样表员工工作绩效测评表( 样表) ( 科级干部) 和附录2 员工工作绩效测 评表( 样表) ( 酱通员工 。 附录1 和附录2 中的第1 5 项工作指标作为各部室员工适用的通用工作绩效指标， 满分为3 5 分。考核者和被考核者根据每项考核标准进行打分( 包括自评和考评) 。样表 中的第6 - x 项年度关键工作指标有员工自己根据当年年度部门目标和岗位职责进行分 解，选择本岗位重点、关键的几项工作作为考核指标，同时根据具体情况对年度关键工 作的不同设定每个等级相应的分值( a 档累计分为3 5 分) 和考核标准。 2 2 2 考核结果及其应用 宜兴抽水蓄能电站的责任书考核制度的考核结果为每年年底对各部门以及部门领 导的考核提供有力的依据。部门月度计划考核结果为部门本月奖金考核提供依据，部门 年度结果为部门年终奖金提供依据。员工年度绩效考核结果为员工的年终考核提供参 考。 东南大学硕士学位论文第二章宜兴抽水蔷能电站绩效考核现状分析 2 3 宜兴抽水蓄能电站员工绩效考核存在的问题 宣兴抽水蓄能电站对员工的绩效考核在一定程度上确实发挥了其应有的作用，但 是，这种做法从对考核的理解上和考核的实施上均存在有许多问题瑚嘲： 对考核定位的模糊与偏差 考核的定位是绩效考核的核心问题。所谓考核的定位问题其实质就是通过绩效考核 要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。考核的定位直接影响到考核的实施， 定位的不同必然带来实施方法上的差异。对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明 确的目的，仅仅是为了考核而进行考核，这样做的结果通常是考核流于形式，考核结束 后，考核的结果不能充分利用起来，耗费了大量的时间和人力物力，结果不了了之。考 核定位的偏差主要体现在片面看待考核的管理目标，对考核目的的定位过于狭窄。考核 的定位问题是核心问题，直接影响到考核的其它方面特点。因此，关于考核的其它问题 在很大程度上都与这个问题有关。 绩效指标的确定缺乏科学性 选择和确定什么样的绩效考核指标是绩效考核中一个重要同时较难于解决的问题。 宜兴抽水蓄能电站的中层干部和员工绩效考核表中的年度关键工作的内容和考核标准 有员工自己填写，随意性太大这种方法不合适，应该由人力资源主管和部门经理以及员 工一起来讨论并确定具体的考核内容和考核指标。 考核周期的设置不尽合理 所谓考核的周期，就是指多长时间进行一次考核。宜兴抽水蓄能电站只有月度计划 考核为一月进行一次考核，其他考核制度均为一年进行一次考核。事实上，从所考核的 绩效指标来看，不同的绩效指标需要不同的考核周期。对于任务绩效的指标，可能需要 较短的考核周期，例如一个月。这样做的好处是：一方面，在较短的时间内，考核者对 被考核者在这些方面的工作产出有较清晰的记录和印象，如果都等到年底再进行考核， 恐怕就只能凭借主观的感觉了：另一方面，对工作的产出应及时进行评价和反馈，有利 于及时地改进工作，避免将问题一起积攒到年底来处理。对于定性的绩效考核指标( 品 德、能力、勤劳) ，则适合于在相对较长的时期内进行考核例如半年或一年，因为这 些关于人的表现的指标具有相对的稳定性，需较长时间才能得出结论，不过，在平时应 进行一些简单的行为记录作为考核时的依据。 绩效考核与其前后的其它工作环节衔接不好 东南大学硕士学位论文 第二章宣兴抽水蓄能电站绩效考核现状分析 要想做好绩效考核，还必须做好考核期开始时的工作目标和绩效指标确认工作和考 核期结束时的结果反馈工作。这样做的前提是基于将绩效考核放在完整的绩效管理过程 中，宜兴抽水蓄能电站没有将绩效考核放在绩效管理的体系中考虑，孤立地看待考核， 因此就没有能够重视考核前期与后期的相关工作。在考核之前，主管人员需要与员工沟 通，共同确认工作的目标和应达成的绩效标准。在考核结束后，主管员需要与员工进行 绩效面谈，共同制定今后工作改进的方案。考核结果还应为激励、培训提供科学依据。 领导不够重视 在电站建设期期间，领导认为抓好工程质量、进度安全为头等大事，绩效考核只 是辅助的人力资源管理手段，没有认识到绩效考核的重要性，其实，只要真正有效发挥 绩效考核作用，就能大大提高广大员工的工作积极性、自觉性、主动性和主人翁精神， 使每个员工全身心投入到工作中去，只有这样，才能保证工程质量、进度和安全等。 对每个工作岗位没有进行深入的工作分析 考核定位模糊和考核指标缺乏科学性，都是因为没有对每个工作岗位进行深入的工 作分析，宜兴抽水蓄能电站没有详细定义每个岗位的工作内容、工作性质、工作关系和 工作特点等，这样就很难制定出准确的考核指标和考核标准。因此，在探讨绩效考核体 系之前，应该先探讨一下员工工作分析。 1 4 东南大学硕士学位论文第三章宜兴抽水蓄能电站员工的工作分析 第三章宜兴抽水蓄能电站员工的工作分析 3 1 工作分析的一般理论 3 1 1 工作分析的基本概念“” 工作分析又称为职务分析，是指全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程，具 体来说，是对组织中某个特定岗位的工作内容和工作规范( 任职资格) 的描述和研究过 程，即制定岗位职责说明和岗位规范的系统过程。 工作分析涉及到两个方面的工作。一是工作本身，即工作岗位的研究。要研究每一 个工作岗位的目的，该岗位所承担的工作职责与工作任务，以及它与其它岗位之间的关 系等。二是人员特征即任职资格的研究。研究能胜任该项工作并完成目标的任职者必备 的条件与资格，比如工作经验、学历、能力特征等。 在系统阐述工作分析的基本原理、原则和方法之前，先对工作分析所引用的各种概 念以及与之相关的一些名词术语加以说明。 任务：为达到某一特定目的而进行的活动。例如，工人将若干物料运送到某一工作 地点，会计员登记一笔账目，打字员打印好一份文件等等。在一定时间内需要由一名职 工承担一系列相同或相似相近的任务时，一个工作岗位也就产生了。 职务：指对职工所应承担事务的规定。它与职位的不同点在于强调所承担的任务内 容，而不是指任务的地点。 职责：职务与责任的统一。专指须由一名职工担负的各项任务组成的工作活动。例 如企业人力资源部的工资管理员的职责之一是定期进行工资调查。这一职责由下列任务 组成：设计工资调查表；发给被调查对象；对调查项目进行必要的解释和说明： 按期收回调查表；进行汇总、整理；写出分析报告。 岗位：亦称职位。在特定的组织中，在一定的时间内，由一名职工承担若干项任务。 并具有一定的职务、责任和权限时就构成一个岗位 职位：其含义与“岗位”基本相同，专指一定组织中承担一定职责的职工工作的位 置。它与职务的不同点在于强调承担某类任务的人员数量以及具体劳动的地点。“职位” 一词多见于机关、团体、事业单位人事管理中，而在我国企业劳动人员管理中，更广泛 使用的是“岗位”一词。 工作：有三种含义：泛指体力和脑力劳动活动；专指职业：特指若干项专门 东南大学硕士学位论文 第三章宜兴抽水蓄能电站员工的工作分析 任务。在岗位研究中，工作是由一组主要职责相似的岗位( 职位) 所组成。 职业：它是指个人在社会中所从事的作为主要生活来源的工作。“工作”和“职业” 的区别主要在于其范围不同。前者范围较窄，一般限于某一组织内部，而后者是跨行业、 跨部门的，如会计师、工程师、推销员、采购员等。 3 1 2 工作分析与绩效考核 绩效考核是组织中的一项重要管理工作，然而在实际工作中我们，我们经常会遇到 一些问题： 绩效评估应该评估那些内容? 绩效标准怎样设定? 提高绩效应着重从哪些方面入手? 如果这些问题解决的不好，就无法公正合理地对员工的绩效进行评估，更无法改进 绩效、使得员工得到发展。 工作分析对绩效考核有着重要的意义，主要有： 职务描述是绩效目标和绩效指标的来源 绩效考核是一个循环过程，这个过程通常包括绩效计划、绩效实施与管理、绩效评 估和绩效反馈面谈及绩效改进。 因此要想做好绩效考核，第一个环节也就是绩效计划环节一定要做好。绩效计划是 绩效考核的第一个环节，发生在绩效期间的开始。在绩效计划阶段，管理者和被管理者 需要在对管理者期望的问题上达成共识。被管理者对自己的工作目标做出承诺。 职责是一个职位比较稳定的核心特征，表现的是任职者所要从事的核心活动。而目 标则是经常随时闻而变化的，一个职位的工作职责可能会几年稳定不变或变化很小，而 目标则可能每年都不同。对与那些比较稳定的职位。如秘书、会计等，他们的工作可能 并不是由目标来直接控制的，而主要是依据工作职责来完成工作。 通过工作分析可以得出绩效考核的关键指标，具体步骤如下： ( 1 ) 确定每个职务的工作职责； ( 2 ) 找出每项职责产生的成果； (