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上海交通大学m b a 学位论文 对快速消费品企业a 外资公司薪酬体系的探析研究 对快速消费品企业a 外资公髑的薪酬体系的探析研究 摘要 中国二十多年的改革开放，使中国公司迅速发展，从小到大，从单个公司发展 到集嗣公司，其中对入力资源管理的要求也越来越高。 本论文楚通过对一个外商投资控股的快逡消费晶的集匿公司盼薪酬架枣研究， 从研究背景出发，强调架构调整是战略部署要求，和调整的蘸要性，紧迫性。先调 磅行照蓑到。骧嚣，镁集圈公霹敖在一令可供魄较懿范围内，瞧摄据零凑数实甄跨嚣 有一个清晰的定位。 a 集翟公司翡薪濒调整获谲查各德赘滂费耪份撵数帮零镪价搐捂数入手，确定 各分公司的赫酬水平指数，在一定稷度上确保薪酬制度的内部的可比较性和公平 性。 邋过职位分柝，职位说明，薪酬调查，薪酬定位等确定a 集团公蠲的薪酬架梅。 在这过程中，主要是根据集团公司的实际情况进行职位比对，统一备职能部门不同 职位在集团公司薪酬絮梅中懿定位，梭据各圭l 囊戆消费物徐摆数程零謦妨徐指数裁定 各分公司的薪酬系数，并制订出相对市场有竞争力的薪酬基准。 巍予奖金移福弱楚集函公司薪蘸粲稳孛鹃一部分，本论文遣努黧予鼓论述。宙 于a 集团公司是生产和销售并重的公司，所以针对生产，销悔，其他职能部门制订 相应的奖金方案。其中各方案都把有关的关注目标作为部门的考核指标，并绘出相 应的权重。 通过a 集团公司的薪酮政策研究，薪酬絮构的制定过程对加入w t o 后，正走向 大型化，集嚣化，援模纯的中国其德快速消费鑫企数凑一定匏氆鉴意义。 关键逶：姨速溃费鑫，入力资添管理，麓戮，奖金 上海交通大学m b a 学位论文 对快速消费品企业a 外资公司薪酬体系的探析研究 t h es t u d ya n dr e s e a r c h o nc o m p e n s a tio r & b e n e f it ss y s t e m o ft h ef o r e i g nf a s tc o n s u m i n g p r o d u c te n t e r p ris ea a b s t r a c t a f t e rt w e n t yy e a r s r e f o r m a t i o n o p e n i n go fc h i n a ，t h ec h i n e s e c o m p a n i e sa r eu n d e rt h eq u i c kd e v e l o p m e n t ，f r o ms m a l lt ob i g ，f r o mt h es i n g l e t ot h eg r o u pc o m p a n y 。i n c l u d i n gr e q u e s t i n go nh r 醚( h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ) h i g h e ra n dh i g h e r t h i st h e s i se m p h a s i z et h a tt h es t r u c t u r ea d j u s t i n gi st h er e q u e s t i n go f s t r a t e g yd e p l o y m e n ta n dt h ei m p o r t a n c e 、p r e s s u r eo ft h es t r a t e g yd e p l o y m e n t t h r o u g ht h es a l a r ys t r u c t u r er e s e a r c hf o rf o r e i g ni n v e s t m e n tc o n s u m i n g p r o d u c te n t e r p r i s e 。f i r s to fa l l ，i n v e s t i g a t i n gt h ed a t aw i t h i nt h es a m e i n d u s t r i a lt om a k et h ee n t e r p r i s ei nt h es c o p eo fc o m p a r a t i v ea r e a , t h e n c l e a rt h ep o s i t i o ni nt e r m so ft h er e a l i t yc o n d i t i o no ft h ec o m p a n y b e g i n n i n gw i t ht h ei n v e s t i g a t i n go nt h er e g i o n a lc p i ( c o n s u m e rp r i c e i n d e x ) a n dr p i ( r e t a i lp r i c ei n d e x ) t om a k es u r et h es a l a r yl e v e lo ft h e c o m p a n y ，a n de n s u r et h ei n t e r n a lc o m p a r a t i v e f a i r t h r o u g ht h ej o ba n a l y s i s ，j o bd e s c r i p t i o n ，s a l a r ys u r v e ya n dp o s i t i o n o ft h es a l a r yc o n f i r mt h es a l a r ys t r u c t u r ef o rc o m p a n ya i nt h isp r o c e s s ， 上海交通大学m b a 学位论文对快速消费品企业a 外资公司薪酬体系的探析研究 p r i m a r i l yi sc o n d u c tt h ep o s i t i o nc o m p a r a t i v ea c c o r d i n gt ot h ec u r r e n t s i t u a t i o no ft h ec o m p a n y ，u n i f yt h ed i f f e r e n tp o s i t i o n so fe a c hd e p a r t m e n t ， t h e nm a k et h ec o m p e n s a t i o na n db e n e f i t sp a c k a g ef o re a c hr e g i o n a lc o m p a n y i nt e r m so ft h e c p ia n dr p i a n dd e s i g nt h ec o m p e t i t i v ec o m p e n s a t i o n b e n c l a r k s i n c et h ei n c e n t i v ea n db e n e f i t si st h ep a r to ft h es a l a r ys t r u c t u r e ， a n di tw i l lb ed i s c u s s e do n eb yo n ei nt h et h e s i s t h e r ea r et w op a r t sf o r t h ec o m p a n ya ，o n ei sm a n u f a c t u r i n gp l a n ta n dt h eo t h e ri ss a l e so f f i c e ， s oi tw i l lb ed e s i g n e dt h ed i f f e r e n ts c h e m e sf o re a c h ，s u c ha sp r o d u c t i o n i n c e n t i v e ，s a l e si n c e n t i v ea n do t h e rs u p p o r td e p a r t m e n t si n c e n t i v e a n d e a c hs c h e m ef o c u so nt h ed i f f e r e n to b j e c t i r ea n di t sr a t i n gf o re a c h d e p a r t m e n t t h r o u g ht h i sc o m p e n s a t i o na n db e n e f i t ss t u d ya n dr e s e a r c ho nc o m p a n y a ， i tp r o v i d e st h er e f e r e n c ef o rt h eo t h e rc h i n e s ef a s tc o n s u m i n gp r o d u c t e n t e r p r is ew h i c hi sd e v e l o p i n ga f t e rt h ee n t r a n c eo fw t o k e yw o r d s ：f a s tc o n s u m i n gp r o d u c t ，h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ， c o m p e n s a t i o n ， i n c e n t i v e 上海交通大学 学位论文原创性声明 本人郑熏声明：所警交的学位沧文，是本入在导师的指导下， 独立进芎亍研究工作掰取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本 谂文不包含任何其德个人或集体己经发表或撰写过的俸鑫成采。对本 文的研究做h i 重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。 本入完全意讽到本声骥瓣法律结果悫本天承担。 学链论文终者签名 目期：孑吧年f 月如隧 导 上海交通大学 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定， 同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版， 允许论文被查阅和借阅。本人授权上海交通大学可以将本学位论文的 全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫 描等复制手段保存和汇编本学位论文。 保密区在二乙年解密后适用本授权书。 本学位论文属于 不保密口。 ( 请在以上方框内打“”) 日期：州军r 月卯日 左涵罩 指导教师签乏| 筝v 澎 指导教师签名厶剔y 弘 日期a 氓年1 7 月h 日 上海交遵大学学燕谂文答辩决议繁 枣潺者左海军骥在学科王蘸管理 论文题麓对快速瀵装晶企业a 辨瓷公司蓑戮体系豹掇糖磷突 昝瓣基麓2 3 荦6 弱s 溜速点 号楼1 0 6 答辩委员会残贯 姓蕊鼙经戳称链襄 颜世枣上海交逶大学管淫学院剐教授 志缡 周摄城上海交遁大学管理学院教授 琊咄 费方域上海交通大学管理学院教授 燃 浮谖秘决议 论文遴议a 羚瓷公镯鹃装戮絮糍轰磺究对象，选敬职位势耩、职 彼说明、藏剃调蠢、赣醺宠使且个方麓，从外部环境、内部环境谈秀耍 避嚣瓣遮，议隽赣臻镤嶷蹩久力瀣嚣罄攫孛媛核心嬲疼察，论文辩露韭 薪酾遴行了谪查，对a 公司各鹣分公司薪酬也进稃了调查，对a 公霹 薪酬架擒佟7 毙较深入鹣研究，辩禳剩敢策、激磁枫铡、文纯等段、体 捌改革等方豫进行了阐述。论文具有一定的创新观点。 逡文选熬鹱砖、粪辩事誊、埝述潦灏、理论缮奢实酥。论文裘爨佟 者掌握了置黼管理的基本理论和其露一定的从事辩耩工作骢麓力。佟者 在答辩中熊瑷解和回答豁辩委员会的擒问，经答辩黉员会无记稻投票， 一致遗避蓑m b a 学位谂支答辩。并建议授予左海攀同学工裔篱疆硪 学餐。 袭决结果 必矮弱手写) ； 全絮运过 答辩委员会主席：厅枣弛瑚呔；签名) 上海变通大学蝎a 学位论文对快速消费品企业a 外资公司薪酬体系的探析研究 第一章研究背景 第1 常快速消费品市场的剧烈竟静与a 公司面对的严峻蹴实 a 集匿公司盛一家外资绝对控股( 9 0 9 6 ) 腑，在中国大陆裔1 1 家( 1 个总部，3 家分公司， 7 家企业) 分支机构的集团公司。 a 囊霾叠司鳃蘩赛是一巾生产茯逮溃费箍鹈股份公毒秃捧瓷背景) 。它漂寐是垂嚣叠馥 制演变而来。这一靖企于1 9 8 2 率创建于广东，主要产品有饮料、调味品等；1 9 9 0 年3 月，遮 一豳企经广东省批准改制为股份公司。1 9 9 4 年，漩外资集团收购了这一国企股份有限公司的股 镑( 瓣篱) ，莲褥葵裁鸯一家瑗辨燮巍主要茬簸靛袄速湾费螽王、监集鏊公霹( 嚣独瓷翳段卺鸯辍 公司，以下简称 集团公司或寨闭公司) 。 目前，a 集刚公司是中国最大的同类快速消赞出生产和经销商之一，产品的市场占有率为 9 鼙默主。a 集盈公弼共耱舂l i 枣主要分支楹梭，其中孛垂公司鼹慧嚣委在主海，下辖三十分公 司：上海分公司，北京分公司，杭卅| 分公司；7 个生产基地，分别为：华南翻照隧，华中地区， 华j k 地区，华东地诞，西南地区，东北地区，科北地区；生产线超过6 0 条，现肖员工6 0 0 0 余 名。a 榘登叠司产菇深受全蓬消费者熬喜爱窥青繇。t 9 9 4 每戳寒，集露公司以迅速扩支枣霸占 有难为目标，建立了全国性销售网络，在国内备级城市均设有销售网点，拥谢鬻完备的销售体 系，嗣对，集团公司产品也遍布多树市场。如今，集团公司正以全新的营销和生产管理策略， 逮接断避赶熬撬跤嶷鞔递，菹避步翡占羲申瀚帝蜓，并彝禽鞣食晶枣蘑避霉。 a 集团公司的产品是我国80 年代从日本引进的。由于产黼的价格适宜，方使卫生，受耐 很移旅游者、工薪阶层及学生、儿童的欢迎。报搬统计，日本缚八年均消费8k g ，韩国每人年 蚜瀵赞1 6 k g ，我黧每a 年均瀵费2 6 3k g 。 目前，此类快速消费品的生产、销售主要集中在几个较火的晶牌上，形成獭断局亟，如两躲 台髓生产企业在国内各有8 家，a 集团公司生产企业有7 家，避年其他的一些中小品牌成为中、 憾档次夔品薄。由予瓣模建生产，便这些企垃蠢市矮孛争褥了鞍太的傍蒙。各黯薄静嘉、申楼 上海交通大学m b a 学位论文对快速消赞品企业a 外资公司薪酬体系的探析研究 次豹产鹣在丈、中城露帮疆镇售中占圭导遗住，嚣旋经游不发达地隧或农村，中、低挡次豹产 品拥有广阔的市场。 由于a 集团公司在前儿年的快速扩张：2 0 0 1 年为止，在广东省、辽宁省、陕西省、黑龙江 省、由农省彝海南省等多个遗嚣设立豹共6 0 多条生产线，年生产麓力已经达到了1 6 8 万吨。 2 0 0 1 年，又由于中国市场竞争激烈，加上营销成本腻筒不下，更重舞的是，由于投资和资产减 值必须冲销，造成a 集闭公司的巨额亏损，在业务上的亏损最终高达上亿元。 投摇a 集星公司i 孽灏算，中墓瘫娥煮场皱年平翰释量为9 3 万楚，今后五年肉耱班s 豹 速度递增。而a 集团公司的市场占有率为9 ，公司生产线开工率只有5 0 。 同时，1 9 9 3 年的这媳数字则是，a 集团公司当年的产值为6 6 亿元，创税利1 0 9 亿元。 与侉糖土a 集强公翅戆竞争对手一嚣家台资生产金韭穰毙，基经夫大落瓣：疆翦，它 们的市场份额在3 0 和1 5 左右。 严峻的考验摆在了a 集团公司面前。 2 ， 上海交通大学m b a 学位论文对快速消赞品企业a 外资公司薪酬体系的探析研究 第2 繁蠢公司麓战隆调整 由予众业的快速扩张，在整个市场处予快速成长对，切都没有闼题。但当市场逐渐成熟， 当时掩蔫瓣闷题馒 叠的游离承瑟，著扩大。就象潮汐，海水涨潮时，掩盖了求下的一切，丽当 退潮时，礁石( 问题) 就浮出海面。 造成这些淘题，往徽期“人”有关。企业的企字，少了“人”变成了“止业”，人力资源 匿乏、有入力却不胜任，或是员工缺乏积极性，都会使企业陷入不同程度的困难。校掭美国财 富杂志的调查，企业实施各种战略时所遭遇的失败。7 3 归因于人力资源无法与战略配套。一 里将人力赘源功能与企业经营战略需要蠢效整合，成功就在不远处。 企娩生命周期，简纂褥言，企韭袭艘分为初削期、成长期、成熬麓与衰退期，不同时期的 企业条件、挑战不同，也需要不同的人力资源政策。成长期的战略目标是快速提高占有率与营 业额，成熟期捌是市场已经趋予饱和，鬻要从效率与漉蕊管理来开发凝躲生产力，以节省藏本、 提高运作徽能为主。至于衰退期则是技至新盼业务领域域是退出市场，因此企业剞新改造或是 安全撤遇便成为此时的藏点。 由予各除段有不嗣携藏，需要因斑不嚣的人力资滚鼓策，包岔接聪、培训、考核、任孀、 升迁管道、团队关系与缀织型态。总之，人力资源必颁搬据生命周期的不同阶段，调整人力资 源策略，荫则不仅会事倍功半，甚至会严重阻碍企业的发展。 一、集豳公司的外部生存环境 在辑炎靼出蠹任键致筵嚣，我宠研究7a 集匿公司瓣发展蹬段和内终生存巧境。 我们先分析一下集团公司的外部生存环境。 ( 1 ) 中国己正式加入w t 0 ，世界强众将大量涌入中国这块大市场，市场竞争将空前激烈， “猿”囊鲍寒了； ( 2 ) 歼放型经济的市场运行越来越规范，政府的法律及政策越来越统一、透明。政府的权 势作用逐渐减弱； ( 3 ) 随着g 强妁翱入，众多垒韭对耩豹市场援劐翥罄一个了解、调整、适应豹避疆，蓑在 。3 ， 上海交通大学m b a 学位论文对快速消费品企业a 外资公司薪酬体系的探析研党 建个遮程中8 速者生存”。 我们再使用“波特五力分析”分析外部微观环蠓和企业竞争格筒。 在任何行业里，无论是在国内进是在国外。无论是生产种产髓还是一项服务，决定一个 垒效赢露能力熬蓄要张掇奉夔霞豢跫行盘静鞋 l 力。 根据波特( m e port er ) 的观点，个行业中的竞争，不止是猩原有竞争对平 中进行，而是存在藉赶种基本的竞争力量：潜在的行业新进入者、替代品的竞争、买方讨价还 蚤斑娆力，最应齑讨价还赞静麓力熬及瑗有竞争喾之蠲瓣滋烈蠢争程度。 这五种基本竞争力量的状况及综合强度，决定糟行业的竞争激烈程度，从丽决定着行业中 最终的获利潜力，因为是它们影响了行业内的价格、成本和企业所耍的投资，即影响了投资收 盏率的诸要素鞋及整本鑫本嚣监辫滚商程度，这酾最终凌走罄众犍保持毒竣盏黪能力受霞 1 一1 ) 。 谯敲近几年，大鬻户( 大卖场) 迅速发展，讨份还价的能力狸加强，一般的趟市和零售商 霰然占据市场戆丈都分秘颧。蠹糕( 主要是食臻溃、嚣糖) 簸羲魏入舞w t o ，蹙个镑格簿趋势 是向下运行，目标市场的客户生活水平的上升，消赞能力的加强，带动整个市场份额的扩大， 弼时磐代鼎的品种也柱增加，行业平均刹润豹下酶，新进入者减少，竞争力量棚对而言比较稳 定，瓣最重要静是行遂癌嚣有金避游瓣竞争。这些都反浚喹，抒数的竞争不摹是行渡瘫熬厂塞 竞争，也同时与客户，新进入者，褥代品。供应商的竞争。 诞现宥企业婀姆竞争是企业厨瓣j i 尊韵最强大鼬一种力量，遮嫂竞争者根据自己的一整套规 划，遮熙吝耱手段( 徐格、囊藿、遮舞、簸务、掘保、广告、锴营蕊络、霞赣餐，力篷在隶弱 上占据有利地位和争夺更多的消费糟。对a 集团公司造成了极大的威胁。 豳l l波特五力分折 d 。 上海交通大学m b a 学位论文对快速消费品企业a 外资公司薪酬体系的探析研究 下表l - i 是我针对企业和两个最主要的竞争者之间的竞争力制作的一些分析 表l - l 行业竞争力分析 关键成功因素a 集团公司竞争对手1竞争对手2 质量 1 0i 0i 0 声誉形象 781 0 制造能力 1 0 9 9 技术技能 991 0 经销网络 791 0 新产品革新能力 891 0 成本核算 79 1 0 财务资源 69 9 相对竞争地位 78 9 客户服务能力 79 l o 评分总和 7 88 99 7 从以上几个方面的分析可以看出，虽然艇个行业的市场在扩大，但a 集团公司和竞争对手 相比有不少差距，成本核算的差距也比较大。 企业的发展阶段 由于这个行业的生命周期已经从成长期发展到成熟期，从企业的迅速发展，抢占市场，争 夺市场占有率过渡到企业的稳定性增长，市场趋向饱和。企业争夺的焦点改为关注成本核算， 和企业流程的效率。 而a 集团公司在前几年进行了大量的并购，各方面的资源尚未来得及整合，成本居高不下。 外部环境要求我们进行资源整合，调整薪酬和薪酬制度，降低成本，提高劳动生产率。 二、a 集团公司的内部环境 就a 集团公司2 0 年发展的情况来看，首先说，干部队伍的素质高，集团公司领导市场分析 上海交通大学m b a 学位论文对快速消费品企业h 外资公司薪酬体系的探析研究 力和洞察力强，其次公司的内部环境良好，员工队伍的整体素质较高，这是企业发展的根本， 在过去的2 0 年中，不论这样那样的困难，全公司员工都能紧紧地团结在一起，心往一处想，劲 儿往一处使，在市场经济激烈的竞争中，站稳了脚跟，占有了自己的一份市场。 目前，a 集团公司存在的问题是员工思想仍然带有国营企业的痕迹，危机意识不强，管理 体系与管理制度的不完善，造成的管理效率低下、管理成本增加等。公司薪酬管理的突出问题 是，职级以行政级别为基础，无论办公室，还是业务部门，一个职级的收入水平相差无几，薪 酬不能充分体现岗位工作的难度和重要性，收入分配过分强调内部公平，不能反映市场水平， 固定工资和浮动奖金结构不合理，传统福利比例过大。而构建合理薪酬制度的关键在于，明确 公司的发展战略，以此为出发点对员工进行由表及里的激励。外在的激励是可用金钱量化，如 基本t 资、短期或长期的奖励工资、退休、医疗等福利及津贴。内在的激励通常无法用金钱量 化，包括工作的满意度、拥有完成工作的工具、学习新技能的机会、公司文化、人文环境、团 队成员素质、职业发展前景和被“感谢”等。公司的目标是通过员工创造价值，员工则期待不 仅工资有竞争性，而且工作有安全感，因此，薪酬战略的核心在于平衡公司与员工的利益，从 公司战略出发，确定对什么样的业绩和行为进行回报以及怎样回报。 以前采用的是国营企业标准的工资等级制度，级别和职级分工相当细，具体的薪酬都是定 死的。但是，一般员工薪酬水平和福利待遇在当时来说是相当高的。比如1 9 9 3 年大学毕业生的 基本工资可达到1 5 0 0 元月左右，而其实当时一般的国有企业，甚至外商独资企业，最高薪酬 也不过为i 0 0 0 元月左右。但是随着中国外商投资政策的进一步深入，快速消费品行业的竞争 日趋激烈，到1 9 9 4 年公司被外商a 集团收购成为外商合资企业，原有的薪酬制度随着市场的发 展已越来越不适应行业的人才竞争。 综合以上对a 集团公司的内，外部环境分析，面对内外部环境的变化及存在的问题，各种 客观因素迫使a 集团公司紧跟外部市场的变化，做好战略调整工作，它包括了企业战略目标的 确定，发展模式的定位及为实现战略目标所涉及到的组织结构调整、产业及产品结构的调整和 如何集中资源去实现战略目标的问题，其本质是如何形成集团公司的竞争优势。特别是对公司 的组织机构和薪酬制度作出调整。 针对a 集团公司的特点，拥有许多分公司和工厂，并且分布在全国各个地方，需要在考虑 各地区的特点的情况下，统一整个集团公司的薪酬架构，2 0 0 1 年集团决定重新确立新的薪酬与 奖金方案。 6 上海交通大学m b a 学位论文对快速消费品企业a 外资公司薪酬体系的探析研究 第二章关于薪酬的概念与快速消费品行业的薪酬状况 第1 节薪酬的概念 一、薪酬的意义 薪酬是企业对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力，时间，学识， 技能，经验与创造所付给的相应的回报和答谢。 它是企业激励机制中的核心内容，对于保障员工的物质利益，调动他们的积极性，促进企 业的发展和效益的提高，具有十分重要的意义。就企业而言，薪酬是能够为企业或投资者带来 预期收益的资本，是用来交换劳动者活劳动( 可以为投资者带来预期收益) 的一种手段；管理 者可以通过薪酬来评价员工的工作绩效，促进劳动数量和质量的提高，保护和激励员工的劳动 积极性，薪酬也是企业合理配置劳动力，提高企业效率的杠杆。企业作为一个生产组织，可以 通过薪酬水平的变动，将组织目标和管理者意图传递给企业员工，促使个人行为与组织行为融 合，调节员工与组织之间、员工与员工之间的关系。 从员工的角度来讲，薪酬是他们从企业获得相对满足的过程，宫坂纯一在他的报酬管理 一工资与动力一书中提到，v ”薪酬可以用于获得食物保障、社会关系及尊重的需求，对这些需 求的满足，而且在某种程度上也能满足自我实现的需求”。在市场经济条件下，员工通过在企业 的生产和劳动行为，换取薪酬，以满足个人及其家庭的生活需求。合理的工资制度和工资水平， 可以使员工有一种安全感和对预期风险的心理保障意识，从而增强对企业的信任感和归属感； 反之，不合理的工资制度和工资水平，则会使职工产生不公平和不信任的感觉，影响员工积极 性的发挥。薪酬也可以在一定程度上满足企业员工的精神和社会地位的需要。例如，高收入是 员工工作业绩的显示器，它反映了员工的工作水平和工作能力，显示了员工在企业组织中的相 对地位和作用。薪酬也是一种晋升和成功的信号，员工薪酬的提高，表明其工作业绩得到企业 的认可，或者其在企业中的地位上升，使员工产生满足感和成就感，激发更大的工作热情。 7 上海交通大学m b a 学位论文 对快速消费品企业a 外资公司薪酬体系的探析研究 薪酬是组织必须付出的人力成本，也是吸引和留住优秀人才的手段。薪酬制度对一个企业 组织来说是最重要的问题，是人力资源管理中矛盾最多、难度最大的一项工作。 二、薪酬的组成和发展趋势 薪酬包括工资和福利两个方面。从经济学的观点看，它既是员工在组织中投入劳动的报酬， 也是组织的成本支出。从心理学的角度来说，薪酬是激励组织中个体行为的手段。 薪酬的最主要特点是：比较直接地与劳动者的“劳”挂钩( 或说能反应劳动者的“劳”) ， 以货币形式体现( 主要应是现金) ，及时并全额，直接地交付给劳动者本人，有一定的计量方式 ( 计时工资，计件等) ，有规定的等级水平。 2 0 0 1 年中国正式加入w t o 。我们必须面对中国加入w t o 的现实，迎接新环境下薪酬管 理挑战：一是薪酬管理将日趋国际化，各种所有制之间的差异将逐渐淡化，国有、民营企业将 后来居上，高级管理人才和高级技术人才将形成国际大市场，进一步在世界范围内流动，吸引、 保留国际化人才是关键；二是薪酬管理的行业化特点日趋明显，任何企业的薪酬政策必须依托 于行业薪酬水平，高科技、制造业、医药、消费品行业将有明显不同的薪酬模式；三是薪酬将 有绝对水平的增长和分级，脑体差距将进一步拉大，地域差异也更加明显，以公司内部平衡和 行业之间平衡为主，包括薪酬在内的全面激励体系是企业留住人才的法宝。 企业的发展战略是构建企业绩效标准与薪酬体系的基础，“统一标准”不再适用：人才争夺 虽离不开有市场竞争力的薪酬条件，但仅用金钱却不足以吸引人才，工作满意度、职业发展机 会、公司前景、企业文化等诸多因素，正越来越多地影响到人才的去留，未来薪酬战略的核心 在于平衡公司与员工的利益。 薪酬是以货币形式表现出来的直接支付给劳动者的劳动报酬。薪酬比较直接地与劳动者的 “劳”挂钩，以货币形式体现，及时并全额，直接的支付给劳动者本人，有一定的计量方式， 有规定的等级水平。 在人力资源管理中，工作分析是基础，人力资源规划为导向，而最核心的是薪酬制度。 薪酬是激励员工的重要手段。科学而合理地确定员工的工作报酬，不仅能有效地激发员工的积 极性为实现单位的目标而努力，并且能吸引和留住一支精干的、富有竞争力的员工队伍。 上海交通大学m b a 学位论文对快速消费品企业a 外资公司薪酬体系的探析研究 三、合理的薪酬制度是双方的追求 合理的薪酬具有独特的功能，归根结底是为了单位的发展，合理的薪酬能够保证劳动力的 生产和再生产。因为员工工作应该获取等价的报酬，如果报酬不等价，就会出现问题。合理的 薪酬可以有效地引导人力资源的合理使用，以及发挥作用。人们希望劳动报酬与自己付出相等。 当人力资源的能力和使用出现偏差时，就会导致人才的流失。 合理的薪酬可以调动员工的内在积极性，培育员工对企业的归属感。 合理的薪酬制度可以有效地降低管理上的难度 就企业而言，薪酬是能够为企业或投资者带来预期收益的资本，是用来交换劳动者活劳动 ( 可以为投资者带来预期收益) 的一种手段；管理者可以通过薪酬来评价雇员的工作绩效，促 进劳动数量和质量的提高，保护和激励雇员的劳动积极性，薪酬也是企业合理配置劳动力，提 高企业效率的杠杆。企业作为一个生产组织，可以通过薪酬水平的变动，将组织目标和管理者 意图传递给企业雇员，促使个人行为与组织行为融合，调节雇员与组织之间、雇员与雇员之间 的关系。 从员工的角度来讲，薪酬是他们从企业获得相对满足的过程，宫坂纯一在他的报酬管理 一工资与动力一书中提到，”薪酬可以用于获得食物保障、社会关系及尊重的需求，对这些需 求的满足，而且在某种程度上也能满足自我实现的需求”。在市场经济条件下，雇员通过在企业 的生产和劳动行为，换取薪酬，以满足个人及其家庭的生活需求。合理的工资制度和工资水平， 可以使雇员有一种安全感和对预期风险的心理保障意识，从而增强对企业的信任感和归属感； 反之，不合理的工资制度和工资水平，则会使职工产生不公平和不信任的感觉，影响雇员积极 性的发挥。薪酬也可以在一定程度上满足企业员工的精神和社会地位的需要。例如，高收入是 雇员工作业绩的显示器，它反映了雇员的工作水平和工作能力，显示了雇员在企业组织中的相 对地位和作用。薪酬也是一种晋升和成功的信号，雇员薪酬的提高，表明其工作业绩得到企业 的认可，或者其在企业中的地位上升，使雇员产生满足感和成就感，激发更大的工作热情。 总之，薪酬是员工非常关心的问题，处理好了，员工们会理解到领导对自己工作的认同， 他们会对企业有一种依依不舍的感情，而这种感情就是企业所需要的内在发展力量。薪酬制度 是人力资源管理中晟核心的内容，在人力资源管理中占着重要的位置。 上海交通大学船a 学位论文 对快速消费品企业a 外资公司薪酬体系的探析研究 ：_ i i i ；i i i i i i ；j i i i i i i ；i ；i i i i i ；i i i i j i i i ；i i i i i i i i i ；i i 第2 节行业薪酬情况 一、上海市快速消费品行业薪酬调查 薪酬可以分为内在的和外显的两种。 内在的薪酬是心理和社会性因素，例如安全感、成就感、满足感、公平感、自我实现感、 尊重感，工作的胜任感，个人成长等等，都是由工作和职位的薪酬所带来的心理感受。 内在的薪酬是看不见、摸不着的，但是所起的作用也许比金钱还要重要。企业可以通过工 作制度，员工影响力，人力资本流动政策的革新来执行内在薪酬，这种做法对外在薪酬有积极 的作用。通过政策革新提供内在薪酬并不能降低薪酬成本；实际上，它可能要求更高的薪酬。 然而，这可能刺激员工提高其献身精神和工作能力，同时对业绩，间接劳动成本，创新以及员 工队伍的灵活性都有积极作用。即使与更高的薪酬所需的开支相比较，这些做法都是值得的一 它们能使企业获益匪浅。 外显的薪酬是确实给人带来实惠的物质因素，这些薪酬的形式有：晋升，薪水，津贴，奖 金，股票期权和福利待遇等。 薪酬管理也是企业薪酬的微观管理，是企业在国家的宏观控制的工资政策允许范围之内， 灵活运用各种方法和手段，制定各种激励措施与规章制度，在员工中贯彻按劳分配原则的过程。 薪酬制度是企业人力资源管理乃至企业整个管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与 效益，而且与员工的切身利益密切相关；薪酬管理同时又是企业与社会的联系纽带的表现，涉 及社会学，经济学的多方面敏感问题，是企业走向市场的重要环节之一。薪酬管理的核心问题 是如何科学，合理地根据“劳”来确定员工的薪酬差别，即制定公平，公开，公正的薪酬制度。 几乎没有哪个公司对自己的薪酬体系感到满意，国外公司是这样，国内公司更是如此。特 别是象a 集团公司从成长期到成熟期的过渡阶段，薪酬体系的改进更为重要。 对a 集团公司来说，被埋怨得晟多和最跟不上公司发展步伐的部门可能就是人力资源部， 而对人力资源部来说和每个员工关系最密切的就是工资和奖金的发放。员工们对此意见最大， 以至于大家都对它似乎已经不抱任何希望。因此，更不用说用薪酬来激励员工和推动公司战略 的实施了。 薪酬制度设计过程中的充分沟通是非常重要的。如果把薪酬制度作为驱动公司战略的工具 1 0 上海交通大学m b a 学位论文对快速漓费品企业a 外资公司薪酬体系的探析研究 貔话，赣粼瑟起鹣捧髑安黪主藏是g l 苷秘教变静秘公霉竣旗耀臻会麴燹互行兔穷式帮垒照文 。纯。为了实现这一秘躺，管理矮和薪酬计划设诗者对薪酮的理解及谯其中设定的掇工行为方式 1 的假设必须和员工对它的理勰和认识致，器则，根本不可能超到战赂驱动的作用。要实现这 一蟊戆，竣诗过程孛的兖分沟逶是嚣卷蓬要黥。嚣懿，a 集嚣公i l 簸立莸蘸诗鬈浚谤矮嚣缀， 蠡人力搽源部主持。成爨簧采自公司不围部 1 ，具有不阚身份。这突麟上是一种戮队工作方式， 更是打破常规、实施变革的有效途襁。 为紧馥市场藜酬翁变像，矗集瓣公霉遣一囊窝备赫戮调壹瓤构合作，每年是籁受新察潺整 公司薪酬。 最谶8 年来，薪涮穗长率稳步f 降，社会运货繁缭裱熬存京。薪粼增长率飘1 9 9 4 年豹3 0 降舞1 9 9 6 年於2 0 ，巍戮2 0 0 1 年熬7 毽。 上海带快速消费晶行娩经过多年的发展也开始滗陶成熟，入才的供辩矛盾开始髓现，2 0 0 1 每行业人才滚动大丈壤搬，根据上海爨荧企业管理顾蜘有限公葡所傲的( 2 0 0 1 零上海市抉速 渍费晶褥照企韭掇聘稳溅分拆豢告审酌数蠡显示，惑王程簿静最蘸零耪可选3 0 刀茏，一般经 理缀年瓣程i o 万至2 s 万之阗，萁宅麟槛一般不超过l o 万。另多 ，2 0 0 1 每上海枣挟遽港费悬 行业企她的人员流渤率是去年同期的l ，2 陪，并有继续上井的趋势。 蠢散靛薪戮稻测政紫躲充分箨现势踯我海藩露竞警力帮公警链，势运蓊霰毒l 帮撬瞽有赞壤 员工的嚣的。 调糍结果还显示，2 0 0 0 年至2 0 0 1 牮的整体实际薪酬上升幅疲在4 ，o 筠至8 2 3 之闯，箍2 。0 2 苹整体的鞭覆l 薪袅上升黻鬻在6 6 3 鼙8 ，4 1 鼙2 _ 闻+ 纛在参与调套静公霹里，俊速清费品褥监 = 0 0 一年整体薪盘上升幅度在4 0 8 蘸8 2 8 之间在加薪幅度的考虑因索方面，大多数公回都 驮巍竣奉公蜀年度豹经济效蕊、圜霄鼗趣平蚜薪金拳平鞋整传零场鹣薪戮窳平等毙主。 在受工的福利方瑟，绝大多数懿企娩都耱按照国家劳动法簸定，每天工作时闻不越过8 小 薅，每瓣平均工佟拜孛阙不越过4 4 ，j 、辩，怠每蠲至多辫一天为傣惠嚣。参与调查静公蠲中3 隔会 向试用嬲滤的雇员提供蠢藏年假，5 0 豹公司囱工作满一年的雇员提供餐赫年假。同融，参与调 蠢静公溺中螂帮会按照国家蕊定斡辩爨工掇供砖晨年静公众霰蠲。藤保险方露，参与调蠢 的公司9 8 惨) j a 了由国券统筹的社会保险，3 2 7 6 的公司为雇员购鼷了商业保险。 招聘方蘑，大多数公蔼主要豹掇骋途径是通过报纸秘互联瓣发农信惑，但与其它杼韭期托， 逶过熟人、藤裹舟缓魏院辍 较高； 上海交通大学m b a 学位论文对快速消费品企业a 外资公司薪酬体系的探析研究 培训方面，6 3 8 的公司每年为员工提供的平均费用为5 0 0 2 0 0 0 元之间，9 0 以上的公司 目前最需要对部门经理级的员工进行培训； 住房方面，5 3 的公司提供住房福利政策，提供的主要方式是：住房津贴、住房贷款、住 房公积金、提供宿舍等： 员工流动方面，房地产企业员工流失最严重的是营销、工程技术及人力资源部门，其离职 的主要原因的：个人发展、薪金、工作压力、人际关系。 上海市快速消费品行业的薪酬走势将呈上升的趋势，但升幅不大。 未来两年快速消费品行业的人才竞争将越来越激烈，其中，研发、营销策划和企业管理人 才将会是企业争夺的主角。 未来的制定企业的薪酬政策时，体现内部公平所需，主要考虑采取的方式是与业绩挂钩、 岗位评估、赋予不同的权重。 大部分公司考虑员工的工作表现时侧重于其责任感及工作热诚度、工作知识而后技巧、完 成任务的准确性。 图2 1 濑酾 鞠 躺辫 篓 蹬 罄粼 嚣 期 j 0 o 上海市快速消费品行业2 0 0 1 年的薪酬图 i形4 。一。一。：磊ii委薹，一! 籍 蘸撩雾 盛= _ 雾羲a 蘩 二、各地分公司薪酬水平指数 蒋襞警糍毳餐爨缝豁蓑摊 囊辫 由于a 集团公司总部在上海，另有遍布全国的各地分公司和制造企业，它们所在地的物价 1 2 上海交通大学m b a 学位论文 对快速消费品企业a 外资公司薪酬体系的搽析研究 指数，消费指数都不样，工资的水平也释不相同。为此。a 集团公司也进行精心的调查，把 各遣酌零售价格指数和消费价格指数俸为薪醐东平捂数。觅下鹜， 图2 2 ( 各地的零售价格指数和消费价格指数) 。 各区域的薪酬水平指数见下章，表3 5 。 鼹对，a 繁团公司王对以上海为基准艘同行业市场蓦酬情据微了调查，部分的列袭见：附 录1 。( s u m m a r yo fc a s hc o m p e n s a t i o nb yl e v e l s h a n g h a i ) 。 强2 2务缝戆零糍绞掇撂羧秘港费徐掺揍数 w a t s o n w y a t te c o n o m i ci n d i c a t o r s 由于公弱的瓶模夫，j 、，组绞架构，赢利与否，职位上的职责各脊不嗣，辩酬水平都很难说 有绝对的可变性，为此a 集团公司在参考整个薪酬市场报告时，也考虑到集团公司分布在全 国各地的情况，根据各地的经济指数作了一些调熬。也考虑到a 集戮公司以前遗留下酌问题的 惯性。所以在赫酬调整时，考虑了市场锊馈秘原薪酬水平。 - 1 3 - 上海交通大学船a 学位论文对快速消费晶企业a 外资公司赫酬体系的探析研究 第三章蟊公霹的藏醮架梅戮究 警 苇簧鋈蒸戮黪谴整 一、薪酬调攫的意擞 缚个企业所处的市场、所筒对的客户和对手番不相同，每个企业的经营模式和成功的关键 禹索键蓬之葶翔，反皴弱薪蘸体系孛，藏其钵髂蕊秀关键缓效稽禄上魏差异。透过对企盈或翡 的关键因素的割柝，进丽把这些关键因豢及其导数的结果期促使结果发生的撼工的刹靛挂钩， 这构成了薪确体系韵核心和实成。具备了这稀特璇韵薪醐体系才髓成为有教桷战略实施和驱动 工其。 调整也魁为了适成绩效工资制和弹性工资制的适用，以便企业在员工收八分配上，有更犬 黪燹添蝰。霸魏，嚣赣在一些蘸方叠鼗孛，工蠢等缀有“交渡段位”矮纯麓趋辩。所谨窭 波段化，就燃将工资婶级线延长：将工辫类别减少。由原有的十儿个减少型三、五个；在每种 类捌上；毫禽麓更多鳃工姿等缀秘王资舔难；嚣亵这次豹薪醚灞蘩髓过程中，a 集弱公霹考感 到以前的薪酬制度的惯性，依然保宦了工人4 级，行政管理人员从义员到总裁1 l 级的澎级窄带 酌薪酾体系，最是统一了各分支机构韵薪酬俸系。 文于翦段酵闯行业处于成长甥，a 集圃公司德刘迅速发展，特g 攫采用了簿赡等域代豫憋撵 作手法，所以发展是跨越式的，这也反映了成长期行业的硷业特点，以快遗提高市坳占有率和 营盐颧为霹搽。毽是，羟迅速发展斡霹辩又遣馨f 诲多瓣鼷没舂来褥及解莰，当整个锊监整予 成熟期时，遮砦问题( 礁石) 就暴露出米并影响刹集团公司的进一步的发展。 媛骞瘿决这些菱襞中密蕊滋海题，才麓为a 蘩嚣公司豁后赫黢壤撂下霉霾魏管理蒸毯，弊 为以后的发展增添后劲。 1 4 上海交通大学m b a 学位论文对快速消费品企业a 外资公司薪酬体系的探析研究 二、羹阅公司薪酬调整的必要性 a 集团公司旧有的薪酬絮构已经不适台企业，并对粲团公司形成一定的制约。 主要的弊端体现在： 因为是并购，在薪酬的桨构，奖袅考核铡度等方巅依然保持原状，所以造成枣多少个工厂 就有多少个不同的薪酬方案。 不裁予蔻邦兹绫一管理，并虽裁定薪醚羰舞嚣难。 各区域之问比对性差。 各区域之阉考核制度豹麓弄容荔涟或企鼗内部韵不公平。 有些区域生产部管理人员，厂务管理人员拇奖金属于生产部，而财务、人事、鼎保没有奖金 ( 包括化验员) ，二次分配捌工人辩，投有考核。 有些隧域的计提单价由睡域生产部门自己制定，盛内总部核实、统一，顶班工无奖金，焉 品质部门人员有奖盎，奖金额= 1 1 2 女出勤天数。 有些送域的续效奖金计舞毙较复象，不熊与生产藏按挂锈，激磁性低。 有些区域的薪酬不合理( 例如：凭固定底薪) ，造成员工人数变化大，流动性比较高，不 利予培养熬练工太，不裁予稳定曼王豹获伍。 具体比对可以见以下的袭格( 表3 - 1 集团公司的薪酬构成和奖金核算方法) 。 三、新的薪酬方察应注意的问麟 新的薪测方案废该体现各个区域驰实际，势进牙鞠藏调整，以解决所疆对黪不圈翘题。焦 鼹新的薪酬方案的撼础基本熙一致的，如集团的整体目标和价值观，集团的职位系统，事业部 鑫区域瓣缀缓模式，终韭盈麸工终内容鹣稳篷羹性等，这样会霞务区蠛在薪蘸方自鞫结构上其有 一致性和可比性。 各区域静薪蘸环境和区域自身发惩历史青e 较明显的嚣捌，臻无疑闻，这是a 集团公司同 样要重视的因素。铝会关系到区域的人力成本支出( 大一小) 和激励效果( 强一弱) ，找至4 疑 饿契合点，就会形成最有效的薪酬方案。分析区域的经营目标、组织结构、职位分布、员工类 瓢绩效考接方案，确定区域的报酬激臌方式。 一1 5 上海交道大学疆a 学像论文对妖速滚赘品垒韭a 补资公司薪酗体幕的探辑褫究 ；i ii ) l ll 赫喾i ；篁墨置i i 嗣篇眷常暑暑暑岩黼嗣i i 黼 了瓣透域豹年攫( 除段) 裁润囊括与入力娥本预葵。 设计鼷域的薪剿方案+ 对灏方案进行年魔( 阶段) 测辣，( 可以设计网表，) 比较牌成本控制，备职等( 职缒) 乃至个人平均薮醐永擎，译嵇萁是嚣懑台蓣麓臻的。 a 黎团公司在冀体考虑新瓣薪酬方案时，媳重纛势糖了鞋下鹣死个方薅： 1 、调魑和确定赫酬方案，试行。为保证有效评倘，应该由职能战专北部门主母( 参与) 熬订续效学按方寨，肄避露浮佳。 2 、确定薪资方黧构成，分为