（工商管理专业论文）实大集团职业发展系统的研究与设计.pdf

摘要 平衡企业组织战略和员工个人需求相结合的职业发展系统，对企业 留住人才和吸引人才，实现人力资本的保持和增值，增强企业获取竞争 优势具有重要的意义。 本文充分运用萨帕( s u p e r ) 职业发展阶段理论、霍兰德( h o l l a n d ) 人格类型职业选择指导理论以及s o n n e n f e l d 战略性组织职业系统模型 等职业理论的思想精髓，具体针对实大集团原有职业发展系统进行了深 入的分析并指出了其不足，同时结合实大集团的企业特点、文化背景， 构建出服务于实大集团战略发展和员工个人成长的，融发展通道和培养 激励体系于一体的“4 + 2 ”职业发展系统。 “4 + 2 ”职业发展系统的“4 ”代表四个序列的职业发展通道，即工 程技术、生产制造、营销贸易、行政管理4 个序列；“2 ”代表促进员工 成长和发展的两个体系，一个是培养体系，另一个是激励体系。 本文共分六章，第一章为导论，主要阐述研究的目的与意义；第二 章分别从个人职业层面和组织职业层面介绍具有重要指导和影响的世 界职业理论；第三章介绍实大集团的企业特性、基本战略以及实大集 团原有职业发展系统的弊端；第四章详细说明实大集团职业发展新系统 的设计思路和具体操作；第五章则介绍了新系统在集团核心企业实 大电气试行的情况；第六章为结论。 关键词：科技企业，职业发展系统，“4 + 2 ”模型 t h ec a r e e rd e v e l o p m e n ts y s t e mw h i e l lc o m b i n e se n t e r p r i s e s s t r a t e g i e s w i t hs t a f f sr e q u i r e m e n t si so fg r e a ti m p o r t a n c ef o re n t e r p r i s e st or e t a i na n d a t t r a c tt a l e n t s 。t or e a l i z ev a l u ep r e s e r v a t i o na n di n c r e a s eo fh u m a nr e s o u r c e 。 a n dt oo b t a i nc o m p e t i t i v ea d v a n t a g e s s u p e r st h e o r i e so fc a r e e rd e v e l o p m e n ts t a g e s ，h o l l a n d sp e r s o n a l i t y 哆p o l o g ya n dc a r e e rc h o o s i n gt h e o r i e s ，a n ds o n n e n f e l d sc a r e e rs y s t e m m o d e l sa r eu s e ds u f f i c i e n t l yt om a k ed e e pa n a l y s i so i lt h ep r i m a r yc a r e e r s y s t e mo fs h i d ag r o u p ，a n dd i s a d v a n t a g e sa r ep o i n t e do u t a j 4 + 2 ”c a r e e r d e v e l o p m e n ts y s t e mt h a ti st os e r v es t r a t e g i cd e v e l o p m e n to fs h i d ag r o u p a n di n d i v i d u a la d v a n c e m e n to fs t a f f , a n dc o m b i n ed e v e l o p m e n tc h a n n e l s w i t ht r a i n i n ga n de n c o u r a g e m e n ts y s t e mi sf o r m e do nt h eb a s i so fe n t e r p r i s e c h a r a c t e r i s t i c sa n dc u l t u r eb a c k g r o u n d t h e “4 o f 4 + 2 ”c a r e e rd e v e l o p m e n ts y s t e mr e f e r st of o u rs e r i e so f c a r e e rd e v e l o p m e n tc h a n n e l st h a ta r ee n g i n e e r i n g ，m a n u f a c t u r i n g ，b u s i n e s s ， a n da d m i n i s t r a t i o n ；a n dt h e “2 ”r e f e r st ot r a i n i n ga n de n c o u r a g e m e n ts y s t e m i ti sc o m p o s e do fs i xc h a p t e r s ：c h a p t e r1i st h ei n t r o d u e t i o nw h i c h d i s c u s s e so b j e c t i v e sa n ds i g n i f i c a n c e so ft h er e s e a r c h ；c h a p t e r2i n t r o d u c e s i n t e m a t i o n a lc a r e e rt h e o r i e sw i t hg r e a ts i g n i f i c a n c e ；c h a p t e r3p r e s e n t st h e c h a r a c t e r i s t i c s ，b a s i cs t r a t e g i e sa n dt h ed i s a d v a n t a g e so fp r i m a r yc a r e e r d e v e l o p m e n ts y s t e mo fs h i d ag r o u p ；c h a p t e r4 s t a t e st h ed e s i g nt h o u g h t s a n dc o n c r e t eo p e r a t i o no ft h en e wc a r e e rd e v e l o p m e n ts y s t e mo fs h i d a g r o u p c h a p t e r5i n t r o d u c e st h et r i a li m p l e m e n t a t i o no ft h en e ws y s t e mi n s h i d ae l e c t r i cc o ，l t d a n dc h a p t e r6m a k e sac o n c l u s i o n k e yw o r d s ：s i t e c he n t e r p r i s e ，c a r e e rd e v e l o p m e n ts y s t e m ，4 + 2 ” 原创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。尽我所知，除了论文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其 他入已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得中南大学或其他单位的学位或 证书而使用过的材料。与我共同工作的同志对本研究所作的贡献均已在在论文中作 了明确的说明。 作者签名：裹圣壁：1日期：丕塑6 年上月型日 关于学位论文使用授权说明 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留学位 论文，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论文的全部或部分内容，可 以采用复印、缩印或其它手段保存学位论文；学校可根据国家或湖南省有关部门规 定送交学位论文。 作者签名：麦塾塑j 导师日期：三生年j 上月二兰日 工商管理硕士学位论文第一章导论 1 1 论文选题背景及意义 第一章导论 1 1 选题的背景 2 l 世纪的经济是以知识经济为主题的经济，企业参与市场竞争的核心就是人才 竞争。作为市场竞争主体的国有企业也纷纷打出了“人才是第一资源”的口号。然 而，面对成熟的外资巨头涌入和机制灵活的民企崛起，国有企业历史遗留的弊端及 固有的体制等问题使得其在这场人才竞争中难免时常处于劣势，严重的人才流失成 为国企经营者所遇到的最棘手的难题。 据统计。自1 9 9 8 年以来，中央企业流失韵各类人才就占同期招收的大中专学 生的3 0 以上；沈阳金杯在低谷时一年就流失人才2 0 0 多入；大型国有企业北人集 团1 9 9 0 年至2 0 0 1 年问，分来的学生两三年后走了一半。无独有偶，根据北京市对 工业系统1 5 0 户大中型企业调查，国有企业1 9 8 2 年以后分到的本科以上人员流失 率高达6 4 ，研究生、博士生流失率分别是3 6 、5 9 ，主要流向三资企业；近几年 国企技术工人流失及转行的超过3 5 ：而且很多国有企业近十年人才总量基本上是 负增长，最关键的还在于走的都是企业的骨干人才，包括中高级管理人才和核心技 术骨干。人才严重流失带来巨大的人力资源危机：一方面国有企业人才总量严重不 足，企业人才断档脱节。另一方面，国有企业的人才流失是最大的财务损失，是最 强竞争力的丧失。流失的不仅是人才资源，重要的是造成自身竞争力减弱，增强竞 争对手的实力；流失的无形资产包括管理经验、专利技术、技术情报和企业声望和 形象的受损；人才流失的“多米诺骨牌”效应更会使企业入心涣散，可能刺激更大 范围人员的流失现象发生。国企人才流失最终导致国有企业的创新能力降低，发展 速度低于其它非国有企业。 透过现象看本质。国有企业人才流失的原因从总体上分析，主要有客观和主观 两个方面。主观上，主要是基于马斯洛需求层次理论上人性的欲望和追求高于企业 所能提供的范畴；客观上主要是企业自身发展跟不上市场经济发展而造成的综合能 力较低，与市场上其它类型企业相比，缺乏竞争力。具体分析起来，人才流失主要 有以下两大核心原因； 一是薪酬福利缺乏竞争力。首先是薪酬水平低。国有企业的薪资水平普遍低于 非国有企业，这是不争的事实。而且由于国有企业的冗余人员多，负担重，使得近 几年的工资增长幅度很小，甚至还有降薪现象，大多数员工对薪资水平不满。其次， 福利缺乏吸引力。伴随着住房改革、相关法律法规政策的出台，国有企业的福利优 势将逐渐缩小或消失。而且，随着盈利能力的下降，企业甚至取消了一些以前的福 工商管理硕士学位论文第一章导论 利政策。这样使得福利可变换成收入的部分比较小，从而缺乏吸引力。 二是职业生涯规划不合理。首先表现在新员工引进后的安置上，新员工的见习 期较长从事的工作杂，期望与现实的差距大，对工作容易产生不满。其次是培训， 企业可提供的培训种类少，培训机会小，对培训后的归属问题控制得比较严格，在 培训费用的支出上比一般企业少，而且很多培训都流于形式。华而不实，与外界相 比，容易产生落后感。再者是职业晋升通道狭窄。员工职业成功的价值取向单一， 仍集中子行政管理等级。而且，晋升“唯亲、难私、唯权”现象比较严重，缺乏公 开、公平、知人善任。还有是由于晋升通道单一导致学非所用现象非常普遍，普遍 感觉压抑。 在中国加入w t o 后越来越多元化和全球化的今天，如何留住和培养自己需要的 员工，已成为国企不得不予以深思的重要课题。 1 1 2 研究意义 国有企业的根本任务是实现资本的增值。在企业所有的资本当中，入力资本正 作为推动其他资本实现保值和增值的核心要素，从而日益得到企业的重视。“员工 是企业组织最重要的资产”、“入力资源是企业第一资源”等观念由此深入人心。 基于人力资本对企业不言而喻的重要性。人力资源管理作为管理学的一个分 支，得到了迅猛的发展。人力资源管理自上个世纪引入中国后，近2 0 年的时间里 它与飞速发展的国有企业联姻，大大推动了国有企业管理系统化、规范化、科学化 和现代化的进程。 人力资源管理正在中国得到快速推广。 人力资源管理的基本任务是招聘并留住员工。而职业发展系统所关注的就是： 留住人员，并使得人员获得发展、成长和提高，同时解雇一些冗余人员。因此，应 用职业发展系统进行员工职业生涯规划和管理正成为人力资源管理中越来越重要 的组成部分。 尽管人力资源管理在我国企业中取得了前所未有的进步，但职业发展系统与管 理依然处于一个相对空白的阶段，也由此成为国有企业人才吸引力不强和人才流失 的重要原因之一。目前，国有企业的组织构架正逐步从“金字塔式”向“扁平化” 转变，但由于深受传统计划经济的影响以及数千年封建思想的困扰，企业里员工的 职业晋升路径( 通道) 依然相当狭窄，员工职业成功的价值取向仍很单一( 仍集中 于行政等级观念) ，在中国加入w t o 后竞争形势更加明朗和激烈的今天，这些制约 对国有企业实力、吸引力、竞争力的增强，无疑是十分不利的。 因此，运用世界职业理论中的优秀成果，结合国有企业的文化背景及具体实践， 应用演绎分析法、实证分析法等方法设计出乎衡企业组织战略和当今企业员工个人 2 工商管理硕士学位论文 第一章导论 需求的多元化、多通道职业发展通道的，融发展和激励为一体的职业发展系统，对 企业留住人才和吸引人才，实现入力资本的保持和增值，增强企业获取竟争优势具 有重要的现实意义。 本人在实大集团工作l o 年，从技术开发到行政管理，对本集团职业发展系统 豹运行情况非常了解，对本行业大多数的企业现状也颇为熟悉。而且，本人研究的 企业很具有代表性，是目前我国机车车辆工业的典型代表，它所遇到的问题相对于 整个机车车辆行业乃至整个国有高科技企业均有一定的借鉴作用。因此，本文也希 望在一定程度上帮助行业内的相关企业寻找出自身的问题和不足，同时寻求适合自 身的对策和方法。 2 论文总体研究框架与方法 本文研究的总体构思： 第一，通过文献查阅，描述出职业的基础概念及理论研究状况； 第二收集与整理所研究企业集团原有职业发展系统的相关资料，主要是职业 发展方蔼的制度、办法、实施过程和效果； 第三，通过对所研究企业集团原有职业发展系统的分析，找出存在的核心问题， 提出优化方案； 第四在本集团核心成员企业实大电气股份应用优化方案，以实践效果验 证优化方案的可行性。 论文结构和内容： 第一章，导论。在本部分中，介绍了论文写作的背景，对实大集团职业发展系 统研究的实践意义和理论意义进行阐述，并综述了国内外职业理论的研究发展现 状，介绍论文主要内容及结构； 第二章，分别从个人职业层面和组织职业层面介绍具有重要影响和指导意义的 职业理论，以及指出当今职业发展变迁的趋势； 第三章，介绍实大集团的企业特性和基本战略，应用所学的船a 知识和演绎分 析法分析集团原有职业发展系统的不足； 第四章，针对集团原有职业发展系统的缺陷提出优化设计方案，该部分详细阐 述实大集团职业发展系统优化方案的设计原则、思路和具体内容； 第五章，通过在实大集团核心成员企业实大电气股份进行实证性的实践， 得出实践效果，并提出完善方向和对策； 第六章，结论，阐明了论文的创叛点、不足以及论文的目的和意义。 3 工商管理硕士学位论文 第一章导论 l 导论：提出闷题 i l 相关理论综述 图1 - 1 ：论文框架镯 4 工商管理硕士学位论文第二章职业理论的发展 第二章职业理论的发展 2 1 关于职业及职业发展的定义 关于职业，一直以来很多学家对其进行解释和定义。 美国社会学家舒尔认为，职业是一个入为了不断取得个人收入而连续从事的、 具有市场价值的特殊活动。他认为职业具有技术性、经济性和社会性三种要素。 日本劳动问题专家保谷六认为，职业是有劳动能力的入为生活所得而发挥个人 能力，向社会作贡献的连续活动。他认为职业具有经济性、技术性、社会性、伦理 性和连续性五个特性。 美国著名哲学家、心理学家杜威从实用主义哲学观点出发，认为职业是人们从 中可以得到利益的一种生产活动。 美国社会学家泰勒则指出职业作为生产关系的本质。他认为，职业是社会关系 中的角色体系，它由特定的社会历史文化条件所规定，由个体相应的资格条件来担 当，二者的合理匹配有利于职业组织的发展和社会的发展。 随着认识的进一步深入，职业的定义也进一步清晰和明确。在考虑组织因素之 后，一种更加平衡的定义应运而生职业是员工在一个或多个组织中所经历的一 系列发展过程。而职业发展指个体选择职业、适应职业并在职业中成长的过程。 与此同时，对职业理论的研究，已经形成了侧重于从行为科学出发的个人职业 理论和侧重于从管理科学出发的组织职业理论。个人职业理论分为职业发展阶段理 论和职业选择指导理论。职业发展阶段理论有雪恩的人生周期发展理论、金斯伯格 的职业发展阶段理论、萨帕( s u p e r ) 的职业发展阶段理论等，其中以萨帕职业发 展阶段理论最具有代表性，影响最为深远；职业选择指导理论主要有特性一因素论、 霍兰德( h o l l a n d ) 人格类型论、罗恩的需要论、鲍亭等人的心理动力论、金斯伯 格等人的职业选择发展论等。组织职业理论的代表有s o n n e n f e l d 的战略职业系统 模型等。这些理论为员工职业发展问题的提出和体系设计提供了坚实的理论基础。 2 2 个人职业理论的发展 2 2 1 职业发展阶段理论的发展 2 2 1 1 雪思的人生周期发展理论 个人的发展是由多重影响系统共同决定的，其中首当其冲也最重要的一个影响 系统就是年龄阶段影响系统。所谓年龄阶段影响是指与生理年龄有很强联系的那些 生物学因素和环境因索的影响，如个体生理上的成熟以及与年龄有关的社会文化事 工商管理硕士学位论文第二章职业理论的发展 件包括家庭生活周期、接受教育、职业活动等等。这类影响在开始时间、延续 长短、先后次序等方面都有很大的可预见性，某一特定社会文化中的所有成员都比 较一致，因此，这类影响是规范性的。 美国著名心理学家雪恩认为，沿着年龄阶段韵线索，入的一生交织在由三个生 命周期构成的心理一社会生活空间当中。这三个生命周期是生物- 生活周期、工 作职业周期以及家庭生活周期，如图2 - 1 所示： 压办膏 l。 l 压办t _ - _ _ - - _ _ _ l + 心粤一社会i | 问 活月期 盘月期 皓周期 图注； a l 一青少年期危机b l 进入职业组织c l 一结婚、生孩子 a 2 3 0 岁而立之年的危机b 2 一取得任职c 2 子女成长、离家 a 3 一中年危机b 3 一适应退休 a 年危机 目2 - 1 ：人生发展周期应激曲线图。 在每一种生命周期的终生历程中，个体在不同阶段上都需要完成一些关键性的 重要人生任务，这些任务具有很大的挑战性，会带来很大的压力，需要个体尽最大 努力去应对。应对成功，个体得到积极发展，并对下一阶段的发展产生积极效果。 如果应对失败，就会成为问题，对下一个阶段的发展带来不利影响。 在人生发展周期应激曲线上，波峰意味着发展的一个障碍或选择点，标志着人 生的一个重要任务。平滑的谷底是一种平衡、适应的最佳功能发挥状态。 在两条曲线同时处于波峰的时候，个体一般倾向于减少在某一方面的投入，降 低对某一个周期的参与程度，但是，这样做一般会加大其他方面的压力。例如，结 婚、生孩子与工作之间发生冲突，精力无法照顾过来，若采取对家庭减少参与的策 略，必然会导致家庭关系的紧张；若采取对工作减少参与的策略，工作上的矛盾和 国资料来源：吕建国、孟慧编著职业心理学大连：东北财经大学出版社。2 0 0 0 ，9 6 工商管理硕士学位论文第二章职业理论的发展 压力就会加重。 雪恩的入生发展周期理论为个入和组织提供了一个十分有用的制定职业生涯 发展计划的参考框架。 2 2 1 2 金斯伯格的职业发展阶段理论 美国心理学家金斯伯格把个体职业心理的发展分为三个时期：幻想期、试探期 和实现期。 ( 一) 幻想期( 1 0 岁以前) 这个时期，把对成人世界的观察所获得的社会角色 的直觉印象，通过游戏活动简单地展现出来。并且充分运用自己的想象力，模仿工 人、解放军、医生、炊事员等许多职业角色的典型行为，在伙伴和成人的赞许中， 职业意识始萌芽。 ( - - ) 试探期( 2 0 岁以前) 随着个体进入青少年期，独立性、成人感的出现， 个体开始主动憧憬自己的未来发展，对职业进行更深层次的探索。金斯伯格把这个 时期分为兴趣、能力、价值与转移四个阶段：兴趣阶段一般出现在1 1 一1 2 岁，个 体开始觉察不同职业之间一些重要的差异，对某些职业产生兴趣并自觉培养自己的 兴趣；职业能力阶段一般出现在1 2 1 4 岁，个体开始注意到各种不同的行业对人 能力的不同要求，因此，开始注意衡量自己的能力与某些自己喜欢的行业的差距， 注意自己能力的训练；职业价值阶段出现在1 5 一1 6 岁，个体开始注意了解职业的 社会价值和个人价值，并运用这些价值傲参照，重新审视自己的职业喜好；转移阶 段发生在1 8 一1 9 岁，个体综合有关职业的信息，正确了解职业发展的方向，把自己 的职业选择范围进一步缩小，并把自己的各种努力转移到自己初步选定的方向上 来。 ( 三) 实现期( 2 0 岁以后) 个体开始实现就业。金斯伯格把实现期分为试探、 具体化、专门化三个阶段。在试探阶段，个体根据试探期获得的综合结果，开始通 过观察、访谈、查询等信息获取方法更具体地了解职业，进行实际的试探，为选择 职业做准备；一旦有了比较明确的职业选择对象，个体就进入了具体化阶段，通过 职业要求与自身条件及职业理想的反复对比，逐步缩小自己的职业选择范围；专业 化阶段涉及到个体对具体专业方向的确定，专业院校的选择或工作部门、所在地及 其他相关条件的考虑，并以实际行动投入到自己的选择中去，努力将自己的目标变 成现实。 金斯伯格的职业发展论为我们展开了一幅从幼年期到青年期个体职业心理发 展的生动图景，揭示了早期职业心理发展对人生职业选择的重要影响。 2 2 1 3 萨帕( s u p e r ) 职业发展阶段理论 继金斯伯格之后，美国另一位对职业心理发展兴趣浓厚的心理学家萨帕从终生 发展的视角出发，结合职业发展形态，把人整个一生的职业发展分为成长期、探索 7 工商管理硕士学位论文第二章职业理论的发展 期、刨立期、保持期和脱离期五个时期。 成长期( o - 一1 4 岁)这个时期，儿童少年通过对家庭、学校( 包括幼儿园) 及邻 里中的重要他人的观察来发展关于职业角色的意识，并把他们与自我概念联系起 来。在这个漫长时期的早期阶段，儿童的主观需要和幻想在职业意识发展中起着 主导作用。随着社会生活环境的不断扩大，有关职业的兴趣和能力逐渐成为儿童少 年所关注的重要方面。根据活动内容和形式的发展变化，这一对期内部又可以分为 三个阶段； 幻想阶段( 4 一l o 岁) ，这个阶段职业心理发展的特点是儿童以主观需要为 主导，在幻想和模仿中实现自己对成人职业世界的追求。以玩具作工具，以玩伴为 工作伙伴，通过角色游戏来实现自己对职业角色的认同。 兴趣阶段( 1 l 1 2 岁) 。这个阶段的特点是爱好和兴趣成为儿童愿望和行 为的主要因素。 能力阶段( 1 3 一1 4 岁) ，这个阶段的特点是儿童少年开始考虑职业所需要 的条件和必要的教育训练，开始关注自己能力的发展。 探索期( 1 5 _ 一2 5 岁)这个时期正是个体初中毕业到高中毕业、再到大学毕业的 对期。在这个时期，青年力图更多地了解自我，并作出尝试性的职业决策。同时， 在尝试的过程中通过经验的不断积累，不断地改变自己的职业期望。这个时期可以 分为试验、过渡和试行三个阶段： 试验阶段( 1 5 一1 7 岁) ，个体通过想象、讨论、观察、访问、见习、社会 实践等活动，开始全面考虑自己的需要、兴趣能力、价值观及谋职机会等，并据此 作出试验性的职业选择。 过渡阶段( 1 8 2 l 岁) ，当个体进入劳动市场和专门训练时。从过去的理 想进入当前的现实，对自己已有的职业期望进行一定的现实性调整。 试行阶段( 2 2 2 4 岁) ，进入基本上适合自己的职业领域，开始正式的职 业生活，并试图将其作为自己的终生职业。 创立期( 2 5 4 4 岁)在这个时期，个体已经进入了特定的工作领域，努力掌 握该领域中职业发展的信息，力图开辟自己在职业中的发展通道，把基本上适应的 该职业确定为自己的终生职业。这个时期又可以分为适应和稳定两个阶段： 适应阶段( 2 5 3 0 岁) ，这个阶段因人而异。有些人较长，有些人较短， 有些入不经过这个阶段直接进入职业稳定状态。在这个阶段中。若个人一直不能适 应，就有可能转换职业。如果一个人要转换职业，他的个人职业发展又会从探索期 重新开始。 稳定阶段( 3 1 - - 4 4 岁) ，个体己经适应了整个职业环境，明确了自己在岗 位中的责任和权利，能够顺利、成功地解决职业中的各种问题，开始在职业中体会 8 工商管理硕士学位论文第二章职业理论的发展 到满意感和成就感，并确定以现有职业作为自己的终生职业。 保持期( 4 5 _ _ 5 9 岁)在这个时期。个体已经在工作领域内取得了一定地位， 一般不再寻求新的职业领域，而是朝着既定的目标前进。在这个时期，由于技术进 步、产业结构调整等因素，个体容易进入“职业发展高原期”，出现技术落后、发 展停滞等现象，因而需要接受继续教育，继续学习和提高。 脱离期( 6 0 岁以上) 个体到了法定的退休年龄，开始脱离工作岗位，考虑退 休后的生活安排。随着世界人口平均寿命的延长，退休后的老员工还可以采取不同 的方式重返职业社会，发挥余热。 萨帕不仅对职业发展进行阶段性划分，而且揭示了各阶段职业发展的任务。所 谓职业发展任务，指与职业发展各阶段相适应的、个体正常发展所应达到的发展水 平或所应取得的发展成就。在个体心理发展的历程中，由于各发展阶段之间的逻辑 性和连续性，前一阶段任务的完成情况直接影响到下一阶段的发展。 萨帕概括地列举了职业发展阶段的发展任务： 学前儿童时期，主要为增进自我协助和自我引导能力； 小学生时期，主要任务是发展与他人合作的能力，选择适合于个人能力的活动， 承担个人行为的责任，以及从事零星的家务劳动： 中学生时期，进一步发展其一般能力与特殊能力，选择就读学习或就业的职业 领域，选择修业课程，发展独立性； 青年时期，选择高等教育机会或就业途径，选择修业课程，选择适当的职业与 发展职业技能； 中年时期，维持职业稳定，探索适当的发展或晋升途径； 老年时期，逐步适应退休的来临，探询适应的活动来补充退休后的空闲时间， 以及可能维持自足的能力。 职业发展理论认为，可以用“职业成熟度”来表达与年龄相适应的职业行为发 展的程度和水平，即个体在整个职业生活过程中达到社会期望的水准。萨帕认为， 职业成熟度应该包括以下五个方面的内容： 第一，职业选择的取向，指个体对职业选择的关注及运用各种资料解决问题的 能力。 第二，资料与计划能力，指收集有关职业资料并作出计划的能力。 第三，职业选择的一致性，指发展过程中，前后所选择的职业的范围、层次及 职业的稳定性与一致性。 第四，人格特征的定型，指与人格有关的特性，如个性，兴趣、独立性等成熟 定型的程度。 第五，选择职业的明智，指职业的选择与其能力、活动、兴趣、社会背景相吻 9 工商管理硕士学位论文第二章职业理论的发展 合的程度。 萨帕的职业发展阶段理论，对一个人职业生涯具有非常实际的指导意义，也产 生了深远的影响。 2 2 2 个人职业选择指导理论的发展 “职业指导之父”怕森斯揭示了职业选择指导三要素，即个人，职业以及两者 之间的适合性，成为后续职业选择指导理论的基石。 职业选择指导理论的全面发展与心理学密切相关。心理学的理论是职业指导的 理论基础，许多重要且有影响的职业指导理论大多源予0 理学理论与方法的运用， 诸如以行为主义心理学为基础的“行为论”，以发展心理学为基础的“发展论”。以 精神分析心理学为基础的。人格动力论”以及以入本主义心理学为基础的“需要论”， 还有从社会角度探索职业指导的“社会学理论”。 职业指导理论模式按其理论取向分成三大类： 个人取向理论这类理论重在从个体的角度来探讨职业行为，重视个人的需 要、能力、兴趣、人格等内在因素在职业选择与职业发展中的重要作用。如以强调 个人特性与职业特性相匹配的特性论模式，包括特性一因素论、人格类型论等：以 强调个人内在动机为核心的动力论模式，包括需要论、心理动力论等；从发展的观 点来研究个体职业行为发展论模式。 社会取向理论这类理论倾向于研究作用于个人职业选择和职业发展的社会 环境因素，强调个人所处的家庭与社会环境等外在因素在职业选择与职业发展中的 重要作用，包括社会学理论、经济论等。 综合取向理论这类理论认为，无论是个人因素还是社会环境因素，都不能单 方面决定个人的职业选择和职业发展。职业选择与职业发展既受个人因素的影响， 也受个人所处的家庭与社会环境的影响，两者相互作用，共同决定个人的职业行为。 这类理论有行为论和决策论。 各种理论派别，尽管模式不一，见解各异，但各种理论之间互为补充，或者强 调个人因素，或者强调社会因素，或者强调两者的综合，其中又以强调个人因素者 居主导地位。在这里，主要对影响深远且实用性较强的“特性一因素论”和“人格 类型论”做详细说明。 2 2 2 1 特性一因素论 “特性一因素论”为职业指导中历史渊源最深的理论。“特性一因素论”是一 种以经验为导向的指导模式，其主要焦点就是人职匹配。这一模式的理论基础 是差异心理学的思想。“特性一因素论”认为个别差异现象普遍地存在于个人心理 与行为中，每个人都具有自己独特的能力模式和人格特性( 即特质) ：而某种能力 模式及人格模式又与某些特定职业相关。每种人格模式的个人都有其适应的职业， 1 0 工商管理硕士学位论文 第二章职业理论的发展 人人都有选择职业的机会，人的特性又是可以客观测量的。职业指导就是解决个人 的兴趣、能力与工作机会匹配的问题，帮助个人寻找与其特性相一致的职业。 “特性一因素论”的职业指导过程包括评价求职者的生理和心理特点、分析各 种职业对人的要求( 因素) 并向求职者提供有关的职业信息、分析入一职匹配性。在 指导上，非常重视心理测量技术的运用( 著名的有霍夫兰的“兴趣量表”、“自我 指导检索量表”、“加拿大职业兴趣量表”、“差异能力倾向测验”) 和职业选择 问题的诊断。 。特性一因素论”是最早的职业指导理论，其模式与方法为职业指导所广泛采 用，影响深远，其根本原因就在于这一理论抓住了职业领域中“求职与就业”这一 主要矛盾，通过对求职者和职业两方面的全面深入的分析，从面寻找人职问的 最佳匹配，使职业指导有规可循、有资可用。“特性一因素论”模式也有其自身的 局限。一方面，个人所具有的特性错综复杂，性向、需要、价值观之间存在着交互 作用，很难精确地加以测量；另一方面职业也是千差万别，种类繁多，很难为每一 种职业确定所需的个人特性，最多只能限于通用性强的职业和少数特殊职业。同时， 人职之间的最佳匹配也很难用某种固定模式来解决。 2 2 2 2 霍兰德( h o l l a n d ) 人格类型论 人格类型论是在“特性一因素论”的基础上发展起来的。这一理论源于人格心 理学的概念，认为职业选择为个人人格的反映和延伸。 ， 人格类型论是一种人格职业类型匹配的理论。这一理论的基础在于对人格类型 的划分以及两者问的关系。 有关人格与职业关系，霍兰德提出如下观点： 大多数人的人格都可以分为六种类型：实际型( r ) 、研究型( i ) 、艺术型 ( a ) 、社会型( s ) 、企业型( e ) 与传统型( c ) 。每一特定类型人格的人，便会对 相应职业类型中工作或学习感兴趣。 环境也可区分为上述六种类型，人们寻求能充分施展其能力与价值观的职 业环境。 吟入的行为取决于人格和所处的环境特征之阃的相互作用。 在上述理论假设的基础上，霍兰德提出了人格类型与职业类型模式。不同类型 人格需要不同的生活或工作环境，例如“实际型”的人需要实际型的环境或职业， 因为这种环境或职业才能给予其所需的机会与奖励，这种情况即称为“和谐”。类 型与环境不和谐，则该环境或职业无法提供个人的能力与兴趣所需的机会与奖励。 六种人格类型是； 实际型( r ) ：这种类型的人真诚坦率，较稳定，讲求实际，害羞，缺乏洞 察力，容易服从。他们一般具有机械方面的能力，乐于从事半技术性的或手工性的 工商管理硕士学位论文第二章职业理论的发展 职业( 如管道工、装配线工人等) 。这类职业的特点是：有连续性的任务需要，却 很少有社会性的需求。 研究型( i ) ：这种类型与创新型几乎相反，这一类型的人为了知识的开发 与理解而乐于从事现象的观察与分析工作。这些人思维复杂，有主见，但无纪律性， 不切实际，易冲动，生物学家、社会学家、数学家多属于这种类型。在商业性组织 中，这类人经常担任的是研究与开发职务及咨询参谋之职。这些人在职业中需要的 是复杂的分析，而不必去说服取信于他人。 艺术型( a ) ：这种类型与传统形成最强烈的反差。他们喜欢选择音乐、艺 术、文学、戏剧等方面的职业。他们认为自己富有想象力。直觉强。易冲动，有主 见。这一类型的人，语言方面的资质强于数学方面。如果用消极一些的语言描述， 这类人感情极为丰富、缺乏组织纪律性。 社会型( s ) ：社会型的人与现实型的人几乎是相反的两类。这种类型的人 喜欢为他人提供信息，帮助他人，喜欢在秩序井然、制度化的工作环境中发展人际 关系和工作。这类人除了爱社交之外，还有机智老练，友好、易了解、乐予助人等 特点。其个性中较消极的一面是独断专行，爱操纵别人。社会型的入适于从事护理、 教学、市场营销、培训与开发等工作。 企业型( e ) ：这种类型的人与社会型的人相似之处在于他也喜欢与入合作。 其主要的区别是企业型的人喜欢领导和控制他人，而不是去帮助他人，其目的是为 了达到特定的组织目标。这种类型的人自信，有雄心，精力充沛，健谈。其个性特 点中较消极的一面是专横，权力欲过强，易于冲动。 传统型( c ) ：这种个性类型的人在事务性的职业中最为常见。这一类人容 易组织起来，喜欢与数据、数字有关的事打交道，喜欢明确的目标，不能接受模棱 两可的状态。这些人可以用这一类的词语来表述他们：服从的，有秩序的，有效率 的，实际的。这类人往往缺乏想象力，能自我控制，无灵活性。出纳员就是这种类 型的典型代表。 表2 - 1 ：六种人格类型的特点及相应职业。 人格类型个性特点 环境特点 职业特点适应的职业 实际型具备机械操作能力要求明确的、具熟练的手工和技工程师、操作x 光的技 或体力，适合与机体的体力任务和术工作，运用手师、飞机机械师、无线电 器、工具、动植物等操作技能，人际工工具或机器进报员、自动化技师、电工、 具体事物打交道要求不高行工作鱼类和野生动物专家等 。资料来源：陈国荣等编著c 6 l c 模式：职业生涯规划北京：中国劳动社会保障出版社，2 0 0 5 工商管理硕士学位论文第二章职业理论的发展 研究型 具备从事观察、评 要求具备思考和 科学研究和实验科研人员、科技工作者， 价、推理等方面活动创造，社交要求工作，研究自然实验员、数学家、物理学 的能力，讲究科学性 不高， 界、人类社会的家、化学家、植物学家、 构成和变化动物学家，科学报刊编 辑、地质学家等 艺术型 具有艺术性的、独创通过语言、动作、从事艺术创作作家、演员、记者、诗人、 性的表达和直觉能色彩和形状来表画家，作曲家、编剧，舞 力，不喜欢硬性任达审美原则，单蹈家、音乐教师、雕刻、 务，情绪性强独工作摄影艺术、室内装修、服 装设计等 社会型喜欢从事与人打交解释和修正人类通过命令、教育、联络、外交工作者、教师、 道的活动，追求人道行为，具备高水培训咨询等方式学校领导、导游、社会福 主义，但不能理智地平的沟通技能， 帮助、教育、服利机构工作者、社会群众 解决问题热情助人务人 团体工作者、咨询人员、 思想工作者等 企业型以劝说、管理、监督善于言行，有说劝说他人、指派厂长各级领导者、管理 和领导等能力获得服他人和管理的他人去做事情的者、政治家、律师、推销 法律、政治，社会和能力，完成监督 工作员、批发商、零售商，调 经济利益性角色 度员、广告宣传员等 传统型注重细节，讲究精要求系统、常规一般是各种办公会计、统计、出纳、办公 确，具备记录和归档的行为，具体体室、事务性工作室职员、税务员、秘书、 能力力要求低，人际计算机操作员、打字员、 技能要求低 成本核算员、法庭速记员 等 然而人格类型与职业关系并非绝对。尽管大多数人的人格类型可以主要地划分 为同一类型，但个人又有着广泛的适应能力，其人格类型在某种程度上相近于另外 两种人格类型，则也能适应另两种职业类型的工作。也就是说，某些类型之间存在 着较多的相关性，同时每一类型又有一种极为相斥的职业环境类型。霍兰德用六边 形图简明地描述了六种类型之间的关系，如图2 - 2 所示。 工商管理硕士学位论文 第_ 二章职业理论的发展 传统型 企业型 社会垄 圈2 - 2 ：人格类型关系母。 表示相近类壅 表示中性关系的类疆 表示相斥类型 从图2 2 可以看出，每一类型都有两种相近的类型：每一类型又有两种中性关 系的类型，即处于相近和相斥类型问# 每一类型又有一种相斥类型。这里的相近说 明二者之问有许多一致性，中性表示二者之问有一致性的地方，也有不一致的方面， 相斥表示二者毫无共同之处。 人格类型论的职业指导主要在于人格类型的评定与分析，而人格类型分析可采 取的方法有定性方法、定量方法，如霍兰德职业偏爱测量表以及霍兰德职业索引表 ( 人格类型代号与其相对应的职业对照表) 等。 人格类型也是一种职匹配理论，与“特性一因素论”相比更注重到人与 环境的交互作用。由于其理论框架的完整、严密，成为职业指导中最受重视的一种 学说。这一理论所发展的测验工具，能有效地协助职业指导工作。 然而，入格类型论同“特性因素论”一样，存在着自己的局限。它试图通 过人格类型与职业环境类型的匹配来说明个入的职业选择与职业适应，这一假设尚 缺乏足够的实证证据。从发展的观点来看，个人人格是不断交化发展的，人并非环 境的被动适应者，同时也具有对环境的积极控制作用。个人人格特征并非就是职业 选择的决定性因素，也并非职业成功的决定因素。因而在职业指导中应考虑除人格 因素外更广泛的社会背景和发展因素来进行全面综合考察分析。 2 3 组织职业理论的发展 2 3 1 职业成功的内涵 2 3 1 1 纯个人角度的职业成功标准 从个人角度评估职业成功可以用客观的硬指标( 如等级和收入) ，或主观的软 指标( 如成就感和价值观) 。 固资料来源：吕建国、盂慧编著职业心理学大连：东北财经大学出版社2 0 0 0 ，9 1 4 工商管理硕士学位论文 第二章职业理论的发展 传统的个人职业成功标准主要包括正式的教育、获得工作保障的终身雇佣和等 级晋升。 d e r r 提出了新型职业成功的五项度量标准，分别是进步、安全、激励、自由 和平衡 进步：动机来自自己对提高的需求，包括专业水平和组织层级阶梯； 安全：在组织中有稳定的地位； 激励：受到工作性质和内容的激励； 自由：受到获得自主权的需要和建立自己的工作环境激发； 平衡：获得非工作利益的平等和高价值。 随着职业性质的变化和社会条件的发展，当代学者把职业成功定义为一系列的 自我发展目标，包括获得就业技能；追求财富：自我管理和创业；更高的生活质量 和就业层次等等。 、 2 3 1 2 个人与组织目标关联的职业成功 组织职业发展系统的成功取决于个人和组织之间的交互过程。个人的职业成功 需要组织作为载体，而组织整体的成功由个人的职业成功积聚( 不是简单相加) 而 成并能有效促成个人更大的职业成功。一个人的职业成功始终与组织目标关联在一 起，职业成功的程度有赖于个人与组织目标的关联度及其内容的实现程度。 个人职业可区分为内部职业、外部职业和组织职业。内部职业是一个人对他或 她自己的职业的感觉：发展、晋升和目标实现；外部职业是关于其他人或组织如何 认知个人职业发展、晋升和个人目标的实现；组织职业是人们在组织中所承担 的职位和角色。因此，从这三个不同的角度出发，结合组织职业发展系统，职业成 功的含义也不尽相同：从内部来看，个人可以根据内在价值观、人生目标和抱负来 审视自己的职业发展；从外部来看，职业成功可以用外部特征来衡量，如身份、层 级、收入和权力，这些均由组织赋予；从组织层次来看，可以根据组织权力和影响 来评价职业成功，也可以用职业阶梯来衡量职业成功，甚至可以用更精确的方式。 对于组织而言，组织职业发展系统的适宜性表现在员工积极参与职业管理的程 度。基于个人对自我发展目标实现的需要，组织可以通过授权自我管理、投资培训 与组织学习、增强工作和管理弹性( 建立个人与组织承诺) 、设置多维职业通道等 多种途径满足员工期望得到的回报，促成个入的职业成功。 随着社会的发展，雇主与员工之间的心理契约也在不断变化。根据2 0 世纪9 0 年代后的心理契约理论研究成果，在组织( 雇主) 与个人( 员工) 的交易中，员工 承担更大的责任和更广泛的技能，并且容忍变化和不确定性，而雇主为优良的业绩 提供回报，提供弹性化和终身学习发展的机会。 工商管理硕士学位论文 第二章职业理论的发展 表2 2 ：从变化中的心理契约性质看职业成功与职业发展系统。 1 日型心理契约 新型心理契约 员工提供忠诚、服从、义务更广泛的技能，更丈的责任，容忍不 确定性 雇主提供_ 作安全保障、职业前途、为良好的业绩支付高报酬，提供就业 培训和发展、困难处理岗位( 与企业生命同在) 员一e 期望得到的回报终身职业、报酬与任期、发展、就业能力投资、环境学习、技 垂直等级有关( 如晋升)术提升和增强弹性 雇主期望得到的回报组织需要满足个人的需求自我依赖，弹性- i = 作员工、应对弹性 概要 标准、严格的结构和工作非传统的弹性结构和工作模式。不确 模式，可预测性定性 价值观 忠诚、稳定、家长式作风 自我依赖，多功能性 新型- t l , 理契约导致了职业观念转变，在这种情况下，一种基于相互信任的新型 合作关系出现，职业成功的观念由此发展新的