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m b a 硕士论文寒旱所全面薪酬体系设计与研究 中文摘要 随着知识经济的到来和市场竞争的加剧，组织如何在激烈的竞争中立于不败 之地，实现可持续发展；如何稳定吸引优秀人才，制胜于千里之外；如何充分发 挥职工的潜能，创造更大的效益；成了众多组织关注的焦点话题。而影响组织获 得竞争力的核心因素之就是薪酬体系的设计。 通过设计和建立合适的薪酬方案，将薪酬方案与组织的发展战略相结合，并 通过薪酬体系来有效传达组织的理念，从而充分激励员工、提高组织和员工的绩 效，乃是影响组织人力资源管理战略的核心因素之一。本文以寒早所全面薪酬体 系的设计与研究为例，从理论和实践上对全面薪酬体系的设计进行了探讨和研 究。 本文首先对全面薪酬的理论作了概述，从薪酬体系的溯源出发，对薪酬体系 的历史溯源、发展趋势和动态调整进行了论述，将薪酬体系的发展引入了全面薪 酬管理，并对全面薪酬管理模式与激励理论、人力资本管理理论的关系，组织实 行全面薪酬管理的必要性进行了论述。 在理论分析的基础上，结合寒旱所的实际情况，提出了寒旱所全面薪酬体系 设计的具体思路，包括设计原则、设计方案、设计程序、影响因素，并提出了实 簏全面薪酬体系的成本和风险以及实旖的保障措旌。 关键词：寒旱所；全面薪酬：设计研究 m b a 硕士论文寒旱所全面薪酬体系设计与研究 a b s t r a c t i na ne r ao fk n o w l e d g ee c o n o m yo r g a n i z a t i o n sh a v eb e e np a y i n g i n c r e a s i n g a t t e m i o nt oh o wt os u c c e e di nac o m p e t i t i v em a r k e te c o n o m y ，a n dt om a i n t a i nh i g h p r o f i t a b i l i t ya n dc o m p e t i t i v ee d g e s ，a n dt od e v e l o pi na s u s t a i n a b l ew a yb ya t t r a c t i n g a n dk e e p i n gt a l e n t s ，s t i m u l a t i n gh i g hp e r f o r m a n c e ，a n df u l l yu t i l i z i n gt h ep o t e n t i a l a b i l i t i e so fe m p l o y e e so n eo ft h ec r u c i a lf a c t o r sd e t e r m i n i n gt h eo r g a n i z a t i o n a l c o m p e t k i v e n e s si st h ed e s i g no f t h ep a ys y s t e m s ， t h ec o r eo fs t r a t e g i cm a n a g e m e n ti no r g a n i z a t i o n a lh u m a nr e s o u r c e si sh o wt o d e s i g na n de s t a b l i s hp r o p e rp a yp l a n st a k i n gi n t oc o n s i d e r a t i o no fo r g a n i z a t i o n a l d e v e l o p m e n ts t r a t e g i e s ，s i g n a l i n go r g a n i z a t i o n a lc o d e s ，a n dp e r f o r m a n c em o t i v a t i o n o ft h es t a f fa n do r g a n i z a t i o na tv a r i o u sl e v e l s i nt h i sp a p e r ，t h ed e s i g no fp a y s y s t e m si se x p l o r e da n dd i s c u s s e dt h e o r e t i c a l l ya n di np r a c t i c e su s i n gt h ee x a m p l e f r o mt h ec o l da n da r i dr e g i o n se n v i r o n m e n t a la n de n g i n e e r i n gr e s e a r c hi n s t i t u t e ( c a r e e r i ) ，c h i n e s ea c a d e m yo f s c i e n c e s s t a r t e df r o mt h et h e o r e t i c a lb a s e s ，d e v e l o p i n gt r e n d sa n dt h ed y n a m i cc h a n g e so f t h ep a ys y s t e m s ，t h ea u t h o ri n t r o d u c e st h ec o n c e p ta n dm o d e lo f f u l lp a ym a n a g e m e n t a n dt h er e l a t i o n s h i p so fm o t i v a t i o na n dh u m a nc a p i t a lm a n a g e m e n tt h e o r i e st h e a u t h o ra l s op o i n t so u tt h en e c e s s i t yf o ra d o p t i n gt h ef u l lp a ym a n a g e m e n ts y s t e m s b a s e do nt h et h e o r e t i c a la n a l y s e sa n dt h e i rp r a c t i c a la p p l i c a t i o n si nc a r e e r i ， d e t a i l e dd e s i g n ， i n c l u d i n gm a j o rc o n t e n t s ，d e s i g np r o c e d u r e sa n di n f l u e n c i n g f a c t o r s ，o ft h ep a ys y s t e m sf o rc a r e e r ii sp r o p o s e d ，a n dc o s t sa n dr i s k sf o r a d o p t i n gt h ef u l lp a ys y s t e m sa n dt h ee n s u r i n gm e a s u r e sf o ri t s e x e c u t i o na r e p r o v i d e d k e y w o r d s ：c a r e e r i ；f u l lp a ys y s t e m ；d e s i g na n dr e s e a r c h m b a 硕士论文 寒早所全面薪酬体系设计与研究 前言 进入2 l 世纪，人类进入了一个全新的时代，来自国际上的最大竞争，将不 是市场，也不是资源，而是人才竞争，尤其是随着世界经济一体化，人才越来越 成为决定性的因素。拥有优秀人才，拥有尖子人才，成为一个国家实现强国梦的 必由之路。国以才立，政以才治，业以才兴。发展靠人才支撑，业绩靠人才创造。 综合国力竞争说到底是人才竞争，谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势。 随着知识经济的到来和市场竞争的加剧，人们越来越认识到在企业赖以生存 和发展的五种资源即人力、资金、技术、设备和信息中，人力资源是企业实现可 持续发展的第一一资源，是企业获取竞争力优势的核心。管理学家汤姆- 彼得斯说： “企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。” 企业管理的杰出实践者杰克- 韦尔奇也说：“我全部的工作是人，优势领导者应当 像教练一样，培育自己的员工，给他们提供机会去实现他们的梦想。”海尔首 席执行官张瑞敏的看法是：人才，是企业竞争的根本优势。人可以认识物、创造 物，只要为他创造了条件，他就能适应变化，保持进步，成为取之不尽、用之不 竭的资源。有了人才，资本才得以向企业集中，企业在竞争中才能取得优胜。2 1 世纪，将是知识经济的时代，企业之间的竞争将围绕科技的竞争、智力的竞争和 知识的竞争展开，但归根到底是人力资源的竞争及其员工潜能充分利用和挖掘的 竞争。 国与国之间的竞争尚且如此，企业与企业之间的竞争更是这样，一个企业经 营的成败越来越多地与人才相联系，谁拥有了人才，谁就拥有取胜未来的决定性 资源。随着信息技术的发展，人类进入了信息社会。经济全球化的趋势加快，我 国经济发展正在以前所未有的方式融入全球经济主流，这将带来我国经济和社会 各个领域的管理模式的变化。过去那种几十年一成不变的管理模式已经不适应新 经济发展的需要。市场需求多样化、产品生命周期缩短、新产品爆炸式出现等， 使得人们以新的方式思考管理方式。长期以来，我国企事业没有人力资源管理， 只有人事管理。这种管理方式强调以“工作”为核心，要求人对工作具有适应性； 对员工工作绩效的考核取决于工作要求；工资分配的标准取决于工作特征，如职 务的大小、级别的高低等。它抑制了人的能动性和创造性，因而不利于工作质量 的改进和工作效率的提高。这种人事管理往往注重于事务性操作，而不善于开发 人的潜在能力。只有从根本上改变此模式，人力资源管理才能进入企业的战略管 理范畴。成功企业的想法往往惊人地一致，日本松下电器公司2 0 世纪6 0 年代起 家时信奉“造物先造人”，松下幸之助说：“事业的成败取决于人，没有人就没有 企业”。松下电器公司既是“制造电器用品”的公司，也是“造就人才的公司”。而 m b a 硕士论文寒旱所全面薪酬体系设计与研究 通用电气的前老板杰克韦尔奇则说：“我们造就了了不起的人，然后，由他们造 就了不起的产品和服务。”富有灵魂的名品就是这样诞生的。如此看来，企业真 正的核心竞争力在该组织内的人，其他的竞争力都是人的竞争力的外化。 如此看来，人力资源已是现代企业最重要的资源。如何在激烈的竞争中立于 不败之地，实现可持续发展；如何稳定吸引优秀人才，制胜于千里之外；如何充 分发挥职工的潜能，创造更大的效益；成了众多组织关注的焦点话题。这就需要 树立以人为本的观念，就必须对我们过去那种几十年一成不变的管理模式进行流 程再造，就必须改造我们的激励机制，为员工提供“客户化的人力资源产品和服 务”，通过满足员工的多元化和个性化的需求，来激发员工的积极性和创造性。 因此，在人事工资管理上，就需要从传统意义上的人事工资制度向全面薪酬体系 迈进，即组织通过向员工提供全方位的薪酬组合来满足员工的各种需求，使员工 的价值得到客观评价和承认，从而激发员工的积极性和创造性。 中国科学院寒区旱区环境与工程研究所( 简称寒旱所) ，是1 9 9 9 年6 月由原 兰州冰川冻土研究所、兰州沙漠研究所、兰州高原大气物理研究所整合后成立的。 是我国从事干旱沙漠、高寒、极地环境与工程研究的国家级研究机构，是“西北 资源环境与可持续发展研究基地”的核心组成部分，是集科学研究、科研开发、 技术推广与部分生产销售于一体科研事业单位。面对激烈的人才竞争，出现了现 有人才不稳，人才大量流失，员工积极性和创造性不高，优秀人才吸引不力的局 面。综合分析结果表明，传统的人事工资制度成为寒旱所实现可持续发展的最大 瓶劲。既不能吸引外来杰出人才，也不稳定现有优秀人才，既不能激励员工的积 极性，更不能挖掘员工的创造性。鉴于此，本文作者在寒旱所人事部门主管领导 的支持下，在人事部门和相关员工的配合与参与下，以全面薪酬体系理论为指导， 对寒早所人事工资制度进行了全面的调查和研究，以现代人力资源管理理论为依 据，运用调查问卷、德尔菲法等方法，针对寒早所人力资源现状，运用全面薪酬 管理体系对员工需求进行分析和设计，并对实施过程中可能发生的成本和风险提 出了控带4 措施。通过全面薪酬管理体系设计，作者希望能为寒早所管理创新注入 活力，使寒旱所能依靠科学的薪酬管理，达到吸引杰出人才，稳定优秀人才的目 的，为全面提升研究所的核心竞争力提供建议和参考。 一、全面薪酬体系的理论概述 薪酬管理体系是人力资源管理的核心内容之一，薪酬制度设计合理与否，在 很大程度上影响着员工的去留。工资水平与企业福利的激励的作用，对于调动员 工的积极性和创造性，提高生产效率起着至关重要的作用。1 9 世纪以来，薪酬 2 m b a 硕士论文寒旱所全面薪酬体系设计与研究 问题一直是经济学和管理学关注的热点问题，经过古典经济学到现代经济学的发 展，西方经济领域对薪酬的研究己相当系统和深入。在知识经济时代，企业的成 功越来越依赖于员工知识和能力的发挥，但是员工的工作行为却变得更为隐蔽， 更不易观察和监督。在这种情况下，企业若要提升自身的竞争力，靠加强对员工 工作行为的监督其成本太高，也不可行，因此，有必要通过适当的途径激发员工 的工作积极性和创造性，激励员工自发调整行为，满足企业的需要。这就要求新 时期的人力资源管理必须很好地把握激励与约束的原则，合理进行企业内部人员 的薪酬设计。组织如何通过薪酬体系来传达文化理念，充分激励员工，提高组织 和员工的绩效，是一个现实的挑战。要设计合理的薪酬体系，组织的人力资源管 理部门必须对薪酬管理的历史发展、薪酬体系的发展趋向以及全面薪酬体系等进 行深入地了解。 ( 一) 薪酬管理的溯源 薪酬是指员工因被雇佣而获得的各种形式的经济收入、有形服务和福利。纵 观薪酬管理发展脉络，薪酬管理模式随着“以人为本”管理思想的逐步建立，其 薪酬管理体系也在不断完善和发展。初期的薪酬管理方式是专制管理阶段。当时 由于生产方式的简单，管理观念的落后，企业的管理者对科学管理知之甚少，缺 乏对激励科学、组织彳亍为科学等知识层面的了解，加之，当时缺乏对企业生产者 和劳动者的法律保护，劳动者素质低下，没有形成有效的参与企业薪酬管理的抗 衡力量，政府部门对其应该担负的职责缺乏必要的认识，对企业的行为缺乏有效 的管理，企业为了降低生产成本，增加收入，将员工的外在薪酬，即指企业针对 员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入水平，被压到最低限度。企业管 理者对员工的内在薪酬，即指由于员工自身工作努力情况而受到企业的表扬、晋 升，从而产生的工作荣誉感、成就感和责任感等，也是置之不理，即使有的企业 存在，也是微不足道的。在这一阶段，员工的工作环境较差，缺乏必要的劳动保 护，员工的工作条件几乎完全由企业的雇主单方面来确定，雇主可以任意延长员 工的劳动时间，雇主将员工看作是没有思想，没有感情的机器，有些雇主以暴力 手段对员工进行管束。此阶段，企业管理者就是企业所有者，企业经营权和产权 合二为一。 随着社会和经济的发展，生产规模的增大，雇主为了扩大生产，需要的劳动 工人也越来越多，受雇员工的队伍越来越庞大，雇主的劳动保护意识也越来越强 烈，因而与雇主的冲突也逐渐增多，雇主与劳动工人之间的摩擦也愈演愈烈。雇 主为了提高生产效率，就想方设法缓和矛盾。较薪酬管理的专制阶段来说，雇主 m b a 硕士论文寒旱所全面薪酬体系设计与研究 对员工的态度也发生了一些变化，为做出让步，雇主就推出了一些优惠的薪酬措 施，雇主除增加货币化的薪酬外，员工的外在薪酬在慢慢提高，又加进了福利设 施等非货币形式的薪酬，很难说此时员工有多少显而易见的外在薪酬的增加，但 此时员工与雇主之间的摩擦性耗费减少了，工作效率明显地增加了。为使社会生 产效率提高，社会财富快速积累，为了减少雇员和雇主之间的摩擦，政府也推出 了一些保护员工某些利益的法律或法规，要求雇主改变生产条件，员工的工作条 件和工作环境在一定程度上得到了改善，雇主随意延长员工的工作时间的行为得 到了一定的节制，雇主对员工的暴力性管束在一定程度上有所收敛。此阶段，企 业管理者就是企业所有者，企业经营权和产权合二为一。 2 0 世纪上半叶，“科学管理之父”泰罗通过反复试验以及一系列定量化的分 析，寻找科学的规律和方法，以充分调动工人的热情和积极性，达到科学管理的最 终目的，确保每一个雇员和雇主事业的高度繁荣。他强调管理人员和工人各自分 担责任，改变先前把所有责任都推到工人身上的做法。他尊重工人的感情和反映， 要求管理人员诚心诚意地与工人合作，并为工人提供训练和帮助。对完成工作任 务的人，除了给予经济报酬外，还可给予特定的其他奖励，如晋升、改善工作条件 和环境等等。泰罗的科学管理不仅缩短了员工的工作时间、增加了休息时间、提 高了工人报酬、改善工作环境，工人所需做的仅仅是在工作时间里，在能力范围 内优质地提高生产效率。非常重要的是，泰罗在科学管理的实践中，不仅消除了怠 工和磨洋工的现象，而且还没有出现过工人罢工以及和管理人员冲突的现象。在 此阶段，泰罗的科学管理对生产管理的影响主要体现在以下几点：破旧立新，创 立了一套新的科学管理方法和操作程序，提高了生产效率，适应了经济发展的需 要；以人为本的经营管理思想初露倪端：倡导企业和员工双赢的经营理念；将管 理职能与执行职能分离，企业中一部分人专门从事管理工作，这使得管理理论的 创立和发展有了实践基础；注重激励管理对工人积极性的影响；提出责任分担的 原则。 另一方面，在这一阶段员工的群体凝聚力增强，组织性增强，员工需求从简 单的追求显而易见的外在薪酬，即货币化的薪酬外，还组织起来要求雇主改善生 产条件，缩短劳动时间，劳动保护意识增强。员工群体凝聚力形成了一种令人刮 目相看的力量。加之，由于企业的改革，一些企业的所有权与经营权发生了分离， 企业的管理者逐渐成为有自己独立利益的社会群体。在这一阶段企业的管理者开 始通过各种办法研究对员工的激励机制，通过研究发现薪酬是激发员工潜力的杠 杆，支付给员工的薪酬不再是以前认为的简单的成本，而将员工认为是企业的财 富j 是企业的资本。支付给员工的较高薪酬是为了迸一步使企业得到更多的回报。 4 m b a 硕士论文 寒早所全面薪酬体系设计与研究 因此，降低员工的薪酬并不一定能使员工的引以为戒，增加生产效率，有时会适 得其反。挫折员工的工作热情。管理理念的这一变化及其在企业管理实践中的折 射使有些企业员工的薪酬提高与企业的发展之间建立起了良性的互动机制，其结 果是不仅员工的外在薪酬再增加，员工的内在薪酬也有了一定程度的提高。此阶 段，员工的薪酬管理在人力资源管理中发生了根本性的变化。 随着现代管理科学的发展，现代人本主义成为薪酬管理的指导思想。传统的 那种把员工视为“经济人”，以等价交换为核心的工资管理，被“以人为本”，注 重员工参与和潜能开发的薪酬管理体系所取代；具有人性化特征和调动人的积极 性、开发和提高人的素质等功能的开发型薪酬管理成为人力资源管理的有机组成 部分。在现代管理阶段，企业管理者为了提高生产效率，激发劳动者的工作热情， 在总结前三个薪酬管理工作的基础上，在注重员工外在薪酬的基础上，也注重对 员工的内在薪酬的改善。在这一阶段，企业的管理理念和薪酬管理发生了深刻和 一些令人鼓舞的变化，突出表现在以下几个方面：薪酬思想的丰富化。随着人力 资源管理中“人力成本”向“人力资本”管理观念的变化，企业管理者与员工关 系的改善，以及组织行为学的发展，人才竞争也愈来愈强烈，薪酬水平也随之发 生了深刻的变化，在一些经济发达地区和知识密集型的企业和组织中，薪酬的设 计更加体现以人为本的思想，真正体现了“尊重知识、尊重人才、尊重劳动”的 机制。此阶段，企业管理者为了吸引更加优秀的人才到企业来工作，为了提高工 作效率，为了让员工对企业忠诚，注重对薪酬形式的设计，研究发现单一的薪酬 形式已经很难稳定高水平的人才，注重对激励机制的研究，注重对员工需求的研 究，使企业的管理者对薪酬的激励作用有了更深刻的认识，希望通过对员工提供 高水平的外在薪酬、优越的工作环境、和谐的工作团队、注重员工福利的改善、 对员工的尊重与关怀等，使员工对企业有更深的认同感，从丽能使员工忠诚企 业，更充分地发挥其潜力，为企业创造更多的财富。在这一阶段，管理者认识到 外在薪酬的激励作用是相当有限的，因而对员工的内在薪酬给予了较多的关注。 随着企业竞争的加剧，员工流动性增强，企业管理者发现，以单一增加工资，已 不能提高员工的积极性和创造力。于是出现了全面薪酬管理模式。此模式是薪酬 体系发展的新阶段。世界先进企业在2 0 世纪8 0 年代后期已经开始采用，进入 9 0 年代则开始大量采用。如美国西南航空公司借助全面薪酬管理体系在短短2 0 余年的时间里取得了令世人瞩目的成绩。国内企业则是在9 0 年代中后期引入全 面薪酬管理理念，个别先进企业有所采用。全面薪酬管理体系除注重外在薪酬的 设计外，内在薪酬被世界大多先进企业所采用。大多数企业向企业提供全方位的 薪酬组合，对员工所应取的报酬进行系统化管理。员工的付出劳动所取得的应是 m b a 硕士论文寒旱所全面薪酬体系设计与研究 企业付出的直接与间接、经济和非经济性报酬。直接经济性报酬主要是指员工的 工资以及利润分红等外在薪酬。间接非经济性薪酬也就是内在薪酬，主要是指员 工获得的各种福利以及员工获得的与其工作内容和工作环境相联系的一种报酬。 在内在薪酬管理中，企业管理者认为，员工都有自我激励的本能，企业管理者的 任务就是采取一定的措施有效地开发和挖掘员工的自我激励能动性，并通过内在 薪酬的激励机制，使每个人对企业都具有归属感、自尊感、成就感。 从中可以看出，薪酬管理阶段经历了一个从重视薪酬的补偿作用到重视薪酬 的激励作用的演化，从重视经济性薪酬的激励作用到重视非经济性薪酬的激励作 用的演化，从重视外在薪酬的作用到重视内在薪酬的激励作用的演化，从重视单 一薪酬管理到重视全面薪酬管理的演化。 ( 二) 薪酬体系的发展趋向 1 从“人力成本概念”向“人力资本概念”的转化 以往在企业中提到“人力”，人们往往会把它和“成本“联系起来，一个企业 的人员数量和支付给每个人的薪酬被看作是一种成本，即人力成本。而随着知识 经济时代的到来，越来越多的企业意识到，企业要生存、发展和壮大，必须依靠 高素质的人才，企业的员工被看成是能获取收益的一种资源人力资源，相应 地，在现代薪酬管理体系中，薪酬应不仅仅被看作是一种成本支出，更应被看作 是一种投入，一种能带来更多价值回报的投资，因此，企业支付给员工的薪酬应 该是一种“人力资本”，而非“人力成本”。 2 “等级工资制”向“宽带薪酬体系”的转变 在宽带薪酬体系中，工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉， 或者交叉的幅度增大，各个等级之问的级差增大。宽带的薪酬结构可以说是为了 配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统的薪酬结构所维护的等级制度，有 利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能 力的提高方面，给予绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。我国企业在完善内部薪 酬制度时，要正确处理出资人、经营者以及投入生产要素个人之间的利益关系， 将收入多少与责任大小、风险高低、贡献大小紧密相联，合理拉开收入差距。 3 “平均主义”向“薪酬与绩效挂钩”演变 在薪酬上搞“平均主义”导致员工干好干坏一个样，其对企业管理所造成的危 害有目共睹。在“平均主义”的薪酬分配方式下，单纯的高薪也无法起到激励作用， 而只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。从薪酬结构上看， 绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的僵化的薪酬制度已经越来 6 m b a 硕士论文 寒旱所全面薪酬体系设计与研究 越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。 4 “短期激励”向“长期激励”演变 短期性质的报酬容易导致员工工作行为的短期化，而员工尤其是高层管理人 员和骨干员工工作行为的短期化必然导致企业发展目标的短期化，从而无法有效 保证企业长期发展战略和远景目标的实现。同时，短期报酬的激励力度相对于长 期激励而言，其激励力度较小，员工无法从企业长远可持续发展中获取利益，也 不利于员工的约束。为了留住关键人才和技术，稳定员工队伍，引导员工将关注 重点放在企业发展的长远目标上面，近年来，己经有越来越多的企业开始实施长 期激励和股权激励。长期激励和股权激励的方式主要包括业绩奖金延期支付计 划、业绩股票、员工持股计划、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等。 5 “薪酬与个人绩效挂钩”向“薪酬与团队绩效挂钩”转变 以团队为基础开展项目、强调团队内部协作的工作方式正越来越流行。与之 相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单 人激励效果要好。团队激励计划尤其适合人数较少，强调协作的组织中。 6 “以岗位为基础”向“以人为基础”的转变 现代企业越来越重视员工为企业实际做出的贡献大小以及员工个人能力的提 高，其薪酬制度也从原来的岗位工资制逐步向技能、能力工资制转变，也就是从“以 岗位为基础的薪酬体系”逐步向“以人为基础的薪酬体系”的转变。伴随着经济的飞 速发展和分析工具的成熟，薪酬问题的焦点也发生了显著变化。因此，薪酬工具 经历了从最初标准化的基薪，到标准化基薪加上激励性薪酬，再到个别化工资加 上激励性薪酬的变迁。表1 提示了2 0 世纪后半叶国际薪酬体系的发展情况。 表12 0 世纪后半叶国际薪酬体系的发展情况 年代 5 0 6 0 年代7 8 0 年代 9 0 年代现在 经济形势基本不变逐步发展飞速发展 单一的工作评估 丰富多样的评估体系 标准化的工作评估体系( 技能竞争力标准，计 评估工具体系+ 有限的人 + 细致的人才市场调查算机模型分析等) + 细致 才市场调查 的人才市场调查 以工作性质为基 以工作性质为基础的对以个人成就为基础的对 目标内公正性+ 以市场价值内公正性+ 以市场价值 础的对内公正性 为基础的对外竞争性为基础的对外竞争性 按职位决定报酬+ 按个 按个人表现决定工资与 薪酬确定的原则按职位决定报酬 人表现决定其他薪酬其他报酬 m b a 硕士论文寒旱所全面薪酬体系设计与研究 7 “单一福利制度”向“自助式福利制度”演变 企业在福利方面的投入在总的薪酬中所占的比例通常是比较高的，但这一部 分的支出往往被员工所忽视，认为不如货币形式的薪酬实在，有一种吃力不讨好 的感觉：而且，员工在福利方面的偏好也是因人而异的，非常个性化的。为了解 决这一问题，目前最常用的方法是采用自助式福利，即让员工在规定的范围内选 择自己喜欢的福利组合。 8 薪酬信息目益得到重视 薪酬信息包括外部信息和内部信息两部分。内部信息主要是指员工满意度调 查和员工合理化建议。满意度调查的功能并不一定在于了解有多少员工对薪酬是 满意的，而是了解员工对薪酬管理的建议以及不满到底是在哪些方面，进而为制 定新的或改善现有的薪酬体系打下基础。外部信息是指相同地区和行业、相似性 质、规模的企业的薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向等。外部信息主要通过薪 酬调查获得的，它的作用是能够使企业在制定和调整薪酬方案时保证一定的外部 竞争力。在当前国际经济一体化的趋势下，企业还要树立国际薪酬理念，企业薪 酬分配不仅应当与当地或国内劳动力市场接轨，还要研究如何适应国际劳动力市 场竞争的需要，以适应世界范围内的人才竞争。因此，薪酬的外部信息还要包括 国际人才市场的薪酬水平、薪酬结构和薪酬价值取向等信息。 9 薪酬制度的逐步透明化 关于薪酬的支付方式到底应该保密还是透明，这个问题一直存在比较大的争 议。从资料显示，支持透明化的呼声越来越高，因为毕竟保密的薪酬制度使薪酬 应有的激励作用大打折扣。而且，实行保密薪酬制的企业经常出现这样的现象； 强烈的好奇心理使员工通过各种渠道打听同事的工资额，使得刚制定的保密薪酬 很快就变成透明的了，即使制定严格的保密制度也很难防止这种现象。既然保密 薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。 1 0 “以物质报酬为主”向“全面薪酬理念”的演变 传统企业将薪酬仅仅理解为物质报酬，或者以物质报酬为主，精神激励居于 次要地位。而随着薪酬管理体系的发展，薪酬的范围得以逐步拓展。我们现在所 说的薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面 的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会、表彰、 嘉奖等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。内在薪酬和外在薪酬应该 完善结合，偏重任何一方都是跛脚走路。物质和精神并重，这就是目前提倡的全 面薪酬理念。我国目前的大多数企业对于薪酬的理解还停留在物质报酬中工资的 概念上面，尤其需要树立现代化企业的薪酬理念，拓展工资收入的概念，引入“全 m b a 硕士论文寒旱所全面薪酬体系设计与研究 面薪酬”的理念，把物质报酬概念扩展到包括工资、奖金、福利计划和股权激励 等等，把薪酬概念扩展到物质报酬和精神报酬两个方面。 ( 三) 全面薪酬体系的产生与发展 1 。广义的薪酬组成 从广义的角度来看，薪酬由两种不同性质的内容构成：经济性报酬和非经济 性报酬，图1 为广义薪酬组成，或者又可以称作直接报酬和间接报酬、物质报酬 和心理报酬。经济性报酬属于有形的、外在的货币化报酬，主要包括：基础报酬、 福利津贴和其他一些经济性报酬。其中，基础性报酬主要由工资和奖金构成；福 利津贴主要由公共福利、个人福利、住房津贴、餐饮津贴等内容组成。非经济性 报酬属于内在的、非货币化的附加报酬，它是基于工作任务本身但不能直接获得 的报酬，属于隐性酬劳，分为职业性奖励和社会性奖励。职业性奖励又可以细分 为职业安全、自我发展、和谐工作环境和人际关系、晋升机会等等；而社会性奖 励则由地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成。 图l ：广义的薪酬组成 根据马斯洛的需求层次理论，人的需求层次是不断调整的，企业在发展成长 过程中，其薪酬体系也是不断调整的，如表2 所示。外在的经济性报酬能满足员 工较低层次的生存、温饱和安全需求，这种激励方式能在短期内显著提高激励效 果，但持续的时间往往不长久。而物质刺激达到一定程度的时候，人的较低层次 需求得到了满足，经济性报酬带给员工的边际效用开始递减，激励的作用也随之 逐渐减弱，这时候就要求企业更多地从内在的心理上去激励员工，重视非经济性 9 m b a 硕士论文寒早所全面薪酬体系设计与研究 报酬对员工较高层次的社会认同、自我价值实现等方面的需要。内在的心理激励 虽然需要较长时间的激励过程，但一经激励，不仅可以提高效果，更主要的是具 有持久性。调查发现，对于高层次的人才和知识型员工，内在的心理报酬很大程 度上左右着工作满意度和工作成绩。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影 响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。 这样企业可以减少对好的薪资制度的依赖，而更多地依靠内在激励，来满足和推 动员工。 表2 企业发展成长过程中薪酬体系的不断调整的情况 以岗位为基 的程度 由 高 以人为塞 低 础的程度 ( 3 ) 深入发展阶段 重点：高度的总体管理 类型：以职位为基础的定 低 性薪酬 方式：比较决定型 决策：总裁相应管理者 2 0 员工8 0 ( 2 ) 早期成长阶段 ( 4 ) 成熟阶段 重点：内部公平性 重点：对员工的激励 类型：以职位为基础 类型：职位定性薪酬+ 激 的定性薪酬 d 丁 励计划 方式：级别评定 方式：比较决定型 决策：总裁相应管理 决策：总裁，相应管理者 者6 0 员工 5 0 员工5 0 4 0 ( 5 ) 高度成熟阶段( 高 ( 1 )起步阶段 竞争力阶段) 重点：易于管理重点：主体效率 类型：以人为基础的类型：以个人为主的 高 随机性薪酬综合薪酬体制 方式：主观性方式：按市场定价按能 决策：总裁9 0 员工 力定价 1 0 决策：总裁千目应管理者 7 0 员工3 0 2 狭义的薪酬组成 狭义的薪酬通常是指经济性报酬，从理论上讲，狭义的薪酬即经济性报酬是 员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢，其实质是 一种公平的交换关系。由于经济性报酬是_ 种价格表现，所以，人们常常将其与 1 0 m b a 硕士论文 寒旱所全面薪酬体系设计与研究 货币划等号。 对于一个企业而言，薪酬体系的作用是显而易见的。结构合理的薪酬体系不 但可以充分体现岗位和员工的工作价值，还可以起到良好的激励作用，有助于企 业更有效地实现战略目标。如上所述，狭义的薪酬通常包括基础报酬、福利津贴 和其他经济性报酬，其中占主要地位的通常是基本工资、奖励薪资( 奖金) 、附 加薪资( 津贴) 和福利。基本工资是以员工的劳动强度、劳动熟练程度、工作复 杂程度以及责任大小为基准，根据员工完成定额任务( 或法定时问) 的实际劳动 消耗而计付的薪资。它一般是员工薪资的主要部分和计算其他数额的基础。奖励 薪资( 奖金) 是企业对员工超额完成任务以及出色的工作成绩而计付的薪资，其 作用在于鼓励人员提高劳动生产率( 或生产效率) 和工作质量，所以又称“效率 薪资”或“刺激薪资”。它可以是针对员工个人绩效的奖励，也可以是对集体绩效 的奖励。奖励薪资强调的是较强的针对性、灵活性和激励性，在奖励政策、形式、 范围以及程度上都可根据实际状况不断调整变化。奖励薪资可以是短期奖励( 短 期奖金) ，也可以是长期奖励( 长期激励) 。附加薪资( 津贴) 是为了补偿和鼓励 员工在恶劣工作环境下的劳动而计付的薪资。它有利于吸引劳动者到工作环境 脏、苦、险、累的职位上工作。福利是为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干 人员的稳定而支付的一种补充性薪资，包括法定社会保险、养老金计划、优惠住 房、免费或折价工作餐、生活用品的发放等，它往往不是采用目前可化费的现金 形式支付，多数是实物支付和延期支付，延期支付最典型的例子就是退休金。在 工业发达国家，福利在薪酬中所占的比重越来越大，特别是社会保险、养老金计 划，优先优惠购买本企业的股票等，受到广泛欢迎。福利的增多可以增强企业的 吸引力，但同样也会产生一些负面影响，主要体现在两个方面：一方面是福利的 增强会刺激员工缺勤现象的增多，减少企业盈利。因为缺勤会扣发薪酬，导致员 工收入减少，但却不会减少福利，如社会保险、养老金等都不会受到影响，所以 员工有可能有稍感身体不适或有私事时缺勤的现象就会增强。另一方面，福利缩 小了熟练员工和非熟练员工之间的报酬差异，降低了人们进行职位技能培训的积 极性，影响了熟练员工的工作积极性。 3 全面薪酬管理的涵义 全面薪酬管理是指企业向员工提供全方位的薪酬组合，对员工所应获得的所 有报酬项目进行系统化管理。是迄今为止最具综合性的全方位的薪酬管理方案， 它兼顾了员工的内在需求和外在需求，同时又达到了物质和精神激励的统一，在 2 0 世纪8 0 年代后期被世界先进企业所采用。 全面薪酬管理模式，是指企业要向员工提供全方位的薪酬组合，对员工所应 获得的所有报酬项目进行系统化管理模式。主要包括企业付给员工的直接与问 接、经济与非经济性报酬。直接经济性报酬，是指员工获得的工资( 含薪水、佣 m b a 硕士论文寒旱所全面薪酬体系设计与研究 金、奖金及津贴) 以及利润分红等现金收入；间接经济性报酬，是指员工获得的 各种福利；非经济性报酬是指员工获得的与其工作内容和工作环境相联系的一种 回报，诸如工作的丰富性、个人的成长性和发展机会以及令人舒心的工作环境等。 全面薪酬管理方案的二维模型如表3 所示。该模型包括一个整体薪酬项目的 所有内容：既包括直接的经济薪酬( 工资) 和间接的经济薪酬( 福利) ，又包括 非经济性的薪酬( 工作及环境) ，以达到物质薪酬和精神薪酬的统一。表3 中所 表述的经济性薪酬是物质薪酬，这种薪酬的付出是企业成本的重要组成部分，企 业为了增加利润，减少资金短缺，就要在这方面进行科学控制。而表3 中的非经 济性薪酬则是精神薪酬，它是建设企业文化，提升企业管理水平的产物，一个合 理的薪资制度的制定，必须要配合企业运营状况，根据企业的支付能力，选取符 合本企业实际需要的薪酬战略，以便更好配合企业的长期发展战略。 表3 全面薪酬管理方案的二维模型 薪酬方 案构成 直接薪酬间接薪酬 基础报酬：福利津贴： 1 、基本工资1 、公共福利 2 、加班工资2 、医疗计划 3 、奖金3 、保险保健计划 经4 、奖品4 、退休计划 济5 、津贴5 、交通补贴 性6 、利润分配6 、伤病补助 薪7 、股票认购7 、教育补助 酬8 、住房补助 9 、员工服务 1 0 、带薪体假 1 l 、节假日 薪酬方 案构成 内在薪酬外在薪酬 职业性奖励：社会性奖励： 1 、职业安全1 、合理的政策 非 2 、趣味性2 、科学的管理 经 3 、挑战性3 、社会地位 济 4 、责任感4 、社会荣誉感 性 5 、成就感5 、弹性工作制 薪 6 、褒奖机会6 、自助式福利 7 、培训情况7 、便利的交通和通讯 酬 8 、晋升机会 9 、人际关系 m b a 硕士论文寒旱所全面薪酬体系设计与研究 4 全面薪酬管理模式与激励理论、人力资本管理理论的关系 美国著名的人才教育与管理专家吉尔a 洛丝特认为，在人才的管理上理解和运 用激励理论是至关重要的，因为激励会产生动机，动机是使人们朝某个方向做出努 力的一种力量。广泛的企业通过实践已经证明，企业必须采取相应的措施满足员工 的诸多需求以激励员工，员工的需要一旦得到切实的满足，将转化为员工工作和创 造的巨大动力，并使企业的人力资本投入转化为企业价值的巨大增值，为企业创造 巨大的财富。因此，全面薪酬管理模式是以人力资本管理理论为基础，以各种激励 理论为指导所形成的薪酬管理模式。因此，在企业实行全面薪酬管理模式将会进一 步增加企业的价值，为企业创造更多的财富。其主要作用表现在如下： ( 1 ) 全面薪酬管理模式有助于改善人力资本投入的收益性 由于该模式应用了管理上的“权变管理理论”，综合利用多种人才激励理论， 兼顾不同对象的具体特点，有针对性地采用了相应的激励方式，减少企业在人力 投入上的盲目性，从而有利于降低企业的人力风险；并且有效的激励方式可以最 大限度地激发员工工作的积极性和创造性，提高了企业人力资本的增值效应，改 善人力资本投入的收益性。 ( 2 ) 全面薪酬管理模式符合各种激励理论 全面薪酬管理模式尊重员工个性化的需求。针对不同需求层次的员工设定 不同的激励方式，符合“需求层次理论”的思想。需求层次理论是最著名经济学 家亚拍拉罕马斯洛( a b r a h a m m a s l o v ) 所提出的。马斯洛将人的需要分为五个 层次。即：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。马斯洛 认为，在某一种需要得到相对的满足后，这种需要就失去了对于行为的动力作用， 或失去了成为主要动力的作用，这时另一种需要就会产生，于是人们又会采取新 的行动来满足新的需要。如果要对某些人实旋激励，就要了解他目前所处的需求 层次，然后有的放失地满足他的需要。一般来说较高层次的需要从内部使人满足， 较低层次的需要从外部使人得到满足。所以，要激励员工，就要先了解其目前最 主要的需要，他现在处于那个需要层次，然后满足其需要，再满足其更高层次的 需要。 全面薪酬管理模式重视员工的工作环境同时更注重员工的工作本身，在为员 工创造良好的工作环境的同时关心员工对工作满意度，使员工从工作中体会到成 就感、荣誉感并得到成长和发展的机会。符合“双因素理论”思想。管理心理学 家弗德里克赫茨格伯( f r e d e r i c kh e r z b r e g ) 认为，影响员工工作态度的因素 有两类：一类是使员工对工作满意的因素，是激励因素：另一类是使员工对工作 不满意的因素，就是保健因素。赫茨格伯认为满意的对立面不是不满意，而是没 有满意；不满意的对立面不是满意，而是没有不满意。激励因素是起正向积极作 m b a 硕士论文 寒旱所全面薪酬体系设计与研究 用，保健因素是起负向的消极作用。因此，管理者若努力消除带来工作不满意因 素，可能会带来平稳，却不一定有激励的作用。赫茨格伯把政策、监督、人际关 系、工作环境和工资这样的因素看成是保健因素，当具备这些条件时，员工没有 不满意，但是它们也不会带来满意。赫茨格伯认为成就、认可、工作本身、责任 和晋升等是激励因素，只有当这些因素具备时员工才会感到满意，更会努力工作， 提高效率。因此，企业应把激励因素和保健因素结合起来，才能找到激励员工的 最佳途径，努力发挥员工的积极作用，同时抑制员工的消极作用。 全面薪酬管理模式强调对素质普通而从事一般性工作的员工进行控制性管 理，而对企业中高级员工则采取相对宽松的管理方式，体现了“x 理论”和“y 理 论”的思想。 全面薪酬管理模式提倡重视员工的个性化需求，针对员工不同的喜好设计 奖赏项目和奖赏数量，提高员对奖赏的期望值和奖赏对员工的效价，从而增强奖 赏的激励效应。符合“期望理论”的思想。该理论认为，一种行为倾向的强度取 决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度，以及这种结果对行为者的吸 引力。具体而言，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进 而付出更大的努力：良好的绩效评价会带来组织的奖励，如奖金、晋升和加薪等； 组织奖励会满足员工的个人目标，这便形成了一个良性循环。期望理论说明；激 励力作为推动人去追求和实现目标、满足需要的力量，是效价与期望值的乘积， 效价越高，可能性越大，激励力度就越大，反之亦然。这说明具备了富有吸引力 的目标还不够，必须将这一目标和员工的个人需要结合起来，使组织目标与员工 个人目标取得一致。在实际当中，要考虑员工目标的多样性，组织目标与员工个 人目标之间的关系，更重要的是要让员工形成一种稳定的预期，即自己的努力和 高效的工作绩效可以得到组织的肯定和组织的回报，因此在组织中树立公平和公 正的绩效评价体系和组织氛围是非常关键的。 全面薪酬管理模式强调薪酬的外部公平性和内部公平性，通过与人才市场的 接轨，保证薪酬的外部公平性，通过内部科学的业绩考核方式评定员工的业绩和 给付相应的薪酬。符合“公平理论”的思想。公平理论认为公平在激励中起着非 常重要的作用，员工常常把自己的投入和产出比与其他人的投入与产出比作比 较。如果这种比率是相等的，员工认为他们所处的环境是公平的，如果员工认为 这种比率是不相等的，他们就会经历公平紧张，而消除这种紧张就能提供一种动 机，使人