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对人力资源资本化及案例的分析 研究生：任光林指导老师：黎永泰 摘要 随着社会由知识经济时代向信息网络时代的发展，作为社会发展细胞的企 业单位也发生了深层次的变革，企业的经营管理战略、组织形式、治理结构等 方面为适应新的经济时代进行了较深入的调整和改进，尤其是在人力资源的管 理方面，近年来发生了质的飞跃。笔者围绕作为人力资源理论重点研究对象之 一的人力资源资本化理论，分析近五十来人力资源资本化理论的研究成果，得 出了人力资本的概念、人力资源资本化的理论基础，实施人力资源资本化的条 件和模式，并结合中国建设银行西藏自治区分行关于人力资源管理的措施机制， 在人力资源管理，尤其是在人力资源资本化方面取得的成绩和不足，分析研究 出于交通闭塞、信息不畅通、社会经济环境相对滞后等客观条件制约下，形成 的优秀人才严重稀缺，人才稳定性较差，人才的效用不高的实际情况，如何利 用作为当前人力资源最重要激励机制的人力资源资本化来吸引人才，让人力资 源发挥充分的效能。同时结合西藏特殊艰苦环境下，对人力资源资本化的持股 比例依据不同艰苦地区类型进行分配作了一些初步探索。由于笔者工作生活在 经济落后的西藏地区，社会经济发展程度不高，进行现代化管理且经营有一定 规模的企业组织更是廖若晨星，人力资源管理机制较内地也存在相当差距，所 收集的资料中关于西藏建行人力资源制度虽在西藏已达到相当完善的程度，但 对本文的研究还是存在一定缺陷，若有不正之处请各位教授批评指正。 关键词：西藏人力资源资本化分析 t ot h ea n a l y s i so fh u m a nr e s o u r c e c a p it a liz a ti o na n dc a s ee x a m p l e g r a d u a t es t u d e n t ：r e ng u a n gl i n s u p e r v is o r ：l iy o n gt a i a b s t r a c t a l o n gw i t h b et a k ep l a c e d b yk n o w l e d g e b a s e de c o n o m ya g e sd i r e c t i o n i n f o r m a t i o nn e t w o r kt h ea g e sd e v e l o p m e n t ，i nt h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t a s p e c t ，i nr e c e n ty e a r sl e a p i n go fr o o t w r i t e ra r o u n dc o n d u c ta n da c t i o n sh u m a n ： r e s o u r c et h e o r i e sp o i n tt h eh u m a nr e s o u r c ec a p i t a l i z a t i o no ft h eo n eo ft h er e s e a r c h o b j e c t st h e o r i e s ，t h ea n a l y s i si sn e a r5 0c o m et h eh u m a nr e s o u r c et h er e s e a r c ho f t h e o r i e sc a p i t a l i z a t i o nt h er e s u l t ，a n dh a v et oo u tc o n c e p to fc a p i t a lm a n p o w e r ， m a n p o w e rt h ec a p i t a l i z a t i o n st h e o r i e sf o u n d a t i o n ，p u tt h et e r mo ft h em a n p o w e r c a p i t a l i z a t i o n i sw i t ht h ew a yi n t o p r a c t i c e ，a n d e o m b i n a t i v et h ec h i n e s e d e v e l o p m e n t sb a n ki st i b e tt h ei n t e r b o r o u g hb r a n c ho f f i c ei sc o n c e m i n gt h es y s t e m t h a tt h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e ，a n dm a n a g ei nt h eh u m a nr e s o u r c e ，a n dp a r t i c u l a r l y i sa l la s p e c ti nt h em a n p o w e rc a p i t a l i z a t i o ne l i t i s tt h a to b t a i nt h a ts c o r ei sw i t ht h e l a c k ，a n a l y s i sr e s e a r c hb e c a u s et h eo b j e c t i v et e r ms y s t e mo fs o c i a la n de c o n o m i ca n d o p p o s i t e a n db e h i n ds c h e d u l ee t c i sr o u g h l yb o t t o m ，f o r m a t i o nt i g h ta n dl i t t l e s e r i o u s l y ，t a l e n t e dp e r s o n 。ss t a b i l i t yt h a nb a d ，u s i n go f t a l e n t e dp e r s o nt h ee f f i c i e n c y i sn o th i 酶a n da c t u a lc i r c u m s t a n c e ，h o wt om a k eu s eo ft ob eu s e da st h eh u m a n r e s o u r c ec a p i t a l i z a t i o no ft h em o s ti m p o r t a n ti n c e n t i v es y s t e mo ft h et h e o r i e so f c u r r e n th u m a nr e s o u r c et od r a wo nt h et a l e n t e dp e r s o n ，a n dl e tb i g g e s tl i m i to ft h e h u m a nr e s o u r c et h eg r o u n dd e v e l o pt h ee f f i c i e n c y k e yw o r d s ：t i b e t h u m a nr e s o u r c ec a p i t a li z a t i o na n a l y s i s 四川i 大学2 0 0 2 级e m b a 学位论文 第1 页 刖舌 世界银行发展报告指出：当前世界财富的6 4 是由人力资本构成的。人力资 本的积累对经济增加与社会发展的贡献远比物质资本、劳动力数量增加重要得 多，发达国家是最明显的例子，美国近1 0 年来经济的稳步发展主要是由人力资 本推动的，在1 9 9 0 年美国人均社会总财富约为4 2 1 万美元，其中2 4 8 万美元 为人力资本的形式，占人均社会总财富的5 9 。其他几个发达国家如加拿大、德 国、日本的人均人力资本分别为1 5 5 万美元、3 1 5 万元美元、4 5 8 万美元“。 1 9 7 8 一1 9 9 5 年之间，劳动力数量增长对于中国经济增长的贡献略低于劳动力质 量提高的贡献，但是到2 0 世纪末，这种情况发生重大转变，人力资本继续保持 较高增长率，而劳动力数量增长率显著下降。相比之下，人力资本增长率虽有 所下降，但是依模式转变，对人力资本积累提出了巨大需求。】9 9 2 年诺贝尔经 济学奖得主、美国经济学和社会学教授贝克尔则更深刻地指出，发达国家资本 的7 5 以上不再是实物资本，而是人力资本，人力资本成了人类财富增长、经济 进步的源泉。在知识经济时代，人力资本已超越了物质资本成为最为主要的生 产要素。人力资源开发与管理的理论是以人力资本理论为依据的，人力资本理 论是人力资源理论的重点内容和基础部分。 随着企业内部及外部经营环境的变化，企业人力资源管理的实践也发生了 相应的变化。从以上发达市场经济国家和我国正发生的人力资源管理变化来看， 人力资源管理发生两次重要的变化：第一次是从人事管理领域到人力资源管理 领域的转交；第二次是从人力资源管理领域到战略人力资源管理领域的转变。 要从根本上解决企业对本身依赖型人力资源的激励问题，在传统人力资源管理 框架下，无论采取何种方式，均无法解决人力资源和实物资本之间的长期利益 难以一致的矛盾。而将人力资源资本化，从战略高度来安排人力资源在企业产 权制度设计中的经济地位和作用，将人力资本视同与实物资本一样可以创造利 润的因素，将人力资源资本化，而在公司股份制条件下，就是将人力资本股权 化，可以将人力资源与企业利益紧紧捆绑在一起，从而形成利益、命运共同体， 从根本上规避企业中依赖型人力资源的诸多问题。 f 注1 1 西藏自治区计划委员会编世界银行发展报告摘要西藏经济，2 0 0 3 ( 2 ) 四川大学2 0 0 2 级e m b a 学位论文第2 贞 另外，我国体制正处于转型时期，整个经济的市场化水平还不高，作为市 场竞争的主体，参与国际化的竞争能力还很脆弱。企业要提高在市场中的竞争 能力，最根本的办法就是要拥有一大批优秀的人才，并将他们的根本利益与公 司的利益紧紧捆绑在一起，也就是说，这类人力资源与实物资本的关系问题做 出进一步的努力探索和研究。此外，我国传统计划经济遗留的国有企业，也包 括西藏企业改革问题也对我国人力资源管理提出了严峻的挑战”“。在计划经济 条件下，我国实行的是低工资、高就业的政策。人力资源的支出完全看作是一 种费用，他们所得到的工资只是很少的部分，所创造的大部分利润沉积形成 国有资产或企业净资产。而人力资源资本化可以为解决这一历史问题提供一个 良好的途径，为顺利推进现代国企的产权改革提供非常好的思路。 注l 】西藏经贸委运行处西藏国有企业改革与发展情况调研报告，2 0 0 4 四川大学2 0 0 2 级e m b a 学位论文 第3 页 第一部分人力资源与人力资本理论的发展、概念及区别 1 1 人力资源与人力资本理论的发展 1 1 1 早期人力资源与人力资本理论 关于人力资源与人力资本的理论，可以一直追溯到现代意义的经济学创立 之初。那时的古典经济学大师们就己经通过他们抽象出的劳动价值学说，确立 了人的劳动在财富创造中的决定性地位，这实际上已经确定了人力资源在经济 活动中的特殊地位。西方经济学家从研究人力资源开发的角度，提出了人力资 本的概念，并看到了人力资源在国民经济中所具有的重要作用，力图通过人力 的投资取得更大的效益，促进其经济的发展。人力资本的观念萌芽于1 6 7 6 年英 国古典政治经济学创造人威廉配第之语，他在分析生产要素创造劳动价值的 过程中，曾把人的“技艺”列为除土地、物力资本和劳动以外的第四个特别重 要的要素。其后，著名的古典政治经济学家亚当斯密在他的名著国富论 中提到，人的能力是一种“资本”，人们经过学习得到的有用的才能，可以变成 社会财富的一部分。他在书中认为，一个国家全体居民的所有后天获得的有用 的能力是资本的重要组成部分。因为获得能力需要花费一定的时间和费用，所 以，这可以被看作是在每一个人身上固有的、已经实现的资本”“。 马克思继承和发展了古典经济学的劳动价值论，并在此基础上，创立了马 克思主义经济学说。马克思将其科学地区分为劳动和劳动力两个范畴，揭示了 价值的来源。马克思指出劳动力“是一种创造价值的力量，是一种产生价值的 源泉，并且在适当使用的时候是种能产生比自己具有的价值更多的 价值的源泉”“。因此，从一定意义上说，人及劳动是马克思主义经济学说的 核心。马克思从哲学的角度阐明了人是劳动的主体，自然资源是劳动的客体， 资本资源是连接主体与客体的媒介。而且，资本资源实质上是劳动主体的延伸， 是人对自然的控制的表现。 早期的人力资源与人力资本的基本观点可归纳为以下四点： 1 有技能的人才资源是一切资源中最为重要的资源： 注1 1 郑晓明现代企业人力资源管理导论北京：机械工业出版社，2 0 0 2 ：7 2 注2 1 马克思政治经济学北京：教育出版社，1 9 9 6 ：2 3 四川大学2 0 0 2 级e m b a 学位论文 第4 页 2 人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益； 3 教育投资是人力资源开发和人力资本投资的主要成分； 4 人力资源和人力资本理论是经济学中的重大问题。 1 1 2 现代人力资源与人力资本理论 从2 0 世纪5 0 年代束起，西方的人力资源与人力资本理论开始形成，并获 得较大的发展。 2 0 世纪5 0 年代后期，由于科学技术的进步、社会生产条件的发展以及其他 社会因素的影响，人力资源在生产中的地位发生了很大的变化。特别是二次世 界大战后，一些经济学家对于诸如总投资、总收入、总储蓄和总消费之类的总 量关系的分析日益增长。对这种差别的进步研究揭示出导致这些差别的主要 因素，已经不是一国拥有廉价劳动力和原材料这类传统经济因素的多少，而主 要是一国人力资源质量的差异。因此，人力资源和人力资本理论的产生有其客 观的必然性。 现代人力资本理论研究出现了许多著名的学者。但学术界通常认为人力资 本理论的创始人是美国的两位著名经济学家舒尔茨和贝克尔。而对人力资本要 素作用的计量分析则首推丹尼森。 1 舒尔茨的人力资本理论 西奥多w 舒尔茨( t h e o d o r e s c h u h z ) 是美国芝加哥大学的教授，他认为， 人不仅是一种资源，而且是一种资本，叫作“人力资本”，并在此基础上形成了 人力资本说“”。其观点概括起来有以下4 点： ( 1 ) 人力资本体现在人的身上，表现为人的知识、技能、经验和熟练程度， 即表现为人的体力、智力、能力等素质的总和； ( 2 ) 人力资本通常用人的数量、质量以及劳动时间来计算： ( 3 ) 人的能力和素质是通过人力投资而获得的，因此，人力资本又可以理 解为对人力的投资而形成的资本。从货币形态看，它表现为提高人力的各项开 支，主要有学校教育和在职教育支出、保健支出、劳动力迁徙的支出等等： ( 4 ) 既然人力是一种资本，无论对个人还是对社会，其投资必然有收益， 即人力资本可以带来利润。 注1 1 西奥多w 舒尔茨论人力资本投资北京：北京经济学院出版社，1 9 9 2 四川大学2 0 0 2 级e m b a 学位论文 第5 页 人力资本概念向经济学的引进，使资本理论呈现出新的面貌。在此之前， 人们通常认为投资于物力资源其收益最高。但在此以后，人们开始转变观念， 认为对人的投资收益最大。这个观念改变了世人对投资的看法。 2 加里贝克尔的人力资本理论 加里贝克尔( g a r y s b e e k e r ) 被认为是现代经济学领域中最有创见的学 者之一。舒尔茨曾称“贝克尔的人力资本理论是一个里程碑”“。贝克尔对人 力资源的贡献，突出表现在人力资源的微观经济分析上。他通过对家庭生育行 为的经济决策和成本效用分析而提出的生育、培养孩子的直接成本和间接成本 的概念，家庭时间价值和时间配置的概念，家庭中市场活动和非市场活动的概 念，都令人耳目一新。他在人力资本形成方面，在教育、培育和其他人力资本 投资过程的研究方面，都具有开创意义。 3 爱德华丹尼森的人力资本理论 爱德华丹尼森( e d w a r d p d e n is o n ) 是美国经济学界中的一位人力资本经 济分析专家。他在经济学的主要贡献是，通过精心的分析计算，论证了1 9 2 9 1 9 5 7 年问美国经济增长中，有2 3 的份额要单独归于美国教育的发展，即人力 资源方面。 1 2 我国对人力资本理论的研究 关于人力资本理论的主要观点，我国有学者进行了总结，人力资本理论主 要包括以下四个方面： 1 人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问 题。 2 在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与 国民收入成正比，比物质资源增长速度快。 3 人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。不 应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资 的经济效益远大于物质投资的经济效益。教育是提高人力资本最基本的主要手 段，所以也可以把人力投资视为教育投资问题。生产力三要素之一的人力资源 显然还可以进步分解为具有不同技术知识程度的人力资源。高技术知识程度 f 注1 1 加里s 贝克尔人力资本北京：北京大学出版社，1 9 9 7 四川大学2 0 0 2 级e m b a 学位论文 第6 页 的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力。 4 教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。这 一总结尽管并非无懈可击( 譬如，人力资本理论是经济学的核心问题这一结论 就值得商榷) ，但基本上给出了人力资本理论的框架。 1 3 人力资源与人力资本的概念及区别 1 3 1 人力资源与人力资本的概念 在2 0 世纪八九十年代，随着人力资本理论的进一步深入研究关于什么是 人力资本，也有许多不同的理解，大致说来，若以是否将人力资本与人力资源 区别开来作为标准，理论界对人力资本内涵的界定可以划分为三类： 第一类未将人力资本与人力资源严格区分开来，笼统使用。 持这种观点的学者大多数完全接受了西方学者舒尔茨、贝克尔等的界定， 这类晃定可以用费方域对人力资本的界定加以概括：“人力资本是一个人拥有的 从事具有经济价值活动的能力、知识、技能”8 ”。很明显，人力资本内涵的这 一界定是未将人力资本与人力资源区分开来。或者说，他们在使用人力资本这 一概念时，实际上指的是人力资源。 第二类虽未明确指出人力资本与人力资源是两个相异的概念，但在使用人 力资本时隐含地把两者区分开来了。 如刘迎秋认为人力资本指的是凝结在人体中的能够使价值迅速增加的知 识、体力和技能的总和”“。李忠民也认为，所谓人力资本指的是凝结在人体内， 能够物化于商品或服务增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值。两 位学者在使用人力资本时较为规范，未将人力资本与人力资源等同使用。 第三类是将人力资本与人力资源严格地区别开来。 刘小腊、李鸣认为，资本通常是某种资产的转化而来的。人力资源是指人 的劳动能力，它是指人体中存在的生产某种使用价值时运用的体力和智力的综 合“”1 。人力资源若停留于市场之上，其归属是一元化的，只有当人力资源进入 到企业才能转化为人力资本，此时人力资本的归属是多元化的。姚树荣、张耀 f 注1 】费方域企业的产权分析上海：e 海三联书店，1 9 9 8 ：1 2 9 f 注2 】刘迎秋论人力资奉投资及其对中国经济成长的意义管理世界，1 9 9 7 f 往3 1 李鸣、刘小腊人力资本的三次扬弃经济学信息报，】9 9 71 0 2 8 四川大学2 0 0 2 级e m b a 学位论文 第7 页 奇在分析了国内外经济学对人力资本的三种定义后认为，人力资本是指特定行 为主体为增加未来效用或实现价值增值，通过有益投资活动而获得的、具有异 质性和边际收益递增性、依附于人身上的知识、技术、信息、健康、道德和社 会关系的总和”。他们认为，这一定义不仅点明了人力资本的主要内容，而且 指示了人力资本的“人力”特征。与劳动力范畴相比，人力资本具有人身依附 性、异质性和边际收益递增性等人力特征。 经过分析以上中外专家学者对人力资本理论的研究成果，笔者认为人力资 本概念可定义为，“行为主体能作用于商品或服务，增加未来效用或实现价值增 值，通过有益投资活动而获得的具有异质性和边际收益递增性、依附于人身上 的并能以此分享收益的知识、技术、信息、健康、道德、信誉和社会关系的总 和”。首先，定义中的“通过有益投资活动”隐含着人力资本是有意识投资的产 物，这与舒尔茨、贝克尔等人关于人力资本形成的理论观点是一致的。其次，“物 化于商品或服务”，说明人力资本的价值承担者是能够作为商品或服务交易的知 识、技术和信息等，这就吸取了舒尔茨、贝克尔等人关于人力资本概念的合理 内核。再次，“增加未来效用或实现价值增值”，揭示了作为人力资本所应具备 的促进财富和经济增长的内在特性。最后，“以此分享收益的价值”不仅说明了 人力资本属于价值范畴，而且体现了知识经济条件下的人与人的关系。这种关 系从根本上说是一种以收益分配为核心资本产权关系，也就是说，人力资本能 够享有资本产权收益。 关于人力资源，目前有多种解释，但不外乎三种基本观点：一是具有一定 能力的人( 总和) ：二是包含于人体内的特定能力( 智力或体力) ；三是具有服 务潜能的抽象的人。相对而言，第一种观点更为科学、合理，因为它不仅体现 了人力资源的质的规定性( 即“人”) ，而且体现了其量的规定性( 即“人口”) ， nu t - ，它也强调了作为人力资源的人应具有的基本前提有劳动能力或服务 潜能”“。 1 ，3 2 人力资源与人力资本的区别 从上述的解释中不难看出，人力资源与人力资本的区别主要在于： ( 1 ) 两者的概念范畴不同。一方面，人力资源是一个社会范畴概念，属于 i 注1 1 姚树荣、张耀奇人力资本涵义与特征论析上海经济研究，2 0 0 1 【注2 1 李永焱、向显湖试探人力资源资本化财务月刊，2 0 0 4 ( 9 ) 凹川大学2 0 0 2 级e m b a 学位论文第8 页 社会生产力，它是从劳动能力方面反映一定时期的社会财富存量；人力资本则 是一个经济范畴概念，属于社会生产关系，它着重从价值方面反映一定时期的 经济财富量，包括存量和流量两个方面。另一方面，人力资源是一个相对泛化 的概念，它泛指所有具有劳动能力的人，而人力资本是对人力资源投资的凝结， 准确地说，是与这种投资相关的人力资源增量效用的资本化价值。 ( 2 ) 两者的影响因素不同，人力资源的影响因素是多元的，其中既有影响 人力资源数量的因素，如人口总量及其再生产状况、人口年龄构成、人口迁移 等等，也有影响人力资源质量的因素，如遗传因素、营养因素、教育因素等等。 人力资本的影响因素则主要是对人力资源投资的规模和效率的影响。 ( 3 ) 两者的管理目标以及所依据的基本管理理论不同。从管理目标看，人 力资源的管理目标在于实现人力资源的合理配置与有效流动，达到人尽其能、 人尽其才；人力资本的管理目标则在于实现投资价值最大化，或者说是资本增 值最大化。从管理所依据的基本理论看，人力资源管理主要是以各种人性假设 为基础的理论为依据，如基于“经济人”假设的x 理论、基于“复杂人”假设 的行为科学理论、基于“自我实现人”假设的y 理论、基于“复杂人”假设的 超y 理论等等；人力资本管理则主要是以现代经济理论为依据，如委托代理理 论、交易费用理论、内部人控制理论和激励理论等多方面论证了人力资源资本 化的必要性和理论基础。 1 。4 人力资本的基本特性 人力资本具有以下几方面的特性： 1 具有私有性的特性 物质资本天然不具备私有性质，物质资本即可以为私人所有，也可以为公 家所有。但是人力资本就天然具各私有性质。因为人的知识、技能是天然地依 附于人自身的，一个人只能把他的技能贡献出来。人力资本所转让的只是使用 权，却不转让所有权。 2 具有依附性的特性 人力资本的依附性不仅仅体现在它对人的依附同时，人力资本还必须依 附于物质资本才能产生作用。 3 具有时效性的特性 四j i l 大学2 0 0 2 级e m b a 学位论文第9 页 人力资本的价值在于其主体蕴涵的知识、技能的时效性，也就是说，人力 资本的超额效用受到时间的严格限制。一般情况下，智力成果与技术特长只能 在某个阶段发挥到最佳效用，产品本身生命周期的更替和社会科学技术的普遍 进步以及竞争者的加入，都会减少其效用的发挥。到一定阶段，某些人力资本 获取超额利润的能力将会丧失。 4 具有效益递增性的特性 人力资本在使用过程中，可以通过劳动经验的积累，或通过自身的建设获 得新知识，不断创新，达到再生的目的，克服人力资本的时效性对其的约束和 限制。管理人和高科技人才具备的理性和主观能动性，会使他们依照企业竞争 中的新要求不断弥补和更新原有的技术和特跃，以适应新产品的需要，这时管 理人才和高科技人才拥有的知识及技能得到了提高，那么人力资本在某个特定 时点的价值可能出现上升的趋势。 5 具有层次性的特性 人力资本是分层次的，不同的人力资源，资本化的程度也不一样。如体现 企业的核一t 3 竞争的“四核”人员，即经营者、管理者、营销者及研发者，他们 作为企业的核心，在人力资源资本化程度上就相对层次较高，在确定人力资源 资本化持股比例时，“四核”人员将享受相对较多的剩余分配权。 四j i 大学2 0 0 2 级e m b a 学位论文 第1 0 页 第二部分人力资源资本化的意义及理论基础 2 1 人力资源资本化的意义 目前，社会各界对于“人力资源资本化”的呼声很高，但对什么是人力资 源资本化缺乏确切的解释。笔者认为，人力资源资本化至少应包括三个基本要 点：一是树立人力资本的投资观念，加强对人力资源的投资，包括社会投资、 家庭投资以及个人投资等。二是不断提高人力资源的投资效率，具体又包括两 个方面：一是确保特定的投资能在知识、技能、经验等方面获得最大程度的增 长；二是确保知识、技能、经验等无形资产能获得最大程度的有效运用。三是 在合理界定不同人力资本所有者之间以及人力资本所有者与非人力资本所有者 之间的产权关系的基础上，健全和完善人力资本的产权制度，特别是要做好人 力资本索取企业剩余的制度安排。人力资源资本化的意义有以下几个方面： 1 促进人力资源的合理配置和有效流动。人力资源作为重要的社会经济资 源，同样具有有限性的特征，存在着有限供给与无限需求的矛盾。解决这一矛 盾的根本途径就在于实现人力资源的合理配置，且须从两个方面考察。从静态 看，一是达到人尽其能，也就是对于任何人力资源个体而言，目前的职业选择 均是最佳的，即能够满足自我实现的需要：二是各用人单位在人力资源方面的 替代效率均已达到最高，也就是目前人力资源的任何替换都将会降低人力资源 的效率。从动态看，主要体现在人力资源的有效流动上，即各人力资源个体都 能根据市场需求和自身条件适时地通过市场进行职业更换，用人单位也能根据 各自的经营环境和效率目标要求，适时地通过市场进行人员替换。人力资源合 理配置的实质在于实现人力资源供需的动态均衡。 2 完善企业资本产权制度，实现人力资本产权激励。资本产权制度是现代 企业制度的核心内容，要完善现代企业制度，应首先完善企业的资本产权制度。 企业资本产权是企业资本所有权、占有权、使用权、处置权等各种权能的统一 体，资本产权制度也就是处理资本的这一系列权能的契约规则。所谓产权激励， 就是在合理进行产权分割和权益界定的基础上，通过产权利益对各产权主体实 施激发和鼓励，其目标就在于通过产权利益驱动，使各产权主体能充分发挥实 现团队目标的能动思维，并行使能动行为。有效的产权激励是以完善的资本产 凹川大学2 0 0 2 级e m b a 学位论文第1j 页 权制度为前提的。 企业产权激励的对象主要是企业的人力资源。方面，人力资源不仅是内 在于企业的、直接决定企业资源配置进而决定企业价值形成和增值的主要生产 要素，而且具有不同其他生产要素的特征，即它是一种“活”的要素，是企业 的“主动资产”，它的所有者( 即个人) 完全控制着资产的开发利用。另方面， 由于现行制度的缺陷，使得企业内部人力资源与外部利益主体( 主要指财务资 本所有者) 在目标函数方面存在着差异，加之企业合约的不完备性以及外部 利益主体受信息获取与监督成本的限制而难以实施有效监督等方面的原因，以 致企业内部难免存在“内部人控制”现象。以上两个方面分别表明了企业人力 资源的积极意义和在现行制度下可能存在的消极方面，从而也说明要充分发挥 企业人力资源在资源配置方面的积极意义，有赖于从制度安排方面建立健全对 人力资源的激励机制。 对企业人力资源激励的形式很多，诸如工资、福利、奖金、休假、职位晋 升等，但最根本、最有效的莫过于是一种基于人力资源资本化产权利益驱动的 内在激励，而且产权的持久性特征决定了产权主体将会更多地考虑追求长远利 益，从而实现激励的长期性。其次，人力资本产权激励不仅体现为一种利益激 励，还包含着企业持续发展所客观要求的创新激励。换言之，它可以通过赋予 和保护创新者的知识产权利益，达到激发企业技术性人力资源致力于技术发明 和创新的目的。可见，人力资本产权激励不仅具有内在性和长期性的特点，而 且是一种多功能的综合性激励。 3 推进人力资本投资，促进社会经济增长。人力资源资本化表明人力资源 投资是一种资本化投资，同时，它是以追求收益和增值最大化为目标的。一般 而言，人力资本收益水平的高低主要取决于两个因素，一是人力资本存量，二 是人力资本效率。可见，要提高人力资本收益，有赖于扩大人力资本存量和提 高人力资本效率。从人力资本存量上看，人力资本投资对社会经济增长的意义 主要体现在以下三方面： ( 1 ) 人力资本投资能够提高劳动者素质，进而能够提高劳动者的生产力。 而劳动者生产力的提高既能够提升劳动者单位工作时间的工资收入，又能够通 过个人所得税以及企业产出( 数量与质量以及实物量与价值量) 的增长来扩大 社会财富，促进社会经济增长。 四川大学2 0 0 2 级e m b a 学位论文 第1 2 页 ( 2 ) 人力资本具有知识效应，包括需求效应、收入效应和替代效应等。其 中需求效应不仅能够促进物质资本的技术革命，提高物质资本投入的边际产出， 而且能够促进社会生产从劳动密集型向技术密集型的转变，从而提高社会生产 率；收入效应能够促进人力资本产权主体合理配置经济资源，提高资源配置效 率，进而促进产出的增长；替代效应则能够克服或缓解经济发展中自然资源与 物质资本的稀缺与不足，进而能够保持社会经济的持续增长。 ( 3 ) 人力资本具有外部效应，并且这种外部效应对经济增长的意义是多元 性的。首先，人力资本投资所形成的专业化知识能够使其他要素投入产生递增 收益，其次，人力资本投资所形成的知识和能力不仅能够提升投资者自身的生 产效率，而且能够影响到投资者周围的人，促使他们提高生产效率。再次，人 力资本投资在加快社会技术与信息传播、提高人力资源市场运作效率、改善劳 动者健康状况、提高社会和谐程度、降低社会犯罪率等方面具有积极作用。 2 2 人力资源资本化的理论基础 在企业组织的战略性人力资源管理中，人力资本运作是最重要的内容。人 力资本运作的理论基础首先是人力资本产权理论与委托代理理论，同时也涉及 激励机制的问题。现代企业是实物资本和经理知识能力资本及其所有权之间的 复杂合约，企业的人力资本保证了企业的非人力资本保值、增值和扩张。如何 充分动员企业内部各种人力资源，即发展“激励性契约”，建立有效的激励机制， 成为有效利用企业实物资本的前提，也因此日益成为当代企业保持长治不衰的 中心问题。 1 委托代理理论 委托代理理论是从委托一代理关系的角度出发，提出由于存在事实上的信 息不对称，代理人可能会从自己和利益最大化角度着想，采取损害委托人利益 的行为。因此，委托人必须强化对代理人的监督和约束机制，同时也要加大激 励的力度，增加代理人采取不道德行为的机会成本。那么，在组织执行和监督 机构设计的安排的过程中，就务必要考虑合理地设计监督机制和激励机制，这 样可能避免出现损害整体效率的代理问题。委托代理理论认为资产所有者将其 所拥有的资产根据预先达成的条件给经营者经营。所有权仍归出资者所有，出 资人按出资额享有剩余索取权和剩余控制权。经营者在委托人授权范畴内，按 四川大学2 0 0 2 级e m b a 学位论文 第1 3 页 企业法人制度的规则对企业财产等行使占有、支配和处置的权力。所有者是委 托人，经营者是代理人。所有者与经营者之间通过预先达成的契约将双方的责、 权、利作出明确的界定，从而形成了相互制约、相互激励的机制。现代企业就 是建立在所有权与经营权相互分离的基础上，形成了委托代理关系。其中包含 三层委托代理关系，其一是作为公司所有者的股东( 委托人) 委托董事会( 代 理人) 监督控制企业的运营；其二是董事会( 委托人) 委托经理层( 代理人) 经营管理企业的日常运作；其三是经理层( 委托人) 委托一般员工( 代理人) 进行企业的具体业务的开展工作。 在委托者与代理人之间存在契约不完备、信息不对称等问题，由于给定契 约不完备，包括企业家在内的所有员工的积极进取精神成为企业经营成败最关 键、最重要的因素。在固定支薪制度下，企业的经营业绩与重要员工的收益之 间表现出弱相关性。因此，员工的积极性、创造性不会自发形成。相反，这种 弱相关性因信息不对称还会诱导出员工的道德风险、经理层的短期行为、普通 员工的消极怠工行为等。 为了解决这一问题，通过人力资本股权化，将关键员工的收益与企业长期 利益“捆绑”在一起，赋予企业重要员工参与企业剩余收益权的分配，把对企 业重要员工的外部激励与约束变成自我激励，鼓励他们更多地关注企业的长远 发展。而不仅仅是将注意力集中在短期的财务指标上。人力资本股权化或股份 化，就是创造员工式的收益函数与企业收益函数相一致的制度。提高这两者之 间的正相关性，将委托者与代理者之间的经济利益紧紧地联系在一起，充分发 挥员工的积极性与创造性。最终实现委托者与代理人双赢的格局。 2 交易费用理论及内部人控制理论 交易成本理论认为企业的存在是因为它可以节约交易成本，以价格机制构 成的市场中的每一个交易都需要花费一定的成本，企业的组织管理也需要成本， 当企业组织的成本低于市场交易成本时，人们就会以企业来替代一部分市场。 交易费用理论认为，企业和市场是相互替代的两种资源配置方式，企业替代市 场会降低利用市场机制的交易费用，但同时又会带来企业内部管理费用的上升。 所有的交易费用也都是组织成本。组织的实质是不同的契约安排。如果以企业 的经营管理者或其它重要员工作为企业的并购对象，通过他们人力资本的股权 化或股份化，达到这部分员工的内部化，从而成为企业的有机组成部分，必然 p q 川i 大学2 0 0 2 级e m b a 学位论文 第1 4 页 会降低交易成本，提高资本的收益率。 内部人控制理论认为，对于现代企业来说，企业所有权与经营权的分离， 股东对董事会及经理层的监督与约束，激励机制与约束机制的设计与运行，不 仅直接关系到公司的控制权问题而且关系到公司的发展问题。由于现实与制度 的缺陷造成法人治理结构的失衡，使企业的控制权不是掌握在其所有者手中， 而是掌握在“内部人”中，这样就出现了内部人控制现象。在剩余控制权与剩 余索取权严重不匹配的情况下，内部人则可以利用其所拥有的控制权侵占股东 资产。企业组织可以通过人力资本股权化，把事实上的内部人控制合理的转变 成法律上的内部人控制，并且彻底改变内部人的地位与收入状况，符合股东利 益最大化原则。 3 激励理论 激励理论认为，为了解决企业委托代理关系中的道德、风险如偷懒问题， 调动员工的积极性和主动性以及创造性，物质激励和精神激励是必不可少的。 传统的企业员工报酬一般由合同薪金、奖金和利润合成等部分形成。许多 大公司的高层经理人员实行的是年薪制，薪金标准由不同的方法确定。除薪水 外各种各样的奖金也是重要组成部分。薪会、奖金、利润分成等构成了企业 目前激励机制的基本实现形式。但是，这种形式的激励有一个缺陷，容易导致 企业经营层及操作层的短期行为。 为了克服这种缺陷、刺激企业家及企业员工等的积极性，西方国家的企业 在激励方面进行了创新，形成了员工持股计划( e s o p ) 、经理期权( e s 0 ) 、管理 层收购( m b 0 ) 等较为成熟的人力资本股权化模式。实践证明取得了良好的效果， 将人力资本股权化，促进企业的长期发展，使经营者及其它关键员工的利益与 投资者的利益结合更加紧密。 今天的企业所面临的内外部环境日趋多变，企业在追求效率的同时也追 求灵活性。目前企业除以传统雇佣内部员工外，也开始逐渐更多地使用外部临 时员工，像其它资本一样，人力资本的管理也被分成为“投资或购买”决策。 一方面，企业可采用内部化雇佣模式，通过培训和开发内部员工来建立员工的 技能基础。所谓的内部正式雇佣形式，是指企业对各类用工都采用合同形式作 正式的长期雇佣，并发生所有的如工资、福利、培训开发和管理等相关费用， 受雇人员认同自己为企业的正式一员，并产生相应的工作行为；另一方面，企 殴川大学2 0 0 2 级e m b a 学位论文第1 5 页 业可能通过向市场为基础的人事代理机构雇佣临时工，来实现外部化雇佣模式。 人力资源管理模式的变革已广泛应用于企业的人事实践。但是，应如何根据企 业的需要对企业的不同人力资本实施不同的人力资源管理方式，并相应采取不 同的管理模式、建立不同的管理关系，以及如何混合不同管理模型营造和维持 企业的竞争优势，是企业管理实践和管理理论迫切需要解决的问题。笔者认为 组织雇佣正式的长期员工，并不断对其投资开发，将使组织拥有更稳定的技术 和能力储备：能对人力资本进行较好的协调和控制；加强了员工的社会化；交 易成本较低。 四川大学2 0 0 2 级e m b a 学位论文 第2 6 页 第三部分人力资源资本化的条件和模式 完善的宏观经济环境和微观经济环境是人力资源资本化得以顺利实施的前 提条件，储如市场机制、经济法律环境、社会中介服务组织等宏观环境的迸一 步完善，促使微观经济环境各个企业组织根据人力资源资本化理论和实践 的要求调整组织行为结构，选择适合本企业人力资源资本化的运作方式、模式。 3 1 人力资源资本化的条件 3 1 1 完善人力资本的市场机制 人力资本市场机制是指通过市场配置人力资源，以促进人力资本合理流动 的基本调节机制，它包括竞争机制、价格机制和风险机制等。完善人力资本市 场机制有利于推进和合理引导社会的人力资本效率，促进社会经济增长。从现 实情况看，完善人力资本市场机制主要应做好以下工作： 1 建立健全公开、公平的人才竞聘机制。优化市场竞争环境，克服用人单 位( 主要指政府机关与国有企事业单位) 在人才选聘上的“暗箱操作”和“近 亲繁殖”。同时，人力资本股权化的主要对象为企业中高级管理人员，实施人力 资本股权化制度，首先必须解决人才的挑选和聘任问题，这在客观上要求有一 个高度市场化的企业家和其它高级人7 j 。市场与之相配合，以评估人力资本价值， 以促进入力资本的正常流动和合理配置。 2 建立健全在特定供求关系约束下的，按效率计酬、按贡献分配的人才价 格机制，克服基于劳动同质性假设下的按“时人”分配的绝对公平。 3 建立健全在特定供求关系约束下的按效率计酬、按贡献分配的人才价格 投资的风险，包括由于知识快速更新使得原有知识陈旧过时而导致原有人力资 本发生贬值的风险，由于投资方向决策错误而导致不能按预期目标就业或虽能 就业但投资的净现值为负数的风险等。人力资本投资的风险机制具体又包括风 险约束机制等。相应地，建立健全人力资本投资的风险机制，首先是要形成一 种以风险约束投资、以收益平衡风险以及谁投资谁承担风险的投资风险机理， 在此基础上，建立健全相关的制度规则。 4 完善金融资本市场机制。作为人力资本股权化模式中重要模式之一的股 四川大学2 0 0 2 级e m b a 学位论文 第1 7 页 票期权计划的实施，是以成熟的股票市场为前提条件的，而中国的资本市场上 市公司尚有2 3 左右的股份不可流通，交易市场中投机性比较高，股份往往很 难准确反应公司的实际业绩和业务成长性。另一方面，资本市场法规不全，缺 乏科学的监督体系和相关的制约机制。在这种条件下，很容易诱发人力资本在 股权化过程中的道德风险。 3 ，7 2 完善人力资源资本化过程中索取企业剩余收益的机制 人力资本使用权是一种天然属于个人的私有性权利，这一点在理论界已达 成共识。人力资本的使用权包括合约权和剩余控制权“。前者是企业合约之外 的不确定事项的相机处理权利。无论哪方面的权利行为，都将直接影响企业的 收益水平。高效率的权利行为能提高收益水平，低效率的权利行为则会降低收 益水平，甚至引发亏蚀。基于人力资本使用权的私有特性，要维持高效率的权 利行为，有赖于建立健全人力资本的激励机制。这种激励机制的合理选择就是 赋予人力资本剩余索取权，实施剩余分享激励。这种机制之所以具有合理性， 首先，它体现了资本以谋取剩余收益为目的的基本属性，能够促使人力资本产 权主体行为行使最优行为。其次，企业剩余收益来自于人力资本使用权的行使 ( 也即马克思所说的“活劳动”) ，并且剩余的多少直接取决人力资本使用权的 行使效率，再次，这种机制安排能使企业员工切实感受到企业是自己的，进而 形成“败则以死相救，胜则举杯共庆”的集体凝聚力。最后，赋予投资者剩余 收益索取权，能够体现投资与收益在主体上的一致性，进而有利于保护和推进 社会的人力资本投资。 3 1 3 建立和完善人力资本的价值评估模式 如何估价人力资本，目前的理论成果很多，但尚未形成相对统一的，具有 公允性的模式。笔者认为，要构建合理的人力资本估价模式，应当考虑以下因 素： 1 人力资本不同于物质资本的基本特性。首先，人力资本具有主动性，它 支配着物质资本，因而决定着物质资本的产出效率。其次，人力资本投资及其 收益能力随其载体人的年龄的递增呈抛物线变化趋向，而物质资本( 厂房、 设备等) 则具有投资一次性和收益递减性的特征。最后，人力资本投资具有高 【注l 】乇家华谈人力资本产权化及其对会计的影响财会月于，2 0 0 4 ( 8 ) 四川人学2 0 0 2 级e m b a 学位论文 第1 8 页 于物质资本投资的风险，这不仅因为知识经济条件下技术进步快、知识更新频 率高而使人力资本易于贬值。还因为它缺乏现实的可变现性，也即人力资本一