（工商管理专业论文）国有施工企业人力资源管理研究.pdf

a e 基銮煎友堂童些亟堂焦论塞虫塞翅墓 中文摘要 摘要：人力资源是知识时代的第一资源，是企业生存发展的必备资源。我国建筑 施工企业现有人才储备和技术能力，都和世界发达国家存在相当大的差距。因此， 要想在建筑市场的搏击中发展壮大企业，必须变革现有的企业人力资源管理模式， 以适应形势和任务的需要。 进入2 1 世纪，我国施工企业面临的社会环境发生了巨大变化：科技迅速发 展、经济全球化和世界知识经济的新冲击，尤其是我国加入w t o 后，将使我国施 工企业面临更加激烈的国际、国内竞争。现代企业的竞争归根到底是人才的竞争， 因此，我国麓工企业能否采取有效的战略性人力资源管理来提高企业竞争能力， 是它们面对知识经济大潮的冲击和激烈的国际竞争，获得竞争优势的关键。 目前，我国建筑施工队伍整体素质不高，与建筑业发展的需要还存在相当大 的差距。加入w t o 融入国际市场后，我国施工企业将显露出队伍层次青黄不接、 知识面狭窄，整体素质不高、缺乏复合型人才的弊端。而国外施工企业在许多领 域具有明显的技术优势，其人才使用机制合理，薪酬待遇高，将吸引大批国内企 业优秀人才加入，使本就人才匾乏的国内施工企业面临人才流失的严峻考验。 本文从我国施工企业人力资源管理所面临的困境和挑战以及施工企业人力资 源现状出发，通过文献阅读和理论探讨，构建了本文的研究框架。在此理论框架 基础上本文从施工企业在人才招聘，教育培训，绩效管理，企业人才激励，薪酬 管理以及人力资源管理理念等方面存在的问题出发提出了改进国有施工企业人力 资源管理的一系列方法措施。 关键词：施工企业；人力资源管理；模式 分类号： j b 塞銮亟盔堂童些亟堂僮监塞 垦s ! 壁至 a b s t r a c t a b s t r a c t h u m a nr c s o u r c ei st l l e 丘r s tr e s o u r c ei nt 1 1 ek n o w l e d g ed a y s 觚di s n c c e s 鞠r y 如rt l l es u n ，i v i l l ga | l dd e v e l o p m e mo ft h ec o m p a i l y b e c a u s eh u m a i lf e s o u r c e 瓤dt e c l l n 0 1 0 9 yi nt l l ec o m p a 撕e so fc o n s t n l c t i o ni nc 1 1 i n al a g g e db c h i n dt h eo n c si nt h e d e v e l o p e dc o u 枷e s ，i ti sn e c e s s a r yt oc h a l l g em em a l l a g 锄e mo f h u m a nr e s o u r c ei 1 1t t l e c o m p 锄yo f c o 姗t i o n i no u rc o u n 姆 a f t c r 觚t 谢n gt l l e2 1 s tc e n t u 珊t h ec o i l s 仇l c t i o n 吼t e r p r i s e si l lo l l rc o 明n ya r ei a c m ga 缸瑚a t i c a l l yc l l a i l g c ds o c i a l 皿“r o 姗即t ：( 扣i c kd 纠e l 叩i l l gs c i e n t i t e c l l l l o l o g y ， m o b a l i z e de c o n o m y ，锄dt h en e wi n l p a c to fm ew o r l dh l o w l e d g e b a s e dc c o n o m y a 矗盯j o i i l i l l gi i l t h ew t o ，也ec o n s t n 确o n 唧o r a t i o n si n t e r i l a t i o n a la n dl o c a l c 伽1 p c t i t i o 璐i l lo l l rc o u 曲ya r ep a n i c u l a r l y 缸i 1 1 9m o r ev c h e m e i l t1 1 1 ec o n l p c t i t i o no f m em o d 锄c o r p o r a t i o n sa r e fa 1 1i sac o m p c t i t i o no fh l l m a nr c s o u r c e t h 盯c f b 阳， w h e m c fd o e st h ec o f l s 协1 c t i o ne n t e r p f i s 鼯a d o p te 伍c i e n ts 咖e 百ch u m a nm a i l 8 9 彻e i l t t 0 咖m v e t h c i r o w n c o m p e t i t i o n a b i l i t y i t i s l h ek c y p o i n t w h i c h t h e y c 龃g e tp r e d o m 如a i l c ei nt l l ec o m p c t i t i w l l i l ef 缸i i l gt l l ei i n p a c to ft h eb i gt i d eo f l m o w l c d g e - b 鹅c dc c o n o m y 柚d 虹l ev e h e l n e n th e m 撕o n a lc o m p e t i n o n j 址p f c s e m ，龇g e l l e r a lc h a r a c t e rl c v e lo fo l | rb l l i l d i i l gc o n 蛐n l c t i 叩h d 叩si sr c l a t i v e l y l o w s t i nf 打g w a y 丘o m 也er e q l l i f e m c n to fm ed e v e l 叩m e mo fb u i l d i l l gi n d u s n a f 【e r e 1 1 【t e r i n gt h ew t 0t om e ni m ot h ei n t e r d a t i 伽_ a lm a r k e t ，t l l ep r o b l 锄o fs 虮l c t i l r a l s h o 也g eo fh l h n 如r e s o u r c e ，m n d w 妇o w l c d g e ，r e l a t i v e l yl o wg c i l e m lc h a r a c t c r1 e v e l ， l a c ko fc o n l p l 麟t a l e n t o dp e 船o 衄e lw i nb ec ) 【p o s e di no u rc o n s t r u c t i 打o o p s b u t f o r e i 蛆c o n s 协l c t i 曲e m e r p r i s e sh a v et h eo b v i o 璐t 枷q u ea d v a m a g c i t se 伍c i 髓t 诅l 锄t c dp e r s o nu s i n gm e c h 瓤s ma n d1 1 i g hs a l a r yw i l lb eag r c a ta t t r a c t i o nt ot h el o c a l b i l s i n e s se i l t 翎m s ee l i t i s t s ，w t l i c hw i l lm a k e1 0 c a lc o n 咖甜o n t e l p r i s e sb ec o n 劬n t c d w i t hh i 曲p r e s s u r co fl o s i n gt a l e m e dp e 璐o n n e l 1 1 l i sp 印c rs t a r t sc o m 血u c t i o 璐丘d mt h ed i 伍c u l te i 【v i r o m n e n ta i l dt h eg r e a tc h a n e n j 驴 o l 】rc o u 栅e sb 邺i n e s se n t e r p r i s e sa r cf k i n g ，舭da l s om ec u r r e ms 纽t i i so fh u m 锄 r e s o u r c ei l lt h e s ec n t e r p r i s e s ，w i t t lm em e t 王l o d so fl “e r a t t l r es e a r c l l i n g ，t 1 1 e o r 鲥c a l l y s t i i d y i 】1 9 锄da c t l l a lc 嬲e 锄a l y s i s o nm ef o l l n d a t i o no f t h i sm e o r y 丘锄e ，t h i sp 印e rd i d f e s e a r c h c s 伽血cf 0 1 l o w i n gp r o b l 锄s i i l 、，i t i n g 印p l i c a t i o i l sf o raj o bi nc o n s m l c t i o n e n t c r p r ! i s e s ，e d u c a t i a n d 仃a i l l i n g ，a c h i e v e l c l l t sm a n a g e m e l l t ，c o u r a g c i i l t 士- o r o u t s t a n d i n gp e f s o n s ，s a l a r ym 觚a g e i i l e n t ，锄dh u m a i lr e s o u r c em a n a g e m e 蝇a n dw l 舭a l v z eh o w 也e s ef 砬t sw i n 讥f l u e n c et h er i v a l r d u s r 坞s so f t h ee n t e r p r i s e s k e y w o 助s ：c 彻s 仇l c 石o n t e r p r i 辩s ；h l i m 匝u r c em a m 群棚跏t ；s t y l e 致谢 本论文的工作是在我的导师祝祖强教授的悉心指导下完成的，祝祖强教授严 谨的治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。在此衷心感谢祝祖强 老师对我的关心和指导。 祝祖强教授对于我的科研工作和论文都提出了许多的宝贵意见，在此表示衷 心的感谢。 在撰写论文期间，王家福等同学对我论文中的研究工作给予了热情帮助，在 此向他们表达我的感激之情。 另外也感谢家人和同事，他们的理解和支持使我能够专心完成我的学业。 些立銮望盔堂童些亟堂焦迨窒绪迨 1 绪论 1 1 选题背景 企业的核心资源是人力资源。随着国内建筑市场的不断完善，市场竞争层次和 水平不断提升，人力资源特殊且重要的战略性地位由此亦愈益凸显。认真审视企业 人力资源管理现状，找出问题症结所在，进而采取有效措施进一步强化企业人力资 源管理，己成为施工企业获取市场竞争优势，继而推进企业发展战略的一项重要而 长远的紧迫任务。 建筑业是国民经济的支柱行业，国有施工企业作为建筑业的当然主体在很长 一段时间内是不争的事实。当前，国有施工企业的这一主体地位受到了前所未有 的挑战。从外部环境看，加入w t o 后，在建筑领域全面开放的新形势下，国有施 工企业必将面临国外企业强烈的竞争压力；国内民营施工企业的迅速发展壮大， 使得这种竞争更为激烈。人力资源是企业的第一资源，企业的竞争力必须有强大 的优质的人力资源作为智力保证。而国有施工企业的人力资源状况是一个尴尬的 局面：一方面人浮于事，机构臃肿，冗员众多；另一方面人才短缺，人才流失严 重。从内部情况分析，随着社会主义市场经济体制日益完善，国有施工企业的改 制工作正在不断深入，主要实现途径是股份制，公司法人治理结构正在形成或处 于完善之中。现有的人力资源管理现状已经不适应企业发展的要求，主要体现在： 吸引留住稳住人才的优势基本丧失；企业内部人力资源结构不合理；人力资源投 入不足；行政化的人事管理制度与建筑市场的激烈竞争不相适应；人力资本经营 理念比较落后；激励机制不健全，制度不完善；人力资源管理没有提升到企业战 略管理的高度，制度建设差强人意等等。 在市场竞争越来越激烈的今天，企业间的竞争实质是人才、人力资源的竞争。 重视人力资源管理工作，提高人力资源管理水平是现代企业增强竞争力，实现持 续发展必然选择。随着经济时代的到来，高素质、复合型、开创型的人才也日益 成为施工企业发展力，谁拥有人才，谁就有可能在市场竞争中取得胜利。而人才 作为施工企业的一项极其重要的资源，如何在新形势下加强人力资源管理将对企 业的发展有着深刻的影响。 1 2 研究现状 我国学者专门对国有施工行业进行的研究很少，相关的大部分是从国有企业这 一大范围来对人力资源开发与管理进行研究，而且主要涉及人力资源管理和开发 的必要性，条件和影响因素等方面，以及对国企人力资源管理与开发的现状分析， j e 塞窑通太堂童些亟堂焦论塞缝j 金 探讨了存在的问题。这些研究大都针对企业领域，从全国性的，针对人力资源开 发与管理的某个方面进行探讨，暂时还没发现，有针对国有施工行业的人力资源 开发及管理进行系统的、比较全面的研究。 随着改革开放的不断深入，中国加入w t o ，以及新经济的出现，国有施工企业 面临的挑战越来越多，不断出现的新问题、新情况，迫切需要新的理论研究，本 文将专门对国有施工企业这一领域作深入地研究，提出系统完善的人力资源开发 与管理方案，为国有施工企业提供理论参考和决策依据。 1 3 研究目的和意义 在经济全球化趋势加快和我国社会主义市场经济体系日益完善的新形势下，转 换企业经营机制、建立现代企业制度，从整体上搞活国有企业，已成为急需解决 的问题。而国有施工企业是我国规模比较大、历史比较久、情况比较特殊的国有 企业。因此，研究国有施工企业问题具有现实意义和应用价值，表现为： ( 1 ) 理论上，本文在深入剖析人力资源概念和综合已有相关理论的基础上， 形成了研究人力资源开发与管理的理论框架，为今后和其他研究人员进行此类研 究提供了参考模式。 ( 2 ) 实践上，通过对国有施工企业人力资源管理的现状进行分析研究，找出 存在问题的症结所在，借鉴其它行业的先进经验，结合人力资源管理理论知识， 根据企业具有国企的一般特点，结合国内外优秀企业人力资源管理与开发的经验， 针对目前国有施工企业人力资源开发与管理存在的问题，提出了具体的改进措施。 力求达到优化国有施工企业人力资源管理工作，提升国有施工企业竞争力，推动 国有施工企业持续发展的目的。并为相关企业的人力资源开发与管理改革，提供 理论知识和决策参考。 1 4 主要研究方法和内容 本文主要以管理学为基础，以人力资源理论为指导，通过查阅文献、理论梳理， 深入实地调查等综合研究达到研究目的。其研究内容主要包括： 1 、国有施工企业人力资源管理的特殊性，包括其人力资源管理的演变、目前 状况的成因。 2 、制度建设。“人的管理”方面还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的 转型时期，强化现代企业人力资源管理制度建设，尤其是“关心员工职业发展” 的战略性人力资源管理势在必行。 3 、企业人力资源状况。队伍庞大、结构复杂且构成结构不合理，人力资源在 2 年龄结构、学历层次、人力资源管理人员配置等方面差距明显。 4 、岗位管理。企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致，但 管理规范化水平有待进一步提高。绝大多数企业虽进行过组织结构调整和人员调 整，但主要以小范围的局部调整为主。企业岗位分析的结果主要应用于考核、招 聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域。 ， 5 、劳动用工。企业劳动用工总体上已初步规范。企业发布劳动用工信息主要 以招聘会为主，以媒体广告和人才交流中心为辅。从社会上招聘已经成为企业新 增人员的最主要来源。但企业人员出口机制没有建立起来。进一步分析表明，大 部分企业劳动用工市场化程度不高，亟需加强劳动用工制度建设并认真执行劳动 法规。 6 、人员绩效考核。人员绩效考核还没有普遍成为企业必须进行的一项入力资 源管理工作。人员绩效考核结果主要应用于“奖金分配”和“调薪”。建立考核指 标体系是大部分企业实施人员绩效考核必备工作，但执行不力，考核实施效果一 般。 7 、企业员工培训。企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态，培训工作 的效益难以体现；培训的制度化、规范化程度较低，现有的培训脱离实际，有待 反省企业培训的目的、任务、内容和方法。 8 、薪酬管理。多数企业人均月收入在8 0 0 2 5 0 0 元之间，人工成本占总成本的 比例在3 0 9 6 以下，大部分企业员工对薪酬满意度不高，内、外公平问题没有很好解 决。多数企业长期激励机制没有建立起来。 9 、相关社会保障。社会保障制度是企业人力资源管理的重要政策环境，各类 社会保险企业参险率和离退休职工管理社会化率总体上离广泛覆盖的目标还有差 距。需要深化改革，加强执法和监督，为企业创造更公平的市场竞争环境；企业 也要提高认识，贯彻落实各项社会保障制度，从长远的角度考虑人力资本投入， 建立符合市场经济规律和现代企业制度要求的人力资源管理体系。 1 0 、企业高层人员管理。虽然企业董事会的决策作用明显增强，但国有企业高 层管理人员产生的主要方式还是由上级或行业机构任命，企业建立高层管理人员 任职资格体系尚处于起步阶段。尚需健全完善公司治理结构，积极推进以经营业 绩为基础的报酬激励机制的创新。 1 1 、就以上内容分别提出整改措施 j e 塞銮道太堂主些亟堂僮迨塞理拭厶左叠遂簧堡堡途援姿 2 现代人力资源管理理论概述 2 1 人力资源的含义及特点 2 1 1 人力资源的含义 人力资源一词最早是由当代著名的管理学家彼得德鲁克于1 9 5 4 年在其管 理的实践一书中提出，他指出：“和其他所有资源相比较而言，惟一的区别就是 它是人”，并且认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融 合能力，判断力和想象力”。管理人员可以利用其它形式的资源，但是人力资源只 能自我利用，人对自己是否工作，是否全身心地投入工作完全拥有自主权。 国内第一位引进并比较系统介绍“人力资源”概念、内涵的是南京大学赵曙 明教授，他认为人力资源是指，包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动 者身上的、以劳动者质量和数量表示的资源，它对经济起着生产性作用，使国民 收入持续增长。 也有人认为人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即 处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。 对于什么是人力资源，国内学者的定义已不下十种，比较有代表性的定义有 如下几种： 1 人力资源是指在一定范围内能够作为生产性要素投入到社会经济活动的全 部劳动人员的总和。 2 人力资源是指投入和将要投入社会财富创造过程中，具有劳动能力的人的总 和。 3 人力资源是指具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 迄今为止，人力资源已成为与自然资源，资本资源、信息资源并称的四大类 资源之一，而且人力资源是一切资源中最活跃、最重要的资源，现在己被确认为 是第一资源。 人力资源既是一种天然形态的资源，又是一种再生性资源，其天然性表现在 人具有潜在的体力和智力，其再生性表现在人可以通过教育、培训、体育锻炼、 劳动锻炼等方式获得知识、技能与经验，从而使自己的工作能力、工作技巧得到 不断提高。 人力资源既是一种物质形态的资源，又是种非物质形态的资源，其物质形 态表现在人的物质实体性，人是可以用数量来计算的，人力资源离不开人的个体 而存在。人力资源的非物质形态特征表现在人的知识、技能、经验等是通过教育、 培训、后天锻炼而获得的，是非物质形态的。 4 i e 夏窑适去堂童些亟堂僮途塞理岱厶左壹渥鳘堡堡诠拯述 根据赵曙明教授等对人力资源下的定义，我们不难看出人力资源既包含正在 充分发挥其智力和技能的人，如各类管理人员和专业技术人员，也包含具有一定 智力水平、知识技能而未被充分利用或完全没有被利用的人，如用非所长的人或 者是失业人员。 人力资源由数量规定性和质量规定性来显示，是数量和质量的统一。 2 1 2 人力资源的特点 人力资源作为一种特殊的资源形态，具有如下区别于其它资源的特征： ( 1 ) 时代性和时间性 人力资源的成长与成熟与时代紧密相关，人力资源的数量和质量受到时代的制 约，一个时代的政治的、经济的、文化的、教育的环境与条件，影响着这一时代 培养出来的一代或几代人的价值观念、认知方式、知识存量以及工作能力，并在 工作方式和工作态度上表现出来，而且也影响着同一时代的人们对人力资源的评 价。人力资源的时间性是指人力资源的形成需要一个过程，一个刚刚出生的幼儿 不能从事与生产活动有关的运动，需要到基本发育成熟时才可以发挥其人力作用， 如果要成为高素质、高技能的人才，则需要通过长期接受教育、培训，并接受一 定的实践锻练才能具备。 ( 2 ) 能动性 人力资源的能动性是人力资源作为资源区别于其它资源的本质特征，人力资源 的能动性可表现在思维的变革、观念的创新、自我强化、职业选择和工作态度等 方面。人力资源所具有的能动性和创造性，使人力资源在一切资源中处于中心位 置，起主导作用，它能够操纵、支配、运用其它资源。 ( 3 ) 时效性 人力资源的时效性是由人的自身生、老、病、死的生命周期和科学技术发展的 客观条件所决定的。人力资源不能长期蓄而不用，否则会退化和过时。 ( 4 ) 再生性 人力资源的再生性一方面是基于人口的再生产和劳动力的再生产，另一方面则 是因为人的体能在生产过程中消耗之后，通过休息和补充能量而恢复，当人的知 识已陈旧或过时后，可以通过参加教育培训而更新。 ( 5 ) 开发的持续性 一般物质资源的开发只有有限次开发机会，而人力资源的开发则是一个持续不 断的过程，随着不断的开发，人力资源的素质会不断的提高，而且每次开发所获 得的素质提高会积淀起来，为更进一步的开发奠定基础。 ( 6 ) 特殊的资本性 b 复窑适盘堂童些亟主堂焦监塞现谯厶左叠遂筐理堡迨挞蕉 一方面，人力资本作为资本的一种形式，具有资本的一般属性，表现在：1 ) 它 是投资的结果和产物：2 ) 在一定时期内，它能给投资者带来货币及其它形式的收 益；3 ) 它在使用中会出现有形或无形的磨损，如人的衰老和知识的老化等。另一方 面，人力资本具有不同于其它形式的资本的特殊属性，其它形式的资本普遍存在 收益递减规律，而人力资本在现代社会经济发展中呈现出了收益递增的规律，这 一规律在知识经济时代更加明显。 ( 7 ) 高增值性 人力资源投资效益明显高于固定资产的投资，人力资源的经济价值正呈不断上 升趋势，人力资源的投资收益在上升，而且高质量的人力资源与低质量的人力资 源的收入差距也在扩大，这也正是知识经济形态的重要特征之一。 ( 8 ) 社会性 ， 人的生存和发挥作用总是与一定的社会环境、民族文化、组织结构相联系，在 一定的群体中提高并发挥自己的才能，人力资本的形成、配置、开发和使用都是 一种社会性的活动。从本质上讲，人力资源是一种社会资源，应当归整个社会所 有，而不仅仅归于某一个具体的社会经济单位。 对于人力资源的特点，不同学者有不同看法，我在此归纳为以上八点，有些特 点具有互为因果的关系或关联。 2 2 人力资源管理理论的发展 2 2 1 科学管理阶段的人事管理 从1 9 世纪末到2 0 世纪初，管理才真正形成为一门科学，这一时期称为科学管 理时期，泰勒是科学管理的主要代表人物。泰勒在1 9 0 0 年左右在伯利恒钢铁公司 进行了著名的“搬铁块”试验。他为搬铁块的工人设计了一套标准的动作方式， 按照这套标准动作干活，每个工人的平均日产量由原来的1 2 5 英吨提高到了4 7 5 英吨，这就是后来被称之为“时间与动作研究”的基础实验。以后，他又组织进 行了“铁锹试验”，“切削试验”等一系列的实验。实验证明，企业管理者不懂 得用科学方法来进行管理，不懂得工作程序，劳动节奏和疲劳因素对劳动生产率 的影响，而工人缺乏训练，没有正确的操作方法和合适的工具，这些都会大大妨 碍劳动生产率的提高。就人事管理而言，泰勒主要倡导了以下几点：倡导劳资双 方的“合作”，倡导管理人员和工人均分工作和责任，提出了工作定额原理， 提倡实行有差别的，计件工资制。科学管理提出的“劳动定额”、“工时定额”、 “工作流程图”、“计件工资制”等一系列的管理制度与方法奠定了人事管理学科 的基础。 6 韭立銮重太堂童些亟堂焦丝塞埋毡左蓬遵筐堡堡迨握述 2 2 2 行为科学的人事管理 随着生活水平和知识水平的提高，人们对精神生活的要求也日渐提高，单纯地 把人看成工具无限制地压榨工人血汗提高工作效率的管理手段遭到工人阶级的普 遍反抗。从而，如何在新的形势下满足工人的心理需求，调动其工作积极性是一 个新的课题。 人际关系学派与霍桑实验。2 0 年代后期，梅约等在美国西方电气公司的霍 桑工厂中所进行的实验，提示出即使不改进生产工艺与奖酬，单纯依靠劳动条件， 特别是人与人之间的关系的调整，工人们的生产率也能显著提高，工人们除了对 基本的物质生活条件的需要，还有着对友谊、尊重、信任等较高层的社会感情的 需要，从而证明员工们决不是单纯的“理性经济人”，还是“社会人”，于是，人 际关系学派应运而生，他们强调管理者要重视搞好与员工们的关系，从而改善他 们的土气，相信这便能使他们自动地提高生产率。 行为学派。受控制论诞生方式的启发，美国管理学界于5 0 年代开发出一门 新的学科一一组织行为学，它综合利用心理学、社会学，经济学等一系列己经发 展到成熟阶段的学科的概念、理论和方法，来研究组织背景中人的行为规律，以 期激励职工，增强企业竞争力它发现职工们还有自我实现追求成熟等更高层次的 需要，探究了人们本性的复杂性，并研究了在群体层次上群体与群际的行为规律， 进一步探讨了组织结构与文化，组织变革与发展等更宏观的问题，形成了行为科 学学派。 行为科学极大地丰富了现代人事管理学的内容，其表现为人事管理领域的扩 大，它除了对员工的选用、迁调、待遇、考核，退休等进行研究之外，还注意对 人的动机、行为目的加以研究，以求了解员工的心理，激发他们的工作意愿，充 分发挥他们的潜力。 2 2 3 从人事管理到人力资源管理 人力资源管理与人事管理是两个不同的术语，它代表了在人的管理方面不同的 历史阶段的不同特点。人事管理的正式出现，大致可定在2 0 世纪2 0 年代。但由 于早期人事管理工作的内容主要是较简单的行政事务性、低技术性的事务，所以 曾长期被忽略和轻视。随着企业内、外环境的变化，这项工作的作用日渐重要起 来，于是，自2 0 世纪6 0 年代后期，许多发达国家的企业开始将人事管理更名为 人力资源管理，这不仅是名称上的改变，其具体的工作内涵也有了深刻的变化， 但更根本的是，在观念上对企业最宝贵的资源人，即广大的员工的认识上有 了质的改变。 7 e 峦銮道太堂童些亟堂焦丝塞理岱厶左遥遁箜堡垄坦殛莶 人力资源管理理论认为，员工是企业中一种关键资源，与员工的交流，让员 工了解所在组织的主要动向，培养员工对组织的责任和认同感，对组织发展十分 重要。此外，人力资源管理还高度强调人才获取、管理和激励的战略构想。 在人力资源管理理论中，对人力资源的开发被认为是越来越重要的功能。这 里“开发”一词有二种含义：一是指对人力资源的充分发掘和合理利用，另一方面 则是指对人力资源的培养与发展。这一功能之所以日益重要，不仅因为通过开发， 员工们现在的才能得以被尽量利用，而且他们的潜能也得到发展，从而得以充分 发挥，同时，对员工的培养又是一项强有力的激励因素，能激发起他们积极的创 造性的工作热情，再者，为员工提供个人发展机会，己成为现代企业应对社会履 行的道义责任。正因为如此，许多有关人力资源管理的研究文献或论著为突出人 力资源“开发”功能，不仅把它与“人力资源管理”并列，而且把它置于“管理” 之前，即称为“人力资源开发与管理”。 通过以上理论表明：目前入力资源管理是沿着传统人事管理入力资源管 理人力资源战略管理这个路径的走向和发展。也正是上述理论的发展，导致 人力资源管理的主导思想发展到强调“人”的重要性的阶段，以“人”为核心来 进行管理与开发，它围绕“开发人的能力、激发人的活力”的这两个目标，着重 寻找如何建立有效的激励制度和开发制度，要求“人”的能力与“工作”要求的 技能相互适应，注重工作内容丰富化和工作水准的挑战性，强调员工与组织共同 发展。时至今日，在西方企业界，人力资源管理已经取代传统人事管理。 2 3 现代人力资源管理的特点与管理模式 2 3 1 现代人力资源管理的特点 ( 1 ) 管理思想更具人性化 传统的劳动人事管理工作强调以“工作”为核心，人对工作具有适应性，对 员工工作绩效的考核取决于工作要求，工资分配的标准则取决于工作类别。现代 人力资源管理，己经充分认识到人力资源管理具有能动性和可激励性，人是一种 资源，它不仅本身就具有价值，而且能够创造使用价值。人力资源管理就是要以 “人”为中心，寻找“人”与“工作”相互适应的契合点，将“人”的发展与企 业的发展有机地联系起来。管理领域这种人性回归的思想，是现代人力资源管理 最突出的标志之一。 ( 2 ) 管理内容更具系统性 从纵向看，传统的劳动人事管理往往把相互联系的几个阶段录用、培训、 考核、使用、调动、升降、退休等人为地分割开来，孤立地进行管理，造成录用 e 塞銮塑盔堂童些亟堂焦迨塞理岱厶左煎邀璧堡堡监援透 与使用脱节，使用与培训脱节，培训与晋升、奖励脱节等等。在现代人力资源管 理中，这些内容不再是被分割的，而是要求企业将其作为一个系统过程加以规划， 制定恰当的选拔、培养、使用、激励等政策，实现纵向管理一体化，使得员工始 终处于最合适的岗位和最佳的工作状态。 从横向看，传统的劳动人事管理把相互密切联系的“人”划归各部门、各科 室，从各自的管辖范围出发，进行分口切块式的管理，即员工的“部门所有制”， 难以发挥员工的整体效益。为了发挥员工的最大潜能，现代人力资源管理要求企 业把各类员工进行统一归口和统一管理，实现横向管理一体化。 ( 3 ) 管理方式更具科学性 传统的劳动人事管理主要凭借过去的经验或凭直觉进行管理，主观随意性很 强。“人治”成分较浓。现代人力资源管理要求按照人才成长和使用的客观规律实 现人力资源开发和管理的“三化、一机”。标准化是指员工录用有素质标准：教育 培训有考核标准；操作有程序和时间标准；劳动报酬有等级标准；各部门有定员 标准：工作环境有安全、卫生和环境保护标准等等。程序化是指按照各项业务的内 在联系建立科学的信息流程、工作程序，高效率的开展工作。制度化是指对员工 的招聘、培训、考核、调动、奖惩等工作，都应建立严密的规章制度，依法管理。 计算机管理是逐步通过计算机使人力资源管理信息的搜集、存储、处理和使用更 加便捷和科学。 ( 4 ) 管理地位更具战略性 传统的劳动人事管理基本上是一种“业务管理”，仅在企业“需要”时发挥作 用，如人手不够时招聘员工、平时发放工资和管理劳保、福利等。现代人力资源 管理则是企业经营战略的一个重要组成部分，因为人力资源是企业间竞争最主要 的资源，对人力资源的投资是谋求企业发展最有前途的投资。因此人力资源管理 自然一跃成为企业管理方面最具决定意义的内容，人力资源管理部门也就成为企 业决策中举足轻重的部门，人力资源战略也就成为企业发展战略的组成部分。 总之，从传统的劳动人事管理过波到现代人力资源管理，是企业内外一系列 因素的改变及其互动促成的，它不仅是名称、方法、内容表层的变化，而且是性 质与观念深层次的变革。( 详见表2 1 ) 9 i e 塞銮垣友堂主些亟堂焦迨塞理岱厶左箕遂萱堡堡迨援蕉 表2 一l 传统劳动人事管理与现代人力资源管理的区别 比较内容传统劳动人事管理现代人力资源管理 管理地位属业务管理处于战略地位 负责日常事务性活动设计并执行实现组织目标的人力资源 方案 基本观念视人力为成本、费用视人力为资产、资源 强调外在激励与报酬强调内在激励与报酬 不太重视员工参与重视员工参与 录用工作是分散、边缘的任务是一体、关键的任务 强调职位所提供的待遇与更强调以员工未来发展前景作为激励 福利因素 重视目前的能力水平重视开发的潜力 人力规划以符合企业的目标与需求将企业的目标与员工发展与需求统筹 为目的考虑 培训与发展培训内容以业务和工作环强调企业与员工未来发展的共识， 境为主并协助员工设计职业生涯发展规划 员工关系重视上对下的单向沟通重视双向沟通 员工参与事务的层次较低员工参与事务的层次较高 评价指标成本最小化最大限度开发和利用人力资源 2 3 2 先进人力资源管理模式的比较分析 本节以美、日、德、韩四国人力资源的管理模式的比较分析，来研究探讨人 力资源管理模式的差异、优劣、融合问题以及给我们可以从中引以为鉴的启迪。 ( 1 ) 历史的差异 世界上发达国家的人力资源管理模式的形成与发展同样走过了历史的演进历 程，但因其历史发展、生产力水平、道德规范、传统文化、风俗习惯等原因而各 具本国鲜明的特点，虽然经历了不同的发展途径，在本国经济发展和社会进步等 方面都起到了极大的推动作用。 美国企业人力资源管理模式是以先进生产力发展为优越的前提条件，在大生 产取得规模经济效益以后，为了避免企业精细分工、利益分配等内部管理产生的 矛盾而制定了各种规章制度，从而为人力资源管理的渐进发展提供了绝好的机会。 日本企业人力资源管理模式是在第二次世界大战以后，在经济的恢复和高速 1 0 a 塞銮垣太堂童些亟堂僮i 金塞现岱厶左童遮萱垄堡迨掇述 发展时期形成的。它的主要特点反映了人口结构的变化，即在劳动人口中老年比 率不断增大，鼓励员工爱厂为家、对企业的发展终身效忠等。 韩国人力资源管理模式是在学习、消化美国和日本人力资源管理模式的基础 上结合本民族的特点和国情，创造了一套混合性人力资源管理模式。 德国人力资源管理模式相对美国和日本而言非常强调约束权力的平等，人与 人之间不应该由于权力的差异而存在必然的冲突。德国企业重视各个季度和年度 的利润，考核周期短，做事快捷，注重眼前利益和承担社会责任。 ( 2 ) 文化的差异 荷兰著名的文化研究专家霍夫斯塔德通过对文化进行分解维度的研究，在对 多国文化涉及企业员工的基本价值观，人生信念、工作收入、工作安全感、挑战 性、自由和合作等综合性调查的基础上进行研究，归纳出5 种可以量化分析的维 度指标。从中可以清晰的了解各国不同文化的差异情况。 表2 2 美，日、德、韩的文化维度得分 国家权利距离个人导向性阳刚性 不确定性问题长期导向性 美国 4 09 16 24 62 9 德国 3 56 7 6 66 53 1 日本 5 44 69 59 28 0 韩国 6 03 05 06 07 0 表2 0 美、日、德、韩人力资源管理模式 国家 美国日本德国韩国 差异 企业性质松散的集体有较强的凝聚力松散的集体大家庭 等级差别 以职能为联系的非常强调普遍等等级弱化极为强调严格等 管理等级级级制度 雇佣关系劳资买卖关系 终身雇佣制双向选择准长期雇佣 忠诚度低，自由雇佣 流动频繁 人际关系 对立、理性，和谐、人际关系人际关系单一强调员工忠于企 人情关系淡薄，微妙，和为贵的强调合作，照章 业主 制度化管理的顺顺序是：情、理、办事 序：法、理、情 法 些廛銮适太堂童些亟堂焦论塞瑰岱厶左童遂簦堡堡丝挺适 培训工会组织培训：为多种工作进行国家和企业共同同工种有关培 职业培训，工作在职培训，经营提供培训：以能 训：以普遍在职 表现培训、人即教育 力为本位，加强培训为主 才管理培训 关键能力培v l i 管理手段集中在特定范围工作轮换范围灵专业分工严格，大量工作轮换， 内的特定工作，活强调技术和工作范围机动灵活 突出专业化效率 绩效评估与晋升实行能力主义， 以年资序列制和平等竞争的择优择优的竞争机 强力表现，快速日本式的福利型机制：小幅度定制：重视员工责 评价、迅速晋升，管理，重视能力，期提薪、晋升、 任感，忠诚感 现实回报，无情资力和适应性三 调换工作 淘汰的考核业者平衡，晋升机 绩制会平等 劳资关系劳资对立，零和劳资和谐，利于 政府干预，劳资稳定协调，工会 思维缓解劳资矛盾协调机制，职工力量弱，双方力 会议，社会伙伴量对比悬殊 关系 市场化市场调节，竞争市场化程度低 高度发达的人力发达的市场化， 一淘汰机制资源市场，禁止转职生成机制 突然解雇 员工参与管理有限度参与管实行职工建议 职工参与决策： 理，强调各司其 制：强化员工的联合管理 职主人翁意识 招聘与引进拥有全球范围内重视教育，崇尚 人才市场机制完 发达的人才市名牌大学，强调善 场体制基本素质，注重 与学校的合作 法律规范法律条文众多，有一定的约束性法律条文众多，政府与企业同属 重视保护职员利法律条文政府行为规范化 一条线 益 的司法组织 薪资水准 市场化运作：能基于教育学历和高工资人员精干参考虽初学历、 力，绩效贴现服务年限 能力、绩效 从表2 2 和表2 3 的统计分析中可以清晰发现，四个国家的人力资源管理 j 塞銮堡太堂童些亟堂焦迨塞理岱厶左童遂重型堡缝趣整 模式无论在人力资源管理的基本理念还是具体的管理职能都存在明显差异，而使 人力资源管理的模式呈现出丰富多彩的特色。四国的人力资源管理在本国经济发 展中取得成功的实例，证实了现代企业人力资源管理有效地降低了企业的成本， 提高了企业的经济效益，增强了四国企业的核心竞争力。 2 3 3 美、日两国人力资源管理模式的比较分析 美、日两国居于世界发达国家之首，虽然，由于文化等诸多因素所致，企业 人力资源管理模式的风格有着巨大的差异，却都在本国经济发展中取得了令世界 企业家瞩目的卓越功绩。下面剖析美国、日本人力资源管理模式并进行优、劣势 的分析比较研究，我们可吸取在人力资源管理中的先进经验。 ( 1 ) 美国的人力资源管理模式 美国企业人力资源管理模式最初产生于1 9 世纪中期起，铁路的大发展和电报 的使用，使美国企业通过大规模投资形成巨大生产能力才使规模经济成为可能。 由于这种大规模投资形成的巨大生产能力每天甚至每小时的停工停产都会带来巨 大的经济损失，因此为了尽量减少单个或少数工人可能给企业造成的损失，美国 企业在劳动组织和人事管理设计上非常强调分工。严密的分工使每个工人的工作 内容尽量简化，这样任何人都容易胜任，且最大限度地摆脱经验型管理方式的限 制。美国人力资源管理模式特点如下： 发达的劳动力市场 美国有着发达的劳动力市场。劳动力市场机制对企业内部的人才流动起着十 分重要的作用，劳动力的供给方完全根据劳动力市场信息和市场方式来谋求职业， 劳动力的需求方也完全通过市场机制即规范的筛选，招聘程序来获得所需要的员 工，包括企业的核心人才乃至高层的管理者，也会通过猎头公司等专门的机构去 “物色”。因此，劳动力市场成为劳动力供求双方获取信息、发布信息和互相选择 的中介。 专业化、制度化管理 美国的企业强调制度化管理。对人力资源管理的各个环节都按照制定的规章 制度和计划进行分工明确、职责清晰，对常规问题处理的程序和政策都有明确 规定。这种专业化和制度化的管理，使企业在招聘和提拔职工时，有较大的回旋 余地，也突出了美国的企业以人的能力为中心的特色。一个员工只要能力出类拔 萃，工作效绩显著，完全可能从较低的职位上被越级提拔到较高的职位上。 企业员工流动率 在美国企业里，员工的流动率大大高于日本等国。这一问题的产生一方面是 因为美国企业的文化使员工对企业没有多少归属感，员工在严格的等级制度下， 丝塞銮垣盍堂童些亟堂僮迨塞瑰岱厶左堡攫篁堡堡迨拯适 基本不参与企业的管理，对于企业的经营状况和其它信息漠不关心。另一方面发 达的劳动力市场使得员工和企业之间仅仅是市场买卖关系，一旦企业对员工不满 意或者经济不景气、企业马上就会辞退员工。那么如果员工对工作不感兴趣或发 现了新的就业机会，员工也会毫不犹豫地另谋高就。 对抗的劳资关系 美国企业中劳资关系的对抗性表现严重。在管理方认为工人的劳动已经用工 资补偿，不应有其它更多的要求，不应该参加管理，而工人则认为由于不参加管 理，不了解企业经营状况，不仅自己工资偏低而且掌握不了自己的命运，对企业 表现出一种不信任感，认为只有组织工会通过斗争才能保障自身的权益。 ( 2 ) 日本人力资源管理模式 日本人力资源管理模式产生是在二战后的经济恢复时期。日本的人力资源管 理模式受文化影响很大，由中国传播过去的儒家思想对日本文化有着非常重要的 影响，儒家思想的为人处世之道，渗透到了日本企业的经营之中。日本著名企业 家横山膏次认为，终身雇佣制和年功序列制是由“和”而产生的“忠”、“信”的 思想体系，企业工会则更是“和为贵”思想的体现。在美国企业通过建立规模经 济己经占据世界的主要市场份额后，日本企业面临的挑战就是必须建立一种更新 的、更加灵活而又同时符合规模经济原则的生产制度。这种大规模生产要求组织 形式、劳动力使用以及企业内部制度都必须灵活。分工不能太细，这样才能随时 根据生产的需要，实现劳动力在不同的部门和工种之问来回调动，同时也要求劳 动者掌握更多的技能以适应不同的生产岗位。日本人力资源管理模式特点如下： 重视职工素质培训 。 日本企业聘用员工不看重个人具体技能，而是强调基本素质。他们认为高素 质的职工可以通过企业的培训胜任所有的工作。因此，企业职工在职培训的总费 用远远高于美国。与此同时，日本企业更重视培训“企业特殊人力资源”，这就是 指导职工学习企业内部的管理制度、行为准则、建立起密切的工作关系等“软知 识”、“软技能”，这些知识、技能不具有普遍性，一旦员工离开企业，这些知识和 技能就损失掉了。 有限入口和内部提拔 日本企业通常培训已有的职工来满足新的工作需要，而不会去劳务市场上招 聘。培训企业内已具备了软知识、软技能的员工去掌握一项新技术比培训一个新 来员工更快更合算。由于特殊人力资源的原因使一个新员工无论能力怎样强，都 要花相当长的时间