（工商管理专业论文）农业银行长沙市分行员工薪酬结构改进研究.pdf

r e s e a r c ho nt h ei m p r o v e m e n to f s a l a r ys t r u c t u r eo fc h a n g s h ab r a n c h o f a g r i c u l t u r a lb a n ko fc h i n a b y l u s h e n g b e ( h u n a nu n i v e r s i t yo fc o m m r c e ) 19 9 9 at h e s i ss u b m i t t e di np a r t i a ls a t i s f a c t i o no ft h e r e q u i r e m e n t sf o r t h ed e g r e eo f m a s t e ro f b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n ( m b a ) i nt h e g r a d u a t es c h o o l o f h u n a nu n i v e r s i t y s u p e r v i s o r p r o f e s s o ry u a n l i n g n o v e m b e r ，2 0 1 0 胂8 1肌4 70川9 舢1舢y 湖南大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所 取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任 何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的 法律后果由本人承担。 作者签名：二墓 日期：跏1 年l 月 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意 学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文 被查阅和借阅。本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编 入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇 编本学位论文。 本学位论文属于 l 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保翻豳。 ( 请在以上相应方框内打“”) 作者签各舢 导师签名：袁肢、 日期：函1 1 年 日期：押年 、月i 上日 z 月乙日 、 农业银行长沙市分行员t 薪酬结构改进研究 摘要 企业间的竞争从根本上来说是人才的竞争，人才成为企业发展的不可替代的 关键性资源。对于以金融服务为主要内容的银行业，它属于知识技术密集型，更 是如此。金融企业的发展离不开人，他们的存在并发挥作用是金融企业发展壮大 的核心和关键。农行长沙市分行作为湖南省农行的龙头，存贷款规模和利润的引 领者。如何应对银行业国内外的激烈竞争，如何确立“十二五 发展的战略地位， 如何构建核心竞争力，成为长沙市分行必须面对的一系列棘手问题。而这一切都 取决于拥有一支素质一流、结构合理、富于竞争力的员工队伍，取决于这支队伍 的工作积极性和主动性。因此，建立良好的员工薪酬制度，设计合理的员工薪酬 结构，从而更好地激励员工的工作积极性和主动性，成为农行长沙市分行人力资 源管理工作的重中之重和迫切要求。 本研究以农业银行长沙市分行的员工薪酬结构为研究对象，结合已有的理论 基础，通过对其员工薪酬结构现状的分析，发现其存在的问题及造成该问题的原 因。在此基础上，通过对影响员工薪酬结构的因素分析，依据员工薪酬结构改进 的目标、原则和思路，借鉴相关的薪酬结构经验，提出长沙市分行员工薪酬结构 改进方案，即基本薪酬+ 绩效薪酬+ 津贴福利模式，以绩效薪酬为主，基本薪酬为 辅，津贴福利为补充，并强调绩效薪酬和津贴福利对员工绩效的激励作用，从而 达到提高员工满意度和企业绩效的目的。 资源管理环境不断优化，实现绩效为先， 通过对薪酬结构改进的实施，使得人力 薪资能上能下的新局面。最后，针对薪 酬结构改进方案实施过程的障碍提出相应的保障措施，以更好地服务于长沙市分 行的发展。 关键词：农业银行长沙市分行；薪酬水平；薪酬结构；薪酬制度 i i t 商管理硕十学位论文 a b s t r a c t c o m p e t i t i o na m o n ge n t e r p r i s e si saf u n d a m e n t a lt a l e n tc o m p e t i t i o na n dt a l e n t b e c o m et h ek e yr e s o u r c e sf o rt h ee n t e r p r i s e sd e v e l o p m e n t ，w h oc a n n o tb er e p l a c e d a sf o rt h eb a n k i n gi n d u s t r y , i tf o c u s e so nf i n a n c i a l s e r v i c e sa n db e l o n g st ot h e k n o w l e d g ea n dt e c h n o l o g yi n t e n s i v e f i n a n c i a le n t e r p r i s e sc a n n o td e v e l o pw i t h o u t t a l e n t ，w h oa r et h ec o r ea n dk e yf a c t o ro ft h ed e v e l o p m e n ta n de x p a n s i o no ft h e f i n a n c i a le n t e r p r i s e s a st h el e a d e ro ft h ea b c c h a n g s h ab r a n c hi st h eb e s ti nt h e s i z eo ft h ed e p o s i t sa n dt h ep r o f i t sa l lo v e rt h eh u n a np r o v i n c e h o wt od e a lw i t h f i e r c ec o m p e t i t i o nf r o md o m e s t i ca n di n t e r n a t i o n a lb a n k i n gi n d u s t r y ，h o wt oe s t a b l i s h s t r a t e g i cp o s i t i o n i nt h e “t h et w e l f t h f i v e - y e a r ”，a n dh o wt ob u i l d c o r e c o m p e t e n c i e s ，a r eas e r i e so ft h o r n yi s s u e sw h i c hc h a n g s h ab r a n c hm u s tf a c e a l lo f a b o v ep r o b l e m sd e p e n do nt h a tw h e t h e rw eh a v eag o o dt e a mo fe m p l o y e e sw i t h f i r s t - c l a s sq u a l i t y , r e a s o n a b l es t r u c t u r ea n dc o m p e t i t i v ew o r k f o r c e ，a n dt h ea c t i v i t y a n dp o s i t i v i t yo ft h i st e a m t h e r e f o r e ，i ti sn e c e s s a r yf o rc h a n g s h ab r a n c ht oe s t a b l i s h g o o ds t a f fs a l a r ys y s t e ma n dd e s i g nr e a s o n a b l es a l a r ys t r u c t u r eo fe m p l o y e e st o i n c e n t i v et h es t u f fw i t hh i g ha c t i v i t ya n dp o s i t i v i t ye f f e c t i v e l y , w h i c hb e c o m e st h e m o s ti m p o r t a n ta n du r g e n t r e q u i r e m e n t so nh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tf o r c h a n g s h ab r a n c h c o m b i n e dw i t ht h ee x i s t i n gt h e o r y , t h i sp a p e rc a r r i e so nt h ed i s c u s s i o no ft h e s t u f fs a l a r ys t r u c t u r eo f a g r i c u l t u r a lb a n ko fc h i n ac h a n g s h ab r a n c ha n da n a l y z e st h e s t a t u so fs t a f fs a l a r ys t r u c t u r ei no r d e rt of i n dt h ee x i s t i n gp r o b l e m sa n dt h er e a s o n so f t h e s ep r o b l e m s a n dt h e n ，w ea n a l y z et h ef a c t o r st h a ta f f e c ts t a f fs a l a r ys t r u c t u r e ， l e a r nf r o mt h er e l e v a n te x p e r i e n c ei n s a l a r ys t r u c t u r e ，p r o p o s et h ei m p r o v e m e n t p r o g r a mb a s e do nt h eo b je c t i v e s ，p r i n c i p l e sa n di d e a so fs t a f fs a l a r ys t r u c t u r e ，a n d c o n s i d e rt h es a f e g u a r d sc o r r e s p o n d i n gt ot h eo b s t a c l e se x i t i n gi n i m p l e m e n t a t i o n p r o c e s so fi m p r o v e m e n tp r o g r a mt ob e t t e rs e r v et h ed e v e l o p m e n to fc h a n g s h ab r a n c h t h ei m p r o v e m e n to ft h es a l a r ys t r u c t u r ei sc o m b i n e dw i t hb a s i cs a l a r y , p e r f o r m a n c e p a ya n dw e l f a r ea l l o w a n c e a n dt h ep e r f o r m a n c ep a yi st h em a i nc o m p o n e n t ，t h eb a s i c s a l a r ys e c o n d a r y , t h ew e l f a r e a l l o w a n c es u p p l e m e n t a r y a n dt h e i m p r o v e m e n t p r o g r a ms t r e s s e ss t a f ft oi n c e n t i v ew i t ht h eb e n e f i t so fp e r f o r m a n c ep a ya n dw e l f a r e a l l o w a n c e s ，s oa st oi m p r o v ee m p l o y e es a t i s f a c t i o na n dc o r p o r a t ep e r f o r m a n c e k e yw o r d s ：a b cc h a n g s h ab r a n c h ；l e v e lo fs a l a r y ；s t r u c t u r eo fs a l a r y ；s y s t e mo f s a l a r y i i i 农业银行长沙市分行员t 薪酬结构改进研究 目录 学位论文原创性声明和学位论文版权使用授权书i 摘要i i a b s t r a c t i i i 插图索引v i 附表索引一v i i 第1 章绪论1 1 1 研究背景及意义1 1 1 1 研究背景1 1 1 2 研究意义2 1 2 文献综述3 1 2 1 相关理论基础3 1 2 2 国外研究综述7 1 2 3 国内研究综述一8 1 3 研究思路和研究方法1 0 1 3 1 研究思路1 0 1 3 2 研究方法1 0 第2 章农行长沙市分行员工薪酬的现状分析1 2 2 1 农行长沙市分行发展概况1 2 2 1 1 发展历程“1 2 2 1 2 组织机构”1 4 2 2 员工薪酬现状15 2 2 1 员工结构”15 2 2 2 薪酬水平与薪酬结构1 5 2 2 3 薪酬模式与薪酬制度1 7 2 3 员工薪酬结构存在的问题及原因分析1 8 2 3 1 薪酬结构存在的主要问题1 8 2 3 2 薪酬结构存在问题的原因分析1 9 第3 章农行长沙市分行员工薪酬结构改进设计2 l 3 1 员工薪酬结构的影响因素分析2 l 3 1 1 个人因素2 1 3 1 2 内部因素一21 i v t 商管理硕士学位论文 3 1 - 3 外部因素2 2 3 2 员工薪酬结构改进的目标与原则2 3 3 2 1 薪酬结构改进的指导思想2 3 3 2 2 薪酬结构改进的目标一2 4 3 2 3 薪酬结构改进的原则2 4 3 3 员工薪酬结构改进的经验借鉴2 6 3 3 1 国外银行的经验借鉴2 6 3 3 2 国内银行的经验借鉴2 8 3 4 员工薪酬结构改进的方案一2 9 3 4 1 基本薪酬2 9 3 4 2 绩效薪酬”3 0 3 4 3 津贴福利一3 4 第4 章农行长沙市分行员工薪酬结构改进方案的实施3 6 4 1 员工薪酬结构改进方案实施的障碍3 6 4 1 1 员工接受程度不高3 6 4 1 2 企业文化建设滞后3 7 4 1 3 考核制度不完善3 7 4 2 员工薪酬结构改进方案实施的支持体系3 7 4 2 1 实施过程的管理与控制3 8 4 2 2 薪酬制度的动态调整机制一4 0 4 3 员工薪酬结构改进的评估与调整4 1 4 3 1 员工薪酬结构改进的评估4 1 4 3 2 员工薪酬结构改进的调整4 2 结论4 3 参考文献4 5 致 射4 8 附录a 营业网点员工关键绩效考核指标权重及释义4 9 v 农业银行长沙市分行员工薪酬结构改进研究 插图索引 图1 1 研究技术路线图1 0 图2 1 中国农业银行组织结构图1 4 图3 1 薪酬结构图2 9 v i 丁商管理硕士学位论文 附表索引 表2 1 各银行的薪酬水平1 6 表3 1 各岗位人员基本薪酬比例3 0 表3 2 营业网点员工绩效考核指标权重3 2 表3 3 各岗位绩效工资关键考核指标及权重3 3 v i i 工商管理硕1 ：学位论文 第1 章绪论 1 1 研究背景及意义 1 1 1 研究背景 薪酬管理可以说是企业人力资源管理实践中企业员工最关心，最敏感，也是 操作难度最大的一个环节。实际上，处于发展中的我国，企业薪酬方面的问题远 多于发达的西方国家。进入2 1 世纪以后，我国多数企业正处于深化改革与国际接 轨的关键时期，这对企业分配制度改革也提出了更高的要求，那就是我们必须用 新的观念来认识企业分配制度改革的目标和方向，真正建立起与现代企业制度相 适应的现代企业薪酬制度，其中如何设计和调整薪酬结构成为关键问题，而且需 要尽快解决。尤其是很多企业员工结构和员工素质提升幅度较大，人员流动成为 常见的现象，大多数企业采用以人为本的管理理念，以战略人力资本管理为企业 管理的基本方法的今天，对合理调整和设计薪酬结构提出了更高和更紧迫的要求。 改革开发三十年来，我国银行业的改革不断深化并取得来长足的发展，银行 业间的市场竞争也日趋激烈。企业间的竞争从根本上来说是人才的竞争，谁拥有 一流优秀的人才，谁就能在这场没有硝烟的战争中独占鳌头，人才成为企业发展 的不可替代的关键性资源。对于以金融服务为主要内容的银行业，它属于知识技 术密集型，更是如此。银行金融企业的发展离不开人，尤其是作为银行的一般员 工，他们的存在并发挥作用是银行金融企业发展壮大的核心和关键。随着中国银 行业的对外全面开放，中资银行将与外资同台竞技。农行a 股、h 股分别于2 0 1 0 年7 月1 5 日、16 日上市，行使超额配售权后，以募集2 2 l 亿美元成全球最大i p o 。 至此，中国四大国有商业银行全部实现上市，中国金融改革开始新的一页。农行 上市是对证券市场的巨大考验；农行上市是中国金融业改革的中点，未来征途路 漫漫。上市之后的农行，改革才刚刚开始。农行的软肋是布局于全国县域经济的 架构，而农行的优势也在县域经济。中国市场化向农村深化，向中西部深化，农 村贷款、小额贷款恰恰是市场的空缺。全世界前十大最赚钱的银行不是汇丰，不 是花旗，是那些在做小额信贷的银行，中国山西的永济小额贷款也比较成功。农 行的低成本存款来自于农村，在农村的网点为向农村居民提供金融服务打下了基 础。截至2 0 0 9 年1 2 月3 1 日，农行“三农 金融业务贷款总额和存款总额分别占 全行的2 8 8 和4 0 5 。但是，农行目前显然没有找到农村金融服务的诀窍，他 们的管理成本、贷存比过低等，都说明服务没有做到位。农业银行到底会在什么 时候、交出怎样的一个改革蓝图呢? 未来，农行银行靠什么赢得竞争? 还有哪些 农业银行长沙市分行员t 薪酬结构改进研究 方面需要改进? 在这“春雨欲来风满楼 的季节，农行已切切实实的感受到了寒 意。低下的经营效益、落后的销售理念、薄弱的资本质量、沉重的人员包袱、外 资公司的业务抢夺和精英人才的纷纷“外流”，农行感受到前所未有的压力，全国 4 0 多万农行员工翘首以盼。 市场经济的本质特征之一是竞争，对我国银行业来说，金融业的逐步开放， 所带来的挑战来自于早已掌握市场经济运行成熟经验的国外商业银行，其科学的 管理体制、灵活的经营机制、完善的服务体系和健全的信息网络等所带来的巨大 威胁。然而，更大的威胁恐怕莫过于我国商业银行在内部管理机制和竞争机制上 存在的相当大的差距。从这个意义上讲，w t o 的最大挑战来自于我国银行业的内 部。目前，我国的银行改革已到了攻关阶段，以往我们在金融管理体制上所取得 的改革成果，并没有真正触动阻碍商业化、市场化运作的落后管理体制、运行机 制的壁垒，需要同国外商业银行管理运行机制的接轨、竞争激励约束机制的接轨、 人力资源管理的接轨的任务仍十分艰巨。基于此，我们认为，加入w t o 以后， 我们的商业银行在寻求与国外商业银行之竞争对策的同时，必须加大内部改革的 力度。现阶段，金融竞争在很大程度上就是金融人才的竞争。我国商业银行与国 外银行的竞争主要是人才的争夺，这实质上是一个劳动报酬即分配制度问题。如 果不能在劳动报酬分配制度上有重大突破，则很难留住人才。如何打造吸引人才， 留住人才的良好环境，树立竞争优势，良好的薪酬体系扮演着重要的角色。 1 1 2 研究意义 随着国内金融行业竞争的日益加剧以及各商业银行和金融机构围绕金融人才 所展开的“人才竞争 日趋严峻，薪酬体系重构问题引起企业领导和学者的关注。 企业员工的薪酬激励一直是现代企业管理的核心问题之一，在企业的人力资源管 理过程中，也是最为重要的一部分。因为企业员工激励是否有效直接影响企业的 运营绩效和企业发展战略的实施。当前我国国有银行改革正处于一个“被动式改 革 阶段，如何处理好客观、公正、公平、合理地补偿为国有银行做出贡献的劳 动者，从而既有利于银行业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上 的满足，就成为企业自己必须解决的重要问题。其中最重要的一个环节，就是建 立起对外竞争力强、对内激励作用明显的先进员工薪酬管理制度。合理的员工薪 酬制度的建立对于促进企业的发展，推动企业的改革，提高企业的竞争能力，适 应市场开放后的人才竞争及制订企业的发展战略具有深远的意义。 农行长沙市分行作为湖南省农行的龙头，存贷款规模和利润的引领者。如何 应对银行业国内外的激烈竞争，如何确立“十二五 发展的战略地位，如何构建 核心竞争力，成为长沙市分行必须面对的一系列棘手问题。而这一切都取决于拥 有一支素质一流、结构合理、富于竞争力的员工队伍，取决于这支队伍的工作积 2 工商管理硕l 二学位论文 极性和主动性。因此，建立良好的员工薪酬制度，设计合理的员工薪酬结构，从 而更好地激励员工的工作积极性和主动性，成为农行长沙市分行人力资源管理工 作的重中之重和迫切要求。本文以农行长沙市分行员工的薪酬结构为研究对象， 通过对其员工薪酬结构现状的分析，发现其存在的问题，并据此提出相应的改进 建议，设计出建立具有公平性和竞争力的薪酬体系，以更好地服务于农行长沙市 分行的发展。 1 2 文献综述 1 2 1 相关理论基础 1 2 1 1 薪酬的概念与内涵 从管理学角度来看，薪酬是指企业对为实现企业目标而付出劳动的员工以货 币和法定形式定期或不定期支付给员工的一种劳动报酬。 薪酬主要包括四种形式：基本薪酬+ 奖励薪酬+ 附加薪酬+ 员工福利 基本薪酬( 基本工资) ：是依据员工的劳动熟练程度、工作的复杂程度责任大 小、工作强度和不同工作在组织中的地位，并考虑劳动者的工龄、学历、资历等 因素按照员工实际完成的劳动定额工作时间或劳动消耗而计付的劳动报酬，是员 工劳动收入的主体部分。 奖励薪酬( 奖金) ：是企业为奖励员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分而支 付的奖励性报酬，其目的是鼓励员工提高劳动效率和工作质量。 附加薪酬( 津贴) ：是企业对员工在特殊劳动条件下所付出的额外劳动消耗和 生活费开支的一种物质补偿。形式如危险作业、有毒作业、高温作业、海上野外 作业和重体力劳动等。 福利：是企业为吸引员工或维持人员稳定而支付给员工的除工资之外的劳动 报酬，如社会保险( 养老保险、医疗保险、失业保险) 、带薪休假、免费午餐等2 4 】。 美国学者特普曼将薪酬细分为五大类十种成分，并以薪酬等式的形式表现出 来【5 】： t c = ( b p + a p + i p ) + ( w p + p p ) + ( o a + o g ) + ( p i + q l ) + x 式中：t c 为整体薪酬；b p 为基本工资；a p 为附加工资，如加班工资还有分红、 工作绩效奖励；i p 为间接工资，福利；w p 为工作用品补贴，由企业补贴的资源； p p 为额外津贴，购买企业产品的优惠折扣；o a 为晋升机会；o g 为发展机会， 包括在职在外培i ) l i 和学费赞助；p i 为心理收入，雇员从工作本身和公司中得到的 精神上的满足；q l 为生活质量，如上下班便利措施；x 为私人因素，个人的独 特需求。 薪酬结构是指同一组织内部不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，它是组 农业银行长沙市分行员t 薪酬结构改进研究 织整体薪酬水平在市场上的定位及薪等员工的薪酬范围确定情况，它涉及薪酬内 部一致性和外部竞争性。 1 2 1 2 薪酬的作用 薪酬对于员工来讲，薪酬能够满足员工的需求，以便进行劳动再生产；同时， 薪酬能够对员工起到心理激励作用，并且员工的薪酬需求往往是多层次并存的； 另外，薪酬起到社会信号的作用，从一个人的薪酬可以看出其在组织中的地位和 其他方面的信息；对于企业来讲，可以通过薪酬能够控制经营成本，因为薪酬总 额在企业的总成本中都占有较高的份额；同时能利用薪酬激励作用来提高经营绩 效；薪酬政策有助于塑造和强化企业文化，并支持企业变革1 6 j 。 总体来说，薪酬的作用体现在以下几个方面【7 j ： ( 1 ) 保健功能。劳动是员工脑力与体力的支出，员工在劳动过程中脑力与体 力的消耗必须得到补偿和保健，劳动才能得以继续。薪酬是对员工所提供服务的 交换或者是对圆满完成工作的回报。员工在工作中所获得的薪酬首先是其个人消 费资料和经济安全的主要来源，使劳动力生产和再生产的保证；薪酬反映了他们 的技巧和能力，是对他们所受的教育和培训的报偿。因此，薪酬是劳动者个人经 济富足和社交愉快的一个重要的决定性因素。 ( 2 ) 激励功能。薪酬是一项影响员工工作态度、工作方式和组织业绩的重要 因素，企业的薪酬决策和员工得到薪酬的方式将影响员工的工作质量、对客户需 求的关注程度及学习新技能的积极性。因此薪酬具有激励功能，能够影响组织的 生产力和效益，是企业赢得竞争优势的重要源泉。薪酬激励是留住人才的一个手 段，虽然这不是一个最好的方法，但却是一个非常重要、最易被人接受的方法。 ( 3 ) 调节功能。薪酬的调节功能主要表现在两个方面，即劳动力的合理配置 和劳动力素质结构的合理调整。首先，由于存在劳动力稀缺程度的差别，而人们 通常愿意到工资高、环境好的地方就业，所以薪酬能够在劳动力市场中影响劳动 力供求关系并引导劳动力资源配置的流动方向。其次，由于产业结构、技术结构、 产品结构的变化，对员工的素质和技能结构的适应性提出了更广泛的要求，企业 通过对薪酬关系、薪酬水平的调整来引导员工学习企业急需的知识和技能，以此 来实现员工素质结构的合理调整。 ( 4 ) 效益功能。薪酬对企业来说是劳动的价格，它首先是一项费用，许多企 业的劳动力成本占总成本的一半以上( 对高科技企业尤其如此) ，因此企业必须考 虑其薪酬的支付能力。其次，企业的薪酬不仅是货币支出，它更是资本金投入的 特定形式，是用来购买劳动力所支付的特定资本。一般来说，薪酬的投入可以为 企业带来预期大于成本的收益。因此，薪酬具有效益功能，使企业有可能扩大再 生产，是企业对劳动要素进行投资的动力所在。 4 工商管理硕士学位论文 1 2 1 3 薪酬体系的发展 从薪酬体系演变的过程来看，由于商业环境和工作性质的变化，包括员工关 系、技术变化、战略变化、组织结构变化、工作设计的变化，薪酬体系发生了一 系列的变化。传统的薪酬体系根据职务和工作价值确定报酬。随着工作从以个体 为主、以工作为基础的工作性质向更加灵活的团队取向的工作环境转化，企业界 开始寻找合适的新薪酬体系。因此，结果或能力导向、团队水平的新薪酬体系逐 渐受人欢迎。目前的主要薪酬体系包括：以工作为基础的薪酬体系、以能力为基 础的薪酬体系、宽带工资、绩效工资，可变薪酬体系等，其中以能力为基础的薪 酬体系、宽带工资和可变薪酬体系是新薪酬体系。可变薪酬体系包括利润分享、 经理期权计划与员工持股计划、收益分享计划，团队薪酬【引。 随着计划经济向市场经济改革的推进和全球化经济发展趋势的演进，我国企 业的薪酬体系也发生了一系列变化。计划经济体制形成了集权型的工资体制，国 家制订统一的工资制度、工资标准、晋升条件和工资形式，工资形式主要采用等 级工资制与岗位工资制两种形式。党的十一届三中全会以后，恢复了计件工资和 奖金制度，企业的奖金按工资总额的一定比例提取。1 9 8 3 年至1 9 8 5 年，随着利 改税的实施，实行奖金随企业生产经营成果浮动的办法。即“浮动工资制”从1 9 8 5 年开始，在国有大中型企业中，实行职工工资总额同企业经济效益按比例浮动的 办法。近年来，不少企业试行经营者年薪制、经理股票期权计划和员工持股计划， 这些都是对工资体制进行的有益探索。由经理人杂志策划运作、兰邦市场研 究咨询有限公司实施的2 0 0 2 年度中国经理人薪酬调查发现，企业薪酬体系原来的 条条框框还存在，但薪酬体系变革的帷幕已经拉开： ( 1 ) 薪酬体系不再一成不变，而是处在不断的变化之中，企业需要不断地根 据变化的情况建立适当的薪酬体系； ( 2 ) 目前，“宽带薪酬设计”开始在国内一些企业实行； ( 3 ) 薪酬设计开始出现能力模型； ( 4 ) 薪酬的构成和实施呈现个性化，根据企业和员工的不同需求来设计和发 放。 从我国薪酬体系的演变过程来看，我国薪酬管理的主体从计划经济下的国家 转化为市场经济下的企业。随着经济的全球化趋势，中国的企业在保留了一些传 统的薪酬管理做法的同时，也在学习、模仿和尝试新的薪酬管理体系，如可变工 资、持股制、宽带工资等【9 1 。 1 2 1 4 薪酬理论的发展 ( 1 ) 早期的工资理论。最早的工资理论是由西方古典经济学派创立的，其主 要代表人物有威廉配弟、亚当斯密等。尽管早期的古典学派的工资观点比较宏 5 农业银行长沙市分行员t 薪酬结构改进研究 观和缺乏系统性，但仍是现代企业工资管理的理论基础。 最低工资理论由古典经济学的创始人威廉配第提出。这一理论认为薪酬和其 他商品一样，有一个自然的价值水平，这一价值就是工人生活的基本消费需求。 如果低于这一水平，劳动力的再生产就无法进行，社会的稳定和发展就无法维持。 最低工资理论是政府工资调节的主要理论依据之一，据此许多国家相继制定了最 低工资保障法。配弟的最低工资理论认为：与其他商品一样，工资作为劳动力的 价格，也有一个自然的市场水平，即最低生活资料的价值。如果低于这个水平， 工人的最低生活将无法维持，从而使资本家也失去了继续生产财富的基础。因此， 最低工资水平不仅是工人维持生存的基本保证，也是雇主生产经营的必要条件。 根据最低工资理论，工人的工资取决于市场的竞争状况，而不是企业或雇主的主 观意愿。最低工资理论是政府宏观工资调节和企业微观工资管理的主要理论依据 专一【1 0 1，o o 亚当斯密是最早对工资进行分析和研究的经济学家之一，他的工资差别理论 认为工资是财产所有者与劳动者相分离的情况下，作为非财产所有者的劳动者的 报酬。因此，工资水平的高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量对比。造 成不同职业和雇员之间工资差别的原因主要有两大类：一是职业性质，二是工资 政策。 ( 2 ) 计件工资制。传统薪酬管理时期，企业家和研究学者最关注的是一般员 工的工作效率，支付薪酬是为了降低员工的“偷懒 程度。18 9 5 年弗雷德里克w 泰 罗针对工人的“偷懒”提出的差别计件工资制度，即是当时企业奉行的薪酬管理 办法的典型代表【1 1 】。计件工资制被众多企业采用，因为这样可以使员工的目标与 企业的盈利目标相一致。但是，同样也会导致员工的短期行为，对生产设备的掠 夺性利用。 ( 3 ) 利润分享工资理论。威茨曼马丁的利润分享工资理论认为改革传统的固 定工资制为分享工资制，将作为雇员工资来源的“分享基金”与雇主的利润或收 入直接相关，即工人工资与企业利润挂钩。利润增加，分享基金增加，反之，则 减少。威茨曼的动机是从微观经济着眼寻求稳定宏观经济的方法，即：使工资报 酬与企业利润挂钩i l 引。 ( 4 ) 员工持股计划。5 0 年代中期，美国律师凯文索( l o u e sk e l o s ) 最早提出了 职工持股计划。2 0 世纪7 0 年代，“职工可以拥有公司所有权 的思想逐步为许多 企业所接受。员工持股计划有利于使员工与企业目标趋于一致，利于组织目标的 实现。国内学者如金雪军、余津津认为“股票期权”激励机制有许多优点：它是 一种低成本的激励机制：消除能有效地抑制经营者的短期行为：赋予经营者合理 的剩余索取权：能够部分“内部人”控制的不利影响i l 3 。 ( 5 ) 整体薪酬。如果说早期的薪酬管理主要是为了节约组织成本，那么现代 6 t 商管理硕士学位论文 的薪酬管理则更注重员工自主性、创新性、协作性的发挥。根据马斯洛的需求层 次理论，在物质生活得到保障后，员工不但重视工资和收益，也在意工作环境和 发展机会。特鲁普曼( 1 9 9 0 ) 提出定制性和多样性整体薪酬计划，非货币薪酬的作 用越来越受到西方企业的重视【l4 1 。 ( 6 ) 薪酬设计具体化。刘昕在其薪酬管理一书中对销售人员、专业技术 人员、外派员工、中层管理人员、高层管理人员的薪酬设计，根据各类型人员的 工作性质和特点，做了详细的分析和研究，这种薪酬设计关注不同类型员工的薪 酬设计和企业的整体薪酬策略【”l 。 ( 7 ) 战略薪酬。m r n t z b e r g ( 1 9 9 2 ) 指出不同的薪酬管理战略要适应不同的企业 战略，企业战略和薪酬战略联系的越紧密或彼此越适应，企业的效益就越高，这 种薪酬战略是一种指导薪酬决策的准则和导向，是为了实现经营战略而采取的企 业层面上管理活动。战略薪酬是指企业的薪酬策略以企业的战略为指导方向，从 战略整体出发，以企业整体战略和核心价值观为基础，系统化设计薪酬制度。战 略薪酬使得在薪酬体系中将员工的切身利益与组织的战略目标相结合，利于组织 目标实现l i 引。 ( 8 ) 自助式薪酬方案。美国密歇根大学商学院的j o h ne t r o p m a n ( 2 0 0 4 ) 提出 了一种全新的薪酬思路：自助式薪酬方案。这是一种整体性的系统方案，它把十 个主要的薪酬部分汇拢在一起，从基本工资到反映员工个人需求的私人因素一应 俱全，体现了灵活性和多样性，能够产生比传统薪酬体制更大的激励效应【1 7 】。 1 2 2 国外研究综述 除以上关于薪酬体系的系统理论研究之外，也有许多学者对薪酬与公司绩效、 公司高管行为等因素之间的关系进行了实证研究。 g a r e n ( 1 9 9 4 ) 贝j 以委托代理理论为基础建立了一个模型，以研究经理报酬的水 平和结构的决定因素。他发现经理的报酬结构是激励与风险权衡的结果，这是与 标准的委托代理理论相一致的。另外，他的实证分析发现公司报酬结构中，相对 绩效报酬问题似乎未被大部分公司考虑【1 8 l 。j e n s e n 和m u r p h y ( 1 9 9 0 ) 从理论与实证 角度讨论了企业的薪酬设计对经理人的激励作用，论证了薪酬激励的效果【1 9 】。 k a n g 和s h i v d a s a n i ( 1 9 9 5 ) 对日本公司经理更换的情况作了实证分析，结果发现绩 效差的公司经理较易遭到更换，并且因绩效较差而使经理遭到非正常更换后，公 司随后的经营绩效将趋于改善【2 0 1 。g i b b o n s ( 1 9 9 8 ) 对激励问题中的主观绩效评价、 客观绩效评价以及技能获得、公司之间及公司内部之间的激励合约制订等作了综 述与研究，指出对风险的考虑只是激励问题很多方面中的一个方面，对其他问题 的考虑，如技能问题、提升问题等，正成为激励理论研究的重要课题【2 1 1 。j e n s e n 和m u r p h y ( 1 9 9 0 ) 对影响企业高管人员奖金计划的要素进行了总结，他认为有三个 7 农业银行长沙市分行员工薪酬结构改进研究 基本的要素：绩效测量、绩效标准和薪酬结构与绩效的关系。他发现，尽管大部 分的公司和行业是异质的，但奖金计划是具有典型性的。在典型的奖金计划中， 初始绩效( 一般是绩效标准的百分比) 完成时，才可以支付最低奖金。目标奖金是 在绩效标准达成后才支付的，并且奖金的支付有一个上限( 一般是目标奖金的百分 比或者倍数) 。初始绩效和上限之间的区域就是“激励区间 ，表示绩效的边际增 加与奖金的边际增加相符合的绩效实现的区域【2 引。 m e r p h y ( 1 9 9 5 ) 用不包括股票和股票期权收益的综合报酬作为因变量，用公司 的股票收益率衡量公司业绩作为自变量，通过对1 0 8 3 3 个美国公司进行计量分析 后发现公司的股票收益每增加1 0 ，高管人员的报酬增加9 3 2 3 o j o s k o w 等( 1 9 9 6 ) 用公司的主营业务收入、资产规模和员工数量作为衡量公司规模的指标，发现高 管人员的薪酬水平和公司的主营业务收入具有较强的正相关性拉4 。s c h m i d t 和 c o u g h l a n ( 1 9 8 5 ) 以变动的市场收益、销售额增长为自变量，以现金薪酬为因变量， 得出现金薪酬变化与变动的市场收益正相关，与销售额增长非线性相关1 2 5 。 1 2 3 国内研究综述 我国学者也对薪酬结构的相关问题进行了研究探讨。由于数据、方法的不同， 国内实证研究对于薪酬与业绩关系的检验结果不尽相同。李增泉( 2 0 0 0 ) 用19 9 9 年 4 月前披露年报的7 4 8 家公司来研究高管人员的薪酬。采用加权平均的净资产作 为公司业绩的衡量指标，对样本总体依据资产规模、行业、国家股比例和公司所 在区域进行了分组检验，得出我国上市公司的高管人员的年度薪酬与企业绩效并 不相关，而是与企业规模密切相关，并表现出明显的地区差异。高管人员的持股 比例偏低，也不能发挥其应有的激励作用【2 引。魏l 锄j ( 2 0 0 0 ) 用1 9 9 9 年4 月前披露年 报的8 1 6 家a 股上市公司为样本来考察公司经营绩效与高管人员激励的关系。用 r o e 作为公司业绩的衡量指标，研究结果表明，我国上市公司高管人员年度货币 收入偏低，报酬结构不合理、形式单一、收入水平存在明显行业差异。高管人员 的年度薪酬与上市公司经营业绩并不存在显著正相关关系。高管人员的薪酬水平 与企业规模存在显著正相关关系，与其所持股份存在负相关关系，并受所处行业 景气度的影响【2 7 】。张俊瑞( 2 0 0 3 ) 选择了1 2 7 家上市公司2 0 0 1 年的年报数据为样本， 对我国沪深两地上市公司高管人员的薪酬与经营绩效的关系进行了回归分析，得 出高管薪酬与公司经营绩效之间呈现显著的、稳定的正相关关系【2 引。 邓毅和马颖( 2 0 0 3 ) 提出由于薪酬的边际效益递减的作用，传统固定的薪酬制 度的激励效应存在很大缺陷，因此有必要建立一种人性化的随机的、激励创新的 薪酬制度。薪酬管理本身就是一项极富挑战的、充满人性的工作，而不是简单地 一套僵化的薪酬制度f 2 9 】。黄映辉( 2 0 0