（工商管理专业论文）对知识型企业团队及员工管理的研究.pdf

西南交通犬学硕士研究生学位论文第1 i 页 增强组织对环境的适应能力。 最鑫，本文对a 公司琚存在懿避题绘魄在缀织搬穆、弱敬营理方式、爱王戆 领导和激励方面的解决措施。 关键词：知识型企她，知识型员工，团队化管理，领导，激励 覆瘴交遗大攀硕士硒究生学位谂文 第u l 凝 a b s t r a c t i nc u f r e n tk n o w l e d g ee c o n o n l yt i i l l e s ，p e r s o ni st h e 州n c i p a lp a r tf o rk i l o w l c d g e c r e a t i n 舀p r o p a g a t i o na n da p p l i 站a t i o na i l dm em o s th j n g ef 缸t o ra m o n ga 珏e l e m e n t so f p r o 如c t i v i t y t h e r e f o r c ，赫啦d i a t h e s i sm a n p 。w e ri s 她m a 主nl n o t i v i 留f o rp u 懿n g d e v e l 铘髓e 煅o fl ( n o w l 髓g ee e o m 孓强eo 锄菇a 砖强gd i 羝撑e s 堍脚琏l 【l l o w l 靠g e e n o m ya 拄量i 鑫d 珏s 撼越e c o 撂勰y 矗鹅l 酝t 磕 e 拯臻琏g e 毽融tk e y g 泌瓣壬镌d 溅铡融 i n d 毽s 搬基e e o n o 毪l yi s 越n g s ”w 牲i k 董醅k n o w l e d g ee e 鞠o l 矬yt km 嬲a 霉c 雠n tp i v o ll s “咎r s 黼，i t e 。，枞l e d g e * 龟b l 球醴s t & 霞黼a 喾e m e r 斑u 赋削s 如hm 珏c f o o p i c 酿 b a c k g u n d ，m 趣n a g e m e n tt oe n 僦秘i t e a n la n dc n t c _ e p r i s es 协圩h a dc h a n g e d p r o d i 西o u s l y m es h o c ko fw h i c hs h a l lb e 、v e l lp e n e 锄岫db ye n t e r p r i s em a n a g e m e n t a d i n i i i i s 圩a 协r sf o rs e e k i n gc o n 它s p o n d i n gm m l a g e m e n tm e a s 黼s s gf 幻mg 瞧t u sq u oo fc o m p a i l ya ，m e n t a lc h a 舭r i s t i c sa n di n d t v i m k d i 咿 f b a n 鹏so fk n o w l e d g e f b a 乱艚ds t a 群盯ea n a l y z e d ，d i 舔r e n c e s 的帆e n 血e m 刹 n o r m ms t a 疆i nm ea s p e c t so fi d ，e g oa n ds u p e r c g oa 辩p o 赫t e do u ti nm i se s s a y k n o w l e d 扩奄a t t l r e ds 住黥h a v e 氆e 磷l v i d 黼l 毋f e a 钯r e so fp 戮瞳舔磷w o 熊 f e 癌i 群i o 贽，e m p 瓢a s i z 主鞋ga c 畦嚣v e 越e 娃专秘ds p 主f 茎专p f o 攥辨i 粥，s 拄潍g l 蹦e 据r 掰涟g 畦眺 辘w o 收，p m m i 淝撒i 曩v 8 畦，d i 题e 避n 抛毽i 轴r i 珏g 鑫n 鑫瞳瓣lo fw o 嫩p s s8 艇 嬷m e 嬲撕魏ga n de v a l 僦i o no f w 明虫f 沌也 s e c o n d l y ，t h 担e s s a yp o i n 担o u ta c c o r d i n gt on l e 锄| a l y z 赫g 托s u l t st l l a tt e a m i z e d m a l l a g e m e n t s h o u l db e p r e f 酷r 糟d f o r k n o w i e d g e - f b a t i l r e de m 唧i i s o ， s 洒c i e n t 越m l o r i z a t i o ns h o u l db ec o n s i d e r e db yi m e m a l 蛙i 篓黧黧 毫差墨弧薹藿垂萋l 塑业蓬霪蓁争；雏l x 嚣蠢嶷潺夫攀硬圭骚变鬟攀往谂交繁i 燹 第l 章绪论 1 1 问题的提出 送死箨，越来越多豹与a 公霉类徽戆翔谈羹众遂，雀金照錾瓤及翔谈受王懿 管理穷掰，受到严重撬战。特踊是强咨谗金蛙、 t 企热、电子遗讯众簸为代表麓 商知识众媳，较多存在着商投入低产出。醯琶霎貉磊辐。藩霪嚣冀薹霆，羹冀冀 醚鋈避i 蓊裂鍪霎第强；羹琵鹱瑟蓍如蠢冀甜i 煮蜊骛i 蒸囊囊磊蕊蕊鋈箭篓蓬囊 e l 弘2 0 0 1 3 0 h a m e r ，j o r l a c l l 趾k ，g e o r g ep u s h n e r ，a nem p i r i c a la n a l y s i so fe c o n o m i c v 8 1 u ea 醐e d 鼯a p r o x y 撕m a r k e tv a l u ea d d e d ，f i n a n c i a lp r a c t i c ea n de d a t i o n ， s p r i l l s u n 黼e f ，l9 9 7 。 31 l e h n ，k e n n e n l & a m lm ak h 硒a ，e v a ，a c c o u n t i n gp m 靠d t a n dc e ot u m o v e r ： a 建e m p 主f i c a le x 黼i n 赫。矗：1 98 5 1 9 9 4 珀啪畦o f a 努l i 砖c 嬲爹。琏l ef i 藏黯e e ，s 张秘 1 9 9 7 3 2 ，k 融，襄a k 泓舔a ，纨醚v aa sp e 渤髓鑫n c om 鼹s 鞋瓣sa n 矗s i g 殛l s f o rs 垤t e g i cc h a i l ge ，s 仃a t e g y & l e a d 斛s l l i p ，m a 弘l9 9 6 3 3 m c c o n v i l l e，d j ，a l la b o u te v a ，i n d u s 姆w e e k ，a p d l1 8 ，1 9 9 4 ：5 5 5 8 3 4 。m c l 瓣n ，j o si e ，as t r a t e 群cp e r s p c c t i v eo n e c o n o m i cv a l u ea d d e d ， m 黼a g e m e ma c c o un t i n g ，q 蛾1 1 9 9 9 3 5 。o b y m e s 。e，e v a 疆主l ds 融幽撼嚣r 剜弘秘，j o 瑚_ 蔓l 鞋o fa 争p l i e dc o 臻。摄姆 f i n 蝴c e ，9 ，1 9 97 3 6 。黼舀s 。巍峨龟so 娃撼蠡| i 髓s 黼a e e o 毪羲娃珏ga 毽s 钰n e 瓣删e 癌c v a l u ea d d e d ，1 1 坞j ou m a lo f f i n 髓c i a ls t a t e m e n ta n a l y s i s ，啪n t e r ，1 9 9 9 3 7 w w w e v r a 。c om 3 8 、) l n ，w s t e n l x 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 页 年美国著名经济学家诺贝尔经济学奖获得者西奥多w 舒尔茨，于美国经济学 年会上以会长身份发表了题为人力资源投资的著名演讲，一举震动西方经济 学界，这标志着人力资本理论的正式诞生。西方经济认为，所谓“人力资本”，是 指体现在劳动者身上，并以劳动者数量和质量来表示的非物质资本，它体现在人 的身上，其表现为人的知识、技能、资历、经验和熟练程度，即表现为人的能力 和素质。人的能力和素质是通过人力投资而获得的，因此，人力资本又可以理解 成是对人力投资而形成的资本。既然人力是一种资本，无论是个人还是社会对其 投资必须会有收益。从这个意义上说，人力资本是劳动者收入提高的最主要源泉。 因此，人力资本的大小、高低在一定程度上也可以表现为人力所有者劳动者 的收入。 在知识经济时代，人是创造知识，传播知识，应用知识的主体，他是生产力 诸要素中最关键要素，因此，高素质的人力就成为知识经济发展的主动力。对发 达国家经济增长的长期统计资料表明，人力资本投资的扩大，是发达国家经济增 长越来越重要的源泉。 世界管理大师彼得德鲁克在其最新著作2 1 世纪对管理的挑战中甚至断言： “怎样提高知识型员工的生产力，怎样对知识型员工进行管理，是企业在2 1 世纪 面对的最大挑战”。我国学者也从“知识管理”、“知本管理”角度对如何管理知识员 工进行了研究。但是，大部分研究都集中在知识经济环境对知识员工的影响以及 相应的管理策略上，而对于从知识型企业的组织结构、运作机制以及从知识员工 自身行为动力的特点出发，分析管理与激励策略的研究成果却不多见。笔者认为， 只有抓住知识员工的心理及行为动力特点，采取相应策略，健全知识型企业的相 关机制，才能从根本上解决问题。 1 3 本文研究的主要内容和方法 本文主要根据a 公司知识型员工的心理特点、个性特征分析入手，结合a 公 司的现状，运用委托代理理论及代理人市场模型、棘轮效应模型等，从知识型 企业团队的组织结构形式、业务流程再造、项目团队的契约式以及知识型员工的 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 页 管理、领导、激励等几个方面，采用调研、分析、总结等手段，结合笔者多年对 知识型企业团队的管理经验，阐述对a 公司企业团队及知识员工的有效性管理。 本文的第一章主要提出了在知识型企业团队和知识型员工管理方面所出现的 问题，说明了这类问题的国内外研究现状及本文的研究内容和方法；第二章介绍 了本文拟分析的a 公司现状及管理上存在的问题，并在宏观层面对这些问题进行 了分析：第三、四、五章对a 公司存在的问题从相关的理论角度对进行了论述， 其中第三章对a 公司知识员工的特性进行了分析，在此基础上，第四章阐述a 公 司知识型员工的管理，第五章阐述了a 公司企业团队管理；在本文第六章，根据 前面几章的分析，指出了a 公司解决这些问题应采取的对策。最后给出了本文的 结论。 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 页 第2 章a 公司企业团队和员工管理现状 2 1a 公司基本情况 本文要讨论的a 公司成立于上世纪末，其母体为国有某大型军工企业。该企 业出于当时军工行业不景气以及“寓军于民”的战略考虑，出资组建了a 公司，走 向了“国民经济的主战场”。当时公司管理者出于迅速做强做大的心理以及对市场 的认识，在总公司的框架下组建了通信分公司、导航定位分公司、海事设备分公 司、软件分公司、网络工程分公司、公司办、计划部、技术部、质量部、市场部、 财务部等部门。其组织结构如下图所示。 图2 1a 公司组织结构图 a 公司总计共有2 百多员工，其中8 0 以上具有大学咀上学历，人员大多来 自于该国有军工企业，人员构成如表2 一l 、人员分布如表2 2 所示。 自于该国有军工企业，人员构成如表2 一l 、人员分布如表2 2 所示。 表2 一la 公司人员构成 博士 硕士学士 其它 人数 84 01 2 84 2 比例( ) 3 71 3 35 8 71 9 _ 3 西南交通大学硕士研究生学位论文第5 页 表2 2a 公嚣天曩分雍 管理研发 生产工程其它 人数 4 5t l o3 02 01 3 比例( )2 0 ，65 0 4 1 3 。89 。26 基于公司成立以来的发展情况、公司翻身实力以及对米来市场的预期，a 公 司基本确窥了鑫己戆专业领域及发鼹方淘，帮坟邋信、导艘定攮、海事设罄、应 用软件、计算机网络为主蘩专业方向，以翠航，民航、城市_ | 澎急联动、船舶电子设 备、计算凝管理较件等麦纛溺素麓矮壤，努力成为凿麦领先、藿舔籍名瓣方案提 供商、设糖供应商及服务商。 通过j 酲十年静遂作，a 公司在隘上各个领域都取褥了一定静遗步，僵楚在和 同类公司棚比相比，a 公嘲还有较大的差距，特别是在年销售收入增加值期年人 均销售收入两个指标上同奉行业平均水平麓距较大。a 公司在资众和技术上有其 母钵效戈强大夔支撵，弼辩公司鳇入员素矮也缀裹，属予典型豹知识型金渡，其 发展的基础应该非常深厚，但a 公司并没有其预期的发展目标，篡主要问题表现 程公司凑帮知谖鍪爨工蓉璞彝金鼗鏊歇警疆嚣令方踅： 2 2a 公司知识型员工管理 a 公司在知识挺员工篱理方面，比较突出的问题有一下几个方面： 1 ) 对知识型援王豹领导方式蠢特改遂 公司的领导层存在一种为做官而做官的心态，做势的多、做事的少，在员工 串较乏藏嫠，襞芝镶导砉豹令人煞力。奁翔识鼙受王豹矮浮土往往采取麓萃狂暴 的行政命令方式，使得知识型员工的抵触情绪普遍较大。 个掰公司领导入对于领导知谈蓬员工方面还缺乏必要豹专韭懿谖，经常出现 在工作中髓指挥、乱指挥的情况。 个别公司领导还缺乏勇于承撼责任的勇气，程工作中国现了纰漏，镶往将责 筏摊绘下属，叁己努g 轻攒淡写底说一句承捷掰谓的谁也无法追究的领导责任。 公司的管理人员普遍裔种多一事不如少一事、当一天和尚撞天钟的心态， 西南交通大学硕士研究生学位论文第6 页 缺乏主动进取的精神。 2 ) 缺乏对知识型员工有效的激励机制 a 公司目前在知识型员工工作绩效的评估和薪酬制度上缺乏一种有效科学的 评估体系。虽然员工工资的发放采取了基本工资和绩效工资两个方面，但绩效工 资由于对知识型员工工作成果的评估体系不健全，要么是凭领导的印象发放，要 么就是固定不变，没有完全同员工的工作成果挂钩，使得绩效工资这一激励因素 变成了保健因素。而员工也时常感觉到不公平，激发不了他们的工作积极性。 a 公司还朱能建立起一种有效的企业文化来实现对员工的精神激励，整个公 司缺乏一种积极向上的文化氛围。公司的远景规划流于形式，纯粹是为规划而规 划，使得公司员工对公司的前景模糊不清或缺乏足够的信心。 3 ) 员工普遍缺乏积极性 反观业务部门，员工普遍没有积极性、缺乏责任心，研发性的工作经常拖进 度，不把研制计划当成一回事，且常常对计划检查有抵触情绪；核心技术有空心 化的趋势，引进的技术得不到从分的消化吸收，这些又都进一步削弱了a 公司的 市场竞争力。 2 3a 公司企业团队管理 1 ) 管理机构臃肿，大企业病盛行 从图2 1 可以看出，a 公司管理机构比较臃肿，造成了人浮于事、办事效率 低下的局面，a 公司的纯粹管理人员已占到了企业员工总数的2 0 以上，技术、 计划、质量、人事等机构复杂，人为地制造出许多事情，搞得基层很烦、很累， 机关人员也累，还真正做不了多少事情。同时管理机构还存在片面强调规范，出 现了很多为管理而管理的现状，大企业病盛行。 2 ) 项目团队管理方式有待改进 在项目团队的管理上，a 公司采用了双指挥线的管理模式，即项目的行政指 挥系统和技术指挥系统，其职权结构如下图所示： 西南交通大学硕士研究生学位论文第9 页 例也在逐年增加。特别是在很多高科技企业公司，如a 公司，知识型员工已经代 替了体力员工而成为企业财富创造的主要阶层，现代企业管理也就是以知识型员 工为中心的管理。 知识经济是建立在知识生产、扩散和应用最秽搿埔掣滢嘤噶地嘎。犏掣茌捶 毁倦酱鼻“髓幽罐鋈指的裕亚文化菩黼犁矗蠢捌殛警霍苹丕哩缂塑；斟瓣靶h 羯 醛骟封釜 副理 想追求，道德追求，价值追求，提供深层次的文化激励。 4 2a公司知识型员工的领导 “将者，智、信、仁、勇、严也 _ 一孙子兵法计篇。在企业中领导者有着 不可替代的作用，其观念对知识员工的忠诚度有着极大的影响。企业领导那种把 领导当官做，将企业中的人才当作自己的私人财产，以封建家长式的作风压抑员 工的思想，禁锢人才流动。一些领导个人决定一切，要求下属绝对服从，严格限 制了知识员工的个性发展和技术的创新。这些做法对知识员工的忠诚度造成了极 大影响。 a 公司领导必须有其独特的个人魅力，个人魅力的形成离不开上述的 五个要素。 另外，a 公司知识型团队的管理者还必须注意角色的转交，中层管理者要从 “督导”的角色改变成“辅导”的角色，高层管理者要从“领导”的角色改变成“规划” 的角色 。 由于a公司的管理者大都是从技术人员提拔上来的，自然就会把成功归结于 技术专长的因素。但是，一旦成为管理者后，角色就转变了。原来赖以成功的技 术变得不那么重要了，取而代之的是领导团队成员达成目标的能力。玛佩- 布莱 格的研究表明，权力的来源至少有7 个方面：资源、信息、专长、关系、压力、 职位和个人力量。由此可见，专长只是权力来源之一。由于知识更新速度的加快， a 公司管理者要保持技术的领先几乎是不可能的。而且要想刻意维持技术先进， 势必造成对管理工作的忽视，舍本逐末，其工作内容与普通的团队成员没什么差 异，这样的管理者，往往会造成知识团队的失败。 西满交通大学颧士研究生学位论文第l l 页 为实现这曩搽关键述在予入才救开发窝搜媚，因此笔卷认为人力疑源，在 a 公司中，没有开发利用，就没有进步，没有储祷和使用就没有发展，这关系着 a 公司事业的成败。要认识到当前人力资源的开发管理是我们新世纪知识经济中 的主体，是一种新的理论和新的概念。 3 3 翔识型员工管瑾的必要性 在遮接薪缝纪知识经济和大才竞争目憨激黎耱撬辘辩代，歪警是我因经济娃 在发生曩大变革戆对健；这使我稍鸵企业炎本结援发生了蕈念性的变化，是囱过 去传统的以机器资本、货币资本为主，转向以智力资本为叠业增值活动的主黉基 础和从传统的正业经济形态向以高科技为内核的知识经济转变时，世界各国都在 抓紧制定面向新世纪的发展战略，争先抢占科技、产渡和经济静制高点，使这一 崭新虢产韭经济时健帮褥诞生。 在我国为迎接二十一世纪熟识经济豹挑战，从中央到地方郝弓| 起了藏度熏视； 曾在1 9 9 8 年2 月生臼，江泽民总书记就中科院迎接知识经济时代，建设国家创 新体系的研究报告作了麓要批示：“知识经济、创新意识对于我们二十一世纪的 发展至关重要”。1 9 9 8 年6 月1 日江泽民燕席夜接觅中科院、中滏了耩院部分院 辩；又强调捂窭；“初凳端饶豹知谈经济鞭示久类豹经济 生会生活穗发生薪豹基 大变化”。，、乎同志曾麸擞界大局来麓中国的发嶷闯题时突出地讲“机会难德、人 才难得”；同时提出“尊重知识、尊重人才”的战略口号，可预见，知识经济必将成 为即将来临的二十一世纪的主释性经济形态，这对于我们二十一世纪的发展至关 重穴。两露蓊知识经济丧我国的理论界、企监释及各穴专院校都雩| 起了高度重褫 帮探讨，尽管这嚣熬宅还是在我国楚予痘蒙、发展、舆论、室簧除段，有缀多闻 题有待掇讨。 中豳的改革开放始于8 0 年代初期，当时中囡的科技水平同发达国家相比有很 大的差躐，当时我们也认识到了科学技术对生产力的巨大推动作用，出于对商新 技术的溺望，我稻褥出了戮帝璐换毅术鹣方锌政策。2 0 年稀我稍褥来发愚这个政 策，会发瑷这明显怒令误区。灏终熬技术、资金进入孛溪，其基戆是簧中7 中曩 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 2 页 这块巨大的市场。是为了获得高额的回报，他们不会将他们在全球市场谋求最大 利益的核心技术拱手让给中国从而让中国成为他们在中国市场、全球市场的竞争 对象。a 公司执行这个政策的结果是失去了自己的市场，而学到的仅是过时的、 二流的、没有竞争力的技术，即使a 公司在合作过程中掌握了一些实用技术，国 外大公司还会以知识产权、专利费等名义收取费用( 正如前几年闹得沸沸扬扬的 彩电专利费、d v d 专利费等) ，严重制约了a 公司在国际上的竞争力及进一步的 发展壮大。从另一方面说，由于中国各部位、地方的条块分割现象严重，多头引 进、重复引进的现象层出不穷，难以形成统一划一的技术体系，十分不利于知识 的消化吸收及发扬光大。早几年中国的交换机市场不是出现了“八国十一制”的现 象吗? 幸好有以华为、中兴、大唐等为代表、以自主创新为主要发展手段的“五朵 金花”的出现，否则中国的交换机市场还将是一个“军阀割据”的市场。 中国目前的经济在飞速的发展，g d p ( 国内生产总值) 近年来以接近l o 的 速率在持续增长。但是我们不能不看到数字背后的现实，中国经济增长是以大量 的投入为基础，依靠科技进步对g d p 的拉动比例不高，固定资产投资居高不下， 有专家学者已经在担心中国会提早出现生产过剩的一天，那时我们对经济的拉动 又靠什么? 中国已成为名符其实的世界工厂，世界各地都有中国制造的商品，而 这些商品的品牌却不是中国的，我们收取的仅仅是可怜的代工费，而我们付出的 代价却是环境遭到了极大地破坏，我们8 亿件衬衫换来的只是一架空客。 中国已经加入了国际贸易组织( w 1 d ) ，世界贸易的市场壁垒已不复存在， 但是当a 公司的产品走向世界的时候，a 公司又遇到了所谓的技术壁垒、环境壁 垒、不平等贸易壁垒等等。人家要求我们的产品要达到他们的标准、我们的产品 不能污染人家的环境，总之是人为的障碍重重。 而反观我们的近邻韩国，当中国提出“市场换技术”的发展战略，大量引进外 来资本，发展加工贸易，组建中外合资经营企业的时候，韩国的经济发展实现了 成功转型。在“科技立国”的发展战略下，韩国政府实施了一系列的方针和政策， 从政府职能倒科技企业的体制和机制上都采取了极为有效的策略，在短短的2 0 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 4 页 或间接的影响人的行为。 本我由生物性本我与人性本我构成。生物性本髓期逛韩p 疆聪”门j 普 夏，| 馥婚嚏鹰蒲涩蟛吗龠。替醭链嵛霉摇箸霄乍；一晒藤蹄器。“邸蛆，鲫w 。 霸燮琵氐圳鄹褂f 鄹埠矬瑁。娶始。熙粒鞘天贾发挥无。彤的制约侄 x 西南交通大学硕士研究生学位论文 第1 5 页 求，因此对自己需要的满足寄予更高的期望。这一切，都可能使a 公司知识员工 要求更高的工资收入，更多的尊重和理解； 2 ) 内在满足。即不依靠外在力量，通过自身努力和内在的感受而获得的满足。 例如，当a 公司员工经过自己艰苦的努力终于完成一项艰巨任务时，即便还没有 获得外在报酬，也会得到一种满足，这种满足就是“自豪感、自我价值的体验”， 它来源于取得的成就本身，以及由此产生的内在体验。正是个体对自身成就的这 种内心体验，使个体获得了一种高层次的满足。个体所持有的这种成就期望，构 成了一种强有力的激励成就激励。a 公司知识型员工受到的教育水平较高， 对自身能力的认识比较深刻，同时事业心较强，自主意识较高，这就决定了知识 型员工有更强的成就动机。他们在工作面前，会表现出更强的“求胜”心理。 内在满足不仅仅表现为个体对取得成就的内在体验，有时，当人们从事一项 自己想干的工作，或者当一项工作与自身的职业生涯规划相吻合，甚至对生涯目 标的实现有明显推动作用时，内心也会有一种体验。在这种体验下，人们不再把 工作当成任务或负担，而是直接当作一种机会，一种可以使自己快速走向成功， 实现事业梦想的机会。个体持有的这种机会期望，构成了强有力的激励机会 激励。a 公司知识型员工受到较多的教育，他们对自身职业生涯的目标有更高的 定位，对生涯道路有自己的设计与规划。与一般员工相比，他们更加重视目前工 作与自己生涯目标的关系，也更加渴望拥有一份有助于生涯目标实现的工作。这 就决定了他们具有更强烈的“机会动机”。在“机会动机”的支配下，人们会更加主 动的发展自我，提高自我，贡献自我。在工作中，可能表现为更加主动和积极， 不会斤斤计较短期的报酬，而是谋求职业生涯的发展。 报酬期望、成就期望、机会期望，共同构成了a 公司员工的自我动力体系。 3 4 3 教育对超我的影响 超我是个体与社会接触和相互适应过程中，通过学习而唤醒、通过内化而形 成的、超越自我之上的、社会化的理想、道德、价值观等人格要素。本我中的人 性本我，深藏于潜意识之中，因为人首先受到生存的压力，因而使生物性本我在 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 6 页 后天优先得到发展。只有当生物性本我得到充分满足，或者深藏的人性本我受到 环境强烈刺激时，人性本我才能得到发展。我们称这个过程为“唤醒”。被唤醒的 人性本我，发展成为超我的一部分。超我的另一部分是在个体的自身发展中新形 成的。它是通过后天与社会的接触，对社会的价值观念、道德规范学习和内化而 形成的。这种学习和内化的过程主要通过两个途径，奖励和惩罚。当个人的行为 与所接触的社会的价值观念和道德规范一致时，会得到社会的认可与奖励，这种 认可与奖励会使个体的需要得到较大的满足，从而使这种行为得到强化，逐渐地， 这种行为体现的价值观念和道德规范会沉淀下来，变成“超我”的一部分，这是奖 励经验的内化；当个人的行为与所接触的社会的价值观念和道德规范不一致甚至 相反时，会得到社会的否定与惩罚，这种否定与惩罚会使个体的需要受到损害， 从而使这种行为得到弱化，逐渐地，这种行为的弱化会反映到心理上，个体因为 害怕受到惩罚而“不敢”发生这种行为，最后产生“不该”发生该行为的心理，这种 “不该”的心理就是价值观念和道德规范的内化，显然，这是“惩罚经验”的内化。 社会奖励的经验内化下来形成人的理想和对“意义”的追求，惩罚的经验内化下来 形成人的责任感、道德感，人的价值观则是奖励和惩罚共同经验的沉淀。这种经 验的内化在人的一生中一刻也不会停止，从出生开始，直至死亡才结束。奖励和 惩罚的经验既可以是自己的直接经验，也可以是间接的经验。 显然，一切有利于唤醒人性本我或者有利于内化社会价值的环境刺激，都会 影响人的超我的形成与发展。因此影响超我形成的因素是全方位的：家庭、学校、 单位、朋友、书籍、影视，甚至只在口头流传的故事等，都可能影响超我的形成。 显然，a 公司员工后天教育水平较高，个人受到的直接或间接影响也大，唤醒与 内化就越充分，超我强度就越大。随着后天教育水平的提高，超我呈提高趋势。 3 5a 公司知识员工的个性特征分析 3 5 1 a 公司知识型员工的心理特征分析 1 ) 实现自我价值的强烈愿望。相对一般性员工，a 公司的知识型员工很难满 足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美 西南交通大学硕士研究熊学位论文第1 7 页 戆结果，灞望充分展现令人才智，实现囊我价德。 2 ) 强烈的个性。a 公司的知识型员工不仅富于才智，精通专业，而且大多个 性突如，具有极蜜个人风格的思维与行为方式。 3 ) 离废重视成就激励和精神激翩。在a 公筒的知识凝员工的激靡结构中， 成就激励和精神激励的比激远大于焱钱等物质激励。他们更渴望看到工作的成 莱，认为成采静溪量方是王作效率稻麓力酶诞疆。不仅懿建，交予对垂我侩值 的高度重视，知识型员工间样格外注重他人、组织及被会的评价，并强烈希望 褥蚕蓉衾兹谈霹羁尊重。 3 5 2a 公司戋n 识型员工的能力特征分析 由袭2 一| a 公霹久员鞫袋主霹壤爨窭，a 公蠲受工具蠢稽应懿专遭特长帮铰毫 的个人綮质，大多受过系统的专业教肖，具有较尚学历，掌握一定的专业知识和 鼓糍，嚣魏其鸯较褰戆令入素震。 1 ) 突出的创新能力。创新是a 公司知识型员工最重要的特征。a 公司知识型员 工铁事瓣不是箍零重复性工撂，两是谯荔变帮不完全确定豹系统巾宠分发挥个人 的资质和灵感，殿对各种可能发生的情况，推动着技术的进步，不断使产品和服 务得以受薪。 2 ) 其有很商的工作自激性。a 公司知识型员工依靠自身拥有的专业知识，运 用头脑进行创造饿思维，并不断形成新的知识成果。因此，a 公司知识型员工更为 强调工作中静自我弓| 导和鑫我管理，箕鲁身在工作时常常会俸现爨强燕的自囊性。 3 5 3 a 公司知识型员工的工作及工作行为特征分析 1 ) 工作过程难以实行虢督控籁。a 公司知谈型员工怒在易交和举确定环境串 从事创造性的知识工作，其工作主要是思维性活动，依靠大脑而a # 肌肉，劳幼过 程往往楚无形懿，褥置爵戆发生在每蠡串每刻帮任俺场繇冀工作过程往往没袁疆定 的流程和步骤，而呈现出椴犬的随意性和主观支配性。 2 ) 工雅残暴举荔麴淤纛揍测量秘译馀。a 公司翘 哭型员工豹王律残采露零洪 某种恩想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，而风许多知识创新和科研性 西赢交滋大学磺磅究皱攀经沧文摹l s 页 残暴豹澎溅爨要嚣欧煎癸煎愈依，猩懿识奎金盈，势鞠藏聚多是霭酞智慧秘努力浆 结晶，遮绘衡量个人的绩效带来了困难，因为分割难以进行。因此对a 凳司知识型 员工特别憋个人的工作成鬃，潦常无法采用一般熟缀济效益指标加以躐激。 3 ) 徐馕制造活动静特疯，鼯致辩谖虽工豹缋效产邂徐蓬难以帮燮。a 公羲l 翅 谖员工麸粢熬是餐力螯造黧貔王俸，蔟徐基翻造滔韵黪缝莱往往难鞭镁翔，嘏难 在事先为其竣霆锈磺靛王律瓣糨；曼为重要静怒，辩这稀价值截造成祭较难菝 先设定统一c | 勺价值评价标凇，也很难猩其成果产生之后对其智力成粜进行垒稍、 合瑾瓣簿爨。 4 ) 基予专照羚王弱会终，溪驮筵溺羲造豹袋聚徐氆攫叛薰纯嚣势。戆谈麴专 监蘧，使褥a 公司翘谖员工徐假锚造溪麓驻嗡王”麓“铬终”翡蓐式懑稽，翻敬共蘑 创造的智力成果中，很难量化地界定出某人具体擞献了“多少”。但柱时个人进行考 竣嚣，又辩黉明确其令人撩对熬嚣簸大小。精细化、量化不可雩亍，凝坡戏无法青 效激殛。 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 3 页 施能有效激励知识型员工的薪资报酬制度，尽量做到薪资效能最大化。 另一方面，让员工持股，把员工的利益同公司的利益紧密相关，员工工作热 情会得到增加，工作效率也会随之得到提高。戴尔公司鲜明地提出了“让员工成为 公司的老板”、“公司属于员工”的理念。该公司通过职工认购股权、配股奖金及退 休金计划使大部分员工成为公司的股东。随着戴尔公司崛起的，不仅仅是个别亿 万富翁，而是一个阵容庞大的百万富翁群体。 a 公司对有业绩的员工采取的奖励必须及时兑现。因为兑现体现的是一种合 理性、原则性和契约式的严肃性，也就是说这是员工应得的；而奖励的方式体现 的是政策性、不对等性、额外性和没有保障性，作为员工会感到假如他再有类似 贡献的报酬还得取决于主管( 领导) 的“研究”。 a 公司给知识员工提供较高的工资奖金等经济报酬远远不是最重要的条件， 知识员工同样关注来自管理者的尊重、理解等，这甚至被看成更加重要的“报酬”。 当然，为了公平合理地分配这些报酬”，管理者必须建立适应知识员工创新性工 作特点的绩效考核制度和自主性特点的劳动监督与管理制度。 2 ) 成就激励制度 a 公司管理者要相信，强烈的成就需要是知识员工强大的行为内驱力。虽然 成就需要的满足主要靠内在满足渠道，但是，其满足程度的大小，却受两个因素 的影响：对工作成果中个人贡献的体验和将工作成果与别人比较获得的优势体验。 前者要求管理者给知识员工较大的工作自主权，同时，将知识员工划分成较小的 工作团队：后者要求管理者重视成就激励环境的塑造，例如，进行塑造竞争机制、 进行业绩竞赛等。 3 ) 机会激励 a 公司管理者要懂得，从事与自己的这种职业定位和职业兴趣相符合的工作， 是知识员工非常重要的一种期望心理。这就要求a 公司管理者在知识员工从招聘 到使用各环节，注意人员与岗位的匹配：在招聘前，管理者必须对企业的各岗位 进行详细的岗位分析，了解岗位工作特点；在招聘过程中，应该尽量采用科学的 西南交撩犬学硕士研究生学饿论文第2 6 页 第5 章a 公司企监团队的管理 5 1 实行潮队化的管理方式 现代知识工作者的工作环境岛以往有着极大的不同，一个人能够实现一百多项 发鞠豹爱遮袅辩代已经一去不复邋了。理戴系统工獠惑经遗理多学秘稳纛渗透、 相互交叉的瑷象，对于这样静系统工程，一个入的力惫是无法实现的。a 公司正是 这样的企业，其知识员工一般鼹几个人、几十人利用各自的专业知识避 行着一项 发明创造。a 公司采用什么样的圃队结构、团队内部采用什么样的工作流程才能最 大限度的提擀知识工终者的生产力，这是a 公司所麟瓣戆首要阉题。 嚣蘸在懿谈管理孛盛行煞联努方案是工终函获，遮耱缝织黎擒毒疆下特点： 5 1 1团队管理使知识富有生产力 我们酋先将从知识企业中能褥使知识富有生命力作具体分析。彼德德鲁克认 为使知识富旗生命力具有四条暇粼：“( 1 ) 使知识赛寅成效是一种管理的贵侄。 ( 2 ) 谴知识鸯生产秀，警须怒籍谖完全集中，瑟爨怒态度集孛。( 3 ) 後知谖其 有生产力，还需要系统地利用黛化的机会( 即创新警段) 。( 4 ) 使知谈富有生命 力，最终娥黼不开管理时间”。 团队具莉明晰的结构，成员之间具有明晰的职责葶权力，并且由于髓标管理和 蘧驮教融会技锼嚣获买奏骥确熬镁务。溺爨重霆获熬藤警纯彝灵活毪曩撵搜其具有 适应性和翎新性，所以西蓠，在理论和实践中，霞队撼受起了蘧重任。 在知识众业中强调的不是“天才的闪现”而是集体智慧的结晶。a 公司的核心竞 争优势是知识资源，其知识资源不是单个的相加而怒所有单个知识的一种楚合。 并且知识企娥知识员工具有掺菇妇己，贬低熟人和认为自己在菜一绿煦敬龊藏， 绘整合带来了淘暹戆困难。稳溺酞邃耱结棱麓谚篌溺驮成员之阗程蠹融食、交流、 沟通、共事，从而为知识资源的楚合提高了一种有效的方法。 a 公司缀建的团队应符合以下几个原则：( 1 ) 缀织外部的灵活性；( 2 ) 组织 的可塑性，即组织内部的灵活憾；( 3 ) 最少层级豫则。在知识企业中，出于团队 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 7 页 的高灵活性使其在变化中能够迅速创新。况且团队这种组织结构具有开放性和危 机性这两种特征，而开放性和危机性是创新的两个条件。即团队这种组织结构能 够利用变化的机会使知识具有生产力。 管理在某种程度上就是使长期与短期相平衡。而团队这种组织结构具有长期性 和短期性的目的。寻求两者之间的平衡，如：解决某个问题的短期团队和改变某 项企业惰性的团队。团队结构从而在时间上使知识企业有效和使知识企业富有生 产力。 5 1 2 团队管理对知识员工的管理有效 彼德- 德鲁克认为对知识工作者有效管理的几个要点：“( 1 ) 提高知识工作者 生产率的关键是强化责任心。( 2 ) 让知识工作者对所作贡献自我评估。( 3 ) 使 知识工作者务其正业。( 4 ) 给知识工作者最恰当的工作岗位”。 a 公司团队应采用人性化管理，人员之间关系是平等、合作，这也必然要求团 队成员具有职业特点和责任心。 a 公司团队强调的应是合作而非竞争，而团队有一套有力的评价体系，这个评 价体系包括团队的整体绩效评价和个人的绩效评价，所以团队结构能给企业员工 动力! 驱使其为企业做出贡献。 a 公司团队管理结构应使知识工作者务其正业，即各司其职。知识企业管理者 从战略上管理企业，知识员工则利用专业知识做其专业工作。 a 公司团队管理应依赖于团队员工的各种特长，从而避免了知识员工的精神错 乱现象，并且团队管理也避免了庸人和冗员的现象。 5 1 3 有效地对知识企业中实施团队管理 团队能使知识企业富有生产力和能使知识员工有效管理，但团队这种组织结构 并不能自动提高生产力，这需要知识管理者对知识员工实现团队的有效管理。下 面我们以斯蒂芬p 罗宾斯有效团队的8 个特征为依据来说明怎样实现团队管理在 知识企业中的有效性：( 1 ) “清晰的目标，a 公司管理者首先确定团队目标，然后制 定目标时使其了解和深刻领悟其含义和价值，从而使员工的个人目标融合和升华 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 9 页 司来说，由于其内部的员工大多为知识型员工，有强烈的自我价值实现及囊骚 翳! 齄瓣攀霆割产磊獯摹囊嚣零囊臻；翻鞠闼爵豢馥醴疆繇鼹鬻筝坐擎，弱一鞠 嬲剿塑醐燃些简崭襁验掣；胥! 叠錾占壁全瑟管模犟銮掣爱瓢罐蹬竖j 囊瑶滔。 爹一巍鬣器落篓蓬滋溶薹薹幕釜蠢；擎蠢蜀瀚圈溜；喹囊蔷菇一副醴藉器 黔嚣摇锻骤嚣； 攀融刘千这型 组织，由予其从事创造性的劳动， 在内部滤程设计上与一般的缌织有很大的不同。现在这张组织中已缀有越来越多 盼入认识到在这稀项目管理的诸多要素中技术袋索是一个最主要的漤素，这个要 素可以对其它要素起到一个燕导的作用。那么禚流程设计中就应该对掌控这个要 素静管疆者帮技术系统豹负责久遴行充分静授权，并赋予萁除技术l ：主矫静其 它项目鹱索的管瑕职能，同时该负责人述要能够攀受控制熬个这段流程的责权利。 麸笔者掰调磷戆一些金渡来看，藤靛天罄掰耩戆一骜：垒堑在遮方嚣骰褥魄较 好，他们实行项圈经理负责制，行政系统和技术系统的统顿是项目经理，而这个 颂弱经爨往往是这令顼嚣豹敬管理方式如下图所示； x 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 0 页 己在市场中的身价。总而言之，组织和个人的成功在某种意义上可以被定义为持 续创造价值。” a 公司应该创造组织和个人双赢局面，个人为组织提供价值，而组织是个人 价值实现平台的提供者，组织与员工应是对等的合作关系。 然而在很多情况下，个人价值最大化的目标与组织价值最大化的目标并不是 一致的，如何协调这一矛盾的对立与统一? 笔者认为采用委托代理理论及代理 人市场模型、棘轮效应模型等可以较好地解决知识型企业团队所面临的这个问题， 虽然这些理论及模型主要是针对委托人及代理人的，但笔者认为委托人与企业团 队管理者( 当然，为使企业团队的管理者有积极性，必须赋予其剩余索取权) 、代 理人与知识型企业团队中的成员在其特性及价值的取向上是一致或相似的。 由于“信息不对称”及“道德风险”的存在，根据委托一代理理论，委托人必须 设计出一个代理人能够接受的契约，这一契约能够使代理人在追求自身效用最大 化的同时，实现委托人的效用最大化。综合考虑委托人和代理人因素，这种契约 设计必须满足三个条件：( 1 ) 激励相容约束，即任何委托人希望代理人采取的行 动都只能通过代理人的效用最大化行为实现：( 2 ) 参与约束，即代理人从接受合 同中得到的期望效用不能小于不接受合同时能得到的最大期望效用；( 3 ) 委托人 向代理人支付报酬后所获得的效用，不可能因采用任何其他契约而有所提高。 霍姆斯特姆等人利用委托代理理论一般模型证明。如果委托人不能观测代 理人的行动，为了诱使代理人选择委托人所希望的行动，委托人必须根据可观测 的行动结果来奖惩代理人，这样的激励机制称为“显性激励机制”，主要用于短期 合同。然而，现实中的委托代理关系往往不是一次性的，而是多次的、动态的， 除了“显性激励机制”发挥作用外，“时间”本身可能会解决代理问题，这就是“隐性 激励机制”。伦德纳( d e r ) 和罗宾斯特恩( r u b b i n 咖i n ) 使用重复博弈模型证 明，如果委托人和代理人之间保持长久的关系，则委托人会根据观测到的过去的 相关变量来推断代理人的努力水平，设计合同，从而奖惩代理人，使得代理人不 可能用偷懒的办法提高自己的福利。有关动态激励及“隐性激励机制”的研究，有 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 2 页 四是知识管理制度的问题，接下来还有知识管理模板比如规范的表格等殴明j 雾 氆谯理璎；鲫代理入市场糨趔骚醚。罐舔蒗，錾蠢嚣篡是毯骚登銮委爱鳃器。蓬 孺；戮浅蜀强熨翻娥鼎；臻懋冰憾；笺警垒冀鎏弱弱鍪溺滋璃滋凉筠懑蹬? 鼠 嚣爨犁誊鬻蘸燮文霪f 莨鬟；臻篷蘧蠼霉漳畸瞪圳邀噍i i 妻薹黼奏囊蕊羹囊鬻囊淬茹篓 摈裕鬻鬟端黧撼 责任管理制即是一种比较好的“契约”形式，定义了经济增长率、资产汇报率以及 具体项目的技术、计划、质量、成本等多项指标，收益与业绩挂钩、具备“擞型激 耢”效赢、体璇了现代纯瀚企监管理涮度、避免了遗去承包制所带来的瓴赢不包输、 慧功遥测等缀攫霉为。德a 公司蓬藩在较高层次操臻熬魄较好，健在銎标熬进一 步分解、落实到每个成员头上方面述做得很不够，每个成员的积极性还没蠢充分 调动起来。关键的问题在于目标分配的科学性较难把握，应该引入一魑市场经济 的做法。另外的问题在予企业管理者剩余索取权的落实、有限的任期、不求有功 稳求无遗静心理、个久仕途等诸多瓣素，是一个院较大静系统工程。这个工作魏 暴擞褥好，则困扰泼妇瓣诸始孩心接术、诗魁、残本等瓣憨都搿_ | 三逶避员王积极 性的方法得以解决。 在代理人声誉市场模型应用方顾，可以采用项目团队的自由组合、竞争上岗 等机制，使得过去表现优越的项目经理入或员正能够根据其过去的表现获得组织 豹重嗣，滋及一震才华豹税会。鞫对为避免组合上静爱王群可畿采取豹稼濑行为， 程项慝团队艘构成上也婴采用动态的极剑，弓l 入末像海汰蒋强隶性毂管理誓段。 对予棘轮效应模型的应用上，笔者认为关键是要弓l 入团队闻的竞争，这包摄 项目承担落实、项目执行过程中各种指标体系的测量以及项目后评价等多方面的 竞争，l 奠期避免棘轮效应给项目团队带来的 x 酉鬻交通大擎黻士研究羹学位论文 第3 3 页 至于知识管理实务( l o w ) ，即怒兹述企业知识管理的解决方寨，既有知识 管理的制度体系，也有信意技术为平螽的知识共享工具等内容。 综上，a 公司知识管理可以概括为如下十犬方面的内容：( 1 ) 知识创新嚣理； ( 2 ) 知谈共享警淫；( 3 ) 知识应蘑繁毽；( 毒) 学习型蘩绫；( 5 ) 知谖资产篱壤； ( 6 ) 知识管理的激励系统；( 7 ) 知识管理的技术与工具；( 8 ) 知识产品的定价与 簸本；( 9 ) 翔误爨王静警毽；( 1 8 ) 学淫与翅赫调练。絮鬻5 一| 获零。 f ；：兰薹：三 1 4 学习糍组织 企j 娑j 5 。知识资产管理 薹1 6 知识管理的激励蒜统 l9 知识爨工管理 嚣褰交遴大学矮士磷突黧攀瀣论文繁3 7 爽 就是“公”。 公一公平、公正，人憔的特点是“不患寡，而患不均