（工商管理专业论文）山东新陶阳公司人力资源规划管理研究.pdf

中文摘要 本文对煤炭企业人力资源问题进行了有关研究，并结合山东新陶阳公司实际，对人 力资源现状进行了分析，提出了有针对性地措施。目的在于解决当前煤炭企业在人力资 源方面存在的“人才荒”，员工素质参差不齐、效率低等问题，通过加强人员、人才的 管理，解决企业管理的核心问题，从而提高企业的核心竞争力，实现企业的科学发展。 研究方法主要采用调查法、归纳法、分析法、比较法等多种研究方法。 人力资源是现代企业最重要的资源。煤炭企业加强人力资源规划开发管理非常必 要，一是贯彻落实科学发展观的根本要求：二是提高企业核心竞争力的迫切需要；三是 提高员工工作绩效的有效途径；四是提升企业管理水平的现实需要；五是提升企业管理 人员素质的内在要求。对当前煤炭企业人力资源规划开发管理的现状、存在问题以及原 因进行了分析。研究了国内外优秀企业人力资源管理的成功经验。得出如下启示：一要 注重战略性人力资源的发展；二要树立以人为本的管理思想；三要经营管理好企业人才； 四要完善人才激励机制；五要创建良好的企业文化。得出了以下结论：一要制定人力资 源发展规划并规范管理模式；二要坚持“以人为本”为指导，营造人力资源管理顺利实 施的新氛围；三要以绩效考核为中心，打造人力资源管理持续运转的新平台；四要以人 才资本转化为目标，注入人力资源管理良性循环的新动力；五要突出煤炭企业文化特色， 建立人力资源管理长远发展的新环境。 关键词：人力资源以人为本绩效考核人才资本转化企业文化 o nt h ei s s u eo fh u m a nr e s o u r c er e s e a r c hi nc o a lm i n i n ge n t e r p r i s e ，c o m b i n e dw i t ht h e p r a c t i c eo fs h a n d o n gx i n t a o y a n gc o m p a n y , i nh u m a nr e s o u r c e s ，t h ep a p e ra n a l y s e st h e p r e s e n ts i t u a t i o n 。p u t sf o r w a r dp e r t i n e n t l ym e a s u r e s t h i sa r t i c l ea i m e da tr e s o l v i n gt h e p r o b l e mi nt e r m so ff a m i n e t a l e n t s ”o fh u m a nr e s o u r c e s t h eu n e v e nq u a l i t yo fs t a f fa n dl o w e f f i ci e n c ye x i s t i n gi nt h ec u r r e n tc o a lm i n i n ge n t e r p r i s e s t h r o u g ht h es t r e n g t h e n i n go f p e r s o n n e lm a n a g e m e n t ，t h e ys o l v et h ec o r ei s s u e so fe n t e r p r i s em a n a g e m e n t ，i m p r o v et h e c o r ec o m p e t i t i v e n e s so fe n t e r p r i s e sa n di m p l e m e n tt h es c i e n t i f i c d e v e l o p m e n to ft h e e n t e r p r i s e t h e ya d o p tm a n ys u r v e yr e s e a r c hm e t h o d s ，i n c l u d i n gi n d u c t i o n ，a n a l y s i sa n d c o m p a r a t i v el a w , e t c h u m a nr e s o u r c e sa r et h em o s ti m p o r t a n tm o d e r ne n t e r p r i s er e s o u r c e s i ti se s s e n t i a lt o s t r e n g t h e nt h eh u m a n r e s o u r c e sp l a n n i n g d e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n to fc o a le n t e r p r i s e s f i r s t ，i ti st h ee s s e n t i a lr e q u i r e m e n t so fi m p l e m e n t i n gs c i e n t i f i cd e v e l o p m e n tc o n e e p t s e c o n d ， i ti st h eu r g e n tn e e dt oe n h a n c et h ec o r ec o m p e t i t i v e n e s s t h i r d i ti sa ne f f e c t i v ew a yo f i n c r e a s i n ge m p l o y e ei o bp e r f o r m a n c e f o u r t h ，i t i sr e a ln e e dt oi m p r o v ee n t e r p r i s e m a n a g e m e n tl e v e l f i f t h ，i ti st h ei n h e r e n tr e q u i r e m e n t st oi m p r o v em a n a g e m e n tp e r s o n n e l q u a l i t y t h ea r t i c l ea n a l y z e dt h ec u r r e n ts t a t u s e x i s t i n gp r o b l e m sa n dt h ec a u s eo ft h ec o a l e n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c ep l a n n i n g ，d e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n t t h e ya l s os t u d i e dt h e s u c c e s s f u le x p e r i e n c e so fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tf r o mt h eo u t s t a n d i n gc o m p a n i e s h o m ea n da b r o a d c o n e l u d e dt h ef o l l o w i n gi m p l i c a t i o n s ：f i r s t ，f o c u s i n go ns t r a t e g i ch u m a n r e s o u r c e sd e v e l o p m e n t ；s e c o n d ，e s t a b l i s h i n gt h eh u m a n i gm a n a g e m e n ti d e a ；t h i r d ，g o o d e n t e r p r i s et a l e n tm a n a g ：e m e n t ；f o u r t h ，i m p r o v i n gp e r s o n n e l i n c e n t i v em e c h a n i s m ；f i t c h ， c r e a t i n gag o o de n t e r p r i s ec u l t u r e d r e wt h ef o l l o w i n gc o n e l u s i o n s ：f i r s t ，e s t a b l i s hh u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n tp l a n n i n g a n ds p e c i f i c a t i o nm a n a g e m e n tm o d e ；s e c o n d a d h e r et ot h e ”p e o p l e - o r i e n t e d ”a st h eg u i d a n c e f o rh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，c r e a t i n gt h en e wa t m o s p h e r eo fas m o o t hi m p l e m e n t a t i o n ； t h i r d ，t a k ep e r f o r m a n c em e a s u r e m e n t c e n t r i ca n db u i l dt h ec o n t i n u i n go p e r a t i o np l a t f o r mo f h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ；f o u r t h ，t a k et h et a r g e to ft h et a l e n t e dp e r s o nc a p i t a lc o n v e r s i o n a n di n i e c tn e wi m p e t u si n t ot h ev i r t u o u sc i r c l eo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ；f i t t h ， h i g h l i g h tt h ec u l t u r a lc h a r a c t e r i s t i c so fc o a le n t e r p r i s e sa n de s t a b l i s ht h en e we n v i r o n m e n to f t h el o n g t e r md e v e l o p m e n ti nh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t k e y w o r d s ：h u m a nr e s o u r c e sp e o p l e o r i e n t e d p e r s o nc a p i t a lc o n v e r s i o n c o r p o r a t ec u l t u r e p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l t a l e n t e d 第一章绪论 第一章绪论 美国钢铁大王戴尔卡耐基曾经说过“假如我的企业被烧掉了，但是把 人留住，我2 0 年后还是钢铁大王。 这充分说明人力资源的重要性。人是企业 生存的第一资源，企业的一切生产经营等活动自始至终都需要人的直接参与， 人是促进企业实现经营目标的真正推动力。企业离不开人，一旦离开了人，一 切物质设备和资金都只是一堆废物。人力资源在企业中的特殊价值是其它物质 资源所无法取代的。新世纪第二个1 0 年，是我国全面建设小康社会的重要战略 机遇时期，是煤炭企业实行兼并重组、实现规模化生产的收官时期，也是走新 兴工业化道路、建立现代企业制度的重要转型时期。多数煤炭企业至今还存在 人海战术、效率低下等，如果至今还不超前考虑，深化企业管理，从人力资源 规划管理上下功夫，尽快提高从业人员的整体素质，提高企业核心竞争力，从 根本上走出一条新兴工业化道路，那么将来很难适应现代社会的发展步伐。因 此，对于煤炭企业来说，加强人力资源管理问题研究，有效提升人力资源管理 水平，推动企业科学发展成为当务之急重中之重的任务。 1 1 论文选题背景 改革开放至今，我国的经济体制由原来的计划经济体制逐渐变为市场经济 体制。为适应经济体制的转变，我国建立了现代企业制度。现代企业制度是为 适应我国企业制度创新的需要而提出来的特定概念，相对于传统企业制度而言 的，它是以企业法人制度为基础，以企业产权制度为核心，以产权明晰、权责 分明、政企分开为条件而开展的，由各项具体制度所组成的，用来处理企业基 本经济关系的企业组织和管理制度。而传统的人事管理是适应传统企业制度的 一种管理方式，已远远不能适应现代企业制度的需要，以现代人力资源管理来 代替传统的人事管理已成为必然的趋势。 由于受传统计划经济管理体制的影响，现代煤炭企业对人力资源的管理发 展程度仍存在很多的问题和不足，无论从观念上还是体制上都没有得到应有的 重视。其管理方法基本上沿用的是以经济管理为主的传统管理模式，与现代人 力资源管理模式相距甚远。观念和方法都比较落后，极不适应现代煤炭企业的 生存与发展。在煤炭企业发展过程中，人事管理出现了各种危机：激励手段无 效、人事任免不当、用人机制僵化：监督不力、缺乏严格绩效考评体系，企业 对人力资源的管理与开发的重要程度认识不足，人力资本投资呈弱化趋势：不 第一章绪论 重视员工培训，培训效果不佳等。这种陈旧的观念和低素质的现状，严重制约 着现代煤炭企业人力资源管理的健康发展。因此，如何管理好煤炭企业人力资 源，延长煤炭企业寿命，就显得非常重要。 较为突出的是当前虽然全国煤矿安全状况总体上趋于好转，但我国煤炭行 业中百万吨死亡率仍居世界之首。事故的发生，有许多方面的因素，如安全措 施的不到位、安全管理不力、技术装备落后、监督工作的松懈等。从另一个方 面来看，煤矿企业的矿难事故归根结底还是人的因素。部分煤炭企业人力资源 管理无规划、不系统、不完善、不科学，造成企业专业人员外流、基层员工没 有岗前培训、各类管理人员缺乏等，是引发事故根本原因。 国外人力资源管理理论的研究现状：近5 0 年来，它大致可以划分为三个阶 段：事务性管理阶段、分析服务管理阶段、战略性管理阶段。在大约2 0 世纪6 0 年代以前的事务性管理阶段，人事部门主要从事传统的人事档案管理和流程处 理，属于企业的事务处理中心。2 0 世纪6 0 年代以后，人事部门开始为其他部门 提供人力管理上的服务，比如为一线经理提供员工信息，开展就业调查，帮助 招聘、培训，设计报酬和激励方案，绩效评估工具等。2 0 世纪8 0 年代以后，随 着员工工作模式由传统模式向高度负责模式的逐渐转变，越来越多的“人事部” 改为“人力资源部”，人力资源管理的理念和职能也都发生了较大的变化，其管 理对象开始扩展到企业组织外部。这一时期的人力资源管理部门成为企业的绩 效中心。2 0 世纪9 0 年代以后，世界政治、经济、科技发生了一系列巨大变化， 人力资源管理对于企业的发展，越来越显得举足轻重，其职责己逐渐从作业性、 行政性事务中解放出来，更多地参与到企业的战略性工作中来。可以说，人力 资源管理部门已逐渐由原来非主流的功能部门，转而成为经营业务部门的战略 伙伴。我们都知道，传统的企业人力资源管理工作大致可分为两方面，一种是 作业性的，另一种是战略性的。所谓作业性项目指的是考勤、绩效考评、薪资 福利等行政性工作，而战略性项目包括人力资源政策的制定、执行，中高层主 管的甄选，员工的教育、培训、生涯规划，组织发展规划以及为业务发展而吸 引、留住人才等等，具有相当的前瞻性。具体主要体现在以下几个方面：i “以 人为本”的管理思想。加里德斯勒在其人力资源管理一书中指出：人力 资源管理非常重视工作生活环境，即不仅要利用人来创造最高的工作绩效，实 现最大的生产价值，也要为员工创造一个良好的工作环境。2 人力资源管理的 本体研究。其核心是组织人力资源管理政策与实践应该与组织的战略、技术和 经营环境相互结合。同时，企业在不同的发展阶段要有不同的人才战略。3 人 力资源管理模式的研究。如美国企业的人力资源管理模式表现出人力资源的市 场化配置、人力资源的全球化引进、十分广泛的人力资源培训，注重人力资源 第一章绪论 管理中的“企业文化”建设等特点。4 人力资源开发方面的研究。如英国的创 办开放大学和培训中心，不断健全企业管理人员的继续教育网络方面的研究等。 总的来说，人力资源管理实践日益向战略性管理转变。在激烈的竞争环境下， 企业不能不通过人力资源管理与开展来支撑和保证企业经营战略计划的顺利实 施。这代表企业的人力资源管理已从传统人事管理态度向帮助企业管理层获取 企业持续竞争优势、实现员工贡献最大化这样一种全新的角色转变。 国内人力资源管理理论的研究现状：2 0 世纪9 0 年代以来，中国开始了市场 经济导向的改革，与此同时，企业的人力资源也发生了巨大的变化。主要特征 是引进西方的人力资源管理的理论与技术方法，实现由传统人事管理向现代化 人力资源管理的转变。目前，引进和转变过程仍在进行中。具体表现在以下几 个方面：1 管理的观念发生变化：由传统的人事管理视人力为成本，转变为现 代人力资源管理视人力为资源。这种认识和观念上的变化导致人力资源管理的 变化。2 人力资源管理得到普遍的重视：不论是国有企业还是私营、乡镇企业， 大多开始重建人力资源管理部门，将人事处、劳资处等部门合并为人力资源管 理部门，一些大型企业还设立了人事董事管理部门，提高人力资源管理部门在 企业机构设置中的地位，同时大量引起人力资源管理专业人才。目前人力资源 管理已成为一个热门的管理问题。3 人力资源管理的水平得到了长足的进步： 近十年以来，人们逐渐正视企业富余人员的存在，接受了失业的概念，大批富 余人员以下岗或失业的方式离开了原来的企业，企业劳动生产率大幅度提高， 一些企业在不断探索年薪制、股权激励等新型管理制度、技术和方法，诚信管 理已经被引入到人力资源管理中。4 人力资源管理已经成为一门科学和技术： 企业内部人力资源管理已经体系化、系统化，涉及到企业战略、企业文化、组 织结构、岗位研究、人员规划、培训体系、考核体系、薪酬制度、招聘甄选、 人员测评等方方面面，经济学、心理学、物理学、数学等方法和技术也得到了 具体的应用，人力资源管理的技术含量不断提高。5 人力资源管理还存在许多 不足，总体水平还较低，还有非常大的改进余地：与企业相比，事业单位人力 资源管理几乎没有改革，人浮于事、苦乐不均、分配不公的局面基本没有得到 改善，企业人力资源管理还不够规范，违背法律法规的事情还是层出不穷，侵 害员工权益的事情时有发生，雇用和薪酬分配方面的歧视也是非常普遍的事情， 劳动安全方面经常出现大的事故等等。此外，人力资源管理方面还有许多不合 理的约束，企业用人自主权还没有完全落实，法律建设不能适应新形势的发展， 一些好的做法得不到法律的认可。可以说，企业人力资源管理的进一步突破发 展还存在许多困难，需要国家、社会、企业、劳动者共同努力。在煤炭行业中， 人力资源管理还未形成系统的研究。有一些国内的学者针对现实的某些细节问 第一章绪论 题做出了分析报告，杨建平在论文现代煤炭企业人力资源管理存在的问题与 对策中总结了煤炭企业的问题及给出了企业解决问题的总的方向。周传全在 煤炭企业人力资源管理一文中也给出了建立现代企业人力资源管理的建议， 桑榆在煤炭企业人力资源开发和管理问题初探中也总结了一些弊端和建议， 靳天慧在浅谈煤炭企业人力资源管理一文中也分析了煤炭企业存在的一些 问题。 1 2 煤炭企业加强人力资源规划开发管理的必要性 人力资源开发管理在企业管理中起着至关重要的作用，是企业管理的关键。 作为煤炭行业要想提升企业管理水平，加强人力资源开发管理非常必要。 1 2 1 加强人力资源规划管理是深入贯彻落实科学发展观的根本要求 胡锦涛总书记在十六届三中全会上提出了科学发展观，以后又多次提出要 树立和落实科学发展观。科学发展观，即“坚持以人为本，树立全面、协调、 可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”。企业要实现健康、快速、协 调和可持续发展，必须深刻认识科学发展观的内涵，创造性地做好企业人力资 源管理工作。正如松下所说：“为了恰当地进行经营活动，必须正确认识人是什 么? 具有什么。”任何成功的管理，都必须以对人的认识为前提。自古以来，人 们关于管理方式的主张，无不是以他们所所持有的人性观点为基础的。由此可 见，如何最大限度地做好人力资源管理工作，调动员工的积极性和创造性，是 每个企业管理者必须深入思考的重大问题。大量的实践证明，抓好了人力资源 管理，员工的积极性才能有效的调动起来，企业的经济效益才能不断提高。因 此，必须以科学发展观为指导，大力加强人力资源管理，形成尊重知识、尊重 人才、尊重创造、尊重劳动的氛围，合理配置和利用企业人力资源，充分发挥 员工的积极性与创造性，促进企业的科学发展。 1 2 2 加强人力资源规划管理是全面提高企业核心竞争力的需要 任何企业的成功都取决于它怎样管理他的资源。一个企业的资源中有许多 是非人力性资源，随着管理理论和科学技术的发展，非人力资源在帮助企业获 得和保持竞争优势方面己退居次要地位。人力资源的成了当今煤炭企业发展的 瓶颈。对人力资源的管理是赢得竞争优势的关键。美国著名的管理学教授 第一章绪论 劳伦斯s 克需曼曾经这样说过：“人是一切企业竞争、发展的控制因素。”这 就告诉我们必须高度重视人力资源开发管理工作，必须把人力资源开发管理纳 入到企业发展战略规划中去，这才是企业走上发展壮大的决定因素，也是企业 在激烈的市场竞争中，立于不败之地的至关重要的因素。 1 2 3 加强人力资源规划管理是提高员工工作效率的有效途径 煤炭企业要根据企业发展战略目标和员工个人状况，为员工规划好成长历 程和发展空间，为员工做好职业生涯设计，使员工看到成长的希望，产生积极 上进的动力。加强人力资源规划管理还有对员工进行教、培训和培养，使员工 满足学习的愿望；还要岗位或职位调整，满足员工个人发展的需要，充分发挥 员工的积极性和创造性，使人尽其才，才尽其用，从而提高员工个人和企业整 体业绩，进而全面提高企业的工作效率。 1 3 研究目标和研究内容 1 3 1 论文研究的目的及意义 研究煤炭行业人力资源的规划管理有利于满足煤炭企业正常安全生产的需 要，有利于煤炭企业对外发展扩张、进行资源整合的需要，同时有利于煤炭企 业向煤炭的产业链进军，比如：进行煤炭深加工、研发洁净煤技术，深知高煤 化工、煤电共同开发等，从而提高煤炭产品的附加值，提高煤炭行业的竞争力， 实现由单一的生产原料向深层次产品迈进。从煤炭企业今后的发展趋势来看， 无论是实施大企业集团战略、改革管理体制，还是引进煤炭深加工技术，最需 要的是人才；在今后煤炭企业的并购中，人才将是各企业激烈争夺的对象。毫 不夸张的说，谁拥有了优秀的人才谁就会在竞争中占有优势，立于不败之地。 人才将是企业成功的关键，而从力资源管理体制落后，人才缺乏正是制约煤炭 企业发展的重要因素。 特别是煤炭企业的领导应该清醒的认识到在没有技术、资金和产品优势的 情况下，搞好企业内部的管理，重视人才和对人才的管理是形成企业核心竞争 力的重要途径。 1 3 2 论文研究的主要内容 第一章绪论 本论文主要内容包括以下几个方面：( 1 ) 在论述煤炭企业加强人力资源规 划开发管理的必要性的基础上，阐述了论文选题的背景、研究的目的及意义：( 2 ) 煤炭企业人力资源规划开发管理的现状、存在问题以及原因分析；( 3 ) 通过分 析国内外优秀企业人力资源管理的成功经验，得出了煤炭企业可以借鉴的人力 资源管理的理论方法；( 4 ) 分析了山东新陶阳公司的人力资源状况；( 5 ) 山东 新陶阳公司的人力资源规划；( 6 ) 山东新陶阳公司的人力资源对策研究。 第二章煤炭企业人力资源规划开发管理研究 第二章煤炭企业人力资源规划开发管理研究 2 1 当前我国煤炭企业人力资源的现实状况 随着现代企业制度的逐步建立和完善，特别是随着我国改革开放的不断深 入，经济全球化的日益推进，信息网络的技术不断发展等，煤炭企业所面临的 外部发展环境将更加复杂多变，特别是人才的不稳定性和相同领域或不同领域 的流动性进一步加快。这就在成了煤炭企业面临的人才危机日趋严重。目前， 更多的煤炭企业的人力资源状况是：员工的综合素质偏低，尤其是生产一线的 员工，大多数是农民合同工，其素质较低，安全培训基础差，受利益驱动，员 工队伍极不稳定。特别是学习主体专业的技术人员较少，水平较高的煤矿专业 技术管理人员非常紧缺，有的已经出现了断层。人力资源管理的体制机制受传 统模式制约，人力资源配置非常死板，没有创新因素，人力资源规划管理非常 落后，人力资源管理较为呆板。 2 1 1 普遍存在“人才荒” 煤炭行业已经从2 0 0 0 年的低谷走出，正逐步走向了新一轮的繁荣。目前， 煤炭市场较为火热，随着新一轮的煤炭资源开发热，煤炭企业人才需求量不断 加大，人才紧缺已是大势所趋。目前，尽管煤矿企业安全状况不断好转，但较 大的煤矿事故在全国还有时发生，许多人员“谈煤变色”，煤炭企业仍是高危行 业；尽管煤炭行业机械化水平不断提高，但部分煤矿受条件限制，机械化程度 偏低，煤炭企业仍属于艰苦行业；再就是由于受区域条件限制，经济发展的不 平衡，造成员工经济收入、生活条件差别较大。各家煤炭企业大显神通，积极 采取吸引留住人才的措施，煤炭企业内部开展了人才的争夺战，一些优秀的企 业管理人才和成熟的技术工人纷纷向现场条件好、安全管理好、经济收入高、 政治待遇好的煤炭企业流走，造成煤炭企业目前不平衡的状况。目前，从山东 省国有重点煤炭企业来看，煤矿专业技术人员仅占全部员工总数的1 3 ，而真 正在井下一线工作的专业技术人员更是寥寥无几。据了解，最近几年这些煤炭 企业净流失的安全技术人员、工程技术人员、高级管理人员等己达2 0 0 0 多人， 出现技术人员严重断档。以肥城矿业集团陶阳矿为例，目前，矿井急需的采矿 工程、矿井建设、矿山通风与安全、水文地质等专业技术人员奇缺，新陶阳公 司从2 0 0 3 年以来每年计划引进采矿工程、矿井建设、矿山通风与安全、水文地 7 第二章煤炭企业人力资源规划开发管理研究 质与工程地质、测量工程等专业人员1 8 到3 0 人，但近5 年中全矿只引进了3 名本科专业人才。同时，由于受煤炭行业待遇低、工作条件艰苦等因素影响， 2 0 0 3 年以来，陶阳矿共有矿井急需的采矿、机电、地测、矿建、通安等专业的 本科专业技术人员1 2 人流失。据统计，1 9 9 7 - - 2 0 0 8 年期间，调出肥城矿业集团 或自动离职的专科及其以上的专业技术人员和管理人员就有2 9 1 人，煤矿安全 生产技术岗位专业人才相当紧缺。 2 1 2 从业人员整体素质偏低，劳动效率低 上个世纪末，由于受亚洲金融危机的影响，煤炭行业曾经一度到了低谷， 造成煤炭类的院校招生难，于是全国煤炭类高等院校开设专业进行调整，取消 或减少了采矿、地质、测量、机电等专业和生源，因此，现在培养的煤矿主体 专业的人才远远不够煤炭行业的需求。再就是，即使有的学生学的煤炭专业知 识，毕业后有的也转了行，根本就没有去煤矿工作。综合上述原因，造成煤炭 行业在安全管理人才、生产技术人才、煤炭企业管理人才、专业技术管理人员 匮乏，更有甚者，有的煤炭企业由于缺乏上述人才队伍，而影响了正常的安全 生产。既是现在从事煤炭生产的骨干8 0 以上是农合工。他们文化层次不高， 自身素质参差不齐，因此，目前的煤矿工人是整体素质偏低，劳动效率较低。 根据有关资料显示：我国国有煤炭企业员工平均受教育的年限是9 2 年，这个数 字比全国所有国有企业员工文化素质的平均水平要低得多。而且从业人员的生 产效率偏低。与发达国家相比更是天壤之别，我国年产1 0 0 多万吨的矿井，普 遍需要四五千人，有的竟高达七八千人，而美国年产3 0 0 万吨的矿井，只需要 2 8 0 名工人。据统计2 0 0 7 年的数据，全国煤炭系统员工大约有5 5 0 万人，年产 煤2 1 1 亿吨，人均产煤不足美国的1 1 0 0 ，不及德国的1 6 0 ，生产效率低下非常 明显。 2 1 3 企业员工收入偏低 煤炭企业人才流失，对员工以及工程技术人员的待遇偏低是主要原因之一。 近几年，我国东南沿海城市多次出现用工荒，拿出高出往年三分之一的工资也 很难招满工人，这对煤炭行业也是较大的冲击。目前，企业用工成本正不断提 高。但是煤矿员工工作生活条件艰苦、工资收入低、与所从事的高危行业和繁 重体力劳动是极不相称的。据有关资料显示：近两年，煤矿员工收入在全国2 0 多个行业中，处于倒数第二、第三的位置。2 0 0 8 年是煤炭员工收入较高的一年， 第二章煤炭企业人力资源规划开发管理研究 但即使这样，仍比全国平均水平低2 0 0 0 多元，在全国仍倒数。2 0 0 8 年山东省肥 矿集团员工人均收入2 8 6 0 0 元，与全国国有重点煤矿相比低1 2 0 0 元。与石横电 厂电力行业比人均少收入近2 万元。 2 1 4 煤炭行业社会形象较差 多年来，“脏、累、苦、险”是煤炭行业给社会留下的深刻印象，一谈起煤 矿，许多人都不愿意去，煤炭企业很难吸引和留住人才。专家说，随着国家对 “三农”政策和独生子女政策的逐步落实，越来越多的人不愿意当矿工，不愿 意到井下工作，就连煤炭系统的部分矿工子女也都通过各种途径走出去，也不 愿到井下当矿工。许多煤炭企业招不来高素质的劳动力，更别是专业技术人才 的引进。目前，井下一个人干三个人的工作，井上三个人干一个人的工作，是 许多煤炭企业普遍存在的现象。 2 1 5 煤炭企业专业培训欠缺 首先，全国煤炭院校中除中国矿大外，全部换牌更名，第一志愿报考采矿 工程、通风安全等专业的学生越来越少，地处偏远和经济效益较差的煤矿企业 多年招不到大学毕业生，造成安全技术人才缺乏，使得高、新技术难题和制约 生产的瓶颈问题长期得不到根本解决。其次，煤炭企业对企业内部员工的再教 育缺乏系统性、长远性，在使用人才上缺乏规划性，随意性较大，有空缺就急 补，缺乏长远思考，没有长远发展观念，后备人才缺乏。 2 2 我国煤炭企业在人力资源管理中存在的问题 造成煤炭行业人力资源上述现实状况的原因是什么呢? 归根结底还是在人 力资源管理方面存在一定的问题，煤炭企业人力资源管理尚存在一些与社会主 义市场经济体制不相适应的因素。 2 2 1 缺乏长远规划的管理理念 对人力资源的重视程度不够。许多煤炭企业人为人力资源就是一种成本， 用传统的定量分析进行人员规划，只注重多少人干多少活，人与工作量的比例， 用劳动定额来管理人力资源，缺乏对人的创造力、创新活动、灵活性、处理高 第二章煤炭企业人力资源规划开发管理研究 难度工作等有关定性方面重视。 只注重短期内人所创造的经济价值。大部分煤炭企业只把企业目标集中在 短期的销售量和市场利润上，而对员工的发展只限于短期内给企业创造了多少 价值，对人力资源管理与开发目标缺乏战略性，不能用发展的思维来衡量人的 价值，没有长远目标。 定位为人事管理活动。把企业人力资源管理工作看作是简单的劳动组织、 档案管理、工资分配、考核升级等低层次的管理活动，对人力资源的能动性缺 乏认识，对人力资源的潜力缺乏开发，更谈不上把人力资源放到企业发展战略 的高度进行开发、规划、配置和利用。 人力资源管理的短期行为突出。由于各种原因，导致企业行为明显短期化， 只重眼前利益。许多煤炭企业缺乏对人力资源规划长期支持的战略规划，造成 人力资源管理的临时思想和短期现象。 2 2 2 缺乏有效的激励手段 激励手段的陈旧落后。目前多数煤炭企业在工资发放、奖金分配等方面仍 有很大差距，而且没有科学地设计好薪酬结构，以往的岗位技能工资制已经不 适应现在发展的需要，并有效地和员工绩效挂钩。激励不足造成的严重后果是 人员外流、长期泡病假、出工不出力、上班混时间，从而导致企业效率低下。 另外，个别煤炭企业中的奖惩不分明，也导致员工认为干多、干少一个样，干 好、干坏一个样，使得员工带着情绪干活，挫伤了人员的工作积极性和主动性， 造成了企业效率低下。 人才选拔的机制不完善。一些煤炭企业在人员安排上权力过于集中，缺乏 公开的民主机制，干部的提拔、人员的安排和用人存在着一定程度的“灰色” 现象，表面上走了公开程序，实际上是“一言堂”。这样做的后果是难以全面、 准确、客观地评价和使用每一个员工，造成了活干的不如会说的、有本领的不 如有关系的，挫伤了人的工作积极性。还有一些煤炭企业人员选用仍然主要靠 领导“相马制”。人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中，这种被 动状态遏制了人才自我评价、自我发现、自我推荐、自我展示的主动精神，造 成了人才资源无谓闲置和浪费。还有的煤炭企业人员选用受论资排辈、迁就照 顾等传统观念和习惯势力的影响，在职务升迁、职称评聘等方面，不是公开、 公平、公正地进行，而是存在着资历和关系的要求，论资排辈现象严重，挫伤 广大煤炭企业员工的工作积极性。 第二章煤炭企业人力资源规划开发管理研究 2 2 3 缺乏科学的绩效评价办法 缺乏科学的人力资源绩效评价办法的煤炭企业有许多，绩效评价体系不科 学主要表现在： 工资分配单一，缺乏激励性。目前，许多煤炭企业的工资结构主要有岗位 工资和技能工资两大块，工资分配不细，未拉开档次，同等职称的人员工资基 本差不许多。特别是那些做出突出贡献的关键技术岗位的人员收入偏低，与实 际贡献不能成正比，很难激励他们创新精神和奉献的持久不衰，长久下去，打 消了他们的工作积极性。这种平均主义、大锅饭的现象影响了员工的情绪，增 长了人的惰性，限制了人才的潜能发挥。 考核办法单一，缺乏有效性。根据需要理论我们知道，人在成正的过程中 随着有不同层次的需要，但许多煤炭企业用人机制不灵活，没有考虑员工职业 生涯过程中不同层次的需要，没有制定员工不同层次成长的规划，没有为员工 搭建晋升的舞台，缺乏在专业技术、熟练技能、擅长管理的空间，从而影响了 员工在企业中的价值实现，员工自身价值不能随企业的成功而提升，从根本上 挫伤了员工积极性，减少了他们对企业的忠诚度。考评中存在的主要问题有以 下四点：一是考评标准不规范；二是考评方法单一；三是忽视定量考评：四是 考评结果与使用脱钩。 2 2 4 缺乏有效的人力资源开发 人力资源开发投入不足。有关部门随意抽取了2 0 0 多家我国的煤炭企业， 对人力资源开发方面的投入进行了分析统计，结果显示：其中，2 0 的企业人均 投入教育培训费在1 0 元年以下，只是象征性地投入；2 5 左右的企业人均投入 教育培训经费在1 0 元年一3 0 元年之间；6 以下的企业在教育培训经费上有所 增加，加大了人力资源开发的投资。调查结果说明煤炭企业人力资源开发的投 入不足，特别是当煤炭企业亏损时，人力资源开发的投资都基本上停止了。 人力资源培训不到位。据有关数据统计，我国煤炭企业管理人员中6 9 未 受过正规的管理专业教育，对市场经济了解较少，对现代企业先进的管理经验 比较缺乏；5 0 以上的工程技术人员未接受过继续教育，不能及时了解新设备、 新技术、新工艺和新材料，更不能及时掌握先进的科学技术。这说明多数煤炭 企业的专业技术人员文化素质跟不上企业发展的需要，知识陈旧老化现象突出。 技术工人培养不够。有关部门对我国煤炭企业技术工人队伍进行了摸底调 查，其中，研究生学历的仅占0 2 9 ，大学本科学历只占1 5 6 6 ，中专以下学 第二章煤炭企业人力资源规划开发管理研究 历比重达5 0 ，说明技术工人学历普遍不高，企业对技术工人的投入非常之少。 2 2 5 缺乏特色的企业文化 企业文化是员工的共同愿景、共同的价值观、共同遵守的内在约束，是全 体员工一致认同的，企业文化在企业管理中发挥着强大的凝聚力、向心力、号 召力的作用，对企业稳定发展具有重要意义。只有当企业文化的制定与实施关 系到每名员工的成长和发展，与每名员工的价值观相融入时，企业员工也就会 企业的目标当成自己的奋斗目标，并且为之而去努力奋斗。但由于一些煤炭企 业企业文化建设与人力资源管理脱节，缺乏丰富的内涵，只是口号式的喊几句， 象征性的写几句，或者设计内容走形式，不能考虑员工的成长与发展，不能为 经济发展作为一种科学的规律而加以总结和应用，就不能成分发挥企业文化的 凝聚力、向心力、融合力和约束力等，也就不能调动员工的责任感和忠诚感。 企业文化没有达到应有的目的，没有发挥真正的作用。 2 3 煤炭企业人力资源开发管理中存在问题的原因分析 煤炭企业在人力资源开发管理上问题较多，分析存在问题的原因也是多方 面的，具体来讲，主要有以下几个方面： 2 3 1 对人力资源开发管理的重要性认识不到位 人力资源管理的真正内涵是指一个组织对人力资源的获取、维护、激励、 运用和发展的全部管理过程与活动。许多煤炭企业对人力资源管理认识不够不 深，仍然处于传统的管理方法，就事论事，只看眼前，缺乏长远目标，更谈不 上整体性和系统性。认为人力资源管理投入大，见效慢，不能做到立竿见影； 有的认识不到人力资源的重要性，认识不到人力资源管理的重要性，缺乏人力 资源开发管理的概念。特别是对人力资源管理在企业经营管理活动中的重要地 位，注重前瞻性，防患于未然的重要作用认识不够。对人才和人力资源的认识 不足，是导致煤炭企业出现上述问题的主要原因。 2 3 2 人力资源开发管理的体制机制落后 企业只有为员工创造实现自身价值的良好环境，建立公平、公正的工作环 第二章煤炭企业人力资源规划开发管理研究 境，给人才应有的尊重和地位，才能吸引人、留住人。由于行业自身特点和历 史传统影响，多数煤炭行业在人力资源制度建设、管理体制机制等方面比较落 后。 从行业自身特点分析：煤炭行业属于特殊行业，生产条件复杂，劳动人员 密集，受自然条件、生产方式和生产条件的制约技术含量相对较低，因此，人 力资源管理相对单一，没有在建立科学的管理体制机制。 从历史传统分析：尽管经过了3 0 多年的改革开放，煤炭企业的竞争意识有 力很大进步，在技术装备、产品市场、企业扩张和涉及新领域等方面有了很大 的变化，但由于受计划经济体制下形成的思维和行为模式影响较大，在人力资 源管理方面仍然思想观念落后，缺少忧患意识，认为人力资本一次投入、终身 受用，忽视了人力资源的开发和利用，传统的思想观念的转变和自身体制的转 轨跟不上市场的变化。其次是，企业的管理基础薄弱，主要是：制度不健全， 机构设置不合理，缺乏业绩评定依据，未建立企业内部的竞争机制，缺乏胜出 人才的公平机制，缺乏法制的人力资源管理的环境，以上原因造成工作扯皮、 员工不满和抱怨、人才的流失等现象。 2 3 3 人力资源开发管理人员的能力素质不全面 由于人力资源开发管理一直以来没有引起煤炭企业的真正重视，因此，人 力资源管理的人员配备在煤炭企业与主体专业比较而言相对不足，人力资源管 理的人才严重缺乏。究其原因是在煤炭企业从事人力资源管理的人员大多数是 从生产线、政工线、经营线等调整过来的，都是一些纯粹的工程技术或党群政 工人员。这部分人的优点就是有的懂生产实践知识，便于生产一线人员的配置； 善于做员工的思想政治工作，协调各部门各层次之间的人员、部门的关系等。 但他们的在人力资源管理方面的缺点也是显而易见的，由于没有经过正规的培 训，因此他们的管理只是停留在传统的经验管理模式之中，缺乏自身对人力资 源管理的相应技能和认识、缺乏全面系统的人力资源管理理念和管理知识、缺 乏现代科学的管理思想和管理手段等。显然，煤炭企业现有的这部分人力资源 管理人员的自身素质是远远不够的。再有，存在许多部门的领导甚至是高层领 导，本身对人力资源管理知之甚少，对人力资源管理重视和支持不够，却把本 单位人员流失的责任归罪于人力资源部门或使用单位，对自己在人力资源管理 中的职责却视而不见。 2 3 4 人力资源开发管理的培训机制薄弱 1 3 第二章煤炭企业人力资源规划开发管理研究 人力资源管理离不开培训，培训是员工增长和更新知识，提高业务能力和 自身素质，成长为人才的重要手段。企业只有加强员工的教育培训工作，不断 增强企业的核心竞争力，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。许多煤炭企 业对培训工作的重要性已经有了更加清楚地认识，对员工培训工作也越来越重 视，对员工的培训力度，坚持企业内部开展学习培训活动，进行外委培训，培 训方式方法采取了不少，但培训的效果甚微，达不到预期目的。深入分析原因， 企业培训工作的主要缺点是：一是培训计划和培训模式太统一。没有制定出符 合员工特点的个性化培训计划，没有对员工个人工作及职业发展的需求进行详 细分析，没有充分考虑煤炭企业每名员工的之间个体差异。二是只从企业自身 需求考虑。培训工作忽视了员工自身的发展需求，没有与员工的实际发展向结 合，不然造成员工的学习积极性不高，达不到预期的学习效果。三是没有建立 系统科学的培训奖惩制度。能力提升与奖惩没有挂钩，晋级加薪与能力提升没 有太多的必然联系，造成了员工参与培训的积极性不高，即使参与也只是把培 训当做休息方式，总成培训效果不佳。总之，是由于人力资源管理的培训机制 不健全，缺乏培训系统的需求分析和培训计划。 2 3 5 人力资源开发管理没有企业文化建设紧密结合 近年来，企业文化多员工的影响越来越重要，越来越受到管理层密切的关 注。企业文化是企业重要的无形资产，是企业在长期生产经营过程中逐步形成 与发展的、带有本企业特征的企业经营管理哲学，即价值观念和思维方式为核 心所生成外化的企业行为规范、道德准则、风俗习惯和创痛的有机统一。企业 文化的核心是企业精神文化，即它的价值观念、思维方式，包括企业精神、企 业经营哲学、企业道德、企业价值观念、企业风貌等内容，是企业意识形态的 综合。每个煤炭企业都有各具特色的企业精神，是企业全体或绝大多数员工共 同一致，彼此共鸣的内心态度、意识状态和思想境界。它可以激发员工的积极 性，增强企业的活力。正是由于企业文化对员工行为及思想意识的巨大影响， 当今越来越多的煤炭企业将企业文化的建设与人力资源管理进行结合，从而增 加企业的凝聚力。有些企业设立了专门负责企业文化的部门，并创办了内部刊 物，对内促进员工对企业政策、宗旨、使命的认同，对外宣传企业文化、推广 企业形象。但现实中很多煤炭