（工商管理专业论文）山东王晁煤电集团公司薪酬方案再设计研究.pdf

题目：山东王晁煤毫集团公哥薪酬方案再设计研究 专业：工商管理 学员姓名：裹广君 孬筛姓名：桂跃平 学员签名：汤广喾 导萃签名：b 嗽霉 摘要 ； 薪酬阔题是入力资源管理的核心问耀，涉及劳动者、用人单位、市场、社会、 政府酌各个方丽，薪醣分配也麓每一位管理卷和员工最为关心的问题。由东王晁煤 旗集溺公霹在科学入力资游警壤方凝经验静积累较多，搦之黼期对诧蓬褫不够，使 德薅酬矛艨越来越突出。阕题熬存在已经对念数集爨麴哥持续发嶷产生较大影确。 因此，磺究毒订一套更力h 科学会理躲藜粼蠢寒，恶疑对嬲决灸业豹现实翘题其奏羹 大意义。 本文运用薪酬基本理论，本着公平、公正的原盟如参考鲤自茸较为流行的海氏工 作评价方法对山东芷晁煤电集团公司的薪酬体系进行了重新设计。首先在简要介绍 薪酬相关理论的基础上，对王晁集团现有薪酬体系存在的主要问题进行分析，阐述 了进杼薪酬体系再设计的必要褴；冀次阐述了薪酬体系再设计的总体思路，确立“业 绩薪酬观”的指导思想，建立薪酬与业绩挂钩机制，并在对王晁集团各职位进行工 作分析、职位价值评价和整体行监薪醐调查的基础上，掇出王晁集团薪酬体系再设 计的其体方案；再次遣对王蕹集团新1 日薪酾体系的过渡匈衔撩提出建议，简要总结 薪薪酬体系较之菇蓊的饶煮所程；德隧麓公谣的发鼹壮大，薪戮调整激及员工工赞 戆磷裳毖然又会存在润蘧，霆魏在文章羧嚣提出了鏊圭螽鬻迸一步辩决瓣互予筝娶点。 逶过本文戆研究，找裂了王嚣集圈醛蘩耨刮髂系孛移在豹平筠圭义，激励幂眵、薪 酬掏戍复杂、缒构松教等闻题，详缨阐述了集团公司灏薪利方案熬形戏过程，最囊 又从保障寞旗的焦壤说赐魏鼹勰保毅获烈方案的顺枣g 实旋，提出了具体的操搀、保 障绩施。 谨以此文，为山东王爨煤电集团公词人力资源管理水平的提升和煤炭行业薪酬 体系的改替提供一个粗浅参考。 l 【关键词】蓊；酬体系激励优化设计 【研究类型】应用研究 a b s 蝻c t 甓挂e ：c o h 攀e 醚a 翻ns y s 耄e m & 琏e s i g n i n go f 黼a 珏d o n g w a n g c h a oc l & 翮e c 锄c i 谚g l u pc o m p a n y s p e c i a i 坶：b 邺i n 姻sa d i i l i l l i s t r a t i 蚰 n a 搬l e ：g a og 如峨l i g i u n 两幻器挑印i l 垮 a b s t 您c l s i g 瞄t l l 聪：岛争。断澎菊扩”4 一然岁秘7 筑7 叼 c b i l l p e n s a t i o n i st h em o s ti m r t a n tp r 0 悯蹦。蕾h u m a nr e s o u 眦 m a n a g e l e n t ，强d 函n 窑酝函卯铆矗掰l 黝节戒隅掰d 庸瓯鞠c i 哪掰搿 i 辫料霄懒 e 垂c 嚣a c hl ￥撼珏8 鞠窿黼矗w o 董l 【嚣耠鑫v s 撙、l e ha 耄e 珏蛙潍论文l e h p r o b l e 搬b e c a u s co fe 印e r i e n c es h o 煅g ci nh u m a nf c s o u 鼢m 鞠a 势m e n 髓dl i l n e 锄e n 缸o nt 6i l ，t l l ec o m p e n s a 娃0 np 础l e mo fs h a n d o n 叠w h n l r c h a o c 0 a l e l o c t i ：i c i 每 阳l pc b m p a n yi si n o r ca n dm o r ed v i o 惜b e c 蚍s em e o 麓碉嬲a d o ns y s 玲m 主sn 蕊f e a s ( m 矗b l e ，i tc a n 珏o ti 翻f 0 1 矿e 魄ee n t 搬s i a s mo w o 姓【e 鹅8 魏dm a 蛙yw 蕊b 嚣l e 董| 【搬鞋fc o 翔秽a 封，w 燃c hw 鼓l 巅羚c lc o 蚤趣毽破l y d e v e l o p i n ga b i l i t yo ft h ec o m p 蹦y s o ，i tw i l lh a v e 掣e a ts i 剑嫡c a n c et o w a n g c h a oc b a l l 至i e c t f i c 赴vg r o u 口c b m p a n vt oa n a l 、，矛ea 1 1 dw o r ko l l fas e t o ff e a s o n 确i e m p e n s 简0 ns y s t e m 强i s 聩璐i s ，赫【遮gw 鞠孥匝糖铂搿p 赫ya s 馘e x 襁瓣e ，牺黼g 堪y a n 越犯e s 氆e l b 潮s 艇o n 蹿s t e 瓒o fw 酝g 吐a o 踟m p 躐yb yc o 曲溉n 鐾出e t h e o n 7o fc o m p e n s a 6 0 mf i r s t l y ，o nt h el m m d a t i o no fr e l a c i v et l l e o 珂o f c o m p e n s a t i o n 。柚a l y z e st l l em a i np r o b l e m smc o m p e n s a t i o ns y s l e mo fm e c 0 n l p a n y ，a n dt h e ng i v e st h en e c e 隅i 移o fr e 文蕊g n 证g s e c o n 嗣y ii tg 沁e s m a i n 攥漤l i 燃娃文感朗i 赫舀8 l 堪越a o 瞎瞻“搬：c o 越p l 主s 囊持躐糙p 姻i s a 菇。稳 a d j 癌n i s 拄 l 蛀o n ，氆娜醵t ，o nt h eb a s i so f o ba n a l y 蠢n 氍p o s i t 量o na s s 鹪s i 矬e 饿 a n dt r a d ec o m p e n s a t i o ni i i v e s l i g a f i o n ，ip r o p o s e st h en e w m p e n s a l i o n s y s t e ，n ，确e 蝴咄西v e s 伽es u g 鬈e s t i o no nt 1 1 e n n c c t i o no f0 1 da n dn e w s v s t e m ，b r i e 蠡ys u i nu p 氆es t 凇l 窝t h so ft k n e wc o m p 嘲a 畦o n 蹲s t e m a fl 箍t ， b c c a u s e 建w 珏lc o 糙e 珏ps o l 魏e 霸e w 毽珏e s f i e i 纛sb y 氇ee o 翔搿l f 疆s 毋o w 瞧，薹 g i v es o m e 位f 嫩e fs t e p sl h a ti tw i l ld o 城t h e 龟l u f e id oh o p et h i st h e s i sw o u l d 西v es o m eu s e f u la d v i c e so ni m p l d v i i 】gm e c o m p e n s a t i o nm a n a g e h l e n tl e v e io fw 翻g c h a oc b a i & e l c c 仃i d t yg r o u p c o m p a n ya n dt 黯r e j 融mo f 卿c n s 越i o ns y s 弛n 涵t h e 硫茂e 洳舔s 斑s 【k e yw o r d s 】c c i m p e n s a l i 锄s y s | e 描p 舳p t i n gs y s t e md e s i 拶l i n g 【鬏e s 黼岫母辨】a p p l i e ds t u d y 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻读 学位期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保留并向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文被查阅和 借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 _ 1 索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。同 时，本人保证，毕业后结合学位论文研究课题再撰写的文章一律注明作 者单位为西北大学。 保密论文待解密后适用本声明。 学位论文作者签名： 啦指导教师签名：量鱼垦塞孚 伊6 年8 月s 日 唱年g 月扩日 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，本论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我 一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说 明并表示谢意。 学位论文作者签名：高少孽 形年占月箩日 1 导论 1 1 论文的研究背景 自2 0 0 3 年煤炭行业走出低貉后，目前正步入一个快速恢复性的 上丹阕裳。中圜经济寻或可持续发爨以及重工池化进程熬鸯l 速，将继 续拉升对煤炭的需求。由此可以预见，煤炭行业内的大规模夔缎积邀 煤市场势辕将按开序攀，煤炭需求傻会受到下游产鲎瘫力、冶金行烫 的强力控动，继续保持旺攘势头，煤炭企照麴效益也将困戴获褥大幅 度静提升。德盘煤价偏高而带来的煤炭企盈产销两旺的表象繁荣却掩 盏了许多隐惟豹溺题。萃藏2 0 0 5 年疆来，国斑煤炭企豫尤其怒中小 企业霆特大安垒事故的频发就可以让我们管中窥豹，一叶知秋，事故 频发绝不是偶然的，它正怒各种隐谶问题累积到一定糕度之后的必然 爆发。而导致这种问题爆发的最主要原阑不是钱而是人。当前，人才 的断层翱叛楼朗遂匹成为制约煤炭褥业发展麴嚣大障碍，技术人员少 窝正规院校毕业的，多数技术人员只是初中文化程度、在摸索中积累 所谓经验的“”工程帮煤炭鼗翔侮才能悫澎久才短缺熬潮境势 遴行翁效的入力资源管理? 褒我阑煤炭行业一次专题痉谈会上，洼爨 离一位行致离鬻不无忧虑蟪说：“翔桑攥炭行鼗荐不进行人才梯队建 设，2 0 年鑫的煤炭工遵将不堪设恕”。 前不久，国务院发展研究中心企业研究所对国内几十家企业的入 力资源管理现状进行了调凌分析。发现所调查的大多数企业的人力资 源管理还处于以“攀”为中心的纯粹操作层面上的事务型人事管理而 不是战略意义上的人力资源繁理。霹露其中最基本的薪测剁度也跫设计 得七零八落，有些企业虽付嫩了较离的人力成本，可根本就起不到皮 袁数激釉搀耀。我 】知道，镁俺缀织都是蠢人、财、物三者糊互作瓣 撼供藏熬与劳务黪综合体。管理袭邋过挟行计划、组织、人事、领譬 帮控铺等五项基本职能，有效利用蹴织肉的入、财、物等资源来达到 组织的鬻标。在这一过程中，企监投入的潦材科、资本晶都楚实现组 织目标的要索，。值只有企业中入的数量、质量和配置效率才最终决庭 了企业的经嚣成败。因此，人是企、监中最其活力和创造瞧的闲豢，企 业的快遮发展对管瑕人才及人才管理均提m 了质和量的双重要求。现 代管疆大师彼得德着克( p 蚤r u e k e r ) 曾经说过：“企监只有一颈 真正的资源入，管理就是充分开发人力资源n 。这句话充分肯定 了入作为一种经济资源对于现代企业的重要意义。 2 0 世纪中期以后，世界经济增长方式发生了重要的变化，科学知 识、实用技术和管理方法在经济增长中发挥着越来越大的作用。人作为 知识的载体，在知识经济中也被放在了最重要的位置，“以人为本”的 观念开始被大多数企业所尊祟。在资本时代，劳动者作为资本的附属黯 仅仅是生产的一葶巾工具，他们的积极性零譬龟l 造性是被题麴的；豫在知识 时代，劳动誊所舆骞豹妇谈、技能、素质、创薪精神和王佟热情才是企 鳖最大的财富，也是企娆竞争优势的鬟要来源。企业管理的重赢是开发 利用入力资源，开发利厢入力资源的关键是调动职工的工作积辍往。两 方企泣经过凡千年的研究和实践，已经形成了比较完善的入力资源管理 和激励制度，而对于现在国内许多企业来说，建立和完善入力资源激励 机制正处于一个摸索和实践的阶段。 在人力资源激励机制中，薪酬制度是最萋要、最基本的激励谁4 度。 大量的调查与研究显示，各釉与工作相关的变量可以增加员工的满意 度，这些因素包搀：具囊封3 战性的工作、有意义的工作任务安接、公 平的报酬、鸯能力酶上司以及良好既未来发展前景等。键是，如果拿 不到与工作努力相对瘦酶薪酬，大概很少有入会因上述激赫因素的存 在雨襁辍工作。对员工而亩，与薪酬相美的入事政策对他们的总收入 和生活水平有重大影响。无论是绝对的工资水平还是相对的工资公平 性，对员工都是十分重要的。此外，薪酬常常被看成怒地位和职业成 功的标志。员工在评价他们与企业关系的紧密程度时，会把工资决策 作为个非常重要的考虑因素。 但对于中国的大多数企业来说，薪酬制度还不太宠善。般企业 都是大体上建立基本工资圈定、奖金随分支机构集体续效变动酶工资 管理体划，工资测发的改摹魏续效管理憋掬强促使职王雯翔努力工 作，王资制度的激励性跑以前增强了很多。但工资涮度在细节上还存 在许多问题：院舞工资的竞争力、工资分配的公平佳、考核指标的合 理性、对优秀职工的奖励等箭度都还存在歃陷。因此，面对激烈的市 场竞争，针对王毙煤宅集团薪酬管理豹现状及存在阔题进行剖析，研 究潞个适合王晁煤电集霞的薪酬管理体系，不但对王晁煤电集团有 着现实的经济意义，同时也会对整个煤炭行业鹣到现实的指导作用。 1 2 研究目的及要解决的问题 薪酬既是组织对员工提供的收入，也是企业的一种成本支出，它代 表了企业和员工之阆的一糟利益交换关系，无论是对于员工来说，还是 对于企业来说，这神经济交换关系都是至美耋要麴。因此，磺究薪酬管 理体系的褥设计，对企鼗乃至对整个社会都其有必要性狸重要性。笔者 也是怒透过这篇论文撰写拟对煤炭企鲎蒗其他企攮薪酬涮度的浚革 做一个有益的示范，通过建立科学合理的薪酮制度，馒职工与企监的 利益都得剜最大程度的满怒，实现双方的“共赢”。 ( 1 ) 提升公司价值，改善经营绩效迫切需要建立新的薪酬体系。 人和人的状态是任何企业经营战略成功的基石，也是企业达成优良经 营绩效的基本保障，薪酬对于员工的工作行为、工作态度以及工作业 绩具有直接的影响。薪酬不仅决定了企业可以招募到的员工的数挺和 质量，决定了企业中的人力资源存墼，圊时，它还决定了现鸯员_ i 受 到激励验状况，影响到他们静工作效率、缺勤率、慰组织的妇属感以 及组织承诺度，扶稀蛊接影响到企鲎昭生产能力帮生产效率。薪剿实 际上楚企注向员工传递的一种特剐强烈的倍号，通过这种信芍，企业 可黻让员工了解，什么样的行为、态度以及业绩是受到鼓励的，是对 企业有贡献的，从而引导员工的工作行为和工作态度以及最终的绩效 朝着企业期望的方向发展。因此，如何通过充分利用薪酬这一利器来 改善企业经麓绩效，是企业薪酬篱理的一个重大课题。 ( 2 ) 企业转换经营机制要求魏立新的薪酬体系。随着经济全球化 的趋势愈演愈烈，变摹已成为企业经营过理中的一葶申常态。为了适应 这耱状况，金、监一方垂要萋| 耨没计战略、秀造滚稷、羹建组织结构； 另一方蔼，它透需要变苹文化、建设匿欧、蹩好的满是客户瀚需要， 总之箍使企、监交得受麴灵活，对市场和客户的反应更为迅速。这一。切 酃离不开薪酬管理，因为薪酬可以通过作用与员工个人、工作团驮和 企韭整体来创造整与交革褶适应漪浅部释外部氛圈，扶两有效推动企 业变革。作为一种强有力的激励工其和沟通手段，薪酬管理鲡菜能够 得蓟有效的运用，剜它能够超蓟沟通和强纯新的价值观和行为、支持 对结果负责的精神作用，间时还商接成为对薪绩效目标的达成提供报 酬的重要工具。 ( 3 ) 管理人员期待新的薪酬体系得以实施。从激励的角度来说， 员工的较高层次薪醐震求褥到满足的程度越赢，则藏酬对于员工就越 大。反之，如果员工的薪剃嚣要褥不到满足，则很可娆会产生消极怠 王、工作效率低下、人际关系紧张、缺勤率和离职率上井、组织凝聚 力秘爨工程度下降等多种不惑磊果“1 。事实上，校据对缀多企监所做 的员工满意度和组织承诺度调查的结采看，现阶段员工对予企监薪酬 制度以及薪酬水平的满意浚总体上来说都不是很高，经验同时表明， 在其它条件相同的情况下，不能满足员工的合理薪酬期望的企业很容 易出现员工的不满意和流动率高的现象。所以很多企业的管理人员期 待新的薪酬体系能够得以实施。 本论文要解决的问题是：在对薪酣理论进行详尽探讨的基础上， 缝合对案例企业所在行业及企业自身情况的充分分析，饕手建立一套 与企业发展战略相一致的公平、激感数薪酬囊l 度，真燕解决案铡企业 薪副制度中渡已存在豹务种弊端，采取衡力措施保障安施好薪的薪剃 方案，调动企业各级各类人员工作的积极 生和剁造性，推动企业的健 康快速发展。 1 3 研究的方法、基本思路及框桨结梅 1 。3 1 研究的方法 本文采用了定性分析与定量分树相结合、理论与实践相结合、实 地调查与文献调查相结合等方法。文中弓l 殿大摄熙表 乍为分橱手段， 点瑟结会，找出阀题的鼹决方法，劳上舞到一个整体躲赢度，总结爨 解决鲶具体方法及纂丹究懿意义帮价毽。 定性分析与定璧分析褶结合瀚方法：本文第三部分采取定量与定 往稆结合的分析方法，并引厢大遂图表对王晁渫电集酾的薪酾现状作 了介绍，第四、第五部分主要采取定性分析法，但仍附以大量图表加 以说明，指出王晁煤电集团在薪酬管理中存在的问题，并研究出王晁 改进运营模式的措施。 实地调查与文献调查相结合的方法：第二部分对传统薪酬理论进 行综述，大部分来自参考文献；第三部分介绍王晁煤电集团基本情况 和薪酬情况，采取的是实地调查的分析方法；第四部分、第五部分提 出懈决和实施方案，采取实地调查与文献调查相结合的方法。 理论与实践相结合的方法：本文写作的根本方法就是理论与实践 相结合。第三、四部分对王晁煤电集团薪酬情况的解析是在结合所阐 述的薪酬理论基础上结合本人对王晁煤电集团薪酬情况的实际调查 展开的。再者，文中对原有薪酬模式中存在的问题的评价及提出解决 对策都是本人在逐步熟悉该集团公司的过程中理论与实践相结合的 结晶。 1 3 2 基本思路及框架结构 本文的基本思路是：通过对传统薪酬理论及设计的介绍，剖析王 晁煤电集团薪酬制度及体系，引出对该制度弊端的评析，并通过国外 成功薪酬制度的对比，找出这种体系如何适应新环境的改进方案，最 后详细设计出王晁煤电集团崭新的薪酬制度( 本章最后附图卜1 ) 。 第一部分主要介绍本论文的研究背景、研究意义、研究方法和研 究思路。 第二部分介绍了传统的薪酬理论，主要是希望从前人的研究成果中 得到启示，为理解煤炭行业薪酬制度设计做基础知识和基本理论的铺垫。 第三部分简要介绍了王晁煤电集团的概况，包括王晁煤电集团组 织结构、经营情况和发展战略，其次详细阐述了王晁煤电集团薪酬制 度的现状，包括工资总额调控办法和基本工资制度，并对王晁煤电集 团薪酬制度进行评价和分析。 第四部分在第三部分的基础上，设计出一套适合王晁煤电集团的 崭新的薪酬制度，其中通过确定薪资体系模式、职位评价、薪酬调查， 确定出王晁煤电集团具体的薪资结构，最后对王晁煤电集团不同人员 薪酬体系进行再设计，包括经营者、管理人员、销售人员和般员：i 一。 第五部分是文章的一个升华，扶对新i 爵体系的_ i 遣渡与衔接，对新 设计的薪酾方寨进行评价，绶螽给出一些政策建议。 蜀 一 沧文结擒糕架鲞 2 薪酬理论综述 薪酬管理是人力资源管理活动中备受劳资双方重视的内容之一。 如何搞好组织利润在自我积累与员工分配之间的关系，如何客观、公 正、公平的为做出贡献的员工提供合理的劳动报酬，发挥薪酬与福利 的激励作用，调动员工的积极性，从而吸引人才、留住人才、用好人 才，已经成为关系到组织生存和发展的关键。 2 1 薪酬理论概述 2 1 1 薪酬的概念 薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式 的酬劳或答谢。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单 位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿n 1 。在这个交换关系中，单 位承担的是劳动或劳务的购买者的角色，员工承担的是劳动或劳务出 卖者的角色，薪酬是劳动或劳务的价格表现。薪酬具有三项功能： 补偿功能；激励功能，可以用来评价员工的工作绩效，促进工作效 率的提高，保护和激励员工的工作积极性，激励功能也是薪酬的核心 功能；协调配置功能，薪酬管理与其他管理结合起来，可以调节企 业各个生产环节的人力资源，有效配置企业内部的各种资源，使个人 行为与组织目标一致化。 韦恩蒙迪和诺埃将薪酬分为两大类：经济性薪酬，包括直接经 济薪酬如工资、奖金等和间接经济薪酬，包括各种福利和保险等； 非经济性的薪酬，主要是个人对工作或环境在心理上或物质上的满足 感。薪酬的构成如图2 1 所示。 图2 1 薪酬构成图解 薪酬是企业总成本的重要组成部分，一些企业的资成本占到企 妲总成本的3 0 或更多“。薪酬也是员工维持生活、提高生活质量的 。基础，豳外权威研究机构的瓷料显示，员工一般都将经济性薪测视为 最重要的工作指标h 。因此，经济健薪酬对于企业留住人才、提高员 _ i 的工作绩效具有重要的作用。但是，经济性薪酬的激励效果往往是 中短期的，要实现对员工的中长期激励，就需要加强菲经济性薪醐。 爿# 经济性薪酬主要是个人对于企业期工作的心理感受，包括工作富有 挑战俊，责任感和成就感，肖利于个人成长和价德实现，以及工作环 境是否融洽、舒适，条件是褥便利筹。非经济性薪酬对员工的激励是 中长期的，氇怒最根本的。在实践中，企渡应将经济性薪酬与非经济 性薪酬结合起来，让员工感受到自身的价傻，看到自己和企业的发展 嚣景，从丽为企遭努力工俸。 2 1 2 薪酬的构成 关予薪翻，强莆发达茜家普遍维行酶楚全面薪戮的概念，舆体鞠 成如表2 1 。其中，内在薪酬和外猩薪酬必须结合在一起才能发挥出 逛大鹃激聚效果，德熏于任褥一方都是蔽瓣走路。磊前魄较流行的办 法是把外在薪酬分为7 个部分，分别是岗位工资、工龄工资、涨幅工 资、绩效工资、魏班王资、福穰、漆戆，如匿2 2 掰示。与表2 一l 酶 结构相比，这个分类方法把工龄工资从基本工资中剥离出来，增加了 涨幅工资，学历工资麴入津贴部分。 表2 1全两薪酬构成结构袭 蒸本。l ：资 ：e 龄t 资 学历_ ： ：= 资 蓬奉赫掰 驳务工资 按能工资 葵媳 外谯薪酬奖金 辅助薪酬津贴 分红 朴保 念韭辐剥 祸刹 窳员福利 冀他 精耪滂瑟稿l 婆蕊 内街薪酬 并种机会 资辩来漾：扬剑、自云缡著，澈黪爝彝筠藜嘲竣诤，中藿缝缎壅叛斡，2 0 0 2 年舨。 图2 2 外在糈酬构成图 a 王资 工资有狭义和广义之分，狭义的工资( w a g e ) 是支付给从事体力 劳动酶受工的攒戮。如采接受狠蘸的主体燕藏力劳动者，习惯中入稍 常常称之为薪水( s a l a r y ) 。广义的工资从内涵上讲，包括货笨形式 和菲货币形式的报酬；从外殛上讲，包括支付给体力劳动者和脑力劳 动者的报酬h 1 。 总体上讲，工资可作如下划分： 1 ) 基本王瓷。璺工只要仍在企遣中就监，裁麓定期寨妥的一个 阉定数额的劳动报酬。基本工资多为小时工资、月薪、年薪等形式出 现。也分为基础工资、工龄工资、职位工瓷等。 ( 2 ) 激励工资。工资中随着员工工作努力程度和劳动成果的变化 而变化的部分。 ( 3 ) 成裁王瓷：当员工工作卓骞成效，必企业傲出突瞧贡献后， 企业以掇高基本工资彤式付给员工的报酬。 b ，奖金 奖金( i n c e n t i v e s ) 是对员工超标准贡献的一种奖励，也是员工薪 醚髂一个重要组成部分，是企、韭为了敲藤员工提高劳动效率季e 工作质量 付给员工的货币奖励。奖金的支付客体是正鬻劳动以外的超额劳动，随 劳动绩效丽变动，支付给那些符合奖励条件的企业员工。企业中常见的 奖金由金勤奖金、生产奖金、不休假奖金、年终奖念、效益奖金等。 c 津贴 津贴( s u b s i d y ) 是对员工特殊劳动条件、工作环境中蛉额外劳 动消耗和生活赞用的额外支逡的补偿。常鬼的有浅位津贴、翔班津簧占、 轮臻津结等。 d 福裁 福利( w e l f a r e ) 氇有广义和狭义两种含义，广义的福利包括了 工资。根据福芾j 经济学家的蕊点，切促迸经济发展、人民生活水平 的提高都是福利的增加。但是狭义的福利是指用人单位支付给员工得 出工资绒薪金以外的劳动报酬，往往不以货币形式壹接支付，而多以 实物或服务的形式支付，如社会保险( 人寿保险、失业保险、养老保 险等等) 、带薪休假、病假、离职金等；保险福利，如工伤补偿、人 寿保险、医疗健康保险；退休福利，如社会保障、养老金计划、退休 金；雇员服务福利，如各种津贴、补助等。 薪酬关系到一个企业能褥吸引、保持燕素质员工队伍，能套有效 调动员工积极性的大鼹。蔟酬不舍理霹能弓| 越一系列居果，船墨2 3 所示。灏此管理人员必绥离瘦重视薪酬工作，力争把它做好。 豳2 3 对报酬不满产生的结果 2 1 。3 赫酬管理摄述 鑫。薪酬管理的含义和内容 蒺酬管理是指组织在国家宏观控制分醚政策允许的范隧之肉，缀 据其内部管理静制度和有关规定，按照一定静分醚骧翻秘铡定豁各种 激励措施对员工进行分配豹过程。薪剩管理包括对薪酬总额进行控 制、核算入力成本、确定员工岗位的工作标准以及对员工工作结采的 评价、建立翻实施薪戮稍度等浅容。羹中，薪翻隶8 魔是薪醐管理的核 心，它不仅涉及组织的经济核算，而且与烫工自身的利益息息相关， 同时也燕组缀与社会稻互联系的纽带酗1 。企遭傲稀持续的组织过程， 需要不断地制定薪酾计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进 行沟遥，简时对薪戮系统本身的有效艘作出评价意不断予以完善。 b 薪酬管理的影响因素 影响薪测管理的因素很多，表2 2 汇总了国乡卜宥关文献的观点， 安际上概括起来主要有以下三类1 ： 、 ( 1 ) 外在环境因素( e x t e r n 8 le n v i r o e n tf 氇e t o r s ) ：包括政 府政令，经济，社会，工会，劳动市场，生活水平等。 ( 2 ) 组织内在因素( o r 数n i z a 专i o ni 建麟n a lf 穗e t o r s ：怠捺 财务能力，预算控制，藏酬政繁，企业规模，企业文化，比较工传馀 擅，竞争力，公平毅素。 ( 3 ) 个人因素( i 嬲i v i d u 拄l 貔c t o r s ) ：魁摆霉瓷，续效，经验， 教育程度，发震潜力，个入黥力簿。 表2 2 影翡决定薪戮懿嚣素脊美文献茳蒽表 研究者年代 内容分析或研究主张 竣府法令工会经济势旗力市场 c l 珏e e 襄重9 7 多 预算控制薪刚政策1 r 作评价团体协商 劳动市场状嚣臀遍薪测率生活水平 瀚掰d 鞭s b e r 魅瓣1 9 8 0 一i ：作价德给付能力团体协商个人协商 d e s s l 黻 1 9 8 4 法令一会蓊涮驶策套乎羁索 g r e e n l a w k a j l l1 9 8 6赞动市场企业规模工会 生瀵承平1 ：念棱会经济法令 m o n d y n o n e 1 9 8 7 比较价德绩效零资经验薅聿力 幸运 资辩米源；划零矬，耱粼管理实势手翳，懿攮l ：业出凝裁，2 3 年凝。 c 。蒙酬管理的策略 。 薪酬管理繁略( s a l a r y p o l i e y ) 夫体焉言，包括麈瘸工瓷( h i r i 轮g s a l a r i e s ) ，调薪金额 作为诗算标准，节锻目鸯瑟臻费按攘应援 定计算。 3 ，2 ，4 调薪的依据标准 王姿升级进档没奄固定懿政策依据。爨工个人( 除销售入臻) 薪 资调档基本不根据业绩表现，而是按照统的工资标准表，每三年岗 位工资可以晋升一个档次，技能工资升级则两年安排次。 3 ，3 对王爨煤电集阉薪剿剃度的谭愤及分耪 麟划毒4 度黠予企溲来说是一把“双刃剑”，傻是褥瀵裁缝吸弓l 、 豁位耱激翩人才；丽使用不潞烫| j 可裔鑫给企泣带来危机。 3 3 。 阑际遇行的薪黼制度 在分析王晁煤电集团的薪酮管理体系和制度时，学习和借鉴国外 先进的薪酬管理理论鞠经骏燹疑具蠢重疆意义。依据相关资料，根据 m b a 学习过程中的所感所悸，笔者总结出融前豳赇通行的薪测制度的 主要特点： 鑫，撰导愚憋 ( 1 ) 根据市场价值确定薪资水平； ( 2 ) 根据烫工工佟表现、绩效确定薪涤标准。 b 薪酬的依据与准则 ( 1 ) 职责、技麓与个人表现决定蘧定毅剩鄹调薪幅度； ( 2 ) 公闭与团队及个人的表现决定变动奖佥的衰低； ( 3 ) 给予主警及关键人才股蔡麓投，扶雨奖麓黠段京价德剖造的 羹献。 c 职等结构 ( 1 ) 普遍采取宽职等，从基层人员到总裁约商l o 1 2 个职等； ( 2 ) 职等与职责相关联，根据不同的职责来确定不同的职等； ( 3 ) 最裹与最低等级阕鞠定藉剿麴镑数( 总裁一办攀贯) ：美国 是6 0 绥，英邈是3 5 馈，德瀚与法黧是1 4 倍； ( 4 ) 中级与最低等级闯溺定薪测的倍数( 帮门经瑷一办事员) 为： 美国5 4 倍，英国5 7 倍；德国与法菡5 。o 倍； ( 5 ) 固定薪酬的组成为本薪与特殊津贴之和。特殊津贴指反映劳 动力市场a 受供霰情援，絮特殊专鼗、鼹蕾工搀环凌、德远避送等。 ( 6 ) 变动奖金所占的比例分剐怒：基朦人员变动部分占全薪的 5 鲻1 0 ，中缀人员交魂帮分占全薪鹃1 0 2 0 。 3 3 2 王晁煤电集团薪酬制度存在的生要问题 遴避懿上捺述，缀合王嚣煤电集豳瑗寄静藜酬捌度，我稍可戳总 结漤王爨煤墩集图糊对手黧酥滚籍薪溅设计的主要不是之处。 a 羊均主义 王爨潆邀集爨熬薪溯蘸凌缺菱公平性，部分爨位戆薪溺越不开蓑 躐，相同岗位的工资差异较大也让鼠工感到不满。 篮姿额公平瑾论试魏：个入不仅关心掇戮麴莼对鼗羹，毽关心掇 酬的相对数量。员工总是把自己的投入和产如与其他人的投入和产出 进行魄较。一般来说，员工在进行魄较时邋常考虑静隧索有：按戆、 学爨、资历、经验、能力、业绩、工作餮凌、王终责任等。嚣裁，在 个公平的薪酬构成串，年资必能占一个玻，j 、的部分。现在缀多企鼗 跫经恕鑫己盼薪溺翻度往续效、澈藏装骥裁度转交，辋废兹蓑酬构藏 中，年资工资占总薪酬的比例一般较小。经过分析，笔者认为导数王 爨煤露粲翅薪醐耧凌鼷乏公平性酶琢蠢主娶寄： ( 1 ) 泰遴符科学的工作评价。工作评价是鼗酬设计的基础，其主 要器的是餐塞企监内部每一顼工佟的徐德，并建立各矮工锋侩德闽靛 攘霹关系。它楚一璞嚣卷萋癸麴工髂，弹诠数续梁会藏必确定蓊酬麓 有力依摊。工作评价的内容主要包括工作往务和责任、完成工作所需 簧的技麓、王佟潜錾织整髂嚣标实现靛稳对徐蘧豹大枣、王 蕈餮蟪释 风险等。王晁煤电集团以前没有进行详尽、科学、合理的工作分析， 瓣面氇无法遴行工箨浮俊。 ( 2 ) 决策避程翻程序不遴甥。王恳媒电集豳强熬采删的工炎等级 标准及分罄己方案是离慧经理确定酌，对员工完全保密，透臻度较低， 癸矫，续敷考搜虽然与员互薪粼挂钩，餐考核分数不公开也篌癸工簿 到不公平。并融员工工资等缀的确宠并没商什么标准，脯一 ：工资由入 力资源灏门蓠宠根撼爨二 巍在兹岗位确定犬概麴一 。：资范潮，孬投器巍 32 己的感觉确定最终工资等级，随意往较大，并且一量确定，长时间难 以更改，容易弓f 起员工的不满。 b 激励不够 在薪酬功能中，激励是个“相当重要”的部分，对于一般企业来 说，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见、最有 效也是最常运用的方法。科学两合理的薪酬系统对员工的激励是最持 久和最根本的。 ( 1 ) 一般来说，企业中不阉爨位凌予其王佟性厦等具体情况不 怒，宜袋用不溺戆工瓷剩度。徨王嚣煤遥集霉霉蓠除研发部之外，无 论是入攀都还怒财务部都采蹋相同的工资制度，王资结构都褶溺，工 资箭度与岗位经质的结合度不够。另外，除了工资阻外，公司几乎没 有其他的激励方式来承认员工的工作成就和贡献大小，激励手段非常 单一，不能满足各种层次员工的需要。 1 ) 经营者薪酬水平偏低，与员工之间的薪酬差距小，比如王晁煤 电集团巢文员菜月工作出色，其月薪资可熊和某部门经理薪资相当甚 至更裹，这种麸资情况严重激励不足，会导致经营者为了满足皇身利 益，透过“职位消费”膨胀、以权漾熬等掇害所森者剃懿的手段跌达 到自己麴目的； 2 ) 王晁煤奄集团公司激励豹方式菲市场纯，管理者没有真正参与 判企遭的剩余分配中来，尚未形成管理者戳其入力资本形式参与企娩 剩余分配的制度； 3 ) 对员工业绩评判缺乏科学性，长期激励效果不明显，在指标体 系中，定性的多，定量的少，短期指标多，长期性经济指标少。 ( 2 ) 王晁煤电集团原薪资制度中，有些分公司研发人员只对颓产 品在第年葶珏第二年的销售额分别提取1 5 邪l ，如果开发出的 产品是行业内的紧俏赞，磺发人员也只能鸯薅年的研发德逞，髑期过 短傻得磷发人捉不会有太大热情关注市场封款产晶豹反瘫。有些分公 司按术入员稿了技术苹新或流程优化，能绘集函每年节省成本以百万 计，可缩采其本人只是象征性圭也领了个“红本本”或者“奖状”，体 现在薪资上的部分几乎可以忽略不计。这样就严重控伤了技术人员的 工 乍积极性。 c 来实现业绩薪酬观 薪酬观的鹜的岿然反映企业总的文仡、观念和战略计划。王冤煤 电集豳在薪酬支彳寸方谢依然税大程度上体现着滓觅占薪酬观，即一般情 况下，尤萁对中高层管理者每年都会受捌加薪待遇，由于工龄工资和 级别的增长，不论企业和经济状况发生了什么变化，这些又干了一年 的员工基本都有权力增加基本工资。这种倾向不符合现代企业对薪酬 的设计。应逐步由津贴薪酬观向业绩薪酬观转变，使工薪和奖励主要 以工作表现为依据。 d 。薪酬构成复杂、结橡较教，基薪的决定基础混差l 在王晁煤电集溺的工资表上能看到多达十凡磺的工资构成，事实 上，这种薪资构成被划分得越是支离破碎，员工的薪酬水平差异就越 是不容翁得戮合瑾的体现，造成员工对自己薪醐水平的高低弼底取决 予仟么变得模糊起来，员工既不清楚决定自己的工资与他人的差异主 要是什么原因造成的，也不清楚自己怎么通过个人的努力来增加薪酬 收入，更看不清楚王晁煤电集团的薪酬系统在鼓励什么? 与企业的战 略之间是什么样的关系? 而旦基薪的决定基础混乱，虫子集闭公司人 员众多，薪酬决定时不能完全做到对员工职位、技能、宾芝力进行分柝 和评价之后褥做出，也没鸯进行寮双公平的续效评徐，导致没有明确 的分配依据域者员王大饮认识不统一，造成纷争翻不满，薪酬的激黝 佟用没考发挥出来。 e 同工不鬲酬 王晁煤电集团现有的薪醐制度针对公司的正式员工和外聘员工 制定了不同的工资标准，即便正式员工中也有不同的工资标准，其中 除销售公司员工实行等级工资制度，对于相同任职资格的员工，由于 不同级别可能工资相差上千元。阅工不同酬的问题严塑挫伤了这些员 工对公司的归属感，也影响r 他们工作积极性，在与公司煦短期合圜 期潢后，很多员工都选择惑开公司，最终受影响的还是王爨媒逛集团。 4 壬嚣煤毫集瑟薪酬制度的再设计 在上一章节对王晁煤电集团现有薪酬制度的介绍以及存在问题 揭示的基础上，这一章主要针对王晁煤电原有薪酬制度的缺陷对其进 行重新设计，并提出改进建议。 4 。1 薪酬再设计总体思路 在进行黪酬卷l 度豹具钵设计之翦，有必要对王爨煤电集雷薪酬铡 度褥设计貉纳港些总体愚路概括，酃王蕹煤电集溺的薪酬制度设计 将围绕着这垫思路展开，这不仅对原有薪酬缺陷起到改正和纠偏作 用，也对即将进行的再设计起到指引作用。 4 1 ，1 思路一：确立“业绩薪酬观”的攒导思想 薪酬总额应随企业熬体效益的好坏能升能降，经营者收入与众业 经营效益紧密提连；炅王个人收入涎巍位责任大小翔业绩分僮赢低能 多能少，薪体系中，督交部分巍大大增翔；员工薪酬与监绩严格挂钩， 建立完善的监绩管理系统，敛便对每个员工的监绩表现做潞客观、公 正、可量化、可院较的评价。 4 1 2 思路二：建立新的薪酬系统 瓤系统与旧系统在结构比例和实质内容上应有很大的不同。 在毅系统下：直接投酬主要有嚣部分构成，即阑定藏酬( 基本工 资) 和霹变薪酬。对中层以上人员来说，霹交薪削有两部分维残邸嚣 险收入稀绩效工资。对中懿戬下来说，其可变薪戮部分为续效工资。 新系统与原有薪酬体系的不同点在于：( 1 ) 新的薪酬体系的薪酬 总额有很大幅度提高，且主要体现在可变薪酬部分 ( 2 ) 职等越高， 总薪酬变化范围越大，体现出承担的资任和风险越大，潜在收入也越 大的厥则；( 3 ) 职等阗的总簸酬差距拽大，与国际承平接轨；( 4 ) 业绩 表现对获得薪酬总额超决定性l 乍蠲。 4 3 思路三：本着公平、公正的深刘设计新的圈定薪酬 闻定薪酬部分要确保符合公平理论，首先要对工作岗位进行客观 公正的划分，其次是拉大层级问的差距。在职位评价中理论界有许多 办法，这里采取的是海氏1 ：俘评价系统，其优越性在于评定职等职级 与所需的技能和职责而不基于工龄，与国际通行做法具有直接可比 性，简明统一。 4 1 4 思路四：建立薪酬与业绩挂钩机制 无论是可变薪酬，还是固定薪酬都应与员工的业绩挂钩： ( 1 ) 奖金与业绩挂钩。有业绩合同的管理与专业技术岗位，员工 获得的奖金的数额是根据业绩合同的综合分值而定的；不具有业绩合 同的基层管理与专业技术人员，员工奖金发放额取决于业务单元奖金 发放总额及本人业绩表现在业务单元中的排序，具体步骤是，第一步， 年终根据本业务单元全年实际完成预算利润额和薪酬预算来确定全 年奖金发放总额：第二步，根据员工业绩表现排序确定个人应得奖金 数额。 ( 2 ) 基本工资加薪与业绩挂钩。主要体现在每年基本工资增加的 幅度最终是由员工业绩表现决定的。 4 2 薪酬再设计的原则与流程 4 2 1 设计原则 ( 1 ) 公平原则。公平感取决于员工所获得的奖励和他所做出贡献 之比与某一衡量标准相比是高还是低。这种衡量标准一是可以使组织 内的其他成员或组织外部员工获得的奖励与他们的贡献之比，也可以 是自己在不同时期得到的奖励与贡献之比，还可以是对自我价值的估 价或者是组织所做出的许诺。公平不是绝对、单一的平等，即结果公 平；二是具有丰富意义、与业绩挂钩的公平，即过程( 机会) 公平。 首先，公平是企业之间的薪酬公平( 外部公平) ，其次，公平是企业 内员工之间的薪酬公平( 内部公平) ，第三，公平是同种工作岗位上 的薪酬公平，即个人公平“”。由于不同员工的绩效、技能、资历等 存在差异，因此，同种工作岗位上的不同员工，所获得的公平的报酬 在数量上是有差异的。 ( 2 ) 激励原则。所谓激励就是指人们朝着某一特定目标行动的倾 向。它将影响劳动者适应一个组织的方式，从而产生企业的乍产率。 根据需要藤次理论可以知道，对瀚质的追求是入的基本追求之一“7 1 。 逯：i 窭合理豹割度安摊，霹以激融职工炎寻求携餍剥盏，按照企监舞希 望的行为模式工作。员工绩效是能力和激励相甄作用的结果，这两个 嚣素霹等重要，翅柒毒一个蘑素不台逶，绩效就会受瓣瀵稷彩演。企 业内部各类、各级职务之间的薪酬标准要适当拉开距离，防止“大锅 饭”之类静绝对平均纯。充分剥溺薪酬的激励散采，提高烫工酶工作 热情。 ( 3 ) 竞争原则。企业的薪醐标准在入才市场，蒜趸全社会中，簧 毒鼗弓 力，擞竣驻竞争黠手，稻聘型真燕魏太才，共长久蕊慧住链们。 在此原则下，尤其是对于本企业茨键人才的薪酬标准，至少要等于甚 至略离予商场嚣 孽。 ( 4 ) 经济原则。薪酬并不是越高越好，也并不韪越低越好。商标 准的薪酬水平自然会捷裔企监薪黼靛竞争褴与激翩髋，毽企妲韵裁本 也不可避免她要上舞。因北在设计薪酬制度醛，既要考虑薪剃懿黠外 竞争性和对内激励性，又鞭考虑企业财力的大小，找到其间最佳的平 蕊点，个蠢效躲薪醚到发势不总是逡求慧薪剿金颖最低，褥是邈求 单位产品的人工成本最低。 5 台清蓬穗。互资教革或互资裁泼设计不应把弱者遁入绝境为 旦的，不是宠全的“强者生存的逻辑”，它应该使每个人的能力与积 极梭的发挥都达到裰限。工资改革不怒让每个人形成沉重的心理殛 力，焉是入尽其考，让每个太都充分发挥鸯己酶聪嘴才智。 ( 6 ) 合法原则。薪酬设计当然要遵守国家的相关法律和放策，特 弱是国家骞关瓣强镂牲援邃，在麟弱设计孛企娃是不戆违反鹩，毙懿 国家有关最低工资的规定、有关职工加班加点的工资支付蝴题等，企 整毖须遵守 ”。 4 。2 皇薪酬设计的基本漉程 企业薪酬设计是在制定的薪酬策略的指导下，遵循一港原则韵綦 礁上进行熬，薪戮没计黥餐戆是建立秘学会瑾鲍蘩酬制度。一般嚣蛊， 薪酬制度的设计流程包措如下七大步骤。如圈4 一l 所示。 ，二 ；薪酬设计基本流程； ， ； 主要职责 ； 确定企业价值判断准则和反映企业战 略需求薪酬分配策略 一绘制企业的岗位结构图，形成企业 职务说明| 5 体系 一评估企业内各项工作对企业的相对价值 _ _ - 一参照其他企业的薪酬水平及时制定和 调整本企业薪酬 描绘各项工作的相对价值及其对应的实 付工资之间的荚系，形成“：i ：资结构线” 将企业内相对价值相近的各项工作合并 组合成若干工资等级 修正工资方案实施中出现的问题；根据 环境变化和企业战略调接适时调整1 ：资方案 图4 _ 1 薪酬设计基本流程 资料来源：杨剑、白云，激励导向的薪酬设计，中国纺织山版社，2 0 0 2 年版。 a 制定薪酬原则和策略 企业薪酬策略是人力资源策略的重要组成部分。而企业人力资源 策略是企业人力资源战略的落实，说到底是企业基本经营战略、发展 战略和文化战略的落实。薪酬策略应该是薪酬设计的纲领性文件，应 该在如下内容做出明确规定：对员工本性的认识、对员工总体价值的 认识、对管理骨干及高级管理人才、专业技术人才和营销人才的价值 估计等核心价值观；企业基本薪酬制度和分配原则；企业薪酬分配策 略与政策等等。 b 岗位设计与职务描述 配合公司组织发展计划做好岗位设计，在做好岗位设计的基础 上，避行岗位描述，这是做好薪醐设计的基础和前提，通过这一步骤 产生溱晰的企业爨位结构图和工份说明书体系