（管理科学与工程专业论文）基于投资收益的企业人力资源优化配置研究.pdf

西北丁业大学博士学位论文 摘要 本文从人力资源管理对企业绩效的影响入手，采用人力资本投资的相关理论， 研究解决企业人力资源管理中人力资源优化配置问题。论文提出了企业人力资源 优化配置的数量经济模型，并以此提出对人力资源投资进行经济性判断的定量方 法。形成以经济度量为核心的人力资源优化配置方案，在具体企业管理实践中进 行了应用。论文在对目前研究现状总结梳理的基础上，选定了各章节研究采用的 理论基础，对人力资源优化配置问题从资本投资的角度提出定义，并以此提出“人 力资本一投资收益一优化配置一企业绩效”这一人力资本优化配置价值链，从而 形成了人力资源优化配置问题其本质是投资经济规模问题的基本命题，并对这一 命题进行了实证检验，在此基础上，设计了人力资本投资收益的计算方法和人力 资本投资经济规模计算方法，形成了人力资源优化配置的经济规模量化计算模型， 并在企业管理实践中进行了应用，研究表明该模型对企业人力管理实践有着重要 作用和意义。 论文研究的主要创新点在于： 1 提出人力资源优化配置其本质是资本投资经济规模问题，形成了“人力资 本一投资收益一优化配置一企业绩效”人力资源配置价值链。这一价值链揭示了 人力资源的资本属性，为从资本投资角度定量研究人力资源优化配置问题提供了 理论基础。 2 利用实证研究的方法对人力资源的优化配置相关要素进行了聚类分析， 形成了关键要素方程。实证结果证明了在人力资源优化配置中除了传统的管理学 园子外，更为重要的是体现人力资源资本性质的投资因子与收益因子，为从资本 角度研究人力资源优化配置提供了研究依据。 3 提出了“人力资源投资过程”思想，方便了人力资源投资收益的获取时间 的确定，为企业人力资源投资收益的量化计算奠定了基础。 4 提出了入力资源投资收益的计算方法预期超额收益贴现法，使企业可 以定量计算人力资源带来的企业收益，这一方法既体现了投资过程理论，又体现 了人力资源的资本特性。 摘要 5 提出了人力资源优化配置经济规模的计算方法预期超额收益贴现还原 法。当人力资源预期收益确定后，就可以计算出人力资源的投资规模，这一投资 规模就是人力资源优化配置的经济规模。 6 企业实践应用。论文研究中将上述研究模型在西安银桥乳业集团进行了实 证应用。经过数据对比分析及计算，找出影响该企业绩效的主要原因在于人力资 源投资过大，配置规模超出优化范围。并按研究结果为该企业量化计算出其随后 三年的人力资源优化配置经济规模，该结果被历史数据( 2 0 0 5 年) 验证有效，2 0 0 6 年被企业采用，应用结果达到预期要求，说明了本文所建立的模型正确有效。 关键词：人力资本；投资收益；优化配置；企业绩效；经济规模；关键要素 西北工业火学博士学位论文 a b s t r a c t 1 1 1 i sp a p e rr e s e a r c h e so ne n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n ds t a n sf r o m t h ei n f l u e n c eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t sh a v ei m p a c t e do nt h ee n t e r p r i s ce f 绝c t 1 1 1 i s p 印e ra d o p t st h er e l a t j v et h e o r yo fh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n ta n ds o l v e st h eh 啪a 1 1 r e s o u r c er a t i o n a ld i s t b u t i o n t h i sp a p e rp r e s e n t saq u a n t a t i v ee c o n o m i cm o d e l ，b a s e d o nw h i c h ，i tm n h e rp r o p o s e st h eq u a n t i t i v em e t h o do fw h e t h e rt h eh u m a l lr e s o u r c e i n v e s t m e mi se c o n o m i c a l t h u s ，i t 仃i e st o 矗n dm ep r o p o s a lo f h u m a l lr e s o u r c ea n d m a k e si ti n t op r a c t i c e ，b a s e do n 【h es u m m 撕z i n ga n da i l a l y z i n go f n o w a d a y s r e s e a r c h a n ds i t u a t i o n ，t l l i sp 印e rt a j ( e st h et h e o r yb a s e so fo t h e r r e s e a r c h e sa d g i v e sd e f i n i t i o n t oh u m a nr e s o u r c er a t i o n a ld i s t r i b u t i o no nt h ec a p i t a l i n v e s t l l l e n tp e r s p e c t i v e f u r t h e r ，i t r 印r e s e n t s 廿1 e c h a i no f h u m a i lr e s o u r c er a t i o n a ld i s t 曲u t i o n h u m a nc a p i t a l i i l v e s t 【n e mi n c o m e r a t i o n a ld i s 砸b u t i o n e n t e r p r i s ee f 凳c t ”t h u s “f o m l s 也ei d e at h a t t l l ee s s e n c eo fh 岫a 1 1r e s o u r c er a t i o n a ld i s 访b u t i o ni s 血es i z eo fi i l v e s t m e n t i tm a k e s e x a m p l et e s to nm i sp r o p o s a la n dt l l u sd e s i g n st h ec a i c u l a t i n gm e t l l o do fh 吼锄 r e s o u r c ei n v e s t m e me c o n o m i cs i z e i tc r e a t e st l l eq 啪t i t i v e c a l c u l a t i n gm o d e lo f e c o n o m i cs i z eo fh u m a l lr e s o u r c er a t i o n dd i s t r i b u t i o n f i i 】a l l y ，t l l i sp 印e rs t l l d i e s 山e p r a c t i c a lr 0 1 ea 1 1 dm e a i l i n gt l l em o d e lp l a y so nh u l l l a l lr e s o u r c em a n a g e m e n tp r a c t i c e t h em a i ni 1 1 n o v a t i o n so f t h i sr e s e a r c ha r ea sf 0 1 1 0 w s ： 1 t 1 1 i sp 印e rs t a t e st h a tt h ee s s e n c eo fh u m a nr e s o u r c e 洲o n a ld i s t r i b u t i o ni s c 印i t a li n v e s t m e n te c o n o m i cs i z e nc r e a t e sm ec h a i n j h 1 功a 工1c 印i 诅1 一i n v e s t m e m i i i c o m e r a t i o n a ld i s m b u t i o n e n t e r p r i s ee 矗e c t ”，w 1 1 i c h 百v e s 也e o r yb a s e st 0m e c 印i t a lm e a s u r e m e mo f h u m a l lr e s o u r c er a t i o n a ld i s 研b u t i o n 2 t l l i sr e s e a r c hc e n 订a i l ya n a l y z e st h er e l a t i v ee l e m e n t so f h u m a nr e s o u r c er a t i o m l d i s m b u t i o na 烈u t i l i z e sp o s i t i v cr e s e a r c ka 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作的知识产权单位属丁鸺北i 业人学。学校有权保留升向国家有关部 门或机构送交论文的复印件羊电子版。本人允许论文被查阅利借阅。学校可以 将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采_ ；| 影印、缩 印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。同时本人保证，毕业后结合学位 论文研究课题再撰写的文章律注明作者单位为西北： = = 业大学。 保密论文待解密后适用本声明。 、j 学位论文作者签名：主亟垒指导教师签名：础学位论文作者签名：五n 电指导教师签名：爱，7 【塞1 7 蛩 a 莎年ij 月一日 加年f 胡，7 目 西北工业大学 学位论文原刽性声明 秉承学校严谨的学风和优良的科学道德，本人郑重声明：所呈交的学位论 文，是本人在导师的指导下进行研究工作所取得的成果。尽我所知，除文中已 经注明引用的内容和致谢的地方外，本论文不包含任何其他个人或集体已经公 开发表或撰写过的研究成果，不包含本人或他人已申请学位或其它用途使用过 的成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标 明。 本人学位论文与资料若有不实，愿意承担切相关的法律责任。 学位论文作者签名 。2 。莎年，月刁日 i 扳c 奎 西北t ：业人学博十学位论文 1绪论 “人力资源永远是企业最核心的资源”，这是上个世纪西方工业化革命最重 要的发展结论，当世界经济发展到今天，人力资源在建立企业竞争优势中扮演着 更加核心的角色，特别是知识经济的到来，全球经济体化进程的加快，使得企 业成长与成功的关键变成了企业人力资源的竞争。企业以此区别于竞争对手，并 为消费者创造价值，入力资源效率成为企业成功的前提。 西方工业化发展实践证明：人力资源存量的迅速扩大，质量的不断提高，是 一个国家经济发展和社会进步的重要源泉，也是构成国家财富的最终基础，而企 业的发展更根植于人力资源管理能力的进步，在现代市场经济国家中，劳动力市 场价格不断提高，人力资本投资越来越大，同时人力资本投资收益率也在持续上 升，越来越多的人认识到“土地本身并不是使人贫穷的主要因素，而人的能力和 素质却是决定贫富的关键，旨在提高人口质量的投资能够极大地有助于经济繁荣 和增加人民福利”【2 】。今日美国和德勤会计师事务所最近的调查表明，将近8 0 的美国公司总裁认为，人力资源管理在其公司里的重要性比十年前有了大幅度提 高，超过2 ，3 的人认为，人力资源在当今世界被看成是一种成本最有限也是最经济 的战略投资【3 1 。新世纪，中国经济的崛起也必将以人力资源作为基本的推动力。 1 1 研究背景 二十世纪八十年代以来，企业都将人力资源视为市场竞争中企业最为重要的 资源。人类社会的存在和进步有赖于其所获取的资源，而为创造物质财富而投入 于生产活动中的经济资源通常可以分为三类：自然资源、资本资源和人力资源， 这三类资源是任何生产过程都不可或缺的最基本的要素【4 。它们的数量和质量决定 着一个国家或地区的社会生产力水平和经济发展程度，决定了一个企业在市场竞 争中的地位和竞争能力。经济学是研究稀缺资源配置的一门学科，产业的发展， 企业的竞争，取决于谁拥有而且可以合理运用那些最重要、最稀缺的资源，而在 这些资源中，人力资源又是最重要的生产要素口】。 现代科学管理之父泰勒在科学管理原理中曾明确宣称“管理的主要目的 应该是使雇主实现最大限度的富裕”、“资方和工人的协作是现代科学和责任管理 1 绪论 的精髓”【6 1 ，在现代企业管理中人力资源管理已成为企业必须首先解决的问题，而 在人力资源管理中，提高人力资源效率，最终提高企业绩效又成为企业人力资源 管理最根本的目的。 企业进行人力资源管理的虽终目的是提高企业竞争力及企业绩效，企业人力 资源对绩效的影响可以从四个方面体现：第一，入力资源的组织管理可以决定人 力资源的价值；第二，这种人力资源价值最终表现为企业的盈利能力；第三，这 种价值可以转化成企业的财务或会计产出；第四，这种产出会影响到企业市场价 值，如股票波动等【”。 图1 1 企业人力资源价值链 关于企业人力资源对企业绩效的影响的讨论与验证一直没有停止，并在今天 成为人力资源管理研究中最重要的课题之一。现有的研究结果证实：人力资源价 值链是存在的，并从根本上决定着企业的最终绩效。但是人力资源带来了企业市 场价值的增长，同时人力资源投入也增大了企业成本。目前的相关研究更多的强 调了人力资源的作用，把研究和应用的重点停留在对人力资源如何获取、培养和 使用上，而疏忽了最本质的效率问题，事实上企业产出及企业价值是与成本、投 入相关的，投入产出的配比关系才是决定人力资源管理成功与否的重要评价依据。 这一配比关系决定着人力资源效率。人力资源管理首先应该解决效率问题，然而 人力资源的价值体现具有滞后性、累积性的特点，即当期的人力资源投入可能影 响的是二年后的财务绩效，而对当期企业绩效可能贡献并不大，而在当期却表现 为财务成本。一项研究是由w a t s o 、v y a n 咨询公司所完成的，该项研究使用了5 1 个 公司在1 9 9 9 年和2 0 0 1 年人力资源投资和公司收益的财务指标。研究发现：1 9 9 9 2 两北i ：业入学博十学位论文 年的人力资源投资与2 0 0 1 年财务绩效正相关的占4 1 但1 9 9 9 年财务绩效与2 0 0 1 年人力资源正相关的不到2 0 【8 】。不能回避的事实是，企业必须首先解决在】9 9 9 年如何配置其人力资源以期在2 0 0 1 年获取公司收益。如何形成人力资源投资收益 的经济学配比关系，决定了最终的企业人力资源管理效率，也决定了企业表现的 最终绩效。 传统的人力资源研究虽然承认人力资源效率对企业绩效的影响是存在的，但 一直以来在对人力资源的效率研究中，大多数研究都将其做为管理学的定性问题 来处理，其配置思想体现的是企业的战略任务分配和企业管理分配，其本质是企 业的工作系统设计。直到最近三十年来，随着人力资本理论体系的发展，理论界 才从经济学角度提出了解决上述问题的相关理论和思想。人力资本理论的经济学 内涵集中体现在：人力资源本身是一种企业资本，对人力资本的投资其根本目的 是获取投资收益。 事实上可将人力资源管理视作一项特殊的投资，这种投资以人力资源投资为 表象，以企业获取收益为目的。作为企业的一项最基本的经济活动，人力资源具 有资本性，人力资源本身也具有成本和收益，对这种投资的经济学评价，也应从 成本收益的配比入手。本文研究的企业人力资源的优化配置问题，目的是从资本 投资的角度分析人力资源，提出人力资源成本和收益的相关概念和模型，设计最 佳的人力资源优化配置经济学度量模型。 1 2 理论价值和实践意义 “人力资源配置”这一个概念的提出，始于2 0 世纪8 0 年代。当时，研究者 们试图提出一种人力资源管理的一般理论用以解释、预测和指导实际工作者和研 究人员的人力资源管理活动，并以此来解决过去在员工管理方面忽略的效率问题。 研究提出应把人力资源管理和组织的战略计划作为一个整体加以考虑，这个战略 计划的目的是提高组织的绩效，人力资源管理则成为这一计划中的一个重要组成 部分【9 】。最有影响的战略人力资源管理理论是由比尔( b e e r ) 等人于1 9 8 4 年在其 管理人力资本一书中提出的【lo j ，他们认为应在组织中统管理个体的不同方 面，人力资源管理综合了组织行为学、劳工关系以及人事行政管理等学科的特点。 比尔等人指出，人力资源管理的研究领域已经扩展为对影响组织和员工之间的关 1 绪论 系的所有管理决策和活动的研究。同时他们还把体现人力资源配置思想的工作系 统设计做为人力资源管理的一个重要领域加以讨论。其后的学者们在人力资源管 理理论的研究中也都不同程度提及了合理配置人力资源的问题。但是这些研究主 要以定性研究为主，从战略分配的角度出发，以岗位设计为思想，本质上是一个 “工作系统设计”的管理学研究j ，这一研究在不断的深化过程中，最终提出人 力资源配置是由企业战略、企业管理、企业文化决定的。 事实上，现有的研究大多体现的是管理学的定性思想，不能够体现“优化” 这一问题核心，既然强调优化配置，就应该解决经济学意义的最优化模型问题。 任何一门科学从模糊概念到定性分析再到量化研究，是其走向成熟的标志， “只有做到量化分析，才算真正成为科学；只有量化管理，才是真正的科学管理” 【1 2 l ，人力资源管理从泰勒的“胡萝h 加大棒”到现代的人性化管理，很长时间都 被认为是无法量化分析的问题，事实上， 分析方法不仅可以提供明确的解决方案， 人力资源管理理论正在快速发展，量化 也会对企业人力资源决策提供量化依据。 本论文拟从人力资本投资收益的角度解决企业在人力资源配置上的量化决策 问题。 论文在理论研究中，采用人力资本理论的相关研究成果，将人力资源作为一 项资本投入，研究其投资收益之间存在的经济关系问题。企业人力资源配置 从本质上讲，是人力资源投资收益的匹配问题，人力资源的配置规模由人力资源 投资决定，而人力资源投资收益又决定了企业人力资源效率，最终影响企业绩效。 本文提出“人力资本一投资收益一优化配置一企业绩效”这一人力资源优化配置 价值链思想，从这一思想中得出人力资源优化配置其本质是资本投资问题这一结 论，采用实证分析的方法，并用聚类分析的数学模型，验证了这一结论。实证研 究结果证明，影响企业人力资源优化配置的关键要素为投资、收益、企业战略、 企业管理能力与企业文化，而投资收益是最重要的影响因素。这结论证明：原 有的从企业战略分配、岗位设计为指导思想的“工作系统设计”的人力资源优化 配置方法，只研究了人力资源优化配置的管理学特征，而对更重要的人力资源资 本特征没有考虑。事实上，人力资源的优化配置规模是由其资本性决定的，即由 投资收益来决定。 本文研究的人力资源“优化配置”就是从资本的角度出发，研究人力资源投 资收益问题，以此决定人力资源的配置规模是否经济，论文拟提出投资 西北j 。业大学博士学位论文 收益的量化分析模型，并以此确定人力资源投资数量，并按照定量的人力资源需 求预钡4 ，确定最经济的人力资源配置方案。 事实上，人力资源优化配置研究就是解决企业在某个特定的战略目标阶段， 根据其预期收益，用最经济的方案配置入力资源，以便用最低的成本获得最大的 效益。 一段时期以来，由于企业进入市场经济后，重视了人力资源对企业的作用， 人力资源得到了空前重视，但是由于没有特定的决策依据，企业对人力资源的管 理表现出极大的盲目性，大材小用、人力浪费现象严重，这样的结果使得企业人 才资源成本加大，企业反而由于配置过剩而丧失竞争优势【1 3 】。用经济学意义上的 定量的方法解决这一问题，可以使企业确定其经营目标可以支持的人力资源经济 规模，从而形成最合理的人力资源配置，这一问题的解决，将对企业人力资源管 理起到更加有效的推动作用。 1 3 主要研究内容 本论文的研究内容包括： 首先，论文的核心目标是建立企业人力资源优化配置模型。入力资源优化配 置问题对企业提高人力资源效率，进而提高企业绩效的作用明显，是企业提高绩 效首先要面对的问题，用量化的经济学方法解决这一问题对企业人力资源管理的 理论和实践意义重大。因此，形成企业人力资源优化配置体系是本论文的主要工 作。 为了完成上述任务，本论文完成了以下基本研究内容： 第一，从理论上界定人力资源优化配置问题其本质是资本投资收益规模匹配 问题。按照既有的研究成果，人力资源具有资本性质，当以资本投资收益的角度 去研究人力资源问题时，人力资源就变成了人力资本，人力资源优化配置问题就 可以用人力资本投资收益的度量的方法确定其经济规模问题，具体地讲企业 可以通过对预期人力资源收益的判断，计算出人力资源投资的经济规模，从而确 定人力资源配置的最佳规模，这样就可以形成人力资源优化配置的经济学量化评 价模型。为此，论文按照理论分析的结果，提出人力资源优化配置价值链思想( 人 力资本一投资收益一优化配置一企业绩效) 。这一价值链的确定，使得人力资源优 绪论 化配置问题转化成了资本投资收益经济规模问题，以此提出论文最基本假设：人 力资源配置经济规模是可以计算的，这一配置规模表面上看取决于人力资源投资， 但是本质上投资的经济规模是由人力资源预期收益决定的，解决人力资源优化配 置的关键是研究人力资本的投资收益匹配问题。 图1 2 人力资源优化配置流程图 第二，用实证方法，对上述假设进行验证。论文在实证检验过程中开发出多 维量表，对样本企业进行了问卷调查，对回收样本进行筛选后，采用聚类分析软 件，寻找出人力资源优化配置问题的相关要素聚类特征。该实证分析的结果证明： 企业人力资源优化配置最关键的要素是投资与收益要素，其对人力资源优化配置 6 西北工业大学博士学位论文 的影响是最大的。除上述要素外，影响企业人力资源优化配置的其它要素还包括 企业战略要素、企业管理要素、企业文化要素。该实证结果首先证明了论文的假 设是正确的，解决人力资源的优化配置问题必须通过投资收益的匹配柬解决 其经济规模问题。同时该实证结果还证明现有对人力资源优化配置中按照企业战 略、企业管理层级、企业文化来划分流程、设岗位、形成架构的方法，体现了人 力资源配置的管理学特征，但忽视了人力资源的资本性特征，这一方法无法形成 定量的经济学度量模型。 第三，研究证明：人力资源优化配黄问题是资本投资规模是否经济的问题。 要想从经济学角度解决这一问题就必须按照人力资源配置规模一人力资本投资规 模一企业预期收益这一线索进行，即预期收益决定人力资本投资规模，人力资本 投资规模决定人力资源优化配置规模。按照这一结论，企业人力资源优化配置问 题就变成了人力资本投资收益经济规模问题。在现有的研究中，量化研究表现出 的最大的障碍在于无法确定人力资本收益。事实上，口人力资本投资收益并不一定 在当期企业收益中体现，企业很难确定人力资本当期收益；口企业的收益是多个要 素共同作用的结果，企业很难区分哪些收益是由人力资本带来的。为此，本文定 义了人力资本投资过程的概念。这一概念的提出，就使得第一个问题得到了解决。 在此基础上，论文刨造性地建立了人力资源收益的计算模型超额收益贴现法， 并最终形成了本次研究最重要的结论：人力资源投资经济规模计算方法、超额收 益贴现还原法。按照这一方法，企业可以非常清楚地完成人力资源配置规模的确 定。 第四，企业实践应用。为了验证上述方法的正确性和有效性，论文将上述研 究结果在西安银桥集团进行了实践应用。按照上述研究成果为该集团制订了企业 人力资源配置方案，该方案被企业历史数据验证，并被应用于企业实践中。实践 结果证明：该方法是正确的，用该方法所做的方案对企业人力资源管理是有效的。 1 。4 技术路线与论文框架 本论文的研究分四个层次进行。 研究的第一阶段是定性研究工作，通过对现有研究文献的梳理与提炼，希望 对现有研究的各个学派有一个全面、深入的认识，并从中提炼出本文研究的理论 1 绪论 基础，进而形成理论研究框架，提出人力资源优化配置价值链，将人力资源优化 配置问题转为人力资源配置经济规模问题，并形成人力资本优化配置是由人力资 本投资收益决定的这一理论假设。 研究的第二阶段，对上述理论研究结果进行实证分析，通过生成量表、调查 检验、数据计算等过程形成实证结果。实证分析证明：上述假设是正确的，企业 人力资源优化配置的关键要素是投资收益因子。除此之外，还包括：企业战略因 子、企业管理因子、企业文化因子。在结果讨论中，论文分析认为：人力资源优 化配置经济规模是由投资收益决定的，人力资源优化配置问题的本质是人力资本 投资经济规模问题。 研究的第三阶段，在上述实证结果的基础上形成了企业人力资源优化配置问 题的相应解决方案。论文首先对人力资源投资收益理论和计算模型进行研究，针 对目前人力资源投资收益中所存在的阻碍进行了创新型研究，提出了“人力资本 投资过程理论”、“人力资源收益计算方法超额收益贴现法”、“人力资源投资 经济模型计算法超额收益贴现还原法”。 研究的第四阶段为实践应用。将上述研究结果在企业实践中进行了应用，应 用结果证明了该结果的正确性和有效性。 论文研究的技术线路如下： 本研究以理论研究为主，将定性与定量分析相结合，采用大量样本调研，并 用相关数据统计分析方法进行实证研究，从而提出人力资源优化配置规模的定量 算法。论文研究的技术路线如图1 3 。 论文的各章节内容具体安排如下： 第一章绪论。主要介绍了论文的选题背景与意义，介绍问题提出的依据和 研究的现实意义，同时对论文的研究目的与主要内容、研究方法与技术路线，论 文全篇布局进行了概括性介绍。 第二章文献综述。对目6 f 人力资源的研究现状进行了梳理和总结，提出人 两北工业大学博七学位论文 文献综述 人力资源管理研 究回顾与展望 未来研究趋势与土题 企业绩效与人力资本管理 从人力资源到人力资本 人力资本的量化研究 人力资本优化配置 企业人力资源优化配置概念与模型研究 理论创新及概念界定 优化配置的经济学概念 优化配置预测方法对预测方法的经济学讨论 企业人力资源优化配置实证分析 假设的形成il 量表的开发il 数据的项目分析lk m o 检验b a n l 酣 因子分析理论模型il因子可行性分析lf 相关数据矩阵检验 企业人力资源投资收益模型创新 企业人力资本 投资收益分析 收益模型创新 超额收益蚺现法 企业人力资本投资收益ii 评价模型创新对 规模龉化模l q 超l1 人力资源优化配 额收毓贴现还原法 lj 置的贡献 企业人力资源优化配置应用研究 结论与展望 图1 - 3 论文研究技术路线 9 一 一 一 一 一 一 一 绪论 力资源研究的趋势与主题，并对企业绩效与人力资源管理、从人力资源到人力资 本、人力资本量化研究、人力资本优化配置等相关领域目前国内外研究的现状、 结果进行了总结，从中寻找其内在规律，选择了论文研究中所采用的理论成果为 后文的研究提供依据。 第三章企业人力资源优化配置理论与模型研究 通过人力资源优化配置概念的确定，提出人力资源优化配置问题可以用经济 学量化模型来度量的思想，提出人力资本优化配置问题本质上是人力资本投资经 济规模问题。在此基础上讨论了现有的人力资源优化配置预测模型，指出现有研 究所表现的人力资源优化配置是一个定性的管理学概念，只揭示了人力资源优化 配置的表象形式，并不体现人力资源优化配置的资本本质，更不能揭示人力资源 优化配置与企业绩效之间的关系。为此本文提出人力资本优化配置价值链，按照 这思想，提出了人力资源优化配置的经济学解释，即人力资源效率是用最小的 投入，获取最大价值的收益，人力资源配置优化问题即为人力资本投资收益规模 经济问题，并最终形成了人力资源优化配置规模预测的经济模型。 第四章企业人力资源优化配置关键要素实证研究 采用实证分析的方法，按照上文研究成果形成假设，利用聚类分析法，分析 影响人力资源优化配置的关键要素，结合文献中人力资源优化配置要素选题，结 合走访企业，提出人力资源优化配置题项集，并用专家意见法对题项进行修正， 形成了调查表，采用问卷调查的方法，在陕西省范围内选择8 7 家各类典型企业， 以企业规模确定调查数量，以企业决策层、人力资源经理为调查对象，发放问卷 5 1 2 份，回收4 8 7 份，经筛选获得有效问卷3 0 l 份，采用聚类分析软件，对该问题 进行分析。实证结果证实：企业人力资源优化配置最关键的要素是企业人力资源 投资、收益。这一结论，证实了第三章理论假设，同时与人力资源优化配置相关 的还有企业战略因子、企业管理因子、企业文化等。其中企业战略、企业管理、 企业文化等要素体现了人力资源优化配置的管理学意义，现有的研究也是以此作 为研究对象的，但是本质上，人力资源优化配置是一个经济学命题，其体现的是 人力资源投资规模经济问题。 第五章人力资本投资经济规模量化模型 实证分析结果证实，企业人力资源优化配置是由企业人力资源投资收益 决定的。人力资本预期收益决定人力资本投资经济规模，并最终形成企业人力资 西北工业大学博士学位论文 源优化配置经济规模，解决了投资收益问题，从本质上解决了人力资本优化配置 问题。长期以来，由于人力资源收益很难确定，使这一结论的应用大打折扣，在 本章中提出了“人力资源配置过程理论”，并创新性提出了“人力资源收益计算方 法超额收益贴现法”、“人力资源投资经济规模计算方法超额收益贴现还 原法”，从根本上解决了人力资源优化配置经济规模问题。 第六章企业实证应用 在研究模型形成的基础上，于2 0 0 5 年6 月2 0 0 5 年1 2 月将上述研究结果在西 安银桥乳业集团进行了应用研究。针对银桥集团快速发展的现状及人力资源配置 中存在的问题，用本论文的研究成果进行了分析计算，分析计算的结果显示银桥 公司企业绩效受到影响的主要原因，在于人力资源配置规模过大，影响了企业效 率。为此为该公司确定了2 0 0 5 年、2 0 0 6 年、2 0 0 7 年的人力资源配置经济规模， 这一研究成果与2 0 0 5 年企业现实状况的对比，证明结果的有效性，获彳寻了企业认 可，并在2 0 0 6 年被企业采用。2 0 0 6 年1 月1 0 月份的企业实践表明，该结果具有 较强的操作性，为企业正确决策提供了科学的依据。 第七章结论 总结论文的研究过程，提炼出论文的主要贡献，提出论文的主要创新点，并 对论文研究的局限性进行讨论，对未来研究方向进行展望。 2 文献综述与研究现状 2 文献综述与研究现状 2 1 人力资源管理研究回顾与展望 纵观人力资源管理研究史，传统的人力资源管理研究呈现宏观与微观研究隔 离的状态，不利于人力资源管理的研究与发展。而技术革命和经济全球化迅速改 变着企业的经营环境，为了克服环境中的不确定性因素，保持企业的可持续竞争 力，企业的人力资源管理面临着巨大的挑战。与之相适应，未来的企业人力资源 管理研究应该以更加整合的视角寻求宏观与微观研究的融合。 2 1 1人力资源管理发展简史 一、产业革命阶段( 1 8 世纪末到1 9 世纪末) 人力资源管理真正得到发展是在1 8 世纪后期工业革命到来以后。工业革命为 复杂的工业社会打下了基础，它伴随着蒸汽机代替手工劳动而开始，并且带来了 工作条件、社会格局和劳动分工等方面的深刻变化。 这一阶段是人力资源管理的萌芽时期，以蒸汽机发明者的儿子小詹姆斯瓦 特和马修鲁宾逊在企业管理中最早使用科学管理方法，到人事管理创始人罗伯 特欧文最早“播下人事管理的种子”，再到被称为计算机之父的英国数学家查 理马尔贝奇强调企业不能忽视人的因素。主张实行分工制度从而使工人在提高 劳动效率的同时能够分享企业的利润f h j 。这时期的人力资源管理称为人事管理， 其特点是一切以工作或生产为中心，把人看成机器，忽视人性的存在，但这些早 期对工厂管理方面的研究为人力资源管理打下了一定的基础。 二、科学管理阶段( 1 9 世纪末至1 9 2 0 年) 被称为科学管理之父的泰靳( f r e d e r i c kw t a y l o y ) 倡导科学管理，把科学管 理概括为：科学、和谐、合作和使产出最大化。1 8 5 5 年，泰勒在费城的一家钢铁 工厂对铲装工人施密特进行了时间动作研究试图找到一种最好的提高工作效率 的工作方法。泰勒认为，要让工人最有效率地工作，就需要用金钱来激励他们， 他还提出工作集体的效率是由其中生产率最低的工人的效率水平决定的i l ”。 西北工业大学博士学位论文 科学管理阶段：( 1 9 世纪末至1 9 2 0 年) 、 倡导科学管理，追求机械方面的效率，忽视人