（应用心理学专业论文）企业员工敬业度的组织影响因素研究.pdf

摘要 员工敬业度对企业绩效及企业的竞争力有着重要的影响。调查显示我国员工敬业度普 遍不高，本研究的目的就是要通过实证的方法，对企业员工敬业度的一些相关影响因素进 行研究，找到提升企业员工敬业度的途径。 对于敬业度影响因素的研究，国外虽获得了一些有价值的成果，但研究比较少、不够 成熟；国内的研究刚刚起步，尚没有关于人力资源实践、支持性上级关系、组织支持感对 敬业度影响的实证研究。所以研究人力资源实践、支持性上级关系、组织支持感、敬业度 之间的关系对于提高员工的敬业水平具有一定的理论意义和实践价值。本研究就拟以组织 支持感为中介变量，研究人力资源实践、支持性上级关系对员工敬业度的影响。 研究首先对m a y 自编的支持性上级关系问卷和敬业度问卷进行修订，然后采 取问卷调查的方法，利用人力资源实践问卷、支持性上级关系问卷中国版、 组 织支持感问卷、敬业度问卷中国版分别对山东省煤炭、电力、化工行业的企业员工 进行测量，运用s p s s l 0 o 统计软件对数据进行处理，通过c r o n b a c hq 系数信度分析、因素 分析、独立样本t 检验、单因素方差分析、皮尔逊积差相关、多元回归分析、路径分析等手 段进行数据统计分析。研究结果显示： 1 人口统计变量对员工敬业度具有不同程度的影响； 2 整体人力资源实践系统对组织支持感有显著影响； 3 整体人力资源实践系统对敬业度有显著影响； 4 不同的人力资源实践对组织支持感的影响存在差异； 5 不同的人力资源实践对敬业度的影响存在差异； 6 支持性上级关系对组织支持感和敬业度有显著的正向影响； 7 组织支持感对敬业度有显著影响； 8 组织支持感是人力资源实践和支持性上级关系对敬业度影响的中介变量。 这些结果为企业的管理人员提供了理论的指导，具有实践意义。 关键词：人力资源实践；支持性上级关系；组织支持感；员工敬业度 a b s 耋薹a e 量 e m p l o y e ee n g a g e 瑚e n th a s黟e a le f f e c to nt h e e n l e 印r i s ep e r f ；d f m a n c ea n dt h e c o l l l p e t i t i v e n e s so ft h ee n t e 哪“s e r e s u l t so fi n v e s t i g a t i o n sr e v e a l e dt h a ti nc h i n ae m p l o y e e e n g a g e m e n ti s n o th i g hi n g e n e r a l r h ep u 甲o s eo fo u rs t u d yi st 0e x p l o r eh o we i n p l y e e e l l g a g e m e n ti si n f l u e n c e db ys o m ec e n a i nr e l e v a n to 玛a n i z a t i n a lf a c t o t sa n df i n dw a y so f u p g r a d i n ge m p l o y e ee n g a g e i n e n t a l 穗o u 曲强s e a f c h e 搀i n 缀eo v e 瑙e a s 五a v o 星面羹e d 獭ev a l 轻鑫瓣ef 嚣玎l 耋so 固臻i s ，穗潞e s l u 蠢i e sa 托f e l a 耋i v e l yl i m i l e d 鑫蕤纛i 擞藤a l 鞋f e 。f b 磁e s 矗c 毽d i e s 曲。珏le n g 毪g e m e n h 菸j h s l a 纛e 纛， a l l df e we m p i f i c a ls t u d i e sa b o u th l l m a l lr e s o u 蕾c ep f a c t i c e s ，s u p p o r l i v es u p e r v i s o f yr c l a t i a i l d p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o n se f f 色c to nt h e mh a v eb e e nr e p o r t e d t h e r e f 0 r e ，s t u d i n gt h e 心l a t i o n s h i p 锄o n gt h ef o u rv a r i a b l e sh a s 柚i m p o n a i l tt h e o r e t i c a l 卸dp r a c t i c a ls i g i l i f ! i c a n c e f i r s t ， s u p p o n i v es u p e r v i s o r y r e l a t i o nq u e s t i o n n a i r e柚d e m p l o y e ee n g a g e m e n t q u e s l i o n n a i f em a d eb ym a yw a s 糟v i s e d i 鱼e nt h eq u e s t i o n n a i f cs u f v e ym e l h o dw a su s e dl o 糯v e s i g a 耋。e 鑫她p 蠢s ee 毽西o y c e so f a l ，或嘲五c i l y ，曲e 撒i c a 薹逊d u s 姆主珏髓a 芏l d o n g 鞭钟i 藏c e w 滟h 珏m a l lr e s o 珏茧c ep f a 露i c 鹋( c s l 主。强a 主站，s u p 弦难i v es 毽p e 辩i s o 移r e l a l i 锄( 糖e s l i 。髅a 溉 ( c 量妇e s ev e f s j o n ) ，p e f c e i v c do 璃a n i z a t i 彻a ls u p p o f tq u e s t i o n n a i r c 锄de m p l o y e ee n g a g e m e n t q u e s t i o n n a i r e ( c h i n e s ev e r s i o n ) b ys p s s1 3 o ，t l l ed a t aw e r ee x p l o r e di nt e m so fc r o n b a c hq r e l j a b j l i t ya n a l y s j s ，f a c t o ra n a l y s j s ，i n d 印e n d e n ts a m p l e st t e s t ，0 n e w r a ya n o 、p e a r s o n c o l l r e l a t i o n ，m u l t i p l er e 伊e s s i o na n dp a t ha i l a l y s i s r e s u i t ss h o wt h a t ： 1 d e m o g f a p h i cv a f i a b l e sh a v ed i 基e f e n ti 瑚i p a c lo ne 羔n p l o y e ee n 擎喀e m e n t ； 2 h 珏m 褫诧s o 珏戏p 怒瞧茧ss y s l 锄h 弱as i 舶i 羲e 勰e 溉e | 锄弦f c e 主v e do r g a 藏i z a i 镰壅 s 毽p p o 娃； 3 h u m 卸r e s o u r c e p r a c t i c e ss y s t e mh a sas i g n i f i c a n te f 托c to ne m 脚y e ee n g a g e m e n t ； 4 d i f f c r e n th u m a nr e s o u r c ep r a c t i c eh a sd i f 诧r e n ti m p a c to np e r c e i v e d0 唱a n i z a t i o n a l s u p p o r t ； 5 d i 虢r e n th u m 孤r e s o u r c ep r a c t i c eh 擎d i f r e n ti m p a c t 6 s u p p o 娃i v es u p e d s o f yl 移l a l i o n脑 as i g n i f i c a n t o f ；a 激i z i 镬。珏a | s l l p p o 鑫a 曩de l 稳p 1 9 y o ee 纛g a g e l 狂e l 建； o ne m p l o y e ee n g a g e m e n t ； ，p o s i t i v e蛔p a c to np e r c e i v e d 7 p e 敝i y e do f g 鞠i z a l i o 娃a ls h p p o 式蠢a sa s i g n i 蠡e a 嚣l 主l 髓p a e to ne l n p l o y e ee n g a 喀e l 飘。靛t ； 8 p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r tp l a y sa ni m p o r t a n ti n t e n ，e n i n gv a f i a b l er o l eb e t 、 ，e e n h u m a nr e s o u r c ep r a c t i c e s ，s u p p o r t i v e s u p e r v i s o r yr e l a t j o n 绷de m p l o y e ee n g a g e m e n t 1 飞e s er e s u l t so f 诧ri m p l i c a t j o nf o rc o 叩o r a t i o nm a n a g e m e n t l 沁yw o r d s ：h u m a nr e s o u f p f a e t i c e s ；s u p p o r 量i v es u p e w i s o 哆f e l a t i o n ；e m p l o y e e e 蕤g a g e 擞e 建童。 m 曲阜师范大学博士硕士学位论文原创性说明 ( 在口划“ ) 本人郑重声明：此处所提交的博士口硕士口论文企业员工敬业度 的组织影响因素研究，是本人在导师指导下，在曲阜师范大学攻读博士口 硕士口学位期间独立进行研究工作所取得的成果。论文中除注明部分外不包 含他人已经发表或撰写的研究成果。对本文的研究工作做出重要贡献的个人 和集体，均已在文中已明确的方式注明。本声明的法律结果将完全由本人承 担。 作者签名：囊惫舟 日期：卅f n d 曲阜师范大学博士硕士学位论文使用授权书 ( 在口划“) 企业员工敬业度的组织影响因素研究系本人在曲阜师范大学攻读博士口 硕士口学位期间，在导师指导下完成的博士口硕士口学位论文。本论文的 研究成果归曲阜师范大学所有，本论文的研究内容不得以其他单位的名义发 表。本人完全了解曲阜师范大学关于保存、使用学位论文的规定，同意学校 保留并向有关部门送交论文的复印件和电子版本，允许论文被查阅和借阅。 本人授权曲阜师范大学，可以采用影印或其他复制手段保存论文，可以公开 发表论文的全部或部分内容。 作者签名：曩惫姆 导师签名：井懂辛 日期：矽矗f ，o 日期：加淑丘口 企业员工敬业度的组织影响因素研究 引言 人力资源是组织核心竞争力的重要构成因素之一。要在竞争中引导现代企业不断走向 成功，唯一的途径是充分开发、科学管理人力资源。通用电气公司前总裁杰克韦尔奇曾 经说过：“任何一家想靠竞争取胜的公司必须设法使每个员工敬业。 高度敬业的员工成为 企业阔最重要的竞争武器。员工敬业度研究源于国际著名调查公司盖洛普公司。他们遴过 大量调查研究证实员工敬业度与企监业绩密切关联。正因如此，十几年来，敬业度成为管 理领域研究中的重要话题，国外一些知名的咨询机构和心理学家开始探讨影响敬业度的因 素，以便提升员工敬业度，提高企业业绩。 2 0 0 5 年8 月起，作为全球最大的业务咨询公司之的韬睿咨询公司( t c w e r sp e r r i n 1 n c ) 所做的一项全球人力资源管理调查报告指出，中国是员工敬业度水平最低的因家之 一，只有8 的中国员工被认为具有高敬业度，2 5 的员工敬业度很低，这与全球平均水平 l 熊的离敬业度还有很大的差距。秘1 员工的低敬鲎度给企邋带来很大的风险，势必导致中 国企韭处于国际竞争中的不利遗缆，势必影响中匡企业在溪内市场经济下的竞争优势。 然而，我国对企业员工敬业度的关注不高、研究很少，仅有一些咨询机构通过阀卷调 查或在线调查分析得出敬业度的水平状况和影响因素等。相对来说，这一方向的分析较简 单，理论性较差。作者希望通过更为科学严谨的方法来探寻影响我国企业员工敬业度高低 的一些相关因素，为提升企业员工敬业水平提供可靠依据。在这样的背景和思考下，作者 决定对员工敬业度进行实证分析研究。 一 组织支持理论谈为，组织对员工的关心和重视是导致员工愿意留在组织内部，并为组 织做出贡献的重要原因。人力资源实践反映了组织对员工的整体态度( 如组织是否珍惜员 工的劳动贡献，是否关心他们的福利等) 和对员工支持的程度。弛3 员工有将组织人格化的倾 向，他们会将组织个体的行为与态度视为组织对他们普遍的意图与态度。员工的直接上级 如何对待下属，会使员工对上级和组织有不同的认知，支持性的上级关系会使员工与上级 相互信任，发展组织的支持感，以积极的态度、行为、较好的业绩回报组织。1 国内外的 _ 些研究也表明：职业发展机会、职业化、直线经理管理水平、薪酬、工作的挑战性、公 司认可、心理条件等均不同程度的影响员工的敬业水平，两这些医素均是人力资源实践弹1 与组织支持理论涉及兹内容。所以，本研究选择人力资源实践、支持性上级关系、组织支 持感作为自变量，从人力资源歼发与管理和心理学角度来研究敬业度的组织影响因素。 羔文献综述 1 1 敬业度( e n g a g e l n e n t ) 1 1 1 敬业度概念及结构 关于敬业度的概念和结构，阴前还没有一种公认的观点。下面是咨询机构和心理学界 提出的几种较权威的观点。 1 1 1 1 咨询机构的敬业度概念 员工敬业度最早是由美国著名调查枫构盖洛普( g a p ) 公司提出了的。缝们认为： 员工敬业度是在给员工创造良好的环境、发挥其优势基础上，使每个员工作为自己所在单 位的一分子，产生的一种归属感和“主人翁责任感”。淄 全球领先的人力资源管理咨询公司翰威特( h e w i t t ) 咨询有限公司认为员工敬业度 衡量的是员工乐意留在公司和努力为公司服务的程度，并提出了敬业度的“3 s 概念：员 工是否用一种积极正面的语言来描述其所在的公司、同事，以及所从事的工作( s a y ) ；员工 是否希望能长久地呆在公司，焉不是把现有的工作作为临时的过渡( s t a y ) ；员工是否愿意花 额外的心力致力于那些促使公司获褥成功的工作( s 证v e ) 。【弼 韬瑞咨询公司( 勖w e 辐p e 群i 娃l 珏c ) 则将员工的敬业度划分为两大类，郎理性敬业度和 感性敬业度。其中，理性敬业是指当员工了解到工作能为个人带来利益时，便能够进行自 我激励，愿意付出非常大的努力来帮助企业获得成功。感性敬业是指当员工珍视、热衷和 相信自己所从事的工作时，会对企业投入更多的情感，并关注公司未来的发展问题。l b j 1 1 1 2 敬业度的心理概念 w 涮枷久i ( a l l n ( 1 9 9 0 ) 将“员工敬业度 定义为：组织成员以自我投入到工作角色 中，在情感上、认知上以及身体上完成自己的工作并在其中表现自我。1 7 】健认为，窭我和 角色存在一种动态的、可协调的关系，在这种关系中，员工不仅将个人能力投入到角色行 为中( 即s e l f - e m p l o y m e n t ) ，并且在这个角色中展示自我( 即s e l f - e x p r e s s i o n ) 。敬业是工作中 自我的实现，而不敬业被认为是自我与工作角色的分离、是对工作角色的回避与自我保护、 是一种消极行为。【7 ，8 l 他认为敬业度是工作时的一种状态，并假设敬业度结构有认知、情感、 行为三个维度：认知纬度指个体能够保持认知上的高度活跃及唤醒状态，并能清晰地意识 到自己在特定工作情境中的角色和使命；情感纬度指个体保持自己与其他人( 如同事和上 级) 的联系以及对他人情绪情感的敏感性；行为纬度指个体在执行焦色任务时能保持生理 上的高度卷入。1 7 ，霹上述这3 个纬度是相对独立、可以相互分离的，僵没有实证验证。 d o u 西a sr m a y 认同k a h n “员工敬业度”的概念，并认为它与社会科学中的“工作 卷入”a o bi n v o l v e m e n t ) 概念联系最为紧密，但也有区别。工作卷入是指个体在心理上认 同自己的工作的一种认知或信念状态。工作卷入主要是一种认知上的判断，即个体判断出 某项工作满足自己需求的程度有多大。敬业度与作卷入的不同之处在于，前者强调个体在 工作时如何控制和展现自我，包含了认知成分之外的情感和行为层面的内容。敬业度可被 视为工作卷入的前因变量，酃当工作投入较高时，个体将会更加认同自己的工作。鞴 2 w i l m a rb s c h a u f e l i 等( 2 0 0 2 ) 认为敬业度是一种积极的，满足的与工作相联系的一 种精神状态，以活力( g o r ) 、奉献( d e d i c a t i o n ) 、专注( a b s o 甲t i o n ) 为特征。它不是某一 时刻特定的状态，而是一种不固着于任何一特殊物体、事件、个体、或者行为的更为持久 深入的情感认知状态。【1 0 1 他认为敬业度有活力、奉献、专注三维度。活力是指个体工作时 具有充沛的精力和良好的心理弹力，心甘情愿地为工作付出努力，即使在困难面前也能坚 持不懈；奉献是指个体具有强烈的意义感、自豪感以及灵感、热情，勇于接受工作中的挑 战；专注的特点表现为个体全神贯注于自己的工作，感觉时间过得很快而不愿从工作中脱 离出来。i l o j 不同敬业度的概念各有其理，我们在研究中把敬业度界定为k a h n 的观点，认为敬业 度有知、情、行三个纬度。- 1 1 2 敬业度的测量 敬业度概念提出来以后，为了深入了解员工敬业度与相关前因及后果变量之间的关 系，学者们以各种敬业度理论为基础，开发了不同的敬业度测量问卷。 m a y 等( 2 0 0 4 ) 根据勋h n 有关敬业度结构的观点编制了一个2 4 项目的预试量表，但探 索性因素分析的结果并未得出3 个独立且稳定的维度，因此他们选择了其中的1 3 个项目 组成一个总体量表( q = 0 7 7 ) 用于测量敬业度，这些项目较均匀地反映了敬业度的认知、 情感、行为三个纬度。n 1 s c h a u f e l i ( 2 0 0 2 ) 等开发了u t r e c h t 敬业度量表 ( t h eu t r e c h tw o r ke n g a g e m e n ts c a l e ， u w e s ) ，该量表包括活力( 6 个项目，q = 0 7 2 ) 、奉献( 5 个项目，q = 0 8 9 ) 和专注( 6 个项目，q - o 7 2 ) 等3 个分量表。1 1 0 】u w e s 目前已经成为相关实证研究中应用较为广泛 的敬业度测量工具。 此外，还有很多咨询机构的敬业度调查问卷，但最具权威的是盖洛普的q 1 2 员工敬业 度测评系统，【1 1 】即“盖洛普工作场所调查一( g a l l u pw o r k p l a c ea m d i t ，g w a ) ( q = 0 8 8 ) ， 它主要是通过员工的工作环境与管理系统来反映员工敬业度状况，包括1 2 个问题，在实践 领域得到了较为广泛的应用。 1 1 3 敬业度的理论框架 工作需求一资源模型( n ej o bd e m a i l d r e s o u r c e sm o d e l ，简称j d r ) 该理论认为，工作条件可从广义上被分为两类：工作需求与工作资源，工作需求是环 境对个人的注意力和精力等方面的要求程度，如角色压力和工作负荷等；工作资源是组织 给予的物质、生理、心理、等方面的支持，如组织公平和社会支持等，它们分别与特定的 结果相联系，工作需求与工作倦怠中情感耗竭有着主要联系，工作资源的缺乏与离职意向 有着主要的关系。【1 2 ，1 5 】d e m e r o u t i ( 2 0 0 1 ) 等对此模型进行了深入研究，并修订为：工作 需求( 身体要求、时间压力、工作过载) 与耗竭有着主要联系，工作资源( 绩效反馈、工 作控制、自主、社会支持) 的缺乏与不敬业有着主要关系【1 3 j 。2 0 0 3 年，s c h a u f e l i 等结合 工作倦怠、敬业度与“需求一资源”说建立了职业压力完整模型。研究结果表明，社会支 3 持、绩效反馈等工作资源能够较好地预测员工的工作投入。【1 4 ，1 5 】 1 1 4 敬业度的影响效果研究 1 1 4 1 敬业度与工作态度的关系研究 敬业度与个体的组织承诺、离职意愿等工作态度有关。h a k a n e n ( 2 0 0 6 ) 的研究显示， 敬业度对工作控制、上级支持、信息、组织气氛等与组织承诺的关系具有显著的中介作用 h a k 柚e n ( 2 0 0 6 ) 【1 6 j ；s c h a u f e l i ( 2 0 0 4 ) 研究表明，敬业度与离职意愿呈显著的负相关，并 对工作资源与离职意愿的关系具有显著的中介作用s c h a u f e l i ( 2 0 0 4 ) 。【1 7 】但是，但是，韬 睿( 2 0 0 5 ) 的全球人力资源调研结果表明，中国高敬业度员工中，有4 1 的人打算留在现 在的企业中，而低敬业度员工中，有6 0 打算留在所任的企业里，敬业度并不与离职意愿 成负相关。i l j 1 1 4 2 敬业度与企业绩效的关系 盖洛普公司基于其“优势理论”构建的“通往企业成功的盖洛普路径”，从理论上指 出员工敬业和企业绩效之间有着密切的关联，员工敬业度被看作是驱动企业总体价值增长 的重要“软数据指标。盖洛普通过大量调查研究证实，员工敬业度始终如一地关联到企 业经营的五大绩效指标，即生产率、利润率、顾客忠实度、员工保留和安全。【1 8 ，1 9 】 翰威特连续几年的“最佳雇主 员工敬业度调研结果显示，敬业员工对企业的经营结 果确实产生巨大影响：员工敬业度高的企业，其人均利润比其他公司高3 8 0 0 美元；人均 市场价值比其他公司高1 8 6 0 美元；人均销售额比其他公司高2 7 0 0 美元。【2 0 ，2 1 】财富美 国百佳雇主的调研亦表明，敬业度得分较高的公司的股价比标准普尔5 0 0 内的其他公司高 1 2 。1 2 0 ，2 1 】w a t s o n 、狮a t t 的研究表明，员工敬业度和股东回报是密切相关的：员工敬业度 较低，中等，较高的企业在3 年内的平均股东回报率分别为7 6 、9 0 和1 1 2 。密执安大 学u r l i c h 教授和新泽西州罗格斯大学h u s e l i d 教授的研究表明，员工敬业度能解释企业生 产率的1 6 变异。1 2 2 j 员工的高度敬业有如此重大的作用，因此管理者和组织行为研究者应该重视员工敬业 度。探讨员工敬业度的影响因素，对提高员工敬业度具有重要意义。 1 1 5 敬业度影响因素研究 1 1 5 1 心理学研究 波士顿大学的勋l l i l ( 1 9 9 0 ) 采用访谈的方法分析数据得出影响员工敬业度的描述性模 型。员工敬业度受三方面的心理因素影响，而这三方面又分别由不同的三个因素决定： 心理工作意义，由任务特点、职责特点和工作互动性大小决定；心里工作安全，由组织 之间和组织内部动态性、管理模式和程序以及组织规则决定；心理的工作可用度，由体 力、精力和不安全感决定。【7 l m a y 等人( 2 0 0 4 ) 通过问卷调查，用u s r e l 广8 5 1 进行路径分析对威廉的模型验证， 得出：三种心理条件与敬业度呈显著正相关，心理工作意义相关性最强。工作丰富化和工 作职责匹配度与心理工作意义正相关；良好的同事关系和支持性上级关系与心理工作安 4 全正相关，遵守合作规则和睦我意识与心理工终安全负栩关；心理工作可用度与可剩震资 源藏相关，与外部活动负相关；工作丰富化和工作职责匹配与员工敬业度的的关系完全由 心理工作意义调节，遵守合作规则与员工敬业度的的关系部分由心理工作意义调节。例 鼬h n 和m a y 的研究说明，个体状况、工作特征、组织( 同事、上级、物质) 支持、 组织程序等在心里条件的中介下对敬业对产生影响。 m a s l a c l l ( 1 9 8 6 ) 等的研究表明：同事支持、上级指导、组织支持、社会支持，以及组 织公平和绩效反馈都会对员工敬业度产生臻显的影响。l 冽 此外，国外学者的研究还表明，个体的人格、气震类型、自我效麓感、身份认阐、应 对策略等个体因素也对敬业度产生影响。1 9 】高敬业者往往人格坚韧i 2 4 j ，具有低神经质、高外 倾性和高灵活性i 冽的特点。专业效能感对任务资源与工作投入的关系具有显著的中介作 用，个体知觉到的可用于完成任务的资源越多，其专业效能感就越高，个体的敬业度也越 高。例b r i t t ( 2 0 0 3 ) 的研究发现：如果个体身份认同的某些方面与其所在的职业领域相关， 则即使在不利的工作条件下，个体也能保持较高的敬业度；相反，如果个体的身份认同中 没有任何一个方面与自己的职业相关，则不利的工作条件会显著降低萁敬业度水平。l 碉 “积极应对和靠寻求情感支持两种应对策略与敬业度存在显著的正相关。l 捌 1 1 5 2 经济学研究 任俊芳( 2 0 0 5 ) 从人口经济学角度通过问卷调查、路径分析的方法，得出：人力资本 和心理契约对员工敬业度产生直接影响，结构资本和劳动契约对员工敬业度的影响是间接 的。【2 9 l 1 1 5 3 咨询机构研究 全球领先的人力资源管理咨询公司翰威特( 毯蝌i l ) 咨询公司根据2 3 年中匿最佳 雇主调查数据的统计结栗发现，在员工敬业度方面，存在着一些潜在的正面的负面的影响 因素，员工敬业度潜在的正面影响因素排序：职业发展机会、资源、福利。不同年龄阶段、 不同职业、不同教育程度的员工的潜在驱动因素不一致。i 删 世界经理人网站( m v w c e c o n l i n e c o m ) 2 0 0 6 年8 月1 4 2 0 日所做的“最影响员工敬业度 的因素是什么 调查显示，是薪酬、价值观和职业发展机会三个因素。【3 1 l 中国人力资源开发网2 0 0 5 年8 月的在线调查表明，影响员工敬业度的因素由高到低分 别是个人的职发展机会和空闻、直接上级管理水平、公司的认可度、福利待遇、个人的职 业化程度、工作的挑战性等。弼捌 中国人力资源开发网做出的“中国企业员工敬业指数2 0 0 5 年度报告 表明：敬业度 受到生活态度、企业性质、企业规模、行业、区域等影响。【矧 总之，员工敬业度主要受人口统计学变量、个体因素、工作特征和组织因素影响或他 们之间相互作用的影响，而组织因素主要涉及企业所实施的人力资源实践。 5 1 2 人力资源实践( h u m a nr e s o u r c ep r a c t i c e ，简称h r p ) 1 2 1 人力资源实践概念 人力资源实践( h r p ) 指用来管理人力资源( 人力资本集合) 的人力资源工具 ( w r i g l l t ，1 9 9 4 ) 。【3 5 1 广义地说，人力资源实践指影响员工的行为、态度以及绩效的各种政 策、手段制度等的总称。从层次上可以分为：人力资源管理的指导原则、人力资源管理政 策、人力资源管理的实施过程( 实施人力资源管理的有效性) 以及人力资源管理结果( 人力资 源管理所提高的行为、能力等) 。p 6 j l a d o 和w i l s o n ( 1 9 9 4 ) 提出，人力资源实践是持续竞争优势的源泉。他们指出人力资源实 践在提升企业能力方面具有独特性、因果模糊和协同效果，影响员工的生产力和企业的经 营目标的同时，还能够创造信任、友谊，团队精神等“社会复杂性资源 ，由于这种资源 具有很强的背景依赖性，很难被竞争对手模仿，从而为企业获取更加持久的竞争优势。【3 7 j 1 2 2 人力资源实践分类 首先，根据人力资源实践能否通过战略创新或技术能力来影响企业的经营目标，人们 将人力资源实践分为战略人力资源实践与战术人力资源实践。战略人力资源实践是指那些 旨在确保组织的人力资本( 整体技能和员工的动机) 服务于企业目标的创新实践活动，包括 便利小组( t e a m w o r k ) ，沟通，员工参与等；战术人力资源实践则是指测量、管理和控制组 织劳动力的传统实践活动，包括员工的甄选、培训、绩效评估和薪酬设计等。二者不论 图1 人力资源实践分类 控制牲人力资源实践承诺性人力资源实践 战略创新 ( 影响员工技能)( 影响员工动机) 利润和收益分享 员工参与 质量环绩效与薪酬的链接 战略人力资源实践工作生活质量小组工作 劳动力管理层小组 工作家庭计划 沟通 信息分享 工作保障 工作分析 工作扩大化 战术人力资源实践员工教育与培训 态度与绩效评价 甄选测试 薪酬 资料来源le ll e n - l 卧i t 明e r 。1 证i p c t0 f m n 髓s o u r c e c t l v l t i 醛洲叫p l o y 髓t r 惦t h 岫肌 r e 孽o u r c e _ 鲫姆锄n tr w i e t ，v o l 哪7 n u 曲e r4 1 的7 ，舛g e s3 堋 6 哪种，其有效实施都能够提高员工的生产力和企业的财务绩效，从而实现企业目标。【3 6 j a m u r ，w a l t o n ，w 0 0 d & d em e n e z e s 等人根据人力资源实践影响渠道( 技能或动机) 的 不同，将人力资源实践分为“控制 与“承诺”两种类型。【3 8 j 9 】控制性人力资源实践旨在 通过提高效率、降低直接的劳动力成本，依靠严格的工作规章和程序等方式监控与管理员 工的行为，从而增加产出，提高组织绩效，包括工作分析、培训、新员工的甄选测试等； 承诺性人力资源实践则通过鼓励员工认可组织的目标，并把自己的个人目标与组织目标协 调一致等方式提高组织的有效性。承诺性的人力资源实践涉及到组织范围的人力资源政策 与程序，旨在影响员工的承诺与动机，包括正式的态度与绩效评价、绩效与薪酬的链接、 员工参与项目、信息分享或沟通的努力等。 人力资源实践所包含的内容极其广泛，由表1 可以看出，按照不同纬度划分的人力资 源实践类型也存在着一定的交叉。每一个人力资源实践都确立了组织与员工的不同的关 系，传达组织对员工不同期望和支持，展示组织对员工的不同承诺，它们影响员工的绩效 和生产力，进而影响组织绩效。每一个人力资源实践也会影响员工的态度，这些态度包括 信任、组织承诺、工作满意度、敬业度等。 1 2 3 系统化人力资源实践 系统化人力资源实践是指在遵循企业竞争战略逻辑的基础上，在人力资源战略和人力 资源政策指导下，有机结合的系统化人力资源活动。【加】 系统化人力资源实践具有系统性、一致性、动态性的特点。当许许多多单个人力资源 实践有机结合成一个系统时，系统化人力资源实践的组成部分相互依赖、相互补充和相互 作用，为同一企业竞争战略目标服务，此时它们对组织产生的影响最大。系统化人力资源 实践可以熟练有效的处理组织所面临的十分棘手的问题，可以不断创造新的能力，为企业 赢得持续竞争优势。 研究者们试图寻找一种独立的最优的并且通用的人力资源管理方式，以提高员工们的 满意度、敬业度、忠诚度以及个人绩效，并最终提高企业绩效。近年来的研究发现：高绩 效工作系统是一种最佳的人力资源实践系统，无论在什么环境系采取什么战略的企业，它 都能促进企业的绩效。 1 2 4 高绩效工作系统( h i g l lp e r f o 册a l l c ew o r ks y s t e m s ，简称h p w s ) 关于高绩效工作系统，目前有许多种提法，学术界还没有共识的定义，h u s e l j d ，j a c k s o n 和s c h u l e r ( 1 9 9 7 ) 将高绩效工作系统定义为：公司内部高度一致的确保人力资源服务于企 业战略目标的系列政策和活动。【4 1 】e d w a r d s 和w r i 曲t ( 2 0 0 1 ) 认为，高绩效工作系统的理论假 设是：组织善待自己的成员，员工会改进工作态度，并不断增加满意感和承诺感；这种态 度会不断影响到行为，反过来就能促进组织绩效的改善。【4 2 j 高绩效工作系统由一系列人力资源实践构成。这些人力资源实践大致可分为4 大类： 第一，旨在吸引员工和开发员工潜质的技能发展类实践，如严格选拔制度，内部提拔，技 能多元化，跨职能培训和工作轮换等。第二，旨在诱发高积极性的员工激励类实践，如就 7 业安全，员工满意度调查，基于贡献的报酬制度，多样化的薪酬制度，工作的多样化和丰 富化等。第三，旨在发挥员工影响和作用的授权与参与类实践，如工作团队，员工参与， 合理化建议，问题解决小组等。第四，与正式人力资源系统有关的工作组织与沟通类实践， 如信息共享、申诉机制、沟通机制、工会制度等。呵以看出，高绩效工作系统是一种开放 式的创新管理方式。它是对员工能力、动机、参与机会给予考虑而实施的与组织战略相契 合的人力资源实践系统，反映了组织对员工贡献的认可和支持、对员工人力资本的投资， 员工可以感受这些人力资源实践的支持性效用，并专注于企业发展，高度敬业献身于企业。 不同的企业可以根据自身特点和需要，选择各具特色的人力资源实践活动，结合企业 的发展战略，共同组成企业的高绩效工作系统，共同为组织的战略发展服务。尽管如此， 但通常认为，严格的招聘和甄选程序、广泛的员工培训和开发活动、就业安全、薪酬福利 的内外公平性、基于绩效的奖酬体系、员工参与等是高绩效工作系统的重要组成部分。 1 2 5 人力资源实践研究 国外对人力资源实践的研究主要是对人力资源实践效应的研究，探讨人力资源实践与 绩效的关系，或者人力资源实践和员工的态度、行为的关系。 1 2 5 1 国外人力资源实践与绩效关系的研究 a n h u r ( 1 9 9 4 ) 在小型钢铁企业中调查控制性与承诺性人力资源实践，发现：人力资源实 践的不同组合能有效预测业绩和离职率，高承诺系统有较高的生产率、较低的废品率和产 量。i 删g u t h r i e ( 2 0 0 0 ) 研究了1 6 4 个多种行业的新西兰公司样本发现，高参与工作系统与员 工保持率、生产率正相关。1 4 1 j m a c d u f f i e ( 1 9 9 5 ) 运用1 9 8 9 年到1 9 9 0 年欧美6 2 家汽车装配 厂的数据研究得出：具有内部一致性的创新性人力资源实践对组织成功有显著影响。i 叫 人力资源实践与组织绩效的关系研究中，最有影响的是1 9 9 6 年h u s l i e d 和b e c k e r 对员工挑 选、员工培训和开发、业绩管理对组织绩效影响的研究。【删该研究严格控制行业、公司规 模和销售增长等变量后，发现高绩效工作系统一个标准差的提高，平均每个员工能为组织 增加产值4 0 0 0 美元，增加市场价值1 8 0 0 0 美元。 1 2 5 2 国外人力资源实践与员工态度、行为关系的研究 这一方面的研究主要是研究单个的或某几个人力资源实践对组织承诺、员工离职的影 响，或者研究人力资源实践与组织承诺的中间机制的实证研究。 0 s t r o f f a n db o w e n ( 1 9 9 7 ) 提出了联系人力资源与员工反应的多级模型。他们发展了人力 资源管理、态度与绩效三者之间的关系，认为人力资源实践通过形成员工对组织形象的认 识与影响他们对自己与组织之间关系的性质与深度的期望，从而影响员工的工作态度与工 作行为。唧s u i 与她的同事们对来自1 0 家企业9 0 0 多名员工的调查资料进行了分析，发现员 工态度，特别是员工承诺，与人力资源实践及其认知存在相互作用，清楚地证明了三者之 间存在着交叉关系。【4 5 j o 引自刘善仕人力资源管理模式与组织绩效关系研究评述刘善仕 j 华南理工大学学报( 社会科学版) ，2 0 0 5 ，l ：3 9 9 引自宋立人力资源实践对组织承诺和工作满意度影响实证研究【d 】中国科学技术大学，2 0 0 5 8 m a v e r & d a v i s 认为，承诺性人力资源管理活动，对员工组织承诺和工作满意度的作用 力更强。1 3 6 j f o l g e r 觚dk b n o v s k y ( 1 9 8 9 ) 通过对2 0 0 多名制造业工人的调查，发现如果员工在 绩效与加薪原因等方面获得了很好的反馈，并提出异议，员工会增加对组织的情感承诺。 1 4 6 j s h a w ，d e l e r y ，j e n k i n sa n dg u p t a ( 1 9 9 8 ) 证明了那些能够显示组织对人力资源投资的人力 资源实践( 例如，薪酬福利系统) 或者试图加强员工承诺的人力资源实践( 程序公平，参与决 策) 都有助于降低员工的离职率。【矧 人力资源实践与组织承诺关系的中间变量研究。一种观点认为员工的组织支持感是联 系二者的唯一的中间变量。d a v i dg l e n ( 2 0 0 3 ) 证明员工参与决策的程度、薪酬的公平性， 以及员工的发展机会与组织支持感明显正相关，而组织支持感又与工作满意度和组织承诺 明显正相关。【4 7 】另一种观点则认为组织支持感与情感承诺之间还存在一个中间变量信 任。e l l e nm w h i t e n e r 等人( 2 0 0 1 ) ，发现并证明了员工对管理层的信任是联系组织支持感与 情感承诺的纽带。l 钙j 而人力资源管理活动影响组织支持感、信任和组织承诺的关系。 1 2 5 3 国内人力资源实践的研究 国内对人力资源实践的研究较少，主要是对国外的人力资源实践研究的理论探讨，实 证性研究很少。陈同杨( 2 0 0 5 ) 对不同组织文化中支持性人力资源实践对组织承诺的影响 进行实证研究，发现：团队型组织文化中，支持性人力资源实践对员工感情承诺有显著影 响；控制导向的组织文化( 官僚型和理性型) 中，支持性人力资源实践对员工继续承诺有 显著影响；内部导向的组织文化( 团队型和官僚型) 中，支持性人力资源实践对员工规范 承诺有显著影响。【4 9 】刘善仕( 2 0 0 4 ) 对中国8 3 家连锁企业人力资源实践状况的调查分析， 结论部分地支持了高绩效工作系统和公司绩效之间的正相关性( 利润率的主观评价) ，支持 了内部一致的人力资源实践与组织绩效之间的正相关性。1 5 0 】宋利、古继宝( 2 0 0 5 ) 研究发 现：整体人力资源实践是影响组织支持感、组织承诺和工作满意度的重要变量，整体人力 资源实践对组织支持感、情感承诺、规范承诺和工作满意度的影响很显著。研究验证了组 织支持感是影响人力资源效应的中间变量，组织支持感对情感承诺、规范承诺和工作满意 度都有积极影响，而对持续承诺却没有影响。 1 3 支持性上级关系( s u p p o n i v es u p e i s o r yr e l a t i o n s ，简称s s r ) 1 3 1 支持性上级关系的概念 “上级支持 主要是上级关心、尊重下级，重视与肯定员工的贡献。o 由于上级往往代 表组织，负责对员工的评估，传达组织目标和价值理念。因此，员工往往把上级的行为作 为组织支持的体现。培养支持性工作环境的上级关注下级的需要和感受，给予员工积极的 反馈，并鼓励员工表达他们的心声、发展新的技能，帮助员工解决与工作有关的问题f d e c i r y a l l ，1 9 8 7 ) 。1 5 1j 员工相信上级关心他，重视与肯定其贡献，从而形成的与上级良好的 。陈志霞，廖建桥组织支持感及其前冈变量和结果变量研究进展【j 】人类功效学，2 0 0 6 ，1 2 ( 1 ) ：6 3 9 关系就是“支持性上级关系”。这的“上级”指的是直接的“上级 ，而非间接的“上级”。 1 3 2 支持性上级关系的相关研究 国内外对支持性上级关系的实证研究很少，而且大多数是作为变量中的一个纬度进行 研究，常常是把它作为个体心理条件的一个前因变量来研究。 和直线上级的关系对于员工对工作环境的安全感知有重要的影响。支持性、非控制性 的关系能培养员工的安全感( e d m o n d s o n ，1 9 9 9 ) ，【5 2 j 并提高员工的创造性( d e c i ， c o 皿e l l ， & r y 柚，1 9 8 9 ；o l d h a m & c u m m i n g s ，1 9 9 6 ) ，【5 3 7 5 4 】安全感与员工敬业有显著正相关( d 伽g l a s r m a v ，2 0 0 4 ) 。1 8 l 上级对员工的支持行为能够提高员工的自主性和对工作的兴趣，自主 性的员工会感受到一种对自己行为做与不做并给予调整的选择感( d e c ie ta l ，1 9 8 9 ) 。p 剐 这些个体在这样支持性的工作环境中采取新的、创造性的方法解决