（应用心理学专业论文）企业员工理念型心理契约的实证研究.pdf

中文摘要 自从a r g y r i s 首次提出心理契约概念以来，有关心理契约内容和结构的探讨， 集中于心理契约中的交易成分和关系成分。t h o m p s o n 和b u n d e r s o n 认为，除交易 内容和关系内容外，心理契约还应包括理念成分，即对超越纯粹个人利益的理念 和使命的追求。这一观点得到很多学者的重视和响应。围绕心理契约中的理念成 分，国外学者进行了系列的理论探讨和实证研究，并取得了丰硕的成果。至此， 理念型心理契约开始成为心理契约研究领域的新热点。而在国内，有关心理契约 中理念成分的研究则相对滞后，有待持续推进。 本研究内容共分三大部分：第一部分编制中文版理念型心理契约问卷；第二 部分探讨心理契约的结构，验证理念型心理契约维度的独立性；第三部分初步探 讨理念型心理契约与员工满意度、情感承诺和组织公民行为等结果变量的关系。 研究一通过翻译国外同类问卷项目，个人访谈和开放式问卷调查等方法搜集 初始问卷条目，有效预测后最终确定1 3 个项目构成理念型心理契约量表，其中“组 织对员工的理念责任”问卷有6 个项目，q 系数为0 7 6 9 ，“员工对组织的责任” 有7 个项目，q 系数为o 8 3 1 ，中文理念型心理契问卷具有良好的信度和效度。 研究二采用理念型心理契约问卷，结合r o u s s e a u 心理契约问卷中的交易型心 理契约和关系型契约量表，从“组织对员工的理念责任 和“员工对组织的理念 责任”两个方面，探讨了心理契约中理念成分、交易成分和关系成分之间的关系。 验证性因素分析表明，心理契约中的理念成分，能显著区别于交易成分和关系成 分，成为心理契约的一个独立维度。 研究三以理念型心理契约问卷、员工满意度问卷、情感承诺问卷、组织公民 行为问卷为研究工具，从“组织对员工的理念责任和“员工对组织的理念责任” 两个方面，探讨了理念型心理契约与员工满意度、情感承诺、组织公民行为的内 在关系。结果表明，员工的理念型心理契约对员工满意度、情感承诺、组织公民 行为有着显著的影响。 关键词：理念型心理契约：员工满意度；组织公民行为；情感承诺 i i nt h et h i r ds t u d y ，w et a k et h er e v i s e dc h i n e s ei d e o l o g i c a lc o n t r a c ts c a l e ，j o b s a t i s f a c t i o ns c a l e ，e m o t i o n a lc o m m i t m e n ts c a l ea n do 唱a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r s c a l e ，仔o m 铆op o i n t so f “t h eo b l i g a t i o no fo 唱a n i z a t i o no ns t a 仟a n d “t h eo b l i g a t i o no f s t a f fo no 唱a n i z a t i o n ”t ob e g i no u rs t u d y t h er e s u l t ss h o wt h e r ei ss i g n m c a n t l yp o s i t i v e c o r r e l a t i o nb e 觚e e nt h e m i d e o l o g i c a lc o n t r a c ti s p o w e rp r e d i c to fj o bs a t i s f a c t i o n ， e m o t i o n a lc o m m i t m e n t ，o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r k e y w o r d s ：i d e 0 1 0 9 i c a lc o n 仃a c t ； j o bs a t i s f a c t i o n ； o 唱a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r ； a f - f e c t i v ec o m m i t m e n t i i i 关于学位论文独立完成和内容创新的声明 本人向河南大学提出硕士学位中请。本人郑重声明：所呈交的学位论文是 本人在导师的指导下独立完成的，对所研究的课题有新的见解。据我所知，除 文中特别加以说明、标注和致谢的地方外，论文中不包括其他人已经发表或撰 写过的研究成果也不包括其他人为获得任何教育、科研机构的学位或证书而 使用过的材料。与我一同工作的同事对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示了谢意。 学位申请人( 学位论文作者) 釜名： 2 0 。孑年6 月f 易日 关于学位论文著作权使用授权书 本人经河南大学审核批准授子硕士学位。作为学位论文奇勺作者，本人完全 了解并同意河南大学有关保留、使用学位论文的要求，即河南大学有权向国家 图书馆、科研信息机构、数据收集机构和本校图书馆等提供学位论文( 纸质文 本和电子文本) 以供公众检索、查阅。本人授权河南大学出于宣扬、展览学校 学术发展和进行学术交流等目的，可以采取影印、缩印、扫描和拷贝等复制手 段保存、汇编学住论文( 纸质文本和电子文本) 。 ( 涉及保密内容的学位论文在解密后适用本授权书) 学位获得者( 学位论文作者) 釜名： 盛l ! 目垄 2 0 d 纾6 月膨日 学位论文指导教师签名： 2 0 第一部分绪论 1 研究背景 2 0 世纪6 0 年代，a r g y r i s 首次提出了“心理契约”( p s y c h 0 1 0 9 i c a lc o n t r a c t ) 的概念，用来描述组织中雇佣双方之间微妙的人际关系和互动状态。当时西方正 处于管理丛林阶段，各流派的研究偏重于物的因素，过分强调理性，崇拜逻辑与 推理，忽视感情和人的因素，贬低自觉和热情的作用。因此，心理契约的提出在 当时并未引起人们的重视。 经济全球化的发展打破了企业竞争的区域限制，瞬息万变的市场和更为激烈 的竞争，迫使企业4 、= 断调整自己的经营策略和运作方式，进而改变了传统的雇佣 关系，使员工失去了工作稳定感、对组织的忠诚和信任( 陈加洲，2 0 0 1 ) ，企业需 要对变化了的雇佣关系重新定位和思考。此外，随着知识和信息时代的到来，经 济和社会赖以生存和发展的战略性资源也发生了根本性的改变，人力资本首次超 越金钱资本的话语权，成为企业发展中最为重要的战略资源。企业管理中人的因 素受到前所未有的重视，以人为本的管理理念风靡全球。在经济全球化和知识经 济的大背景下，人们开始日益关注员工心理契约的研究和运用。 “心理契约”是员工对自己，与组织双方的责任和义务，产生的心理认知和评价， 潜在地引导着员工的行为。作为劳资双方法律合同的主观补充，正如s c h e i n 所言， “虽然它没有写明，但它是影响员工对待组织的态度和行为的强有力的决定性因 素。”要想真正留住人才，有效利用人才，最根本的是要了解员工对组织的期望和 要求，了解他们的人生观、道德观和价值观( 李原，2 0 0 2 ) 。 以往有关员工心理契约的理论研究，大多集中在物质交易和关系需求两大方 面，忽略了精神和理念在塑造个体与组织关系中的作用。有研究表明，企业的长 远规划和崇高理念，是良好的雇佣关系持续存在的基础。对许多员工来说，真正 的激励来自他们对所从事工作具有重大意义的那种信念，他们愿献身于某种有高 度社会价值的事业。理念型心理契约的研究，就是从一个全新的视角来探讨员工 对组织的期望和要求，帮助企业管理者解决人才的激励和留用难题，具有十分重 要的理论和现实意义。 2 心理契约研究综述 2 1 心理契约的概念及内涵 a r g y r i s 最早发现组织中存在“心理契约”的现象，但没有对它明确定义。后 来经过众多学者的丰富和发展，心理契约的概念呈现出多元化态势。按照心理契 约的内涵，可以概括为两大类：( 1 ) 心理契约是组织和员工双方对于相互责任和 义务的期望( l e v i n s o n ，1 9 6 2 ；k o t t e r ，1 9 7 3 ；s c h e i n ，1 9 8 0 ；陈加洲，2 0 0 1 ； 李原，2 0 0 2 ) 。( 2 ) 心理契约是一种对责任和义务的认知。r o u s s e a u ( 1 9 8 9 ) 认为， “心理契约是个体关于在他她与第三方之间进行互惠交换，建立联系的主观信 念，这一信念以双方在交往中的所做出的或暗示的承诺为基础。”该定义建立在个 体水平上，简单明确，从此研究的重心转向了心理契约形成的个体层面。按照心 理契约的主体，可以划分为广义和狭义两种界定，广义界定强调雇用双方对交换 关系中彼此义务的主观理解；狭义界定强调心理契约是雇员个体对双方交换关系 中彼此义务的主观理解，并由此产生了“古典学派 ( g u e s t ，c o n w a y ，h e r r i o t ， p e m b e r t o n ) 与“r o u s s e a u 学派”( r o u s s e a u ，r o b i n s o n ，m o r r i s o n ) 的定义之争。 心理契约的概念架构如图1 1 所示。 心理契约 i 员工心理契约 组织心理契约 ii f 1f 1 组织对员工的责任员工对组织的责任员工对组织的责任组织对员工的责任 图1 1 心理契约概念架构图 本研究认为，心理契约是组织和员工双方对彼此责任和义务的主观认知和约 定，具有承诺和互惠的特性及规范双方关系的作用。 2 2 2 心理契约中的交换货币 社会交换理论( s o c i a le x c h a n g et h e o r y ) 解释了社会行为有赖于相互强化而 得以持续发展的现象。具体而言，社会交换指的是存在于人际关系中的社会心理 和行为方面的交换，其核心是“互惠原则”。心理契约正是在社会交换论的基础上 提出来的，其基本假设是：组织与员工之间是一种互惠互利的相互关系，双方均 需要有一定的付出，也需要得到一定的收益，但这种交换是人们主观上以社会规 范和价值观为基础而进行的衡量和对比。对于员工与组织间交换协议的具体内容 来说，心理契约是一个心智模型( r o u s s e a u ，1 9 8 9 ，1 9 9 5 ) 。 2 2 1 心理契约中的经济和关系货币 在以往的研究中，一个重要的前提就是心理契约中付出和回报的交换媒介， 依据交换的内容而被描述为经济和情感货币( m a c n e i l ，1 9 8 5 ) 。伴随着4 断变化 的期望，员工依据雇佣关系中的货币交换产生了各种各样的契约( r o u s s e a u ， 1 9 9 5 ) 。当心理契约基于经济货币的互换时( 如员工贡献自己的时间和技能，从组 织换取报酬和收益) ，心理契约在本质上是交易型的，即自我利益基于均衡的， 明确的，可观察的互惠标准。如果雇佣关系是基于社会情感货币互换时，( 如员 工确保自己对组织的忠诚，以换取安全，职业发展和组织成员的身份) ，心理契 约在本质上是关系型的，基于一般性的互惠规则和松散的文本约定( r o u s s e a u 和 m c l e a np a r k s ，1 9 9 3 ) 。雇佣交换关系中的经济和情感货币，从根本上催生了 r o u s s e a u 的“交易一关系契约模式。 2 2 1 1 基于经济和关系货币的r o u s s e a u 契约模式 m a c n e i l ( 1 9 8 5 ) 最早提出“关系一交易型联合体”的概念，r o u s s e a u ( 1 9 9 0 ) 用典型相关分析对心理契约的雇主责任和雇员责任进行了维度分析，结果抽出两 对典型变量，即“交易契约”和“关系契约”。交易契约以经济交换为基础，反映 的是雇员以加班、职责外工作为代价，以换取组织提供的报酬、奖励、培训和职 业发展；关系契约是雇员以长期工作、忠诚和愿意接受内部工作调整为代价，以 换取组织提供的长期工作保障，是以社会情感交换为基础的契约关系。该研究从 根据多次研究的结果，学者们认为心理雇佣契约中通常包含交易和关系成分 两类需求。相关的后续研究，无论形式怎样变化，在本质上都是以雇佣交换关系 中的经济和社会情感货币为前提，在借鉴r o u s s e a u 的契约模式基础上开展的。 2 2 1 2 基于经济和情感货币的其它研究 自r o u s s e a u ( 1 9 9 0 ) 提出“交易一关系”契约模式以来，该模式在不同的国 家和地区均得到了一定程度的验证。此后更多的研究以该模型为基础，在雇佣关 系中经济和关系货币交换的范畴内，对心理契约的内容、维度问题开展了深入的 研究。依据心理契约的维度结构，我们把这些研究概括为两类： ( 1 ) 二维结构说。以r o b i n s o n 等( 1 9 9 4 ，1 9 9 5 ，1 9 9 6 ) 、k i c k u l 和l e s t e r ( 2 0 0 1 ，2 0 0 2 ) 、陈加州( 2 0 0 3 ) 的研究为代表( 见表1 2 ) 。 表1 - 2 心理契约二维结构表 ( 2 ) 三维结构说。以t ij o r i m a l a ( 1 9 9 6 ) 、p o r t e r 和p e a r c e ( 1 9 9 8 ) 、s h a p i r o 和k e s s l e r ( 2 0 0 0 ) 、李原( 2 0 0 2 ) 的研究为代表( 见表1 3 ) 。 间与理念的范围和内容成一定比例。对未来的预见、长远规划、崇高的理想是良 好的雇佣关系持续存在的基础。”s e l z n i c k 注意到，为组织注入价值理念并将 它变成集体理想的需求，已经超过了工作所需的技术上的要求。部分学者研究了 理念在塑造个体与组织关系中的作用，例如：理念的注入对组织行为的影响 ( s i m o n s 和i n g r a m ，1 9 9 7 ) 、集体主义的工作动机( s h 锄i r ，1 9 9 0 ) 和魅力型领导 ( s h a m i r ，h o u s e 矛口a r t h u r ，1 9 9 3 ) 等。 每个人都希望自己的付出能得到公平的回报，但对许多员工来说，真正的激 励来自他们对所从事工作具有重大意义的那种信念，他们愿为追求某种有价值的 目标而付出更多( g e o r g e ，2 0 0 1 ) 。组织研究者也清晰地认识到，个体希望组织的 目标能够依附于某种道德。在塑造员工及利益相关人对组织的道德印象时，成功 的企业都会采取事业型使命。他们列举出种种超越个人和组织利益的企业使命， 如“让每一张桌子上、每一个家庭中都有一台计算机，都使用微软的软件”( 微 软) ，“愿每1 个中国人身心健康”( 蒙牛乳业) ，“敬业报国、追求卓越”( 海尔) ， “食泽民众、业润社会”( 白象食品) 。 “理念”作为雇佣关系的核心成分，受到学术界的广泛关注。其本质强调的 是“工作的意义”，强调的是服务于别人和团体，并将此作为激励自己全身投入 工作的重要原因( c o n g e r ，1 9 9 4 ；m i t r o f f 和d e n t o n ，1 9 9 9 ；v a nm a a n e n 和k u n d a ， 1 9 8 9 ) 。尽管这些只是理论性的探讨，但足以表明倡导重视工作环境中理念作用的 学术运动正在迅速兴起。 2 2 2 2 心理契约中的理念货币 在以往的心理契约研究中，雇佣关系中付出和回报的交换，即契约中的货币 都被描述为经济或社会情感型货币。b l a u 提出了“理念回报”的概念，这是他从 经济和社会回报中分离出来的。这个概念为雇佣关系的建立基础提供了一种备选 的激励方式。对原则和目标的追求，“有助于提升美好的信念，是一种内在的激 励”( b 1 a u ，1 9 6 4 ) 。 t h o m p s o n 和b u n d e r s o n ( 2 0 0 3 ) 在详细回顾了b 1 a u 的观点后，在心理契约 识性的，建立在承诺交换的基础上，它注重对系列崇高理想的相互承诺，而且在 此期间不需要提前明确规定采取特定行为以维持这种关系( t h o m p s o n 和 b u n d e r s o n ，2 0 0 3 ) 。t h o m p s o n 和b u n d e r s o n 提出，应该关注员工与组织间的理念 交换，并以此来丰富心理契约的研究内容。这是一种具有创新意义的观点，拓展 了传统的心理契约框架。但他们的观点只停留在理论探讨上，而没有开展相应的 实证研究。 d o n o h u e 和n e l s o n ( 2 0 0 5 ) 也对心理契约中的关系和交易成分能否完全说明 职业雇员的心理契约产生了质疑。他们通过对1 0 名注册护士的访谈，发现她们的 心理契约中还包含理念性成分。这在一定程度上支持t h o m p s o n 和b u n d e r s o n 的 观点。d o n o h u e 等( 2 0 0 7 ) 再次通过对澳大利亚s c i r 0 组织中的1 0 名科学家进行 访谈，发现传统的以关系和交易型互换为基础的心理契约理论，并不能充分解释 这些科学家的心理契约，他们的心理契约中还存在理念型交换。b i n g h a m ( 2 0 0 7 ) 基于t h o m p s o n 和b u n d e r s o n 的理论，首次对员工的理念型心理契约进行了实证 研究。通过编制理念契约的测量问卷，并对在校大学生和企业员工的施测，b i n 曲a m 验证了交易型、关系型和理念型分别为不同的心理契约维度。 2 2 3 心理契约中三种交换货币的比较 交易型契约包括经济货币的互换，即组织提供足够的物质报酬，安全的工作 环境，合理的短期雇佣等，以此换取员工对某种特定角色任务的履行。交易型契 约中组织激励的首要因素是经济，员工通过完成特定工作要求来获得这些经济回 报。员工非常关心他们在交换过程中的收益，因此交易型契约暗含着人类的自利 或工具性( r o u s s e a u 和m c l e a np a r k s 。1 9 9 3 ) 。 关系型契约涉及社会情感货币的交换，包括组织提供的培训机会、职业发展 规划、长期的工作保障等，以此换取员工一般性工作职责的履行。具有关系型契 约的员工通常以组织公民行为的方式积极卷入组织并履行其承诺( r o b i n s o n 和 m o r r is o n ，1 9 9 5 ) ，同时怀有组织将为自己提供诚信、集体感和职业成长的机会的 信念。在这种关系中，互惠受益在很大程度上是局部性的( 如员工和他的组织群 体) 。关系型契约依赖于人类本性中的集体主义或社会化模式。 t h o m p s o n 和b u n d e r s o n 认为，理念型契约包含着员工的信念，即组织应该对 有价值的目标或原则作出可信的承诺和投入。作为回报，员工必须履行他的职责， 无论职责的大小，并通过某种方式来提升组织实现目标的能力，即使它需要牺牲 员工的部分利益。因此，在理念契约中，有一个假设即员工愿意为角色外行为做 出贡献，例如在组织内部表现为自愿帮助或积极拥护行为，在组织外部表现为对 某种目标的追求，也就是说理念契约借助于人性中的道德和利他主义。t h o m p s o n 和b u n d e r s o n 将心理契约中的三神货币，进行了详细的比较，见表1 4 。 表1 - 4 心理契约中三种货币的比较 近来的研究承认绝大多数雇佣交换是经济和社会情感货币的混合( r o b i n s o n 等，1 9 9 4 ) 。换句话说，心理契约中的交换成分和关系成分是相互独立的；两种不 同成分可以用来描述相同的契约。对于理念货币，t h o m p s o n 和b u n d e r s o n 也采纳 了多维度观点，不把理念成分当作一种全新的心理契约，而认为理念责任是心理 契约中的一个重要维度，心理契约是一种包含理念成分、经济成分和社会情感成 分的利益互惠现象。 2 3 心理契约的破裂与违背 组织对管理模式、人员结构以及雇佣关系的调整，会增加心理契约被违备的 可能性，变动的环境也增加了员工对组织产生误解的可能性。很多学者的研究表 明，心理契约的破裂和违背是普遍存在的客观现实( r o b i n s o n ，k r a a t z ，r o u s s e a u ， 1 9 9 4 ；k i s s l e r ，1 9 9 4 ；p a r k s ，1 9 9 4 ；h e r r i o t ，1 9 9 7 ) 。有学者认为，心理契约 的破裂是个体对于组织未能完成其应承担的责任的认知评价。心理契约的违备是 个体在这种认知基础上产生的情绪体验，其核心是愤怒情绪，个体感觉组织背信 弃义或自己受到不公正对待( m o r r is o n 和r o b i n s o n ，1 9 9 7 ) 。 2 3 1 交易型、关系型契约的破裂和影响 在心理契约破裂与违背的机理研究方面，m o r r i s o n ( 1 9 9 7 ) 等的心理契约违背 过程模型和t u r n l e y ( 1 9 9 9 ) 等的差异模型堪称经典。m o r r i s o n 等认为，知觉到的 心理契约的破裂出于两个原因，即“食言”和理解的不一致。食言就是组织代言 人“没有彻底履行应尽的责任”，包括组织的有意违约或对承诺的错误表达；理 解的不一致就是“员工对承诺的理解与组织或组织代言人不相同”。有意违约、 无意违约和理解不一致，都能导致员工产生对组织或其代言人没有履行其应尽责 任的认识。m o r r i s o n 等的心理契约违背模型突出强调了三点：心理契约是认知性 的；警惕性和显著性在心理契约破裂与违背中扮演重要角色：违背过程中互惠关 系的弱化。t u r n l e y 等通过差异模型，详细地说明了促成心理契约破裂与违背发生 的因素，具体包括期望源、具体的破裂要件和差异的性质特点。 交易型契约包括一系列具体的，认真界定过的责任和义务，它的破裂相对来 说是绝对的。关系契约包括普遍的、可感觉的和可协商的责任和义务，相对于交 易契约的破裂，关系型契约的破裂对主观判断和社会性解释更加敏感( m c l e a n p a r k s 和k i d d e r ，1 9 9 4 ；r o u s s e a u 矛口m c l e a np a r k s ，1 9 9 3 ) 。f r e e s e 和s c h a l k ( 1 9 9 6 ) 的研究表明，关系型取向的心理契约被违备后，契约中的交易型成分加强， 关系型成分减弱。员工对组织的情感投入减少，更多关注于经济利益方面。h e r r i o t ( 1 9 9 6 ) 等人的研究也指出，交易型契约的违备导致明确的谈判、对自己投资的调 整或终止工作。当关系型契约被违备时，情绪扮演着重要的角色( 失望和不信任 感) ，同时契约中的交易型成分增加。 是否在维持他们自我概念的同一性并帮助他们提升良好的自我形象。在员工的道 德知觉上，组织变成了员工所坚持的信念的化身和载体，组织有背于员工价值观 的行为，将对个体的自我概念构成威胁。甚至招致组织之外其他员工的嘲笑和批 评，无形中降低员工的个人声誉。这些潜在的后果解释了为什么在组织偏离其理 念责任时，员工会“单独行动”，这种动力对理念契约来说是独一无二的。 不同的交换货币，会使员工对心理契约的破裂和违背产生不同的认识 ( r o u s s e a u 和m c l e a np a r k s ，1 9 9 3 ) 。理念契约的破裂会削弱雇员的知觉，即自 己从事的工作是在为一个有价值的目标做贡献。对工作意义知觉的降低，可能会 削弱员工的动机。此外，个体对各种契约的违背也会采取不同的反应方式。经济 责任的违背会导致辞职，社会情感责任的违背可能导致承诺的降低和增加对心理 契约交易成分的看重( r o u s s e a u 和m c l e a np a r k s ，1 9 9 3 ) 。相比而言，理念责任 的违背会导致原则性的组织异议，“个体会拒绝当前政策或活动，并通过个体在 工作场所中的努力来抗议或改变组织现状”( g r a h a m ，1 9 8 6 ) 。理念契约的违背也 许会激发员工采取积极行动，竭力修正组织在道德上的偏离。 2 4 心理契约与相关变量的关系 心理契约是组织活动中的一个重要变量，它受许多组织因素的影响，同时对众 多组织效果产生作用。国外大量的实证研究表明，心理契约破坏会降低工作满意 感( r o b i n s o n 等，1 9 9 4 ) 、角色内和角色外绩效( r o b i n s o n ，1 9 9 6 ) 、留职意图( t u r n l e y 和f e l d m a n ，1 9 9 9 ) 以及组织承诺( c o y l e 、s h a p i r o 和k e s s l e r ，2 0 0 0 ) 。当组织满 足员工的期望，保持员工与组织之间的心理契约关系时，员工会报告更高水平的 组织支持、感情承诺、角色内和角色外绩效以及更低水平的离职意图。此外，心 理契约的履行程度会影响员工面向组织和个人的组织公民行为，但与面向组织的 组织公民行为更相关( t u r n l e y 等，2 0 0 3 ) 。 在国内，余琛( 2 0 0 3 ) 的研究结果表明，不同类型的心理契约表明了员工不同 的满足状态，员工的离职倾向、员工对高层的信任存在显著差异。朱晓妹、王重 鸣( 2 0 0 6 ) 对员工心理契约及其组织效果研究进行了研究，结果表明，心理契约 中的组织责任的各个维度对任务绩效、离职倾向和组织公民行为等组织效果变量 有显著影响；心理契约中的员工责任的各个维度对员工的任务绩效、离职倾向和 组织公民行为等组织效果变量有显著影响。 b i n g h a m ( 2 0 0 5 ) 的实证研究表明，理念型契约与员工角色内行为正相关，理 念契约的满足与面向组织的组织公民行为( 0 c b o ) 正相关的程度，要大于交易和关 系契约满足与0 c b 一0 相关的程度。b i n g h a m ( 2 0 0 7 ) 的实证研究再次表明，交易型 契约的满足与报酬满意感、角色内行为正相关；关系型契约的满足与对同事的满 意度、面向个体的组织公民行为( 0 c b i ) 正相关。理念契约的满足与个体对工作性 质的满意度、面向组织的组织公民行为( 0 c b 一0 ) 正相关。 1 4 的理念责任量表”以及不同人口学特征的员工理念型心理契约比较。 研究内容二：探讨员工心理契约中理念成份的独立性。 该研究包括两个方面：( 1 ) 组织对员工的责任中，理念成分能否与交易成分、 关系成分区分开而成为一个独立的维度。( 2 ) 员工对组织的责任中，理念成分能 否与交易成分、关系成分区分开而成为一个独立的维度。 研究内容三：探讨员工的理念型心理契约与员工满意度、情感承诺、组织公 民行为等结果变量之间的关系。 3 研究假设 根据以上的文献综述，本研究提出以下假设： 假设1 ：我国企业员工心理契约中包含理念成分。 假设2 ：不同人口学变量员工的理念契约可能存在差异。 假设3 ：理念契约是员工心理契约的一个独立维度，能与交易契约、关系契约 并存和区分。 假设4 ：员工的理念契约对员工满意度、情感承诺和组织公民行为等有影响。 4 研究程序 第一阶段：编制初始问卷。首先，我们对英文版量表进行标准的翻译一回译； 其次，通过对企业员工的访谈和开放式问卷调查，依据员工对企业使命的理解和 认同，抽取一部分具有代表性的描述条目；最后，将两类项目汇总分析，删除意 义相近或语义表达彳i 清的项目，形成中文版理念契约的初始问卷。 第二阶段：预试。选取企业员工进行预试，根据分析结果进行项目删除，形成 中文版理念契约问卷，并检验理念契约量表的构想效度，做为后续研究的工具。 第三阶段：正式施测。采用第二阶段编制的理念契约问卷，结合r o u s s e a u 心 理契约问卷中的交易型和关系型契约两个分量表，以及员工满意度、情感承诺问 卷、组织公民行为等问卷进行正式调查。 第四阶段：分析与结论。对研究结果进行讨论和分析，并做出结论。 1 7 第三部分企业员工理念型心理契约问卷的编制 1 研究目的 分别从员工心理契约的“组织对员工的责任和“员工对组织的责任”两个方 面，探讨我国企业员工心理契约中的理念成分，编制理念契约量表，比较一i 同人 口学特征员工的理念契约。 研究假设：我国企业员工心理契约中包含理念成分，理念契约的内容构成与 西方员工存在差异：不同人口学变量员工的理念契约可能存在差异。 2 研究方法 2 1 问卷编制方法 本研究主要采用问卷法收集资料。在查阅有关理念型心理契约文献的基础之 上，参照b i n g h a m ( 2 0 0 5 ) 编制的理念型心理契约问卷，结合研究需要，经过以下 步骤编制而成： 第一，文献综述和英文版量表的翻译一回译。 首先，本研究全面收集并仔细分析了有关心理契约、理念型心理契约的理论 和实证性研究文献，为深入把握理念型心理契约的内涵和理论奠定了基础；其次， 翻译一回译b i n g h a m 编制的英文版“理念型心理契约量表”( i d e 0 1 0 9 i c a lc o n t r a c t s c a l e ，简称i c s ) 。具体过程如下：由5 名心理学研究生独立将英文i c s 翻译成中 文，讨论暂定中文译稿。之后，请5 名不同企业的员工实际填写问卷，并在问卷 填写之后对他们进行访谈，根据访谈结果对部分文字表述进行修改。然后请2 名 有英语背景的心理学研究生分别对翻译的中文问卷回译成英文，根据回译的问卷 对中文版本初稿进行调整。其中“组织对员工的责任”有9 个项目，“员工对组织 的责任有9 个项目，共1 8 个项目。 第二，访谈和开放式问卷调查。 深入企业实际，对小同企业及企业员工进行访谈调查。访谈的主要内容为对 企业理念和使命的理解、影响因素等内容。对象为郑州天智企业管理咨询有限公 1 r 司、中国平安保险河南分公司、河南四方药业等三家企业的1 0 名员工和2 名人力 资源管理者。在访谈的基础上，采用开放式问卷对这三家企业的2 5 名员工进行调 查。问卷的题目包括：为实现企业的理念和使命，你认为企业应该承担什么责任? 为实现企业的理念和使命，你应该承担什么责任? 对由访谈和开放式问卷调查得 到的条目进行归类，得到各个条目的频次和排序。 第三，进行项目的归类和汇总。 对通过以上途径得到的问卷项目进行汇总和分析，依据以下三项原则对题目 进行合并或删除：意义相同或相近的项目；语义表达不清楚的项目；描述过长的 项目( 2 0 字以上) 。最后得到初始问卷项目2 4 个。其中“组织对员工的责任”有 1 2 个项目，“员工对组织的责任”有1 2 个项目。 第四，预试和修改初始问卷项目。 从中国平安保险河南分公司、河南思念集团、河南裕华上捷汽车销售有限公 司、郑州交通银行卡品部等四家单位选取4 5 0 员工作为被试，对初始量表进行预 测。回收有效问卷3 8 5 份。依据调查结果对问卷进行修订。问卷采用5 点记分，1 表示“一点也没有”；2 表示“很少”；3 表示“有一些”；4 表示“相当程度”； 5 表示“很大程度”。其中“组织对员工的责任”的第7 题，“员工对组织的责任 的第7 题实行反向记分。 2 2 统计方法 采用s p s s 儿5 统计软件对所有预试的数据结果进行项目分析和探索性因素分 析。采用a m o s 5 0 对项目分析和探索性因素分析后的项目进行验证性因素分析。 对人口学变量进行独立样本t 检验和单因素方差分析。 3 研究结果 3 1 项目分析 3 1 1 组织对员工的理念责任 对两道反向记分项目进行重新记分。对问卷总分进行排序，找出高低2 7 的分 数点为4 4 和5 0 ，将问卷总分高于5 0 的作为高分组钏m 酩明朝整的妁豳料p 望鹳酯蠡龇t 检验! 具 体结果如表。篓钥两。 斟3 jt 雾斌蜀僧掣商苤篙型霎鎏霆哩篓雩咚哩；袋蠢霎i 基雾薹嚣篓薰蘑篓蠢冀姜錾蓁；雾攀羹苁绣讦格藉话薯幛薹薹；零型鹦萋i 鹘塑 荤去墓皇羿蒈事变薹复：辇商譬霸稚室强剞停一唏囊，组织对 员工理念责任量表中的1 2 个项目，在统 计上都达到显著性水平，因此所有项目都进入下一步因素分析。 3 1 2 员工对组织的理念责任 对两道反向记分项目进行重新记分。对问卷总分进行排序，找出高低2 7 的分 2 排序，找出高低2 7 的分 先进行k m 0 和b a r t l e t t 球形检验，其中k m o 的值为0 9 0 l ，b a r t l e t t 球形检验的 值为1 1 4 9 4 9 8 ，d f = 6 6 ，显著性水甲为0 0 0 0 ，说明该样本数据适合用以探索性因 素分析。采用主成分分析法抽取因素，特征根大于1 的因素有2 个。依据下面三 个原则对项目进行删除：在两个因素上负荷都大于0 4 0 0 的项目；在第一因素上 负荷小于o 3 5 0 的项目；共同度小于o 3 5 0 的项目。每删除一个项目重新进行探 索性因素分析，并依据重新分析的结果决定下一个需要删除的项目。累计删除6 个项目，得到因素分析的最终结果。抽取特征根大于1 的因素共一个，其特征根 为2 7 9 1 ，累计方差解释率为4 6 5 1 9 。具体结果可参见碎石图( 图3 1 ) 和各项 目因素载荷及共同度( 表3 3 ) 。 图3 1 组织对员工理念责任：6 个项目的因素分析碎石图( n = 3 8 5 ) 表3 36 个项目在第1 因素上的载荷( n = 3 8 5 ) 3 2 2 员工对组织的理念责任 对该问卷的1 2 个项目进行探索性因素分析。首先进行k m 0 和b a r t l e t t 球形 检验，其中k m o 的值为o 9 2 0 ，b a r t l e t t 球形检验的值为1 2 2 7 3 0 4 ，d f = 6 6 ，显著 性水平为0 o o o ，说明该样本数据适合用以探索性因素分析。采用主成分分析法抽 取因素，特征根大于1 的因素有1 个。然后对共同度小于0 4 0 0 的项目进行删除， 每删除一个项目重新进行探索性因素分析，并依据重新分析的结果决定下一个需 要删除的项目，累计删除5 个项目，得到因素分析的最终结果。抽取特征根大于1 的因素共一个，其特征根为3 4 8 1 ，累计方差解释率为4 9 7 2 4 。具体结果可参见 碎石图( 图3 2 ) 和各项目因素载荷及共同度( 表3 4 ) 。 图3 2 员工对组织理念责任：7 个项目的因素分析碎石图( n = 3 8 5 ) 表3 47 个项目在第1 因素上的载荷( n = 3 8 5 ) 项目因素1 共同度 3 3 验证性因素分析 3 3 1 组织对员工的理念责任 采用研究二中通过问卷收集的有效样本总数的一半( n = 3 5 5 ) ，使用a m o s 5 0 软件对6 个项目的数据进行验证性因素分析，以极大似然估计法( m a x i m u m l i k e l i h o o de s t i m a t i o n ) 检验模型的拟合程度。具体结果如图3 3 和表3 5 所示。 图3 3 组织对员工理念责任单维模型的完全标准化解( n - 3 5 5 ) 2 4 表3 6 员工对组织理念责任模型的拟合指数( n = 3 5 5 ) 3 4 内容效度 本研究在收集国内外有关理念契约研究文献的基础上，进行了访谈和开放式 问卷调查，并抽取国外比较成熟的问卷项目作为理念契约问卷的项目。同时我们 邀请两位心理学教授和部分企业员工，对组织对员工理念责任问卷的6 个最终项 目和员工对组织理念责任问卷的7 个最终项目进行适当性和科学性评定，均认为 该问卷项目能够较好地描述理念契约的内在意义。因此，可以认为这两份问卷具 有较好的内容效度。 3 5 信度检验 对含有6 个项目的组织对员工理念责任问卷进行内部一致性信度检验，结果 表明该问卷的克龙巴赫q 系数为o 7 6 9 ，分半信度为0 7 7 6 ，说明只有6 个项目 的问卷具有较好的内部一致性信度。 对含有7 个项目的员工对组织理念责任问卷进行内部一致性信度检验，结果表 明该问卷的克龙巴赫q 系数为o 8 3 1 ，分半信度为o 8 1 2 ，说明只有7 个项目的 问卷具有较好的内部一致性信度。 3 6 人口统计学变量与理念契约 为了考察哪些人口统计学变量会对员工的理念型心理契约产生影响，我们利用 独立样本t 检验和单因素方差分析进行研究。其中，对于性别采取独立样本t 检 验的方式，对于教育程度、年龄和收入采用单因素方差分析并进行比较，具体结 果见表3 7 、表3 8 、表3 9 和表3 1 0 所示。 表3 7 不同性别员工理念契约的比较 从表3 7 中可以看出，不同性别的企业员工，无论是在组织对员工的理念契 约上，还是在员工对组织的理念契约上，都不存在显著性差异，即不同性别员工 在理念型契约上不存在差别。这与国内学者陈加洲( 2 0 0 1 ) 的同类研究结果一致。 表3 8 不同学历员工理念契约的比较 从表3 8 中可以看出，不同学历的企业员工在“组织对员工的理念责任”上 有显著性差异，受过高等教育的员工得分要高于未受过高等教育的员工，硕博及 以上程度的受教育者平均得分要高于其他学历的员工；在“员工对组织的理念责 任”上，不同学历的员工则不存在显著性差异。这与陈加洲的同类研究结论既有 相同之处，又存在一定的差异。 表3 9 不同年龄员工理念契约的比较 变量年龄样本容量 平均数标准差 f 组织对员工的理念契约 员工对组织的理念契约 2 5 岁以f 2 0 3 1 9 4 64 5 30 2 2 2 2 5 3 5 岁 3 9 51 9 5 44 4 5 3 6 4 5 岁1 0 41 9 8 84 8 3 4 5 岁以上 81 9 2 5 5 o l 2 5 岁以下2 0 32 4 8 65 0 80 9 0 0 2 5 3 5 岁 3 9 52 4 8 7 5 4 3 3 6 4 5 岁 1 0 42 3 9 7 5 6 7 4 5 岁以上82 5 7 58 0 1 从表3 9 中可以看出，不同年龄的企业员工，无论是在组织对员工的理念契 约上，还是在员工对组织的理念契约上，都不存在显著性差异，即小同年龄的员 工在理念型契约上不存在差别，这与陈加洲的同类研究结论截然不同。 表3 1 0 不同收入员工理念契约的比较 变量收入样本容量平均数 标准差 f 组织对员工的理念契约1 5 0 0 元以下 1 5 0 0 3 0 0 0 元 3 0 0 0 5 0 0 0 元 5 0 0 0 元以上 3 2 5 2 8 6 7 4 2 5 1 8 9 8 1 9 4 5 2 1 0 9 2 3 9 6 员工对组织的理念契约1 5 0 0 元以下3 2 52 4 8 65 5 29 0 2 ” 1 5 0 0 一3 0 0 0 元 2 8 62 4 0 5 5 1 6 3 0 0 0 5 0 0 0 元 7 42 5 2 6 5 1 4 5 0 0 0 元以上2 52 9 6 44 5 7 从表3 1 0 中可以看出，不同收入层次的企业员工，无论是在组织对员工的理 念契约上，还是在员工对组织的理念契约上，都存在显著性差异。即不同收入的 员工在理念型契约上存在差别。月收入在5 0 0 0 元以上的企业员工，无论是在组织 2 8 辑 6，u，4 5 4 2 7 0 2 6 4 4 4 4 对员工的理念契约上，还是在员工对组织的理念契约上，平均得分都要高于其他 收入层次的员工。这在一定程度上与马斯洛的需求层次理论保持一致，即员工只 有较好地满足了物质需求，才会进一步上升到较高层次的需求，借助于单位和自 身过追求的特定事业，寻求个体自我价值和社会价值的实现，这与陈加洲的同类 研究结论具有相同之处。 4 讨论与分析 4 1 理念型心理契约问卷的信度和效度 对问卷项目进行项目分析，以高低2 7 的分数点作为高分组和低分组进行t 检 验，结果表明，初始问卷具有很好的项目区分度，所有项目均达到了显著性水平。 对所有项目进行探索性因素分析，依据因素分析碎石图和因素载荷表，对项目进 行筛选，最后保留1 3 个项目作为中文理念契约问卷的最终项目，其中组织对员工 理念责任问卷6 个项目；员工对组织理念责任问卷7 个项目。随后对问卷进行验 证性因素分析，拟合指数的结果显示，理念契约的单因素结构能够得到数据的良 好支持。在我们的问卷中，部分项目来自于国外的权威问卷，也有部分来自于访 谈和开放式调查，还邀请了心理学专家对问卷项目进行了评定。因此，可以认定 中文理念契约问卷具有较好的内容效度和较为理想的结构效度。 信度分析结果表明，“组织对员工的理念责任”问卷的克龙巴赫q 系数为 o 7 6 9 ，分半信度为0 7 7 6 ；“员工对组织的理念责任”问卷的克龙巴赫q 系数 为8 3 1 ，分半信度为o 8 1 2 ，这表明中文理念型心理契的问卷具有较好的内部一致 性信度。 以上分析结果表明，本研究所编制的中文理念型心理契约量表具有较好的信 度和效度，可以作为一种有效的测量工具在心理契约的研究中使用。 4 2 关于本研究的意义 r o u s s e a u 的交易和关系契约模式，在不同国家和地区的彳i 同被试中得到了一定 程度的检验。很多有关心理契约的研究，都是以交易型契约和关系型契约两因素 2 9 模型为基础和理论出发点的，尽管得出的结论虽然各不相同，但本质上还是局限 于广义上的经济需求和关系需求的范畴。在他们的研究中，重要的前提就是心理 契约中付出和回报的交换，即契约中的货币都被描述为经济或社会情感型货币。 因此，近几年有关心理契约结构的研究似乎处于了停滞的状态。 b 1 a u 把“理念回报”从经济和社会情感回报中分离出来，为雇佣关系的建立