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硕士论文常州供电公司员工培训体系研究 摘要 近年来，人力资源管理已经成为企业管理的核心，人力资本成为企业最宝贵的财富。 通过培训，企业能得到需要的人才，员工能在不断变化的环境中得以生存和发展。因此， 针对企业自身特点和员工状况，设计出一套符合企业发展的培训体系，对企业和员工而 言，都具有十分重要的作用和意义。 培训是企业人力资源管理的重要环节，本文通过分析常州供电公司人力资源发展现 状、现行培训体系运作方式，找出影响企业培训效果的根本原因。在此基础上，本文应 用现代培训理论作为指导，优化企业的培训系统，建立由确定培训需求和目标、培训活 动的计划和实施、培训效果评估、培训课程体系设计等几个环节组成的企业培训系统模 型，并从培训组织机构建设、培训制度创新等环境支持方面来保证培训系统的良好运作。 通过培训系统设计，促进培训活动的实施，逐步完善人力资源培训环境，使培训活动更 好的服务于企业的发展战略需要。 本文希望通过对常州供电公司培训问题的研究，建立该企业的培训体系，并且希望 能够对同类型企业培训体系的建立起到参考作用。 关键词：员工培训，培训体系，人力资源管理 a b s t r a c t h 啪a l l r e s 0 1 1 r c em a n a g e m e n th a sr e c e n t l y b e c o m et h e c o r eo ft h ee n t e r p n s e m a l l a g e m e n t ，a n dt h eh u m a nc a p i t a lh a sb e e nt h em o s tv a l u a b l ef o n u n e t h r o u g h t r a l n l n g ， e n t e r p r i s ec a ng e td e m a n d e de m p l o y e e s ；m e a n w h i l e ，e m p l o y e e sc a n s u r v i v ea i l dd e v e l o pm t h i sc h a n g i n gw o r i d t h e r e f o r e ，ar i g h tt r a i n i n gs y s t e m ，d e s i g n e da c c o r d i n g t ot h ec h a r a c t e r s o ft h ce n t e r p r i s ea 1 1 d t h ec o n d i t i o n so ft h ee m p l o y e e s ，w i l lb r i n ga l le x c e l l e n te f i e c t a n d s i g n i f i c a n ti n t e r e s t i n g t ot h e m i ti st m et h a tt r a i n i n gi st h ek e yp a r to fh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t t h r o u g ha 1 1 a l y z i n g t h ed e v e l o p m e n to fc h a n g z h o up o w e rs u p p l yc o m p a n y h u m a nr e s o u r c ea r 通c 峨n tt r a l m n g m e t h o d ，t h ep a p e rf i n d so u tt h eb a s i c r e a s o n st h a ta 虢c tt h et r a i l l i n gr e s u l t s o nt h i sb a s e ，t h e p a p e ra p p l i e sm o d e mt r a i n i n gt h e o r y ， b u i l d st r a i n i n gs y s t e m ，i n c l u d i n gt r a i n i n gd e m a n da n d g o a l , t r a i n i n gd e s i g n ，t r a i n i n ga c t i v i t ya n d t r a i n i n ge v a l u a t i o n w ee n h a n c e t h et r a l n l n gs y s t e m o r g a i l i z a t i o na n dr e g u l a t i o n st 0e n s u r et h es y s t e mi ng o o d o p e r a t i o n t h r o u g ht h er e s e a r c ho n h l 皿a i lr e s o u r c et r a i n i n gs y s t e m ，w ec a ng e tb e r e rh u m a n r e s o u r c ed e v e l o p i n ge n v i r o n r n e m a i l dp r o m o t et h et r a i n i n g t h et r a i n i n gs y s t e m w i l lb em u c hb e n e f i tf o rt h ee n t e r p n s e 。s s t r a t e g i ct a r g e t t h ea u t h o rh o p e st 0s e tu pt h et r a i n i n gs y s t e mf o rc h a n g z h o u p o w e rs u p p i yc o m p a n y a c c o r d i n gt ot h er e s e a r c h0 n i t st r a i n i n g ，a n dh o p e s t h i sp a p e rw i l lb es i g n i f i c a n tt ot h es 锄e k i n do fe n t e r p r i s e st os e tu pt h e i rt r a i n i n gs y s t e m k e yw o r d ：e m p l 。y e et r a i n i n g ，t r a i n i n gs y s t e m ，h u m a n r e s 。u r c em a n a g e m e n t n 声明 本学位论文是我在导师的指导下取得的研究成果，尽我所知，在 本学位论文中，除了加以标注和致谢的部分外，不包含其他人已经发 表或公布过的研究成果，也不包含我为获得任何教育机构的学位或学 历而使用过的材料。与我一同工作的同事对本学位论文做出的贡献均 已在论文中作了明确的说明。 研究生签名：年 月 日 学位论文使用授权声明 南京理工大学有权保存本学位论文的电子和纸质文档，可以借阅 或上网公布本学位论文的全部或部分内容，可以向有关部门或机构送 交并授权其保存、借阅或上网公布本学位论文的全部或部分内容。对 于保密论文，按保密的有关规定和程序处理。 研究生签名：盈年月日 硕士论文常州供电公司员工培训体系研究 1 绪论 1 1 研究背景 迈入2 1 世纪后，人力资源在企业发展中的作用凸显。特别是在当代科技和经济迅猛 发展的形势下，企业的经营环境日趋动荡，竞争也越来越激烈，但归根结底是人才的竞 争。越来越多的企业认识到，人才是企业发展最重要的资本，企业竞争力的增强应以人 力资本增值为前提。因此，许多企业把人力资源管理作为实现企业快速增长和高效运作 的重要手段。企业人力资源管理的核心是人力资本的扩充和增强。 企业人力资本的扩充和增强有两条主要途径【l j ：一条途径是从激烈竞争的市场中招 收；另一条途径是对现有员工进行培训。但在当前招聘风险和成本日益加大的形势下， 通过对内部员工的培训来提升员工素质无疑还是首选之策。且由于其成本相对低廉以及 员工更容易认同公司战略和价值观等优点，已被许多企业广泛采纳。 随着社会的发展，环境的变迁，科技的进步，企业已逐渐意识到要生存要发展就必 须具备竞争优势，而人才恰恰是企业竞争优势之一，是企业最宝贵的财富。培训是企业 员工人力资本保值增值的重要途径。就企业而言，培训可以挖掘员工潜能，发挥人才作 用，营造企业核心竞争能力，为实现企业目标服务；就员工而言，培训可以使个人更新 观念，掌握新技术、新工艺，满足企业对员工的更高要求1 2 j 。企业只有通过组织各种培 训活动和激发员工学习主动性来获得符合本企业的高素质人才，才能在市场的激烈竞争 中立于不败之地。培训已成为人力资源管理的重要角色，在企业的战略规划中起着不可 替代的作用。 电力企业作为国民经济的支柱产业，长期以来在计划指导下进行生产经营，计划体 制的烙印深厚。但是随着国家市场经济体系的基本建立，电力体制改革的逐步进行，电 力企业的市场化进程正在加快，培训作为电力企业管理系统的一个组成部分，必须适应 电力改革的形势。本文正是在这种背景下，对电力企业的员工培训问题进行了研究。 1 2 研究方法、思路 1 2 1 本文的研究方法 本文主要采用案例研究与理论运用相结合的方法，运用了文献研究法、观察法、访 谈法、问卷调查法等多种调研法。同时参阅了常州供电公司历年的员工培训记录及常州 供电公司内刊和内网，参阅了大量的有关人力资源管理和员工培训方面的文献，经过收 集、整理用于第二章培训的相关理论研究；第三章中常州供电公司的培训现状及问题分 析，主要采用了观察法、访谈法和问卷调查法；结合第二章的培训理论，针对第三章中 l 绪论硕士论文 提出的常州供电公司培训中存在的问题，进行了培训体系的改善再设计。 1 2 2 本文的章节安排 本论文主要分为五个部分。第一章介绍了本文研究的背景和问题。第二章介绍了本 文所要涉及到的培训的相关理论，主要从培训的概念、培训的内容、培训体系的构成出 发。第三章对常州供电公司员工培训的现状进行了分析，指出了员工培训工作中存在的 主要问题。第四章是在前两章的基础上，在相关理论的指导下，结合常州供电公司的实 际情况，构思设计出一套常州供电公司员工培训体系，并对实施员工培训体系设计方案 提出对策建议。最后是总结。 2 硕士论文常州供电公司员工培训体系研究 2 培训的相关理论研究 2 1 培训的含义与特点 所谓企业人力资源培训【3 】，是指企业根据自身生产经营和发展的需要，为提高企业 员工的素质和岗位所需要的知识、技能及管理理论、规章制度、法律法规常识等而进行 的各种形式的教育与训练活动，从而使企业员工的工作态度、工作行为、价值观念等有 所改变，使他们在现在或将来工作岗位上的工作表现达到组织的要求，并发挥最大的潜 力以提高工作绩效。 培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后，培训理论随着管 理科学理论的发展，大致经历了传统理论时期的培训( 1 9 0 0 1 9 3 0 ) 、行为科学时期的 培训( 1 9 3 0 1 9 6 0 ) 、系统理论时期的培训( 1 9 6 0 一至今) 三个发展阶段【4 1 。在传统理论 时期，培训是以发展个人技术与态度为主，较少考虑个人与他人，或个人与团体的相互 关系；行为科学理论阶段的培训，除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展以 外，更重视员工个人与他人之间的关系；培训理论进入系统理论时期，系统理论最重要 的基本假设是系统对于外在环境的开放性，特别重视系统与系统间的适应与沟通。 9 0 年代以后，组织培训工作可以说没有固定模式的独立发展阶段，当今世界的培训 发展趋势可以简要归纳为以下几点【5 j ： 其一，员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工，这样通过全员性 的职工培训极大地提高了员工的整体素质水平，有效地推动了组织的发展。另外，培训 的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。 其二，员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识已不能迎接社会的 挑战，必须实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新经营理论。 其三，员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、 企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有 社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。 其四，员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内，在组织 内设有职工培训部门，负责有计划、有组织的员工培训教育工作。 2 2 培训的内容 知识、技能和工作态度是培训内容的三个方面。也就是说，培训不仅意味着知识的 传播，同时还意味着技能的开发和工作态度的转变6 1 。 ( 1 ) 知识培训 2 培训的相关理论研究 硕士论文 知识培训是组织最基本的培训。其主要任务是帮助组织成员掌握必要的基础知识和 专业知识，以适应新的工作环境和满足新的工作需要。 ( 2 ) 技能培训 技能培训是组织最核心的培训。其任务是帮助组织成员掌握和运用专业技术的能 力，其目的是使组织成员把知识转化成能力，进而转化为生产力。 ( 3 ) 态度培训 态度培训是组织最根本的培训。其主要任务是帮助组织成员实现观念和价值观的转 变和调整，培养他们积极向上的工作态度和具备良好的思维及行为模式。 2 3 培训体系的构成与设计 培训体系主要由四部分构成，即组织体系、流程体系、课程体系和支持体系( 包括 硬件支持，如教学场地、教学设备等；软件支持包括培训制度的完善) ，见下图2 1 。 图2 1 培训体系示意图 2 3 1 培训组织体系 培训组织体系指培训的归口管理、师资队伍和培训设施的管理体系。培训的组织结 构设计需要考虑以下两个问题【_ 7 】：一是企业的发展阶段和企业规模；二是企业内部的培 训文化发展状况。企业的发展阶段和企业规模决定了该企业是否需要设置专门的培训部 门和培训部门的大小。企业内部的培训文化发展状况决定了培训部门的职能。 设计培训组织时需要关注以下方面【8 】：能够体现出企业发展战略促进的作用而不受 4 硕士论文 常州供电公司员工培训体系研究 部门限制；能够为向员工发展提供空间；能够确保培训工作高质量实施；能够培养各部 门经理的培训实施能力和了解培训意义；能够更强有力地推动企业中培训文化的发展。 结合以上所要解决的问题，可考虑将培训职能列入人力资源部门的职能范畴，但同时各 部门开始承担培训实施职能。 2 3 2 培训流程体系 培训流程体系由培训需求分析、培训计划制定、培训计划实施、培训效果评估四部 分组成，它们互为关联缺一不可，相互之间的关系见下图2 2 。 培训需求 分析 培训计划的 制订与准备 培训计划的 实施与管理 培训成果 的转化 培训的评 估与反馈 图2 2 培训流程体系模型副习 ( 1 ) 培训需求分析 培训需求分析，是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管负责人、 培训工作人员等采用各种方法与技术，对参与培训的所有组织及其员工的培训目标、知 识结构、技能状况等方面进行系统的鉴别与分析，以确定这些组织和员工是否需要培训， 以及需要如何培训的一种活动或过程。培训需求分析是员工培训全过程中的第一个基本 环节，也是整个培训工作的基础。是否能准确地预测和把握真实的需求直接决定了培训 的合理性和有效性，从而影响到整个组织的绩效和目标达成【9 】。培训需求分析一般包括 组织分析、人员分析和任务分析三个层面。 组织层次分析： 培训需求的组织分析主要是根据组织的目标、资源等因素对企业组织中存在的问题 进行分析，以此对培训作出指导。组织分析一般通过对战略、环境、组织资源、组织绩 效等四个方面进行分析【l0 1 ，以确定培训是否能派上用场，同时确定哪些部门以及人员需 要培训等。 任务层次分析： 任务分析是按照企业职务工作标准、担当职务所需要的能力标准，对各部门、各职 务工作状况进行比较分析，以确定企业组织成员在各自的工作岗位上是否胜任所承担的 工作。其中工作状况主要是指员工的知识、能力、态度、行为和工作绩效等，对这些状 况进行分析从而有利于确定企业的培训需求。任务分析是培训需求分析中最繁琐的一部 分，但是，只有对任务进行精确的分析并以此为依据，才能编制出真正符合企业绩效和 特殊工作环境的培训课程来。因此，为了保证培训效果，培训之前应坚持做好培i j i i 需求 的任务分析。任务分析包括四个步骤【l l 】：选择对培训影响最有代表性的工作；根据该工 2 培训的相关理论研究硕士论文 作岗位的工作说明书或职务说明书列出初步的任务及完成这些任务所需知识和技能的 清单；对工作任务所需知识、技能的确认；为该工作岗位制定针对培训需求分析的任务 分析表。 人员层次分析： 人员分析是从培训对象的角度分析培训的需求，通过人员分析确定哪些人需要培训 及需要何种培训。人员分析一般是对照工作绩效标准，分析员工目前的绩效水平，找出 员工现状与标准的差距，以确定培训对象及其培训内容和培训后应达到的效果【1 2 】。员工 是培训的对象，对他们的分析能让培训者更好的运用各种培训技巧，以此提高培训效果。 人员的培训需求分析主要是对员工的工作背景、学识、资历、年龄、工作能力及个性等 进行分析1 5 j 。 培训需求分析的方法有若干种，在此介绍一些企业常用的培训需求分析方法，见下 表2 1 。 表2 1培训需求分析方法的优缺点2 】 方法优点缺点 得到有关工作环境的数据需要水平高的观察者 观察法将评估活动对工作的干扰降至最低 雇员的行为方式有可能因为被观察而 影响 费用低廉时间长 调查问卷可从大量人员那里收集到数据回收率很低，有些答案不符合要求 易丁：对数据进行归纳总结不够具体 有关工作程序的理想信息来源你可能不了解技术术语 阅读技术手册目的性强材料可能已过时 和记录有关新的工作和生产过程中新产生的 工作所包含任务的理想信息来源 利于发现培训需求的具体问题，及问题费时 访问专门项目 的原因和解决办法分析难度大 专家 需要水平高的访问者 ( 2 ) 培训计划的制定 培训计划是按照一定的逻辑顺序排列的记录，它是从组织战略出发，在全面、客观 的培训需求分析基础上做出的对培训时间、培训地点、培训者、培训对象、培训方式和 培训内容等的预先系统设定。一份编制良好的、经过充分分析和总结的培训计划，会使 企业培训工作具有系统性、普通性和针对性【1 3 】。 组织在制定培训计划时，一般应遵循以下原则1 6 1 ： 制定培训计划以培训发展需求为依据； 6 硕士论文常州供电公司员工培训体系研究 制定培训计划以组织发展计划为依据； 制定培训计划以各部门的工作计划为依据； 制定培训计划以可以掌控的资源为依据； 制定培训计划以员工素质结构为依据。 ( 3 ) 培训计划的实施 培训计划制定完成以后，就进入了培训的实施与控制阶段。这是整个培训系统中最 具实质性的工作。在培训实施过程中要注意的是让受训者始终对培训保持很高的积极性 和配合精神，尽可能地使教与学双方互动，使培训取得良好的效果。在实施培训过程中， 如果发现偏差，则必须采取措施立即纠正。一旦现实情况与计划中的假定情况出现偏差， 则应该根据现实情况重新调整计划。 ( 4 ) 培训效果的评估 培训效果的评估是一个运用科学的理论、方法和程序，从培训项目中收集数据，并 将其与整个组织的需求和目标联系起来，以确定培训项目的优势、价值和质量的过程。 目前的培训评估理论主要有唐柯克帕屈克( d o n a l d l k i r k p a t r i c k ) 的评估模型，舍贝 克( s h e p p e c k ) 和科恩( c o h e n ) 的效用公式，以及将收益分析与唐柯克帕屈克四层次模型 相结合的评估框架等【1 0 】。 进行培训效果评估不能流于形式，要达到以下目的【3 l ： 确定培训目标是否达到； 评估培训目标是否有效； 确定培训项目的成本与利润； 确定谁将参加将来的培训； 衡量各种测验、案例和练习是否有效； 确定哪些学员在培训项目中的收获最大； 强化学员所学内容； 收集数据以便推广其他培训项目； 建立数据库以便帮助管理层做出决定。 2 3 3 培训课程体系 培训课程的特性源于培训活动的本质属性，即培训属于一种教育活动，同时又是企 业的一种生产行为。各个组织的实际情况不尽相同，在进行课程体系设计时，应从组织 实际出发，不可脱离工作实际。万变不离其宗，无论何种组织在进行培训课程体系设计 时通常要特别注意以下几点【1 4 】： ( 1 ) 培训课程的效益和回报 培训是需要投资的，因此，最有效的培训课程应该始终把受训者当成资本的一种形 7 2 培训的相关理论研究硕士论文 式来看待，把培训作为使这种资本保值和增值的一个环节。 ( 2 ) 培训对象的特点 员工培训的对象是成人，因此，培训课程的设计要充分考虑到成人这一特点，课程 的设计要符合成人受训者的认知规律，以充分利用他们的优势。 ( 3 ) 培训课程的岗位相关性 企业中参加培训的员工都有自己的岗位，因此，他们的学习目的性很强，“学以致 用”非常明确，因此，在课程设计时要把这种目的性充分考虑到位。 ( 4 ) 最新科学技术手段的发挥 现代培训课程设计的另一个重要特色就是教学媒体的先进性和多样性，如何结合成 人的心理特点和生理特点，运用好各种教学媒体，也是培训课程设计必须要考虑的一大 问题。 2 3 4 培训支持体系 培训的支持体系分为硬件与软件两部分，硬件指培训的硬设施，如培训室的条件、 培训器材的配备等等。培训的软件系统主要指培训的管理制度体系和培训的信息系统。 培训的管理制度是由管理文件构成的，信息系统主要包括档案管理和信息管理。 硕士论文 常州供电公司员工培训体系研究 3 常州供电公司的培训现状分析及问题分析 3 1 常州供电公司概况 常州供电公司是国家大型一档供电企业，营业区辖金坛、溧阳两个县级市和武进、 新北、天宁、钟楼、戚墅堰5 个区，拥有营业客户1 6 4 0 9 万户。截止2 0 0 7 年底，公司 设有职能部室1 3 个，直属单位1 2 个，下辖溧阳、金坛2 个市( 县) 公司。拥有正式员 工2 5 1 8 人。 进入“十一五”以来，随着地方经济的快速发展，常州供电公司供售电量也在快速增 长。2 0 0 7 年，公司完成供电量2 1 7 4 4 亿千瓦时，同比增长1 0 6 2 ；售电量2 0 1 7 4 亿千 瓦时，同比增长1 0 7 。市场占有率达到9 5 8 6 ，同比上升1 8 1 个百分点。网供最高 负荷达到3 7 2 8 万千瓦，同比增长1 1 2 8 。公司供电线损率为7 2 2 ，城市供电可靠率 为9 9 9 0 ，城市电压合格率为9 9 7 9 。 2 0 0 7 年，常州供电公司完成电网投资1 1 8 6 亿元，电网结构得到进一步完善。截止 2 0 0 7 年底，公司拥有3 5 千伏及以上变电站1 3 9 座。其中，5 0 0 千伏变电站2 座( 容量 3 5 0 万千伏安) ，2 2 0 千伏变电站2 4 座( 容量6 9 0 万千伏安) ，1 1 0 千伏变电站7 9 座( 容 量5 4 2 6 万千伏安) 。3 5 千伏及以上输电线路3 8 9 5 公里( 5 0 0 千伏1 9 条，3 5 0 公里： 2 2 0 千伏7 4 条，9 2 5 公里；1 1 0 千伏1 2 4 条，1 3 4 3 公里) 。初步形成以5 0 0 千伏电网为 输电主网架，2 2 0 、1 1 0 千伏电网分层分区运行的电网网架结构。 近年来，常州供电公司各项工作成绩显著。先后获得“全国电力行业用户满意企业”、 “中国企业文化建设先进单位”、“国网公司优质服务十大标兵集体”、“全国文明单位”、“全 国和谐劳动关系优秀企业”。 3 2 常州供电公司的组织结构 常州供电公司的行政组织结构如图3 1 。 这种直线职能结构是按照一定的职能专业分工，各级领导都有相应的职能机构作为 助手，从而发挥职能机构的专业管理作用。直线职能制组织结构有利于发挥职能部门专 业化的优势，但在跨部门间沟通协调中容易出现信息传递速度慢、失真及沟通障碍等问 题，因此，在构建新的培训系统时，针对企业的组织结构，注意以下几点： ( 1 ) 专业化管理有利于人员的分专业培训，但从组织发展的目标来看，不利于人员全 面了解公司的运作过程，因此对于有发展潜力的人员，不仅在纵向予以培养，同时还应 注意横向知识的培训，有针对性的实施岗位轮换，使其得到全面的锻炼。 ( 2 ) 由于容易存在沟通的障碍，新的培训系统应注意职责的明确，同时注意自上而下 3 常州供电公司的培训现状分析及问题分析硕士论文 的实施，以取得公司高层领导的支持，便于培训工作的开展。 图3 1常州供电公司行政组织结构图 3 3 常州供电公司的人力资源现状 截至2 0 0 7 年底，常州供电公司共有正式员工2 5 1 8 人。其中，常州市公司1 7 5 6 人， 占员工总数的6 9 7 4 ；金坛3 5 2 人，占员工总数的1 3 9 8 ；溧阳4 1 0 人，占员工总数 1 0 硕论文常州供电公目员i 培训体系研究 的1 62 8 。员工地域分布见图3 2 。 - 畿曩 公。 图3 2 常州供电公司员工地域分布图 ( 瓷料来源：常州供电公司2 0 0 7 年度培训报丧) 员工分布情况。经营人员3 2 人，占员工总数的1 2 7 ；管理人员7 1 5 人，占员工 总数的2 8 4 ：专业技术人员1 5 1 人，占员工总数的6 ；生产技能人员1 6 2 0 人，占员 工总数的6 4 3 4 。员工分布见图3 3 。 员工学历结构 占总数的3 12 9 0 ； 占总数的1 48 5 ； 3 4 。 图3 3 常州供电公司员工分布图 ( 资料来源：常州供电公司2 0 0 7 年度培训报表) 研究生学历人数3 1 人，占总数的1 2 3 ；本科学历人数7 8 8 人， 大专学历人数8 0 5 人，占3 l _ 9 7 ；中等职业教育学历人数3 7 4 人， 高中及以下学历5 2 0 人，占总数的2 0 6 5 。员工学历结构构成见图 嘎警研究生 2 06 5 12 3 本科 潞嚆叠歹1 2 “ “+ “ 。蕊9 7 3 1 圈3 4 常州供电公司员l 学历结构幽 资料米源：常州供电公司2 0 0 7 年度培训报表 3 常州供电公司的培训现状分析厦问题分析硕士论文 _ _ 碰论文常州供电公司员i 培训体系研究 5 1 03 0 岁咀 岁 下 1 98 2 z 1 68 0 。詹曩。 岁 岁 2 8 7 1 3 46 7 图37 常州供电公司员工年龄结构图 ( 资料来源：常卅f 供电公司2 0 0 7 年度培训报表) 从以上数据分析发现，常州供电公司现有人力资源总量绝对过剩，已经供大于求， 但能够满足各种专业需求和现场生产需要的合格人才却供不应求，人才资源的相对短缺 与人力资源绝对过剩的结构性问题比较突出。一是现有人才队伍的能力与企业发展要求 不相适应，管理岗位上普遍存在专业不匹配、经验不足等问题；二是近年来的新进员工 主要是高校毕业生，理论知识过硬但缺乏实践经验，生产一线队伍老化问题日渐突出， 高中低三个层次的人力资源结构不尽合理；三是工区普遍存在超员同时生产一线人员紧 缺现象。 3 4 常州供电公司培训现状 3 4 1 现行培训方式 在培训方式上，主要分岗位自主培训、系统内脱产培训、送外重点培训和网络远程 培训四种方式。 ( 1 ) 岗位自主培训：这一方式主要是针对专业技术的基础培训。各单位、各部门 结合各自工作实际，统筹安排，于年初编制并上报培训计划，然后按照计划的进度和要 求做到逐一落实。由于公司专业技术门类多，各单位对专业技术的要求差异较大，需求 各有不同，通用性不强，特殊性明显，因此，在大面积推开的基础培训阶段，岗位自主 培训以各单位、各部门自行组织员工参加培训为主，公司集中培训为辅。对于一些公共 和通用知识，公司组织统一培训。 ( 2 ) 系统内脱产培训：这一方式主要是针对专业技术的升级培i jr i 。主要有两种： 一是在各单位、各部门自主培训的基础上，根据全公司重点专业和发展的实际需要，经 认真研究和仔细筛选，对重点培训对象进行集中脱产培训。通过公司内部统一授课培训 使培训对象在达到专业技术知识更新的基础上实现专业技术知识升级，掌握最新的相关 专业技能，提高业务水平；二是参加江苏省电力公司下辖的培i jr l 中心举办的各类培训， 主要包括经营人员的经营决策类培训、管理人员的专业管理类培训、专业技术人员的专 1 3 3 常州供电公司的培训现状分析及问题分析硕士论文 项培训、生产技能人员的技师、高级工单元制培训和仿真培训、新进员工和转岗人员的 上岗培i ) i i 等。 ( 3 ) 送外重点培训：这一方式主要是针对重点专业技术门类中的拔尖人才的强化 培训和学历培训。经过公司各类综合考核评定，在工作业绩突出的管理骨干和技术骨干 中选拔出重点培训人员，主送全国名牌院校，实行时间较长的重点强化培训，主要包括 在职工商管理硕士、工程硕士的培养。 ( 4 ) 网络远程培训：这一方式是充分利用已经建成的网络学院，推进了虚拟教室 在培训项目实施中的应用，发挥日益普及的互联网络的知识传播作用，解决工学矛盾， 节省培训开支，进一步拓展了培训的实施空间。通过开发和采购并举的方式，提供专业 技术辅导材料供学员在网上学习，通过扩大相关链接为学员查阅资料提供方便，使学员 补充和更新专业技术知识，提高专业技术能力和工作水平。 3 4 2 员工培训存在的主要问题 为了更加深入地了解常州供电公司员工培训的实际情况，采取了向员工发放调查问 卷的方式，对调查结果进行数据分析，这样可以为找出该公司培训环节存在的问题以及 提出改进意见提供依据。此次调查共发放问卷3 0 0 份，实际收回有效问卷2 8 6 份。( 附 录a ：常州供电公司员工培训情况调查问卷) ，下面对此次调查结果进行总结分析。 ( 1 ) 常州供电公司员工全部参加过公司组织的新员工培训，公司也比较重视对技 能人员的外派培训、内部培训以及技术人员的内部培训。但技术类、管理类的外派学习 机会非常少。( 员工参加培训类型见表3 1 ) 表3 1 常州供电公司员工参加培训类型表 培训种类所占比例 新员工培训 1 0 0 外派学习( 技能知识) 5 3 8 5 外派学习( 技术知识) 1 1 8 9 外派学习( 管理技能) 5 2 4 内i ) i l ( 技能知识) 6 0 1 4 内训( 技术知识) 2 5 8 7 内训( 管理技f i l ) 1 2 2 4 ( 2 ) 常州供电公司半数以上的员工一年参加一次培i j i i ，每年参加二次及以上培训 次数的员工约占总数的三分之一。没有未参加过培i t i i 的员工。( 员工参加培训频率见表 3 2 ) 1 4 硕士论文常州供电公司员工培训体系研究 表3 2 常州供电公司员工参加培训频率表 培训频率所占比例 一年一次 5 5 2 4 一年两次3 4 2 7 一年多次1 0 4 9 未参加过培训o ( 3 ) 常州供电公司有2 6 5 7 的员工认为培训内容对工作帮助效果非常大，绝大多 数员工认为培训内容对工作帮助效果一般，仍有6 9 9 的员工认为培训内容对工作没什 么帮助。( 员工培训内容对工作帮助效果见表3 3 ) 表3 3 常州供电公司员工培训内容对工作帮助效果表 帮助效果所占比例 作用非常大 2 6 5 7 作用一般 6 6 4 4 没什么作用 6 9 9 ( 4 ) 常州供电公司2 3 左右的员工认为自己在工作中能力得到充分发挥或大部分 已发挥，7 1 6 8 的员工认为自己能力的有些方面没有得到发挥，但仍有5 2 4 的员工认 为自己的才能完全没有得到发挥。( 员工目前岗位能力发挥情况见表3 4 ) 表3 4 常州供电公司员工目前岗位能力发挥情况表 能力发挥情况所占比例 充分发挥 3 8 5 大部分已经发挥 1 9 2 3 有些方面没有发挥7 1 6 8 完全没有发挥5 2 4 通过问卷调查和参加人力资源部组织的培训座谈，发现公司在培训方面主要存在以 下问题： ( 1 ) 培训组织体系不完整 公司各级部门、单位对自身在培训工作中的职责不清楚，相当一部分管理者认为培 训就是人力资源部和教育培训中心的事，与自己关系不大，只要接到通知参加培训就可 以了，因此得不到相关部门、单位的配合和支持，在培训的计划、组织、实施中出现互 相推诿甚至无人负责的现象，大大削弱了培训工作的效果。 ( 2 ) 培训需求不明确 对于员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，往往为了满足上级要求的全员培训率 考核指标而组织培训，没有将公司的发展目标、员工的职业生涯设计结合起来明确员工 的培训需求。 1 5 3 常州供电公司的培训现状分析及问题分析 硕士论文 ( 3 ) 培训评估机制不健全 没有充分认识到培训效果评估的重要性，缺乏完善的培训效果评估体系，对培训结 果的评估，大多流于形式，导致员工对培训成果的转化不重视。主要体现在：一是培训 效果的评估手段单一，主要以培训后的问卷调查或考试为主；二是评估指标仍旧停留在 培训人次数、培训计划完成率等指标上；三是评估内容不全面，评估与实际工作结合不 紧密。 ( 4 ) 培训课程缺乏针对性 培训课程未能充分与公司实际紧密结合，围绕如何提高解决问题能力、提高实践能 力的培训课程不够，受训人员很难从课程中学到有针对性的内容，解决实际问题的能力 没有得到增强。安排培训的课程时，往往社会上流行什么课程就选择什么课程，课程与 工作发展关联不大。 1 6 硕士论文常州供电公司员工培训体系研究 4 常州供电公司培训体系的研究和再设计 培训体系是在企业内部建立一个系统的、与企业的战略和发展以及人力资源管理相 配套的培训管理体系，它包括培训组织系统、培训流程系统、培训支持系统和培训课程 系统四个部分。组织是非常复杂的系统，培训体系仅仅是一个子系统，必须与组织的战 略方向和组织的发展相适应，并能为之提供竞争优势【l5 1 。 在设计电力企业培训体系时要考虑一个很重要的方面，就是要坚持一个中心、两个 基本点，即：以“员工”为中心，以“分析培训需求、确定培训目标”和“培训效果的落实、 评估”为基本点【1 6 j 。 ( 1 ) 以员工为中心 培训的直接目的是为了提高和改善企业员工的态度、知识、技能和行为模式。因此， 公司的培训工作必须紧紧围绕着“员工”这一中心进行，将培训工作视为员工和公司的双 赢投资，建立多层次、多形式、多规格的培训体系。“以员工为中心”就要求公司的最高 管理层、各级部门主管、人力资源部、员工个人都积极参与培训项目的设计和对培训结 果进行评估。 ( 2 ) 分析培训需求、确定培训目标 通过对培训需求的分析，设置培训课程及培训目标，制定切实可行的培训计划。 ( 3 ) 培训效果的落实、评估 培训效果的落实、评估是为了检验培训方案实施的有效性，分析开展培训活动所取 得的成绩，找出培训过程中的差距，发现新的培训需求，加以改进和完善，制定新的培 训计划。 常州供电公司培训体系再设计的指导思想是：紧紧围绕电力企业的改革与发展，实 现培养与现代化电力行业发展相适应的高素质员工队伍这一根本目标，为了适应电力体 制改革的新形势，加快常州供电公司的可持续发展，推动公司向生产经营型、专业技术 创新性和技能队伍知识性转变，做好公司人力资源的开发和优化配置，公司按照国家电 网公司的要求，着手建设“四支人才队伍”，即建设一支政治素质高、科学决策能力强、 具有创新精神和创业能力的电力企业家队伍；建设一支精通经营管理业务、熟悉电网管 理、具有大局意识和协作精神的管理人才队伍；建立一支理论扎实、作风严谨、具有较 强技术创新和科技攻关能力的技术人才队伍；建设一支爱岗敬业、技术精湛、勇于实践、 作风过硬的技能人才队伍。 4 1 培训组织体系设计 1 7 4 常州供电公司培训体系的研究和再设计硕士论文 4 1 1 培训系统框架 培训组织体系包括领导机构、业务管理部门、专业指导部门和实施主体，如图4 1 。 培训工作委员会是公司教育培训工作的领导机构，由公司总工程师、副总工程师和相关 部门负责人组成，负责审核、批准公司教育培训规划和年度培训计划以及预算，负责对 教育培训工作重大事项的决策，负责对公司教育培训工作整体成效的评估，负责提出公 司培训工作的方针、政策和总体目标，对公司培训体系建设及员工培训工作的重大事项 作出决策。人力资源部是培训工作委员会的r 常工作机构，也是公司教育培训工作的归 口管理部门，承担培训工作的业务管理责任，根据企业的发展规划负责培训规划、计划 的制订和实施，并对公司培训工作进行全面的指导、监督和考核。各专业部室是公司培 训工作的专业指导部门，要及时掌握本专业人力资源能力现状，协助人力资源部开展培 训规划和计划工作，并指导、协助教育培训中心开展培训项目的实施工作。教育培训中 心是公司内部培训的主要组织实施者，负责需求调查、培训计划、培训实施、课程内容、 教学质量、培训评估等业务工作的管理与具体实施，组织编写( 修订) 各项培训课程的教 材，建设、管理兼职培训师队伍。 三级培训网络是培训项目的实施主体。自上而下形成公司、工区( 部室) 、班组的 金字塔状的三级培训组织网络，即以班组为基础、基层工区( 部门) 为骨干、公司人力 资源部为核心的基本组织结构，并达到层次清晰、职责明确、运转顺畅。在三级培训网 络中，各级成员根据各自不同的功能和特点发挥起应有的作用，公司在培训需求分析的 基础上组织好培训项目的系统设计，依据自身条件和培训需求规模，承担涉及面广、资 源要求高的培训项目的实施，着重于宏观理论教育、管理知识培训和反映高新技术的教 育培训工作；工区( 部室) 和班组作为培训网络的基础部分，要设立专兼职培训员，指 导员工的自学和组织现场岗位练兵。通过三级培训网络的运作，以能力建设为核心，按 照统筹安排、各有侧重的原则，实施分级培训，尽量满足各类人员的多样化培训需求， 为员工全面提升能力提供系统化服务。 作为电力企业内部培训组织的成员，其定位应该非常明确：为员工提供教育和培训 服务。这个定位可以细分以下几个平刽j ： ( 1 ) 技术培训平台。当前电力新技术更新加快，电力市场正处于开发或试运行阶 段，培训应该在新技术的应用培训上做好文章。 ( 2 ) 技能培训平台。国家对越来越多的工种实行技能鉴定、持证上岗，应积极完 善相关的设施和师资的准备，为企业提供技能培训和鉴定服务。 ( 3 ) 政治理论、管理理论培训平台。电力工业正处于转轨时期，在这个特殊的阶 段，有许多值得探索的理论。现在电力企业正逐步建立现代企业制度，也要学习先进的 管理理念和方法。培训机构在理论了解和研究方面应走在企业的前列，及时了解国内外 硕士论文常州供电公司员工培训体系研究 先进的管理理念，为企业提供咨询。 图4 1 常州供电公司培训组织体系结构图 1 9 4 常州供电公司培训体系的研究和再设计硕士论文 4 1 2 兼职培训师制度 建立企业内部兼职培训师队伍，是公司培训体系建设的重要内容，是提高公司系统 各类培训质量和效果的保证。为了充分发挥公司内部人才资源在员工培养与开发中的作 用，规范管理流程，建立有效的激励约束机制，进一步加快公司兼职培训师队伍建设步 伐，适应公司培训工作转型和人才队伍建设需要，公司将重点建设一支兼职培训师队伍， 并为之制定管理办法。兼职培训师要求从技能和技术专家、公司专业带头人中产生，通 过他们将先进的技术技能、丰富的实践经验、优秀的工作方法传授给培训学员，同时推 广和规范各岗位工作标准和工作流程，有效保证公司核心人才的培训质量。 建立兼职培训师制度的总体目标是：充分挖掘内部人才资源，选聘具有管理、技术、 技能专业特长的人才，逐步建立专业种类齐全、素质优良、掌握培训技能的兼职培训师 队伍，使公司内部知识、技能和经验得以共享；遵循常态备用、择优聘任、动态管理的 总体思路，依照公司培训课程体系，分课程聘任兼职培训师，以满足培训计划实施的需 要。 兼职培训师的工作职责主要包括：【l 6 j ( 1 ) 根据公司培训计划，承担授课任务，并提前做好准备，确保培训质量； ( 2 ) 参加公司组织的教学研究活动，并对公司的培训工作提出意见和建议； ( 3 ) 参与公司组织的培训资源建设与开发工作。 4 2 培训流程体系设计 企业培训管理是企业人力资源开发管理的一个重要组成部分。企业培训与企业的其 他工作一样，需要依照科学、合理的作业程序，才能够获得令人满意的培训结果。企业 的员工培训是一个动态的过程，所以，要想保证培训工作的高效率和有效性，必须经过 培训需求分析、培训计划制定、培训计划实施以及培训效果评估等步骤。下面，就对员 工培训体系的每一步骤进行详细阐述。 培训管理的流程包括下图4 2 所示分四个阶段，每一个阶段的输出为下一个阶段提 供输入。 2 0 硕士论文常州供电公司员工培训体系研究 图4 2 培训管理流程图【1 8 】 4 2 1 培训需求分析 ( 1 ) 培训需求征集 员工培训的针对性和有效性，直接取决于对员工培训需求的准确把握。公司要通过 广泛宣传与发动，使各部门以及员工明白自身在培训需求征集流程中的职责和任务，以 确保培训需求征集的准确性。 人力资源部：负责发布公司标准化培训项目；负责汇总公司培训需求，并起草和审 核需求分析报告；经公司总工程师审核，发布公司年度培训计划和上报上级单位负责实 施的培训项目。 专业部室：根据本专业人才队伍建设的需要，负责提出本专业培训指导意见；负责 指导培训机构设计和开发本专业培训项目。 员工直接领导：负责指导员工确定年度培训目标，并审核所属员工的培训需求。 员工：根据企业发展和个人发展需要，在直接领导的指导下，分析能力差距，提出 培训需求。 公司对各类员工的培训需求提出指导性要求： 经营人员：公司领导干部和县供电公司党政主要负责人，必须选择年度轮训项目； 县供电公司其他班子成员，必须选择年度经营能力培训项目。 管理、技术人员：管理和技术人员必须从公司发布的培训课程库中选择标准化培训 项目。 技能人员：生产技能人员重点选择本工种的单元制等级工能力培训项目，年度技能 水平动态考评低于高级工水平的，必须结合本人能力差距，填报本岗位工作需要的全部 技能培训