（应用心理学专业论文）企业员工心理契约与离职倾向的关系.pdf

中文摘要 心理契约和离职倾向是近几年来国外学者广泛关注的研究领域，业已引起我 国学者的研究兴趣。从大的方面说，心理契约由两部分构成：一是员工所认知的 组织对员工的责任，称组织责任或雇主责任；一是员工所认知的自己对组织的责 任，称员工责任或雇员责任。本研究将集中研究员工感知到的组织责任。通过对 员工心理契约、离职倾向的相关概念、理论及国内外研究现状进行评述，我们发 现到目前为止还未有学者在一个统一的框架内探讨情感承诺、组织满意感、工作 满意度在员工感知到的组织责任与离职倾向间的中介作用。因此，本研究采用已 有的心理契约闯卷、组织满意感问卷、工作满意度、情感承诺问卷和自编的离职 倾向问卷，以企业员工为被试，通过验证性因素分析和路径分析，探讨平衡型组 织责任、关系型组织责任、交易型组织责任与离职倾向之间的内在作用机制。主 要研究结论如下： 第一，平衡型组织责任通过影响组织满意感、工作满意度和员工的情感承诺 进一步影响员工的离职倾向。 第二，关系型组织责任通过影响组织满意感、工作满意度和员工的情感承诺 进一步影响员工的离职倾向。 第三，交易型组织责任仅通过影响工作满意度进一步影响员工的离职倾向。 第四，在对路径系数进一步分析的基础上，发现离职倾向最大的影响因素是 平衡型组织责任和工作满意度。接下来，影响离职倾向比较大的因素是关系型组 织责任和组织满意感，其次是情感承诺和交易型组织责任。 最后，根据研究结果，提出了几点管理建议：通过工作设计和培训进行职 业生涯管理：通过合理的薪酬福利和有效的沟通机制净化企业内的人际关系； 建构优秀的企业文化增强员工对企业的认同感和忠诚度。 关键词：企业员工心理契约组织责任离职倾向 l a b s t r a c t h 1r e c e my e a r s ，p s y c h o l o g i c a lc o n 廿a c ta | 1 dt i l n l o v e r m t e n t i o n ，w h i c hi sa 1 1e x t e n s i v ec o n c e m e d r e s e a r c hf i e l dt of o r e 咖s c h o l a r s ，h a v ea l r e a d yc a u s e d 血er e s e a r c hi i 】把r e s to fo u rs c h o l a r s t h i s r e s e a r c h ，o nt h eb a s eo fc o m m e n t i i l gr e l e v 姐tc o n c e p t s ，t l l e o r i e sa r i dc u r r e n ts h a t i o na th o m ea 1 1 d a b r o a do fp s y c h o l o g i c a lc o n 妇c ta n dt i l m o v e ri n t e n 石o n ，a d o p t se x i s t 堍p s y c h o i o g i c a lc o “昀c t h l v e n t o r y ，o 唱a n i z 撕加s a t i s f a c t o l ys e n s eq u e s t i o n n a j r e ，j o bs 撕s f a c t i o nq u e s t i o n n a n ，e m o 0 n p r o m i s eq u e s t i o n l l a 沁，a n d 胁o v e r 血e n t i o nq u e s t i o 皿a 沁血a lm a l ( eu pb yt h ea u t h o w h i c h r e g a r de n t e r p r i s es t a 厅a st 1 1 e j rr e s e a r c ho b j e c 乜，打n a l l y ，廿】r o u g hc o n f h m a t o r yf a c t o ra 1 1 a l y s i sa n d p a t ha n a 】y s i s ，p r o b ei 1 1 t oi n h e r e n tf l m c t i o nm e c h a n i s ma m o n gb a l a n c e do 培a n i z a t i o nr e s p o n s i b i l i 坝 r e l a t i o n a l o 曙a n i z a t i o r e s p o n s i b i l i 吼仃a n s a c t i 衄a lo 昭姐础i o nr e s p o n s i b i l i t y a n dt l l m o v e r i n t e n t i o n t h em a i nr e s e a r c hc o n c l u s i o ni sa sf b l l o w s ： f i r 鸥b a l a n c e do 唱a n i z a t i o nr e s p o n s i b i l i t yi n f l u e n c e se m p l o y e e “j r n o v e ri 1 1 t e n t i o n 出r o u g h i n f l u e n c i n go 唱a n i z a t i o ns a t i s f k t o 叫s e n s e ，j o bs a t i s f a c t i o na n de m o t l o np r o i s e s e c o d ，r e l a t i o a lo 昭a i z a d o nr e s p o s i b i l 时i 1 1 f l u e c e se l p l o y e et u m o v e ri n t e n t i o nt h l 0 u 曲 m f l u e n c i n go 唱a n i z a t i o ns a s f 如t o 叮s e n s e ，j o bs a t i s f a c t i o na n de m o t i o np r o m i s e t h 耐，仃a n s a c t i 衄a 1o r g a n i 翻t i o r e s p o n s i b i l i 毋曲丑u e n c e se m p l o y e em m o v e ri n t e n t i o no n l y t h r o u 曲i 1 1 n u e n c i n g j o bs a t i s f a c t j 0 i l f i n a l l y o nm eb a s eo f 丘l n h e ra a l y z i n gp a t hc o e m c i e n t s ，m er e s e a r c h 丘n d st h a t 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如果该员工是一位年工资收入1 8 0 0 0 美元的客户服务代表，成本更可高达5 8 0 0 0 美元。如果员工发生离职，不但人力资源部门人员和直属部门管理人员重复工作， 加大工作量，还得增加成本，这等劳民伤财的事很不划算。 很多企业为了获得激烈竞争中的优势，花费了大量的精力和财力去培养优秀 员工。结果却没有跟上配套的其他留人政策，造成优秀员工离职，反倒成了别人 的培训基地，空为人作嫁衣裳。对于还在成长中的中国企业，又有几个是真正有 实力像美国通用电气那样可以成为“黄埔军校”，不害怕优秀员工离职? 现在， 我国企业管理者面对的困惑是：不知道哪个员工要离开，为什么要离开。也就是 说，中国企业经过以往的教训和经验的总结，已经充分意识到了员工离职对企业 发展的危害性，但却不知道员工的真实想法，有那些因素影响到员工离职，在什 么样的情况下会发生离职行为。因此，也就不能有效改进企业的管理政策和制定 相应的员工保持策略，也就无法在激励、沟通和协调方面及战略、策略化思维方 面多下功夫。 企业员工离职日益成为一种普遍存在的社会现象。因此，员工离职问题不仅 是企业人力资源管理者和其它管理人员普遍关心的问题，也应是人力资源管理、 组织行为学及组织心理学等方面专家研究的主题。 目前，国外已经有许多学者提出了一系列关于员工离职的理论，并且其中一 些理论正在指导着国内外企业人力资源管理的实践。但国内学者对企业员工离职 进行系统研究的却较少，而且己有研究主要针对离职行为进行研究，忽略了对离 职倾向进行探讨。许多研究证明离职倾向是员工离职的直接前因变量( t e t t m e y e r ，1 9 9 3 ；h o m g r i f f e t h ，1 9 9 5 ；b a r r i c k & z i 衄e r m a n ，2 0 0 5 ) ，同时t u r n l e y f e l d m a n ( 1 9 9 9 ) 发现高离职倾向的员工会出现离职、降低职务内绩效、降低职 务外绩效、反社会行为( 报复、破坏、偷窃、攻击等) 。这些行为毫无疑问都会 影响员工的绩效，从而影响组织的效益、声誉。因此，探讨作为前因变量的离职 意向更能减少损失，更为重要。另外，我们还发现以往研究大多数是从经济学、 管理学的角度进行的，社会经济因素中的宏观经济环境、失业率等受国家政策的 影响，一般企业难以把握，企业管理中可操作的成分较小。鉴于此，本文将选择 从管理学、心理学的综合角度来研究企业员工的离职倾向问题。通过对企业员工 离职心理动因的分析，期望为企业的管理者降低员工离职率提供思路，从而保证 企业拥有并保持大量高素质的员工，构建核心竞争力，应对w t 0 背景下国际市场 的挑战。 2 心理契约研究概况 组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带，它影响到员工的工作 满意感、对组织的情感承诺、工作绩效以及员工的流动率，并最终影响到组织目 标的达成效果。心理契约研究正日益成为管理心理学和组织行为学领域不可或缺 的一环。本文拟对心理契约概念的发展、心理契约的内容结构、相关实证研究做 一综述性总结，最后指出有待解决的问题。 2 1 心理契约的概念与测量 自从1 9 6 0 年a r g i r i s 在理解组织行为一文中提出“心理契约”以来，许多 学者对这一概念进行了界定( 见表1 ) 。综观这些概念，可以发现存在以下两种不 同的看法：一是将心理契约看作一种期望，如l e v i n s o n ( 1 9 6 2 ) 、s c h e i n ( 1 9 6 5 ，1 9 8 0 ) 等。我国学者李原、郭德俊( 2 0 0 2 ) 认为：“心理契约不仅具有期望的性质，还包 括对责任和义务的承诺与互惠。它包括的内容是那些员工相信他们有资格得到的 和应该得到的东西。但其只是把作为心理契约的期望作了扩大，实质上还是认为 心理契约是一种期望。二是将心理契约看作义务认知，如s c h e i n ( 1 9 9 2 ) 、r o b i n s o n m o r r i s o n ( 1 9 9 7 ) 。 通过对以往概念进行回顾，可以发现第二种看法更符合实际，这是因为：( 1 ) 期望是员工对将来组织和工作的存在形式的总体信念，心理契约是个体对所感知 到的相互义务的承诺所持有的观念，以互相理解的交换为基础。( 2 ) 心理契约不应 该仅仅是期望，如果是一种脱离企业实际的，完全以自己认知为依据的期望，其 1 实是一种“奢望”，这样的期望是脱离员工与企业之间交互性的。( 3 ) 期望，更主 要指向将来，而心理契约以现在为基础，兼顾将来。依据第二种看法，对心理契 约进行如下的界定：心理契约由员工认为组织应该为他们履行的义务和他们应该 为组织履行的义务认知组成，并且这些认知以主观理解为基础，不定被组织或 组织代理人意识到。从大的方面说，心理契约由两部分构成：一是员工所认知的 组织对员工的责任，称组织责任或雇主责任；一是员工所认知的自己对组织的责 任，称员工责任或雇员责任。本研究将集中研究员工感知到的组织责任。 表l 心理契约概念汇总表 心理契约概念 织与员工之间的互相 理契约是一系列不说 理契约是在工作背景 相义务的认知 员对其与组织之间的 念 仅具有期望的性质， 和义务的承诺与互惠 例子 的期望 出口的期望 下的个人对 相互义务的 还包括对责 l e v i n s o n 等( 1 9 6 2 ) s c h e i n ( 1 9 6 5 ，1 9 8 0 ) r o u s s e a u ( 1 9 9 4 ) r o b i n s o n m o r r i s o n ( 1 9 9 7 ) 李原等( 2 0 0 2 ) r o u s s e a u ( 1 9 9 4 ，1 9 9 5 ) 对“交易关系”契约模式加以细分，形成了所谓2 x 2 模型。依据雇佣期限( t i m e 丘a m e ) 与绩效要求( p e r f b r n l a n c er e q u i r e m e n t s ) 两大相 关因素，两两相配得出了心理契约的四种类型( 见图1 ) ： 1 ) 关系型( r e l a t i o n a l ) ：长期的基于信任和忠诚的雇佣与被雇佣关系，薪酬并 不是紧密与绩效挂钩，而是来源于参与组织或者说是由于存在这种关系。 2 ) 平衡型( b a l a n c e d ) ：雇佣关系是动态的，以雇主是否提供了足够的薪水和员 工是否得到发展职业生涯机会为基础。薪酬是建立在绩效或者是对组织贡献的基 础e 的。 组心心互雇信不任 3 ) 交易型( t r a n s a c t i o n a l ) ：雇佣关系是短期的，主要是建立在经济交换基础 之上，具体的，义务狭窄的，员工有限参与组织。 4 ) 过渡型( t r a n s i t i o n a l ) ：临时的，对组织变化的反应知觉。经常出现在组织 发生重大变化，如兼并重组时。 短期+ 一 雇佣期限卜长期 交易型平衡型 特点：低工作模糊性特点：高员工承诺 高流动率高身份感 低员工承诺不断开发 低身份感相互支持 例：销售旺季时临时雇佣例：高参与性工作团队中 销售人员的成员 过渡型关系型 特点：高工作不确定性特点：高员工承诺 高不稳定性高情感投入 低忠诚度高身份感 高流动率稳定性 动态性 例：处于组织减员或公司购例：家族企业中的成员 并过程中的员工 图1 心理契约的类型 r o u s s e a u 认为定义与分类的最终目的是为了工具化，因而她所做的另一项工 作是把心理契约量化与可操作化，在广泛调研的基础上，编制了专门的心理契约 调查量表( p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ti n v e n t o r y ，简称p c i ) 。 g u i l l e m o e d a b o sa 1 1 d d e n i s e m r o u s s e a u ( 2 0 0 4 ) 以拉丁美洲某大学下设的 1 6 个研究所中的9 6 位研究人员为被试，把1 6 位研究中心主任作为组织的代理人来 完成组织方面的量表。经过因素分析后，得到三个维度：关系型成分、交易型成 分、平衡型成分。由于过渡型契约经常出现在组织发生重大变化时，组织正常发 展时不会出现。在西班牙语境下验证了p c i 。 c h l l nh u i ，c y n t h i al e e ，& d e n i s em r 0 u s s e a u ( 2 0 0 4 ) 以上海和南京高 校的1 0 7 名m b a 学生为被试，采用r o u s s e a _ 1 1 2 0 0 0 年编制的p c i 量表中文版为施 e 明确f绩效要求ii宽泛 测工具。经过探索性因素分析后验证了关系型成分、交易型成分、平衡型成分在 中国的普遍性。接下来研究者又以某大型钢铁集团( 有2 万多名员工，下设4 0 个子公司) 的6 0 5 名员工为被试进行交叉验证，结果验证了中国员工的心理契约 是三维结构。 2 2 心理契约的相关研究 在这方面的研究中，研究者主要考查的相关变量包括离职倾向、组织承诺、工 作满意度、组织公民行为等。 f r e e s e s c h a i k ( 1 9 9 6 ) 对荷兰3 2 8 名被试进行了调查，发现员工感知到的组 织责任水平越高，员工对于工作和组织的承诺也越高，员工的离职倾向也越低。 w a d e b e n z o n i r o s s e s a u ( 1 9 9 7 ) 对美国一所高校中的1 7 0 名博士及其导师( 4 6 人) 之间的心理契约关系进行了研究，发现心理契约与员工的工作质量和双方的 满意感有关。 s h o r e b a r s d a l e ( 1 9 9 8 ) 的研究发现“高一高”型的契约类型比其它类型的员 工有着更高的组织承诺和更低的离职倾向。 陈加洲( 2 0 0 1 ) 以r o u s s e a u 的“交易关系”契约模式为基础对企业员工进行 调查，发现组织的发展责任仅仅影响到工作满意度，员工的现实责任主要影响到 绩效水平和离职倾向。 李原( 2 0 0 2 ) 以r o u s s e 叫的“交易关系一团队成员”契约模式为基础对企 业员工进行调查，指出“组织的人际责任”与“组织的规范责任”对离职倾向、 组织满意感和情感承诺具有显著预测力；“组织的发展责任”对工作满意有着显 著的预测力。 c h u nh u i ，c y n t h i al e e ，&d e n i s em r o u s s e a u ( 2 0 0 4 ) 以中国的m 田a 学生和企业员工为例对心理契约和组织公民行为的关系进行研究。结果表明交易 型契约直接影响组织公民行为，而关系型契约和平衡型契约只有通过回馈价值观 ( i n s t m m e n t a l i t yb e l i e f s ) 才能对组织公民行为起作用。 余琛( 2 0 0 4 ) 根据企业对自己义务履行程度和员工对自己义务履行程度的不 同，将员工的心理契约分成四种类型，两种情况。不同的情况下，员工的离职倾 向存在显著差异。当心理契约类型是企业义务履行高，员工义务履行高的时候， 留职倾向达到最理想的境界，相反，当心理契约类型是员工义务履行低，企业义 务履行低的时候，离职倾向处于最糟糕的境界。在不平衡的心理契约类型下，离 职倾向非常接近，都处于不理想的境界。 综观以往研究，对心理契约与工作满意度、组织满意感、情感承诺与离职倾 向间的关系都有探讨，但对其间的作用机理却很少探讨。m o r r i s o n r o b i n s o n ( 1 9 9 7 ) 认为组织责任未实现会产生相应的认知评价与隋感反应，只有当员工失 望、生气的时候才会考虑离职。可见，在员工感知到组织责任未履行与形成离职 倾向之间存在一个认知评价过程，而这个评价过程的具体内容、影响因素应是以 后研究要重点探讨的问题。 3 离职倾向研究概况 在大量关于员工离职的研究中，离职倾向( t u r n o v e ri n t e n t i o n ) 被认为是离 职行为的直接前因变量。p r i c e ( 1 9 9 7 ) 把员工离职的心理过程解释为：当员工对 工作不满意时，他们会在组织内外寻找其它的机会。当他们找到了更好的机会， 他们会离职。当没有合适的机会或机会不够好时，他们会呆在组织中，但在心理 上存在离职倾向。 许多学者从微观因素方面对离职倾向进行了大量的研究，包括工作满意度、 组织承诺、心理契约、个人一组织匹配等。这些研究所选择的研究对象、研究方 法不同，样本大小不一致，得出的结论也就难免存在差异。对这些研究进行归纳 整理，为后续研究提供便利和方向也就很有必要了。 3 1 工作满意度与离职倾向 工作满意度是最常用来作为离职的预测变量，工作满意度与离职的关系已经 7 许多学者证实具有相关性。工作满意度是指员工对工作及与工作有关的活动的 种情绪体验。2 0 世纪7 0 年代以前，对员工离职中介因素的研究集中在对工作满 意度的探讨上。u c h i n s k y m o r r 呷( 1 9 8 0 ) 甚至认为“由于就业机会在离职决 策过程中的调节器作用，使得工作满意度成为预测员工离职的最佳指标”。 国外学者m u c h i n s k y t u t t l e ( 1 9 7 9 ) 综合三十九篇探讨离职倾向与工作满意 度关系的研究，发现除了四篇之外，其余均显示出两者之间呈现负相关。大体而 言，两者的相关系数约为一o 4 0 ，也就是说，当员工越不喜欢他们的工作时，离职 的倾向越高。g a e r t n e r ( 1 9 9 9 ) 指出工作满意度与晋升满意度与离职倾向有直接 相关。 台湾学者蔡坤宏( 2 0 0 0 ) 通过台湾十几年来研究组织承诺、工作满意和离职 倾向的相关文献整合分析发现，工作满意和离职倾向之间有着中或高度的负相关， 工作满意度内含的维度以工作本身以及薪资与离职倾向的相关程度较高。 国内学者也有类似的结论。张勉、李树茁( 2 0 0 1 ) 对企业员工离职倾向的决定 因素进行了实证研究。通过对来自我国深圳市企业的7 5 2 名被调查者构成的个群 体进行实证分析，发现工作满意度显著地影响离职倾向。工作满意度可能是人口 变量、职业变量与离职倾向之间的中间变量。 傅慧、汪纯孝( 1 9 9 8 ) 对于宾馆员工工作满意度进行了实证研究，指出员工的工 作满意程度与员工的离职、员工的工作积极性之间存在明显的联系。提高员工工 作满意度是旅游企业降低员工离职率的重要措施，高度满意的员工愿意继续在本 企业工作并且愿意为企业做出更大的贡献。 当然也有学者有不同意见。比如w 。n g ，h u i l a w ( 1 9 9 5 ) 研究结果指出组织 承诺可以预测工作满意与离职倾向，然而工作满意对该研究的其他假设则无显著 预测力。 3 2 组织承诺与离职倾向 p o r t e r s t e e r ( 1 9 7 4 ) 与a n g e l p e r r y ( 1 9 8 1 ) 等认为组织承诺在离职研究中 是比工作满意度更重要的决定量。 p o t e r ( 1 9 7 4 ) 认为组织承诺是组织的吸引力。在态度的连续体中，从吸引到抵 触，中间还应存在中性的组织承诺一种既没有归宿感又没有反感的漠视态度。 抵触表现为离职倾向，吸引表现为留职倾向。漠视说明被试离职倾向不受组织承 诺影响。 刘小平( 2 0 0 2 ，2 0 0 3 ) 通过模拟实验和问卷调查两种研究方法对企业员工进行 研究，结果都表明情感承诺、持续承诺对离职倾向有显著影响。 崔勋( 2 0 0 3 ) 借鉴m o w d a y 的前因后果理论模式和s t e v e n s 的组织承诺角色知觉 模式以及a 1 1 e n m e y e r 的组织承诺分类方法，确定组织承诺与离职倾向的研究框 架。实证研究结果表明，员工的组织承诺越高，员工的希望工作年限越长，离职 倾向越低。同时，分析结果还显示，情感承诺对离职倾向的影响更大。 苏方国、赵曙明( 2 0 0 5 ) 采用包含情感承诺和持续承诺两方面的组织承诺量表 对企业员工进行施测，通过构建结构方程，结果表明组织承诺与离职倾向之间呈 显著负相关关系。 k a t h l e e nb e n t t e i n r o b e r tv a i l d e n b e r ( 2 0 0 5 ) 研究表明，员工对企业的情 感承诺和规范承诺越低，员工的离职倾向就越高，发生实际离职行为的可能性就 越大。 组织承诺作为离职倾向的决定量，已得到有关研究的验证，但具体因素在离 职倾向中的作用却未取得一致意见。所有研究者一致认为情感承诺与离职倾向间 呈负向相关，持续承诺、规范承诺与离职倾向的关系仍为取得一致意见，有待于 进一步研究。 3 3 今后进步研究的方向 首先，在以往研究中，决定因素之间的交互效应一直受到研究者的关注，但 由于所用样本多为同质的，交互项能够解释的方差变异还未大到足以证实交互效 应的存在，所以大多数的研究未能发现交互项对离职倾向产生显著影响。在以后 的研究中应尽量采用异质性大样本，同时采用结构等式模型( 如l i s r e l ) 和生存回 归分析( 如c o x l 回归分析) 来代替o l s 回归分析和l 。舀s t i c 回归分析，以便进一步了 解其他变量与离职倾向问的内在机制。 其次，对于主动离职的员工，还需要进一步分类。e i n a r m ，d ec r o o n j u i d i t h k s l u i t e r ( 2 0 0 4 ) 一项关于卡车司机的纵向研究中发现，职业内离职( 只是组 织变换而职业和职务未变换) 员工，工作压力和心理压力仍然存在，还有离职倾 向：而职业外离职( 组织、职业和职务都发生了改变) ，工作压力和心理压力显著 减小，几乎没有离职倾向。在我国目前社会的员工离职中，员工的职业和职务同 时发生变化的情况似乎更为突出。在以后的离职动因模型研究中考虑职业内离职 与职业外离职对离职倾向的不同影响就很有必要了。 第三，以往研究中采用的工作满意度主要是通过整体评估法得到的，对不同 工作要素满意度的研究却常常被忽视了。 理论价值，但作为一个抽象的心理概念， 整体满意度虽然在离职倾向中有重要的 在实际的人力资源实践中的具体应用相 对困难。j o l l l ld k a 咖e y e r 叫u e l l e r c o n n i er w a n b e r g ( 2 0 0 5 ) 在一项关于员工 离职的研究中，将整体满意度分为工作满意度、薪酬满意度、晋升满意度、主管 满意度、同事满意度。可见，不同要素满意度对员工离职的影响研究已引起相关 学者的重视。 4 问题提出与研究假说 4 1 研究问题的提出 综合以上对心理契约和员工离职倾向的研究，我们发现：对心理契约与员工 离职的关系，工作满意度、组织满意感、情感承诺与离职倾向间的关系都有探讨 但对其间的作用机理却很少探讨。学者们( s h o r e b a r s d a l e ，1 9 9 8 ；陈加洲， 2 0 0 l i 余琛，2 0 0 4 ) 在研究心理契约对员工离职倾向的影响时，大都是采取心理 契约与离职倾向的直接回归，没有中介变量。这似乎是说，心理契约对员工离职 倾向的影响没有一个过程，只有影响的结果。这一理论缺陷，也引起了一些学者 的关注。m o r r i s o n r o b i n s o n ( 1 9 9 7 ) 认为组织责任未实现会产生相应的认知评 价与情感反应，只有当员工失望、生气的时候才会考虑离职。p a u l t u r n l e y ( 2 0 0 0 ) 认为组织如果理解和支持员工的心理契约，就会有高水平的工作满意感、组织承 诺，员工就会出现较高的留职倾向。 学者们在最近的研究中已经着手改进这一问题，并取得了一些进展。s t i n g l h a b m e r & v a l l d e n b e r g h e ( 2 0 0 3 ) 将情感承诺作为中介变量来研究组织支持感对员工 离职倾向的影响。e i n a r m d ec r o o n j u i d i t hk s l u i t e r ( 2 0 0 4 ) 探讨了心理 压力在工作压力与员工离职倾向间的调节作用。周明建，宝贡敏( 2 0 0 5 ) 以员工 的情感承诺和工作满意度为中介变量，考察了感受组织支持( p o s ) 和领导一成员 交换( l m x ) 对员工离职倾向的间接影响。叶仁荪，王玉芹，林泽炎( 2 0 0 5 ) 以制 度约束、上级行为、企业发展前景为组织承诺的前因变量，离职倾向为组织承诺 的后果变量进行了研究。 但到目前为止，还未发现有学者在一个统一的框架内探讨情感承诺、组织满 意感、工作满意度在心理契约与离职倾向间的中介作用。在以往的心理契约研究 中，通常是将组织承诺、工作满意度和离职倾向都作为结果变量进行研究。在这 里将情感承诺作为中介变量，一方面是考虑到情感承诺在组织承诺中所起作用较 重要( s t i n 9 1 h a b m e r & v a i l d e n b e r 曲e ，2 0 0 3 ；崔勋，2 0 0 3 ；b e n t t e i n v a n d e n b e r ， 2 0 0 5 ) ，另一方面是学者们对持续承诺和规范承诺对离职倾向的影响作用还存在 争议。而将组织满意感和工作满意度作为两个中介变量来考虑，则是因为c r o 。n s l u i t e r ( 2 0 0 4 ) 的一项纵向研究表明，发生职业内离职的员工与发生职业外离职 的员工在离职倾向上存在显著差异。同时工作倦怠、员工一组织匹配和员工一职位 匹配研究的兴起也表明组织满意感和工作满意度是两个独立的变量。 认知成分是态度的基础，没有认知，就无所谓情感，更谈不上对之有什么行 为反应。情感是态度中最核心最重要的成分。意向是态度的外部表现，只有通过 它才能知道人们对某事物的态度。因此，探讨员工对企业的责任和义务的认知对 于了解员工的工作态度和内部心理过程的意义就显而易见了。 鉴于以上的文献探讨和评述，得到以下的构想( 见图2 ) 图2 研究假设模型 论文从心理契约的概念、内容结构与实证研究几方面对国内外心理契约相关 理论的研究进行理论综述；对员工离职倾向的概念与影响因素做出较为全面的综 述；在对企业员工心理契约的内容结构方面进行测量与调研的基础上，探讨员工 认知的组织责任的不同方面与员工的组织满意感、工作满意度、情感承诺、离职 倾向的关系；最后探讨组织责任与4 种态度交量间的内在作用机制，即心理契约 中的组织责任是直接影响员工离职倾向，还是通过影响组织满意感、工作满意度、 情感承诺进一步影响离职意向。 42 研究假说 在以上假设模型的基础上，可以得到本研究的三个假说： 假说1 ：平衡型责任通过影响组织满意感、工作满意度和员工的组织隋感承诺 进步影响员工的离职倾向； 假说2 ：关系型责任通过影响组织满意感、工作满意度和员工的组织情感承诺 进一步影响员工的离职倾向； 假说3 ：交易型责任通过影响组织满意感、工作满意度和员工的组织情感承 诺进一步影响员工的离职倾向。 1 研究目的 第二部分研究方法 以往对离职倾向的研究大多数是从经济学、管理学的角度进行的，而社会经 济因素中的宏观经济环境、失业率等受国家政策的影响，一般企业难以把握，企 业管理中可操作的成分较小。因此，本文将选择从管理学、心理学的综合角度来 研究企业的员工离职倾向问题。同时，在以往的心理契约研究中，通常是将组织 承诺、工作满意度和离职倾向都作为结果变量进行研究，还未发现有学者在一个 统一的框架内探讨情感承诺、组织满意感、工作满意度在心理契约与离职倾向间 的中介作用。由心理学中的“知、情、意”，我们又知道情感是先于意向的。所 以，本研究将在对“组织责任”进行测量与调研的基础上，探讨“组织责任”与 组织满意感、员工满意度、情感承诺、离职意向等员工工作态度的关系。 2 研究方法 2 1 被试 本研究调查样本来自河南省第五建筑安装工程有限公司、中铁三局集团第四 工程有限公司、中铁十九局第四工程处、东方电气集团公司、青岛公路监理咨询 有限公司、山西路桥集团长治有限公司、南昌铁路局工管中心、中铁十二局集团、 淮海监理有限责任公司、中铁二十局集团、中铁三局集团华海公司、上海铁路局 基建处1 2 家企业的员工，共发放问卷3 6 0 份，实际回收有效问卷2 8 4 份，回收率为 7 8 8 9 。 表2 被试的基本组成情况 背景变量人数百分比 性别 年龄 学历 婚姻状况 在本企业 工作年限 总工龄 男 女 2 5 岁以下 2 6 3 0 岁 3 卜4 0 岁 4 l 岁以上 高中、中专、技校 大专 本科 研究生 已婚 未婚 1 年及以下 卜3 年( 不含1 年) 3 5 年( 不含3 年) 5 7 年( 不含5 年) 7 1 5 年( 不含7 年) 1 5 年以上 1 年及以下 卜3 年( 不含1 年) 3 5 年( 不含3 年) 5 7 年( 不含5 年) 7 年以上 2 1 9 6 5 9 8 1 0 7 4 9 3 0 9 1 9 7 9 l 5 1 4 4 1 4 0 4 4 8 9 3 5 2 8 6 9 1 9 2 8 8 2 4 9 2 8 9 7 7 7 1 2 2 9 3 4 5 3 7 7 1 7 3 1 0 5 3 2 o 3 4 2 3 2 0 1 8 5 0 7 4 9 3 1 5 5 3 1 3 1 2 3 9 9 2 4 3 6 7 9 9 2 8 9 1 7 2 9 9 3 4 1 1 4 2 2 测量工具 对组织责任的测量，采用c h 吼h i l i ，c 删h i al e e ，& d e n i s em i b u s s e a u ( 2 0 0 4 ) 进行研究时使用的问卷为测量工具。该问卷为r 0 u s s e a u2 0 0 0 年编制的p c i ， 共3 5 道题目，其中1 5 道为平衡型，1 0 道为关系型，1 0 道为交易型。考虑到过渡型 契约在组织出现变动情况时才存在，在组织正常运转时不会作为独立成分存在， 因此不予考虑。采用p c i 问卷，是考虑到雇佣期限与绩效要求两大相关因素对评价 中国企业员工的雇佣关系更有意义。第一，这两个因素以更广义的社会交换思想 为理论基础，同时也对经济交换与社会交换进行了区别。经济交换是指短期的、 具体的、限定的资源交换；社会交换是指以雇佣期限为基础的一系列更广泛的社 会交换。第二，由于中国人更易于区分圈内成员和国外成员，雇佣期限与绩效要 求是以不同的社会关系为基础的。圈内成员承担长期的责任和更广泛的、全面的 绩效要求；对于圈外成员，雇佣期限是短期的，绩效要求是明确限定的。本研究 主要探讨员工所感知到的组织责任与离职倾向的内在关系，因此只节选其中的组 织责任问卷。 使用a m o s 4 o 对来自2 8 4 名被试的数据进行验证性分析，其变量关系见图3 。具 体的拟合指数见表3 。尽管c m i n d f 不是1 ，但小于5 ；i m s e a 为o 0 4 ，小于0 0 8 ，而 其他的指数大多超过了o 9 0 ，应该说p c i 问卷具有很好的结构效度。 表3p c i 验证性因素分析结果 注：c m i n d f 越接近1 越好，小于5 可接受；脒s 队越接近0 越好，o 0 8 以内较好g f i 、c f i 、n n f i 这些 指标越接近1 ，拟合一生遗好。如果这些指标一般都大于o 9 0 ，表示数据支持构想假设。 对p c i 问卷进行一致性信度分析，其分量表和总量表信度系数见表4 。 表4p c i 问卷一致性信度系数 维度c r o n b a c h 系数 平衡型责任分量表o 8 8 2 关系型责任分量表0 7 1 9 交易型责任分量表 o 7 1 8 里! 望量丞 ! ：! ! ! 根据学者g a y ( 1 9 9 2 ) 的观点，任何测验或量表的信度系数如果在o 9 0 以上， 表示测验或量表的信度甚佳。如果是分量表，其信度系数最好是在o 7 0 以上，如 果在0 6 0 至o 7 0 之间，还可以接受使用。而本问卷总体的信度系数为o 9 1 3 ，达到 甚佳的水平。各个分量表的信度也都在o 7 1 以上，这些资料表明心理契约问卷是 稳定可靠的。 组织满意感指员工对组织整体的满意程度。问卷选自张治灿( 1 9 9 7 ) 编制 的员工满意度问卷中的一个分量表，张治灿指出员工的满意度包括6 个维度： 对单位的满意度，对薪酬的满意度，对晋升的满意度，对工作的满意度，对领导 的满意度，对同事的满意度。这里选择其中“对荤位的满意度”分量表来测量组 织满意感。原量表报告的再测信度为0 6 6 ，同质信度为0 8 6 。问卷包括6 个项目。 应用主成分分析法进行探索性因素分析( 其中，“我觉得这个企业对待员工就像 对待机器一样”是反向题，须重新计分) ，取特征根大于1 ，得到单园子结构，该 模型解释了总变异的5 6 5 3 姑。6 个项目的同质信度c r o n b a c h 系数为o 7 5 6 ，说明问 卷具有很好的信度。详细情况见表5 。 图3 心理契约各潜变量关系示意图 1 7 表5 组织满意感问卷旋转后因子矩阵 工作满意度指员工对于自己所从事的工作的满意程度。问卷题目选自张治 灿的分量表“对工作的满意度”。原量表报告的再测信度为o 6 7 ，同质信度为0 8 0 。 该问卷包括4 个项目。应用主成分分析法进行探索性因素分析( 其中，“如果其他 工作收入更高，我愿意改行”是反向题，须重新计分) ，取特征根大于l ，得到1 个因子。该模型解释总变异的4 3 3 9 ，4 个项目的同质信度c r o n b a c h 系数为o 6 4 0 ， 说明问卷的信度水平满足要求。详细情况见表6 。 表6 工作满意度问卷旋转后因子矩阵 情感承诺指员工对于组织价值观的认同程度和对组织的情感依附程度。问 卷源自m e y e r a 1 1 e n 编制的“组织承诺”量表中的分量表，问卷包括4 个项目。 采用主成分分析法，正交旋