（应用心理学专业论文）基于个人组织匹配中学教师工作压力问卷的编制与应用.pdf

基于个人一组织匹配中学教! j 币工作压力问卷的编y 制2 与, t 9 应4 用b 9 5摘要从个人一组织匹配角度研究教师工作压力问题，将比较系统地探讨教师个人特征与学校文化的吻合度、学校对教师的要求和教师能力、社会与学校为教师提供的资源和教师需求之间的关系。虽然目前教师压力的研究较多，但比较系统地从匹配角度探讨与实证研究工作压力的文献在国内尚还少见。另外本研究还将探讨中学教师个体变量对工作压力的影响，将拓展工作压力及教师工作压力研究的外延，将丰富我们对二f 工作压力的认识。5 0 0 多名被试参与本次研究。通过问卷处理，得到以下结论：( 1 ) 我国中学教师工作压力结构有五个维度：工作负荷与福利待遇、升学主义与评价机制、培训进修、学校文化认同、教育教学与班级管理能力。( 2 ) 基于个人一组织匹配中学教师工作压力问卷在试测基础上，进行了项目分析与探索性因素分析，确定了正式施测的问卷项目。随后的f 式施测通过统计分析，证明自编问卷的内部一致性信度、分半信度、重测信度以及内容效度、结构效度、效标效度均符合测量学特征，适宜作为测量工具。( 3 ) 中学教师工作压力各维度和问卷的平均分都在3 4 分之间，五个维度平均分由高到低排列为： 作负荷与福利待遇、升学评价、培训进修、学校文化认同、教育教学与班级管理能力，总问卷平均分是3 。4 2 。通过这些数据可以看出，目前中学教师工作压力水平处于中等偏上。( 4 ) 我国中学教师在性别、学历、教龄、职称、学校所在地均存在显著差异，在婚姻状况上不存在显著差异。( 5 ) 为有效的缓解教师工作压力，教师自己应该端正认识，合理期待；学校应该合理安排教师的：【作负荷与工作任务，改善教师的待遇，定期组织培训，支持教师的进修活动，改革不合理的规范制度。关键词：个人一组织匹配；中学教师工作压力；问卷编制；初步应用 t h ed e v e l o p m 匣n ta n da p p l i c a t i o no fs e c o n d a r ys c h o o lt e a c h e r s w o r kp r e ss u r eb a s e do nt h ep e r s o n 0 r g a n i z a t i o nf i ta bs t r a c tf r o mt h ep e r s p e c t i v eo ft h ei n d i v i d u a l - e n v i r o n m e n tf i tt os t u d yt e a c h e r s w o r ks t r e s s ，w i l ls y s t e m a t i c a l l ye x p l o r et h er e l a t i o n s h i po fp e r s o n a lc h a r a c t e r i s t i c so ft e a c h e r sa n ds c h o o lc u l t u r e ，t h ed e g r e eo fm a t c h i n gs c h o o lr e q u i r e m e n t sf o rt e a c h e r sa n dt e a c h e rc a p a b i l i t y ，s c h o o lr e s o u r c e sf o rt e a c h e r sa n dt h er e q u i r e m e n t so ft e a c h e r s a l t h o u g hs t u d i e so nt e a c h e r s w o r ks t r e s sa r cm a n y ，r e s e a r c h e sw h i c ha r es y s t e m a t i c a l l yf r o mt h ep e r s p e c t i v eo ff i ta n de m p i r i c a lr e s e a r c hi nt h ec o u n t r ya r es t i l lr a r e i na d d i t i o n ，t h i ss t u d yw i l lb ef r o ma ni n d i v i d u a l e n v i r o n m e n t a lf i tv i e wt os t u d ys e c o n d a r yt e a c h e r si n d i v i d u a lv a r i a b l e s i m p a c to nj o bs t r e s s t h i sw i l le x p a n dt h er e s e a r c ho fs e c o n d a r ys c h o o lt e a c h e r w o r ks t r e s s ，a n dw i l le n r i c ho u ru n d e r s t a n d i n go fw o r kp r e s s u r e m o r et h a nf i v eh u n d r e d sp a r t i c i p a n t si n v o l v e di nt h i ss t u d y a c c o r d i n gt os t a t i s t i c a la n a l y s i s ，t h ec o n c l u s i o n so ft h i ss t u d ya r ed r a w na sf o l l o w s ：( 1 ) i no u rc o u n t r y ，s e c o n d a r ys c h o o lt e a c h e r sw o r k i n gp r e s s u r es t r u c t u r eh a sf i v ed i m e n s i o n s ：w o r k l o a da n db e n e f i t s ，a c a d e m i ca d v a n c e m e n ta n de v a l u a t i o nm e c h a n i s m s ，t r a i n i n g ，s c h o o lc u l t u r er e c o g n i t i o n ，t e a c h i n ga n dc l a s sm a n a g e m e n ta b i l i t y ( 2 ) t h i ss t u d yb a s e do np r e t e s tc a r r i e so u ti t e ma n a l y s i sa n de x p l o r a t o r yf a c t o ra n a l y s i st od e t e r m i n ef o r m a l l ya p p l i e dt om e a s u r et h eq u e s t i o n n a i r ei t e m s s u b s e q u e n to f f i c i a lt e s tt h r o u g hs t a t i s t i c a la n a l y s i sp r o v e st h a tt h er e l i a b i l i t yo ft h eq u e s t i o n n a i r e si n t e m a lc o n s i s t e n c y , s p l i t h a l fr e l i a b i l i t y , t e s t r e t e s tr e l i a b i l i t ya n dc o n t e n tv a l i d i t y , c o n s t r u c tv a l i d i t y , c r i t e r i o nv a l i d i t ya r ea l li nl i n ew i t ht h e m e a s u r e m e n tc h a r a c t e r i s t i c s ，s u i t a b l ea sam e a s u r e m e n tt o o l 。( 3 ) f i v ed i m e n s i o n sa n dq u e s t i o n n a i r eo ft h ew o r k i n gp r e s s u r eo ft h es e c o n d a r ys c h o o lt e a c h e r sa r eb e t w e e n3 - 4p o i n t ，t h ep o i n t sf r o mh i g h e s tt ot h el o w e s ti sw o r k l o a da n db e n e f i t s ，a c a d e m i ca d v a n c e m e n ta n de v a l u a t i o nm e c h a n i s m s ，t r a i n i n g ，s c h o o lc u l t u r e ，t e a c h i n ga b i l i t y t h et o t a lq u e s t i o n n a i r ea v e r a g ei s3 4 2 f r o mt h e s ed a t aw ec a ns e et h a tt h el e v e lo fs e c o n d a r ys c h o o lt e a c h e r s w o r k i n gp r e s s u r ei sa b o v et h em i d d l e ( 4 ) s e c o n d a r ys c h o o lt e a c h e r si nc h i n at h e ya r es i g n i f i c a n t l yd i f f e r e n ti ng e n d e r ,e d u c a t i o n ，s e n i o r i t y , j o bt i t l e ，l o c a t i o no ft h es c h o o l ，b u tt h e r ei sn os i g n i f i c a n td i f f e r e n c ei nm a r i t a ls t a t u s ( 5 ) i no r d e rt oe f f e c t i v e l yr e d u c es e c o n d a r yt e a c h e r s w o r kp r e s s u r e ，t h et e a c h e r ss h o u l dh a v er e a s o n a b l ee x p e c t a t i o n s ；s c h o o l ss h o u l dr e a s o n a b l ya r r a n g et e a c h e r sw o r k l o a da n dt a s k s ，i m p r o v et h et e a c h e r s b e n e f i t s ，o r g a n i z er e g u l a rt r a i n i n g ，s u p p o r tt e a c h e r s l e a r n i n ga c t i v i t i e s ，r e f o r mu n r e a s o n a b l er e g u l a t o r yr e g l m e s k e yw o r d s ：i n d i v i d u a l o r g a n i z a t i o nf i t ；s e c o n d a r ys c h o o lt e a c h e r s w o r kp r e s s u r e ；q u e s t i o n n a i r ed e v e l o p m e n t ；p r e l i m i n a r ya p p l i c a t i o n 目录 摘要i a b s t r a c t i i 第一部分问题的提出3 1 文献综述3 1 1 个人一组织匹配的研究概况3 1 1 1 理论模型3 1 2 教师工作压力5 1 3 从匹配的观点研究教师压力7 1 4 已有研究的局限9 2 研究的目的和意义10 2 1 研究目的10 2 2 研究意义1 0 2 2 1 理论意义10 2 2 2 现实意义11 3 研究的总体设计1 1 3 1 研究内容11 3 2 研究假设11 3 3 研究途径与方法1 2 3 4 研究过程12 第二部分基于个人一一组织匹配的中学教师工作压力结构的构建1 5 1 研究目的15 2 研究方法15 2 1 文献分析1 5 3 研究结果16 3 1 教师个人特征学校文化不匹配带来的压力1 6 3 2 教师能力与学校要求不匹配带来的压力1 6 3 2 1 教育教学与科研能力1 6 3 2 2 沟通合作能力17 3 2 3 班级管理能力17 3 3 教师需求与学校供给不匹配带来的压力17 3 3 1 培训进修与福利待遇1 7 3 3 2 评价机制与升学主义1 7 l v 3 3 3 行政与资源支持18 3 3 4 工作负荷与时间压力18 4 小结18 第三部分基于个人一组织匹配的中学教师工作压力问卷编制与结构验证2 0 l 问卷的结构与设计一2 0 1 1 项目编制2 0 1 2 项目评估2 0 1 2 1 项目的表述和内容评估2 0 1 2 2 项目的归属评估2 1 2 试测与项目形成一2 1 2 1 研究目的21 2 2 研究方法2 1 2 2 1 被试2 1 2 2 2 研究工具一2 2 2 2 3 数据处理一2 2 2 3 结果与分析2 2 2 3 1 项目分析一2 2 2 3 1 1c r 值法2 2 2 3 1 2 题总相关法2 3 2 3 2 探索性因素分析一2 3 3 正式施测与问卷信效度检验2 7 3 1 研究目的2 7 3 2 研究方法2 7 3 2 1 被试2 7 3 2 2 研究工具一2 8 3 2 3 数据处理一2 9 3 3 结果与分析2 9 3 3 1 信度分析2 9 3 3 2 效度分析2 9 第四部分基于个人组织匹配的中学教师工作压力问卷初步应用3 5 1 研究目的3 5 2 研究方法3 5 2 1 被试3 5 2 2 研究工具3 5 2 2 1 白编基于个人一组织匹配的中学教师工作压力问卷3 5 v 2 2 2 自编背景资料问卷3 52 3 数据处理3 53 结果与分析3 53 1 基于个人一组织匹配的中学教师工作压力总体特征3 53 2 中学教师工作压力的个体变量差异检验3 63 2 1 中学教师工作压力在性别上的差异3 63 2 2 中学教师工作压力在婚姻状态上的差异3 73 2 3 中学教师工作压力在学历上的差异3 73 2 4 中学教师工作压力在教龄上的差异3 83 2 5 中学教师工作压力在职称上的差异3 93 2 6 中学教师工作压力在学校所在地上的差异3 94 小结一4 0第五部分讨论与结论4 21 基于个人组织匹配中学教师工作压力的内涵与结构4 22 基于个人组织匹配中学教师工作压力问卷的编制4 32 1 信度4 32 2 效度4 42 2 1 内容效度4 42 2 2 结构效度4 42 2 3 效标效度一4 43 中学教师工作压力的现状分析一4 53 1 中学教师工作压力的总体特征4 53 2 中学教j ) t o _ - l 作压力的分布特点分析4 53 2 1 性别差异4 53 2 2 婚姻状况差异4 63 2 3 学历上的差异4 63 2 4 教龄上的差异4 73 2 5 职称上的差异4 73 2 6 学校所在地上的差异4 74 中学教师工作压力的缓解策略一4 84 1 教师方面一端正认识，合理期待4 84 2 学校方面一一改善待遇，规范制度4 95 本研究的创新之处5 15 1 对中学教师工作压力结构进行了新的探索5 15 2 质化与量化研究相结合的研究方法5 1v l 5 3 初步形成了基于个人组织匹配中学教师工作压力问卷5 1 5 4 初步提出缓解教师压力的策略5 2 6 研究的局限与展望5 2 7 总体结论一5 3 附录5 9 攻读学位期间取得的研究成果6 9 致谢7 0 浙江师范大学学位论文独创性声明7 1 学位论文使用授权声明7 1 v l i 引言一直以来，教师的工作压力是众所周知的，也是研究的热点问题。有关工作场合中的压力问题也一直是组织管理者和学者们关心的问题( k r i s t o f , 1 9 9 6 ；s c h u l e r ，1 9 8 0 ；m a t e s s o n ，1 9 8 7 ) 。工作压力太大几乎成了所有教师的心声，教师的压力来源很多，如何彻底解决这个问题关系重大。教师承担过重的压力，不仅不利于教师自身的健康发展，也直接关系到学生的利益，进而直接影响到我国的教育事业的长远发展问题。近年来随着我国教育改革以及新课程改革的不断推进，对教师又提出了很多挑战性的要求，所有这些变化教师都要适应，所以对教师的心理保健也是日益关注。那么，怎么做才能使教师的工作压力小点呢? 要解决这个问题，就不得不谈到教师的压力来源，只有先清楚了压力从何而来，爿能采取措施。针对来源问题，历年以来学者们从不同角度归纳出了很多因素，在管理心理学领域霍兰德曾在1 9 5 9 年提出过一个著名的理论那就是职业性格理论，这个理论的提出是为了帮助实现组织中的人一岗匹配，发挥人的最大优势。这个理论告诉我们如果当初在找工作的时候能够找到与自己匹配的职位，那是比较明智的选择。匹配的观点就是一个关键点，如果能匹配的好那就证明这个人是适合这个组织的，相应的就能降低压力感受水平。具体到教师就是，如果每一个人在选择教师这个职业之前，能够对自己与学校匹配与否这个问题进行深入思考后再决定，那结果是双赢的( 0 r e i l l y c h a t m a n ，1 9 9 1 ) 。比如自己的性格是否适合做老师，自己的能力能否达到学校的要求以及自己的人生追求( 看重的是金钱、名声、地位、自我实现等) 学校能否满足，那么结果应该会比较理想。一般来说，如果一个人热爱教育事业，喜欢在学校工作，关心学生的成长，并具有从事教学工作的师范技能比如语言表达能力，设计教案能力，班级管理能力，而且学校提供必要的工资、福利、培训等等那么他应该会体验到更多的工作满意感和较少的压力。而这种假设也得到了相关研究的支持( o r e i l l y & c h a t m a n ，1 9 9 1 ；章永刚，2 0 0 4 ；张一弛，2 0 0 5 ) 。针对目前国内从匹配角度研究教师压力文献和关于这方面量化研究的缺乏以及鉴于国外研究成果的跨文化适用性问题，本研究就试图从教师个人一组织匹 引言配角度来研究教师的工作压力，编制出适合我国国情的新的工作压力问卷，并进一步探讨教师个体变量对工作压力的影响，从而提出针对性的措施减低教师的压力水平。 1 文献综述第一部分问题的提出1 1 个人一组织匹配的研究概况1 1 1 理论模型个人一组织匹配理论是在工作压力领域应用最多、也是被广泛认可的理论之一。在个人一组织匹配理论中，s c h n e i d e r ( 1 9 8 7 ) 曾经提出的吸引一选择一磨合模型( 简称a s a 模型) 和p f e f f e r ( 1 9 8 3 ) 提出的组织人口统计模型影响最大。这两个模型的观点有点类似，两种模型认为个人在选择组织的时候不是随意的，而是有规律的，如果一个组织有某些特征能够吸引个人，个人就倾向于选择这个企业。也就是说这个组织的发展目标、组织文化或价值观与个人的期望、价值观、态度等吻合的话，个人更愿意留在这个组织里工作。同在一个组织的员工具有一定的同质性，从而形成了个性鲜明的组织特色。匹配理论最初也是在企业管理领域研究的最多，被广泛用于就业指导与选拔招聘，如h o l l a n d 职业兴趣理论和d a w i s的工作适应论等。关于个人一组织匹配的定义还没有一个统一的界定，不过k r i s t o f 等人( 1 9 9 6 )提出过关于个人与组织匹配主要的就是研究个人与组织间的相容性，以及实现这种相容性的前提和可能带来的后果。匹配分为辅助性匹配( s u p p l e m e n t a r yf i t )以及补偿性匹配( c o m p l e m e n t a r yf i t ) 两种。还有的研究更为具体，是从个人一工作匹配和个人一环境匹配两方面进行研究。至于相容性具体指那些方面，k r i s t o f等人也指出包括三种情况：一是至少有一方满足了另一方的要求；二是双方有相似的基本特征；三是以上两项兼而有之。这个理论最初在管理学领域具有很强的应用价值，一方面可以使企业选拔招聘到最适合的人才，另一方面也可以指导个人找到适合自己的企业，这样就可以更好的实现人企匹配，就能有效避免一些不合理的人才流动等现象，对企业以及个人都是有好处的。k r i s t o f 的理论模型中平行的那个箭头就代表辅助性匹配( 个人文化匹配) ，两个交叉箭头就代表补偿性 第一部分问题的提i l匹配( 要求能力匹配、需求供给匹配) 。图1 1k r i t o f 个人一组织匹配理论模型以0 r e i l l y c h a t m a n ( 1 9 9 1 ) 为代表的一些研究者认为个人与组织匹配中很重要的一点就是价值观匹配。如果员工能感觉到自己与组织在很多方面能一致的话，能有效激发员工的主动性，提高员工忠诚度。本文拟采用k r i s t o f ( 1 9 9 6 )在总结以往研究基础上提出的个体一组织匹配整合模型，这个模型包括个人一文化匹配、需要一供给匹配、要求一能力匹配三个维度。个人一文化匹配其实就是前面提到的价值观匹配，如果个人能够在发展目标、信仰追求上能与组织协调一致，那么个人就会愿意留在组织里继续工作。需要一供给匹配是指个人的努力成果能被组织认可，提组织供相应的报酬或奖励等。c a b l e j u d g e ( 1 9 9 6 ) 等人认为个体的偏好或需要与组织的系统或结构的匹配更为重要，类似前面提到的需要一供给匹配。4 第一部分问题的提出国外近几年对匹配的研究更加深入，a b b i ej s h i p p k a r e nj j a n s e n ( 2 0 11 )开始研究匹配随着个人在组织内所处时间的变化，认为匹配可以被个人所感知、记忆以及预料到。p o l y h a r t & b l i e s e s ( 2 0 0 6 ) 认为衡量匹配良好的表现就是个人愿意根据组织内任务的变化和环境的变化调整自己以便适应。b a u e r ( 2 0 0 7 ) 等人指出随着商业环境灵活性不断提高，无论从员工角度还是管理者角度员工的适应性越来越重要，而且发现新员工对组织的认同会对与工作相关的结果产生影响，比如工作满意度、工作态度、工作行为等。m ow a n g & y u j i ez h a n ( 2 0 11 )等人的研究发现新员工与组织的文化适应性能预测到良好的个人一工作匹配( p of i t ) ，员工与组织的压力适应性能预测良好的要求一能力匹配( d af i t )和需求一供给匹配( n sf i t ) ，员工与组织的学习适应性能预测到的良好的要求一能力匹配，员工与组织的人际适应性能预测到良好的个人一组织匹配。针对目前很多研究将个人一组织匹配分为个人一工作匹配和个人一环境匹配两大方面。k r i s t o f - b r o w n & a m yl ( 2 0 0 0 ) 的研究发现招聘者更多的用k s a s( k n o w l e d g e ，s k i l l s ，a b i l i t i e s ) 也就是知识、技能、能力来衡量个人与工作的匹配程度，用个人的价值观、个性特征( 比如大五人格) 来衡量个人与环境的匹配程度。1 1 2 个人一组织匹配的测量关于个人一组织匹配程度的测量目前主要是两种方法，一是直接测量，也就是主观感知匹配，个人感觉到的匹配程度，这种测量方法很直接但是限制了个人与环境的结构而且一致性偏差也会影响测量结果。二是间接测量，c a b l e j u d g e( 1 9 8 2 ) 等人认为问接测量会逐渐成为匹配领域的主流方法。间接测量大致可以分为两大类，第一就是问卷法，测量实际的组织价值观与个体理想的价值观之问的差距，第二就是q 分类法，是c h a t m a n 在b e r n 等人的研究基础上提出的“轮廓图比对过程”。目前在国内前一种方法应用的比较广泛。关于匹配度的测量指标可以分为两大类，差距指标和相关指标。通过文献分析，可以发现国内外个人一组织匹配研究集中于匹配性对员工进入组织、员工组织行为以及组织文化培训理念的影响，对于教师与学校的匹配研究的还很少。所以本文以中学教师为研究对象，丰富匹配的研究领域。1 2 教师工作压力 第一部分问题的提出1 2 1 理论研究教师的工作压力是在教育界一个普遍存在的长期得不到有效解决的疑难杂症。压力是一种应激反应，会使人身体痛苦，情绪低落，进而效率下降，健康护理成本增加等( a d a m a s ，1 9 8 7 ；q u i c k ，b h a g a t d a l t o n ，1 9 8 7 ；i v a n c e r i c h ，m a t e s s o n & r i c h a r d s ，1 9 8 5 ) 。各种统计报告显示全球各地的教师都承受着不同程度的压力。中学教师由于教育对象身心发展特点的制约，需要对教育对象投入更加大的教育热情与耐心，同时又面临着升学的压力。这种现象在其他国家也很普遍，像日本、英国、美国等发达国家。张晓霞，崔岐恩( 2 0 1 0 ) 认为关于教师工作压力的理论模型实在一般工作压力模式上发展起来的，其中影响最大的是拉扎勒斯( l z a r u s ) 提出的相互作用模型，萨克里夫( s u t c l i f f e ) 在前者的基础上最早提出教师工作压力模型。在该模式中潜在压力源包括物理压力源和心理压力源是教师产生压力的原因，而教师实际感受到的压力还受个人特质的影响，是通过教师对自身是否构成威胁评价转化而来的。通过文献分析，我发现国内有关教师工作压力的研究大都着重于实证研究，包括研究教师工作压力的现状( 来源) 、影响以及如何应对。徐富明( 2 0 0 3 ) 的研究发现中小学教师压力强度大，最主要的压力源分别是考试压力，工作负担压力，职业声望压力，聘任压力，家长学生压力，角色压力，人际压力以及职业发展压力。汤林春、张文周、朱光华( 2 0 0 8 ) 年针对上海地区教师的调查发现7 7 5 的教师感觉工作压力重，其中5 0 8 中小学教师感到压力“比较大”，2 6 7 感到压力很大，还有3 7 3 教师对教育工作产生厌倦情绪。调查还发现如果能重新选择职业，3 7 3 教师表示不会再选择教师作为自己的职业。中学教师工作压力对教师的教学效能感、职业倦怠以及教师的身心健康都有影响。至于如何应对压力，大部分的研究提出的对策可以分为两个大的方面，那就是教师自身的因素和学校以及其他社会组织的支持。针对教师自身方面，王燮辞与刘仕莲( 2 0 0 8 ) 就曾提出过教师要采取应激预应付的策略提前做好准备，调整心理状态，结合放松训练以及一些必要的认知训练比如改变认知，适当的回避否认策略，还要积极寻求社会支持来应对工作压力。汤林春( 2 0 0 9 ) 等人从学校及政府角度提出严格执行课6 第一部分问题的提出程计划，减少教师工作时间，改革中学教师专业技术职务评审制度与教师评价机制，加强教师培训研修力度，提高教师待遇，建立教师心理预防机制等措施建议。除了上面提到的研究，在国内学者的研究中，魏钧、张德( 2 0 0 4 、2 0 0 6 ) 研究个人一组织匹配时，引入了中国传统文化元素，其中具有中国特色的“平衡兼顾”、“和谐仁义”这两个因素对个体的行为有很强的解释力。国外研究教师压力的文献也有很多，1 9 8 4 年美国一项针对大学教师工作压力的研究报告指出，工作节奏过快、物质条件差、报酬低是教授工作压力的重要来源。m i c h a e lj f i m i a n ( 2 0 0 0 ) 曾在研究教师压力的时候把压力水平分为压力强度和压力频度，从个人组织压力、组织风险、纪律与动机、情感表现、行为表现、生理疲劳表现六个方面来测量压力水平。此外，g a l l e y 等人( 1 9 8 2 ) 发现教师的角色歧义、角色冲突、角色负荷、缺乏行政支持都可以导致教师压力的产生。p i t h e r s s o d e n l ( 1 9 9 8 ) 认为角色超载是教师压力产生的主要因素，r i c h a r d& c h r i e s h o c k ( 1 9 9 1 ) 发现女教师普遍比男教师工作紧张感强烈。1 2 2 压力测量关于教师工作压力的测量主要的就是问卷调查法，国外常用的有d a v i s( 2 0 0 0 ) 的工作压力量表和工作压力源问卷、美国南佛大学编制的工作压力和工作反应的调查、英国的教师职业压力和满意度等，国内的有许延礼( 2 0 0 3 ) 编制的高中教师工作压力源量表、清华大学李虹( 2 0 0 5 ) 编制的大学教师工作压力量表、孙杰远( 2 0 0 5 ) 编制的新课程背景下教师职业压力问卷、石林( 2 0 0 5 ) 编制的中小学教师工作压力问卷以及李琼( 2 0 0 9 )编制的教师工作压力量表等。这些问卷近年来也得到广泛应用，为教师工作压力的量化研究起了：重要作用，但从匹配的角度进行压力测量的问卷还严重缺少。所以本研究试图在借鉴以上量表的基础上从一个全新的角度即匹配的角度编制出中学教师的工作压力问卷。1 3 从匹配的观点研究教师压力压力研究早期，大部分研究视角是片面的，就是单从个人或组织角度出发进行研究，后来随着研究的深入才开始将两者结合起来，也就是从匹配的角度出发( e k e h a m m a r & m a g n u s s o n ，19 7 3 ；f r e n c h ，r o g e r s & c o b b ，19 81 ；h a r r i s o n ，19 7 8 ；s c h e i d e r ,1 9 8 5 ；m a t e s s o n ，1 9 8 7 ；c a p l a n ，1 9 8 7 ) 。国外从匹配理论的观点出发对于工作压力进 第一部分问题的提出行研究起始于f r e n c h 等人( i 9 8 2 ) ，他们采用主观及间接的方式来测量工作压力，即测量人们主观所感知到的前面提到的三个维度的差距。b l i x & c r u i s e 等人( 1 9 9 5 ) 曾经也使用个人环境匹配模型解释工作压力。虽然从匹配角度来研究压力一直以来就存在理论上与方法上的争议，但事实证明从这个角度进行研究还是有价值的。国内外许多研究成果揭示出匹配与工作满意度、组织承诺、工作压力、工作倦怠、离职意愿的关系。f r e n c h c o l l e a g u e s ( 1 9 8 2 )做过很多研究来探讨个人与组织间的匹配对个体心理健康以及生理健康的影响，结果发现匹配程度对个体的工作满意度、工作中的焦虑失望、血压水平等都有影响。同样的，v a n c o u v e r s c h m i t t ( 1 9 9 1 ) 研究发现发现，个体一组织匹配对于个体水平的结果变量有正面作用，如匹配程度高的个体有更高的工作满意感、更高的工作绩效以及更低的离职倾向等。d o n a l drm o y n i h a n & s a n j a yk p a n d e y( 2 0 1 0 ) 研究结论同样发现个人与组织匹配程度高的个体有更高的组织承诺感与较低的离职倾向。但是吴能全、黄河( 2 0 0 6 ) 针对民营、外资、国企的研究发现，不同性质的组织，个人与组织价值观的匹配对个人的组织承诺感影响是有差异的。s a l e t t am a r y b o n i ( 1 9 9 1 ) 的研究发现个人特征与组织环境缺少匹配会导致工作紧张以及伴随而来的失望焦虑一系列的消极情绪体验。这个研究还发现个人与文化的匹配是最重要的，匹配得好就能增加工作满意度。j u l i aa e r a nc h o i( 1 9 9 0 ) 的研究更细，发现需求一匹配的程度最能预测工作满意度的高低，也就是能反配的程度最能预测工作满意度的高低，也就是能反映工作压力的大小。v a n c o u v e r & s c h m i t t ( 2 0 0 0 ) 的研究发现无论是教师还是校长他们之间目标一致性都与组织承诺和满意度具有积极的正相关。k r i s t y & k r i s t o f ( 2 0 0 6 ) 的最近一项研究以运输公司员工为对象发现个人组织匹配对离职意向预测效果显著。b r e t z & j u d g e ( 2 0 0 7 ) 发现个人组织匹配程度对员工的工作晋升与薪酬水平都有一定的影响。还有的研究发现个人与组织的匹配是有工作年限有关系的，c h a t m a n ( 1 9 8 7 ) 的研究就发现随着在组织工作时间的递增，匹配水平有了积极的提升。p o s n e r ( 1 9 9 3 )的研究发现与组织的价值观一致的员工表现出更多的协作性与道德行为，也就是组织公民行为。匹配研究在管理学领域有如此多的应用，那么同样能对教师的工作压力、满意度、组织承诺以及工作倦怠等有预测作用。根据前面提到的理论，我们就从 第一部分问题的提出 个人一文化匹配、需求一一供给匹配、要求一能力匹配三方面具体谈谈教师的压力。 个人文化匹配就是指个人的价值观、个性特征、目标等与组织的价值观、文化特 征相一致。具体到教师就是教师要与学校的文化特征一致，学校是一个教书育人 的地方，要想在这个环境中生存下来，就必须热爱教育事业，尊重学生，愿意为 教育事业奉献自己，这：是学校对教师最基本的要求，如果一个教师对教育事业根 本不感兴趣，对学生也没有谆谆教诲的耐心，可想而知这个教师每天都做着自己 不喜欢的工作，情绪上难免烦闷、焦虑，甚至会想到跳槽。需求供给匹配是指个 人的付出组织能认同，并给予相应的报酬奖励等( j a m e s & s e l l s ，1 9 8 1 ) 。而组织 能都提供这些条件还跟组织的结构、文化、管理风格息息相关( b u r k e ，1 9 8 5 ) 教 师辛辛苦苦上课、批改作业，学校要提供工资、福利、培训进修、评价晋升、行 政支持等。如果教师对学校提供的资源不满意，比如工资太低、培训太少、晋升 缓慢等，就不会全身心投入到教学工作中，会对工作充满不满情绪，工作热情降 低，工作倦怠水平上升，产生失望焦虑甚至愤怒等。要求能力匹配是指个人必须 具备组织要求的知识、能力、技能等。要想成为一名优秀的教师，即必须具备教 师资格，具备相应的教育教学能力、科研能力、沟通合作能力等，如果不具备就 会对工作感到无力适从，完不成学校交代的任务，久而久之就会缺乏成就感，被 压力包围，就无法安心上课了。 1 4 已有研究的局限 1 4 1 研究方法单一，研究领域狭窄 综上所述，可以看出国内关于教师工作压力的研究多是压力来源、影响 因素等质性研究，量化研究涉及的还比较少，尤其是近几年。质性研究方法 具有灵活开放、自然性也强的优势，能够从整体上建构对教师压力的理解， 但是它的缺点就是不适合对研究对象进行相关关系或因果关系的分析，而且 受研究者主观因素影响也较大，研究结果的推广性受到质疑( 秦金亮，郭秀 艳，2 0 0 3 ) 。量化研究就可以弥补这些不足之处，丰富现有的研究成果。 国内研究教师压力的文献里，系统明确从匹配角度进行研究的文献很是 很缺乏。从匹配角度进行研究的文献大都是在企业管理领域，比如集中于个 人就业、企业招聘、人员安置、职业测评等领域，而从这个角度研究教师工 作压力结构目前还是三数的。 第一部分问题的提出 1 4 2 缺乏本土化的研究 国外虽然有这方面的研究，但是东西方社会的文化差异显著，国外的研 究成果参考价值究竟有多大还是个值得商榷的问题，所以本文在借鉴国内外 已有研究的基础上，试图编制本土化的个人一组织匹配的中学教师压力问卷， 将大大弥补此研究领域的不足，将质性研究与量化研究结合起来。 1 4 3 缺乏一套行之有效的教师工作压力缓解策略 虽然教师的压力问题很普遍，也是学者们研究的热点问题。但可以看到 的是大量关于降低教师工作压力的措施、策略等效果不甚理想。教师的压力 依然很大，所以有必要对教师压力的产生进行更为深入的研究，揭示出压力 产生的根本原因。本研究依托的理论模