（工商管理专业论文）平衡计分卡在国有企业中的应用研究——以s公司的三项制度改革为例.pdf

硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 摘要 自国务院颁布国有企业劳动人事分配制度改革实施办法以来，劳动人事分 配三项制度改革就逐步在国有企业推行，深圳国有企业自2 0 0 6 年已经开始了“三 改”，其中绩效考核体系的改革又是三项制度改革中很重要的一部分。本文以某市 属国有企业为例，广泛采用了资料收集分析( 采用访谈调查法和二手资料) 、个案 研究等研究方法、跨学科的研究视野，如应用公共管理学、工商管理学、心理学等 相关理论来研究，以平衡计分卡理论为基础，分析基于平衡计分卡在企业中的应用 效果。通过以具体某国有企业为切入点，明确三项制度改革的目的和绩效考核改革 的具体目标，对比了该国有企业原有的绩效管理情况，对该国有企业实施平衡计分 卡的绩效体系进行可行性分析，然后通过在经营管理方面、基础管理方面、员工管 理方面等多个角度上进行实施后的成效评估，找出存在的问题并提出改进的建议。 通过这一系列的研究分析，我们得出平衡计分卡体系亦适用于国有企业三项制度改 革，实行了基于平衡计分卡的关键业绩指标考核体系后，公司的营业收入有所增加， 利润也大幅增长，财务指标基本完成；同时促使企业围绕经营目标，抓实财务管理， 强化制度建设，抓内部基础管理，基础管理水平也有所提高。通过三项制度改革， 特别是绩效考核的改革，企业建立起了“能上能下、能进能出、能高能低 的人事 管理制度，建立起现代企业的绩效考核体系，初步实现了事业单位向企业市场化管 理的转变。总之，随着绩效考核等人力资源管理技术不断的在国有企业内部进驻与 深化，国有企业的竞争力将会不断加强。 关键词：平衡计分卡；国有企业；三项制度改革 a b s t r a c t s i n c et h es t a t ec o u n c i lc l e a r l yp r o m u l g a t e dt h ed e c r e eo fs t a t e o w n e de n t e r p r i s e r e f o r m ，i n c l u d i n gl a r b o r s h i p ，p e r s o n n e la n dd i s t r i b u t i o n ( t h et h r e es y s t e m sr e f o r m ) ， s t a t e o w n e de n t e r p r i s e sa r eg e t t i n gi n t or e f o r m s i n c e2 0 0 6 ，t h es h e n z h e ns t a t e o w n e d e n t e r p r i s e sa l s oh a v es t a r t t h er e f o r m t h er e f o r mo fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a li sa n i m p o r t a n tp a r to ft h et h r e es y s t e m sr e f o r m i nt h ec a s eo fas h e n z h e ns t a t e - o w n e d e n t e r p r i s ei nt h r e es y s t e m sr e f o r m ，t h i sa r t i c l ei sw i d e l yu s e dd a t aa n a l y s i s ，s u c ha s i n t e r v i e w sa n ds e c o n d a r yd a t a ，c a s es t u d y , a n di n t e r d i s c i p l i n a r yc o u r s e sc o m b i n i n g p u b l i cm a n a g e m e n t ，b u s i n e s sa n dm a n a g e m e n t ，a n dp h i l o s o p h y u s i n gt h e b a l a n c e d s c o r e c a r dt h e o r ya st h eb a s i s ，t h i sa r t i c l ea n a l y s i st h ea p p l i c a t i o ne f f e c ti ns t a t eo w n e d e n t e r p r i s e ，w h i c hu s et h eb a s e do nt h eb a l a n c e ds c o r e c a r do fk e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r s s y s t e m i tu s eas p e c i f i cs t a t e o w n e de n t e r p r i s e s 嬲ab r e a k t h r o u g hp o i n tt oc l e a rt h e s p e c i f i cp u r p o s eo ft h et h r e es y s t e m sr e f o r mr e f o r ma n dt h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a l r e f o r m c o n t r a s tt ot h ep a s tp e r f o r m a n c es i t u a t i o n ，w ed ot h ef e a s i b l ea n a l y s i so ft h e s t a t e o w n e de n t e r p r i s e st oi m p l e m e n tt h eb a l a n c e ds c o r e c a r dp e r f o r m a n c es y s t e m t h a n w ee v a l u a t et h e i m p l e m e n tt h r o u g hm a n a g e m e n t ，i n f r a s t r u c t u r em a n a g e m e n t ，s t a f f m a n a g e m e n ta n do t h e ra s p e c t s f i n a l l y , w ef i n do u tt h ee x i s t i n gp r o b l e m s a n dp u t s f o r w a r di m p r o v e m e n ts u g g e s t i o n sa n ds t r a t e g i e s t h r o u g has e r i e so fr e s e a r c ha n d a n a l y s i s ，w ef i n do u tt h a tt h eb a l a n c e ds c o r e c a r ds y s t e mi sa l s oa p p l i c a b l et ot h et h r e e s y s t e m sr e f o r mf o rs t a t e o w n e de n t e r p r i s e s a r e rc a r r y i n go u tt h en e ws y s t e m ，t h e e n t e r p r i s e so p e r a t i n gi n c o m ei n c r e a s e ，p r o f i tg r o w , a n df i n a n c i a l i n d e xb a s i c a l l y c o m p l e t a tt h e s a m et i m e ，t h eb a s i cm a n a g e m e n tl e v e li si m p r o v e db yf o c u s i n g m a n a g e m e n tt a r g e t ，s o l i d i f i n gf i n a n c i a lm a n a g e m e n t ，s t r e n g t h e nt h es y s t e mc o n s t r u c t i o n ， c a t c h i n gt h e i n t e r n a lf o u n d a t i o nm a n a g e m e n t t h r o u g ht h e t h r e es y s t e m sr e f o r m ， e x p e c i a l l yt h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a lr e f o r m ，t h ee n t e r p r i s e se s t a b l i s ha ”c a nu p o rd o w n ， c a n g oi no ro u t ，c a nh i g i lo rl o w ”p e r s o n n e lm a n a g e m e n ts y s t e m a n dt h e ya l s oe s t a b l i s h t h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e mo fm o d e r ne n t e r p r i s e 1 n h e yc o m p l e t e l yc h a n g ef r o m “i n s t i t u t i o n t o k e e p i n gu pw i t ht h em a r k e t ”i naw o r d ，a st h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n a n do t h e rh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tt e c h n o l o g yg e t t i n gd e e pi nt h es t a t e - o w n e d e n t e r p r i s e s ，t h ec o m p e t i t i v ep o w e ro ft h ee n t e r p r i s e sw i l lc o n t i n u et os t r e n g t h e n 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s k e yw o r d s ：b a l a n c e ds c o r ec a r d ；t h es t a t e o w n e de n t e r p r i s e ；t h r e es y s t e m s r e f o r m 硕士学位论文 m a s t e r st i t e s i s 1 问题的提出 改革开放以来，随着我国经济的高度快速发展，经济体制改革的不断深化，一 些国有企业按照建立现代企业制度的要求，在企业内部进行了人事、劳动、分配三 个制度的改革，虽然面临的问题很多，但是总体上来说国有企业的这次改革还是取 得了较好的效果。国有企业在劳动、人事、分配三项制度改革的探索中参差不一， 部分国有企业的三项制度改革，尤其是分配制度改革严重滞后，已经不能适应现代 企业化制度的要求，阻碍了职工积极性的发挥和企业生产力的发展。目前各地政府 已经将国有企业是否深化企业的人事、劳动、分配制度的改革作为规范的现代化国 有企业的重要参考条件。我们建立的劳动、人事、分配制度不能与现代企业制度相 抵触、不能与社会主义市场经济体制相违背，必须能够充分的调动企业员工的工作 积极性。为了达成政府的下达的任务不断努力，让企业人才能进能出、岗位能上能 下、收入能高能低。 然而，怎样才能真正做到企业人才能进能出、岗位能上能下、收入能高能低呢? 笔者认为与三项制度改革密不可分的那就是绩效管理体系，只有设计科学合理的绩 效管理体系，体现员工的业绩个体差异，使业绩与薪酬挂钩，才能够使国有企业真 正意义上做到分配制度改革，才能保证国有企业在市场经济中不被淘汰，甚至是在 激烈竞争中崛起。目前国内对国有企业三项制度改革的研究主要是研究三项制度改 革给改革企业带来的积极和消极影响，主要是从政府落实任务层面来研究，针对企 业本身的研究不多；也有不少人研究三项制度改革的措施，但是很少有人从绩效考 核，特别是平衡计分卡方法为出发点去研究是否适用于国有企业三项制度改革。正 因为国有企业的特殊性，把平衡计分卡和国有企业三项制度改革结合起来研究更是 寥寥无几，甚至是没有。如何在题目锁定的具体范畴下研究，这对于本论文的写作 可以说是一种创新。那么如何更好的落实国有企业三项制度改革? 如何设计国有企 业绩效管理体系? b s c 是否适应于国有企业? 如何优化b s c ? 本文希望通过平衡 计分卡b s c 在国有企业三项制度改革中的应用研究，为国有企业在绩效管理中更 好寻找适合的合理的全面的方法提供一些问题解决对策和建议。本文主要探讨的问 题如下： 1 ) 三项制度改革在国有企业改革中有什么重要意义? 2 ) 目前国有企业的绩效管理处于什么水平? 有什么不足? 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 3 ) 在国有企业推行平衡计分卡b s c 的难度是什么? 有什么局限性? 4 ) 如何根据国有企业的特殊性设计绩效管理体系? 在b s c 的基础上如何优化 更合适? 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 2 文献回顾 2 1 关于平衡计分卡的研究 平衡计分卡( b a l a n c e ds c o r ec a r d ) 之父是哈佛大学教授r o b e r tk a p l a n 与诺朗 顿研究院( n o l a nn o r t o ni n s t i t u t e ) 的执行长d a v i dn o r t o n 。他们在1 9 9 0 年，在由 毕马威会计师事务所资助的一下研究项目下即“未来组织绩效衡量方法”这种绩效 评价体系。那个时候这个项目设立目的在于找出能够使公司的战略转化、分解为具 体的组织行为，改变原有的仅仅以财务指标作为主要参考价值的绩效管理体系。 r o b e r tk a p l a n 与d a v i dn o r t o n 经过多年的不断的研究讨论，终于完成了让世界为之 一震的论点，这些文章的每一次发表都让世界为之轰动。他们第一篇发表的文章是 平衡计分卡：驱动业绩的指标，这篇文章明确的规定了平衡计分卡体系包括四 个维度，即财务、顾客满意、内部流程、学习与发展四个维度。所谓平衡计分卡， 顾名思义就是要平衡多种关系，包括长期和短期目标之间的关系，财务与非财务指 标之间的关系，领先与跟随之间的关系，内部运营与外部业绩之间的关系。这篇文 章发表于哈佛商业评论，当即引起世界的注意。第二篇文章为平衡计分卡的 实践，区别于第一篇，主要是描述了基于战略成功选择指标的重要性，该文章亦 发表在哈佛商业评论。平衡计分卡不但能阐明和沟通战略，甚至可以来管理战 略，已是一个核心的管理系统。它可以当作重要管理流程的核心组织架构，广泛应 用于制定个人和团队目标、薪酬制度、资源分配、预算编制和计划以及战略反馈和 学习，r o b e r tk a p l a n 与d a v i dn o r t o n 总结了这些发展后又发表了平衡计分卡在 战略管理系统中的应用。 r o b e r tk a p l a n 与d a v i dn o r t o n 除了发表以上提到的论文以外，还先后出了好几 本关于平衡计分卡的著作，这些著作包括平衡计分卡化战略为行动、战略 中心型组织平衡计分卡的致胜方略、平衡计分卡战略实践、组织协同：应 用平衡计分卡创造企业合力等。这些著作每一部都在上一部的基础上有所创新、 细化，全面，但是唯一没有改变的那就是平衡计分卡与组织战略的之间的密切关系， 还有就是它在战略规划与执行管理方面发挥非常非常重要的作用。 回罗伯特卡普兰( r o b e r tk a p l a n ) ：平衡积分卡一化战略为行动f m ，广东省出版集团，广东经济出版社，2 0 0 4 年6 月； 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s b s c 是b a l a n c e ds c o r e c a r dc a r d 的缩写，陈梓松，韦增欣曾经总结过，平衡计 分卡可以帮助企业把宏观战略目标纳入到微观的部门、每个团队和员工当中，使员 工把自己的日常工作内容和企业的宏观战略目标密切的联系起来，从四个维度来衡 量，最终使员工了解自己的工作的目标、企业的最终目标将产生什么样的影响，以 及是什么样的原因影响了通过财务维度、顾客维度、内部业务流程维度、学习与发 展维度四个方面的评价指标，使平衡计分卡实现了对企业绩效综合、全面的评价。 平衡计分卡作为一种战略绩效管理及评价工具，主要从以下四个角度来评价企业 ， 下面分别对四个角度做一个解释： ( 1 ) 财务角度：我们知道企业是以盈利作为企业生存和发展的前提，如何满 足企业所有者成为企业的首要任务。企业从各个角度来改善企业，这些都是手段而 非目标本身，都是为了最终实现财务目标。企业追求的终极目标永远是利润，没有 利润根本谈不上企业东西。 ( 2 ) 顾客角度：我们知道企业要获得终极利润、长远的财务指标，就必须创 造出能够满足顾客的产品和服务。在这个“顾客就是上帝”的时代里面，我们需要 不断的提高自身的产品和服务水平，不断的满足顾客不断的需求。平衡计分卡在这 方面就给了我们很好的启示，包括市场份额、客户满意度、顾客保有量、服务质量 等，都促使我们为了实现这些指标和期望不断进步，不断提升企业的竞争力，实现 企业可持续发展固。 ( 3 ) 内部业务流程角度：每一个企业都存在缺点与不足，但是并不是每个企 业都察觉，到底企业是否能建立起适合本企业的组织、程序、流程、管理制度，同 时在这些提及的几个方面存在哪些优势和不足。因此为了正视自身，从内部角度着 手，制定考核指标非常重要。 ( 4 ) 学习与发展角度：我们怎样才能够不断提高和创造价值? 这是平衡计分 卡实施的目的之一。它强调未来投资的重要性，不局限与传统设备的改造升级，更 注重员工系统和业务流程的投资。注重提升员工的能力，集中精力在提高内部技能 和能力上，不断培养员工，促进员工不算学习，实现企业可持续的发展。 平衡计分卡作为突破财务指标考核局限性绩效评价工具被提出以后，受到了业 界广泛的关注，从历史上来看，平衡计分卡经历了三个发展阶段，分别是第一阶 。陈梓松，韦增欣：平衡计分卡在人力资源管理巾的应用探析 j 商场现代化，2 0 0 6 ，( 4 7 4 ) ：2 4 8 2 4 9 ； 。朱园成：基于团队的企业绩效管理体系研究 j 华北电力大学( 北京) ，2 0 0 4 。黄金风：天力公司业绩评价体系构建 j 东北大学，2 0 0 6 西秦杨勇：战略绩效管理平衡计分卡案例方法工具 m ，经济管理出版社，2 0 1 1 年1 0 月； 4 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 段：平衡计分卡；第二阶段：平衡计分卡+ 战略地图；第三阶段：平衡计分卡+ 战略 地图+ 战略中心组织。第三代平衡计分卡体系除了第二代的图、卡、表以外，还包 括了全新的战略管控流程、制度设计、战略管理职能的改造等内容。 2 2 关于三项制度改革的研究 所谓三项制度改革就是指劳动、人事、分配这三项的改革，是国务院针对国企 提出改革。根据国有企业劳动人事分配制度改革实施办法对“三项制度改革” 作了明确的规定，三项制度改革，就是要建立起全面实行以劳动合同形式确立劳动 关系、企业能用人自主、劳动者有择业自由的现代企业劳动管理制度；就是要建立 起企业人才能进能出、岗位能上能下、收入能高能低、公开公正公平、择优聘用的 岗位竞争机制；就是要建立起企业在国家宏观调控下能自主清楚确定工资水平和内 部分配方式，按照生产要素分配和按劳分配的结合的原则，更重视具有创造性和创 业性工作的企业内部工资分配激励机制。 关于市属国有企业做好深化劳动人事分配制度改革工作的通知( 深国资委 ( 2 0 0 6 ) 3 5 9 号) 企业深化劳动人事分配制度改革工作的总体目标是：以市场化经 济为导向，以深化企业内部劳动、人事、分配三项制度改革为突破口，加快建立企 业人才能进能出、岗位能上能下、收入能高能低的机制，让国有企业能够适应社会 主义市场经济的发展，成为独立的市场经营主体，不断壮大实力，提高竞争力国。 以上通知特意规定企业业绩应该要与员工的薪酬挂钩问题 ，即薪酬增长机制 坚持“两个低于原则”，即薪酬总额增长幅度低于实现经营收入和实现利润增长幅 度，员工实际人均收入增长幅度低于劳动生产率增长幅度。在这两项低于原则的基 础上，不断的做好国有资产保值增值，根据企业的业绩，盈利性企业应该与税利、 上缴税利关联，亏损企业应该与亏损情况挂钩，薪酬总额也应该相应的变化。 在薪酬分配方式上规定，首先要明确不管采取哪一样薪酬分配形式，都要充分考 虑员工的专业技术知识、职业资格技能，对公司的贡献程度，只有当薪酬与这些东 西相挂钩的时候，薪酬才真正做到按劳分配，劳有所得。目前国有企业经营负责人 实行年薪制，在上级产权单位核定的企业薪酬总额内，企业可以根据企业的经营业 绩、企业的经营特点，分配员工的收入，内部分配形式不是局限在一两个方式内， 可以选择多样化，如岗位基本工资、标准工资、技能工资、岗位工资、绩效工资、 h t t p ：w w w 51l a b o u r c o m l a w c e n t e r l a w s h o w 10 0 4 6 h t m l 国康承：开拓创新增效益 j 科学发展上水甲，开放导报，2 0 1 0 年第三期； 。谢慎兰：北海珍珠公司薪酬体系的研究 j 中南大学，2 0 0 4 年 5 硕士学位论文 m a s t e r st i t e s i s 定额工资、结构工资、计件工资等等。还有，还得充分考虑岗位价值问题，每一个 的岗位价值经过评估后会有所不同，企业不应该以人来定薪，应该是以岗定薪，如 果岗位发生变化，员工的薪酬就应该相应的发生变化。 根据深圳市国资委工作报告显示，不少企业已将完善绩效考核制度和薪酬制 度、推进所属企业绩效考核工作作为深化三项制度改革的重点。 以上为法律法规对“三项制度改革 的定义，我们可以总结为三项制度改革工 作的目的为“建立员工能进能出、岗位能上能下、收入能高能低的机制 。目前学 者对三项制度改革的研究主要是分析给改革企业带来的积极影响，主要是从政府落 实任务层面来研究，很少有现实意义。针对企业本身的研究并不多。 2 3 关于国有企业及其改革的研究 西方学者对国有企业的含义表述为“由政府代理人所有或者控制或经营的企 业”，西方学者强调“政府因为成为企业的所有者，所以具有任命和罢免经理人员 的权力。 根据欧共体的相关法规的定义，国有企业是“政府可以凭借它对企业的所有权、 控制权、经营权及出台的管理条例，可以对其施加直接或间接的支配 。 英国学者戴维皮尔斯在现代经济学辞典中对国有企业定义为“由政府所 有并且受政府控制，用别的生产者销售的产品或者用市场方式生产向消费者的经济 组织” 。他还在定义中进一步解释说明，在这种国有企业“不同于政府在私人企 业中有股份 的企业，当然也“不同于政府服务机构。 国内学者对国有企业也有不一样的理解。经济大辞典，由光远主编的政治 经济学卷，对国有企业的表述为“指生产资料归社会主义国家所有并由社会主义国 家直接经营的企业就是国有企业 回。在中国国有经济总论里面，由潘岳教授 主编，对国有企业的表述则有所不一样：“指由国家投入全部或主要资本，依照法 律法规设立的从事生产经营活动的经济组织。 联合国给国有企业下的定义更是有特别之处，在1 9 7 5 年，联合国曾经是这么 给国有企业下定义的：“公共所有或着受公共控制的公共服务的有限公司或者是 新帕尔格雷夫经济学大辞典 m 北京：经济科学出版社，1 9 9 6 6 3 8 6 4 0 ； 。安增军：中外围有企业内涵比较研究 j 经济问题，2 0 0 4 年2 期 ( 英) 戴维，皮尔斯现代经济学辞典 m 北京：北京航窄航天大学出版社，1 9 8 9 3 8 7 固经济大辞海 m 北京：海洋出版社，1 9 9 2 6 5 ： 潘岳中国国有经济总论 m 北京：经济科学出版社。1 9 9 7 1 3 ； 6 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 把他们大多数商品出售给公众的大型的非股份有限单位。 国企改制开始于1 9 7 8 年。至于关于国企改制，政府的说法如下，就是要建立 现代企业制度。现代企业制度的基本内容是什么，那就是要建立新的企业制度，这个 企业可以适应社会主义市场经济发展，具有完善的企业法人制度，以有限责任制度 为确保，要求以公司主要形式，在产权明晰的前提下，明确权利和责任，政企分开 管理，最终目标是要解决发展问题。这种企业制度的建立，以解决资产处置、股权 设置、人员安置三个问题为改制过程中的三个重大问题。 党的十五大和十五届一中全会中曾提出，大多数国有大中型亏损企业大约要有 用三年左右的时间摆脱经济困境，争取让大多数国有大中型骨干企业在本世纪中前 就解决问题建立起现代企业制度。推进国有企业的改革和发展第一件事就是要尽我 们最大力量去实现这一目标圆。我们从不同的行业和地区的现实情况出发，接受这 样一个发展不平衡客观过程，并把精力集中在老工业基地、重点企业，乃至重点行 业上，解决这些地方的突出问题保证他们的可持续发展，为国有企业做强做大创造 有利条件。 在中国不少学者总结的国有企业的改革主要还是产权改革问题，就是要实现所 有权与经营权的分离 ，产权论调的认为国有企业的关键问题就是产权制度而不是 其他。国有企业如果还是不清晰的产权界限，国有资产如果还是缺乏明确的人格化 代表，没有产权，就谈不上企业生存，自然更加谈不上资产的转移以优化其配置。 也有不少人认为国有企业面临的核心问题不在其自主权不足问题，也不是产权 模糊问题，而是国有企业改革应该为国有企业提供一个公平的环境的问题。国企改 革就是要帮助国有企业解决产业结构约束，产品价格与市场价格偏离、社会责任负 担和历史债务负担。也有人认为国有企业存在问题在于管理问题。目前中小型国有 工业企业改革的初步目标已经完成固，基本上达到改革开放的初步目标，然而国有 企业改革还存在不同行业推进不同、不同地区进展不平衡、改革不够彻底等问题。 2 4 关于国有企业绩效管理的研究 1 9 9 9 年6 月，国有资本金绩效评价规则与国有资本金绩效评价操作细则 相继出台，由国家财政部第四部委联合颁布；到了2 0 0 2 年国家财政部第四部委又 。l e r o yp j o n e s p u b li ce n t e r p r is ea n de c o n o m i cd e v e l o p m e n t m k o r e ad e v e l o p m e n ti n s t i t u t e ，1 9 7 5 ； 回闫杰：国有企业公司制改造问题研究 j 迟文成：国有企业改制理论与实务研究 m ，北京师范大学出版社，2 0 1 1 年1 月； 廖立新：中国企业缺什么 j ，财会月刊，2 0 0 0 ( 2 1 ) ； 7 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 对两个规定中的某些指标进行了改正，可以说这两个修改后的规定是我国目前政府 颁布的最为全面的绩效评价指标体系。该绩效评价体系的核心内容是财务效益，分 别从基本指标、修正指标和评议指标这三类指标和财务效益状况、偿债能力状况、 资产应用状况、发展能力状况等四个维度进行研究，对国有企业的经营业绩进行全 面的评价。 根据中央企业负责人经营业绩考核暂行办法规定，通过下达年度企业负责 人经营业绩责任书来对企业负责人进行考核，这些经营业绩考核指标包括基本指标 和分类指标，国资委根据“同一行业、同一尺度 原则，根据企业外部的经济环境 情况、企业外部所处行业发展特点以及企业内部的经营发展状况和员工的整体管理 难度，对企业负责人的经营业绩考核目标建议值进行设置，会同企业沟通后，最终 确定考核目标值及有关内容。事实上产权单位想对整个企业经营业绩进行管理，最 好的方法就是通过对企业负责人的考核。 深圳市投资控股公司作为深圳国资委管理国有企业的平台，行驶着管理国有资 产的职责，也出台了一套管理年度经营业绩考核暂行办法，名为深圳市投资控股 有限公司所属企业年度经营业绩考核暂行办法，具体操作是根据企业的市场化程 度及战略定位，将其分为a b c 三个类别，a 类是一般竞争类，b 类是政策性定位、 市场化运作类，c 类是公关服务类。每一类企业根据其特殊性，将通过不同的考核 方式、考核指标、考核标准来进行考核。大体上考核的指标是包括经济指标、分类 指标、评议指标。这个文件的出台，更加明确的规范了所属企业的经营业绩考核。 。h t t p ：嗍g z f i n a n c e g o v c n z w g k z c f g g y z c t 2 0 0 6 0 1 0 4 2 1 5 8 h t m l 8 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 3 概念界定、研究方法与研究总体框架 3 1 有关概念的界定 3 1 1 平衡计分卡的界定 笔者综合以上学者对本文研究的平衡计分卡下定义：平衡计分卡体系包括四个 维度：财务、顾客、内部业务流程、学习与发展四个维度。所谓平衡计分卡，顾名 思义就是平衡多种关系，包括长期和短期目标之间的关系，财务与非财务指标之间 的关系，领先与跟随之间的关系，内部运营与外部业绩之间的关系。平衡计分卡从 平衡到战略，是企业战略落地的重要手段。 3 1 2 三项制度改革的界定 三项制度改革是政府提出来的政策，有明确的定义和要求，三项制度改革即劳 动，人事，分配三项制度的改革，简单的说那就是“建立员工能进能出、岗位能上 能下、收入能高能低的机制”。 3 1 3 国有企业的界定 综合国内外对国有企业的定义，本人选择了比较符合实际的定义，国有企业仅 指一个国家的中央政府或者联邦政府投资或者参与控制的企业；而在中国，国有企 业还包括由地方政府投资参与控制的企业。政府可以凭借它对企业的所有权、控制 权、经营权及出台的管理条例，可以对其施加直接或间接的支配。 3 2 研究方法与思路 本文主要广泛采用了资料收集分析( 采用访谈调查法和二手资料) 、个案研究 等研究方法，跨学科的研究视野，如应用公共管理学、工商管理学、心理学等相关 理论来研究。在资料收集分析方面，笔者主要是通过网络搜索和书籍查阅，网络搜 索包括中国期刊网等期刊网站以及酷狗、百度等搜索网站，收集了不少有关b s c 和国企改革的相关论文以及评述，但是综合性的文章比较少，需要应用逻辑归类推 理能力。书籍查阅方面，笔者主要是阅读了相关的一些研究著作，如平衡计分卡 一化战略为行动( 罗伯特卡普兰，大卫诺顿著) 、战略绩效管理平衡计分 卡( 秦杨勇著) 、中国国有企业改革与发展研究( 陈佳贵著) 等，通过这些 书籍的阅读，加上综合分析及归纳演绎结合法，笔者总结了我国国有企业绩效考核 9 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 的现状、平衡计分卡在我国国有企业三项制度改革中的设想，进而分析了是什么原 因导致这些情况和如何优化国有企业绩效管理制度，以s 公司为案例，深入调查访谈 研究，并作为中介机构把基于平衡计分卡的绩效管理体系设想在案例的应用，通过 理论联系实际来总结分析原因提出解决方案。以下为笔者对本次论文采取的研究方 法及思路： 3 3 论文研究总体框架 图一：研究方法及思路示意图 本文在研究过程中，论文总体框架分成两个主要部分：理论分析和策略改进建 议。在理论部分笔者首先对论文的相关定义进行了界定，明确界定了平衡计分卡的 核心内容、三项制度改革的官方定义，对目前国有企业三项制度改革的现状进行分 析，呈现了平衡计分卡b s c 在我国的应用情况：在策略改进建议部分，笔者以s 公司为例，对于企业的绩效管理体系设计提出建议，在原有绩效管理现状和平衡计 分卡传统理解的基础上进行优化，这些建议对于s 公司以及其他国有企业在三项制 度改革中应该很有借鉴意义。本文研究总体框架示意图如图所示。 1 0 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 4 平衡计分卡在s 公司中的应用研究 4 1 s 公司的基本资料 s 公司坐落在深圳罗湖区中心地段，其经营范围为：进行求职、招聘登记、发 布求职、招聘场所职业指导；技术管理，人员交流引进服务；劳动事务代理、劳动 政策咨询，其他服务( 含区域间劳务协作、劳务租赁和派遣) 。市场调研、推广策 划、营销咨询：企业形象策划、商务会议服务，企业管理咨询，相关业务外包；通 信工程设计、施工业务；通信工程、计算机网络开发与技术服务：信息咨询服务； 国内商业、物资供销业( 不含专营、专控、专卖商品) 。该企业原属于深圳劳动局 下设的职业介绍中心，2 0 0 6 年7 月，按照深圳市事业单位改革要求，划转为市投资 控股直属企业。目前该公司注册资本达到2 0 0 0 万，下面有两家子公司，同时在上 海、南京、杭州、东莞等均有分公司和办事处。该公司一直备受市投资控股公司关 注。 4 2 公司进行三项制度改革的困难分析 4 2 1 s 公司进行三项制度改革的背景 s 公司在深圳这个大环境下进行三项制度改革，必将与深圳国有企业整体推进 三项制度改革紧密相连，可以说深圳是较早推进三项制度改革的地区。由于深圳的 历史条件比较成熟，早在1 9 8 0 年，为适应外资企业对劳动用工管理的要求，深圳 就开始在外资企业中采用签订劳动合同的形式。在1 9 8 2 年，劳动合同制度向国有 企业逐步推广。1 9 8 3 年8 月，深圳就出台了我国第一个规范劳动合同用工制度的政 府规章制度实行劳动合同制暂行规定，与此同时，市政府发布了关于打 破干部、工人身份界限实行全员劳动合同制的意见，强调企业干部也要实行劳动 合同制，从而初步打破了企业干部和工人的身份界限，1 9 9 4 年正式出台国家劳动 法，这真正的标志着员工从分配完全向双向选择转变，变成一个企业人。 根据关于进一步规范市属国有企业劳动关系的意见( 深国资委( 2 0 0 6 ) 3 5 8 号) 和关于市属国有企业做好深化劳动人事分配制度改革工作的通知( 深国资 委( 2 0 0 6 ) 3 5 9 号) ，深圳市属国有企业早在2 0 0 6 年就开始三项制度改革。按照市 属国有企业做好深化劳动人事分配制度改革工作的要求将带来两个方面的根本性 1 2 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 转变，一个方面是国有企业需要彻底的转换原有的机制，另一个方面是员工也要完 全转变原有的身份。企业为了实现“企业人”向“社会人”的转变，通过建立健全以劳 动合同为核心的劳动管理制度，规范企业与员工的劳动关系，为员工能进能出、能 上能下、能高能低提供机制和体制上的保障。同时企业管理者不再比照公务员的行 政级别。根据市属国企三项制度改革的要求，企业和员工应当全面履行签订劳动合 同制度，依法变更、终止、解除劳动合同。自关于进一步规范市属国有企业劳动 关系的意见发布之日起，企业不再办理离岗退养。自2 0 0 7 年1 月1 日起企业内 部不允许存在不为企业提供劳动、企业又未支付劳动报酬的人员，但法律法规另有 规定的除外。企业实行独立的人事制度，企业亦将依法全面清理原停薪留职等不在 岗人员，对限期不回企业的人员，按自动离职处理。 4 2 2 s 公司三项制度改革的困难 4 221 实行劳动用工制度的困难，思想动员工作难度大 s 公司开始实行劳动用工制度并不是简单的事情，变更、终止、解除劳动合同 并不容易，例如当企业需要与员工解除劳动合同时，虽然你解除的理由是法律保护 的，但是管理人员还是不愿意去做这些“恶人”的工作，毕竟人是讲感情的，多年 同事，哪里好意思这么做；而当员工选择离开这个公司时，尽管企业制定了例如竞 业合同这样的办法，离开需要经济赔偿，但是员工还是可以继续选择离开，虽说有 一个月的时间，企业还是损失不少。所以制度的执行还是存在不少现实问题。 很多事情稍微有些不注意、考虑不周全的的地方，就可能把矛盾激化、升格， 引出其它问题的话更加不堪设想。这需要做大量的思想工作。s 公司为了确立新的 劳动关系，打算按照市场供求关系规律来实行劳动用i $ 0 度改革，可是却会发现推 动的难度很大。 因此要做到员工“能进能出 并不是一件简单的事情，每一次改革必将影响一 部分群体的利益。目前国有企业的改革没有被所有人接受，难以做到全面改革的程 度。 4 222 实行用人制度的困难 员工“能上能下就必须要有科学的用人机制，不是任人唯亲，同时需要三公 的绩效考核体系、人才选拔体系。三改实行“竞聘上岗、双向选择 的用人制度的 改革，但在实际推广过程中也难度很大。在竞聘上岗问题上，正常应该是能者多劳， 能者上任，通过相应的选拔措施竞争上岗，可是在现实工作中，并不是光看你的能 力来执行的，也不可能脱离你的历史贡献，完完全全的根据笔试或者面试就确定你 的管理岗位。所以企业在选择的时候就会很为难，没有一个确定的标准，到底是你 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 的能力重要，还是你的资历、经验重要，例如一个由事业编制转企后的老干部，能 力可能跟不上新的员工，可是在这个岗位上工作三四十年，没有功劳都有苦劳，你 要选择他还是新的干部昵? 这确实很难。再者就是双向选择问题上，企业与员工 双向选择，达成共赢。还是同样的问题，如果员工在这个岗位上工作了几十年，你 觉得可以让他走吗? 但是不走又有编制限制，部门又需要具备新知识的人员。或者 说通过考核来协助，但是根据国有企业现在的绩效管理水平，指标难以做到科学、 及时、准确。企业从长期发展战略目标中分解成指标，需要综合考虑企业外部环境 和内部环境，并且需要形成动态管理，这对于一个管理水平不是很高的国有企业来 说要求还是挺高。 4 223 实行分配制度的困难 “薪酬能高能低”的前提是企业必须有经营利润，还有就是要有科学的考核体 系，准确的根据个人的业绩与薪酬挂钩，这才是薪酬真正的能高能低，如果只是随 便的按照主观意愿随意定夺哪些人高工资哪些人低工资，那么分配制度就完全违背 了改革的原意。国有企业劳动人事分配制度改革中要数分配制度改革最为复杂。目 前s 公司工资分配水平与企业的经济效益没有挂钩，薪酬高低没有科学的参考标准， 目前仅仅是了解行业的薪酬水平就按照这个水平结合公司的历史水平来决定薪酬 的高低，而且哪些部门该高工资哪些部门该低工资都没有标准，这样就会出现另一 个突出问题。目前s 公司的职系分为商务系和职能系。对企业的商务类部门，不一 定比职能类的部门收入多；盈利性部门员工的收入，不一定比亏损部门员工收入多。 这样薪酬起到激励作用就丧失了。如今，人才市场上已经逐步建立一套企业类型的 特定市场的薪酬指导价格，这个指导价格跟企业所产生的效益密切相关。然而，目 前绝大多数国有企业还无法接受已经形成的市场标准。 4 3 s 公司三项制度改革的目的 4 3 1 政府对国有企业三项制度改革的要求 根据深国资委 2 0 0 6 1 3 5 8 号关于印发( 关于进一步规范市属国有企业劳动关 系的意见) 的通知、深国资委 2 0 0 6 1 3 5 9 号关于市属国有企业做好深化劳动人 事分配制度改革工作的通知和深国资委 2 0 0 7 1 2 7 6 号关于印发 的通知的文件精神，按照深圳市投资控股有限公 司关于深化劳动人事分配制度改革工作的整体部署，积极推行深化劳动人事分配制 度改革工作，并定于在2 0 1 0 年前完成劳动人事分配制度改革。 4 3 2 公司深化劳动人事分配制度改革工作总体目标 1 4 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 通过整合重组工作，实现公司规模化经营、专业化管理、市场化运作、以及标 准化服务；以市场化为导向，以深化劳动人事分配制度改革工作为突破口，建立员 工能进能出、岗位能上能下、收入能高能低的用人机制与分配机制，促使公司积极 参与市场竞争，不断壮大公司经济实力，增强公司综合竞争优势。 4 3 3 公司深化劳动人事分配制度改革的具体目标 明确未来发展战略，制定具有前瞻性、可行性、可持续发展的公司五年战略 发展规划。 通过岗位设计，优化公司组织结构，梳理业务与管理流程，科学定岗定员， 精确。 优化薪酬管理体系，以“以岗定薪、岗变薪变 为核心内容，建立与市场接 轨的具有外部竞争力及内部公平性的薪酬管理制度。 以发展战略为导向，建立“基于平衡计分卡的关键业绩指标为考核内容、 具有激励作用的绩效管理体系。 通过三项制度改革工作，全面建立起员工能进能出、岗位能上能下、薪酬能 搞能低的劳动人事制度。 4 3 4 公司绩效管理体系的工作目标 为保障企业的战略目标的实现，建立以平衡计分卡为基础的绩效考核体系，设 计公平、合理、有效的指标和标准，制度具有可操作性的绩效考核激励制度，最大 程度的调动员工积极性、创造力。 为规范公司的绩效管理，建立以公司战略目标为导向的绩效考核机制、激励分 配机制和内部竞争机制，提高员工的职业能力与工作业绩，确保公司年度经