（应用心理学专业论文）工作资源、个人资源与工作投入的关系研究.pdf

中文摘要 随着积极心理学的兴起，人们的积极心理品质和机能成为心理学研究的新取 向。因此，在组织行为学中，对于员工职业健康的研究开始从工作倦怠向其对立 面工作投入转变。本研究在对工作投入的概念及相关概念、研究方法、国内 外工作投入研究现状进行评述的基础上，编制了工作资源量表，并且修订了适合 于中国文化背景的基于组织的自尊( o b s e ) 量表。在对各个变量进行人口统计学 分析、相关分析和回归分析的基础上，建立了结构方程模型，进一步揭示工作资 源、个人资源和工作投入的关系。研究结果表明： 第一，工作资源量表包括四个维度：工作控制感、主管支持、工作独立性和 同事支持；量表具有较好的信效度。 第二，修订的基于中国文化背景的基于组织的自尊量表( o b s e ) ，包括两个 维度：基于组织的主观自尊和基于组织的客观自尊；量表具有较好的信效度。 第三，工作资源在人口统计学变量中的性别和年龄变量上存在极其显著的差 异( p o 0 5 ) 而工作资源的不同 维度在这两个变量上存在不同程度的差异。个人资源、一般自我效能感和乐观主 义在人口统计学变量中的性别、职业类型和年龄上的差异不显著( p o 0 5 ) ，但是 基于组织的自尊维度在性别变量和年龄变量上存在极其显著的差异( p o 0 5 ) ，而在职业类型和 年龄两个变量上存在极其显著的差异( p 0 0 1 ) 。 第四，工作资源与工作投入存在极其显著的正相关关系( p o 0 1 ) ，而且工作 资源的不同维度对工作投入的不同维度有不同的预测力；工作资源与个人资源存 在极其显著的j f 相关关系( p o 0 1 ) ，而且工作资源的不同维度对个人资源的不同 维度有不同的预测力。个人资源与工作投入存在极其显著的正相关关系( p o 0 1 ) ， 而且个人资源的不同维度对工作投入的不同维度有不同程度的预测力。 第五，结构方程模型表明，个人资源在工作资源与工作投入的关系中起部分 中介作用。 最后，对调查结果进行了分析和讨论，并对今后的研究进行了展望。 关键词：工作资源个人资源工作投入 关于学位论文独立完成和内容创新的声明 本人向河南大学提出硕士学位中请。本人郑重声明：所呈交的学住论文是 拳人在导师的指导下独立完成的，对所研究的课题有新的见解。据我所知，除 史中特别加以说明、标注和致谢的地方外，论文中不包括其他人已经发表或撰 葛过的研究成果，也不包括其他人为获得任何教育、科研机构的学位或证书而 使用过的材料。与我一同工作的同事对本踊究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示了谢意0 。j 。，j j。i 。 i j ? 。j j j ；i j o 学住中、。请冬( 学位玲寒黪考藿奠彩：二：辜垒一孽叁i i! o | l i j j ! j 薹r 洳谚客年弦蠢曰 。 j 一 - 曩j ；2 0 口荔年莎。凋f 分曰 关于掌位论文著作权使鞠授权书 本人经河南大学审核批准擐謦额渗学镬。作为学位论文的作者，本人完全 了解并同意河南表学有关保留嚣德鞠撵露狳裳锏要求，即河南大学有权向国家 图书馆、科研信息机构、数据收集机构和本校图书馆等提供学位论文( 纸质文 本和电子文本) 瞳供公焱检索、查阅。j 本人授权河南大学出于宣扬、展览学校 学术发展乖进行学术交流等爵钓，夏略采取影印：缩印、扫描和拷贝等复制手 段保存、汇编学位论文( 甄质文本和电子文本) 。 ( 涉及保密内容的学位论文在解密后适用本授权书) 学住获得者( 学位论文作者) 签名： 壬塞芒查兰 2 0t ， 学位论文指导教师签名： 2 0d 8 年 1 研究背景 第一部分文献综述与问题提出 纵观组织行为学的发展史，我们会发现以霍桑实验为标志的组织行为学已经 注意到人们的j 卜性情绪和负性情绪会影响到员工的工作态度，甚至幽默也能对绩 效产生j f 面的影响( 李锐，凌文辁，2 0 0 7 ) 。而在传统上，心理学关注的则主要是组 织及其成员的机能不良和问题方面( 如工作不满，疏远，倦怠和离职意向) ，而不 是人的积极性方面( 如乐观主义、信任和投入) 。著名组织行为学家l u t h a n s ( 2 0 0 2 ) 曾利用计算机对当代心理学和组织行为学研究的文献进行检索，结果发现3 7 5 0 0 0 篇研究论文中有关人的负性状态的，而只有大约1 0 0 0 篇涉及人的各种积极概念和 能力，二者的比例高达3 7 5 ：1 。可见，以往的研究的确忽略了人类的长处和积极 心理功能。随着积极心理学( 关注人类力量和积极机能的心理学) 和积极组织行 为学研究( 强调积极组织行为概念和积极情绪) 的兴起，现代的心理学研究取向 已经开始发生改变，取代过去那些对病理或缺陷的研究，转向对人类的积极心理 机能的关注和研究。在这种理论背景下，工作投入( j o b w o r ke n g a g e m e n t ) 作为一 种积极的个人状态，走进了人们的视野，成为组织行为学和人力资源管理领域的 研究新热点。 在实践上，现代组织领导者们逐渐认识到面对提高绩效压力、引进新技术、 满足员工的多样性需求和经济全球化的趋势，要想使组织保持竞争力，就要获得 唯一的竞争优势人力资源。因为所有的其他的潜在的竞争优势( 如技术，资 金，产品) 是能买到的或者是可拷贝的。如果组织想获得最优的绩效，就需要释 放员工所有的天赋和动机( k a t z e n b a c h ，2 0 0 0 ) 。虽然没有足够的证据表明许多组 织在这方面表现的不好，但是g a l t ( 2 0 0 5 ) 报告的一项在加拿大进行的“t o w e r s p e r r i n 研究表明调查的员工中仅有1 7 的人投入了他们的工作。因此在实际的 管理实践和管理咨询活动中，如何增加员工的工作投入度，提高管理绩效，成为 需要首要解决的问题。工作投入在过去十年的研究中不断得到关注，就反映了这 种倾向( l e i t e r ，2 0 0 5 ) 。 因此，加强对工作投入的研究在理论上和实践上都是非常有必要和有价值的。 2 工作投入研究 2 1 工作投入的概念 2 1 1k a h n 的观点 k a h n ( 1 9 9 0 ) 是工作投入的最早提出者，他将工作投入定义为“组织成员控制 自我以使自我与工作相结合”。k a h n 认为，自我与工作角色之间实际上是处在一 种动态和相互转化的过程中，当工作投入较高时，个体会将自己的精力投入到角 色行为中( s e l f - e m p l o y m e n t ) ，并在角色中展现自我( s e l f - e x p r e s s i o n ) ；相反，当 工作投入较低时，个体则会将自我抽离于工作角色之外，以避免自己创造出工作 角色所需要的绩效，并有可能产生离职意愿。在此基础之上，k a h n 将工作投入分 为生理( p h y s i c a l ) 、认知( c o g n i t i v e ) 和情绪( e m t i o n a l ) 等三个维度。 2 1 2m a s l a c h 等的观点 随着“积极心理学的兴起，研究倦怠的学者们也开始将研究的重点从“倦 怠”这一消极的心理学概念转向其积极对立面“工作投入( j o be n g a g e m e n t ) 。 m a s l a c h & l e i t e r ( 1 9 9 7 ) 将工作倦怠重新定义为对个体工作投入的销蚀，也就是原来 重要的、有意义的和有挑战性的工作变成不愉快、无成就感和没有意义的过程。 他们认为投入和倦怠是一个三维连续体的两个端点。对应于工作倦怠的三个维度 情绪耗竭，成就感低和人格解体，工作投入的三个维度分别为精力( e n e 唱y ) 、卷 入( i n v 0 1 v e m e n t ) 和效能( e 仟i c a c y ) 。 2 1 3s c h a u f e l i 等的观点 与m a s l a c h 等不同，s c h a u f e l i ( 2 0 0 2 ) 认为倦怠和投入是雇员幸福感 ( w e l l - b e i n g ) 的两种原型，雇员幸福感包括两个维度：激活( a c t i v a t i o n ) 和快乐 ( p l e a s u r e ) 。倦怠的特征是低的激活和快乐，而投入的特征则是高的激活和快乐。 在理论推理和面谈的基础上，s c h a u f e l i 及其同事将投入定义为雇员持续的、积极 的情感激活状态，是一种持久而且普遍的情感认知状态，并不针对特殊的物体、 2 事件、个人或行为工作投入应包括3 个维度：活力( v i g o r ) 、奉献( d e d i c a t i o n ) 和专注( a b s o 印t i o n ) 。活力指高水平的能量和恢复能力，愿意为工作付出努力， 不容易疲劳，面对网难的坚持性。奉献指高强度的工作卷入，伴随有热情和重要 性的感觉，自豪和激动。最后，专注指完全沉入到工作中的舒适状态，其特征为 时间迅速流失，不能将自己从工作中脱离开来。本研究中采用的是s c h a u f e l i 的工 作投入概念。 2 2 工作投入与相近概念区分 2 2 1 工作卷入与工作投入 工作卷入是指个体在心理上认同自己的工作的一种认知和信念状态( k a n u n g o rn ，1 9 8 2 ) 。在这种状态中，工作被视作具有满足个体主要需求和期望的潜力。 可见，工作卷入主要是认知上的判断。即个体判断出某项工作满足自己需求的程 度有多大。工作投入与工作卷入不同之处在于，前者强调个体在工作时如何控制 和展现自我，亦即除了认知成分之外，工作投入还包含了情感和行为层面的内容。 相较而言，工作卷入较偏向于“静态”的解释，而工作投入则是一种“动态”的 情况；个体即使认识到工作已经满足了自己的需求，仍有可能会产生不投入 ( d i s e n g a g e ) 的情况，因此工作投入可被视为工作卷入的前因变量，即当工作投 入较高时，个体将会更加认同自己的工作( m a ydr ，g i l s o nrl ，h a n e rlm ，2 0 0 4 ) 。 2 2 2 组织承诺与工作投入 组织承诺通常是指个体认同组织的目标和价值观，愿意为组织付出努力并希 望继续留在组织。k a j l n ( 1 9 9 0 ) 认为，尽管组织承诺有助于理解个体如何看待自 己、自己的工作以及这二者的关系，但这种理解太过宽泛，与人们在特定工作情 景中的r 常表现和体验过程相距甚远；而工作投入则聚焦于个体对工作和工作情 景的心理体验如何影响他们在任务执行过程中的自我实现。一般而言，工作投入 高的个体往往也具有较高的组织承诺，反之亦然；但有时人们也可以具有较高的 工作投入而组织承诺却较低，或具有较低的工作投入而组织承诺却较高。 2 3 工作投入的测量 2 3 1k a h n 的观点 m a y 等( 2 0 0 4 ) 曾根据k a h n 有关工作投入结构的观点编制了一个2 4 项目的预试 量表，但探索性因素分析的结果并未得出3 个独立且稳定的维度，因此他们选择了其 中的1 3 个项目组成一个总体量表( q = o 7 7 ) 用于测量工作投入，这些项目较均匀地 反映了生理投入、认知投入及情绪投入等三方面的内容。 2 3 2m a s l a c h 等的观点 m a s l a c h 等( 1 9 9 7 ) 认为，工作投入和工作倦怠是一个三维连续体的两个端点， 投入的三个维度与倦怠的三个维度完全对应，因此，对于投入的测量也就是对于 倦怠的测量。而对于倦怠的测量，m a s l a c h 等( 1 9 9 7 ) 曾开发了两个不同的工具 船工和m b i g s 。而工作投入的测量可以通过对工作倦怠的测量的分数翻转得来。 也就是说根据他们的观点在耗竭和犬儒主义上的低分数，就意味着在工作投入上 的效能感的高分数。 2 3 3s c h a u f e l i 等的观点 s c h a u f e l i ( 2 0 0 2 ) 等通过对工作投入水平较高的员工的访谈，对m a s l a c h 等 ( 1 9 9 7 ) 将m b l 和m b i g s 进行项目反转而对投入测量的方法提出了质疑，因为 两个概念位于同一个连续体的两端，如果使用同一测量工具将难以考察工作投入 和倦怠之间的关系。因此，他们主张用不同的测量工具来分别测量倦怠和投入。 在此基础上他们开发了u 仃e c h t 工作投入量表( t h eu 仃e c h tw b r ke n g a g e m e n t s c a l e ，简称u w e s ) 。该量表采用7 级计分，从0 ( 从不) 到6 ( 每天) ，也包括 三个因素：活力、奉献和专注。活力包括6 个项目，如“早上起床后，我非常喜 欢去工作、“我总是精力充沛的进行工作等；奉献包括5 个项目，如“我对自 己的工作充满热情”；奉献包括6 个项目，如“工作时，我忘掉了周围的一切等。 在不同国家和职业群体中的研究表明，u 仃e c h t 工作投入量表具有各种良好的心理 测量学指标。 4 3 资源与工作投入的关系 3 1 资源的概念与作用 以往的研究蠢金薹驾v ；给蔷瞄蓠需舅型孺隔 萎爹量薹逼萋| | 薹! m 露釜囊萋琶霎耋差萋；囊萝蠹掣； 塞耋奏霎薹i 爨羹蠢霉娄霪j 薹霎蠢 一型塞薹i写翔型| 鋈丌i 鬻墨夏竺塞 分薹燮搂试；驯；茎髟，选州；釜型蓄鋈八惭瞬! 暝嗡薹静荔鸯罐幅菲霸嚣毛 攀 ，工作情况( 如，角色清晰，参与决策情况，自主， 工作绩效反馈) 。目前关于工作资源的各个水平与工作投入之间的关系都有实证研 究。 l e i t e r & h a i e ( 1 99 7 ) 发现主管对组织的信心，工作投入和对工作风险的评估 可以预测员工的工作投入；而主管的犬儒主义和耗竭预测员工的犬儒主义和职业 效能感。研究者推断出主管和员工在日常工作中具有相同的观点，而主管显示出 的信心和投入与员工发生交互作用对后者接受和应对组织变革有重要作用。 h o u k e s ( 2 0 0 2 ) 在银行员工和教师的纵向研究中考察了几个工作资源，从而为 “潜在的动机分数 ( 一个附加指标，包括技能多样性，任务认同，任务重要性， 自主和工作反馈) 和内隐工作动机的因果关系提供了证据。与此形成对比的是， 缺少工作资源对员工的工作动机和绩效有不利影响( w 6 n g 等，1 9 9 8 ) ，因为他阻止 了实际目标的完成，损害了员工的学习成长机会。s a l a i l o v a ( 2 0 0 3 ) 和他的同事的 研究也表明工作资源是工作投入的重要预测变量，对重要的组织结果也有预测力 包括服务气候和组织绩效。 fr i e d 和f e 盯i s ( 1 9 8 7 ) 认为“工作自主是指工作为员工提供的决定如何完成工作的 自由程度”，并且通过元分析工作自主和工作绩效存在非常强的正相关。这一结论 得到s h p e r l i n g 和s h i r o m ( 2 0 0 5 ) 对医师研究的证实，由于医师提供的关怀是建立 在一对一的基础之上，他们的工作自主性是和他们提供的服务质量是正相关的。 有专家认为，自主能提高工作绩效是通过信息机制更好的整合任务和组织结构， 从而增加工作动机来实现的( l a n g 仔e d & m o y e ，2 0 0 4 ) 。 更 的研究表明工作资源的产生培养了员工的组织承诺，进而减少了工作中旷工的频 次。b a l ( 1 ( e r 等( 2 0 0 4 ) 的研究认为工作资源使员工产生工作投入，并且可以预测 ( 同事评价的) 组织公民行为。b a k k e r ( 2 0 0 5 ) 在对音乐老师的研究中发现，工 作资源是教师和学生产生高峰体验的重要的前因变量。在自主性、社会支持、主 管指导和反馈高的学校工作的教师更可能对工作产生投入。 3 4 个人资源与工作投入的关系 个人资源( 象工作资源一样) 被认为是弥补工作要求对紧张的效应的( v a n y p e r e n & s n i j d e r s ，2 0 0 0 ) 。用其他话讲，个人资源在健康危害过程中起调节作用。 依照资源保护理论的基本前提假设，人们有一种先天的特性象习得的需求一样的 保护自身资源的品质和数量以限制那些危害这些资源的状态( h o b f o l l ，1 9 8 9 ) 。 c o r 理论提出资源的损失，作为一种威胁性的或苛刻的情景，导致消极的结果( 如， 心理紧张) 因此，个体运用他们已有的资源弥补未来损失的可能性。比如，在员工 有许多事情做且时间紧的情况下，这些人可以尽力来完成工作目标，更可能很好 的避免精神紧张( m a k i k a n g a s & k i 肌u n e n ，2 0 0 3 ) 。 同时，c o r 理论提出人们会尽量维持或丰富他们的资源水平，进而产生积极结 果( 如较好的应对和幸福感；h o b f o l l ，1 9 8 9 ) 。为了获得资源，个体或者使用已有 的资源或从环境中获得资源，从而使资源过剩。一个最佳工作环境应该是为员工 提供足够的工作资源，可以促使他们创造积极的自我评价( 如自我效能感，乐观 主义) ，进而提高他们的动机和投入( g i s t & m i t c h e l ，1 9 9 2 ) ，从而产生积极的组织 结果。当把这个假设应用到j d r 工作模型中去时，我们认为个人资源可能会在工 作资源和工作投入中间起到一个中介的作用。在这种背景下，当员工可以控制他 们进行的任务的方法和节奏时，他们就能更加自信他们能够成功的完成它。因此， 他们会更加努力地投入到工作中去( l l o r e n s ，s c h a u f e l i ，b a l ( 1 ( e r ，& s a l a n o v a ，2 0 0 7 ) ， 他们就干得更好( s a l a n o v a ，a g u t ，& p e i r 6 ，2 0 0 5 ) 。也就是说，工作资源的存在可以 产生其他资源( 如，个人资源) ，这样最初的工作资源最终将引起积极的心理和组 织结果( h o b f o l l ，2 0 0 2 ；l u t h a n se ta 1 ，2 0 0 6 ) 。 4 工作投入的j d - r ( j o bd e m a n d s r e s o u r c e s ) 模型 关于工作投入的产生机制，受到学术界广泛认可的是工作要求一资源( j o b d e m a n d s r e s o u r c e s ，简称j d r ) 模型的说法。而工作要求资源模型是建立在两个 前提之上的。 j d r 模型( d e m e r o u t ie ta 1 ，2 0 0 1 ) 的前提之一是把工作环境特征分为两种基本 类别：工作要求和工作资源。根据研究的不同背景合并具体的要求和资源，这样， j d r 模型就可以应用于不同的职业领域，而不管卷入的特别要求和资源。工作要 求是那些工作的物理、社会或组织方面，要求持续的物理或心理努力，因此，工 作要求需要员工在工作时付出心理或物理成本。工作资源是那些物理、社会或组 织的这三个方面：( a ) 在功能上是为了获得与工作相关的目标；( b ) 减少工 作要求和相关的物理和心理成本；( c ) 促进个人的成长、学习和发展。这种分 类包括工作目标获得工具的工作特征，他们的缺少阻碍目标的获得和假定的个人 成长。 j d r 模型( d e m e r o u t ie ta 1 ，2 0 0 1 ) 的基本前提之二是工作特征的两个类别引起 了两个相对独立的心理过程。首先是健康损害过程。持续努力的高工作要求可以 耗尽员工的心理和物理资源，这会导致能量损耗和健康问题，进而出现矿工和离 职，最终造成角色绩效的下降。其次是动机过程。工作资源被认为具有动机潜能， 它的可获得性通过鼓励目标的完成，产生组织承诺和工作投入( s c h a u f e l i & b a l ( 1 ( e r ，2 0 0 4 ) 。这是因为工作资源可以是潜在的内部动机( 通过推动学习或提供 个人发展机会) 和潜在的外部动机( 通过为目标获得提供工具性的帮助或具体的 信息) ( s c h a u f e l i & b a k k e r ，2 0 0 4 ) 。象这样，他们引导员工去完成目标。进而，员 工因为从中得到自我实现而在工作中变得更加忠诚和投入。 5 问题提出与研究假设 5 1 问题提出 j d r 模型是专门解决工作环境是如何决定员工的情感、认知和工作绩效的模 9 假设2 ：工作资源与个人资源呈显著正相关，并能够有效预测个人资源。 此外，在h o b f o l l ( 1 9 8 9 ；2 0 0 2 ) 对资源的定义中，他确定了个人资源在成功适应 环境中的独特作用。资源保护理论的两个基本前提假设为个人资源在工作要求资 源模型中的整合提供了理论基础。p i e r c e 和g a r d n e r ( 2 0 0 4 ) 指出基于组织的自尊在 资源性工作特征( 如影响，公平，组织支持) 和员工动机、态度( 如满意、承诺) 及工作相关行为( 如角色内外的表现) 之间起中介作用。同理，f e l d t ，k i 加u n e n & m a u n o ( 2 0 0 0 ) 发现生活的一致感或定向感( 类似于乐观的概念) 一方面是组织气候 和工作安全的中介，一方面又是职业幸福感的中介。l u t h a n s ，a v e y ，a v 0 1 i o ， n o 肿a n 和c o m b s ( 2 0 0 6 ) 提出资源性的工作环境激活了员工的心理资本( 如，希 望，乐观主义，效能感和弹性发展) ，从而产生了经济效益。这些研究表明环境( 工 作) 资源的存在可以激活个人资源，进而产生积极的心理和组织结果( 也可见 h o b f o l l ，1 9 8 9 ) 。在与工作要求资源模型的动机过程的联系中，工作资源对任务的 控制方法和节奏、职业发展机会可以唤醒员工的被重视感。这样他们会感到对组 织的效能与重要性以及对自己未来的乐观，最后投入工作。 同时，核心自我评价理论( c o r es e l f - e v a l u a t i o n st h e o 巧) ( j u d g e 等，19 9 7 ) 认为 自我效能、自尊、控制点和情绪稳定性是影响工作满意度和工作绩效的四种有效 的人格特质，并且能够用来预测这些变量，由于乐观主义符合情绪稳定性维度中 的对自我积极评价的感知的概念，所以我们认为核心自我评价理论也为个人资源 在工作环境( 资源) 、工作满意感和工作绩效之间起中介的作用提供了理论支持。 根据以上对相关文献和理论的回顾，我们提出如下假设： 假设3 ：个人资源与工作投入呈显著正相关，并能够有效预测工作投入。 假设4 ：个人资源在工作资源和工作投入关系中起中介作用。 1 被试 第二部分研究方法 采取分层整体随机抽样的方法，选取郑州、开封、济源和安阳4 个城市的学 校、行政事业单位和公司进行施测。发放问卷7 0 0 份，收回有效问卷5 4 6 份，有 效回收率为7 8 。其中公司员工2 6 0 名，占总被试人数的4 7 6 ：教师2 0 1 名， 占总被试人数的3 6 8 ；行政事业单位公务员8 5 名，占总被试人数的1 5 6 ；其 中，男性2 9 5 名，占5 4 ；女性2 51 名，占4 6 ：平均年龄为2 9 8 4 7 2 岁。 2 研究工具 2 1 工作资源量表 本研究经过开放式问卷调查、半结构化深入访谈、初测、项目分析得到正式的 工作资源量表，包括1 5 个项目共分为四个维度：工作控制感、主管支持、工作独 立性和主管支持。项目采用五点评分，1 表示“完全不符合，5 表示“完全符合 该问卷具有良好的信度和效度，克龙巴赫q 系数为o 8 5 0 。 2 2 个人资源量表 自我效能感由一般自我效能感量表( g s e s ) 测量( s c h w a r z e r & j e m s a l e m ，19 9 5 a ： 该量表由s c h w a r z e r 等人编制，包括十个项目，比如“如果我努力尝试的话，我总 是能够想方设法解决网难问题”，项目是四点评分，1 表示“完全错误，4 表示“完 全正确”。中文版由王才康等人( 2 0 0 1 ) 翻译修订，对其信效度进行了检验g s e s 具有良好的信度，其内部一致性系数0 【= 0 8 7 ，重测信度r = 0 8 3 ( p 0 0 0 1 ) ，分半 信度为r = 0 8 2 ( n = 4 0 1 ，p 0 0 0 1 ) 。g s e s 只有一个维度。 基于组织的自尊( o b s e ) 由p i e r c e 等( 1 9 8 9 ) 开发的量表修订的量表测量。 该量表由十个项目组成，包括“我对组织非常 x 第三部分研究结果与分析 1 工作资源量表编制 1 1 初始问卷的形成 我们从开封的企业员工，教师和公务员三种职业中随机各抽取1 0 名员工进行 开放式问卷调查和访谈，了解他们在一般工作环境下所认识到的工作资源情况， 共整理和归纳出2 6 个项目，这些题目涉及到( 1 ) 对工作的控制和驾驭感的项目， 如“我可以灵活的处理工作中出现的问题”，“我工作感到轻松自如”等；( 2 ) 对 工作的绩效反馈等方面的内容，如“我了解自己工作的好坏”，“工作完成后，我 可以的到工作反馈等；( 3 ) 对同事和领导支持的项目，如“我的同事经常帮助我 和“上级经常帮助我解决难题等。( 4 ) 工作的独立性的项目，如“我可以独立的 完成自己的工作“我的工作中的事情我基本可以做主等，后经同学们帮助分析 归纳合并，删除意义上很接近的项目和可以进一步合并的项目，得到初试问卷的 1 8 个项目，每一个项目作为一个题目，让被试评价自己的实际工作感受与题目所 列内容的符合程度，采取五点计分的形式测量。 1 2 正式问卷的编制 采取分层整体随机抽样的方法，选取郑州、开封、济源和安阳4 个城市的学 校、行政事业单位和公司进行施测。发放问卷7 0 0 份，收回有效问卷5 4 6 份，有 效回收率为7 8 。其中公司员工2 6 0 名，占总被试人数的4 7 6 ；教师2 0 1 名， 占总被试人数的3 6 8 ；行政事业单位公务员8 5 名，占总被试人数的1 5 6 ；其 中，男性2 9 5 名，占5 4 ；女性2 5 1 名，占4 6 ：平均年龄为2 9 8 4 7 2 岁。 随机将正式测量结果划分为两个部分：一部分( 2 7 3 人) 进行探索性因素分析， 初步构建员工工作资源问卷结构的理论模型；另一部分( 2 7 3 人) 进行验证性因素 分析，进一步对构建的理论模型进行验证。采用s p s s1 6 of o rw i n d o w 和a m o s 5 0 进行数据处理。 1 4 1 3 探索性因素分析 1 3 1 项目区分度分析 根据被试在各项目上的测评结果，计算量表的总分，将测验总分从高到低排列， 以2 7 的标准分别抽取高分组和低分组，进行独立样本，检验，结果显示，所有 项目在高、低分组上的得分差异显著( 尸= o o o o ) ，故最后1 8 个项目纳入因素分析， 见表1 。 表l 工作资源量表的1 8 个项目分析结果 1 3 2 问卷的因素分析及项目甄选结果 采用方差极大正交旋转法对1 8 个项目进行主成分分析，k m o 系数为o 8 6 0 ， b a n l e t t 球形检验统计量为1 2 9 4 ( 萨1 5 3 ，尸= 0 o o o ) ，说明数据的相关矩阵不是单维矩 阵，且适合于进行因素分析。结合碎石图陡阶检验原则( 如图1 ) ，抽取了4 个公共 因子，4 个因了分别由3 ，3 ，4 和5 个项目组成，分别解释了6 0 4 0 ，7 7 2 4 ，9 6 2 3 和2 9 0 2 5 的总变异量，累计解释方差总变异量的5 2 4 】。项目经过旋转抽取因子 后，剩余所有项目的共同度都超过了o 1 5 ，也没有项目在两个因素上的负荷量相同， 因此最终保留了15 个项目，其统计学特征见表2 。 表2 因了的特征根、方差贡献率和方差累计贡献 ， 一 c o 口 山 s c r e ep i o t c o m p o n e n tn u m b e r 工作资源主成分特征值碎石图 表3 工作资源结构的因素及载荷 和特殊因素相互独立。 运用验证性因素分析模型的适合性，一方面通过外因潜变量与观测变量之间 的相关和负荷反映各因素之间的路径；另一方面，通过拟合指标反映模型的拟和 程度。通常考虑的检验指标有以下几种：卡方值于自由度之比贸坳、拟合优度指 数( g o o d n e s s - o f f i ti n d e x ，g f i ) 、调整后的拟合优度指数( a d j u s t e dg o o d n e s s - o f 矗t i n d e x ，a g f i ) 、标准拟合指数( n o n n a lf i ti n d e x ，n f i ) 非标准拟合指数( n o n n o m a lf i t i n d e x ，n n f i ) 、相对拟合指数( c o m p a r a t i v ef i ti n d e x ，c f i ) 、递增拟合指数 ( i n c r e 锄e n t a lf j ti n d e x ，l f i ) 、残差均方根( r o o tm e a ns q u a r er e s i d u a l ，i 洲r ) 等。 拟合度较好的模型应具备：较低附值和1 w r 值，如贮d f 5 ，r m r o 1 0 ，g f i 、 a g f i 、n n f l 、c f i 的变化范围在0 1 之间，越接近1 越好。 为验证了进一步验证问卷的因素结构，用另一部分数据采用a m o s 5 o 进行验证 性因素分析，以实施交叉验证( c r o s s v a l i d a t i o n ) 。根据因素抽取的情况，我们认为 还存在三个可能的模型结构，因此总共建立了四个模型进行比较。对照表5 的模型 拟合指数，参照以上指标，我们发现模型1 ( 见图2 ) 的拟合效果在总体上要好于 其他三个模型，模型4 ( 见图5 ) 整体的拟合效果最差，模型2 ( 见图3 ) 和模型3 ( 见 图4 ) 的拟合效果次之。但是客观的说，模型1 的拟合也并不是十分完美，除了贮萨 2 9 2 0 和r 舔e 4 = o 0 8 4 符合要求外，本研究的其他的拟合指数也不是十分理想。其 原因可能是多方面的，比如样本选择的代表性以及问卷中有些项目还有待改进等。 图2 模型l 图4 模型3 1 9 图3 模型2 图5模型4 表5 工作资源四个模型的拟合指数( 门= 2 7 3 ) d jz d j r m s e ac f lt l li f in f l 2 基于组织的自尊量表( o b s e ) 修订 对英文版本的基于组织的自尊量表( o b s e ) 进行翻译，与宝贡敏等翻译的中文 版进行对照，吸取比较好的表述。然后进行小范围的施测，收集反馈意见和建议， 进行适当修改，确保其可读性和适应性，并请心理学专业的研究生帮助对其进行 评定，确保其内容效度。然后进行j f 式施测，对收集到的有效数据进行探索性因 素分析，对问卷进行修订，对修订后的问卷进行验证性因素分析，检验其结构效 度，并探讨给予组织的自尊量表的内部一致性系数，以及各分量表的内部一致性 系数，检验该问卷测量的可靠性。 2 1 项目分析 根据被试在各项目上的测评结果，计算量表的总分，将测验总分从高到低排 列，以2 7 的标准分别抽取高分组和低分组，进行独立样本f 检验，结果显示， 所有项目在高、低分组上的得分差异显著( p = 0 0 0 0 ) ，故最后所有1 0 个项目均纳 入了因素分析，见表6 。 表6 基于组织的自尊( o b s e ) 的1 0 项目分析结果 2 0 2 2 探索性因素分析 采用方差极大j f 交旋转法对l8 个项目进行主成分分析，l 蝴o 系数为o 7 9 3 ， b a n l e t t 球形检验统计量为6 7 1 6 7 4 ( 舻- 4 5 ，户o o o o ) ，说明数据的相关矩阵不是单维 矩阵，且适合于进行因素分析。结合碎石图陡阶检验原则( 如图6 ) ，抽取了2 个公 共因子，这2 个因子分别由4 个和6 个项目组成，分别解释了3 5 6 7 ，1 4 3 6 的总 变异量，累计解释方差总变异量的5 0 0 3 。项目经过旋转抽取因了后，剩余所有 项目的共同度都超过了o 1 5 ，也没有项目在两个因素上的负荷量相同，因此最终全 部保留了1 0 个项目，其统计学特征见表7 ，表8 。 表7 基于组织的自尊( o b s e ) 的因素特征根，方差贡献率和累计方差贡献率 s c r e ep i o t c o m p o n e n tn u m b e r 图6 基于组织的自尊( o b s e ) 主成分特征值碎石图 2 l 表8 基于组织的自尊( o b s e ) 结构的因素及载荷 2 3 量表的信度和效度检验 对基于组织的自尊( o b s e ) ( 1 0 个项目，以下同) 进行内部一致性信度检验， 结果表明该量表的内部一致性系数q = 0 7 9 2 ，分半信度为0 7 3 9 ，说明该量表具有 良好的内部一致性信度。 内容效度是指测验题目对所要测量的内容及行为的代表性程度。各个因素的 得分与总分之间的相关系数可以作为考查问卷的效度指标。结果见表9 ，各个因素 的得分与总分之间存在显著的相关。因此，内容效度达到了统计学要求。因素分 析采取极大正交旋转法进行主成分分析，抽取了2 个特征根大于1 的因素，他们解 释了方差总体变异的5 0 0 2 9 。因素相关分析表明，各个因素与总分的相关高于 各个因素之间的相关，说明问卷构想效度良好。 表9 基于组织的自尊( o b s e ) 量表各个因素与总分的相关分析 2 4 验证性因素分析 由于国外对基于组织的自尊量表的结构验证多为一维的，而本研究认为其可 能是二维的，所以构建了两个模型进行比较。从整个模型的拟合指数( 见表1 0 ) 情况上看，模型l ( 见图7 ) 的各种拟合指数均符合统计学指标且优于模型2 ( 见 图8 ) ，表明该量表的二维结构是可以接受的。 图7模型l图8模型2 表1 0 基于组织的自尊( o b s e ) 的模型的拟合指数( 萨2 7 3 ) r d f f ，d fr m s e ag f 、a g f 、cf|tl|lf| 3 个人资源的结构验证 在最近的研究中，h o b f o n ( 2 0 0 2 ) 把原来资源分类的个人特征归结为个人资 源( p e r s o n a lr e s o u c e s ) ，并在其研究中确认了三种具体的个人适应性的基本资源： 自我效能感，基于组织的自尊和乐观主义。在本研究中考虑到文化背景和个人资 源测量的代表性问题，对个人资源的结构进行了验证，具体的作法是：把自我效 能感，基于组织的自尊和乐观主义三个变量作为独立的因了进行二阶因素分析， 结果j f 好抽取了一个因子，这说明其代表一个潜在的因素是适当的，然后对其结 构进行验证性因素分析( 见图9 ) ，发现其拟合指数良好( 见表1 0 ) ，说明用自我效 能感，基于组织的自尊和乐观主义来测量个人资源符合统计学要求，其结构稳定。 i 基于组织的自尊 乐观主义一般自我旁 苌乡 图9 个人资源的结构模型 表1 1 个人资源模型的拟合指数 抬标斧d f 记，d f r m s e ag f 、氏g f c f | t l ll f | 模型2 4 4 3 2 08 13 0 1 6 0 0 8 9 0 8 5 00 8 0 50 8 4 30 7 9 90 8 4 4 2 4 4 工作资源、个人资源与工作投入的人口统计学变量分析 4 1 工作资源、个人资源和工作投入在性别上的差异比较 对工作资源、个人资源和工作投入的各个维度在不同性别的员工上的差异进 行了独立样本t 检验，结果见表1 2 。 表1 2 工作资源、个人资源和工作投入在性别上的差异比较 性别m如 f 表1 2 表明，男女员工在工作控制感维度存在的差异显著( p 0 0 5 ) ；在工作 独立性和同事支持维度上存在极其显著的差异( p o 0 1 ) ；在主管支持维度上不存 在显著的差异。在存在显著差异的三个维度上，女员工的得分均高于男员工。这 说明在同等工作条件下，女性要比男性拥有更多的工作资源。 在个人资源上，不同性别的员工在个人资源的两个维度一般自我效能感和乐 观主义上的得分不存在显著差异；在基于组织的自尊维度上存在极其显著的差异 ( p 0 0 1 ) ，男员工在该维度的得分低于女员工且差异极其显著( p o 0 1 ) 。 在工作投入上，不同性别的员工在工作投入的活力维度上不存在显著差异。在 奉献维度上存在极其显著的差异( p o 0 1 ) 且男性员工的得分低于女性员工；在 专注维度上存在显著差异( p o 0 5 ) 且男性员工的得分低于女性员工。 4 2 工作资源、个人资源和工作投入在职业上的差异比较 在调查中由于只涉及到了企业员工，教师和公务员三种职业类型，所以对这 三种不同职业的员工在工作资源的各个维度上的差异进行了方差分析，结果见表 1 3 。 表1 3 表明，不同职业类型的员工在同事支持和工作独立性两个维度上存在显 著差异( p 0 0 5 ) ；在主管支持维度上存在极其显著的差异( p o 0 1 ) ；在工作控 制感维度上不存在显著差异。在同事支持和工作独立性两个维度上，教师职业的 得分均高于企业员工得分且存在显著差异( p o 0 5 ) ；在主管支持维度上，教师职 业的得分高于企业员工得分，公务员的得分高于教师的得分且两者均存在显著差 异( p o 0 5 ) 。 对调查中涉及到的企业员工，教师和公务员三种不同职业的员工在个人资源 的总分和各个维度上均不存在显著差异。 在工作投入上，不同职业类型的员工中，教师的工作投入得分高于企业员工的得 分且达到显著水平( p o 0 5 ) 。在活力和奉献两个维度上存在及其显著的差异( p o 0 1 ) ，教师职业的得分高于企业员工的得分且达到显著水平( p 0 0 5 ) 。在专 注维度上不存在显著差异。 2 6 一 nn k 卜n 覃l露林幅僻窖呕妹in。趔露球惜水窖虽鞯in趔露林屿僻喜=呕爿错i_。赳 n n n i ，寸卜o r卜n 卜1 n n 1 n至vi-至 h芝v_苫 * * o 卜卜 o 寸广o d o o o n n l _ * 卜o dd n n 1 n 卜1 n n n d l l o n o i 1 - r l 寸1 n 寸l _n 寸i n n i o o 节n卜l _ n 西n寸田卜n n 寸。 卜寸寸寸n西。叫d nn 西寸n “芝v-至 n至v-至 。n i o 回 卜i_r晌o n i ，n 卜n = 。onnq1 o o 节i 心r o r卜n 寸r n乏至n量气墨 | c * n n n d o oo o 卜n 西 i _ 寸o o 卜寸寸卜1西l _ n 卜l ln l r o 卜i 铎丑 栅蚺 d 妊o u 列咿 疆将 r 烬 双州鼷长 镣箍较 帮皿嫠l 冲皿s 囊- 土j 醐 蛾似懈匣 魈纠暴 世h 靶似舡州 镱磊辍 世h 祭丑咪梢gq爿昏岸辎世h娶蹲妪牛，聪斌世h i 僻 4 3 工作资源、个人资源和工作投入在年龄上的差异比较 把调查的员工按1 0 岁一个年龄段进行分类，分为2 0 岁以上至3 0 岁，3 0 岁以上 至4 0 岁，4 0 岁以上至5 0 岁，5 0 岁以上至6 0 岁四个年龄段。对不同的年龄段员工在 工作资源的总分和各个维度上的差异进行了方差分析，结果见表1 4 。 表1 4 表明，在工作控制感和工作独立性上存在极其显著的差异( p o 0 1 ) ，在 主管支持维度和同事支持维度上不存在显著差异。在2 0 岁以上至3 0 岁，3 0 岁以上 至4 0 岁，4 0 岁以上至5 0 岁在工作资源总分和工作控制感维度上的得分均低于5 0 岁 以上至6 0 岁的得分且差异显著( p o 0 5 ) ；在工作独立性维度上4 0 岁以上至5 0 岁年龄段和5 0 岁以上至6 0 岁年龄段的得分均高于2 0 岁以上至3 0 岁年龄段和3 0 岁 以上至4 0 岁年龄段。 不同年龄段的员工在个人资源总分及一般自我效能感和乐观主义两个维度上 不存在显著差异。在基于组织的自尊维度上存在极其显著的差异( p o 0 1 ) ，4 0 岁以上至5 0 岁年龄组和5 0 岁以上至6 0 岁年龄组在该维度的得分均高于2 0 岁以上 至3 0 岁年龄段员工且差异显著( p 0 0 5 ) 。 不同年龄段的员工在工作投入总分、奉献和专注维度上存在及其显著的差异 ( p 己善t芝v一至 ：o 寸卜 晌n o o n n 寸l 卜l ，i，o卜l，o n o l ， 群羞恻舱 脚嚣q c q 燃仆 藿懈 r 蜒 双州鼷长 餐耀较 辞皿嫠l 狒皿 s 骶积= 醐 鞭似 酹匣 魈钭髯 世h 蛾似 敬州 餐器烈 世h 鄹丑咪制s叫籍廿柑辎世h冥熙取七，聪