（工商管理专业论文）企业薪酬战略与总体战略发展.pdf

贵州大学硕士学位论文 企业薪酬战略与总体战略发展 企业薪酬战略与总体战略发展 摘要 随着中国加入w t o 及知识化、信息化、全球经济一体化的到来，企业竞争的 范围日益扩大，竞争程度空前加剧。国家间、地区间的竞争，归根结底是人才的 竞争，现在越来越多的中国企业开始尝试在国内外市场上与国际跨国公司竞争共 舞，但现实残酷，中国企业在激烈的竞争中常常深感人才之匮乏。企业不但不易 招到理想人选，屈指可数的人才也往往自行出走或被著名跨国公司高薪挖走。因 此，在这样的背景下，要保持我国企业的竞争力，不仅需要稳住现有的人才，更 需要创造条件吸引更多的优秀人才进入企业。而薪酬激励又是一种非常重要和有 效的激励方式，所以使用恰当的薪酬战略，可以激励并约束员工，吸引到优秀的 人才，促进企业总体战略的实现。因此，本文通过对企业战略，尤其是企业总体 战略在企业管理中的优先位置进行概述，研究了企业薪酬战略对企业总体战略的 影响以及传统薪酬战略的弊端，探讨了全面薪酬战略的实践取向，并对贵州燃气 ( 集团) 有限责任公司的薪酬战略作了分析，这对于我国企业在考虑选择适合本 企业的薪酬战略方面具有现实的指导作用。 关键词：企业，薪酬战略，总体战略 贵州大学硕士学位论文 企业薪酬战略与总体战略发展 s u m m a r y t h ee n t e r p r i s es a l a r ys t r a t e g ya n dt o t a l s t r a t e g yd e v e l o p m e n t s u m m a r y ：a f t e rc h i n ae n t e r e dw t o ，a l o n gw i t ht h ec o m i n go fe r eo ft h e k n o w l e d g ee c o n o m y ，i n f o r m a t i o n i z a t i o na n de c o n o m i cg l o b a l i z a t i o n ，t h es c o p e o fc o m p e t i t i o na m o n gt h eb u s i n e s se n t e r p r i s e si se x t e n d i n gi n c r e a s i n g l ya n d t h ed e g r e eo fc o m p e t i t i o ni sb e c o m i n gm o r ei n t e n s e t h e r e f o r e ，at a l e n tw i t h a b u n d a n t k n o w l e d g eb e c o m e st h ef o c u s i nt h et a l e n t - f i g h t i n go fm a n y e n t e r p r i s e s n o wm o r ea n dm o r ec h i n e s ee n t e r p r i s e sh a dc o m p e t e dw i t ht h e f o r e i g ne n t e r p r i s e si ni n t e r n a t i o n a lm a r k e t ，b u tc h i n e s ee n t e r p r i s e so f t e nf e e l t h es h o r t a g eo ft a l e n t si nt h ev i g o r o u sc o m p e t i t i o n t h er e a l i t yi sv e r yr u t h l e s s i no n eh a n d ，c h i n e s ee n t e r p r i s e sa r en o te a s yt or e c r u i tt h ei d e a lt a l e n t s ，i n o t h e rh a n d 。t h ef r e q u e n tj o b - h o p p i n go ft h et a l e n t ss e tah u r d l ef o rt h e d e v e l o p m e n to ft h ee n t e r p r i s e i no r d e rt ok e e pt h ea d v a n t a g e so ft h e e n t e r p r i s e w en o to n l yn e e dt o r e t a i nt h ep r e s e n tt a l e n t s b u ta l s on e e dt o c r e a t ef a v o r a b l ea t m o s p h e r et oa t t r a c tm o r et a l e n t st ow o r kf o ro u re n t e r p n s e s u n d e rs u c hb a c k g r o u n d ，t h es a l a r yi n c e n t i v es c h e m ei sag o o da n de f f e c t i v e w a yt os o l v et h ep r o b l e m s a na p p r o p r i a t es a l a r yi n c e n t i v es t r a t e g yc a n m o t i v a t et h ee m p l o y e e s ，p r o m o t et h er e a l i z a t i o no ft o t a le n t e r p r i s es t r a t e g y t h e r e f o r e t h i sa r t i c l es u m m a r i z e se n t e r p r i s es t r a t e g y ，e s p e c i a l l yt h ep r i o r i t yo f t h et o t a le n t e r p r i s es t r a t e g yi nb u s i n e s se n t e r p r i s em a n a g e m e n t s t u d y st h e i n f l u e n c eo fe n t e r p r i s es a l a r ys t r a t e g yo nb u s i n e s se n t e r p d s em a n a g e m e n t a n dt h ed i s a d v a n t a g e so ft r a d i t i o n a ls a l a r ys t r a t e g y s e l e c t sg u i z h o ug a s ( g r o u p ) c o l t da st h er e s e a r c hs u b j e c ta n da n a l y s e si t ss a l a r ys t r a t e g y t h i sa r t i c l ei sh e l p f u lf o ro u re n t e r p r i s ei nm a k i n gf a v o r a b l es a l a r ys c h e m e k e yw o r d s ：e n t e r p d s e ，s a l a r ys t r a t e g y ，t o t a ls t r a t e g y 4 贵州大学硕士学位论文企业薪酬战略与总体战略发展 1 绪论 1 1 研究的目的 薪酬以及有效的薪酬管理对于一个组织具有诸多方面的有利影响：激励个 人、团队从而组织总体绩效的改善；强化企业的核心价值观和组织文化：推动和 方便组织变革的实现；有效降低企业的管理成本；解决员工对于薪酬制度的不满， 减少矛盾和冲突等等。或许正是薪酬以及薪酬管理对于企业具有如此举足轻重的 地位，因此几乎所有的企业都在它上面投入了大量的精力。然而，在很多时候， 企业却往往因为过于关注细节问题而使得薪酬管理活动流于技术层，最终把对技 术本身的检验和评价当成了薪酬管理的目的。在现实中，这种情况的主要表现是， 在涉及有关薪酬的问题时，很少有企业真正去考虑这样一些问题：“这项薪酬管 理技术可以使我们达到什么样的目的? “它是否有助于我们战略目标的实现? ” 等等。在这种情况下，企业就很容易将薪酬管理的目的和手段混淆起来，错把手 段当目的。其结果是，我们许多企业发现，自己在薪酬方面花费了大量的人力和 金钱，薪酬制度改来改去仍然是麻烦一大堆，员工对于薪酬制度的满意度总也高 不起来，常常是老的问题没有解决，新的问题又产生了。这其中一个最重要的原 因就是我们的许多企业没有从企业总体战略出发来改革薪酬制度，而是就薪酬论 薪酬，提到薪酬，首先想到的是“合理不合理”，把公平、合理地分配薪酬本身 当成了一种目的，而不是关注什么样的薪酬战略会有利于企业总体战略的实现。 本文正是从企业的总体战略出发，来引导企业建立适合本企业特点的薪酬战略， 从而有效吸引、激励和保留所需要的员工，来实现企业战略目标。 1 2 研究的意义 随着商业竞争日益加剧，从制造业时代到知识经济时代的转变和劳动力市场 流动性的增加，企业间人才争夺也愈来愈激烈，如何吸引、激励和保留企业核心 人才，对薪酬管理提出了时代特征的挑战。薪酬己不仅仅是对员工贡献的承认或 回报，它还是一个把公司战略目标和价值观转化成具体行动方案，以及支持员工 实施这些行动的管理流程，对一个企业来讲，采用的薪酬战略的合适与否决定了 其总体战略的实现程度，可以说，薪酬目前已上升到公司战略的高度。迄今为止， 贵州大学硕士学位论文企业薪酬战略与总体战略发展 我国国内对薪酬战略问题的研究虽然不是很多，但越来越多的企业已意识到薪酬 战略问题的重要性，尤其是合适的薪酬战略对企业总体战略的影响，因此，希望 通过对本课题的研究对指导企业在激烈的竞争中建立适合本企业的薪酬战略以 促进企业总体战略的实现具有参考意义。 1 3 国内外研究状况 企业人力资源管理作为一门管理学科，在国内外学术界已有广泛、深入的研 究。薪酬管理作为人力资源管理的核心内容已被越来越多的国内外学者所研究， 一个多世纪以来，国内外经济学界和管理学界的许多学者从不同的角度对薪酬问 题进行了大量的研究和实验，并提出了许多理论和观点，如马克思经济学工资决 定理论、最低工资理论、效率工资理论、边际生产力薪酬理论、集体交涉工资理 论、人力资本理论、利润分享工资理论、员工激励理论、期望理论、公平理论的 观点等等。另一方面，一些研究和探讨企业内部职工行为极其关系理论，如企业 理论中的代理理论，企业经济责任制理论等等，也都涉及到了对人的报酬问题。 可见，企业薪酬问题是一个复杂的、涉及面很广的问题。 传统薪酬战略管理思想关注的基本点是员工的工作效率，支付薪酬是为了降 低员工的偷懒程度。现阶段的薪酬管理思想则强调的是员工的主动性、协作性和 创新性的发挥，而不是传统的偷懒行为的约束。这种思想体现的并不是简单对员 工贡献的承认和回报，更应该成为公司战略目标和价值观转化的具体行动方案， 以及支持员工实施这些行动的管理流程。进入2 0 世纪9 0 年代，由于商业竞争日 益激烈，原有的传统薪酬战略已很难适应企业的发展，企业开始尝试可变薪酬制 度，重视内在报酬，倾向于按业绩和竞争优势付款，一种全面的薪酬战略产生。 但近年来，我国国内对薪酬战略问题的研究还不是很多，而比较倾向于薪酬体系 的设计方面的研究，对于企业薪酬战略与总体战略的发展关系的研究就更少。 2 企业战略概述 目前，国内大多数中、小企业普遍处于企业发展和创新的阶段。很多企业由 于经营管理不善，企业止步不前甚至陷入困境。一些企业面临发展的大好时机， 内忧外患此起彼伏却找不到根本原因：一些企业根本找不到发展的契机等等。这 贵州大学硕士学位论文 企业薪酬战略与总体战略发展 些是为了什么? 正是因为他们没有找到企业的生存和市场的竞争规律，没有抓住 事物的根本矛盾；还因为他们不能正确认识自身资源，更谈不上合理开发利用： 更因为一些对企业文化和战略以及谋略认识的模糊，对别人一些成功现象的表面 照办照抄，由于不符合自身的发展和环境条件而使企业每况愈下，日渐没落。 因此，企业对战略与谋划以及计划的学习和了解，尤其显得十分的重要和必 要。战略就是确定企业长远发展目标，并指出实现长远目标的策略和途径。战略 确定的目标，必须与企业的宗旨和使命相吻合。 ， 2 1 企业战略的价值 战略的实施需要企业全体员工尤其是领导人物对于战略准确的理解，更需要 企业全体员工尤其是领导深刻认识到战略对于企业发展的重要意义和价值。没有 对于战略深刻的理解，或没有对于战略的价值深刻的认识，就没有对战略真正的 认同，没有真正的认同，战略的实施及其实施效果，就没有根本的保证。对于企 业甚至个人来讲，战略并非可有可无。简明扼要地讲，战略对于企业健康发展具 有以下重要价值： l 、战略能够为我们明确未来的发展方向 战略的重要价值之一是为企业明确未来的发展方向。只有方向明确了，企业 的经营管理活动才不至于迷失方向。只有方向明确了，我们才能知道什么是“正 确的事”，而只有坚持“做正确的事”，我们才能不浪费企业有限的宝贵的资源。 2 、战略能够为我们明确我们的目标 战略还能为我们明确我们将来应该实现的目标。清晰、可达到的目标是增强 企业全体员工信心，鼓舞企业全体员工斗志，激发企业全体员工热情的重要工具。 远大而可实现的目标是企业推进事业发展的加速器。 3 、战略能够指出我们实现丑标的方法 战略不仅为我们指明方向和目标，战略还将告诉我们实现目标的正确方法。 正确的方法包括策略、思路、措施，是高速度、高效率实现企业目标的重要保 贵州大学硕士学位论文 企业薪酬战略与总体战略发展 证。战略作为一种思想方法和思维方式，能够极大地拓宽我们的视野，提高企业 总揽全局、把握未来的能力。 4 、战略能够使企业各部门更加协调一致 战略不仅告诉我们具体的业务发展计划，更重要的是，通过制定和实施战略， 企业所有员工还得以深刻理解了企业作为一个整体，各部门各员工的工作都必须 紧紧围绕着公司的战略来进行，所有的员工的工作，都必须为实现战略目标而服 务。因此，战略更能使企业全体员工领会到：企业是一个完整的大系统，要更好 更快地实现目标，企业各部门各员工必须认真履行自己的职责，与企业的其他成 员紧密配合，协调一致。 5 、战略能够帮助企业领导层、管理层更好地进行业务选择 由于战略明确规定了企业的业务发展方向和业务框架，对企业的核心业务、 增长业务、种子业务是什么，都做出了明确的界定，因此，企业领导层和管理层 在进行业务决策时减少了难度。战略使企业明白：所有一切有利于实现企业战略 目标的业务选择，才是真正有价值和应该进行的业务选择；所有与实现企业发展 战略目标无关的业务选择，尤其是新业务开发，都是应该避免和否定的业务选择a 6 、战略能够帮助企业更好地组合资源，形成更强大的内在力量 战略还能帮助企业更好地组合和利用资源。由于战略明确了企业较长时期内 的发展方向，理清了企业的业务结构，设定了企业较长时期内应该达到的目标， 从而有利于企业根据战略需要，前瞻性地组织和配置企业有限的资源，使资源用 到最需要和最恰当的地方，最终使同样多的资源发挥出更大的作用，对增强企业 的综合竞争能力有巨大帮助。 7 、 战略能够帮助企业更加有效地规避经营风险 除此以外，战略还能帮助企业更加有效地规避经营风险。完整的战略对企业 现今和未来企业发展中存在的经营管理风险做出了预见，并对企业应该如何防范 风险提出了预案，企业因此而可以实施自己的风险管理和危机管理，在业务上， 8 贵州大学硕士学位论文 企业薪酬战略与总体战略发展 在公共关系上，在资本运营上，在经济形势上，均可以早做准备，化被动为主动。 战略提醒企业对各种可能的危机给予充分重视。 8 、战略能够使企业更好地赢得市场竞争 战略还能帮助企业更好地获取市场竞争的胜利。由于战略的整体性和前瞻 性，更由于战略的制定会充分考虑到行业状况和业内竞争对手的竞争态势，在战 略计划中又制定出了针对对手的竞争战略性措旋，从而有利于企业在与对手的市 场竞争中获得竞争优势。 总之，企业发展战略并非只是一个梦想，或者只是一纸空文，完整、科学的 战略方案对于企业改善经营管理、提升经营业绩，具有不可估量的巨大作用。战 略对于企业的价值，就如同一个人的思想、智慧对于一个人的价值，没有思想， 智慧的人体不可能创造出太大的经济价值和社会价值。 2 2 企业战略的构成 一般情况下，一个企业的战略包括三个层次：企业总体战略、经营领域战略 和职能战略。在每个层次上由于需要解决的问题不同，战略的内容也不同。 企业总体战略 经营领域战略 职能战略 图1企业战略结构层次图 9 贵州大学硕士学位论文企业薪酬战略与总体战略发展 企业战略的构成表 企业稳定战略无变化战略、利润战略 企业发展战略新领域进入战略 ( 发展中企业， 一体化战略纵向一体化战略 企总体战略 也是大多数企 横向一体化战略 业 业采用的战略) 多元化战略相关多元化战略 战 不相关多元化战略 略 企业撤退战略紧缩战略、转向战略、放弃战略 成本领先战略( 低成本领先) 差别化战略 1 、产品质量差别化战略2 、产品性能 经营领域差别化战略3 、销售服务差别化战略 战略 4 、品牌差别化战略 重点集中战略 职能战略研发战略、营销战略、生产战略、人力资源战略等 1 、企业总体战略确定企业的发展和目标，决定该进入或退出的领域及选择和放 弃的业务 1 ) 稳定战略又称为防御战略，指在受限于经营环境和内部条件时，保持在 现有起点和范围的战略。 2 ) 发展战略又称进攻，指充分利用外部机会深挖内部资源，求取更高发展。 是大部分发展中企业的首选战略。 新领域进入战略是为了使企业摆脱现有的产业困境，或企业遇到了新的产 业发展机会，为了培育新的增长点所采取的产业拓展或市场拓展战略。一般展开 的形式有进入新市场或新行业等。 一体化战略： 横向一体化战略是指企业与同行其他相关企业的横向联合。目的是为了扩大 生产规模、降低生产成本、巩固市场地位和提高竞争能力。 纵向一体化战略是在现有产业产品的基础上的，向上下游近似产品的延伸。 如：纺织向上为化纤原料的生产，向下为服装生产等。 l o 贵州大学硕士学位论文企业薪酬战略与总体战略发展 多元化战略： 相关多元化战略是指在企业现有设备和技术的基础上，发展与现有产品或服 务相近的新产品或服务。如家电向空调、计算机等扩展。 不相关多元化战略是指企业进入与现有产业完全无关的产业领域。 3 ) 撤退战略是，指从发展潜力小或无发展前途的行业退出的战略。 2 、经营领域战略是各个具体的事业部门针对自己的产品或服务特点，根据市场 竞争环境和竞争对手的实力，制定的具体竞争战略。竞争战略是确定开发什么 产品，进入那些市场，如何开展有效竞争等。 1 ) 低成本战略 包括：成本领先战略及其分析和评估、开发成本优势的途径、低成本供应商 协同战略。通过以上措施，使企业最大限度的降低各有关环节的成本，从而达到 在本行业的成本领先。 2 ) 差别化战略 包括：差别化战略的分析和评估、针对供应链的差别化、利用企业产品服务 价值链创造差别化。具体做法是根据不同的客户需要向市场提供与众不同的产 品。目的是通过产品、质量、服务等培养并提高客户对企业的品牌忠诚度，形成 竞争优势。 3 ) 重点集中战略 包括：集中战略的分析和评估、核心业务集中战略、核心市场集中定位战略、 核心职能集中战略。也就是说：企业把经营战略的重点瞄准特定的目标市场，为 特定的地区或特定的消费群体提供特殊的产品或服务。 3 、职能战略是指企业中的各职能部门制定的指导职能活动的战略。 职能战略描述了在执行企业总体战略和经营单位战略的过程中，企业的每一 职能部门所采用的方法和手段。企业规模和所处的行业不同，其职能战略也不尽 相同，基本的职能战略包括：研发战略、市场战略、人才战略、财务战略和生产 战略。 4 、各种战略的关系 贵州大学硕士学位论文企业薪酬战略与总体战略发展 企业总体战略主要是解决企业的长期发展方向问题，并为确保企业的发展提 供根本的保障。制定企业战略的第一个任务就是明确企业的远景和使命。企业的 远景回答的是我们将会发展成怎样的企业的问题。它为企业描绘了一个光明的未 来，为员工的工作提供了动力。因此，企业的远景要描绘出一幅生动的图画，要 对企业中的每一个员工都有吸引力。企业的使命回答企业为什么存在的问题。企 业的使命就是关于企业存在价值的表诉，一般包括企业服务的对象、提供的价值 以及提供价值的方法。比如，台湾华宇科技的使命就是“提供给我们世界范围内 的客户一种附加价值系统，我们可以通过它降低成本，更好更快的完成事情，因 此我们可以成为他们的虚拟工厂”。 企业总体战略的核心是要对“业务范围、战略基础、核心竞争力、资源配置、 经营目标”五个问题给出答案。企业的“业务范围”既包括企业提供的产品和服 务种类，也包括企业参与的市场范围。在这个问题上，企业要回答是否要进行多 元化和国际化的问题。企业的“战略基础”指企业在发展中的根本策略是严格控 制成本实行成本领先战略，还是鼓励创新实行差异化战略，或者集中于某个特定 市场实行集中化战略。企业在“核心竞争力”问题上，要明确企业发展必须具备 的核心竞争力以及这些核心竞争力的培养方法和获取途径。在“资源配置”问题 上，企业要制定出人才、资金、权利在企业内部进行配置的原则和倾向，以巩固 和加强企业的战略基础。最后，企业总体战略要给出今后几年内的“经营目标”， 包括市场目标和财务目标。 经营领域战略的第一个任务就是要明确市场角色，企业的某项业务在市场上 是一个不断寻求创新、改进产品和服务的探索者，或者是一个以模仿能力著称， 迅速跟进的跟随者，或者是一个以精益生产、成本控制为特长的分析者，或者是 一个坚守阵地的防御者。索尼的市场角色定位就是一个探索者，它总是能以先进 的数字影音技术不断带给人们出乎意料的新颖产品；松下就是一个著名的跟随 者，松下具备超强的模仿能力，总是能在最短的时间里推出与探索者相似的产品， 这样它有效避免了开发新产品的风险和推广新产品的开支；d e l l 在市场上是一 个优秀的分析者，它不把产品创新作为自己的任务，也不着急去模仿新产品，而 是通过高效率的运营管理，生产出高质量、低价格的产品，来争夺已经成熟的市 贵州大学硕士学位论文企业薪酬战略与总体战略发展 场；世界快餐巨头麦当劳是成功的防御者典范，它在世界范围里仅提供以可乐、 汉堡包为主的西式快餐，通过在这个狭窄领域的经营建立绝对的竞争优势。明确 市场角色之后，事业部门必须在深刻分析竞争对手实力和策略的基础上，指定针 锋相对的竞争战略，包括产品战略、推广战略、渠道战略、价格战略、服务战略 等等。 职能战略是为企业战略和业务战略服务的，所以必须与企业战略和业务战略 相配合。比如，企业战略确立了差异化的发展方向，要培养创新的核心能力，企 业的人力资源战略必须体现对创新的鼓励；要重视培训，鼓励学习；把创新贡献 纳入考核指标体系；在薪酬方面加强对各种创新的奖励。 2 3 企业总体战略在企业管理中的优先位置 企业管理是通过运用计划、组织、用人、领导、控制等管理职能，有效利用 企业的人员、资金、生产方法、机器、原料、市场和工作精神等七大要素，促其 形成最佳配合，顺利进行有关生产、营销、财务、人力资源、研究发展等各项企 业功能的工作，达成企业的预期目标。企业管理的最终目的是为了实现企业的战 略目标。因此，企业总体战略在企业管理中占有优先位置，这主要体现在以下几 方面： 1 、目标是个体、群体和整个组织期望的产出，它提供了所有管理决策的方向， 构成了衡量标准，参照这种标准就可以度量实际决策的完成情况，这就是为什么 人们将目标称为计划工作基础原因。如果你不知道什么是你期望的目标或结果， 你怎么制定计划去实现它呢? 企业目标是企业计划的重要组成部分，而计划又通 常被称为企业管理的主要职能，因为它构成了所有其他职能的基础。没有计划工 作，管理者就不知道如何组织、领导和控制。事实上，没有计划也就不会有组织、 领导和控制。 2 、公司总体战略。即指从公司总体的层面出发，以未来为基点，在分析外部环 境和内部条件的现状及其变化趋势的基础上，为寻求和维持持久竞争优势而做出 的有关全局的重大筹划和谋略。它是企业为实现其宗旨和目标而确定的组织行动 方向和资源配置纲要，是制定各种计划的基础。企业战略是在符合和保证实现企 贵州大学硕士学位论文 企业薪酬战略与总体战略发展 业宗旨的条件下，在充分利用环境中存在的各种机会和创造新机会的基础上，确 定企业同环境的关系，规定企业从事的经营范围、成长方向和竞争对策，合理地 调整企业结构和配置企业的资源，从而使企业获得某种竞争优势。公司战略必须 具有具体内容，指出公司发展的方向和目标，指出实现目标的具体途径，并且清 晰地定义和规定公司各子公司或事业部应该遵守的职能战略原则。但对各职能部 门的具体战略内容不做研究和表述。公司总体战略是企业具体发展战略的总纲和 指引，是企业各子公司或职能部门的经营管理活动保持方向和目标一致的重要保 证，脱离公司总体战略而制定的计划，会使企业发展方向不清，目标不明。更不 用说是否能有效地对企业进行组织、领导和控制，做好企业的管理工作。 3 、当今世界经济动荡不定，企业的经营环境发生着剧烈变化。我们正处在淘汰 别人或被别人淘汰的大变革时代，是生与死的抉择时代。要在这样激烈的竞争时 代中生存与发展，仅仅靠组织好企业内部的生产、经营已远远不够了。企业要生 存，要持续成长，必须深谋远虑，必须有战略眼光，确定战略定位，明确战略重 点，抓好战略策划，并加以有效地实施。因此，企业总体战略对于企业管理，尤 其显得重要。 3 企业薪酬战略对总体战略的重要影响 企业薪酬战略是企业为有效利用报酬机制，充分激励员工，合理配置人力资 源，实现企业战略而制定的薪酬管理的原则、策略、计划和行动的总和；是企业 长期、整体的关于薪酬管理的设想和行动方案。现代薪酬管理战略超越了一般意 义的人力配置目的，把人力资源作为企业特殊的、最具竞争力的资源，从战略的 高度，对人力资源获取、配置、开发和激励进行全局性、长远性和预见性的规划 与筹措。 3 1 薪酬战略在企业管理中的核心位置 i 、企无人则止，人是企业发展的第一因素，而企业薪酬战略就是将企业经 营竞争战略转化为一系列对员工行为和工作成果产生积极影响的薪酬项目和投 资活动的一种行为过程。企业管理中的计划、组织、协调、领导和控制等主要职 1 4 贵州大学硕士学位论文企业薪酬战略与总体战略发展 能活动都离不开企业管理者和员工去完成；企业战略的确定、企业的变革实施、 企业管理目标的制定和实施、企业重要人才的选拔、培育、企业管理体系的建立、 企业对外的社会形象的建立等企业管理的重大问题都需要企业管理者和企业员 工积极努力去实现。因此，企业采用的薪酬战略的合适与否，直接影响到企业生 产经营等日常活动，进而会影响到企业发展和战略目标的实现。代表性的例子是 i b m 公司的战略与文化的变革。当公司的经营战略是占有计算机主机市场的领导 地位时，为取得很高的边际利润，公司强调内在的一致性，开发良好的职务评价 计划、等级化的决策程序与基于终生雇佣政策的薪酬战略，这些都较好地服务于 公司当时的经营战略。但到了2 0 世纪8 0 年代后期，这一战略因为缺乏灵活性， 不能适应市场的快速变化，i b m 重新设计了其经营战略，强调成本控制、风险意 识、顾客至上，相应地，i b m 转变其薪酬战略，突出薪酬体系中的奖金权重，以 支持已变化的经营战略，从而促使企业得到持续的发展。在建立薪酬制度之时， 我们就应该把薪酬战略有效融入企业的整体经营战略中去。 2 、各企业在现代企业人力资源管理中，薪酬管理历来被认为是一项最困难、 最敏感、政策性最强的工作，这不仅因为劳动报酬和福利待遇是企业员工从事劳 动的物质利益前提，是工薪者维持生计的基本来源，也因为薪酬决定与薪酬分配 是企业与员工之间、员工与员工之间的利益冲突点。众多企业的实践证明，员工 的业绩与企业的薪酬管理有着极为密切的关系。一个科学而公平的薪酬制度，是 企业成功的重要保证；反之，一个有问题的薪酬体系会极大地打击员工的积极性， 影响企业的经济效益。 3 、薪酬制度与企业人力资源开发管理创新之间的关系越来越为人们所关注。 虽然有的观点认为，薪酬只是保健因素，而非激励因素：薪酬创新只对企业管理 创新起辅助作用。但是，现代薪酬管理的核心职能是激励。任何人力资源管理的 变革，不以薪酬创新为前提、为基础，都是难以成功的。因此，员工的薪酬管理 是企业管理的重要内容，它对于保障员工的物质利益，激励员工的工作热情，促 进企业发展和经营效益的提高，都具有十分重要的意义。 3 2 薪酬经济理论对企业总体战略的影响( 成本、资本) 传统经济学中，工资仅是劳动的一种价格，总是假设雇主千方百计地压低工 贵州大学硕士学位论文企业薪酬战略与总体战略发展 人的工资。在较早的工资理论中，西方古典经济学家威廉配第最早提出了最低 工资理论，魁奈和李嘉图等人又在配第的基础上进一步发展，这种理论认为：工 资和其他商品一样，有一个自然的价值水平，即最低生活资料价值：或者说工人 的工资等于其最低生活费用。约翰穆勒倡导的工资基金理论认为：资本是工资 的决定因素。理由是工资是资本的一个组成部分，它与机器、设备、原材料等投 入一起组成资本总额。随着经济社会的发展，资本的增长，薪酬具有增长趋势。 在现代西方经济学的工资理论中边际生产力被认为是现代工资理论的基础，该理 论认为，工资水平决定于劳动的边际生产力。工资被看成是劳动成本。效率工资 理论认为，在生产过程中，工人往往是“按资付酬”的，工资水平往往与工人的 努力程度成正比。工人在生产过程中所作出的努力是实际工作的函数，在资本要 素不变的情况下，企业的产出取决于生产过程中投入的劳动要素数量和工人所作 出的努力。 薪酬经济理论认为薪酬是劳动成本，是一种生产费用，是能够为投资者带来 收入的一种资本形式；同时，薪酬作为劳动者工作的报酬，是促使员工尽最大努 力并保持干劲的最重要的动力源。薪酬管理质量的高低决定着员工生产积极性的 高低。与薪酬经济学理论相应，企业总体战略管理理论将报酬作为唯一的员工激 励手段。人们普遍认为企业的成功主要取决于是否采用了最新的薪酬体系，薪酬 经济理论对企业总体战略的实现有着非常重要的影响。 3 3 薪酬管理理论对企业总体战略的影响( 效益、公平) 公平与效益兼顾是薪酬管理理论的核心内容。虽然薪酬本身不能直接带来效 益，但可以通过有效的薪酬战略及其实践，通过薪酬来交换劳动者的活劳动，劳 动力和生产资料的结合能创造出企业的财富和经济效益。薪酬不但关系到企业的 成本控制，还与企业的产出或效益密切相关，对企业具有增值功能。 美国行为科学家亚当斯的公平理论认为，员工不仅关注自己报酬的绝对水 平，而且会关注自身报酬的相对水平，会通过和他人( 这里的“他人”包括本企 业外部的人和内部的其他员工) 的比较来判断自己所获得的报酬是否公平，并根 据判断的结果采取消极或积极的行为。在我国有些企业中，经常会出现“同工不 同酬或同酬不同工”的现象，这会大大挫伤员工的积极性。中国劳动力市场充裕， 1 6 贵州大学硕士学位论文 企业薪酬战略与总体战略发展 所以有的企业抱着你不干这份工作，自然会有其他人来做的心理，不肯纠正自己 的企业中薪资低于市场薪资的状况。殊不知，这样对待自己的员工，员工也会通 过消极怠工、在工作中不认真负责等方式来进行对抗。这样最终会影响到企业总 体战略的实现。所以合理而公平的劳动报酬可以充分调动大多数劳动者的积极 性，减少劳资纠纷。但公平不是绝对的，只有公平与效益兼顾，将公平化建立在 更为宽大的基础上，引导人们不再将报酬公平与否的注意力放在内在相对不同职 位，而是对相似职位的工作评价上，使得企业的薪酬管理更为灵活和现实，而只 有这样才能使企业总体战略的实现有了可靠的保障。 3 4 薪酬战略直接体现企业总体战略( 实效、应用) 薪酬战略是将企业目标与劳动者个人目标有效结合在一起，将目标定位为如 何发挥企业的人力资源优势，实现企业发展和管理创新。因此，新的薪酬管理强 调的是各企业目标的协调一致。它是站在一个战略高度来认识和发挥薪酬管理的 作用。而所谓的战略高度是指薪酬管理并不是指雇主和雇员之间一种单纯的劳动 力买卖关系，也不是简单的劳动与货币之间的交换关系，而是将企业薪酬管理整 合到企业总体战略目标之中，与人力资源开发管理战略紧密结合在一起，把薪酬 管理作为实现企业战略目标的重要途径。 3 5 企业薪酬战略类型与企业总体战略的关系( 发展模式、进入 模式、竞争模式) 1 、发展方式的选择：成长战略( 内部成长和外部成长) 和集中战略。方向性经 营战略两种表现形式分别为成长战略( 内部成长和外部成长) 和集中战略。对于追 求成长战略的企业或追求集中战略的企业，薪酬战略的匹配如表一所示。 贵州大学硕士学位论文 企业薪酬战略与总体战略发展 一般情况下，成长战略强调创新、风险承担和市场开发，与此匹配的薪酬战 略就是与雇员共同分享风险，同时还使得他们能够通过分享企业的成功而有机会 在将来获得较高的收入，因而在短期内实施提供水平相对较低的固定工资，但是 同时实行股票期权计划，从而使得雇员们能长期得到慷慨的回报。股票期权计划 因被苹果公司( a p p l e ) 、太阳微系统公司( s u nm i c r o s y s t e m s ) 以及硅谷其他一些 公司所采用而被描述为一种“建造硅谷”的报酬方案，成长型的公司也同样被认 为能够从官僚主义习气的削弱中获益，这在报酬方面的表现为在薪酬的决策中进 一步分权，具有更大的灵活性，承认个人技能。而采取集中战略的公司则是极为 不同的薪酬管理系统，因为这种企业的成长率较低，劳动力队伍较为稳定，因而 对于薪酬决策中的连续性和标准化要求较高。 2 、进入业务模式的选择：相关多元化战略与不相关多元化战略。美国最早研究 多元化的学者( g o r t , 1 9 6 2 ) 认为，多元化是指企业产品市场异质性的增加，这里的市 场异质性不是同种产品的细微差别，而是跨产业的产品或服务经营行为。因此，多 元化可以被定义为企业跨越一个以上产业的产品或服务进行经营或拓展的行为。 r u m e l t ( 1 9 7 4 ) 利用相关性来衡量公司的产品组合、技术和市场的相似程度。 他根据经营活动的相关性把公司分为四类：( 1 ) 单一业务公司，是指9 5 以上的 年收入来自单一活动或行业的公司；( 2 ) 主导业务公司，是指7 0 冶一9 5 的年收入 来自于一种活动或行业业务的公司；( 3 ) 相关业务公司，是指主导行业的收入占总 收入的比例低于7 0 ，同时与其他业务或活动相关的公司；( 4 ) 不相关业务公司， 是指主导行业的收入占总收入的比例低于7 0 ，同时与其他业务或活动相关性很 低的公司。根据r i m a e l t 对相关性的界定，本文将第三种和第四种公司的业务 单元战略分别定义为相关多元化战略和不相关多元化战略。 1 ) 相关多元化战略的业务在技术、市场方面存在高度的相关性，战略风险较低， 偏好内部成长，注重防御。企业的薪酬结构应保持相对稳定，企业的薪酬水平也 应维持大体相同的增长比率。 2 ) 不相关多元化战略的业务在技术、市场方面关联程度很低，战略风险较高、 偏好外部成长，强调进攻。由此可见，企业的发展方式、进入模式和竞争方式存 贵州大学硕士学位论文 企业薪酬战略与总体战略发展 在不同的特征。本文根据企业的迸取性将其分为激进型经营战略( a g g r e s s i v e s 仃a t e g ) r ) 和谨慎型经营战略( p r u d e n t i a ls t r a t e g y ) 。激进型经营战略是敢于冒风险的 战略，偏好外部成长、业务关联性较小，强调进攻；而谨慎型经营战略是风险倾 向性较低的战略，偏好内部成长，业务关联性较大，注重防御。企业的经营规模 迅速扩大，市场占有率迅速提高，扩大生产经营领域的压力增大，现金流入和流 出的总量都很大，速度很快，企业账面盈余仍然有限。此时，企业开始采用分散 化和混合性的薪酬制度，以满足多样化经营的需要。企业薪酬水平和福利水平较 引入期有较大的增长，与市场水平持平。基于雇员长期责任的股票期权制度有了 采用的可能。 3 、竞争方式的选择：企业经营战略表现为低成本战略、差异化战略和专一化战 略。不同的战略类型需要设计不同的薪酬战略与之相匹配。 1 ) 低成本薪酬战略。低成本战略是企业采用大规模生产方式，通过降低产 品的平均生产成本获得来自经验曲线的利润。推行这一战略必须实现管理费用最 低化，并严格控制研发、试验、服务和广告等活动。在低成本战略背景下，企业 的薪酬战略应突出以下特点：( 1 ) 较低的薪酬雇员规模替代。在总体薪酬 支出水平一定的条件下，企业可雇用较少的高效率雇员或雇用较多的效率较低的 雇员来完成既定的生产经营任务。由于企业的雇工成本不仅包括薪酬水平，而且 包括雇员福利和社会保险等多个方面，追求成本最低化的企业采用较低的薪酬一 雇员替代模式，即以效率工资雇用较少的高效率雇员有利于总雇工成本的节约： ( 2 ) 建立基于成本的薪酬决定制度。这一制度既可以是在确保产品数量和质量 前提下的总成本包干制，也可以是在核定基本成本水平基础上的成本降低奖励 制；( 3 ) 有限的奖金。即除了成本降低奖励外，其他以雇员技能、顾客满意度 等因素为基础的奖励制度较少。 2 ) 差异化薪酬战略。差异化战略是企业通过采用特定的技术和方法，使本 企业的产品或服务在质量、设计、服务及其他方面都与众不同。通过提高独特产 品的价格，企业可获得较高的单位利润。差异化战略取得成功的关键因素是企业 的新产品开发能力和技术创新能力，培育成熟的项目开发团队、产品设计团队和 1 9 贵州大学硕士学位论文企业薪酬战略与总体战略发展 服务团队是实施差异化战略的重要途径。在此背景下，采用团队薪酬制度，完善 工作用品补贴和额外津贴制度就成了企业薪酬制度设计的重点。 3 ) 专一化薪酬战略。专一化战略是指企业生产经营单一产品或服务，或者 将产品或服务指向特定的地理区域、特定的顾客群。专一化战略的实施是以专业 化技术为前提的，它要求企业在特定的技术领域保持持久的领先地位。为了突出 技术力量的重要性，吸引技术人才，企业通常给技术人员支付超过市场平均水平 的效率薪酬，以提高技术人员对企业的忠诚度，减少由于人员流失而带来的招聘 费用、培训费用的损失。该类企业通常采用基于技术等级的薪酬决定制度，并广 泛采用股权激励和期权激励等长期薪酬激励计划。 4 传统薪酬战略及其弊端 2 0 世纪9 0 年代以来，由于面临企业经营环境的变化，在国际企业界，传统 薪酬战略逐渐让位于以全面薪酬战略为核心的新型企业薪酬战略。那么，为什么 会出现这种转变呢? 4 1 传统薪酬战略下的几种不同薪酬构成的主要特征 在传统薪酬战略下，作为企业薪酬系统三大构成部分的基本薪酬、可变薪酬 和间接薪酬分别呈现出以下几个方面的特点： 1 、基本薪酬 在传统薪酬战略下，基本薪酬是员工为企业工作所获得的绝大部分报酬，而 其决定因素则主要依赖于三个方面的因素：员工所从事的特定的工作；在组织内 维持员工薪酬公平性的需要；与市场上、行业中或地区内的其他雇主相比，支付 具有竞争力薪酬的需要。其中特定工作的价值是决定员工薪酬水平的最关键因 素，而对工作价值的评价通常是通过计点法等工作评价方法来完成的。在传统薪 酬战略下，企业的基本薪酬往往划分成很细的数量较多的等级，以适应员工在企 业内部的职位提升和获得加薪的需要。因此，在这种薪酬制度导向下，员工所关 注的主要是职位的提升，而不是技能的增长，即使是涉及到技能的问题，员工所 重视的往往也只是本职位所需技能的增长，而不是范围较宽的技能的增长。对于 贵州大学硕士学位论文企业薪酬战略与总体战略发展 那些我们今天认为非常重要的内在个人能力特征( 灵活性、实践判断能力以及与 他人合作的能力) 并不支付报酬，这种薪酬战略所透露出的一个隐含契约就是， 只要踏踏实实干好你的活，我们就会照顾好你的。 2 、加薪 由于在传统薪酬战略下，基本薪酬在员工的总体薪酬收入中占据非常大的比 重，所以在最初的基本薪酬确定以后，基本薪酬的增长对于员工来说就显得至关 重要。传统上，员工基本薪酬的增长主要取决于晋升、绩效加薪或生活成本加薪。 尽管后两种基本薪酬增长的依据是完全不同的，但是在传统薪酬体系中，两者之 间的界限却变得越来越模糊。尤其是在企业的薪酬预算水平不高时，绩效加薪的 水平可能会仅仅比生活成本加薪高出一点点，这样，绩效奖励的含义就被弱化了， 员工会逐渐将绩效加薪也看成是一种像生活成本加薪一样天经地义的权利，而不 考虑个人或组织的绩效水平是否达到可以加薪的程度。 3 、可变薪酬，即奖金 在许多传统的美国企业中，除了组织的高层管理人员和销售部门的人有资格 获得不确定的奖金或参与年度奖金计划之外，大多数其他人都只能拿基本工资， 再加上绩效加薪和生活成本加薪。事实上，这是传统薪酬战略的最重要特征之一。 在我国，计划经济体制下基本上废除了奖金制度，改革开放以后，尽管许多企业 也实行了浮动工资或者是绩效工资计划，但是由于绩效管理难以落实，绩效工资 也往往演化成了一种形式，对于员工而言，他们也同样将这种浮动工资或者是绩 效工资当成是自己的一种既得权利，而不是一种真正的绩效奖励或者是与企业分 担风险的一种报酬。 4 、福利 从国际上来看，员工福利和额外补贴主要是在二战以后发展起来的，起初数 量不大，发展也比较缓慢，但是后来已经成为雇主的一个重要成本开支项目，而 对员工来说则成为一种重要的价值来源：用于儿童看护、卫生保健、学费报销以 及弹性支出帐户的成本有相当_ _ 部分是由企业承担的。但是，过去存在的一个主 要问题是，许多企业在福利上花了不少钱，但是这种支出并未作为薪酬的一个重 要组成部分来看待，没有认真研究和分析福利如何为公司的人力资源管理目标乃 至公司战略目标服务，结果导致企业在福利上花钱多，但是所起的效果却并不明 2 1 贵州大学硕士学位论文企业薪酬战略与总体战略发展 显。 4 2 传统薪酬战略的弊端表现 由于作为传统薪酬战略下的三大薪酬构