（工商管理专业论文）干部选拔体制研究.pdf

摘要 近年来，随着我国改革开放的不断深入，经济体制由计划经济向市场经济 转型的脚步不断加快，经济飞速发展，经济与世界经济的联系越来越密切，目 前我国的干部选拔、任用、考评的工作与我国的社会、经济发展存在着不相适 应的地方。有鉴于此，我就着重针对领导干部的选拔进行一些初步探讨，以有 助于解决现实工作中的问题。 1 本文是运用人力资源管理学、管理学、政治学等多个学科的知识，对我国 现阶段干部的选拔的现状和存在的问题进行科学的分析，提出了解决干部选拔 向题的原则和对策，提出了干部选拔的标准，并且重新设计了干部选拔的程 序，形成了由职务分析、人力资源规划、具体选拔、干部使用和绩效评价5 个 步骤组成的干部选拔程序。 经过分析，干部选拔工作主要应当建立与当前社会经济形势相适应的选人 机制即坚持为市场经济建设服务、政治民主化法制化、选拔方法科学化、社会 人才环境宽松的原则。在干部选拔中认真贯彻干部队伍建设的“四化”方针和 德才兼备的方针，建立规范，实现考察干部科学化，选拔干部公开化，任用干 部程序化，放开视野，拓宽渠道，创造良好的舆论环境，引入竞争机制，加强 对干部选拔工作的监督，对干部工作绩效的考评，更好的进行干部选拔工作。 关键词：干部选拔 a b s t r a c t w i t hr e f o r ms t e p p i n gu p ，t h ea c c e l e r a t i o no ft h ep a c eo fs h i f t i n gf r o mp l a n n e d e c o n o m yt o m a r k e te c o n o m y , r a p i de c o n o m i cd e v e l o p m e n ta n dc l o s e ra n dc l o s e r c o n n e c t i o nb e t w e e nc h i n am a dt h ew o r l d ，t h es e l e c t i o n ，a p p o i n t m e n ta n di n s p e c t i o n o fc a d r e sc o u l d n tb ei n c o n g r u o u sw i t ht h ee c o n o m i cd e v e l o p m e n to fo u r c o u n t r y t h ea r t i c l ei s u s i n gt h ek n o w l e d g er e l a t e d t o m a n ys u b j e c t ss u c ha sh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n ts t u d i e sa n d p o l f f i c st oa n a l y z ee x i s t e n tp r o b l e ma b o u ts e l e c t i n g d a d r e sa tp r e s e n ti no u rc o u n t r y i tn o to n l yp u t sf o r w a r ds o m es u g g e s t i o na n d c o u n t e rm e a s u r e ，b u tr e d e s i g n sa n df o r m st h es t a n d a r da n dp r o c e d u r eo f c h o o s i n g c a d r e s ，w h i c hi n c l u d e s5s t e p s 一- p o s ta n a l y s i s ，m a n p o w e rr e s o u r c ep l a n ，s e l e c t i o n c a d r ee m p l o y m e n ta n dv a l u a t i o no f p e r f o r m a n c e t h es e l e c t i o no fc a d r e ss h o u l de s t a b l i s hc h o o s i n gm e c h a n i s mi na c c o r d a l i c ew i t h c u r r e n te c o n o m i cs i t u a t i o n ，t h a t i s ，u p h o l dt h ep r i n c i p l e s o fs e r v i n gf o rm a r k e t e c o n o m y , d e m o c r a t i z a t i o na n dl e g a l i z a t i o no fp o l i t i c s ，u s i n gs c i e n t i f i cm e t h o d st o s e l e c tc a d r e sa n dc r e a t i n gg o o de n v i r o n m e n tf o rt a l e n t e dp e o p l et od e v e l o p d u r i n g t h ec o u r s eo f c h o o s i n gc a d r e s ，w ea r es u p p o s e dt oc a r e f u l l yc a r r yo u tt h eg u i d e l i n eo f h a v i n gb o t hc o m p e t e n c ya n dp o l i t i c a li n t e g r i t ya n de s t a b l i s hs t a n d a r dt ot e s tc a d r e s s c i e n t i f i c a l l y , c h o o s ec a d r e so p e n l ya n da p p o i n tc a d r e sw i t hac e r t a i np r o c e d u r e m e a n w h i l e ，i no r d e rt oc o n d u c ts e l e c t i n gw o r kb e t t e r , w eh a v et ow i d e no u rf i e l do f v i s i o n ，b r o a d e nc h a n n e l s ，c r e a t eg o o d p u b l i co p i n i o ne n v i r o n m e n t ，i n t r o d u c e c o m p e t i t i o ns y s t e m ，s t r e n g t h e nt h es u p e r v i s i o no fc h o o s i n gc a d r e sa n dv a l u a t i o no f t h e i rp e r f o r m a n c e 刖舀 目前，我国正处于社会主义初级阶段，市场经济尚不完善，世界经济一体 化发展，世界经济霸权主义有所抬头，我国又将面对加入w t o 的机遇和挑 战，可以说我国正在走着一条前所未有的道路。从某种意义上说，能否有一支 过硬的干部队伍成为了我国能否屹立于世界之林的关键所在，而干部选拔工作 又成了重中之重。本人在辽阳市委组织部工作，作为一名组织干部在多年的实 际工作中发现：由于长期以来我们一直受计划经济体制选拔、任用领导于部的 要求和做法的影响，目前的干部选拔、任用、考评的工作与我国的社会、经济 发展存在着不相适应的地方。本文通过对市场经济条件下的干部选拔进行了科 学地研究和深入的探索，得出了干部选拔工作主要应当建立与当前社会经济形 势相适应的选人机制即坚持为市场经济建设服务、政治民主化法制化、选拔方 法科学化、社会人才环境宽松的原则。这有助于解决实际工作中出现的问题。 干部选拔，既是一个实际问题，又是一个理论问题。干部选拔作为一一个相 对独立的制度体系，是同个国家、地区的政治、经济环境密切联系密不可分 的，有着极强的时代特色，同社会和经济的管理要求是密不可分的，是人事管 理学应用的直接体现，同人才学、国家学、政治学都有密切联系。 本文首先，在明确规定了本文中干部的定义、干部选拔的含义并提出了干 部选拔面临的新课题。提出了干部选拔在现有的条件下，面临着选人标准、选 人体制、选人观念、选人途径和方式上等方面的新课题。其次，认真的总结和 分析了干部选拔的现状和出现的新问题。认为现行的干部选拔体制存在以下弊 端：l 、领导干部选拔体制的非科学性。2 、领导干部选拔体制缺乏必要监督机 制。3 、干部用人观念落后，缺少科学的选拔制度。4 、缺少人才选拔的外围环 境和人才脱颖而出的制度环境。第三，提出了解决上述问题的原则和对策。干 部选拔工作主要应当建立与当前社会经济形势相适应的选人机制。最后，本人 提出了自己对干部选拔程序和具体操作的一点看法。形成了由职务分析、人力 资源规划、干部选拔的具体程序、干部的使用、干部选拔的绩效评价等五个步 骤组成的完整的干部选拔体系。 本文的形成凝聚了我的指导老师张国粱教授的大量心血，同时我也从各位 同学和同志之处等到大量的帮助，也从我的m b a 老师处吸取了很多养分。所 以说，本文应当是大家的一起努力的结果，我只是做了一些汇编工作，在这里 我对张国梁教授，对各位教给我知识的老师，帮助过我的同学和同志，致以深 深的感谢! 本文是在本人实践工作的基础上，对人力资源管理学、管理学、政治学等 多个学科知识的运用得出的一点体会，将对我国的干部选拔的实践工作特别是 自己的本职工作会有一定的指导意义，也希望会对其他组织工作者有一点启 示，对研究组织行为的专家的理论有一些补充。今后，随着我国社会、经济的 发展干部选拔工作还将会有所改变，还需要一个不断探索、创新、完善、充实 的漫长过程。也是我今后的主要研究课题。 论文如有不当之处，请各位专家、读者，予以指正。 干部选拔体制研究 1 序言 近年来，随着我国改革开放的不断深入，经济体制由计划经济向市场经济 转型的脚步不断加快，经济飞速发展，经济与世界经济的联系越来越密切，全 球经济一体化是我们的必由之路。同时也应当看到我国依然处于社会主义的初 级阶段，正在走着一条前所未有的发展之路，这条路走的如何，关键在人。历 史和现实都证明，一个国家，能不能不断的培养出优秀的人才，在某种程度上 决定着这个国家的兴衰存亡。中国能不能在未来激烈的国际竞争中始终强盛不 衰，能不能在瞬息万变的历史长河中始终独领风骚，能不能在复杂的国际局势 中将社会主义事业迅速的发展下去，关键就要看我们党能不能不断的造就出一 批又一批的高素质的领导人才。在这个中华民族伟大复兴的重要历史时刻，要 领导全国人民实现富强、民主、文明的社会主义现代化。实现这个跨世纪的战 略任务就迫切需要有一支能够坚定的带领全国人民完成此项任务的高素质的干 部队伍。这对于社会主义现代化建设的全局具有决定性意义。本文将着重针对 领导干部的选拔进行一些初步探讨，有助于解决现实工作中的问题。 1 1 问题的提出和研究意义 1 l 1 问题的提出 本人在辽阳市委组织部工作，作为一名组织干部在多年的实际工作中发现 目前的干部选拔、任用、考评的工作与我国的社会、经济发展存在着不相适应 的地方。 社会主义市场经济，作为在社会主义国家宏观调控下对资源配置起基础性 作用的经济体制，与我们以往长期沿用的计划经济体制，无论从内容，还是到 形式，都存在着根本性的差别。 从我国目前实际发展的状况来看，在领导干部选拔问题上，无论是领导干 部选拔体制，还是领导干部选拔的途径、方式，以及领导干部选拔的观念上存 在严重的问题。这是因为长期以来，我们主要是按照计划经济体制下选拔、任 用领导干部的要求和做法进行的。这种做法，除了它本身所具有的局限性和弊 端外，随着市场经济的发展它所表现出的不适应也越来越明显。这就是说，以 往长期沿用的领导干部选拔体制、途径、方式、观念、原则，在市场经济条件 下，都成了新课题，这就迫切需要进行科学地研究和深入的探索。 1 1 2 本文研究的意义 干部选拔，既是一个实际问题，又是一个理论问题。干部选拔作为一个相 对独立的制度体系，是同一个国家、地区的政治、经济环境密切联系密不可分 的，有着极强的时代特色，同社会和经济的管理要求是密不可分的，是人事管 理学应用的直接体现，同人才学、国家学、政治学都有密切联系。深入研究和 探讨干部选拔问题，必然包括丰富的政治内涵和广泛而深刻的学术理论问题。 干部选拔体制研冗 应当看到，我国正处于一个伟大的经济振兴时期，经济体制和政治体制改 革正在不断深化，社会的政治体系、经济制度、道德文化标准都有了深刻的内 涵。中国己经加入了世界贸易组织，并且成功的申办了2 0 0 8 年奥运会，表明 中国已经在国际舞台上被世界所接受：世界上政治风云变化，国际竞争激烈，在 这种条件下，建设一支能够适应当前复杂的国际、国内形势，精通市场经济规 律，熟悉国际的经济运行规则的领导干部队伍刻不容缓。作为组织工作人员， 必须清楚此项工作的重要性。特别是在系统的学习了m b a 以后，对此项工作 有了一些新的想法，以便改进今后的工作，同时供其他从事组织干部工作的同 志参考，供从事组织行为学研究的专家学者进行研究。本篇文章在实际应用 上：通过对现存的组织干部选拔体系进行分析，找出与现有市场经济条件下不 相适应的关键环节，并且提出领导干部选拔的标准和多种形式的选拔途径和程 序，并且提出了增强选拔过程透明度的几种方法，为实际的干部选拔，提出了 指导性意见，在实践中综合应用，有助于我们广开思路，更全面、更深刻地揭 示干部选拔的内在规律，增强干部选拔工作的科学性和有效性，保证干部选拔 工作的效率和效益。在理论上：使组织行为学、管理学及相关学科的理论得以 实践，并且验证了现行的领导干部选拔机制，使干部选拔工作在理论上得到优 化，并有利于这些理论方法的推广应用，从而可以有效地避免组织干部选拔的 盲目性和随意性。 1 2 干部选拔的含义 建国5 0 多年来，我国的人事制度经历了几次大的变革，我国各项制度改革 日益深化，至使我国干部这概念的外延扩大，内涵不清。所以本文必须对干 部的定义及干部选拔及定位作出一个准确定义。 1 2 1 干部的定义及分类 一、干部的定义 干部的含义按照不同的规定可分为以下四种情况： 第一，按照与群众相区别的原则，专指担任一定领导职务的人员。 。 第二，根据国家人事管理办法的规定，泛指党和国家机关、群众团体中的 工作人员，文教、卫生、体育、科技等方面的专业技术人员。 第三，泛指党和国家机关、群众团体中担任一定职务的工作人员。 第四、我国干部统计的范围和对象是：农村乡、镇和城市街道以上各级党 委、人大、政府、政协机关和人民团体的办事机构，全民所有制事业、企业单 位和由国家派到集体所有制事业、企业单位中相当于办事员以上的并保留国家 干部身份的行政管理和各类专业技术人员；以及上述范围的离、退休干部。 由此可知干部的定义多种多样，在不同的情况下有不同的定义。但本文认 为“干部”就是指在一切党政机关、企事业单位和群众团体中，依法从事公务 活动的国家公职人员。在现有的社会主义制度下，干部身份的基本内涵有三方 面的规定：普通公民；享有一定职务权力并受人民监督的国家公职人员；为人 2 干部选拔体制研究 民服务的公仆。这一干部的定义的提出不仅明确了干部的定义，而且体现了与 管理学中所讲的管理者的区别，主要表现为： i 、工作的目的和宗旨不同：管理者的工作目的和宗旨相对的体现在企业 的利润、效率和效果上，而干部的本质一人民的公仆干部就决定了其宗旨是为 全心全意为人民服务，其现阶段的目标就是带领群众建设富强、民主、文明的 现代化社会主义国家。这一区别表现了干部选拔中政治要求的的重要性，对干 部的“德”提出了更高的要求。 2 、工作的标的不同：管理者工作的对象是其组织所赋予它的，其所能支 配的各种资源，包括：人、财、物、技术、关系、信誉等。干部的工作对象是 人民赋予的，组织委托其所管理的各种资源的总合，也同样包括：人、财、 物、技术、关系、信誉等。但干部工作更多的倾向于维护社会的公平，维持经 济的发展和运行秩序等工作对资源的利用是间接的而不象管理者那样直接。这 就要求干部较管理者拥有更深远的目光，更敏锐的头脑，更全面的知识。 3 、所承担的责任和所受到的监督也不相同：管理者所承担的责任是为资 产的保值增值服务，为企业的所有者负责，为其上司负责，受公司董事会和崆 视会监督，受上司的考察。干部的责任虽然也应当受上司的监督，但从更深层 意义上干部应当为全社会负责，为广大人民群众负责，为国家的稳定繁荣负 责，应当受到全社会、广大人民的监督。 1 - 2 2 干部选拔及其定位 一、干部选拔 在一定范围内采取科学的方法，经过一定的程序，挑选出符合标准和条件 的人选，进入干部队伍。从干部选拔的内涵中，可以引伸出相互联系，彼此制 约的四个关节点：一是干部选拔必须建立在干部职位分类、工作分析和定编定 岗的基础上：二是挑选干部一定要有正确的观点；三是选拔出来的干部必须符 合干部“四化”方针，德才标准和相应的任职条件；四是干部选拔必须严守规 定程序、履行审批手续。这是我们搞好干部选拔工作的一个重要保证。在这四 个关节点中，坚持干部标准和条件是关键，职位分类、工作分析和定编定岗是 前提，观点、方法、形式及履行程序是保证。其中一个环节都不能缺少，都不 允许出现失误，否则，干部选拔就会变形走样，失去其应有的意义。 二、干部选拔定位 从以下两个角度给干部选拔定位： 一是从组织人事管理的过程定位。组织人事管理的内容很多，从管理的具 体过程来看，基本上可以用“进、管、出”三个字加以概括。所谓“进”，就 是对干部选拔的管理；“管”就是对干部的考核、任用、调动、交流、奖惩、 培训、工资待遇等的管理；“出”就是对干部的退职、退休、辞退、辞职等的 管理。“进、管、出”构成了人事管理的全过程，自成一个系统。这个系统的 各个环节存在着一种互为条件、互相依存、相互制约的关系。尽管组织人事管 理三大主环节及其所含诸要素之间在互相联系和制约中的地位和作用各异，但 干部选拔体制研究 有一点是共同的，即都是从局部上或整体上确保对干部的使用，使干部队伍始 终保持应有的活力。从逻辑顺序上来推理， “进”，即干部选拔是三大环节中 的第一环节，没有“进”，也就无所谓“出”。“进”中出了问题，也就更难 以“管”好，“进”是“管”的基础。纵观古今中外人事制度改革和演变的历 史。中国从世卿世禄制、军功爵制、察举征辟制、九品中正制到科举取仕制的 改革过程，西方国家从恩赐官爵制、政党分立制到竞争考任制的改革过程，都 贯彻着一条主线，这就是官吏的选拔任用制度的改革。 由此可见，干部选拔在组织人事管理中居于中心地位，组织人事管理中的 其他环节及人事体制、制度的改革，都是直接或间接地由干部选拔这个因素推 动和引发出来的。应当说在今后的组织人事管理改革中，只要紧紧抓住干部选 拔这个中心环节，也就等于抓住了改革的本质联系点和突破口，就可以带动其 他环节的改革。 二是从干部工作对社会的效应中定位。干部工作要为建设富强、民主、文 明的社会主义强国之一条基本路线服务，就目前来说，最重要、最直接的是为 发展社会主义市场经济，建立统一完备的社会主义市场体制提供组织保证。要 做到这一点，首要的问题是要在干部“进”的环节上作文章。根据市场经济的 需要，转交选人用人观念，大胆地改革干部选拔制度，积极寻求干部选拔工作 与市场经济结合点，把那些政治上坚定，能自觉按市场经济的规律办事，头脑 灵活，反映信息快，工作效率高，能为国家带来较高的社会效益和经济效益的 优秀人才，及时、准确地挑选到干部队伍中来。这一关口把得好不好，不仅直 接影响到干部的使用、管理、奖惩、任免等干部制度中的各个环节，而且关系 到能否真正把一大批优秀干部选拔到合适的岗位上，最大限度地发挥他们的才 智和作用。 1 2 3 干部选拔面临的新课题 “为政之本，在于选贤”。一个社会、一个组织在一定时期的政治路线确 定之后，自上而下的各级干部将成为这一社会、这一组织在这一时期的政治路 线能否贯彻的决定因素。所以每个社会、每个时期、每个特定的政治路线的情 况下，就必然会按照其特定的要求，选择其特定的复合其社会发展要求的干 部，以完成这一特定时期的历史任务。“为政”和“选贤”是一个相互影响、 相互制约的关系。人才选的好，政令得以顺利实施；政令明达，可以选到更好 的人才。 从我国社会主义发展的情况来看，社会主义市场经济，作为在社会主义国 家宏观调控下对资源配置起基础性作用的经济体制，与我们以往长期沿用的计 划经济体制，无论从内容，还是到形式，都存在着根本性的差别。在领导干部 选拔问题上，无论是领导干部选拔体制，还是领导干部选拔的途径、方式，以 及领导干部选拔的观念等，长期以来，我们主要是按照计划经济体制下选拔、 王型垄垫笪鱼! 旦至 任用领导干部的要求和做法进行的。这种做法，除了它本身所具有的局限性和 弊端外，随着市场经济的发展它所表现出的不适应也越来越严重。这就是说， 以往长期沿用的领导干部选拔体制、途径、方式、观念、原则，在市场经济条 件下，都成了新课题，都需要进行研究和探讨。 一、市场经济条件下的选人标准问题 “德才兼备”是长期以来我们在选拔任用领导干部时的基本要求。但是， 在市场经济发展的条件下，无论从“德”的要求上，还是在“才”的规范上， 实际一l 都提出了一个内涵的重新确定问题，即社会主义市场经济条件下“德” 与“才”的含义问题。在计划经济条件下，一个领导干部按部就班，做好上传 下达的工作，可以看作是具备“德”与“才”的重要标志，但在市场经济条件 下，缺乏创新意识，没有竞争精神，事事等上级的指示或中央的“红头文 件”，就反映了其“德”与“才”的欠缺。在市场经济条件下，类似这样的问 题，几乎涉及到了每一个方面，而真正选拔好适应市场经济发展要求的领导干 部，相应也就必然对以往的选人标准加以新的思考。这种思考，一方面要求在 选拔领导干部的实践中不断加以探讨和总结经验；另一方面也要求在选拔领导 干部的理论分析中逐步探索市场经济条件下选人标准上提出的新问题。这两方 面的要求，实际上都要求我而对市场经济下选人标准的问题加以现实的回答。 二、市场经济条件下的选人体制问题 长期以来，我们在领导干郜选拔工作中存在的弊端，从根本上来说，是体 制上的问题。领导干部选拔体制作为整个干部管理体制的一个组成部分，以往 是在高度集权、缺乏竞争机制、职权不明、监督乏力的情况下进行的，而这种 体制，在我们长期革命与建设实践中曾经发挥过重要的作用，它是和计划经济 体制相适应的。当这套与计划经济体制相配套，相吻合的体制转而运用到社会 主义市场经济条件下时，其相应所具有的问题以及严重不适应，也就不言而喻 了。不仅如此，从整个领导干部选拔这一全局性意义上观察问题可以看出，选 人体制方面所具有的问题，并不只表现在体制本身一个方面，而与此相关的每 一个问题，都需要在市场经济条件下加以新的深入思考。例如，在选拔德才兼 备领导干部问题上，如何构建相应的发现人才、民主竞争、择优选拔、公开监 督、考试考核等机制，以及与领导干部选拔体制相关联的新旧体制转型，新体 制的建立和操作运行，新体制功能的规范和功能作用的发挥及影响这种作用发 挥的因素等等问题，在市场经济条件下都需要我们给予科学、正确的回答。否 则，在这一体制下的领导干部选拔工作就会阻力重重，或者严重滞阻市场经济 及整个改革开放的发展。 三、市场经济条件下的选人观念问题 市场经济条件下对领导干部的选拔，首当其冲的一个问题，是选人观念问 题。毫无疑问，受计划经济体制的影响，我们在用人观念问题上，与市场经济 干部选拔体制研究 的发展，既有不相适应的方面，也有相互抵触甚至对立的方面。一些在市场经 济条件下作为领导干部必须具备的素养和意识，例如开放、竞争，敢为天下先 等，在计划经济体制下，往往被视为大逆不道。即使在目前市场经济体制刚刚 建立的条件下，一些具有开拓创新精神，敢于突破陈规陋习的领导干部，也常 常为一部分人不能接受。这在很大程度上，无疑反映的也是一个用人观念的问 题。按照辩证唯物主义的原理，经济基础决定上层建筑和意识形态，因此，随 着社会主义市场经济的建立，与其相适应的领导干部选拔观念也必须相应更 新。同时，意识形态对于经济基础又具有强大的反作用，就是说，诸如在市场 经济条件下提出的一系列问题，像如何界定科学的选人、用人观，什么是积 极、进取、开放的领导干部，市场经济条件下应当树立什么样的选人观、用人 观等，如果不能得到很好的解决，那么既会影响领导干部的选拔工作，也会直 接便市场经济建设受到影响。 四、市场经济条件下领导干部的选拔途径、方式问题 在以往计划经济体制下，对于领导干部的选拔，从总体上看，主要表现为 通过组织、人事部门选拔，由少数人决定的较为单一的途径，使领导干部的选 拔，局限性大，视野狭窄，渠道单一，而作为被选拔者，则处于相对被动的状 态之中。在社会主义市场经济发展过程中，领导干部选拔问题也发生了很大的 变化，选拔的范围、选拔的视野、选拔的渠道宽了，呈现多元发展态势。例如 改革浪潮中涌现出的，群众推荐以及毛遂自荐等，从更大意义上说，选择者由 简单的被动角色，表现为主动的竞争、参与。在这样的大背景下，领导干部的 选拔如果依然“自古华山一条路”，就不适应市场经济发展的要求，也会使相 当多的一批德才兼备的领导干部被埋没。因此，市场经济条件下通过哪些途 径、方式选拔领导干部，如何使这些方式科学、合理，如何便领导干部选拔的 途径与方式制度化，规范化等等问题，也就现实地摆在了我们面前。 除了以上这些问题而外，在市场经济条件下，领导干部选拔的环境、领导 干部选拔要遵守的原则、领导干部选拔后的培训l 与实绩评测等，都有一个与市 场经济的发展相适应的问题。所有这些问题都是现实地为市场经济条件下领导 干部的选拔，提出的亟待研究又迫切需要回答的课题。 6 三塑垄堡竺型竺墨 一 2 干部选拔的现状及问题 2 1 干部选拔的现状和弊端 2 l 1 干部选拔的现状 一、不能全面准确地贯彻干部工作的四化方针和坚持德才兼备的原则 干部工作“四化”方针中的“革命化、年轻化、知识化、专业化”是一个 统一的整体。我们在执行这一方针时，未能兼顾其中的每个方面，更多地是把 其中的某一“化”作片面性地理解或使之绝对化。如把“年轻化”理解成“青 年化”，硬性规定年龄界限，甚至认为越年轻越好。把青年人称为改革派，只 有青年人才具有锐意进取、改革创新的精神，才有开拓性，而视老年人( 或年 纪稍大些的同志) 为保守派，思想保守，头脑僵化，没有那种闯劲、冒劲，只 能给改革增添阻力。这种片面性的认识偏离了“四化”方针，会埋没一些其他 素质较好年龄稍大的同志，造成人才的浪费；有的片面强调知识化、专业化， 不顾其他条件，把一些不善于从事领导工作或不愿从事领导工作的专业技术人 员选拔到领导岗位，名义是尊重知识，尊重人才，而这些同志在领导岗位上往 往力不从心，结果既妨碍了他们专业技术特长的发挥，又不利于领导工作任务 的完成。 对于干部的“德才兼备”的标准，有些领导对“才”要求很高，注重选拔 对象的能力素质，而对其政治态度、思想品质和作风等“德”的方面不太重 视，选拔任用的干部虽是所谓的“能人”，但理论水平不高，缺乏整体观念、 全局观念，遇事不能从大局出发，顾局部利益、小集团利益。近年来一些地方 或部门，执行起上级的政策时，有利就执行，不利就不执行或变通执行，搞上 有政策，下有对策；有的地方领导支持搞地方保护主义等等，这些现象的发生 不能不与在选拔干部时未能执行“德才兼备”标准有关。 二、在选拔干部过程中存在论资排辈，迁就照顾，能上不能下，能进不能出 等现象 论资排辈，就是在选拔党政干部过程中，不是凭被选干部的政治表现、能 力素质等“德”和“才”，而是凭被选者的资格、资历。不看能力看资历，不 看水平看文凭，即使具备了“德才”标准，只要是年纪轻，资历浅或没某一级 的文凭等硬件，也要排在资历深、资格老的同志后面，以此去照顾“老”同 志、“老”领导。这种现象在现阶段我国党政机关某些部门还存在着。干部能 上不能下、能进不能出的现象在现阶段党政干部选拔中表现得比较突出。在一 些单位或部门，往往只有提拔的现象，很少有正常的降职降级的现象( 因犯错 误降职降级者除外) 。一个干部提拔到某职位上工作，几年后即使没什么成 绩，单位的面貌依旧，或者在本单位呆不下去了，往往易地还是任同一级职 务，有时甚至比现任职务级别还要高些。总之是只能上，不能下。 7 王塑垄丝堡! ! 婴圣 我国现阶段党政机关干部选拔工作中存在的上述问题，虽不具有普遍性， 但却在一定程度上存在。这种选拔体制己不能适应社会主义市场经济的需要， 阻碍社会主义现代化建设事业的顺利进行。 2 - l 2 干部选拔的弊端 一、领导干部选拔体制的非科学性 其主要表现在：其一，用人错位现象。按照每个人的实际才能和智能特点 安排相应的职务，坚持用人的“适用原则”，是科学选人体制的基本要求。在 选拔领导干部的过程中，贯彻适用原则，既是根据被选拔者的不同才干安排相 应的领导职务，也是充分有效地发挥不同领导干部的各自作用，扬其所长，避 其所短的具体反映。“不知人之长；不知人长中之短，不知人之短，不知人短 中之长，则不可以用人，不可以教人”。魏源在治篇上中的这段评论，指 出了在用人问题上的基本要求。而从目前我们的领导干部选拔体制来看，其突 出的问题之一，就是存在用人错位现象，即不能因人而宜地发挥其所长，一方 面，某些确有能力的人，被安置到不足以充分发挥其作用的岗位，大才小用问 题突出，而某些素质平平，缺乏能力，甚至利用职权谋取私利的人，却担任了 一些重要的领导职务；另方面，领导干部选拔问题上用非所学的问题也十分 突出，其直接的结果就是使一部分确有专长，但对所任职务管理的领域却知之 甚少的领导干部，很难充分发挥自己的作用。 其二，标准虚拟现象。选拔领导干部担任一定的领导职务，必须坚持并把 握一定的标准。这种标准，可以根据党在不同时期实现不同目标的要求表现出 一定的差别，但绝不允许没有这种标准。同时，对领导干部选拔的标准，又必 须具有一定的操作规定与量化尺度，有反映这一标准的具体指标。否则，在具 体实践中，就可能出现领导干部选拔标准凭选拔者主观理解去确定的倾向，或 者使这种标准不易具体掌握。目前我们的领导干部选拔体制，在这样两种倾向 上，都有相应的反映。在选拔领导干部的标准问题上，一般是基本原则与要求 提的多，而具体保证这一原则与要求的机制不健全或者根本不存在，因而，未 能根据不同地区、部门、领域的不同情况，确定反映领导干部选拔标准的具体 规定和指标，结果在具体工作中对标准本身在理解上存在很大的随意性，某些 地方和某些人员对这一标准的随意歪曲也不是不存在。这就使选拔领导干部的 标准导致某种虚拟状态。 其三，职务递升现象。一定领导干部被选拔到一定的领导岗位，是根据一 定的具体条件和领导干部本身的条件确定的，这种选拔，并不因为选拔本身而 得到定位，也不因为选拔本身而必须保证被选拔者由此将继续得到提升。被选 拔到一定领导干部岗位上的人，只能根据其实绩判断其是否应得到提升抑或降 职，并且必须有保证领导干部能上也能下的机制，由此形成领导干部选拔问题 上庸者下，能者上的良性循环。从目前我们领导干部的选拔体制来看，一方面 三塑垄塑堡型竺茎 缺乏对领导干部实绩的科学测评，另一方面对领导干部缺乏权力和职责上的必 要制约，n n 就出现了领导干部一经被选上一定的领导岗位，就只能上而不能 下的问题。在这样的情形下，已经担任领导干部职务的人；除非出现极为严 重、有目共睹的错误，其所担任的领导职务，事实上也就成为铁饭碗，即使不 会继续提升，也绝不会丢掉己经到手的“乌纱帽”。由此而来，不求有功，但 求无过，得过且过，不思进取的一些领导干部，仍然可以安然无恙地坐在领导 干部的位置上，而那些真正德才兼备的人却无缘充分发挥自己的作用。 二、领导干部选拔体制缺乏必要监督机制 其一，领导干部选拔的执行过程与必要的监督控制出现一定的脱节现象。 从目前我国领导干部选拔体制的总体状况而言，这一体制在基本的执行和运行 系统中，大体形成了相互衔接的体系，尽管它们在执行过程中仍然存在着这样 那样的问题与不足，但其选拔程度、选拔范围、选择标准相对是明确的。但 是，在这一执行与运行过程中，对其执行结果是否体现了领导干部选拔体制所 应体现的要求与原则的监督体系，却或者是不够健全，或者是不能真正发挥作 用，而且这一体系从总体上没有列入法制管理的轨道。在这样一种监督不力的 情况下，领导干部选拔过程中也就出现了一些我们所不愿看到的问题。例如， 一些领导人的主观意志往往以党组织或行政组织的名义在领导干部选拔时出现 并被贯彻执行，对进行选拔的领导干部以及这一选拔的执行过程缺乏必要的限 制与约束。又例如，一些已选拔到领导岗位上的人，对其工作实绩也往往没有 必要的监督机制。由此我们可以看出，领导干部选拔体制中必不可少的两方面 监督机制我们几乎都是不够完善的：一是在领导干部的推荐、考核、选拔过程 中缺乏必要的监督；二是对己经选拔到领导岗位上的领导干部缺乏必要的监 督。这种不完善，再加上我们在领导干部选拔体制中尚有的某些监督手段与措 施不能真正实施，例如选拔领导干部标准不能严格把握，领导干部工作要求或 岗位目标责任流于形式等，都必然地导致了领导干部选拔的执行过程与必要的 监督控制过程中出现一定的脱节现象。 其二，领导干部选拔过程的封闭性。坚持群众路线的观点，依靠群众，在 广大群众支持下选拔干部，是领导干部选拔的基本原则。群众路线是我们党做 好一切工作的基本路线，也是领导干部选拔所必须坚持的根本路线。在领导干 部选拔过程中，树立牢固的群众观点，让群众掌握、了解基本情况，充分发扬 党内民主与人民民主，保障人民群众享有真正的发言权、选择权与监督权，是 选好人、用好人的基本条件。实践证明，选拔领导干部工作走群众路线，有利 于扩大视野，广开才路，充分发掘人才潜力，打破领导干部选拔方面神秘化、 论资排辈、领导人一个人说了算等老框框和老习惯，有利于全面、准确地了解 领导二于二部的情况，公道正派地对待干部的是非功过，贯彻落实任人唯贤的于部 路线，避免在选拔领导干部的问题上发生主观片面，任人唯亲等弊端。但是， 王整垄垫笪塑竺墨 从我们关于领导干部选拔的体制来看，很大程度上仍然没有走出封闭的圈圈。 受这种体制的影响，公开、民主、公平的原则难以真正贯彻，即使在某些环节 上实行民主的方式，也大都局限在较小的范围内。由于领导干部选拔体制封闭 性的特点，从而使选拔工作，很容易导致两种情况，一种是从好的方面来说， 出现通常我们所说的“伯乐相马”式的情况。历史上所传的伯乐是一位很会选 千里马的能手，我们的各级领导人，特别是主管人才选拔的领导干部，如果都 当好伯乐，注重发现、使用人才，自然是好事，但是，如果因此而把这种选择 领导干部的方式体制化，那么，既使有千里马，发现和选拔千里马的人也只有 伯乐，优秀领导干部的选拔因此就只能靠上级领导的个人指定。领导干部选拔 体制建立在这样的基础上，只能步入一种封闭的选拔模式之中。另一种是从坏 的方面来看，则容易出现长官意志，凭个人好恶和亲疏选拔领导干部，这样一 来，就会出现一些善于走上层路线，与领导人拉关系，套近乎，乃至“跑官” 的人被选拔到领导岗位上的情况，而真正德才兼备的人才却被埋没。 其三，领导干部选拔在导向上的偏颇。选拔什么样的人以及怎样选人，之 所以是一个重要的问题，在于这种选拔，往往会在群众中和社会上形成一种舆 论和认知，一滴水可以看太阳“。群众通过某一个人被选拔，或某几个人能够 担任领导职务，以及这些人是以什么标准，通过什么方式被选拔到领导干部岗 位上等问题的认识，自然而然地会由此推理到我们一般意义上的用人标准、选 人途径上去。在以往领导干部选拔体制下，由于缺乏民主监督，领导干部选拔 过程中又缺乏必要的透明度，加之少数领导干部在选拔干部问题上的任人唯亲 等问题，使得些群众错误地以为，当官被提拔，就是凭关系、走后门。一些群 众中间流传的“当官在于活动”，以及对被选拔上的领导干部认为是“有靠 山”、“有来头”的认识，就反映了这种情况，由此就不可避免地在选拔领导 干部的问题上，形成某种不正确的导向。这种导向一方面会在群众和社会上产 生种种误解，把许多德才兼备的领导干部，也误认为是“凭关系”、“靠来 头”上来的，直接妨害了他们的正常工作，而且也在很大程度上，影响了领导 干部与群众的关系。同时，这样一种错误导向的存在，还很容易产生另一种倾 向，即对于有真才实学，但没有或不善于拉关系，跑门路的大多数干部产生了 较大的消极影响，压抑了他们本来具有的积极进工作积极性，影响了他们积极 参与、平等竞争，以及在其工作岗位上做出一番贡献的热情，反过来却助长了 他们当中的一部分人不思进取、消极应付、得过且过的消极情绪。 从以上几方面表现不难看出，缺乏必要的监督机制，显然使领导干部选拔 工作受到了严重的影响，并从多方面制约着这一工作的正常进行。 三、领导干部选拔的权力过干集中、单一。我们的领导干部选拔体制，是 建立在社会主义制度的基础之上的，也就是说，这一体制必须维护和服务于社 会主义的基本原则、要求，而不是相反。因此，领导干部选拔问题关系到党和 王塑垄垫竺型! 塞 国家事业的发展，所以，选什么人，用什么人，是一个十分重要的问题，不可 能仅仅是少数几个人的事情，它必须坚持群众路线，在广泛推荐，民主参与， 平等竞争的基础上，择优录用。而从目前我们的领导干部选拔体制来看，对于 领导干部的选拔，其权力大都局限于党的组织部门、行政组织的人事部门，以 及少数领导人手中，形成了某种单线条、垂直性的选拔权力定向，下级组织、 人事部门向上级组织、人事部门推荐、选拔，下级领导向上级领导推荐选拔， 长期以来，这种模式，在各个单位、部门、领域大同小异。在这样的选人体制 下，领导部的选拔被局限于狭小的视野范围之内，即使有关的组织，有关的领 导能够完全出于公心，秉公办事，也会受他们的接触面、对不同部门不同人才 的须求和掌握程度，以及视野的限制，使他们很难充分地择优选拔领导干部。 领导干部的选拔任用，很难设想，某一单位领导得不到本单位干部群众的拥护 和信任，他能够顺利贯彻党的路线，方针和政策，能够顺利地完成工作任务。 从这一意义上说，领导干部对上级负责和对群众的负责是相互统一的，而在这 种统一中，如果没有对下级、对群众的负责，那么所谓对上级的负责，实际上 就成了一句空话。但是，由于目前领导干部选拔体制的权力过分集中、单一， 往往使人们在认识上形成领导干部的选拔，就是上级部门的事，必须按上级的 意图、根据上级意见去办的偏见，从而一方面使一部分干部群众对事关领导干 部选拔的问题漠不关心，认为与自己无关，由此影响了领导干部选拔的广泛基 础的形成；另一方面，也使一些部门、个人，把领导干部选拔当作是只需对上 负责的事，从因而助长部分人走上层路线，把工作注意力不是放在扎扎实实地 做好本职工作上，而是错误地放在与上级组织、甚至上级组织的少数几个人的 关系上面。所有这些，无疑都极大地妨害了领导干部选拔工作的健康进行。 四、领导干部选拔问题上存在落后的选人、用人观念 在领导干部选拔问题上，需要树立正确的选人、用人观念。同样，领导干 部选拔体制上存在的弊端，自然也会反映到相应的观念上来。在领导干部选拔 的观念问题上，受传统体制的影响，我们程度不同地也形成了落后的选人、用 人观念，其主要表现为：一是论资排辈的观念。把领导干部的选拔工作当作比 资历、比工作年限、比任职时间长短的过程，这就必然使得一些年轻有为、年 富力强的干部不能被提拔到领导岗位上来，而去注重选拔那些资历深、工作年 限和担任某一级领导职务时间长的干部，忽略了年轻干部的长处和优势。有些 资历长的干部，由于他们在长期的工作中逐渐磨去了自己的棱角和锐气，即使 提拔到领导岗位上来也往往缺乏竞争精神，难于在岗位上朝气勃勃地打开工作 局面。这很容易诱使其他人不思进取，单纯地凭熬年头去看待领导干部的选拔 工作。二是平衡照顾的观念。把领导干部的选拔工作当作调和矛盾彼此平衡， 乃至有些单位甚至当作某种福利分配的过程。在这种观念指导下，往往出现这 样的情况，即某一个人前几年提拔了，为了照顾与他条件相近的其他人，不管 干部选拔体制研咒 其实际工作能力如何，将领导职务照顾给他。可能出现的另一种情况还有，一 个部门或机关，某些人评定了专业职称，领导为了缓和矛盾，照顾那些末评上 技术职称的人。将提拔的对象“定向”地给予他们。在实际工作中，有些极个 别的单位甚至还出现了让几个相互间条件差不多的人在要职务还是要职称，二 者不呵兼得之间进行选择。显然，这种平衡照顾的现象，严重影响着领导干部 选拔工作的正常进行，同时也严重地抑制了人才的脱颖而出。三是求全责备的 观念。把对领子干部的选拔，当作是对“完人”、“全人”的选拔，被选拔者 稍有不足，即被视为不可选拔，即使已经选入领导班子，则工作中稍有不慎， 也会招来不少微词。而那些开拓进取、扎实工作、敢于创新、不守陈规的干 部，往往因为某方面的一点过失而错过被选拔的机会，而选拔领导干部工作上 的这种不敢选也不敢用的状况，又极容易影响更多的人唯唯诺诺、循规蹈矩， 宁愿不干事，但求不出事。 现行领导干部选拔体制上存在的这些弊端，通过多种途径和方式进行了改 革，并取得了相应的成就，但是，如何进一步使之得到改进，并适应社会主义 市场经济发展的要求，显然成为重大的课题。 2 2 干部选拔存在问题的分析 我国目前党政机关干部选拔工作中存在的上述问题，有其形成和发展的原 因。在这些原因中，既有主观因素的影响，又有体制等客观实际的制约：既有 历史原因，又有现实原因。 2 2 1 计划经济条件下形成的干部选拔机制 新中国成立后，我们学习当时世界上第一个社会主义国家苏联的经验， 按照他的模式，建立起高度集中的计划经济体制。这种高度集中的计划经济体 制直到1 9 7 8 年党的十一届三中全会才开始逐步加以改革，人们在观念上才逐 步摆脱“市场经济是资本主义特有的东西，计划经济是社会主义经济的基本特 征”这种传统观念的束缚。十一届三中全会以来，我们在认识和处理计划与市 场的关系这个经济体制改革的核心问题上，经历了一个较长的过程：党的十二 大提出计划经济为主，市场调节为辅；十二届三中全会指出商品经济是社会主 义经济发展不可逾越的阶段，我国是公有制基础上的有计划的商品经济：十三 大提出社会主义有计划商品经济的体制应是