（应用心理学专业论文）心理授权与领导组织变量、组织公民行为的关系研究.pdf

摘要 心理授权作为一种新型的管理技术逐渐受到企业界和理论界的重视。有关心理授权与 员工工作态度和行为之间的关系研究业已引起我国学者的研究兴趣。家长式领导是基于中 国文化提出的不同于西方的中国式领导理论，是中华文化下组织的普遍特征。组织公民行 为是一种有利于组织的角色外行为，由一系列非正式的合作行为构成，越来越为组织管理 者重视。 本研究通过对员工心理授权、组织公正感、家长式领导及员工组织公民行为的相关概 念、理论及国内外研究现状进行评述后发现，到目前为止，还没有学者在一个统一的框架 内探讨心理授权在组织公正感、家长式领导与员工组织公民行为之间的内在作用机制，大 多文献资料都是探讨心理授权这一变量与其他变量之间的关系。因此，在以往理论综述的 基础上，采用已有的问卷，以企业员工为被试，利用s p s s l 3 0 对数据进行了描述性统计、 独立样本t 检验、单因素方差分析、相关分析和多元逐步回归分析，探讨心理授权、组织 公正感、家长式领导和组织公民行为之间的内在作用机制及人口统计学变量对各个变量的 影响。主要研究结论如下： 第一，男性知觉到的权威领导明显高于女性知觉到的权威领导；男性的个人主动性也 明显高于女性的个人主动性：未婚员工知觉到的仁慈领导、权威领导、组织公正感及工作 影响显著高于已婚员工；高中层管理员工在心理授权的工作影响上显著高于一般员工；低 年龄段的企业员工比高年龄段的员工知觉到更多的仁慈领导、权威领导及工作影响；民营 企业、国有企业的员工比事业单位的员工感知到更高的心理授权水平，表现出更多的组织 公民行为；相对来说工作年限低的企业员工比工作年限高的员工感知到更多的家长式领导 行为、更高的组织公正感和工作影响力，更能保护组织资源。 第二，员工组织公正感、家长式领导与心理授权呈显著正相关；员工家长式领导的仁 慈领导、德行领导与组织公正感呈显著正相关，权威领导与组织公正感呈负相关；员工组 织公民行为与家长式领导、组织公正感、心理授权呈显著正相关。 第三，组织公正感对心理授权、员工组织公民行为具有显著影响；心理授权对组织公 民行为具有显著影响；心理授权在组织公正感与组织公民行为之间的关系中起中介作用。 第四，仁慈领导对心理授权、员工组织公民行为具有显著影响；心理授权在家长式领 导的仁慈领导与组织公民行为之间的关系中起中介作用。 第五，德行领导对心理授权、员工组织公民行为具有显著影响；心理授权在家长式领 导的德行领导与组织公民行为之间的关系中不起中介作用。德行领导直接影响员工的组织 公民行为。 关键词心理授权；组织公正感；家长式领导；组织公民行为 a b s t r a c t a san e wm a n a g e m e n tt e c h n i q u e , p s y c h o l o g i c a le m p o w e r m e n ta t t a c h e si m p o r t a n c et o b u s i n e s sa n dt h e o r yf i e l d s p s y c h o l o g i c a le m p o w e r m e n ta n dw o r ka t t i t u d eh a sa l r e a d yc a u s e dt h e r e s e a r c hi n t e r e s to fo u rs c h o l a r s p a t e r n a l i s t i cl e a d e r s h i pi sb a s e do nc h i n e s et r a d i t i o n a lc u l t u r e a n dd i f f e r e n tf r o mw e s t e r nl e a d e r s h i pt h e o r i e s i ti sab a s i cc h a r a c t e ro fo r g a n i z a t i o n si nc h i n e s e c u l t u r e o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i p b e h a v i o rr e f e r st ot h ei n d i v i d u a lb e h a v i o r st h a ta r e d i s c r e t i o n a r y , n o td i r e c t l yo re x p l i c i t l yr e c o g n i z e db yt h ef o r m a lr e w a r ds y s t e m ，a n dm o r ea n d m o r ev a l u e db yt h em a n a g e r s t h i sr e s e a r c h ，o nt h eb a s eo fc o m m e n t i n gr e l e v a n tc o n c e p t s ，t h e o r i e sa n dc u r r e n ts i t u a t i o n d o m e s t i ca n da b r o a do fp s y c h o l o g i c a le m p o w e r m e n t ，o r g a n i z a t i o n a lj u s t i c e ，p a t e r n a l i s t i c l e a d e r s h i pa n do r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r , f i n d st h a ts o m es c h o l a r sh a v ea l r e a d yd o n e s o m es t u d i e sa n dh a v eo b t a i n e dt h ec e r t a i nr e s e a r c hr e s u l t si nt h e s ef i e l d s ，b u td o e sn o th a v et h e s c h o l a rt od i s c u s sp s y c h o l o g i c a le m p o w e r m e n t ，i nau n i f i e df r a m ea n di t si n t r i n s i cf u n c t i o n m e c h a n i s mb e t w e e no r g a n i z a t i o n a lj u s t i c e ，p a t e r n a l i s t i cl e a d e r s h i pa n do r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i p b e h a v i o r , i na d d i t i o n ，m o s t l yt h el i t e r a t u r em a t e r i a l s a l ld i s c u s st h er e l a t i o n sb e t w e e n p s y c h o l o g i c a le m p o w e r m e n ta n do t h e rv a r i a b l e s t h e r e f o r e ，t h i sr e s e a r c ha d o p t se x i s t i n g q u e s t i o n n a i r e ，r e g a r d se n t e r p r i s es t a f fa st h e i rr e s e a r c ho b j e c t s ，w i t ht h eh e l po ft h es t a t i s t i c a lo f s p s s 1 3 0 ，a d o p t sd e s c r i p t i v es t a t i s t i c s ，i n d e p e n d e n ts a m p l e stt e s t ，o n e w a ya n o v a , c o r r e l a t i o na n dm u l t i v a r i a t er e g r e s s i o na n a l y s i s ，p r o b e si n t oi n h e r e n tf u n c t i o nm e c h a n i s m a m o n gp s y c h o l o g i c a le m p o w e r m e n t ，o r g a n i z a t i o n a lj u s t i c e ，p a t e r n a l i s t i cl e a d e r s h i p a n d o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r i na d d i t i o n ，a n a l y z e st h ed e m o g r a p h yv a r i a b l e s i n f l u e n c e s t h em a i nr e s e a r c hc o n c l u s i o n sa r ea sf o l l o w s ： f i r s t l y , t h em a l ee m p l o y e e sp e r c e i v em o r ea u t h o r i t a r i a nl e a d e r s h i p ；t h em a l ee m p l o y e e s h a v em o r e s e l f - d e t e r m i n a t i o n ；s i n g l ep a r t i c i p a n t sp e r c e i v e m o r eb e n e v o l e n t l e a d e r s h i p ， a u t h o r i t a r i a nl e a d e r s h i p ，o r g a n i z a t i o n a lj u s t i c ea n di m p a c t ；t h ey o u n g e re m p l o y e e sp e r c e i v e m o r eb e n e v o l e n tl e a d e r s h i p ，a u t h o r i t a r i a nl e a d e r s h i pa n di m p a c t ；e m p l o y e e so fp r i v a t e l yo w n e n t e r p r i s ep e r c e i v em o r ep s y c h o l o g i c a le m p o w e r m e n ta n dr e p r e s e n t m o r eo r g a n i z a t i o n a l c i t i z e n s h i pb e h a v i o r ；t h el e s st h ee m p l o y e e sw o r ky e a r , t h em o r et h ee m p l o y e e sp e r c e i v e p a t e r n a l i s t i cl e a d e r s h i p ，o r g a n i z a t i o n a lj u s t i c e ，i m p a c ta n dp r o t e c to r g a n i z a t i o n a lr e s o u r c e s e c o n d l y , o r g a n i z a t i o n a lj u s t i c e ，p a t e r n a l i s t i cl e a d e r s h i pa n dp s y c h o l o g i c a le m p o w e r m e n t a r e p o s i t i v ec o r r e l a t e ds i g n i f i c a n t l y ；b e n e v o l e n tl e a d e r s h i p ，m o r a ll e a d e r s h i pa n do r g a n i z a t i o n a l j u s t i c ea r ep o s i t i v ec o r r e l a t e ds i g n i f i c a n t l y , b u ta u t h o r i t a r i a nl e a d e r s h i pa n do r g a n i z a t i o n a lj u s t i c e a r e n e g a t i v ec o r r e l a t e d ；o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i p b e h a v i o ra n d o r g a n i z a t i o n a lj u s t i c e ， p a t e r n a l i s t i cl e a d e r s h i p ，p s y c h o l o g i c a le m p o w e r m e n ta r ep o s i t i v ec o r r e l a t e ds i g n i f i c a n t l y t h i r d l y , o r g a n i z a t i o n a lj u s t i c es i g n i f i c a n t l y a f f e c t s p s y c h o l o g i c a le m p o w e r m e n t a n d o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r ；p s y c h o l o g i c a le m p o w e r m e n ts i g n i f i c a n t l y a f f e c t s o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r ；p s y c h o l o g i c a le m p o w e r m e n tp l a y st h ei n t e r m e d i a r yr o l e b e t w e e no r g a n i z a t i o n a lj u s t i c ea n do r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r f o u r t h l y , b e n e v o l e n tl e a d e r s h i ps i g n i f i c a n t l y a f f e c t sp s y c h o l o g i c a le m p o w e r m e n ta n d o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r ；p s y c h o l o g i c a le m p o w e r m e n tp l a y st h ei n t e r m e d i a r yr o l e b e t w e e nb e n e v o l e n tl e a d e r s h i pa n do r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r f i f t h l y , m o r a ll e a d e r s h i ps i g n i f i c a n t l ya f f e c t sp s y c h o l o g i c a le m p o w e r m e n t a n do r g a n i z a t i o n a l c i t i z e n s h i pb e h a v i o r ；p s y c h o l o g i c a le m p o w e r m e n td o e s n tp l a yt h ei n t e r m e d i a r yr o l eb e t w e e n b e n e v o l e n tl e a d e r s h i pa n do r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r m o r a ll e a d e r s h i pd i r e c t l ya f f e c t s o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r k e yw o r d s ：p s y c h o l o g i c a le m p o w e r m e n t ；o r g a n i z a t i o n a lj u s t i c e ；p a t e r n a l i s t i c l e a d e r s h i p ；o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r m 曲阜师范大学博士硕士学位论文原创性说明 ( 在口划“4 ”) 本人郑重声明：此处所提交的博士口硕士酣论文心理授权与领导组 织变量、组织公民行为的关系研究，是本人在导师指导下，在曲阜师范大 学攻读博士口硕士母学位期间独立进行研究工作所取得的成果。论文中除 注明部分外不包含他人已经发表或撰写的研究成果。对本文的研究工作做出 重要贡献的个人和集体，均已在文中已明确的方式注明。本声明的法律结果 将完全由本人承担。 作者躲高群 嗍冲多 留 曲阜师范大学博士硕士学位论文使用授权书 ( 在口划“ ) 心理授权与领导组织变量、组织公民行为的关系研究系本人在曲阜 师范大学攻读博士口硕士函学位期间，在导师指导下完成的博士口硕士 函学位论文。本论文的研究成果归曲阜师范大学所有，本论文的研究内容不 得以其他单位的名义发表。本人完全了解曲阜师范大学关于保存、使用学位 论文的规定，同意学校保留并向有关部门送交论文的复印件和电子版本，允 许论文被查阅和借阅。本人授权曲阜师范大学，可以采用影印或其他复制手 段保存论文，可以公开发表论文的全部或部分内容。 作者签名： 南群日期：汐呷多、9 导师签名： 研1 少己日期：硝，、7 ， 1 绪论 1 1 研究背景 当今企业置身于一个瞬息万变的大环境当中，风险与机会并存。在这种情况下，很多 企业都非常重视调动员工的积极性和创造性，稳定员工队伍，以增强企业凝聚力和提高企 业市场竞争力。全球性的竞争和变革对员工创造性的要求也带来了研究者对心理授权的广 泛关注。起初授权被广泛应用于企业的管理实践当中，强调权力下放和员工参与管理，使 员工有主人翁的责任感。这些授权管理侧重于研究企业的授权措施，即如何使领导管理层 把权力授予下属的方法，主要是从企业的角度出发。但是，我们知道只有切实改善员工的 工作态度和行为，管理措施才能发挥最大效用。c o n g e r 等( 1 9 8 8 ) 认为研究者应该改变以 往的研究范式，从关注授权的管理实践到关注授权后个体所产生的体验。只有个体感知到 “被授权 之后，授权才能真正产生效力。t h o m a s 等在c o n g e r 的基础上首次提出心理授 权这一概念。心理授权理论的提出使企业的授权措施转变为关注员工，给企业的授权管理 实践带来了重要的启示。另外，员工工作态度和行为包括员工满意度、组织承诺、离职意 向、组织公民行为等。其中，组织公民行为是一种角色外行为，能在很大程度上发挥人力 资源的效能，对组织的发展产生积极的促进作用。当员工感知到领导组织关心员工的利益， 尊重员工的各种需求，感知到“被授权”之后，员工将能感受到人性的价值，觉得有义务 在适当时机表现出有利于组织的各种行为，以此回报领导组织，有利于提高组织的绩效。 有关心理授权与员工工作态度和行为的研究也已成为人力资源管理研究的重点。 组织行为学家在对领导的研究中，发现领导者对组织绩效具有很大的影响力。领导者 对下属不仅具有直接的影响力，而且可以通过提高士气、增强凝聚力等方式对下属产生间 接的作用。家长式领导是华人企业中普遍存在的领导行为方式，且大陆地区基于此的实证 研究还很少。本研究在前人研究的基础上，进一步探讨领导行为是如何对员工的态度和行 为产生影响的。组织中的资源分配是否被组织成员认为是公正合理的，不仅直接关系到他 们的满意感与行为表现，还会影响到企业的发展。因此对组织中的公正问题的研究具有重 要的现实意义。而本研究通过对员工心理授权、家长式领导、组织公正感及员工工作态度 和行为的相关概念、理论及国内外研究现状进行述评后发现，到目前为止，已有学者对心 理授权与员工工作态度中的组织承诺、工作满意度等变量以及心理授权在变革型领导与组 织公民行为之间的中介效应做了研究并取得了一定的研究成果，但还未发现有学者探讨心 理授权在家长式领导、组织公正感和组织公民行为之间的内在作用机制。 本研究认为，心理授权作为一个能够衡量员工主观体验和对授权感知程度的变量，它 和领导组织变量与组织公民行为之间必然存在一定的联系，因此，对员工心理授权与其它 三个变量之间的关系进行研究非常有必要。本研究将在国内外研究现状的基础上，运用组 织行为学、心理学的有关理论，结合国内企业的实践进行实证性研究，揭示员工的心理授 权、家长式领导、组织公正感和组织公民行为之间的内在关系，为企业人力资源管理的实 践和发展提供一定的借鉴。 1 2 研究内容 本论文共分为六部分。第一部分是绪论，介绍了本文研究的背景、研究的框架以及创 新之处。第二部分主要探讨了员工心理授权、组织公正感、家长式领导和组织公民行为四 个变量的概念界定、结构维度以及相关变量之间的研究现状。第三部分在前两部分分析和 探讨的基础上，提出了本文的研究目的和研究假设，列出了测量工具，对量表信度进行检 验，并分析了样本情况。第四部分在问卷调查的基础上，对统计资料进行了详细的处理， 对研究假设进行了验证。主要包括人口统计学变量对四个变量的影响、相关关系分析和心 理授权在组织公正感、家长式领导与组织公民行为之间的中介效应检验。第五部分则在第 四部分的基础上对研究结论进行了讨论分析，并指出本研究的局限性及未来研究的方向。 最后一部分是本文的结论。 1 3 创新点 本研究致力于探讨企业员工心理授权、家长式领导、组织公正感和组织公民行为之间 的内在关系。创新之处主要体现在： 第一，关于心理授权的相关文献中，还未发现有研究针对心理授权与家长式领导的关 系进行探讨。本研究试图探讨心理授权与家长式领导的仁慈领导、德行领导、权威领导之 间的关系，考察具体是哪种领导行为对心理授权有影响。 第二，在国内虽然已有学者用实证的方法对心理授权与员工工作态度和行为之间的关 系进行了研究，如心理授权与组织承诺、工作满意度、工作绩效等关系的研究，但是本文 主要探讨心理授权、家长式领导、组织公正感和组织公民行为四者之间的关系，并将心理 授权作为家长式领导、组织公正感与组织公民行为的中介变量来揭示四者之间的内在相关 关系。 2 文献综述 2 1 心理授权 授权已经被相当多的企业管理者所接受并运用到他们的管理实践中，授权的相关研究 也受到了众多组织行为学家的关注。据全球性调查显示，美国、法国等所有全球公司的代 表都意识到为了获得竞争的优势，员工授权有效性的重要性【1 1 。 2 1 1 心理授权的概念和结构 c o n g e r 等( 1 9 8 8 ) 从员工心理知觉的角度定义授权，认为授权是增强组织成员间自我 效能感的过程，即通过正式的组织实践和非正式的能够提供效能感信息的技术来消除员工 “无权”的感觉，从而达到增强组织成员间自我效能感的这一过程【2 1 。c o n g e r 等的定义强 调员工的主观体验和授权感知，强调授权是员工增强自我效能感的过程。 t h o m a s 等在c o n g e r 定义的基础上首次提出心理授权这一概念，认为心理授权 2 ( p s y c h o l o g i c a le m p o w e r m e n t ) 是授权的个体体验的综合体，这个综合体是由工作意义、 自我效能、自主性和工作影响四个部分构成的i 引。工作意义是指个体根据自己的价值体系 和标准，对工作目标和目的价值的认知；自我效能是指个体对自身完成工作的能力的认知； 自主性是指个体对工作活动的控制能力；工作影响则是指个体能够在多大程度上影响所在 组织在战略、行政、管理和运营等方面的结果。授权的这四个部分构成了授权的本质，反 映了个体对工作角色的积极定位。m e n o n ( 2 0 0 1 ) 通过综合不同的研究取向，提出了一种 考察授权的综合性方法，指出在个体层面心理授权包含三个基本成分，即控制感、胜任感 和目标内化。控制感体现了传统授权方法中分权、提升员工自主性等措施的效果，相当于 “工作影响 或“自主性；胜任感与“自我效能感 类似；目标内化则代表了授权的动 力方面，反映了员工对组织目标的承诺程度【4 1 。 目前，t h o m a s 等人提出的心理授权概念及其结构已得到了多数学者的认可。为深入 考察其对个体或组织的影响，探讨其与相关前因后果变量之间的关系，学者们以各种心理 授权理论为基础，开发了不同的心理授权测量问卷。其中最具代表性的是s p r e i t z e r ( 1 9 9 5 ) 以t h o m a s 等所提出的授权模型为基础，开发出的由1 2 个项目组成的心理授权量表【5 1 。该 量表包含工作意义、自我效能感、自主性及工作影响四个维度，每个维度都有3 个项目。 s p r e i t z e r 认为，员工心理授权是一个由以上四部分组成的内在工作动力概念，缺少任何一 个维度，都会降低员工的心理授权程度。这一量表目前已成为相关研究中应用最为广泛的 心理授权测量工具。我国学者李超平、李晓轩、时勘等( 2 0 0 6 ) 采用企业员工样本对该量 表在中国文化背景下的适用性进行了检验，结果表明该量表具有较好的信效度，在中国具 有较强的适用性，可用于国内的相关研究1 6 】。 2 1 2 心理授权的相关研究 e r i c ( 2 0 0 2 ) 的研究表明员工心理授权与组织公正性呈正相关；k a r k 等( 2 0 0 3 ) 研究 发现通过社会认同的方式进行的变革型领导能够增强员工的心理授权；m e n o n ( 2 0 0 1 ) 研 究指出领导者的集权化程度会对下属的心理授权产生不利影响；还有大量的研究均显示领 导行为对下属的心理授权存在影响，领导者的支持性管理行为、分权和商议行为以及可接 近性能显著提高下属的心理授权水平；谢礼珊与杨莹( 2 0 0 5 ) 认为企业文化是影响心理授 权的因素之一，领导者须从企业的传统文化向支持授权的企业文化实行转变，因为企业的 传统文化在很多方面阻碍了授权的顺利进行。谢礼珊等根据研究列出了支持授权的企业文 化的主要特征，如展示前景、协作执行、团队责任、自我监控、自我管理等等1 7 】。我国是 一个具有高度权力距离的国家，通常情况下领导层与基层员工的情感距离较大，这可能在 一定程度上影响我国社会文化背景下员工心理授权的形成及作用的发挥。 k o b e r g 等( 1 9 9 9 ) 提出了授权感知模型，认为授权感知的前因变量为人格特质的控制 点和人口统计学变量，包括性别、任期、教育等，结果变量为工作绩效、工作满意度、离 职意愿等。研究表明，个人因素对授权感知具有重要的影响，人格特质中的控制点与授权 感知正相关，而授权感知对员工工作态度和行为如工作满意度等结果变量产生显著影响。 3 李超平、李晓轩等( 2 0 0 6 ) 对国外测量心理授权的工具进行了修订，为国内展开这方 面的实证研究提供了一个有效的测量工具。同时还考察了中国企业员工心理授权与工作态 度之间的关系。研究表明心理授权对员工满意度、组织承诺与工作倦怠均有显著的影响， 心理授权感知程度越高，员工满意度越高，组织承诺就越强，工作倦怠程度就越低。心理 授权对员工工作态度具有显著影响，是分析员工工作态度时应该考虑的一个重要变量。 大量的实证研究均表明，心理授权不仅有利于改善员工的组织承诺等正向工作态度， 而且对个体的工作绩效等角色期望行为及组织公民行为等非角色期望行为均有显著的正 向影响；心理授权也是某些因素( 如变革型领导) 对员工的工作态度和行为发挥积极作用 的重要桥梁之一。另外，以往的多数研究都较偏重结果探讨，相对忽视过程考察。如在心 理授权的影响因素方面，研究者一般都简单地考察个体、工作及组织因素等相关前因变量 对心理授权的影响效果，未深入地揭示这些关系背后的内在作用机制；心理授权不仅能作 为自变量对相关工作态度和行为发挥积极的作用，也能作为中介变量对某些因素之间的关 系起着中介作用。 综上所述，国内外学者对员工心理授权与员工的工作态度和行为已进行了大量研究， 揭示了心理授权与员工满意度、组织承诺、创新行为等之间的关系，但从目前的研究成果 看，对心理授权与家长式领导、组织公正感和组织公民行为的关系研究还很不充分。笔者 认为，研究心理授权在组织公正感、家长式领导与组织公民行为之间的内在作用机制，并 运用一系列的措施来提高员工对授权的心理感知程度，使员工表现出更多的组织公民行 为，继而提高工作绩效，对企业的管理实践具有重要的理论和实践意义。 2 2 组织公正感 公正感受是一种动机，提高公正感可提高组织中员工的积极感受和行为，可增强企业 的凝聚力，提高企业的竞争力，研究组织公正感具有重要的实践意义【8 1 。 2 2 1 组织公正感的概念和结构 公正感属于一种主观现象，是人们通过社会比较后产生的公正直觉和相关的情感体 验。组织科学研究中，组织公正感( o r g a n i z a t i o n a lj u s t i c e ) 是组织或单位中人们的公正感 受，区别于社会公正感，即不同的行业、职业的公正感【9 】。在组织公正感的结构上，研究 者基本在三维或四维论上达成了共识，认为组织公正感包括分配公正、程序公正、互动公 正( 人际公正、信息公正) i l o j 。分配公正( d i s t r i b u t i v ej u s t i c e ) 指人们对决策结果是否公 正的感受；程序公正( p r o c e d u r ei u s t i c e ) 指人们对决策程序是否公正的感受，关注的不是 决策结果而是决策过程；人际公正( i n t e r p e r s o n a lj u s t i c e ) 反映了在执行程序或决定结果时， 权威或上级对待下属是否有礼貌、是否尊重对方等；信息公正( i n f o r m a t i o n a li u s t i c e ) 主要 指是否给当事人传达了应有的信息，即给当事人提供一些解释，如为什么用某种形式的程 序或为什么用特定的方式分配结果。 刘亚研究了中国文化背景下组织公正感的结构，得到四因素模型【1 1 j ，包括分配公正、 程序公正、领导公正、领导解释，其中分配公正、程序公正与西方理论的内涵一致，领导 4 公正、领导解释则分别对应人际公正与信息公正，但更加强调领导者在其中的作用。领导 公正的含义超出了人际公正的范畴，不仅包括领导在执行分配程序时对下属的尊重，而且 包括领导对下属的评价公正性、认可和精神上的支持与鼓励的程度等。在本研究中，我们 采用组织公正感的四因素模型，来探讨各变量之间的关系。 2 。2 2 组织公正感与员工行为的关系 组织公正感被研究者认为是影响组织公民行为的一个重要的因素。研究者们希望通过 增强公正感来提高与组织相关的员工的心理和行为。研究发现，程序公正和分配公正都会 影响组织成员的行为，而程序公正与组织公民行为之间的关系比分配公正更密切。另外， 组织公正与员工的缺勤、离职和疏忽等负向行为也有明确的关系。如果员工认为分配过程 和程序都比较公正，会表现出一些角色外的正向行为来回报组织。员工知觉到的组织公正 感越高，就会越多地表现出组织公民行为，以自己所能控制的行为如通过认同组织、协助 同事处理工作、节约组织资源等来回馈组织，从而能够提升组织的绩效：相反，认为组织 不公正的员工，会对工作不满意，频繁地缺勤以逃避工作，长此以往给组织造成不可估量 的损失。通过回顾文献发现关于组织公正对员工心理或行为的组织效果影响主要有以下几 种：结果满意度，主要包括对薪酬、晋升、绩效评估的满意度等；工作满意度，指员工对 其工作的总体满意度；组织承诺，主要是情感承诺即员工多大程度认同自己的组织并以组 织目标为自己的目标；组织公民行为，认为组织公民行为很大程度上受组织公正感的影响； 权威评估，比如对上司或管理者的认可程度；退缩，诸如缺勤、离职、疏忽等行为和意图 都属于工作退缩行为；消极反应，指员工的偷窃行为、组织报复行为等。 2 3 家长式领导 领导是在一定条件下为实现组织目标而对组织内群体或个体实施影响的过程。在企业 中，领导者处于独特的地位，发挥着独特的作用，并且是影响企业成败的重要因素。不同 的领导心理与行为，会造成企业的不同社会心理气氛，从而影响员工的积极性。 2 3 1 家长式领导的概念和结构 越来越多的研究表明，领导是一种镶嵌在文化背景下的特定行为，领导的内涵随着文 化的不同而不同。文化特异性在领导风格与行为中具有不可忽视的作用。郑伯埙等人提出 的中国式领导理论，指的是在一种人治的氛围下，领导者显现出严明的纪律与权威、父亲 般的仁慈及道德的廉洁性的领导方式【1 2 】。它包括三个重要的组成部分，即权威领导 ( a u t h o r i t a r i a n i s ml e a d e r s h i p ) 、仁慈领导( b e n e v o l e n c el e a d e r s h i p ) 和德行领导( m o r a l l e a d e r s h i p ) 。其中权威领导，是指领导者强调其权威是绝对而不容挑战的，要求部属毫不 保留地服从，对部属则会进行最严密地控制，如不愿意授权，对信息的保密等。仁慈领导 是指领导者对部属个人的幸福和利益做个剧、全面而长久的关怀。德行领导则是指领导者 必须展现较高的个人操守、修养及敬业精神。通过正直、尽责、无私等行为以身作则，为 下属树立良好榜样。家长式领导广泛存在于各种华人企业组织中，是中华文化下组织的普 遍特征。家长式领导的内涵，随着研究者切入的层面不同或研究重点的差异而有所区别， 5 但大部分学者在进行相关研究时多采用郑伯埙的观点。 2 3 2 关于家长式领导的相关实证研究 邱盛林( 2 0 0 1 ) 研究证明家长式领导对于组织的效能有着独特的解释力。樊景立等 ( 2 0 0 0 ) 调查了海峡两岸企业员工对领导行为的期望，发现华人员工对领导者有较高的仁 慈和德行期望，而对权威领导的期望较低，并调查了员工的年龄、学历对领导行为接受度 的影响，发现年龄越小、学历越高的员工越不能认同领导的权威行为，而更愿意接纳领导 的德行和仁慈行为。郑伯埙等( 2 0 0 0 ) 的研究发现主管或校长的仁慈和德行领导与员工或 教师对领导者的信任与满意度具有显著的正相关，而权威领导则具有负面效果【1 3 。郑伯埙、 黄敏萍等( 2 0 0 2 ) 探讨家长式领导与部属效能的关系，发现仁慈和德行领导与部属工作满 意、组织承诺、角色外行为等部属效能具有正相关关系，而权威领导则呈负相关或零相关。 对家长式领导三个维度的领导效能研究显示，仁慈和德行领导对于组织的效能有明确的正 向预测作用，且德行领导具有核心的作用。郑伯埙、周丽芳等( 2 0 0 3 ) 的研究还表明三种 领导方式的组合中，仁慈与权威领导对部属反应具有显著正向交互作用，权威与德行领导 对部属反应具有显著负向交互作用，仁慈与德行领导对部属反应有显著负向交互效应，表 明恩威并施的领导行为对部属的忠诚效果最好【1 4 1 。李鑫( 2 0 0 6 ) 研究显示，家长式领导对 员工的主管信任有显著的预测效果，德行领导直接影响员工的认知信任，权威、仁慈领导 则直接影响员工的情感信任。张清霞( 2 0 0 7 ) 研究显示，员工知觉到的仁慈、德行领导越 多，员工的工作满意感、组织承诺越高；员工知觉到的权威领导越多，员工的工作满意感、 组织承诺越低，离职倾向越高。务凯( 2 0 0 7 ) 研究发现，在企业组织中，家长式领导比中 国化的变革型领导对领导有效性有更强的预测作用。 2 4 组织公民行为 2 4 1 组织公民行为的概念 组织公民行为概念的来源可以追溯到b a m a r d 在1 9 3 8 年提出的“想要合作的意愿， k a t z 和k a h n 在1 9 6 6 年提出的“组织公民”的概念。k a t z 和k a h n 认为有效的组织应具有 三种基本功能：必须吸引并留住员工；确保员工以可信赖的方式符合组织特定角色的要求； 员工必须有创造性与自发性行为，其行为表现超越角色规范【1 5 】。b e r t e m a n 等人将第三种行 为称之为“组织公民行为 ，并认为它是一种职务外行为，主要指对帮助同事和对组织的 责任感。o r g a n 在已有的关于组织内个体的自觉合作行为研究基础上，正式提出了组织公 民行为( o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r ，简称为o c b ) 这一术语。o r g a n 在1 9 8 8 年正 式将组织公民行为定义为“在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接的确认，但就整 体而言有益于组织运作成效的行为总和 1 1 6 1 。后来，o r g a n 在1 9 9 7 年对o c b 又给予重新 定义，认为它类似于b e r t e m a n 等人在1 9 9 3 年提出的关系绩效，能够对组织的社会和心理 环境提供维持和增强作用，从而把组织公民行为和关系绩效的内涵统一起来，重新将o c b 定义为一种“有助于保持和改善那些支持任务绩效完成的社会和心理的行为”1 1 7 1 ，进一步 丰富和发展了o c b 的内涵。 6 2 4 3 组织公民行为的维度 对于组织公民行为的维度，许多研究者都提出了自己的观点，其中有二维结构、三维 结构、四维结构、五维结构和七维结构等。综观组织公民行为的研究文献，p o d s a k o f f 等 ( 2 0 0 0 ) 发现已被确认的o c b 种类有三十多种，而且它们中有不少概念相互重叠。通过 归纳和总结可以认为，o c b 至少由七个维度构成：助人行为，运动家道德，组织忠诚，组 织尊从，个人首创性，公民道德和自我发展【1 8 , 1 9 。尽管不同研究者对o c b 的维度与命名 不同，但归结起来都可以用以上七个维度加以概括。 不过在研究中采纳较多的还是o r g a n ( 1 9 8 8 ) 所提出的组织公民行为五维结构【1 6 1 ，即： 利他主义，帮助处理或阻止工作中发生或即将发生的问题，鼓励在工作或个人职业发展方 面失去信心的同事；礼貌性举止也是一种帮助性行为，但与利他主义稍有区别，是指主动 帮助他人避免工作中问题的产生；运动员精神，即以一种类似于“公民 的姿态，在毫无 抱怨的情况下，能容忍和接受工作中的种种不便之处；责任感是指以远远超出基本工作要 求的标准来尽心尽责对待工作的行为；公民美德，指员工对组织持有的浓厚的兴趣以及所 赋予的高水平承诺，这可以从他们积极参与组织的日常管理活动的意愿中充分表现出来。 樊景立等( 1 9 9 7 ) 在参考西方相关研究成果的基础上，将中国本土化的一些因素考虑 进去，提出了一套适合于我国文化背景的o c b 因素模型【2 0 】，包含以下五个因素：认同组 织，表达的是一种员工乐于向外界宣扬有关本企业的好消息，自觉维护企业的声誉，为企 业的发展出谋划策等强烈意愿；指向同事的利他主义，个体努力帮助周围的人解决与组织 相关的任务或问题；责任感指个体的行为超出组织对该工作角色最基本的要求；维护人际 关系的和谐，指员工为避免因追求个人利益而对他人的权益造成不良影响所采取的自发行 为；保护组织资源，指员工为避免因从事私人事务而作出扰乱公司政策或滥用公司资源的 消极行为所采取的自发行为。在以上基础上樊景立编制了适合中国文化背景的包括五个维 度的中国组织公民行为量表。本文就是采用此量表对企业员工组织公民行为进行了测量。 2 4 4 组织公民行为的相关研究 o r g a n 等的研究表明员工的组织承诺、公正感和知觉到的领导支持对o c b 有显著的影 响。也有研究指出，组织的正规化、领导的权力距离与组织公民行为存在显著相关。领导 行为对员工组织公民行为的影响很大，几乎所有的领导行为维度都与o c b 有显著相关【1 9 】。 国内外学者对组织公正与组织公民行为之间的关系作了较多的研究，其中有研究以组织公 正为自变量，组织公民行为为因变量，以组织信任为中介变量，结果显示当部属觉知到组 织公正且信任主管会履行其义务，才会表现出更多的组织公民行为以回报主管。许多研究 也显示组织公正感较工作满意度能更好地预测员工的组织公民行为。皮永华( 2 0 0 6 ) 研究 显示组织公正中仅人际公正对组织公民行为具有正的重要影响，而分配公正、程序公正、 和信息公正则没有表现出显著的影响。王晓梅( 2 0 0 6 ) 研究显示绩效管理公正性直接影响 组织公民行为，同时以组织承诺