（应用心理学专业论文）核心自我评价与工作倦怠的关系研究：基于工作要求—资源模型的探索.pdf

中文摘要 已有的研究表明，有关工作倦怠的影响因素主要集中在个体特征因素和工作 环境特征因素。核心自我评价是近年来出现的人格研究的一个新倾向，它是一种 更加深层次的人格特质，因而其对工作倦怠的预测也更加稳定、预测力也会更强。 j d r 模型已经成为工作倦怠影响因素模型中的一个重要代表。以往的研究大多单 独对人格因素或工作环境特征因素进行研究，而二者的整合研究仍然较少。 本研究以我国中小学教师为被试，采用文献分析法、问卷调查法、s p s s 应用 统计技术等研究方法，分析了核心自我评价、工作倦怠、工作要求、工作资源在 性别、年龄、是否是班主任、是否教授毕业班上的差异，并在工作要求资源 模型的基础上，深入探讨了核心自我评价与工作倦怠的关系，得到如下结论： 一、中小学教师的核心自我评价水平普遍较高；工作倦怠检出率较高；对工 作要求感受性普遍较高；对工作资源的感受性普遍较高。 二、中小学教师的核心自我评价在性别、是否班主任、是否教授毕业班上的 主效应不显著，在年龄上的主效应显著，年龄与是否教毕业班的交互作用显著。 三、核心自我评价与工作倦怠各维度存在负相关；工作要求与耗竭维度存在 正相关；除了同事支持与耗竭的相关不显著、主管支持与人格解体的相关不显著 以外，工作资源各维度对工作倦怠各维度之间都存在显著负相关关系；工作要求 与核心自我评价不存在显著相关；工作资源各个维度与核心自我评价均存在显著 正相关。 四、工作要求在核心自我评价和耗竭之间其部分中介作用。 五、主管支持、工作控制感在核心自我评价与因变量耗竭之间具有部分中介 作用；同事支持、工作独立性在核心自我评价与因变量人格解体之间具有部分中 介作用；同事支持、工作控制感、工作独立性在核心自我评价与因变量成就感降 低之间具有部分中介作用。 关键词：核心自我评价工作倦怠工作要求工作资源 a b s t r a c t p r e v i o u ss t u d i e ss h o w e dt h a tf a c t o rr e l a t e dt ob u r n o u tf o c u s e do ni n d i v i d u a l c h a r a c t e r i s t i c sa n de n v i r o n m e n tc h a r a c t e r i s t i co fw o r k i nr e c e n t y e a r s g o r e s e l f - e v a l u a t i o ni san e wt r e n di nt h es t u d yo fp e r s o n a l i t y , w h i c hi sam o r ed e e p p e r s o n a l i t yt r a i t s ，a n dt h u si t sp r e d i c t i o no fj o bb u r n o u tw i l lb em o r es t a b i l i t y d - r m o d e lo fb u r n o u th a sb e c o m ea ni m p o r t a n tr e p r e s e n t a t i v e m o s tp r e v i o u ss m d i e sf o c u s o r lp e r s o n a l i t yf a c t o r so rw o r k i n ge n v i r o n m e n tf a c t o r si n d i v i d u a l l y , t h er e s e a r c ha b o u t t h ei n t e g r a t i o no ft h e mi sl a c k i nt h i ss t u d y , p r i m a r ya n ds e c o n d a r ys c h o o lt e a c h e r si nc h i n aw e r et e s t e d d o c u m e n ta n a l y s i s ，q u e s t i o n n a i r e , s p s sa p p l i c a t i o no fs t a t i s t i c a lt e c h n i q u e sb e c o m e r e s e a r c hm e t h o d s ，a n a l y s i sd i f f e r e n c e so ft h eg o r es e l f - e v a l u a t i o n , j o bb u r n o u t , j o b d e m a n d s ，j o br e s o u r c e si ng e n d e r , a g e , w h e t h e rt h ec l a s st e a c h e ra n dw h e t h e rt ot e a c h g r a d u a t i n gc l a s s b a s i n go nt h em o d e lo fj o bd e m a n d s r e s o u r c e s ，w ew i l la n a l y s et h e c o r r e l a t i o na b o u tc o r es e l f - e v a l u a t i o na n dj o bb u r n o u t 。t h em a i nc o n c l u s i o n sa l ea st h e f o l l o w i n g ： f i r s t l y , m o s tt e a c h e r s g o r es e l f - e v a l u a t i o nh a sah i g h e rl e v e l ；t e a c h e r s d e t e c t i o n r a t eo fj o bb u r n o u ti sh i g h e r ；t e a c h e r s s e n s i t i v i t ys u s c e p t i b i l i t yo ft h ej o bd e m a n d sa n d r e s o u r c e si sg e n e r a l l yh i g h e r s e c o n d l y , t h er e s e a r c hd i s c o v e r e dt h a tt h ec o r es e l f - e v a l u a t i o no ft e a c h e r sw a sn o t s i g n i f i c a n ti nt h em a i ne f f e c to fg e n d e r , c l a s st e a c h e ra n dw h e t h e rt ot e a c hg r a d u a t i n g c l a s s , b u tw a ss i g n i f i c a n ti na g e , a n dw a ss i g n i f i c a n ti nt h ei n t e r a c t i o no fa g ea n d w h e t h e rt ot e a c hg r a d u a t i n gc l a s s t h i r d l y , i tw a sd i s c o v e r e dt h a tg o r es e l f - e v a l u a t i o nw a sn e g a t i v e l yc o r r e l a t e dw i t h j o bb u r n o u t ；w o r kd e m a n d sw a sp o s t i v e l yc o r r e l a t e dw i t he x h a u s t i o n ；j o br e s o u r c e sw a s n e g a t i v e l yc o r r e l a t e dw i t hj o bb u r n o u t ，e x c e p tt h ec o r r e l a t i o na b o u tc o l l e a g u e s s u p p o r t a n de x h a u s t i o na sw e l l 嬲s u p e r v i s o r s u p p o r ta n dd e p e r s o n a l i z a t i o n ；w o r kr e s o u r c e sw a s p o s t i v e l yc o r r e l a t e d 、i 吐lg o r es e l f - e v a l u a t i o n f o u r t h l y , w o r kd e m a n d sw a st h em e d i a t ev a r i a b l ei nt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e ng o r e s e l f - e v a l u a t i o na n de x h a u s t i o n f i f t h l y , s u p e r v i s o rs u p p o r ta n dj o bc o n t r o lg o r ew a st h em e d i a t ev a r i a b l ei nt h e r e l a t i o n s h i pb e t w e 饥s e l f - e v a l u a t i o na n de x h a u s t i o n ；c o l l e a g u e s s u p p o r ta n dw o r k i n d e p e n d e n c ew a st h em e d i a t ev a r i a b l ei nt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e ns e l f - e v a l u a t i o na n d d e p e r s o n a l i z a t i o n ；c o l l e a g u 器s u p p o r t , j o bc o n t r o la n dw o r ki n d e p e n d e n c ew a st h e m e d i a t ev a r i a b l ei nt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e ns e l f - e v a l u a t i o na n dr e d u c e d p e r s o n a l a c c o m p l i s h m e n t k e y w o r d s ：c o r es e l f - e v a l u a t i o n , j o bb u r n o u t , w o r kd e m a n d s d o br e s o u r c e s f f l 关于学位论文独立完成和内容创新的声明 本人向河南大学提出硕士学位中请。本人郑重声明：所呈交的学位论文是 本人在导师的槿导下独立完成的，对所研究的课题有新的见解。据我所知除 文中特别加以说明、标注和致谢的地方外。论文中不包括其他人已经发表或撰 写过的研元成果，也不包括其他人为获得任何教育、科研机构酌擎位或证书而 段保存、汇编学位论文( 甄质文本爿；口电子文本) 。 ( 涉及保密内容的学位论文在解密后适用本授权书) 学位获得者( 学住玲文作者) 签名：冱妊土= 芝金： 学位论文指导教师签 1 1 研究背景 1 前言 工作倦怠是由于长期的工作和身心压力而造成的一系列不良症状。自1 9 7 4 年 美国精神分析学家f r e u d g n b e r g e r 首次将其应用于心理健康领域之后，工作倦怠就被 视作一种职业疾病，受到西方社会的广泛关注和研究。之后，m a s l a c h ( 2 0 0 1 ) 将 工作倦怠定义为“在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、人格 解体和个人成就感降低的症状一。伴随着经济的快速发展以及竞争的日益激烈， 人们在工作中感受到得压力越来越大，各种身心健康问题也不断出现，因此，工 作倦怠问题日益受到人们的关注。现在，我国市场经济快速发展，劳动力市场不 断膨胀，职场劳动强度和竞争压力也随之加剧，尤其是近期爆发的全球范围内的 金融危机，以及不断加剧的经济危机，也不同程度上对我国造成了一定的影响。 人们在这种日益激烈的竞争中已经逐渐意识到，世界范围内普遍存在的工作倦怠 现象正在袭扰中国。 2 0 0 8 中国职场人士工作倦怠现状调查报告结果显示，有 7 4 6 的上班族对工作产生了倦怠，工作倦怠已经成为社会的流行病，中国正在进 入工作倦怠高峰期。在这种环境下，工作倦怠问题将日益凸显，这也成为选取该 课题的原因之一。 由于工作倦怠问题是心理健康领域一个备受关注的课题，学者们围绕这一问 题展开了大量的研究。m a s l a c h 等人( 2 0 0 1 ) 把有关工作倦怠的影响因素分为了两 大类：个人特征因素和工作特征因素。在个人特征因素中最关键的就是人格因素。 已有的大量研究表明，工作倦怠与多种人格变量都存在较高的相关。但是二者之 间的关系显著而又复杂，研究结果也存在不一致的现象。在这种情况下，j u d g e 等 ( 2 0 0 1 ) 提出了核心自我评价的概念，这一概念一经提出便受到了广泛关注，成 为近年来人格研究的一个新倾向。这概念整合了四种基本人格特质自尊、控制 点、神经质、一般自我效能，形成了更加广泛、更具概括性的深层人格特质，因 而其对工作倦怠的影响也会更大、更加稳定。鉴于此，本文选取核心自我评价作 为个体人格特征的代表来研究其与工作倦怠的关系。 另外，工作环境特征是影响工作倦怠的另一个重要的因素。学者们围绕这一 因素展开了大量的研究，提出了工作要求控制模型、资源保存模型等等。其 中，以e d e m e r o u t i ( 2 0 0 1 ) 提出的工作倦怠的j d r 模型应用最为广泛。该模型从 一个新的、宏观的角度概括了影响工作倦怠的因素，并且在各种职业中获得了验 证，证明该模型具有相当高的普适性，可以成为工作倦怠研究的重要理论依据。 目前，这一理论模型已经受到了广泛的关注和应用。在传统的倦怠研究中，个体 特征和工作特征因素常常被看作是影响倦怠的两个分离的因素，对它们的研究往 往也是单方面的。但是，无论是从理论上还是从实际上来看，倦怠的产生从来都 不是单方面的受到个体特征因素或者工作特征因素影响，而是通过二者的结合共 同作用于个体的。因此对于工作倦怠影响因素的研究也不能只停留在单方面研究 个人特征或工作特征上，而应将其扩大n - - 者的整合研究之上，这也成为选择该 课题的另一个原因所在。 1 2 研究意义 从理论意义上来讲，目前已有大量研究证明影响工作倦怠的因素包括个体特 征因素和工作环境特征因素。就个体特征方面来讲，对工作倦怠的影响因素研究 仍然较多的集中在单个的人格特质上面，如自尊、控制点、一般自我效能、情绪 稳定性等等。而核心自我评价是新近发现的一个人格研究的新倾向，它是四种主 要人格因素背后的一个高阶因素，因此对于工作倦怠有着更高、更稳定的预测作 用。同时，个体特征因素与工作环境特征因素往往是同时发生的，将二者加以结 合进行研究更加具有科学意义。因此，以工作要求资源模型为基础，研究核 心自我评价与工作倦怠的关系，将会深化我国工作倦怠的影响因素研究，这也成 为本研究的理论价值所在。 从实践意义上来讲，工作倦怠是职业健康心理学中最为关注的问题。目前， 2 中国正进入工作倦怠现象高峰期，工作倦怠已成为社会“流行病。尤其是近期爆 发的全球范围内的金融危机，以及不断加剧的经济危机，更是对我国经济造成了 冲击，国内部分企业不断裁员。在这样一种环境下，工作倦怠问题将日益受到重 视。而以往对于工作倦怠的研究往往将个体特征因素与工作环境特征因素相分离。 但在实际生活中，这种研究是存在局限性的，因为个体特征，尤其是人格因素通 常是与工作环境特征相结合而对个体产生作用的。因此，通过在工作要求资 源模型的基础上进行核心自我评价与工作倦怠关系的实证研究，探讨二者对工作 倦怠的影响机制，可为我国组织开展工作倦怠的有效干预提供指导，这也成为本 研究的实践价值所在。 3 2 1 工作倦怠的概念与测量 2 文献综述 2 1 1 工作倦怠的概念 工作倦怠也称职业倦怠，该词在英文中也被表达为“b u r n o u t 刀、 “p r o f e s s i o n a l b u r n o u t 、“j o bb u r n o u t 等，国内也有学者将其翻译为“职业枯竭 或“职业过劳。工作倦怠一词在心理学的研究文献中最早出现于2 0 世纪7 0 年代， 用以描述如长期的情感耗竭、成就感降低、服务态度不良、身体的亚健康状态等 一系列不良负性症状。由于工作倦怠问题的普遍性和广泛性，此概念一经提出就 受到了工业和组织心理学研究者的密切关注。目前，在临床心理学、工业与组织 心理学以及职业健康领域，工作倦怠都已经成为一个重要的研究领域。对于工作 倦怠的研究已经持续了3 0 多年，其形成的理论研究和结果为维护工作场所个体的 职业健康提供了大量的依据。尽管如此，对于工作倦怠的概念界定却始终没有一 个明确的标准，鉴于此，本研究列出了有关工作倦怠的代表性定义( 见表2 1 ) ，以 期对此概念有个更加系统的、清晰的认识。 随着工作倦怠研究的不断深入，不同的研究者从不周的角度出发对工作倦怠 进行了描述和界定，角度不同、关注的层面不同，使得对于工作倦怠的定义也存 在一定的差别。首先，从工作倦怠的职业范围和关注对象上来看，最初的工作倦 怠的描述对象仅限于以人为服务对象的工作上。之后的研究发现，工作倦怠已经 扩展到了更加广泛的职业领域。其次，从工作倦怠的维度上来看，有单维与多维 之说，但在目前的研究中，有更多的学者认可工作倦怠多维说。再次，从工作倦 怠的发展过程来看，有研究者将注意力集中在了工作倦怠的症状和核心特征之上， 对工作倦怠多从静态角度进行定义；另一些研究者认为，对工作倦怠的研究应更 加注重倦怠症状形成和发展的动态过程，而不应该只关注倦怠的症状和特征。研 究者认为，个体工作倦怠的产生是源于各种不同应激的逐渐积累，最初的应激对 4 个体的影响是微弱的，之后随着应激的不断积累和加剧，从而使个体感受到了精 神上的疲惫和身体上的劳累，进而改变了他们对服务对象的工作态度，并最终导 表2 1 工作倦怠的代表性定义 学者定义 h f r e u d e n b e r g e r ( 1 9 7 4 ) 职业倦怠是助入行业中的工作人员因工作强度过高，工作时间过 长，并且无视自身的个人需要，所引起的疲惫不堪的状态，也是过 分努力去达到个人或社会的不切实际的期望的结果。 c c h e m i 凡s ( 1 9 8 0 )作为对工作疲劳的反应，工作倦怠是指个体职业态度和行为以负性 的形形式发生改变的过程。 e l b r i u ( 1 9 8 4 )工作倦怠是在没有精神病理学原因的前提下，个体的一种由期望所 调节的、与工作相关的、烦躁不安的、机能失调的状态。它具有两 个方面的特征，一是在相同的工作情境中，个体曾经具有过良好的 工作效和较高的情感水平；二是在没有外来帮助或环境改变的情况 下，个体难复到原来的状态。 c m a s l a e b ( 1 9 )以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、人格解体和 个人成就感降低的症状 d e t z i o n ( 1 9 8 7 )工作倦怠是一个缓慢的发展过程，开始时毫无警报，在个体没有觉 察到的情况下发展，一旦达到某个临界点，个体突然感觉到耗竭， 并且不能把这种破性的体验与任何特殊的应激事件联系起来。 a p i n e s ( 1 9 8 8 )由于长期卷入要求情感付出的工作情境，而导致的一种身体、情感 的耗竭状态。 a s h i r o m ( 1 9 8 9 )倦怠专指身体疲劳、情感耗尽、认知厌倦相结合。 wb s c h a u f d i ( 2 0 0 1 )由于长期面对具有强烈情感要求的工作环境，而造成 的生理、情感和心理的耗尽状态。 致工作倦怠。但是，李永鑫( 2 0 0 3 ) 认为，在一定意义上，工作倦怠的动态定义 和静态定义是互补的，而不是相互排斥的，它们描述了倦怠发展和产生的不同阶 5 段，动态定义描述的是过程，而静态定义更多描述的是过程之后的最后阶段和最 终症状。 在工作倦怠的诸多定义中，应用最为广泛的就是1 9 8 6 年m a s l 础耐工作倦怠所 做的静态定义，即“在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、人 格解体和个人成就降低的症状 。耗竭( e x h a u s t i o n ) 是指个体的情感资源过度消耗， 疲乏不堪，精力丧失；人格解体( d e p e r s o n a l i z a t i o n ) 指个体对待服务对象的负性的、 冷淡的、过度疏远的态度；成就感降低( r e d u c e da c c o m p l i s h m e n t ) 指个体的胜任 感和工作成就感的下降。 2 1 2 工作倦怠的测量 鉴于工作倦怠的重要性，研究者开发了大量的量表用以工作倦怠的测量，其 中应用最为广泛的就是m b i 量表。该量表具有较高的信效度，并有大量研究已经证 实了该量表的普适性。为了使工作倦怠量表在我国国内具有更加科学的实用性， 国内学者也编制了一些具有良好信效度的量表。 其中，李永鑫等人( 2 0 0 5 ) 在m b i 量表的基础上，编制了c m b i ( c h i n e s em a s l a c h b u r n o u ti n v e n t o r y ) i 涵 卷。该问卷包括三个维度：耗竭、人格解体和个人成就感降低， 每个维度5 个项目，共l5 个项目。量表采用l i k m 7 点记分，1 = 完全不符合，7 = 完全 符合，从“1 到“7 代表符合程度由低到高，其中个人成就感降低维度为反向 计分，个体在各维度上的得分越高，表明其倦怠程度越严重。总量表的同质性信 度为0 7 4 6 ，分量表的同质性信度均在0 6 5 0 以上：总量表的重测信度为0 8 0 2 ，分量 表的重测信度均在0 8 3 3 以上。已有的研究表明，该量表具有良好的信效度。 2 2 工作倦怠与核心自我评价 2 2 1 工作倦怠与人格 影响工作倦怠的个体特征因素中，人格因素是最为关键的因素。有关人格与 工作倦怠的研究也大量存在。首先，研究对象的范围逐渐扩大。在国内外的研究 6 中，研究对象大多集中在教师、医护人员、警察方面。已有的研究表明，教师的 自尊、自我效能感、控制点都与工作倦怠有较高的相关，并且能够显著预测倦怠 程度。护士的控制点等与倦怠有较高的相关。警察的控制点、神经质、内外倾等 与工作倦怠有较高的相关。如王黎华、徐长江( 2 0 0 9 ) 探讨了中小学教师自我效 能感、幸福感和工作倦怠的关系。目前，除了对教师、医护人员和警察的研究之 外，其研究范围已经扩大到了企业员工、法官、职业母亲等。如曾垂凯、时勘( 2 0 0 7 ) 研究了大五人格与企业职工工作倦怠的关系。其次，工作倦怠相关变量的范围逐 渐扩大。目前，很多研究都将人格特质、工作倦怠与更多的相关变量、后果变量 相结合进行研究，不断扩大工作倦怠的研究范围和领域。如，李永鑫等( 2 0 0 7 ) 对教师进行施测，探讨了教师倦怠与自尊、心理健康和离职意向之间的关系，教 师效能感与其工作倦怠之间的关系，教师工作倦怠与人格特征关系；并且在其博 士论文中更加全面的探讨了在教师、警察和医护人员三个不同的职业样本中，人 格特质( 包括控制点、神经质、内外性、精神质) 对于工作倦怠的影响和工作倦 怠与其后果变量( 包括心理健康、离职意向和工作绩效) 之间的关系( 李永鑫， 2 0 0 5 ) 。由以上研究可知，由于教师是是一个倦怠程度相对较高的群体，因此学 者们对这一职业展开了大量的研究，在本研究中也将选取教师作为被试。 但是，由于研究者孤立单一地考察人格变量与工作倦怠的关系，而忽视了其 他人格变量的干扰，或者忽视了样本之间的差异，从而使研究结果过于零散，并 且出现了不一致的结果。而核心自我评价恰恰证明了人格变量自尊、神经质、控 制点以及一般自我效能背后共同存在着一个更加高阶的人格特质，它对工作倦怠 有更加显著的预测作用。 2 2 2 人格研究的新倾向核心自我评价 2 2 2 1 核心自我评价的概念 核心自我评价的提出源于心理学家对于工作满意度影响因素的研究。一般意 义上，影响工作满意度的因素主要分为三类：一是工作环境特征因素。在同样的 环境中，个体所接受的工作特征和环境特征都是相同的。从这个角度上来讲，该 7 因素对于同一环境中的个体产生的影响都是相同的。二是人格特质因素。个体特 征因素是独立于工作环境特征而对工作环境特征产生影响的，并且不同个体之间 的人格特质具有稳定性和差异性。三是工作环境特征与人格特征的交互作用。也 就是说，工作情景与个体特征相互匹配，共同影响着工作满意度。在对影响工作 满意度的第二种因素进行分析时，研究者发现，影响工作满意度的人格因素不是 单的、孤立的，而是多种的、交互的，这些人格特质大多属于自我评价的范畴， 它们的组合稳定地影响着工作满意度水平。心理学家通过研究发现，在影响工作 满意度的这些人格特质之下，还存在着一个更深层次、包容范围更广、更高阶的 人格结构( 杜建政等，2 0 0 7 ：吴超荣、甘怡群，2 0 0 5 ) 。为此，j u d g e 等- 于1 9 9 7 年 借鉴p a c k e r 核心评价( c o r ee v a l u a t i o n s ) 的概念提出了一个新的理论：“核心自我 评价 。 核心评价是指人们内隐持有的基本结论和基本评价，这些评价涉及到个人生 活的三个基本领域：自我、他人和现实，不同的个体在不同的情景中有不同的评 价，但是在特定的情景中，这些不同的评价受到更为基本的核心评价的影响。如 同树干和树枝的关系，个体的核心评价如同树干，在不同情景中的不同评价则是 树枝，如同树干决定着树枝的发展类型和发展方向一样，个体的核心评价也决定 和影响着其他所有的次级评价。例如，积极核心评价的个体倾向于认为“生活是 美好的 、“自己是有价值的 。消极核心评价的个体则倾向于认为“生活中充 满黑暗 、“我的力量很弱小 、“我注定要失败 等。 在三类基本领域中，j u d g e ( 2 0 0 1 ) 等着重研究了对自我这一领域的核心评价， 即核心自我评价( c o r es e l f - e v a l u a t i o n s ) ，并将其定义为个体对自身能力和价值所 持有的最基本的评价。也就是说，在工作情景中，个体如何全面评价自己，自我 概念中正面和负面的自己占了多大的程度。因此，基本上来说，高核心自我评价 的个体通常认为自己是有价值的、有能力的、能够掌握自己的未来的，并且在不 同的环境中总是对自己抱有较为积极的评价。两核心自我评价较低的个体则倾向 于认为自己很弱小，无法控制自己的未来，自己注定要失败，并且往往将对自己 8 的消极评价泛化到不同的情景中。 研究者认为核心自我评价的特质应该具有以下三种特性：以评价为中心、基 本性和广泛性( 张翔，2 0 0 7 ) 。以评价为中心是指必须是对事实的陈述以及对总 体程度的全面评价，而不能只是泛泛的描述：基本性是指必须是根源特质，即能 够导致表面特质产生的一些潜在的、基本的特质；广泛性是指这种特质的范围必 须广泛、全面、具有概括性。只有当此种特质具备以上三种特性的时候，它们才 能对个体的其他特质产生最广泛、最具概括性的影响，进而影响到一个人各方面 的行为。 依据以上三种核心自我评价的特性，j u d g e ( 2 0 0 1 ) 等从众多的人格特质中筛 选出四种特质( 见图2 1 ) 来描述核心自我评价。这四种特质是自尊( s e l f - e s t e e m ) 、 控制点( 1 0 c u so fc o n t r 0 1 ) 、神经质( n e u r o t i e i s m ) 和一般自我效能( g e n e r a l i z e d s e l f - e f f i c a c y ) 。 个体对自身总体情况的积极评价，是一个相对 比较稳定，不容易改变的特质。 主要指行为是由特殊情境下的期望和强化价 值所决定的，看到自己行为与随后事件之间一 致性者为内控者，将行为之后的结果看作是机 遇、运气等作用者为外控者。 个体对自己在预期环境中能够做得多好的判 断，是对基本的应对能力、表现能力和成功能 力的估计。基本的应对能力、表现能力和成功 能力的估计。 ( 图2 一h 核心自我评价结构图) 以上4 种人格特质在人格心理学和工业组织心理学中都得到过广泛的、深入的 研究。但是这些特质往往是被单独地、完全独立地进行研究，缺少某种意义上的 9 整合，因此其对工作行为如工作满意度、工作绩效的预测效度不高。核心自我评 价符合以评价为中心、基本性、广泛性的特点，它决定着这4 种次级人格特质的方 向，从理论意义上来讲，将能更加有效地解释和预测工作行为。 2 2 2 2 核心自我评价的测量 早期的核心自我评价测量往往是将四种人格特质量表集中在起进行测量， 此种测量方法是间接的，存在一定的局限性( 张翔，2 0 0 7 ) ：其一，该方法会使 核心自我评价的概念产生混淆，各种量表的集合无法验证它们之间存在相同的潜 在结构或聚合结构；其二，四种分量表的集合导致测量项目过多，会对核心自我 评价测量的效度产生影响。但在目前有关核心自我评价的许多研究中，仍有学者 采用间接测量的方法。 鉴于此，j u d g e 等( 2 0 0 3 ) 等编制了用于直接测量核心自我评价的工具核 心自我评价量表( c o r es e l f - e v a l u a t i o n ss c a l e ，简称c s e s ) 。该量表共包括l2 个项 目，在四种独立的样本中，内部一致性信度q 为0 8 1 o 8 7 ，重侧信度为0 8 1 ( 问隔 3 个月) ，验证性因素分析的结果表明核心自我评价是单维结构的。已有的研究表 明，核心自我评价量表具有较高的信效度和普适性，对工作满意度和工作绩效具 有更加显著的预测作用。 之后，在j u d g e 等( 2 0 0 8 ) 利用1 9 7 9 年全美青年纵向面调查( n l s y 7 9 ) 数据 来研究核心自我评价与职业生涯成功关系的研究中重新编制了一个核心自我评价 量表，量表项目都是从n l s y 7 9 的项目中选择出来的，与原c e s e 问卷的项目有极 高的相似性。并且，n l s y 7 9 核心自我评价量表与c e s e 量表对大五人格的测量结 果有着极高的相似性，可以作为测量核心自我评价水平的指标。该量表有4 个维度， 共1 2 个项目，在四个独立样本中，内部一致性信度q 为0 8 0 4 ) 8 6 ，会聚效度r 为 o 7 8 加8 3 ，该量表具有良好的信度和效度。 国内杜建政( 2 0 0 7 ) 在c e s e 量表的基础上编制了中国文化背景下的核心自我 评价量表。量表包括l o 道题目，测量核心自我评价水平，采用l i k e r t 5 点计分，1 = 完全不符合，5 = 完全符合，由1 到5 符合程度由低到高。部分项目反向计分。对l o 1 0 个项目的问卷进行内部一致性信度检验，结果表明该问卷的克隆巴赫q 系数为 0 8 7 ，分半信度为0 ，8 5 。经检验该量表具有良好的信度和效度。 2 2 3 工作倦怠与核心自我评价的关系研究 国外对于核心自我评价与工作倦怠的关系也有了定数量的研究。在最近的 项研究中，b e s t 等人( 2 0 0 5 ) 采用交叉验证技术考察了核心自我评价与工作倦怠、 工作满意度的关系，结果表明一方面核心自我评价显著的影响到工作满意度，另 一方面工作倦怠部分地中介了核心自我评价与工作满意度的关系。该研究还表明 个体因素和环境条件以及它们之间的交互作用对工作倦怠和工作满意度的影响非 常大。国内张翔( 2 0 0 7 ) 的研究表明核心自我评价与工作倦怠的负向相关也达到 了极其显著的水平，相关值为0 4 5 2 ( p o 0 0 1 ) 。张丽( 2 0 0 7 ) 在对基层民警的研 究中表明核心自我评价的四个方面与工作倦怠的三个维度都具有不同程度的相 关，核心自我评价是基层民警职业倦怠的重要相关影响因素。王婷等( 2 0 0 9 ) 进 行了科研技术人员核心自我评价与工作倦怠、工作投入的结构方程分析。以上研 究表明对自身的评价性越高，认为自己对外界事件控制能力越强的个体，个人的 工作成就感也会越高、工作情感也更加饱满，其相应的工作倦怠的水平则会越低。 核心自我评价的研究虽然已经展开，但是国内对于核心自我评价与工作倦怠的 关系研究仍然很少，因此，有待于进一步深入研究。 2 3 工作倦怠理论模型的新进展：j d r 模型 2 3 1 m - r 模型的提出 早期对于工作倦怠的研究主要集中于服务行业，而近年的研究表明，倦怠不 仅存在于人际服务业中，而且存在于更为普遍的行业。研究表明，在人际行业中 出现的远离服务对象、疏离和冷漠等都不同程度地出现在非人际行业中。也就是 说，无论是人际行业还是非人际行业中的工作倦怠都是由于工作中的物质、心理、 社会资源没有得到充分的满足而导致。在许多调查研究的基础上，e d c m e r o u t i 于 1 9 9 5 年在第五届欧洲组织心理学与卫生保健大会上论述了工作资源、工作要求及 压力和倦怠的关系。2 0 0 1 年e d e r a 即o u t i 正式提出了工作倦怠的巾r 模型，并且 在各种职业中验证了该模型的普适性。 2 3 2j d r 模型的内涵 工作要求一资源模型( j d r ) 的核心假设是无论何种职业、无论何种影响因 素、也无论这些具体的影响因素是什么，都可以归为两类：工作要求和工作资源。 工作要求涉及到物质的、心理的、社会的或者组织的方面，与特定的生理和心理 付出有关。例如，工作负担是个体的一个重要压力源，另外，工作家庭冲突、角 色模糊等也都是导致工作倦怠的重要因素。工作资源也涉及到物质的、心理的、 社会的或者组织的方面，比如社会支持、同事支持、工作独立性、工作控制感等。 工作资源可以促进工作目标的实现、减少生理和心理付出、激励个人成长和发展。 当工作要求增加或者工作自由缺乏时，必然导致个体的工作倦怠水平提高。 h a k a n e n 等( 2 0 0 6 ) 发现工作要求、工作资源对情绪衰竭和玩世不恭有预测作 用。鞠鑫( 2 0 0 4 ) 的研究显示工作要求对情感衰竭和人格解体有显著的影响；而 工作资源对工作倦怠的三个维度均有比较显著的预测作用。j d r 模型从一个新 的、宏观的角度概括了影响工作倦怠的因素，为研究工作倦怠提供了非常有价值 的理论框架。 鉴于上述文献综述，本研究提出了如下研究思路( 见图2 - 2 ) ： ( 图2 - 2 文献综述框架示意图) 1 2 3 1 已有研究的局限 3 问题的提出与研究假设 通过以上有关工作倦怠、核心自我评价以及巾r 模型的文献回顾，我们可以 看出，已有大量的研究对工作倦怠的概念、测量以及影响因素进行了探讨，这些 研究为我们更好的理解工作倦怠提供了有价值的资料。但是已有研究仍然存在一 些不足，主要表现在以下几个方面： ( 1 ) i 作倦怠的人格因素探讨不够深入 在影响工作倦怠的人格特征因素中，最关键的就是人格因素。例如，已有的 研究表明，人格的坚韧性、内外控、自尊都与工作倦怠相关。但是，以往有关工 作倦怠的研究，多将从业者的职业心理健康问题归因于社会心理因素或是工作环 境因素，简单地将从业者看作被动的压力接受者，或是至多将人格当作应激源与 压力反应之间的调节变量。因而，在很长的一段时间内，虽然人格因素有一些研 究，但却未得到足够的重视，也未有深入的研究，且研究多集中于教师、警察以 及医护人员方面。同时，不少学者甚至认为人格特质对职业倦怠的影响力远不能 和情境因素相比。 情境因素对个体行为的影响是显而易见的。但是当不同个体面对同样的环境 时，个体也会有不同的反应，而在人格某些方面属于同种类型的个体在突发事件 发生后会出现同样的行为反应，这显然是因为他们相似的人格特质所致。因此我 们可以说，内部人格因素和外部情境因素的影响同样是十分重要的，探讨工作倦 怠发生的人格影响因素是十分必要的。那么，影响工作倦怠的人格主要包括哪些 因素昵? 这些因素又在多大程度上对工作倦怠发生影响昵? 这都是我们需要研究 的问题，如果我们可以将已经提炼出的核心自我评价概念进行深入研究，工作倦 怠个体干预措施的针对性和有效性也就有望得以提高了。 ( 2 ) 核心自我评价与工作倦怠关系的相关研究很少 1 3 以往有关工作倦怠的人格研究中，对不同人格特质的考察往往是独立的，缺 乏整合的。而核心自我评价恰恰整合了四种人格特质自尊、控制点、神经质、一 般自我效能，形成了更具概括性的、更加深层次的因素结构，其对工作行为的预 测作用将更加显著。已有研究表明，核心自我评价对工作倦怠的影响比单一特质 对工作倦怠的影响更大、更稳定。 工作环境特征对不同个体的影响是稳定的，在相同环境中，人格因素往往起 到关键的作用。虽然核心自我评价下的四个不同方面自尊、控制点、神经质与一 般自我效能感在国内外都进行了很多研究，但就核心自我评价与工作倦怠的关系 而言，国外的研究时间仍然很短。而我国，除了介绍核心自我评价的综述性文献 外，较少有探讨两者之间关系的实证性研究。但是，核心自我评价作为人格研究 的一个新倾向，必将成为工作倦怠人格影响因素研究中的一个重要切入点。鉴于 此，本研究将核心自我评价与工作倦怠的关系作为一个重要考察点。 ( 3 ) 较少有研究关注人格因素与工作环境特征因素对工作倦怠的共同作用 m a s l a c h 等人( 2 0 0 1 ) 把有关工作倦怠的影响因素分为了两大类：工作特征因 素和个人特征因素。传统的倦怠研究通常将工作环境条件和个体特点看作分离的 和不变的，单方面地描述倦怠问题。但是个人特征因素和工作特征因素不仅能单 独作用于工作倦怠，而且已有的研究表明个体特征因素与工作环境特征因素以及 它们之间的交互作用会对工作倦怠产生非常大的影响。 j d r 模型主要考察工作环境特征是如何决定员工的情感、认知和工作绩效的。 有关工作要求、工作资源与工作倦怠的关系在国外已有大量研究进行了证实，在 国内也有了一定的研究。但是到目前为止，所有关于j d r 模型的研究还限制在把 工作特征作为工作倦怠的前因变量，较少有研究者将这一工作环境特征模型与个 体特征加以结合进行研究，因此，这也成为本研究的另一个考察目的。 3 2 本研究的目的和内容 根据以上的分析，我们计划在分析、整理国外有关核心自我评价、工作倦怠 1 4 与j d r 模型相关文献的基础上，探讨基于工作要求资源模型的核心自我评价 与工作倦怠的关系。并在此基础上，进步考察核心自我评价与工作要求、工作 资源的交互作用对工作倦怠的影响，以期深入揭示工作倦怠的发生机制。由于教 师是工作倦怠程度相对较高的群体，因此本研究选取中小学教师作为研究对象。 本研究的内容主要包括以下几个方面； ( 1 ) 探讨核心自我评价、工作倦怠、工作要求、工作资源在不同人口学组织 学上的差异。 ( 2 ) 探讨核心自我评价与工作倦怠的关系。 ( 3 ) 考察工作要求在核心自我评价和工作倦怠之间的中介作用。 ( 4 ) 考察工作资源在核心自我评价和工作倦怠之间的中介作用。 3 3 研究假设的提出 研究l ：不同人口学组织学特征变量的差异分析 假设1 ：核心自我评价、工作倦怠、工作要求、工作资源在不同性别、年龄、 是否是班主任、是否教毕业班上存在差异 研究2 ：在已有的研究中，研究者已经发现人格与工作倦怠之间的关系显著而 又复杂，研究结果存在不一致的现象。核心自我评价是自尊、神经质、控制点以 及一般自我效能背后的更高阶的人格特征，个体的核心自我评价水平决定着这四 个特质的水平。即个体对自身的评价性越高，就越倾向于认为自己有价值、有能 力，个人的工作成就感越高，工作就更加热情，其相应的工作倦怠水平则会越低。 核心自我评价是一个更深层次的人格特质。d e s p o i n a ( 2 0 0 9 ) 的研究表明，个 人资源与工作资源存在显著的相关，个人资源能够影响到对工作资源的感知 ( d e s p o i n a ，2 0 0 7 ) 。核心自我评价会影响到生活满意度、工作满意度、主观幸福 感以及经济、收入状况( j u d g e ，2 0 0 9 ) 等因素，这些因素势必与工作要求的感受 性与工作资源的获得将会存在一定的相关。 1 5 根据以上的文献研究和分析，我们提出以下假设： 假设2 ：核心自我评价与工作倦怠存在负相关，且能够预测工作倦怠。 研究3 ：工作要求成分包括工作负担、角色模糊、生理要求、工作一家庭冲突 等。g e i r 等( 2 0 0 8 ) 采用工作要求控制模型考察了核心自我评价与工作压力的 关系，最后的结果表明，核心自我评价与工作压力具有显著相关，并且能够预测 工作压力。在相同的工作环境下，高核心自我评价的个体，往往自信，远离焦虑， 不怕困难，具有较高的情绪调节功能，这种人格能够对个体的工作要求感受性产 生较大的影响，他们往往能够自主调节自己的情绪，并能够很好的处理工作中的 问题，因此其工作倦怠的程度会相对较低。 根据以上的文献研究和分析，我们提出了以下假设： 假设3 ：核心自我评价与工作倦怠通过工作要求存在负相关，即工作要求是核 心自我评价与工作倦怠之间的中介变量。