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建筑企业技术型管理人才绩效评价体系研究 摘要 建筑企业内的技术型管理人才作为企业的特殊管理者，在日益激烈的市场竞争中发 挥着独特的、举足轻重的作用。技术型管理人才的绩效直接影响到建筑施工企业的绩效。 因此，研究技术型管理人员的绩效，建立科学的绩效评估体系等是十分必要的。 本文首先介绍了研究背景、意义及技术型管理人才国内外的研究现状，并结合技术 型员工的发展现状及研究现状提出了本文的研究内容与研究思路；分析了建筑企业技术 型管理人员的概念、特征及建筑企业技术型管理人才绩效管理存在的问题，并对存在的 问题进行了分析；探讨了建筑企业技术型管理人才绩效影响因素。主要从个人因素和组 织因素进行探讨；运用国内外技术型管理人员绩效评价理论、目标管理理论，结合可行 性与实用性、定性和定量、模糊和准确性相结合的原则，运用a h p 一模糊综合评价法构 建了建筑企业技术型管理人才绩效评价体系，确定了建筑企业技术型管理人才绩效评价 的权重，提出了建筑企业技术型管理人才的评价标准，运用q 企业对a h p 一模糊综合 评价法的模型及其数学原理进行了论证；最后根据理论分析结果和实证结果对提高技术 型员工绩效提出了几点建议，包括：为建筑企业技术型管理人才创造良好的工作环境； 重视对建筑企业技术型管理人才的培训；针对建筑企业技术型管理人才的特点建立良好 的激励制度；重视建筑企业技术型管理人才的职业规划四个部分。 本文所建立的技术型管理人员绩效评价体系，对其他管理人员的绩效评价也具有参 考价值。 关键词：建筑企业；技术型管理人才；绩效评价；舢口一模糊综合评价 法 c o n s t y u c tlo ne n t e r p r is et e c h nic a la n dm a n a g e m e n tt a l e n to n t h ep e r f o r m a n c ee v a l u a tio ns y s t e m a b s t r a c t i nt h ec o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e st e c h n o l o g ym a n a g e r i a lt a l e n t st o o ke n t e r p r i s et h es p e c i a l s u p e r i n t e n d e n t ，i sd a yb yd a yp l a y i n gu n i q u e l y , t h ep i v o t a lr o l e i nt h ei n t e n s em a r k e t c o m p e t i t i o n t h et e c h n o l o g ym a n a g e r i a lt a l e n t sa c h i e v e m e n t sa f f e c td i r e c t l yt h ec o n s t r u c t i o n e n t e r p r i s e sa c h i e v e m e n t s t h e r e f o r e ，t h er e s e a r c ht e c h n o l o g ya d m i n i s t r a t i v ep e r s o n n e l s a c h i e v e m e n t s ，e s t a b l i s ht h es c i e n c et h ea c h i e v e m e n t sa p p r a i s a ls y s t e ma n ds oo na l e e x t r e m e l ye s s e n t i a l t h i sa r t i c l ef i r s ti n t r o d u c e dt h er e s e a r c hb a c k g r o u n d ，t h es i g n i f i c a n c ea n dt h et e c h n o l o g y m a n a g e r i a l t a l e n t sd o m e s t i ca n df o r e i g nr e s e a r c hp r e s e n t s i t u a t i o n ，a n du n i f i e dt h e t e c h n o l o g ys t a f f sd e v e l o p m e n tp r e s e n ts i t u a t i o na n dt h er e s e a r c hp r e s e n ts i t u a t i o np r o p o s e d t h i sa r t i c l er e s e a r c hc o n t e n ta n dt h er e s e a r c hm e n t a l i t y ；h a s a n a l y z e dt h ec o n s t r u c t i o n e n t e r p r i s et e c h n o l o g ya d m i n i s t r a t i v ep e r s o n n e l sc o n c e p t ，t h ec h a r a c t e r i s t i ca n dt h eb u i l d i n g e n t e r p r i s et e c h n o l o g ym a n a g e r i a lt a l e n ta c h i e v e m e n t sm a n a g e m e n te x i s t e n c eq u e s t i o n , a n d h a sc a r d e do nt h ea n a l y s i st ot h ee x i s t e n c eq u e s t i o n ；h a sd i s c u s s e dt h ec o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e t e c h n o l o g ym a n a g e r i a lt a l e n ta c h i e v e m e n t si n f l u e n c ef a c t o r m a i n l yc a r r i e so nt h ed i s c u s s i o n f r o mi n d i v i d u a lf a c t o ra n dt h eo r g a n i z a t i o nf a c t o r ；u t i l i z e dt h ed o m e s t i ca n df o r e i g n t e c h n o l o g ya d m i n i s t r a t i v ep e r s o n n e la c h i e v e m e n t sa p p r a i s a lt h e o r y , t h eg o a lm a n a g e m e n t t h e o r y , t h eu n i o nf e a s i b i l i t ya n dt h eu s a b i l i t y , q u a l i t a t i v ea n dt h eq u o t a , f u z z ya n dt h ea c c u r a t e d i s p o s i t i o nu n i o np r i n c i p l e ，h a sc o n s t r u c t e dt h ec o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s et e c h n o l o g ym a n a g e r i a l t a l e n ta c h i e v e m e n t sa p p r a i s a ls y s t e mu s i n gt h ea h p - f u z z yj u d g m e n tm e t h o d ，h a dd e t e r m i n e d t h ec o n s t r u c t i o n e n t e r p r i s et e c h n o l o g ym a n a g e r i a lt a l e n ta c h i e v e m e n t sa p p r a i s a lw e i g h t ， p r o p o s e dt h ec o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s et e c h n o l o g ym a n a g e r i a lt a l e n t se v a l u a t i o nc r t e d a , b _ a s c a r r i e do nt h ep r o o fu s i n gt h eq e n t e r p r i s et ot h ea h p - f u z z yj u d g m e n tm e t h o dm o d e la n d m a t h e m a t i c sp r i n c i p l e ；f i n a l l yt oe n h a n c e dt h et e c h n o l o g ys t a f fa c h i e v e m e n t sa c c o r d i n gt o m et h e o r e t i c a la n a l y s i sr e s u l ta n dt h er e a ld i a g n o s i sr e s u l tt o p u tf o r w a r ds e v e r a lp r o p o s a l s ， i n c l u d i i l g ：i no r d e rt oc o n s t r u c tt h ee n t e r p r i s et e c h n o l o g ym a n a g e r i a lt a l e n tt oc r e a t et h e9 0 0 d w o r k i n gc o n d i t i o n s ；t a k e st oc o n s t r u c t i o n e n t e r p r i s e t e c h n o l o g ym a r i a g e r i a lt a l e n t ，s c h a f a c t 嘶s t i ce s t a b l i s h m e n tg o o dd r i v e s y s t e r n ；t h ev a l u ec 。n s t r u c t i 。ne n t e r p r i s et e c h o l o g y m a n a g e r i a lt a l e n t so c c u p a t i o np l a n sf o u rp a r t s k e yw o r d s ：c o n s t r u c t i o n e n t e r p r i s e ；t e c h n o l o g y m a n a g e r i a lt a l e m ； a c h i e v e m e n t sa p p r a i s a l ；a h p f u z z y j u d g m e n tm e t h o d 1 1 1 广西大学学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是在导师指导下完成的，研究工作所取得的 成果和相关知识产权属广西大学所有，本人保证不以其它单位为第一署名单位 发表或使用本论文的研究内容。除已注明部分外，论文中不包含其他人已经发 表过的研究成果，也不包含本人为获得其它学位而使用过的内容。对本文的研 究工作提供过重要帮助的个人和集体，均已在论文中明确说明并致谢。 论文作者签名： 珈佛年月6 日 学位论文使用授权说明 本人完全了解广西大学关于收集、保存、使用学位论文的规定，即： 按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本： 学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务； 学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文； 在不以赢利为目的的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。 请选择发布时间： 口即时发布口解密后发布 ( 保密论文需注明，并在解密后遵守此规定) 论文作者签名：傅吻导师签名：吖i 吠易一6 月台日 广西大学工商管理硕士掌位论文建筑企业技术型管理人才绩效评价体系研究 1 1 本文的研究背景及意义 第一章绪论 1 1 1 论文的研究背景 2 0 世纪8 0 年代以来，科技资源逐步代替有形资源成为经济发展的决定性因素，知 识和技术进步成为新的经济发展的推动力，现在国内建筑企业逐渐开始重视知识和施工 技术创新对企业的作用，从根本上说，人才就成为目前建筑企业发展的首要因素。而在 这些建筑企业的发展过程中，一些技术人员由于出色的业绩，而被升职为管理人员。在 建筑企业中，技术型管理人才是一个特殊的群体，他们有相当一部分是企业的技术核心、 研究骨干，同时有一定的管理能力，这部分人既要参与管理的执行，又要参与技术的研 究和开发，其工作的复杂性大大增加。技术型管理人才的价值对于建筑企业来说是毋庸 置疑的，这类人才也成了很多建筑施工企业相互挖角的对象。造成技术型管理人才流失 的原因之一，就是在我国大多数建筑企业实行的绩效评价手段，仍然是建立在传统的以 经验判断为主体的绩效评价基础上的，缺乏客观的评估标准，尚缺乏完善而成熟的绩效 评价体系和绩效评估模型，评估工作的盲目性和非系统性大，造成评估结果的较大偏 差。一方面由于评价结果的不准确，使得绩效评价无法真实反映技术型管理人才的绩效 水平，也就无法对其进行准确的评价和确定相应的薪资水平，也无法满足技术型管理人 才自我价值实现的需要，因此造成建筑企业知识型管理人才的流失率较高。另一方面， 造成了组织效率的低下及企业战略目标实现的困难。 同时当前世界正处于一个国际市场的全球化的重组过程中。随着我国加入帅， 各种保护措施将逐步取消，外国建筑企业进入我国的门槛将会越来越低，我国建筑企业 将面临越来越激烈的竞争。激烈的竞争将会使我国建筑施工企业面临三方面的挑战：竞 争的全球化挑战、满足利益相关者需要的挑战以及高绩效工作系统的挑战。在新的竞争 形式下，如何提高我国国有企业人力资源管理水平，如何建立一套科学的、可操作的绩 效评价体系就成为目前建筑企业人力资源管理面临的难题之一。因此，目前我国建筑企 业建立完善科学合理的绩效评价体系、探索与之相适应的绩效评价模型是企业人力资源 开发与管理的当务之急。 建筑企业技术型管理人才是企业的中坚力量，他们的管理能力、直接参与能力、工 作态度、团队精神等直接关系到建筑施工企业的生存和发展。因此本文着重研究建筑企 l 广西大掌工商管理硕士学位论文建筑企业技术型管理人才绩效评价体系研究 业技术型管理人才的绩效评价。 1 1 2 论文的研究意义 技术型管理人才是建筑企业管理层中的一个特殊群体，在企业中起着关键的作用。 管理上，他们负责组织、计划、协调、沟通，使各方面紧密协作，统一组织内部力量。 技术上，他们是企业内的技术骨干，是技术研发和培养员工的核心力量，是企业研发和 技术创新的带头人，在员工内部有很高的威信。而现有的对建筑企业技术型管理人才的 绩效评价体系都比较单一，绩效评价模型也比较简单，不能全面准确的反映出这类型管 理者的绩效情况，技术型管理人才选拔、评价工作就成为建筑企业管理中困扰企业管理 者的重要问题。 本文研究的意义在于： l 、本文提出一套应用性较强、有一定针对性的绩效评价体系，对建筑企业构建技 术型管理人才绩效评价指标体系及评价模型的建立都具一定指导意义。 2 、绩效评价的最终目的是要通过绩效评价产生激励效应，准确地对建筑企业技术 型管理人才的绩效进行评估，对其工作的绩效进行正确的评价，给予相应的奖励和处罚， 将直接影响他们的自身感受，直接关系到他们的工作效率和积极性，客观上也就决定了 建筑企业的发展，因此对我国的建筑企业有一定的现实意义。 3 、目前，在国内利用绩效评价的方法对建筑企业技术型管理人才进行研究才刚起 步。该研究不仅是对技术型管理人才绩效管理进行系统研究的理论探索，而且也是一种 积极的实践探索。该研究将为我国今后如何在建筑企业中对技术型管理人才实施有效绩 效评价提供有价值的探索，对促进我国建筑业健康、协调、高质高效发展，提高建筑企 业业绩等方面都具有一定的借鉴意义和现实意义。总之，该研究成果有一定的实践和应 用价值。 1 2 国内外研究现状 1 2 1 国外研究现状 同非管理工作相比，管理工作更加复杂。管理者一般并不直接进行业务操作，但是 他们要进行计划、组织、协调和监督等工作，从而保证他人的工作更加有效。管理工作 之所以有别于非管理工作的关键之处就在于，管理者在很大程度上是通过他人的工作来 实现目标。有鉴于此，管理者工作绩效结构同非管理者工作绩效结构就有很多的不同之 2 广西大掌工商管理硕士掌位论文建筑企业技术型管理人才绩效评价体系研究 处：而对于技术型管理人才来说，与单纯的管理工作又有一定的区别，其中部分人员操 作性的工作是其工作中必不可少的内容。所以，在对技术型管理人才的绩效评估过程中， 研究管理者的工作绩效结构、设计和建立绩效评估标准是极其重要的一个环节i _ 。 国外的绩效评估主要经历了以下三个阶段： l 、早期的针对管理人员绩效评估研究的重点在于优秀管理者的个人品质，致力于寻 找可以区别管理者与非管理者的种种特征。根据这种典型的特征评估方法可列出多个详 细的个人特点，如领导能力、沟通能力、分析能力、勤奋程度、判断力和创造性。这一 时期有学者提出的人格因素与绩效评估的关系就是典型的特质论研究，应该说特质论在 当时的条件下，对推动了绩效评价的发展起了一定的推动作用。 然而这种评估方法主要存在以下两个问题： 1 ) 一个问题在于这种评价的主观性比较强，很难反映出被评价者的真实绩效。 2 ) 另一个问题就在于特征评估与绩效的相关性问题。工作绩效和具体的特征之间 的联系是值得怀疑的，基于评价的特征往往与管理者的实际工作情况相关度并不大， s t o g d i l 在回顾整理中发现，性格特质与管理者绩效间的相关度通常只在0 2 5 0 3 5 之间， 并不能有效的解释管理者的绩效问题1 1 1 。 2 、稍后的绩效评估研究则强调使用一些与职务关系更为密切的因素，其中最为普 遍的办法就是根据判断选择因素，同时也根据与职务相关数据的某种统计分析来选择绩 效评估指标。也就是说，绩效评估与岗位职责相联系，因而应以所研究对象的职务分析 为基础，包括以围绕工作本身的特点而展开的工作描述和以围绕每一职务的任职者所应 具备的基本条件而展开的工作说明书。c 邪i o 就曾指出了以上过程：职务分析一绩效标 准一绩效评估。s c l l i i l i d t 、c 勰i o 等指出，绩效标准应该是基于工作而非工作者。也就是 说，绩效标准是按照工作本身来建立的，而不管是谁在做工作。而且，在建立绩效标准 时，主管和下属都应同意该绩效标准确属公平。这在激励员工是非常重要的，而且更为 重要的，它本身就是绩效评估的依据，因此这一标准必须得到满足。另外指标设计的另 外一个重要的标准之一就是必须保证指标的客观性p j 。 这种观点的提出在理论上具有极其重要的意义，使得绩效评价向更为客观、公正的 方向发展，并且能充分发挥其激励作用。目前己经得到大多数企业的认同并在实践中发 挥着日益重要的作用。 3 、在b o 肌a n 和m o t o w i d l o 提出将任务绩效和情境绩效相区别的理论后，有关绩效 评估的工作取得了新的突破性进展。b o 肌a n 和b m s h 通过关键事件分析、工作任务调 3 广西大掌工商管理硕士学位论文建筑企业技术型管理人才绩效评价体系研究 查、访谈和观察以及因素分析等方法得了管理者工作绩效的1 8 个维度 引。b o r m a n 和 b r u s h ( 1 9 9 3 ) 的研究以及v a n s c o r e r 和m o t o w i d l o ( 1 9 9 6 ) 对情境绩效的研究进行综合 考虑t o j 。他们考察了任务绩效的两个维度，包括技术一行政管理任务绩效( t e c h n i c a l - - a d m i n i s t r a t o rt a s kp e r f o r m a n c e ) ，领导任务绩效( 1 e a d e r s h i pt a s kp e r f o r m a n c e ) 和情境绩效 的两个维度，包括工作奉献( j o bd e d i c a t i o n ) 和人际便利( i n t e r p e r s o n a lf a c i l i t a t i o n ) 。t 作奉献的定义包含了“为了有效完成工作任务所付诸的持之以恒的热情和超常规的努 力，主动承担并非自己工作范畴内的任务，遵守组织规则和程序 ( b o r m a n & m o t o w i d l o 1 9 9 3 ) ，也包含了“组织责任心，持之以恒追求目标的实现 ( b o r m a n & b r u s h1 9 9 3 ) 。 这些类别同v a n s c o t t e r 和m o t o w i d l o ( 1 9 9 6 ) 对工作奉献的定义是完全一致的。人际便 利的定义，包括“帮助他人及与他人的合作，维持良好的工作关系。这种界定是同 v a n s c o r e r 和m o t o w i d l o ( 1 9 9 6 ) 对人际便利( 有助于维持人际和社交情境的人际行为) 的界定是一致的( c o n w a y1 9 9 9 ) 。技术一行政管理任务绩效的定义包括建立在包含了所 有非领导倾向的管理者工作的任务绩效，包括工作知识、技术技能、行政管理能力、计 划和组织等( c o n w a y1 9 9 9 ) 。管理者任务绩效的界定综合包括了管理者倾向的行为，像 引导、指挥、激励下属和提供反馈等。在c o n w a y 的一项研究中，他从开发的角度研究 了管理绩效的结构，研究者通过因素分析的方法得到管理绩效的五个方面：人际有效性； 处理困境的意愿；团队和自我调整；适应性；领导和开发 7 1 。 多年来，在人事心理学的研究文献中，“工作绩效一通常被认为是一种单一的测量 行为，其内涵很少被明确说明。直到近十多年来，学术界才开始重视对绩效的内涵加以 明确界定。但学术界对绩效内涵的看法并不统一，主要存在两种观点。一种是b e m a r d i n 等人( 1 9 8 4 ) 的定义，他们认为，绩效是在特定时间范围，在特定工作职能、活动或行 为上生产出的结果记录。这种观点被大多数研究者反对，学术界普遍赞同另一种观点， 即c a m p b e l l ，m c c l o y ，o p p l e r 和s a g e r ( 1 9 9 3 ) 提出的观点1 8 l ，认为绩效是员工自己控 制的与组织目标相关的行为。在这种定义中，还包含了对绩效的一些其他观点：1 ) 绩 效是多维的，没有单一的绩效测量，在大多数背景下，与组织目标有关的工作行为有多 种类型。2 ) 绩效是行为，并不必然是行为的结果。3 ) 这种行为必须是员工能够控制的。 之所以不以任务完成或目标达到等结果作为绩效，主要有以下三方面的原因：一是许多 工作结果并不必然是员工的工作带来的，可能有其他与个人所做工作无关的促进因素带 来了这些结果；二是员工完成工作的机会并不是平等的，而且，并不是在工作中做的一 切事情都必须与任务有关；三是过度关注结果将使人忽视重要的过程和人际因素，使员 4 广西大掌工商管理硕士学位论文囊留瓷企业技术型管理人才绩效评价体系研究 工误解组织要求。 。j 。 许多研究探讨了绩效本身的结构问题。对工作绩效进行划分的最基本的理论框架之 一是k a t z 和k a h n l 9 7 8 年提出的三维分类法，他们把绩效分为三个方面：加入组织并 留在组织中；达到或超过组织对员工所规定的绩效标准：自发地进行组织对员工规定之 外的活动，如与其他成员合作、保护组织免受伤害、为组织的发展提供建议、自我发展 等l0 i 。其中，后两种行为比较特别，它们产生绩效的方式与前一种有明显的不同，前一 种是组织所要求的对组织很重要的行为，而后一种是对组织同样重要，但却是自发的， 不是规定的行为。 美国的罗伯特s 卡普兰( r o b e r t s k a p l a n ) 和戴维p 洛顿( d a v i d e n o r t o n ) 提出了 以信息为基础的管理工具一平衡记分卡( b a l a n c e ds c o r e c a r d ) ，它分析了哪些是完成企 业使命的关键成功因素以及评价这些关键成功因素的项目，以把握绩效评价确定企业完 成目标的关键方面，它包括四大方面：财务、客户、内部经营过程和学习与成长| | o j 。 这种绩效评价理论虽然比较全面的考察了绩效的内涵，给出了较为合理的评价指 标，但所得到的绩效评价结果却未能准确地反映出企业管理者的努力程度及能力对绩效 的贡献。 罗伯特西蒙( r o b e r ts i m o n s ) 和安东尼奥戴维拉( a n t o n i o d a v i l a ) 提出建立一种 新的绩效比率来衡量企业稀缺资源一管理者时间与精力投入的收益水平，并提出五方面 的因素( 酸性比率) 测试企业管理者回报率，管理回报率可以显示管理者如何有效地使 自己和组织的员工将精力集中于战略推进。 管理回报率( r o m ) = 释放的生产性组织力量投入的管理时间和精力 管理回报率与其它绩效评价不同，它不是一个确切的数字，只是一个大致的估计。 通过管理回报率可以了解哪些因素构成组织的生产性能量，哪些工作可以使组织的生产 性能量最大化l 。 7 除了上述的有关绩效评价理论的研究之外，还有美国著名学者a l e x a n d e rw a l l 提出 的目前在国际企业界广泛运用的综合绩效评价方法一沃尔比重法，以及由美国著名运筹 学家t l s a a t y 于7 0 年代提出的定性与定量相结合的评价方法一层次分析法( a h p 法) 。 1 2 2 国内研究现状 我国学者对绩效评价的研究起步较晚，更多的是将国外己有的研究成果加强于实际 方面的应用。现在国内十分流行的绩效评估方法就是以“德、能、勤、绩 四个标准为 5 广西大掌工商管理硕士掌位论文廷暾企业技术型管理人才绩效评价体系研究 依据的，并且根据这四个标准提出了各种具体的指标，国内的企业特别是建筑企业目前 大多数采用这种方法。而真正针对建筑企业技术型管理人才建立绩效评价体系的建筑企 业是相当少的。 近年来，随着我国市场经济的不断深入发展，以及企业现代化管理制度的逐步完善， 我国在管理人员绩效评价的理论研究中也取得了较大的进展。 其中方法研究比较有代表性的是： 1 9 9 9 年刘玉凡、王二平在对五大人格因素( 精力充沛、愉快、可以信赖、情绪稳定、 文雅) 与职务绩效的关系研究后，总结：由于人格的复杂性，五大人格因素中每个维度 下的子维度确能代表人格的不同方面，它们对某种绩效的影响有时可能是大相径庭的， 应区别不同职务探讨人格子维度与职务绩效的关系才更有意义：由于文化差异，西方的 关系绩效的含义不完全适合中国的情况，我国企业、事业单位对于情境绩效有着不同的 理解，所以，不能照搬西方评价情境绩效的量表来测量我国企业员工的关系绩效，而应 根据职务分析的结果来重新设计评定量表：由于绩效结构的复杂性，研究中应设计多种 效标，分别求人格与各种效标的相关性| l 习 陈维政、余凯成等指出，绩效产生有其多因性、多维性和动态性。指出对于被评估 者的考察，应是全面的、发展的、多角度和权变的，力戒主观、片面和僵化。应该按照 程序进行绩效评估，在横向程序上，制定考绩标准，实施考核，结果分析与评定，反馈 与纠正；纵向上，要从基层为起点，逐级向上进行考核州。 陈刚、吴焕明在研究中指出，评估制度设计要科学合理，包括评估的标准要准确、 清晰，不能使用模棱两可、含义不清的词，保证重要的评估项目没有遗漏，评估标准要 与绩效紧密结合起来；二是严格按程序操作，包括要注意选择合适的评估方式，评估人 员科学地运用评估方法，懂得绩效面谈的技巧及制定绩效改进计划l h l 。 指标体系研究比较有代表性的是： 中科院心理所课题组通过对杭州、上海、宁波、嘉兴等六大城市3 5 家国有大中型 企业的调研，提出了中层管理人员的绩效评估指标，将其从结构上分为六个方面：( 1 ) 职能方面；( 2 ) 工作关系处理方面；( 3 ) 时间管理方面；( 4 ) 团队管理方面；( 5 ) 部门 成员态度；( 6 ) 总体工作方面。这六个方面几乎涵盖了管理工作的所有内容，足以对管 理人员的工作绩效做全面的衡量，从指标的结构上讲，一方面这六个指标内在的一致性 很高，另一方面每个指标的指向都非常的明确，而且既有定性指标，也有定量的指标。 该研究成果对其它体制及其层次的管理人员的绩效评估具有重要的参考价值l ”j 。 6 广西大学工商管理硕士学位论文建筑企业技术型管理人才绩效评价体系研究 杭州商学院院长胡祖光教授在长期研究委托一代理制度的基础上，形成了一种对代 理人的有效的绩效考核方法：联合利润基数确定法。其主要内容可以用二十字的口诀概 括：“各报基数，算术平均，少报罚五，多报不奖，超额奖七。”人称h - u ( 胡氏) 绩效 考核方法。i - l - t 3 绩效考核方法简单、易操作，但对代理人的绩效评价较为片面，并且联 合基数确定法中的少报受罚系数q ，超额奖励系数p ，代理人权数w 等较为重要的参数 的确定较为主观，该方法过分强调短期业绩而忽视了企业管理者应注重的长期业绩指标 和企业核心竞争能力的培育| | 州。 杜胜利在企业经营业绩评价对绩效评价客体进行区分，分别对企业经营业绩和 企业管理者经营业绩进行评价，因此对企业经营业绩的评价和对企业管理者的经营业绩 进行评价应有所不同，他提出了由财务评价指标、过程评价指标、客户评价指标、研究 开发评价指标、质量指标、员工评价指标等要素组成的体现财务指标与非财务指标结合、 结果静态评价和过程适时动态评价相结合、有形业绩和无形业绩评价相结合、所有者利 益和市场顾客导向相结合等四结合的评价指标体系”。 哈尔滨工业大学冯英浚教授，通过建立参考指数、当前指数来构成状态可能集的二 次相对效益的评价方法，提出了一种可以消除客观条件优劣，真正反映测评单位主观努 力而产生效益的测评方法l | 8 j 。 综上所述，企业管理者绩效评价一直是企业界和理论界关注的热点和难点，但是都 一致认为选择一种公平、公正、科学、有效和合理的绩效评价方法是建立绩效评价系统 实施企业绩效管理的关键。 1 3 本文的研究思路和研究方法 1 3 1 本文的研究思路 本文的研究思路见图1 1 。 1 3 2 本文的研究方法 1 、系统分析法 首先，对建筑企业技术型管理人才的现状和绩效评价相关理论进行系统地回顾与总 结，结合以往成果，运用逻辑分析，找出前人研究的内在联系。然后把建筑企业技术型 管理人才绩效评价的问题放在中国入世后大的国际背景下，着重探讨这一问题对中国企 业发展的促进作用。 7 广西大掌工商管理硕士掌位论文建筑企业技术型管理人才绩效评价体系研究 2 、数学建模法 建筑企业技术型管理人才绩效评价是建立在多层次多目标的指标体系基础上评价 的多属性决策问题，结合绩效评价因存在模糊性、主观性而影响绩效评价信度和效度的 状况，本文利用目标管理法及平衡计分法建立建筑企业技术型管理人才绩效评价指标体 系；利用层次分析法调整权重赋值的科学性；采用模糊综合评价法减少主观因素带来的 不公正与不准确，对定量化指标和定性化指标分别评价。 图1 - 1 本文研究思路 8 广西大学工商管理硕士掌位论文建筑企业技术型管理人才绩效评价体系研究 3 、比较分析法 从不同国家对技术型管理人才绩效评价的实践中总结出对中国企业有益的经验，通 过对比，并结合中国国情，提出建立符合中国建筑企业实际的技术型管理人才绩效评价 方法。 4 、案例分析法 论文选取q 公司情况为例进行分析，验证所提出的技术型管理人才绩效评价模型。 1 4 本文的主要内容 本文研究内容一共分为七个部分： 第一章，绪论。介绍本文的研究背景、意义与国内在绩效评价方面的国内外的研究 现状，提出本文的研究思路、研究方法、研究内容及创新之处。 第二章，建筑企业技术型管理人才的相关概念、特征及绩效评价评价现状。这章首 先对建筑企业技术型管理人才的相关概念界定和对其特征进行分析，其次详细分析建筑 企业知识型管理人才的绩效评价存在的问题，最后对建筑企业技术型管理人才绩效评价 存在的问题进行成因分析。 第三章，建筑企业技术型管理人才绩效影响因素。这章从分两部分进行分析：一部 分是个人因素，这部分包括被评价者个人因素分析和评价者个人因素分析两个大的方 面，其中被评价者被评价者个人因素包括了工作动机、能力、努力程度和员工的组织承 诺五个方面；评价者个人因素分析包括了晕轮效应、近因效应、感情效应、心境与健康、 评价者心境和健康程度；另一部分是组织因素，主要从激励、机会、工作境因素、工作 特征因素、工作资源因素这五个方面来分析。 第四章，建筑企业技术型管理人才绩效评价体系研究。这章首先介绍建筑企业技术 型管理人才绩效评价体系构建的原则，其次是对建筑企业技术型管理人才绩效评价具体 指标的确定和简单的介绍对指标评分；最后是运用层次分析法对建筑企业技术型管理人 才绩效评价指标权重进行分配和利用模糊综合评价对建筑企业技术型管理人才的绩效 进行评价。 第五章，案例分析。本文的案例分析选择的是区内某大型的建筑企业，探讨了该企 业技术型管理人才的绩效评价与管理中存在的问题，运用建立的数学模型对该企业技术 型管理人才的绩效进行定量的评价。 第六章，提高建筑企业技术型管理人才绩效的对策与建议。其主要内容包括：为建 9 广西大学工商管理硕士学位论文建筑企业技术型管理人才绩效评价体系研究 筑企业技术型管理人才创造良好的工作环境；重视对建筑企业技术型管理人才的培训； 针对建筑企业技术型管理人员的特点建立良好的激励制度；重视建筑施工企业知识型管 理人员的职业规划四个部分。 第七章，结论。归纳总结本文的主要论点和结论。 l o 广西大学工商管理硕士掌位论文建筑企业技术型管理人才绩效评价体系研究 第二章建筑企业技术型管理人才的相关概念、特征及 绩效评价现状 2 1 建筑企业技术型管理人才的相关概念 2 1 1 技术型员工的定义 随着知识经济的到来，越来越多的人意识到技术的重要性。企业员工队伍的构成也 随之发生了变化，技术型员工的比例不断提高。技术型员工具有丰富的知识，独立的观 点，并且利用自己的知识创造财富。，但对技术型员工下一个精确的定义并不容易，不同 学者有不同的观点：著名管理大师德鲁克( p e t e rf d m c k e r ) 认为，知识型员工是“那 些掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作的人 l l g l 。加拿大学者弗朗西斯赫瑞 比( f r a i l e e sh o t l y ) 将技术型员工定义为“那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们 通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。 弗朗西斯赫瑞比 认为：“简而言之，技术型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自 己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值 1 2 0 l 。 本文认为，“技术型员工 指的是那些受过较高层次的教育，以一定的专业知识为 依托，有着广博的知识面，能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，具备较强的 学习知识和创新知识的能力和具有运用信息和知识解决影响科技、经济、社会发展的一 些复杂问题的综合能力及品质特征的人。他们是企业的核心管理人员或核心技术人员， 因其掌握着与本企业核心能力相关的技术和拥有高创新能力，从而与公司的发展前途紧 密相联，他们属于现阶段企业在人力市场上难以获取的类型，或者说因岗位知识的特殊 性而难以在短期内培养。管理学界所普遍认可的三类技术型员工：第一类为管理人员， 主要从事企业管理、市场营销、企业规划和决策，按职位高低可以将管理人员分为三类， 即高层管理人员、中层管理者、基层管理人员；第二类为工程技术人员，主要从事企业 生产、建设一线的现场管理和施工等工作；第三类为专业人员，包括从事研发的各类人 员及以其他专业中有高中级专业技术等级的人员，主要从事产品设计、研究和开发等l a l 。 2 1 2 建筑企业技术型管理人才概念的界定 本文我们将具有中级以上职称且学历为大专以上的专业管理人员定义为技术型管 理人才。将建筑企业内的技术型管理人才界定为技术型员工中的第一类管理人员，主要 广西大学工商管理硕士掌位论文建筑企业技术型管理人才绩效评价体系研究 从事企业管理、市场营销、企业规划和决策。在建筑企业内，技术型管理人才主要包括 高层技术型管理人员、中层技术型管理人员以及基层技术型管理人员。其中高层技术型 管理人员包括公司董事长、副董事长、总经理、副总经理、总工程师、总会计师，项目 经理等；中层技术型管理人员指的是项目各职能部门经理包括：工程技术部经理、经营 部经理、质保部经理、安全设备部经理、办公室主任、财务部经理、信息部经理；基层 技术型管理人员包括：各职能部门或办事处的专业技术主管。 在建筑企业中，不同层次技术型管理人才有着不同的职能，高层的技术型管理人员 是企业的决策制定者、中层技术型管理人员是决策依据的提供者、而基层技术型管理人 员是企业决策的执行者。由于技术型管理人员有着不同的职能，因此对各层次的技术型 管理人员对管理人员的能力有不同的要求，高层管理者，侧重公司战略、发展规划、人 事与资金方面的统筹安排等，要求有较好的前瞻性眼光和战略性决断能力，而对技术方 面的要求较少；中层管理人员则侧重于各个部门之间的协调，上下级之间的沟通，要求 具备较高的人际技能等；基层管理人员同一线员工关系密切，更多侧重员工积极性的调 动、工作任务的完成和既定目标的实现，要求较为熟悉本部门的技术层面，活动较为规 范和确定。 由于工程项目高度的复杂性，任何一个建筑工程项目的完成是工程项目参与人员共 同努力的结果。整个工程项目的顺利完成需要企业高层知识型管理人员为企业的提供决 策、执行企业发展战略，需要各职能部门经理要很好执行公司职能目标，领会上级意图 和职责范围内的工作要求，能给予项目部及时周到的职能服务，并给予专业上的指导监 督等。但是在项目实施管理中项目经理是最高领导者、责任者，对项目的成败和效益起 到决定性的作用，项目经理是项目的各利益相关者协调配合的桥梁和纽带，对项目目标 的实现承担全部责任，而项目的成败和效益影响着建筑施工企业业绩和发展，因此对技 术型管理人员中项目经理绩效的研究也有着特别重要的意义，所以在本文技术型管理人 员绩效评价中选取建筑企业中的项目经理为例来进行针对性研究。 2 2 建筑企业技术型管理人才的特征 在建筑企业中，与非技术型管理人才相比较，技术型管理人才在个人特质、价值观 念及工作方式等方面有着诸多的特征。 。 ( 1 ) 具有相应的专业特长和较高的个人素质 在建筑企业中，技术型管理人才大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一 广西大掌工商管理硕士掌位论文建筑企业技术型管理人才绩效评价体系研究 定的专业知识和技能；同时由于受教育水平较高的缘故，技术型管理人才大多具有较高 的个人素质，如较强的领导、学习能力，开阔的视野，强烈的求知欲，宽泛的知识层面， 以及其他方面的能力素养。 ( 2 ) 对知识的更新要求高 建筑企业技术型管理人才往往在重要领域从事关键性工作，这些领域的知识更新极 为迅速。为了保持自身的创造能力和社会价值，技术型管理人才需要对新知识进行不断 的学习，更希望与他人互相交流信息、共享技术，对组织中的学习环境相应的要求也较 高。 ( 3 ) 具有工作选择的高流动性 技术经济时代，资本不再是稀缺经济要素，技术取代了它的位置。因此，传统的雇 佣关系也面临着新的挑战，长期保持雇佣关系的可能性降低了。一方面，在这个资本追 逐知识与人才的时代，企业都在采取各种手段不断地争夺人才，给技术型管理人才的流 动创造了有利的外部环境。而外界企业的“人才争夺战，国内外“猎头公司 的挖掘， 更助长了这种趋势，从而导致技术型管理人才对组织的忠诚度降低。另一方面，由于技 术型员工占有特殊的生产要素，即他们拥有知识、技能和不断创新的能力，这一资产是 企业最有价值的，但却是企业无法拥有和控制的。智力资本总在寻求合适的地方来最大 限度地发挥作用。技术型管理人员凭借自己的专业知识和管理能力，可以独立于特定结 构外而获得自己的价值和地位，出于对自己职业感觉和发展前景的强烈追求，他们不希 望终身在一个组织中工作，他们是否加入某个组织是出于自身的选择，而不是被迫加入 的。他们有自己的福利最大化函数，他们越来越看重事业而不是工作，工作只是提供生 活的保障，事业才真正将他们的发展需求与生活结合起来。所以他们更多地忠诚于对职 业的承诺，而非对企业组织做出承诺。他们由追求终身就业的职位转向追求终身就业的 能力，由忠于自己所在的企业转向忠于自己所从事的事业。一旦现有工作没有足够的吸 引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他公司，寻求新 的职业机会。再加上建筑行业的工作环境较为艰苦、劳动强度大、收入相对不高，这就 必然导致技术型管理人才的频繁流动。 ( 4 ) 具有实现自我价值的强烈愿望 建筑企业内技术型管理人才通常具有较高的需求层次和独特的价值观，他们往往有 着非常明确的奋斗目标及注重自身价值的实现。为此，他们很难满足于一般技术和事务 性的工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过 广西大学工商管理硕士掌位论文建筑企业技术型管理人才绩效评价体系研究 这一过程充分展现出技术型管理人才的智慧，实现自我价值以及得到同仁、上级和社会 的认可。他们工作不仅仅是为了报酬