（应用心理学专业论文）大学生职业自我效能现状调查及干预研究.pdf

大学生职业自我效能现状调查及干预研究 摘要 本文从理论和实证两个角度对职业自我效能进行了研究。理论部分梳理了职业自我效能 的概念、影响因素、国内外研究现状以及研究趋势。实证部分对职业自我效能问卷进行了修 订，对大学生的职业自我效能进行了现状调查，并用团体辅导的方式对大学生的职业自我效 能进行了干预。结果表明： 1 修订后的职业自我效能问卷具有较好的信度和效度，其各项心理测量学指标均达到 令人满意的标准，可以作为调查大学生职业自我效能现状的有效工具。 2 在传统男性职业领域，男生的职业自我效能极其显著地高于女生。而在传统女性职 业领域，女生的职业自我效能极其显著地高于男生。 3 在完成传统女性职业的“教育要求”自我效能上，来自村镇的大学生显著性地低于 来自县城( 县级市) 和中等城市的大学生。 4 在传统男性职业领域，文科生的职业自我效能显著地低于理工科生的职业自我效能。 而在传统女性职业领域，结果相反。 5 本科生的职业自我效能显著地高于专科生的职业自我效能。 6 三年级的职业白我效能显著地高于二年级的职业自我效能。 7 团体辅导是一种有效的干预方法，它可以使团体成员的职业自我效能得到提高。其 中，对于“教育要求”自我效能的提升具有显著性。 关键词：职业自我效能职业自我效能问卷大学生团体辅导 t h ei n v e s t i g a t i o na n di n t e r v e n t i o nr e s e a r c ho nt h e c o l l e g es t u d e n t s c a r e e rs e l f - e f f i c a c y a b s t r a c t t h i sp a p e rc o n s i s t so ft w op a r t s ：t h e o r e t i c a ls t u d ya n de m p i r i c a ls t u d y i nt h e o r e t i c a ls t u d y , t h ec o n c e p t sa n di n f l u e n c ef a c t o r so fc a r e e rs e l f - e f f i c a c y , t h er e s e a r c ha c t u a l i t yo fh o m ea n d a b r o a d ，t h er e s e a r c hd i r e c t i o na r ec o n c l u d e d i ne m p i r i c a ls t u d y , i tr e v i s e st h ec a r e e rs e l f - e f f i c a c y s c a l e ，i n v e s t i g a t e st h ea c t u a l i t yo fc o l l e g es t u d e n t s c a r e e rs e l f - e f f i c a c y , a n dt h ei n t e r v e n t i o nt oi t a r em a d e t h r o u g hs t u d i e s ，s e v e r a lc o n c l u s i o n sa r ed r a w n ： 1 ，t h er e l i a b i l i t y , v a l i d i t ya n do t h e rp s y c h o m e t r i c si n d e x e so ft h er e v i s e dc a r e e rs e l f - e f f i c a c y s c a l ea r es a t i s f a c t o r y i tc a r lb eu s e dt oi n v e s t i g a t et h ea c t u a l i t yo fc o l l e g es t u d e n t s c a r e e r s e l f - e f f i c a c y 2 t h e r ea r e g r e a t s i g n i f i c a n tg e n d e r d i f f e r e n c e so nt h ec h o i c eo f t r a d i t i o n a l - f e m a l e - d o m i n a t e do c c u p a t i o na n dt r a d i t i o n a l m a l e - d o m i n a t e do c c u p a t i o n 3 t h e r ea l ed i f f e r e n c e sb e t w e e ns t u d e n t sw h oc o m ef r o mv i l l a g e sa n ds t u d e n t sw h oc o m e f r o mc o u n t ys e a t sa n dm i d d l i n gc i t i e so nt h e i rt r a d i t i o n a l - f e m a l e d o m i n a t e do c c u p a t i o nc a r e e r s e l f - e f f i c a c y t h ed i f f e r e n c e sr e l yo nt h es e l f - e f f i c a c yo f “e d u c a t i o n a lr e q u e s t 4 t h e r ea r eg r e a ts i g n i f i c a n td i f f e r e n c e so nt h ec h o i c eo ft r a d i t i o n a l f e m a l e d o m i n a t e d o c c u p a t i o na n dt r a d i t i o n a l - m a l e d o m i n a t e do c c u p a t i o na m o n gs t u d e n t sw h oh a v ed i f f e r e n t a c a d e m i cb a c k g r o u n d 5 t h ec a r e e rs e l f - e f f i c a c yo fu n i v e r s i t ys t u d e n t si sh i g h e rt h a nt h et e c h n o l o g i c a la c a d e m y s t u d e n t s 6 t h ec a r e e rs e l f - e f f i c a c yo f j u n i o r si sh i g h e rt h a nt h es o p h o m o r e s 7 g r o u pg u i d a n c ei s a l le f f e c t i v ei n t e r v e n t i o nm e t h o d i tc a nh e i g h t e ns t u d e n t s c a r e e r s e l f - e f f i c a c yw h oj o i nt h eg u i d a n c e t h e r e i n t o ，i th e i g h t e n st h es e l f - e f f i c a c yo f “e d u c a t i o n a l r e q u e s t s i g n i f i c a n t l y k e yw o r d s ：c a r e e rs e l f - e f f i c a c y c a r e e r s e l f - e f f i c a c ys c a l ec o l l e g e s t u d e n t s g r o u pg u i d a n c e i i 学位论文独创性声明 本人郑重声明： 1 、坚持以。求实、创新”的科学精神从事研究工作。 2 、本论文是我个人在导师指导下进行的研究工作和取得的研究 成果。 3 、本论文中除引文外，所有实验、数据和有关材料均是真实的。 4 、本论文中除引文和致谢的内容外，不包含其他人或其它机构 已经发表或撰写过的研究成果。 5 、其他同志对本研究所做的贡献均已在论文中作了声明并表示 了谢意。 作者签名： 日期： 学位论文使用授权声明 i 当旦恿 兰竺墨：墨三兰 本人完全了解南京师范大学有关保留、使用学位论文的规定，学 校有权保留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电 子版和纸质版；有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论 文进入学校图书馆被查阅；有权将学位论文的内容编入有关数据库进 行检索；有权将学位论文的标题和摘要汇编出版。保密的学位论文在 解密后适用本规定。 作者签名： i 宴旦鱼 日 期：兰! 星! 墨兰兰 大学生职业自我效能现状调查及干预研究 1 前言 1 1 问题的提出 随着社会主义市场经济体制的不断完善和高等教育改革的不断深化，我国高等教育入学 率不断提高，接受高等教育的人数不断增加。高等教育已经从“精英教育”过渡剑“大众教 育”。这一变化，一方面提高了我国人民的整体素质，体现了社会的进步。但另一方面，在 我国现阶段，却使高校毕业生供过于求，加大了就业难度。 大学生就业难问题已经成为社会的热点和难点。究其原因，人们大多从社会、文化和历 史等冈素中寻找外部原因。或者从就业能力不足、竞争与法律意识缺乏、性格怯懦等冈素中 寻找内部原因。无论从哪些方面，关注大学生的择业状况，探讨其求职行为与求职心理并加 强引导具有重要的现实意义。 职业自我效能，作为影响大学生求职的一个重要内部因素，对于个体的职业选择行为有 着重要的影响。职业自我效能的高低直接或间接地影响着个体的职业选择范围和对职业的态 度。低职业效能者会试图回避认为自己没有能力从事的职业，而高职业效能者更愿意努力探 索、获取职业相关信息，使职业选择范围更为广泛。1 本研究将从职业自我效能这一求职中的重要心理因素着手，来关注大学生的就业问题。 1 2 研究背景 职业自我效能理论建立的直接基础是班杜拉的自我效能理论，h a c k e t t 和b e t z 最先于 2 0 世纪8 0 年代初开始运用自我效能理论来研究职业领域中的问题。随后，关于自我效能理 论在职业领域中的应用研究主要沿着三个方面展开：一是差异性研究，包括职业自我效能的 性别差异性研究和职业自我效能的文化差异性研究。二是职业自我效能与职业相关行为的关 系研究，包括职业自我效能与专业、课程选择、学业成就和学业坚持性的研究；职业自我效 能与职业选择行为的研究；职业自我效能与职业调整的研究。三是干预性研究。伴随着这三 个方面的研究同时展开的是有关职业自我效能测量的研究，不断开发出各种职业自我效能的 测量量表。经过二十多年的研究，职业自我效能的概念逐渐明晰，在研究者们不断的阐述和 总结中，职业自我效能的理论体系也大体形成。 根据研究任务的不同可设计出不同的职业自我效能量表，主要有两类，一类是有关具体 职业的自我效能或具体职业行为过程的职业自我效能的测量量表，另一类是职业领域量表， 即一般职业自我效能的测量或某一职业领域内的所有或多种职业的自我效能的测量量表。2 职业自我效能是一个可操作性的概念，不仅可以测量，而且还具有可塑性。影响职业自 我效能形成的因素主要有：个体的直接行为经验、替代经验、社会说服、个体的生理心理状 态、个体对活动的自我监控偏好、个体的能力观等等。因此，可以采取有效的措施，通过对 1 王金良职业自我效能的影响因素及提高策略职教论坛，2 0 0 5 年1 1 月号下：2 8 3 l 。 2 姜飞月硕士论文南京师范大学，2 0 0 2 ：l 页。 l 大学生职业自我效能现状调查及干预研究 这些形成冈素的调整和控制来对职业自我效能进行干预。 在职业自我效能领域，国外的理论与应用研究比较成熟，而在我国该领域仍处于起步阶 段，近几年才逐步引起重视。但多为理论介绍，应用研究较少。有越来越多的职业指导专家 呼吁，为了缓解大学生的就业难问题，要提高其职业自我效能。研究职业自我效能理论，并 进行相关的应用研究，是改善大学生就业现状的一条有力途径。 要提高大学生的职业自我效能，就要对其进行职业指导。职业指导的方式主要有三种： 课堂教学、个别咨询和团体辅导。其中，团体辅导是一种行之有效的职业指导方式，主要是 基于团体辅导有经济性和效果易巩固这两个突出的特点。 个别咨询是咨询师对米访者一对一进行帮助，每次咨询面谈需要五十分钟到一个小时 的时间。与其他两种职业指导方式相比，效果较好。但是，在我国现阶段，受过专f ；j i l 练的 职业指导人员严重缺乏，而需要指导的大学生又非常多。因此，个别咨询难以满足大学生的 普遍需求。而团体辅导是一个指导者对多个来访者，增加了咨询人数，可以节省咨询的时间 与人力。因此，目前在职业指导中开展团体辅导可以暂时缓解人手不足与需求较大的矛盾。 团体辅导的另一个特点是：效果容易巩固。团体辅导创造了一个类似真实的社会生活 情境，为参加者提供社交的机会。成员在团体中的言行往往是他们日常生活行为的复制品。 在充满信任的良好团体气氛中，通过示范、模仿、训练等方法，参加者可以尝试与他人建立 良好的人际关系，学习新的思考方式和新的行为模式。如果在团体中能有所改变，这种改变 往往会延伸到团体之外的现实生活中。与课堂教学相比，团体辅导的结果容易迁移到日常生 活中。 1 3 研究目的 本研究主要有三个目的： 理论上，对职业自我效能理论进行系统的梳理，理清结构和脉络，探讨发展方向。 经验上，获得信度、效度较高的职业自我效能问卷，并调查当代大学生的职业自我效能 现状。 应用上，为职业自我效能的干预提供可借鉴的方法。 1 4 研究内容与研究方法 基于以上分析，本研究拟进行三个方面的研究：一是修订更符合时代的职业自我效能 问卷，二是调查当前大学生的职业自我效能现状；三是运用团体辅导的方式对大学生的职业 自我效能进行干预，以期提高其职业自我效能。 为了完成以上三方面的研究，研究方法主要有：运用文献综述法来梳理国内外学者对 于职业自我效能的研究成果。运用问卷法来调查当代大学生的职业自我效能现状。以社会科 学统计软件包s p s s1 3 0f o rw i n d o w s 进行数据录入和统计分析。运用团体辅导来对大学生 的职业自我效能进行干预，以期提高其职业自我效能。 2 大学生职业自我效能现状调查及干预研究 2 相关理论及研究综述 2 1 自我效能理论和职业自我效能理论 2 1 1 自我效能理论 自我效能这一概念，最早是美国心理学家班杜拉( a l b e r tb a n d u r a ) 在1 9 7 7 年发表的论 文自我效能：关丁：行为变化的综合理论中提出来的。1 9 8 0 年班杜拉在美国心理学会杰出 科学贡献奖授奖大会上作了题为人类行为中的自我效能机制的演讲，进一步丰富了这一 理论。1 9 8 6 年班杜拉出版了思想与行为的社会基础一社会认知论再次完善这一理论。3 班杜拉指出，以往学习理论的研究集中在知识和技能的获得过程上，以往动机理论的研 究停留在提供什么强化才能促进学习( 行为) 上。但现实情况是，人掌握了相应的知识和技 能，也知道行为将会带来什么样的结果，但并不一定去从事某种活动或做出某种行为，因为 人的行为还要受自我效能的调节。 所谓自我效能，是指个体对其组织和实施达成特定目标所需行为过程的能力的信念。它 是建立在个体对其行为能力认知评估的基础之上，并且影响到个体目标的确立、行为的选择 和坚持性。 班杜拉认为，自我效能既是一种认知因素，又带有动机性质，也是一种主体性冈素。个 体自我效能的建立离不开四种信息源，即个体的直接行为经验( 成败经验) 、替代经验、社 会说服和生理心理状态。个体在这四种信息源基础上进行选择性把握和综合性认知加工，从 而形成个体的效能判断。自我效能通过四种机制来发挥主体作用，即选择过程、认知过程、 动机过程和心身反应过程。自我效能作为一种主体性因素，渗透到人类的各种机能活动中， 而且可以通过学习来激活、加强。这就为心理学家理解人类各领域中的行为，在尊重人、发 挥人的潜力的前提条件下，干预和改变人的行为选择提供了契机。正是在这一理论背景下， 心理学家开始运用自我效能理论来解释人类职业相关行为，提出了职业自我效能理论。 2 1 2 职业自我效能理论 职业自我效能的研究是班杜拉的自我效能理论在职业领域中的具体应用。最先把自我效 能应用于职业心理学和职业指导研究中的是美国心理学家h a c k e r 和b e t z 。最初的研究是用自 我效能概念来解释大学生职业选择中的性别差异问题。其研究的基本假设是：女大学生在非 传统女性职业( 传统男性职业) 领域所占比例不足，是由于她们在这些领域中的低自我效能 所致。为验证这一假设，h a c k e r 和b e t z 设计出了职业自我效能量表。他们的研究使自我效能 理论扩展到职业领域，提出了职业自我效能( c a r e e rs e l f - e f f i c a c y ) 的概念。h a c k e a 和b e t z 的研 究扩大了研究者的视野，引起了研究者的强烈兴趣。不久，自我效能理论就从有关女性职业 问题的应用研究转向了所有人的般职业选择和发展的研究，并按不同的方面和不同的线索 展开。 在有关职业自我效能的研究发展中，研究者不断对其进行总结和阐释。首先是h a c k e r 3 李广乾班杜拉的自我效能理论及其对职业教育的启示中国职业技术教育，2 0 0 4 年3 5 期：2 6 2 8 页。 3 大学生职业自我效能现状调查及干预研究 和b e t z 以及l e n t 等人发表文章对自我效能理论在职业领域中的应用研究进行了评价和预测， 紧接着b r o w n 和l e n t 在咨询心理学手册中提出了职业自我效能理论，作为职业咨询心理 学中的社会认知模式。其后，班杜拉又分别在社会变化中的自我效能和自我效能、适 应、调节：理论、研究和应用两书中以单独章节加以总结。1 9 9 7 年，班杜拉在自我效能： 控制的运用中又以一章的内容加以总结。尽管未出现系统的职业自我效能的理论专著，但 就在这样不断的总结和阐释中，逐渐形成了较为完整的职业选择和发展的自我效能理论 职业自我效能理论。这为职业心理学的研究提供了新的理论基础。 职业自我效能在个体的职业选择范围和选择行为中扮演着极为重要的角色。职业自我效 能感的高低直接或间接地影响着个体的职业选择范围和对职业的态度。班杜拉在总结众多研 究后明确指出，低职业效能者会试图同避认为自己没有能力从事的职业，而高职业效能者更 愿意努力探索、获取职业相关信息，职业选择范围更为广泛。个体从事某一职业时，职业效 能影响着个体职业行为的努力程度和坚持性，高职业效能者更愿意努力克服职业中的困难， 会有更多机会获得职业上的成功。4 从心理学发展的总体趋势上看，突出人的追求和认知作用，是心理学理论发展的主流。 职业自我效能，一方面重视与认知有关的能力的作用，另一方面，又突出对自我能力的知觉 或信念的动力性，将人看成是一个积极的、有个人力量( p e r s o n a la g e n c y ) 或自我导引 ( s e l f - d i r e c t i o n ) 的人，从某种意义上说，该理论是人本主义与认知理论的一种有机结合。 2 2 职业自我效能的测量研究 班杜拉将自我效能区分为三种层次：第一种是具体任务自我效能，指的是对具体任务中 行为的自我效能，这是最为广泛，研究得最多的一种。第二种是领域效能，是一种更为一般 的自我效能，指的是对可界定的整个任务领域内行为的自我效能。第三种是自我效能，指的 是对应付生活中多种领域中的问题的自信心。 按班杜拉的规定，自我效能有三个维度，分别为：水平、强度和广度。水平是指个体能 否完成不同难度和复杂度的活动或任务，在测量中常采用二分法( 是或否) 来评估。强度是 指个体对完成不同难度和复杂度的活动或任务的能力的自信程度，在测量中常采用等级评分 法。广度是指个体在某一方面有限的自我效能能否延伸到类似的活动、领域或其他不同活动、 领域。在实际测量自我效能时，主要依据前两个维度来设计量表。因此，在测量职业自我效 能时，首先要确定职业自我效能的层次。然后详细分析选定层次的主要构成因素，以此形成 施测项目。最后要依据自我效能的水平和强度来设计被试的反应方式。 目前，职业自我效能领域比较通用的研究工具是b e t z 和h a c k e r 设计的“职业自我效能量 表”。该量表严格按照班杜拉对自我效能概念和测量的理论界定而设计，保持了班杜拉自我 效能水平( 是否) 和强度( 信心等级) 的观点。在内容上以传统女性职业和传统男性职业 4 郭本禹，姜飞月职业自我效能理论及其应用 1 3 0 - 1 3 7 页。 东北师大学报( 哲学社会科学版) ，2 0 0 3 年第5 期： 4 大学生职业自我效能现状调查及干预研究 来作为选择职业和量表记分的基础。对每种职业而言，被试都要表明他们成功地完成两种任 务的信心：教育要求( 完成某一职业所需的教育和训练) 和工作职责( 完成某职业所需的 教育和训练以后，成功地履行该职业的工作职责) 。并以此构成两个分量表：教育要求的自 我效能量表和工作职责的自我效能量表。每个分量表中，被试先要对每个职业做出能否完成 该职业任务的“是否”的回答，反应表示的是自我效能水平。对回答为“是”的项目要做 出信心评估反应，信心评估范围在1 1 0 等级之间( 从没有信心到非常有信心) ，表示的是自 我效能强度。5 姜飞月( 2 0 0 2 ) 修订的量表也是基于这一模式。为了使问卷的修订更符合理 论规定，本研究中的问卷修订也基于这一模式。 2 3 影响职业自我效能的因素 班杜拉指出职业自我效能是可以提高的。那么，如何提高职业自我效能呢? 要从影响职 业自我效能形成的因素着手。 2 3 1 职业自我效能形成的四个先行条件 职业自我效能的形成具有四个先行条件，即四种效能信息源：直接经验( 主体行为经验) 、 替代经验、社会说服和生理心理状态。在直接经验中，个体成功的行为经验对提高其职业自 我效能非常重要，是职业自我效能形成的最有力的影响因素。观察、学习其他条件类似的同 伴榜样而获得的替代经验，也有助于提高个体的职业自我效能。来自父母、老师、权威、偶 像等的鼓励有利于个体效能的提高。生理、心理状况也影响到职业自我效能，疾病、身体不 适或焦虑、抑郁等会降低个体的职业自我效能，轻松愉悦、适度紧张等有助于自我效能的提 高。 2 3 2 影响职业自我效能形成的其他因素 2 3 2 1 个体的归因方式 归因与自我效能之间存在互为因果的关系。高自我效能水平者倾向于将失败归因于自己 的努力不足等内部可控因素，因而不会损害自我效能。而低自我效能水平者则习惯于将低绩 效归因于个体内部不可控的因素，这样常会进一步损害其自我效能。 2 3 2 2 个体对活动的自我监控偏好 个体对活动由不同的自我监控偏好。有些人倾向于关注自己在活动中表现消极的方面， 从而降低了自我效能。有些人则习惯于注意自己活动的成功方面而忽视其失败方面，结果使 效能朝向夸大的方向发展。 2 323 个体所持的能力观 持能力增长取向者，相信能力可变，可以通过学习、实践米提高。他们将活动视为学习 和提高技能的手段，失败只是意味着努力不够或策略不当，不会动摇其自我效能。而持能力 固定取向者则认为能力是一种固定的、不可控制的特质。他们将活动看作对能力的一种检验 和测量，一旦失败则会损伤他们的自我效能。 5 姜飞月硕士论文南京师范大学，2 0 0 2 ，1 页。 5 大学生职业自我效能现状调查及干预研究 2 3 2 4 目标设置状况 目标设置是自我效能和工作绩效之间一个重要的中介变量，它是衡量绩效和个人能力水 平的标准。达到预期目标会使个人产生能驾驭任务的能力感，有助于高自我效能的形成。设 置具有挑战性的目标对于发展职业自我效能很有利。所谓挑战性的目标，指既非高不可及也 非唾手可得，须经过一定的努力方可达到的目标。设置过高的目标易导致挫败感，从而会降 低职业自我效能。设置过低的目标本身就是自我效能低的表现，因此也无助于自我效能的提 高。 2 3 2 5 父母的支持 e c c l e s ( 1 9 9 4 ) 提出的理论认为，父母是青少年的“期望社会化者”( e x p e c t a n c y s o c i a l i z e r s ) ，他们对于青少年学业能力自我概念、职业能力自我概念的形成有着很大的影 响。y o u n g ( 1 9 9 4 ) 也认为父母是最早鼓励青少年进行职业目标探索的人。研究表明，父母 对青少年和年轻成人在职业方面所提供的支持，会对他们的职业发展产生积极的影响，对增 强其职业自我效能有着积极的作用。例如，在对美国墨西哥裔女高中生的调查中发现，如果 个体感到了父母对自己在职业选择方面的支持，她们就会产生更为积极的职业期望( m e w h i n e r ，h a c k e a ，& b a n d a l o s ，l9 9 8 ) 。 2 3 2 6 依恋类型的影响 已有研究发现，大学生对父母所形成的依恋类型会影响到他们在校的一些适应性行为。 安全型依恋的个体往往会更主动地对周围环境加以探索，而职业决策过程的一个重要方面就 是是否愿意对职业世界加以探索，自我效能有助于这种职业探索行为的进行。因此，安全依 恋型的大学生在进行职业决策时往往有着更高的职业自我效能，在进行职业决策时显得更为 积极、主动。b l u s t e i n ，w a l b r i d g e ，f r e i d l a n d e r 和p a l l a d i n o ( 1 9 9 1 ) 的研究认为，对于男性来说， 对父亲的依恋要比对母亲的依恋更为重要，对父亲形成的依恋越强，以后越有可能尽早作出 成熟的职业决策。 2 3 2 7 性别因素的影响 性别因素被认为是影响职业自我效能的重要因素，尤其是在将职业划分为传统女性职业 和传统男性职业的情况下更是如此。在传统男性职业领域，女性的自我效能要低于男性。研 究者对此做出的解释是，女性没有对自己的能力做出准确的判断，而男性对自己能力做出的 判断要更为准确些( b e t z & h a c k e t t ，1 9 8 1 ) ：与此相反，c l e m e n t ( 1 9 8 7 ) 对此作出的解释是， 男性在迸行职业选择时，往往高估了自己的能力。c l e m e n t ( 1 9 8 7 ) 发现，男性很少对传统女 性职业作出考虑，原因并不在于他们对从事这些职业没有信心，而是由于不喜欢这些职业。 s t i c k e l 和b o n e t t ( 1 9 9 1 ) 以大学生为研究被试，将传统职业和非传统职业与家庭责任结合起来 进行比较研究，结果发现，在传统职业领域，女大学生把职业与家庭责任结合起来的自我效 能比男生要高，但在非传统职业领域，男女没有性别差异。6 2 4 职业自我效能的相关干预研究 6 王金良职业自我效能的影响因素及提高策略职教论坛，2 0 0 5 年1 1 月号下：2 8 - 3 1 。 6 大学生职业自我效能现状调查及干预研究 f m y n el a t h a m ( 1 9 8 7 ) 的研究表明，经过可以自我调整的关于职业自我效能的训练，被 试的职业表现有所提升。f u k u y a m a ，p r o b e r t ，n e i m e y e r ，n e v i l l & m e t z l e r ( 1 9 8 8 ) 的研究发现， 经过计算机化的职业指导程序的培训，被试的职业自我效能会有所提高，职业决策犹豫状况 有所改变。 但是，这两项研究都不是针对影响职业自我效能形成的诸因素而展开的。 l u z z o ，f u n k ，a n ds t r a n g ( 1 9 9 6 ) 针对影响自我效能的四个先行条件开展了一项干预研究。 但是，他们的训练是通过放映录像带的形式而展开的，只是针对被试一些表面的职业问题， 并没有深入到内心。而且这项干预相对比较简短。 k a t er o y s u l l i v a na n dj a m e sr 。m a h a l i k ( 2 0 0 0 ) 的干预研究，以影响自我效能的四个先 行条件为基础展开，对3 1 名女性进行了为期六周的团体咨询。结果表明：与控制组相比，实 验组的女性在职业决策自我效能，职业探索和职业承诺的指标上都有所提升。 李斌、王欣( 2 0 0 6 ) 运用团体心理辅导对大三女大学生的职业决策自我效能进行干预研 究，结果表明职业生涯团体心理辅导可以有效地提高女大学生的职业决策自我效能水平，降 低焦虑程度；职业生涯团体心理辅导的方法受到学生的普遍认可。 2 5 团体辅导的相关理论及其研究 团体辅导是在团体情境下提供心理帮助与指导的一种咨询形式。由指导者根据来访者问 题的相似性，组成小组，通过共同商讨、训练、引导，解决成员共同的发展问题或共有的心 理障碍。通常由一位或两位指导者主持，多个来访者( 或称为团体成员) 参加。团体的规模 因辅导目标的不同而不等，少则3 5 人，多则十几人，甚至几十人。通过几次或十几次团体 启发，相互反应，支持鼓励，使成员了解自己的心理，了解他人的心理，以便改善人际关系， 增加社会适应性，促迸人格成长。 团体辅导既是一种有效的心理治疗，也是一种有效的教育活动。它是通过团体内人际互 动作用，促进个体在交往中通过观察、学习、体验，认识自我、探讨自我、接纳自我，调整 改善与他人的关系，学习新的态度与行为方式，以发展良好的社会适应的助人过程。广泛应 用于学校、企业、医院、社区等各个领域。在国外以及我国的港台地区已得到广泛的发展， 在大陆地区有了一定的发展，但还没有被广泛推广。 团体辅导有教育、发展、预防及治疗四大功能。发展性功能体现在：第一，使个别成员 已失去的社会功能与技巧得到集体修正；第二，使成员能够掌握社会技巧以便自我解决问题； 第三，团体可以帮助成员迈向自我完善，发挥潜能的境界。职业生涯团体辅导是新时期大学 生职业指导的具体实施方式之一，是利用团体辅导的方式协助来访者将自我概念转变成相应 的职业角色，进行职业探索并做出职业决策的过程。 7 大学生职业自我效能现状调查及干预研究 3 研究一大学生职业自我效能问卷修订 3 1 研究目的与假设 3 1 1 研究目的 本研究的目的主要有两个： 目的l ：修订职业自我效能问卷，使之更符合时代现状。 职业自我效能问卷用于测量被试对于特定职业的自我效能，目前比较通用的是b e t z 和 h a c k e t t 在1 9 8 1 年编制的职业自我效能量表，姜飞月在2 0 0 2 年对该量表进行了修订。如今 已过去五年，大学生的就业形势发生了很大变化，也出现了许多新兴职业。有必要有更符合 时代现状的职业自我效能问卷作为工具来研究大学生的职业自我效能。 目的2 ：获得信度和效度较好的职业自我效能问卷，为后续的现状研究和干预研究做准 备。 本项课题共有三个研究：研究一主要是修订职业自我效能问卷；研究二是在研究一的基 础之上，以职业自我效能问卷为测量工具，调查大学生的职业自我效能现状：研究三是应用 研究，用心理辅导的方式对大学生的职业自我效能进行干预，修订后的职业自我效能问卷是 干预效果的评价工具之一。由此可见，问卷修订是本项课题的基础。为获得质量较好的职业 自我效能问卷，预计要经过两轮预测和分析。 3 1 2 研究假设 根据研究目的，提出假设：修订后的职业自我效能问卷是质量较好的研究工具，具有较 好的结构，由传统男性职业领域的职业和传统女性职业领域的职业构成。 3 2 研究方法 3 2 1 研究思路 本研究分为四个阶段，按如下研究思路进行： 广 广 广 心瓣向1 日l 锗1 日l 嚣i 图3 1研究一的研究思路 首先用开放式问卷收集大学生毕业后可能会从事的职业，然后对这些职业进行整理，选 出出现频率较高的职业，作为编制职业性别倾向问卷的参考项目。职业性别倾向问卷调查的 目的是为了选择出传统的男性职业和传统的女性职业，以此来作为职业自我效能问卷的基 础。第一轮预测的目的是对项目进行量和质的分析，第二轮预测的目的是检验第一轮预测的 结果，重点考察问卷的信度和效度。 8 人学生职业自我效能现状调查及干预研究 3 2 2 研究工具 职业自我效能问卷，由b e t z 和h a c k e r ( 1 9 8 1 ) 编制，姜飞月( 2 0 0 2 ) 修订。 使用社会科学统计软件包s p s s1 3 0f o rw i n d o w s 进行数据录入和统计分析。 3 3 研究过程 3 3 1 开放式问卷调查 首先，进行开放式问卷调查，来收集大学生毕业后会从事的职业。问卷指导语如下：“你 认为大学生( 包括专科和本科生) 毕业以后可能从事的工作有哪些? ”。( 见附录a ) 采用到自习教室随机发放的方式，发放问卷1 0 0 份，回收8 3 份，回收率为8 3 ，有效 问卷7 9 份，有效同收率为7 9 。被试总体情况参见表3 1 。 表3 1开放式调有问卷被试情况汇总( n = 7 9 ) 被试共列出了1 6 5 种职业，经过归纳整理，选择其中出现频率较高的7 0 种职业作为 编制职业性别倾向问卷的参考项目。 3 3 2 职业性别倾向问卷调查 职业性别倾向问卷以自陈问卷的形式要求被试同答：“从传统观点来看，下列哪些职业 是女性占优势的职业，哪些是男性占优势的职业? 在相应的方框内画。每种职业只能选择 一种性别倾向。”( 见附录b ) 所使用的项目有7 2 种职业，这7 2 种职业有三个参考来源：一是开放式问卷的调查结 果。二是参考中华人民共和国职业分类大典( 中国劳动社会保障出版社，1 9 9 9 年5 月版) 和中华人民共和国职业分类大典( 2 0 0 5 增补本) 。三是参照原有量表的项目构成。这样 所选出的职业全面、名称规范，并且具有时代性。 采用到自习教室随机发放的形式进行施测。发放问卷1 0 0 份，回收1 0 0 份，有效问卷 1 0 0 份，回收率和有效回收率均为1 0 0 。被试总体情况参见表3 1 。 表3 - 2职业性别倾向问卷被试情况汇总( n = 1 0 0 ) 职业性别倾向问卷统计结果见表3 3 和表3 4 。 9 大学生职业自我效能现状调查及干预研究 表3 3 超过统计标准7 5 的传统女性职业一览表 职业名称所占比例职业名称所占比例 职业名称所占比例 模特 0 9 9 节目主持人 0 9 4打字员0 8 8 导游0 9 9翻译0 9 4 演员 0 8 6 秘书 o 9 9 飞机乘务员 0 9 3 心理咨询员 0 8 6 小学教师 o 9 8 饭店服务员 0 9 2 出纳 0 8 5 护理人员o 9 7美容师0 9 2营养师 0 8 2 前台接待 o 9 7 中学教师 o 9 2 家政人员 o 7 9 收银员0 9 6会计0 9 0记者0 7 5 营业员 0 9 5 保沽员 0 8 9 表3 4 超过统计标准7 5 的传统男性职业一览表 职业名称 要占 职业名称 所占 职业名称 所占 比例i ：l 例比例 自主创业 1 0 0 计算机程序员 0 9 8 电子商务师 o 8 9 邮递员 1 o o司机098职业经理人 0 8 8 人民警察 1 o o 工程技术人员0 9 8画家 0 8 7 包工头1 o o党政机关负责人o 9 7律师o 8 6 军人 1 0 0 电影电视导演0 9 7 医生0 8 4 考古工作者 1 o o 运动员 o 9 6监理0 8 4 地质勘查人员 1 0 0厨师096销售经理o 8 3 保安员 o 9 9 首席执行官 0 9 6 法医0 8 1 科研人员 0 9 8 网络管理员 0 9 5 人力资源经理 0 7 8 消防员o 9 8法官094企业培训师o 7 5 工程师0 9 8 检察官0 9 2 经过研究者本人和相关专家的分析，选择出其中的2 4 种职业作为职业自我效能问卷的 构成项目。见表3 5 l o 大学生职业自我效能现状调查及干预研究 表3 5 职业自我效能问卷的构成项目 传统女性职业传统男性职业 导游 秘佶 小学教师 节目主持人 翻译 美容师 会计 心理咨询员 出纳 记者 飞机乘务员 营养师 自主创业 科研人员 电视电影导演 计算机程序员 党政机关负责人 网络管理员 人力资源经理 律师 医生 企业培训师 警察 监理 3 3 3 第一轮预测 3 3 3 1 研究工具 职业自我效能问卷由两个分问卷组成，分别是“教育要求”分问卷和“工作职责”分问 卷( 见附录c ) 。 “教育要求”分问卷的指导语如下：“对于下面所列出的每一种职业，在不考虑现在所 学专业的情况下，您觉得自己能否成功地完成从事这一职业所需的教育和训练，请做出是 或否的回答。如果回答是，请在没信心和绝对有信心之间给自己的自信程 度打分。”共有2 4 种职业，这2 4 种职业来源于职业性别倾向问卷的统计结果。问卷在编排 职业的顺序时，为了减少误差，将表3 5 中“传统女性职业”和“传统男性职业”由上到 下按照a b b a 的顺序进行排列。 “工作职责”分问卷的指导语如下：“对于下面所列出的每一种职业，在不考虑现在所 学专业的情况下，如果您拥有该职业所必需的教育和训练，那么请根据您觉得能否成功地履 行该职业做出是或否的回答。如果回答是，请在没信心和绝对有信心 之间给自己的自信程度打分。”共有2 4 种职业，这2 4 种职业与“教育要求”分量表的相同。 但是在编排职业时为了减少误差，将表3 5 中“传统女性职业”和“传统男性职业”由下 到上按照b a a b 的顺序进行排列。 为了防止被试作出与社会赞许相符的回答而影响问卷的施测质量，将问卷取名为“职 业状况调查问卷”而不是“职业自我效能调查问卷”。 3 332 施测过程和研究对象 采用到自习教室随机发放的形式，发放问卷1 0 0 份，回收9 7 份，有效问卷8 5 份，问 卷回收率为9 7 0 0 ，有效回收率为8 5 0 0 。被试分布情况参见表3 “。 大学生职业自我效能现状调查及干预研究 表3 1 职业状况调查问卷第一轮预测被试情况汇总( n = 8 5 ) 类别被试分布 人数百分比有效百分比 总计 8 5 3 3 3 3 第一轮预测结果 1 量的分析 ( 1 ) 项目区分度分析 首先计算出每个被试在总问卷上的得分，然后按照2 7 的比例将8 5 名被试分为高分组 和低分组，计得高分组和低分组各2 3 人。用每个项目高分组的难度值减去低分组的难度值， 即得到该项目的鉴别力指数，见表3 - 7 。 1 2 大学生职业自我效能现状调奁及十预研究 表3 1 第一轮预测项目鉴别力指数( n = 8 5 ) 项目鉴别力指数项目鉴别力指数项目鉴别力指数 al0 4 3 9a1 70 。4 8 3b90 6 9 3 a20 3 7 0a1 8 0 4 5 2b1 00 6 1 7 a30 2 2 6a1 90 6 4 8b1 10 3 7 4 a40 4 9 6a 2 00 ，6 4 8 b1 2 0 4 6 1 a5 0 5 2 2a 2 l0 4 9 lb1 30 3 0 4 a60 1 5 7a 2 20 4 8 7b1 40 5 7 4 a7 0 4 3 5a 2 30 4 2 6b1 5o 6 1 7 a8 0 5 4 5a 2 40 6 3 9b1 60 5 3 9 a90 5 7 8b10 3 8 3b1 70 3 4 3 a1 0 0 4 4 2 b2 0 6 0 4b1 80 6 4 8 a1 10 2 0 0b30 6 1 7b1 90 6 2 6 a1 20 4 2 6b40 5 0 0 b 2 0 0 4 6 5 a1 3 0 4 5 7b50 5 7 8b 2 l0 3 7 0 a1 40 5 7 0b60 6 3 0b 2 2o 6 1 3 a1 50 5 7 4b 70 4 2 6b 2 30 3 9 6 a1 6 0 5 7 8b80 6 6 5b2 40 4 5 7 从表3 7 可以看出，a 3 ( 科研人员) 、a 6 ( 计算机程序员) 和a l i ( 网络管理员) 三个 项目的鉴别力指数偏低，考虑对这三个项目进行删除或修改。7 其他4 5 个项目的鉴别力指数 介于0 3 0 0 6 7 之间，其中鉴别力指数在0 4 0 以上的项目有3 8 个，占到总数的7 9 1 7 ； 0 3 0 0 4 0 之间的项目有7 个，占到总数的1 4 5 8 。说明其他4 5 个项目的区分能力较强。 ( 2 ) 题总相关分析 先计算出每个被试的问卷总分，然后计算所有被试在项目上的得分与其总分之间的斯皮 尔曼相关，得出的相关系数即为题总相关系数。见表3 8 。 从表3 8 可以看出，a 3 ( 科研人员) 、a 6 ( 计算机程序员) 和a 1 1 ( 网络管理员) 三个 项目的题总相关系数偏低，考虑对这三个项目进行删除或修改。其他4 5 个项目的题总相关 系数分布在0 3 6 - 0 6 7 之间，说明这4 5 个项目的同质性较高。8 通过以上分析，可以发现a 3 ( 科研人员) 、a 6 ( 计算机程序员) 和a l l ( 网络管理员) 这三个项目的质量偏差，要修改这三个