（工商管理专业论文）开元地产薪酬体系改革研究.pdf

埭、， - ! 喀- 书 ，：， 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不 包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研 究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明 的法律责任由本人承担。 论文作者签名：壁叁 日期：兰翌 ! ：墨：兰f 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解山东大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论 文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分 内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段 保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：导师签名： p 山东大学硕士学位论文 目录 摘要1 a b s t r a c t ：2 第一章绪论4 1 1 选题背景和意义4 1 2 论文研究的方法和内容5 1 3 论文框架6 第二章相关理论综述8 2 1 薪酬的概念与构成8 2 2 薪酬相关理论9 2 3 薪酬形式12 2 4 薪酬策略l6 2 5 薪酬设计的原则1 7 第三章开元地产薪酬体系现状19 3 1 丌元地产概况1 9 3 2 临沂市房地产行业薪酬状况分析2 0 3 3 丌元地产人力资源状况2 3 3 4 开元地产薪酬满意度调查2 6 3 5 开元地产薪酬体系现状分析2 8 第四章薪酬体系改革的思路3 3 4 1 改革目标3 3 4 2 薪酬水平定位3 3 4 - 3 薪酬改革基本思路3 4 第五章薪酬体系设计3 8 山东大学硕士学位论文 - i l lm i j ；j 自i i ；i 目；i ；i i i i ；i i ；= ；i ；i ；i i i ；i i ；i i i i i i i j 目i ；i i i i i i i i i i i ；i i i i i 5 1 薪酬总额3 8 5 2 高层管理者的年薪制设计3 9 5 - 3 员工薪酬确定3 9 5 4 岗位工资的确定4 2 5 5 营销人员薪酬确定4 6 5 6 薪酬体系实施的要点4 6 第六章薪酬体系实施与效果分析4 9 6 l 薪酬管理水平的促进4 9 6 2 企业管理水平的提高5 1 第七章结论5 3 7 ，1 新的薪酬体系的特点5 3 7 2 薪酬体系设计的创新点5 4 7 3 薪酬体系的不足5 4 附录l 5 6 附录2 5 8 附录3 6 0 一阿寸录4 _ ：一：一二：二6 3 一一一一一一 附录5 6 5 参考文献1 致 谢3 山东大学硕士学位论文 c o n t e n t s a b s t r a c ti nc h i n e s e 1 a b s t r a c ti ne n g l i s h 2 c h a p t e r1i n t r o d u c t i o n z l 1 1b a c k g r o u n da n ds i g n i f i c a n c eo f t h es t u d y 4 1 2s t u d ym e t h o d sa n dc o n t e n t s 5 1 3p a p e rf r a m e 6 c h a p t e r2l i t e r a t u r er e v i e w 8 2 1d e f i n a t i o na n ds t r u c t u r eo f s a l a r y 8 2 2 s a l a r yt h e a r y 9 2 3s a l a r ys t y l e 1 ：1 2 4s a l a r yt a c t i c 1 6 2 5t h ep r i n c i p l eo f d e s i g ni ns a l a r ys y s t e m 1 7 c h a p t e r3t h ec u r r e n ts i t u a t i o no f k a i y u a nr e a le s t a t ec o l t ds a l a r y 1 9 3 1o v e r v i e wo f k a i y u a nr e a le s t a t ec o ，l t d 1 9 3 2r e a le s t a t es a l a r ya n a l y s i so f l i n y i 2 0 3 3h u m a nr e s o u r c e ss t a t u so f k a i y u a nr e a le s t a t ec o l t d 2 3 3 4t h ei n v e s t i g a t i o ni ns a l a r y 2 6 3 5s a l a r ys y s t e ma n a l y s i so f k a i y u a nr e a le s t a t ec o ，l t d 2 8 c h a p t e r4r e f o r mt h i n k i n go f s a l a r ys y s t e m 3 3 4 1p u r p o s eo f s a l a r ys y s t e mr e f o r m 3 3 4 2l o c a t i o no f s a l a r yl e v e l 3 3 4 3r e f o r mt h i n k i n go f s a l a r ys y s t e m 3 4 c h a p t e r5t h ed e s i g ni ns a l a r ys y s t e mo fk a i y u a nr e a le s t a t ec o l t d 3 8 5 1t h et o t a la m o u n to f s a l a r y 3 8 5 2t h ed e s i g no f a n n u a ls a l a r yo f s e n i o ra d m i n i s t t r a t o r s 3 9 5 3t h ed e s i g no f g e n e r a ls t a f f s a l a r y 3 9 山东大学硕士学位论文 5 4p o s ts a l a r yd e t e r m i n a t i o n 4 2 5 5t h ed e s i g no f m a r k e t i n gs t a f f s a l a r y 4 6 5 6t h em a i np o i n t so f t h ei m p l e m e n t a t i o no f t h e s a l a r ys y s t e m 4 6 c h a p t e r6s a l a r ys y s t e mi m p l e m e n t a t i o na n de f f e c ta n a l y s i s 4 9 6 1p r o m o t i o no f t h es a l a r ym a n a g e m e n tl e v e l 4 9 6 2i m p r o v ei nt h ee n t e r p r i s em a n a g e m e n t 5 l c h a p t e r7c o n c l u s i o n 5 3 7 1c h a r a c t o r i s t i c so f t h en e w s a l a r ys y s t e m 5 3 7 2i n n o v a t i o np o i n t so f t h en e w s a l a r ys y s t e m 5 4 7 3t h ed e f i c i e n c yo f t h en e w s a l a r ys y s t e m 5 4 a p p e n d i xl 5 6 a p p e n d i x2 5 8 a p p e n d i x3 6 0 a p p e n d i x4 6 3 a p p e n d i x5 6 5 r e f e r e n c e s 6 7 a c k n o w l e d g e m e n t s 6 9 i v 山东大学硕士学位论文 摘要 本文重点阐述山东开元置业发展有限公司( 开元地产) 在由事业单位向股份 制民营企业改革后，为适应市场竞争要求和企业管理需要建立的新的薪酬体系及 其激励效果。在开元地产2 0 0 9 年薪酬体制改革的基础上，从分析临沂市主要房地 产企业薪酬状况，开元地产薪酬状况、存在问题以及面临的市场环境着手，运用 管理学基本原理、人力资源管理理论、薪酬激励理论、绩效考核有关理论，以及 组织行为学有关理论知识，采用访谈以及定性分析与定量分析相结合的方法，针 对迅速发展的民营房地产企业如何建立适应现代企业制度要求的薪酬体系进行研 究和探索。目的是以岗位和绩效为基础，以行业发展前景为指导，j 下确把握经营 者激励和一般员工激励、短期激励和长期激励，把薪酬制度作为实现战略目标的 有力工具，建立起以战略为导向，在实际操作中有效可行的薪酬体系。 本论文首先分析了现行薪酬体系存在的问题，并在企业内部进行了薪酬问卷 调查，对存在问题进行分析，提出改革思路，确定了薪酬策略；接下来确定薪酬 总额，设计薪酬体系结构，进行了年薪制、提成薪酬制和岗位薪酬制的设计，特 别是针对岗位价值的岗位薪酬设计，包括进行岗位分析、编制岗位说明书、岗位 评价和确定岗位系数；然后对奖金制度和绩效考评进行改进，优化了福利设计， 加强了激励因素；为保障薪酬体系的实施，论述了薪酬体系实施的要点，并对薪 酬体系实施的效果进行了分析；最后总结了这套薪酬体系的特点、创新点以及不 足，指出了需要改进的方向。 本文论述了薪酬体系改革“发现f - 题、分析i ；1 题、解决问题”的思路，以及 “思路设计实施，的全过程。 关键词：开元地产：薪酬体系；岗位系数；激励效果 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t t h i sp a p e rm a i n l yf o c u s e do nt h ei n c i t a t i o ne f f e c ta n dn e ws a l a r ys y s t e mo f s h a n d o n gk a i y u a nr e a le s t a t ec o ，l t d ( k a i y u a nr e a le s t a t e ) ，w h i c hi sa i m e da t a d a p t i n gt om a r k e tc o m p e t i t i o na f t e rt h er e f o r m a t i o nf r o mp u b l i co w n e do r g a n i z a t i o nt o j o i n t s t o c kp r i v a t ee n t e r p r i s e b a s e do nt h es a l a r ys y s t e mr e f o r mo fk a i y u a nr e a le s t a t e i n2 0 0 9 ，t h r o u g ha n a l y z i n gt h es a l a r ys i t u a t i o no fr e a ls t a t ee n t e r p r i s ei nl i n y i ，s a l a r y s i t u a t i o no fk a i y u a nr e a le s t a t e ，c u r r e n tc h a l l e n g e sa n dm a r k e te n v i r o n m e n t ，a p p l y i n g m a n a g e m e n tp r i n c i p l e ，p r i n c i p l eo fh u m a nr e s o u r c ea d m i n i s t r a t i o n ， i n c e n t i v ea n d p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nt h e o r i e s ，a n do r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o rr e l a t e dk n o w l e d g e ，u s e d i n t e r v i e wa n dq u a l i t a t i v ea n a l y s i sc o m b i n i n gw i t hq u a n t i t a t i v ea n a l y s i s ，e x p l o r i n gh o w t ob u i l du ps a l a r ys y s t e mm o d e ma c c o r d i n gt ot h er a p i dd e v e l o p m e n to fr e a le s t a t e e n t e r p r i s e t h er e s e a r c ha i m e da tb u i l d i n gah i g h l yp r a c t i c a ls a l a r ys y s t e mw h i c hi s b a s e do nt h ej o bp o s i t i o na n dp e r f o r m a n c e ，g u i d e db yt h ep r o s p e c to ft h ei n d u s t r y , g r a s p i n gt h ei n c e n t i v ef o rm a n a g e r sa n dc o m m o ne m p l o y e e s ，s h o r t - t e r mi n c e n t i v ea n d l o n g - t e r mi n c e n t i v e ，u s e da sp o w e r f u lt o o lf o ri m p l e m e n t i n gs t r a t e g i ct a r g e t f i r s t l y , t h i sp a p e ra n a l y z e dp r o b l e m se x i s t i n gi nt h ec u r r e n ts a l a r ys y s t e m ，d i d q u e s t i o n n a i r es u r v e yw i t h i nt h ec o m p a n y , a n a l y z e de x i s t i n gp r o b l e m s ，a n dp r o p o s e d r e f o r mi d e a s t h e n ，t h et o t a ls a l a r yw a sf i x e d ，s t r u c t u r eo fs a l a r ys y s t e mw h i c h c o n s i s t e do fa n n u a ls a l a r ys y s t e m ，d e d u c tp e r c e n t a g es a l a r ys y s t e ma n dp o s i t i o ns a l a r y s y s t e n la r ed e s i g n e d ，e s p e c i a l l yt h ep o s i t i o ns a l a 叫s y s t e mc o n t a i n sp o s i t i o na n a l y s i s ， d e s c r i p t i o no fp o s i t i o n ，p o s i t i o ne v a l u a t i o na n dp o s i t i o ns a l a r ym o d u l u s a f t e rt h a t ，t h e b o n u ss y s t e ma n dp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e ma r ei m p r o v e d ，o p t i m i z et h ew e l f a r e d e s i g n ，a n ds t r e n g t h e nt h ei n c e n t i v ef a c t o r t og u a r a n t e et h ei m p l e m e n t a t i o no ft h e s a l a r ys y s t e m ，g i s to ft h es a l a r ys y s t e mp r a c t i c ei sd i s c u s s e dt h o r o u g h l y , t h es a l a r y s y s t e mi m p l e m e n t a t i o ne f f e c tg o ta n a l y z e d l a s tb u tn ot h el e a s t ，t h ep a p e rs u m m a r i z e t h ef e a t u r e s ，i n n o v a t i v ep o i n ta n dw e a k n e s so ft h es a l a r ys y s t e m ，p o i n to u tt h ew a y f o r w a r dt oi m p r o v e m e n t 2 山东大学硕士学位论文 t h ep a p e rd i s c u s s e dt h ei d e ao f r a i s ep r o b l e m s ，a n a l y z ep r o b l e m sa n ds o l v e p r o b l e m s a n dp r o c e s so f i d e a ，d e s i g na n di m p l e m e n t f o rt h es a l a r ys y s t e mr e f o r m k e yw o r d s ：k a i y u a nr e a le s t a t e ；s a l a r ys y s t e m ；p o s t sc o e f f i c i e n t ；i n c e n t i v ee f f e c t s 3 山东大学硕士学位论文 1 1 选题背景和意义 第一章绪论 作为以赢利为目的的企业，薪酬制度是管理制度中不可或缺的重要部分。优 秀的薪酬制度不仅能够满足员工基本的生活需求，更重要的是，优秀的薪酬制度 能够激励员工的工作热情，提升工作的效率，进而提升企业业绩。所以，薪酬制 度是每个企业经营者都必须要重视的问题。 房地产企业的行业特性决定了其最主要的职能就是整合资金、土地、优秀供 方等各类资源，而这个工作必须要依靠专业的人员来做。所以，如何建立一个合 理高效、既能够促进企业发展又能对员工进行有效激励的薪酬制度，对房地产企 业来说意义重大。作为资金密集型和技术密集型行业，在解决的资会的问题之后， 人力资源管理特别是核心岗位的人力资源管理就变得尤为重要，而薪酬设计问题 就是影响这些岗位的最直接也是最为关键的因素。 山东省临沂市地处山东省东南部，与江苏省毗邻，地理位置优越。改革开放后 由传统的农业经济城市的城市转型为以商业经济为主导的地区性中心城市，其小 商品批发市场交易额列全国第三位，形成了以品牌代理商和小商品批发商为主的 先富人群。在商贸业、物流业以及大量私营企业主的带动下，临沂人均收入水平 迅速高，收入水平的提高激发了对住宅的需求。在此背景下，上世纪8 0 年代木9 0 年代初期，临沂市出现了第一批房地产开发企业。随着经济不断发展，特别是2 0 0 4 年临沂市提出建设“大临沂、新临沂”的发展目标之后，临沂城区迅速扩大，城 镇化程度不断提高，城市人口激增，从2 0 0 0 年的5 0 万左右人口发展到现在的2 7 0 余力，大量外来人员不断涌入，住房需求进一步升高，房地产行业得到了迅速发 展，外地一些资会实力雄厚的房地产企业比如鲁商、鲁信、澳龙、万通等也纷纷 进驻临沂这片待丌发的热土。到2 0 0 9 年，临沂市房地产企业已达2 4 9 家，其中一 级2 家，二级7 家，三级3 7 家，4 级9 l 家，暂定1 1 2 家。这使得房地产行业的人 才争夺变得异常激烈。 山东丌元置业发展有限公司( 以下简称开元地产) 是临沂市最早的房地产开 发企业，其前身临沂市房地产集团总公司是原隶属于市房产管理局的科级事业单 4 囊 山东大学硕士学位论文 位，实行财政自收自支的企业化管理。2 0 0 6 年，为适应新的房地产开发形势，开 元地产根据国家事业单位改制的要求进行股份制改革，同时对公司的薪酬体系做 了一定的调整，但总体思路上仍然没有摆脱传统事业单位的薪酬制度模式，主要 存在以下弊端：1 、缺乏有效的激励手段，还存在“吃大锅饭”、“同工不同酬”等 现象：2 、工资的整体水平已经落后于同行业先进水平，无法体现公司人力资源价 值，员工跳槽现象已经出现；3 、薪酬体系与绩效考核的结合并不成功，绩效考核 制度变成了走形式、走过场，薪酬体系僵化死板，没有可发展性。 在这样的情况下，如何对丌元地产的薪酬体系进行合理的优化，设计一套兼顾 效率与公平，真j 下能够与公司发展战略紧密结合的薪酬制度，对于公司下一步的 发展具有非常重要的意义。 1 2 论文研究的方法和内容 1 2 1 研究方法 本文属于应用性研究，它以丌元地产为研究对象，综合运用工资理论、薪酬理 论、激励理论、人力资本理论等相关理论，本着提出问题、分析问题、解决问题 的思路，对开元地产现有薪酬制度进行思考，找出存在的问题，运用实证研究与 经验总结相结合的方法，通过调查数据、图表对存在的问题进行分析，最后形成 一套既符合实际情况，又能促进公司发展的新的薪酬方案，并对此方案实施的保 障措施进行了探讨。 本文主要运用了以下几种方法： l 、实证调查与分析的方法。通过对临沂市主要房地产企业薪酬情况的调查， 以及对开元地产薪酬情况的具体调查，并对所得到的数掘进行具体、系统的分析， 总结找出开元地产薪酬体系中存在的问题，为后面的具体薪酬设计打下了孥实的 基础。 2 、理论研究与应用研究相结合的分析方法。以相关薪酬理论和激励理论为指 导，以开元地产具体实际为研究对象，对公司的薪酬体系在理论上进行分析，确 定了薪酬体系的设计思路。 3 、比较研究法。通过对丌元产原有薪酬体系与同行业其他主要企业薪酬体系 s 山东大学硕士学位论文 的对比，以及对开元地产薪酬状况的分与同行业其他主要企业薪酬状况的分析之 间的对比，主要包括薪酬结构、薪酬水平、薪酬策略等，从中归纳出开元地产薪 酬设计的基本规律和目标。 4 、综合研究法。对薪酬设计原则、薪酬形式和影响薪酬的内外部因素进行综 合的分析和研究，并结合丌元地产薪酬状况以及员工调查结果，明确薪酬体系设 计的思路。 5 、问卷调查与抽样相结合的方法。以此得到薪酬体系研究所需要的基本数据， 并运用文献分析的方法对有关统计数据进行分析，得到数据所显示的结果及一般 规律。 1 2 2 论文内容 本文本着理论联系实际、学以致用的原则，在进行了充分的调研的基础上， 为企业设计出一套科学、实用，又具有发展性的薪酬制度，主要有以下内容： l 、通过对临沂市房地产行业的特点、薪酬水平以及房地产市场形势的分析， 形成丌元地产的薪酬水平策略； 2 、通过对临沂市房地产行业薪酬水平以及丌元地产自身承受能力的分析，形 成员工薪酬总额的确定模型； 3 、通过对丌元地产各类人员情况进行分析，根据其工作性质的不同确定不同 的薪酬类别，尤其是解决高层管理者激励问题； 4 、通过岗位价值评估的方法，确定丌元地产各个岗位的相对价值，并建立员 工岗位价值评估模型； 5 、以临沂市主要房地产企业福利制度设计为参考，以激励和保障为原则，进 一步完善了开元地产员工福利制度。 1 3 论文框架 全文共七章。 第一章绪论，主要阐述了论文的选题背景和研究意义，分析了开元地产薪酬改 革的背景和必要性，同时对论文的内容、框架以及所使用的研究方法进行了说明。 第二章相关理论综述，主要介绍了薪酬设计的相关理论，包括工资理论、激励 6 山东大学硕士学位论文 理论等。 第三章开元地产薪酬体系现状，主要对开元地产现行薪酬体系进行介绍和分 析，并对临沂市主要房地产企业进行分析，并通过数据和调查等找出存在的问题。 第四章是薪酬体系改革的思路，针对存在的问题确定薪酬设计的基本思路、流 程、改革目标，以及薪酬水平的定位。 第五章是薪酬体系优化设计，对开元地产薪酬总额确定、年薪制、提成薪酬制、 员工薪酬的确定，以及岗位薪酬、奖金和福利制度进行设计，并论述了薪酬体系 实施的要点。 第六章是薪酬体系实施与效果分析，根据新的薪酬体系的实际实施情况进行数 据统计和分析，指出新的薪酬体系实施的效果以及由此为公司和员工带来的改变 给 第七章是结论，系统总结了这套薪酬体系的特点、创新点，并针对存在的不足 指出了改进的方向。 7 山东大学硕士学位论文 2 1 薪酬的概念与构成 第二章相关理论综述 薪酬是指雇员由于雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济 收入以及有形服务和福利。薪酬可以划分为基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬( 福 利和服务) 三大部分1 。具体见表2 - 1 。 表2 - 1 ：薪酬构成表 薪酬的构成作用决定冈素 变动性 1 、生活保障岗位价值、能力、 基本薪酬小 2 、体现i a j , 7 价值资历等 1 、业绩评价个人和组织的绩 可变薪嗍 人 2 、激励作用效 间接薪嗍提高满意度国家有关规定小 2 1 1 基本薪酬 基本薪酬是指组织根据员工所承担或完成的工作本身，或者是员工所具备的 完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性的报酬。基本薪酬对员工来说非常 重要，它不仅为员工提供了生活的保障，并且基本薪酬也是确定可变薪酬的一个 主要依据。一般情况下，基本薪酬的变动较小。 2 1 2 可变薪酬 可变薪酬又称浮动薪酬或奖金，是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分。它的 目的是在绩效与薪酬之问建立一种直接的关联。因此，可变薪酬对员工具有很强 的激励作用，对企业绩效目标的实现起着非常积极的作用。 可变薪酬通常有长期和短期两种。短期可变薪酬一般建立在非常 目标之上，长期可变薪酬的目的则是鼓励员工实现年度或更长时问的 这样它就将企业长期目标与员工的薪酬结合在一起，对于企业战略的 文化的建设等具有强大的支持作用。与基本薪酬相比，可变薪酬更容 1 阀人海：薪酬管理j 设汁，中困纺织 i ；版社2 0 0 7 年版，第3 页。 8 山东大学硕士学位论文 目标的变化进行调整。 2 1 3 间接薪酬 与基本薪酬和可变薪酬相比，间接薪酬最大的不同就是不以雇员的工作时间 为支付依据，它主要指员工所享受到的福利和服务。目前我们国家舰定的间接薪 酬一般包括住房公积金、养老保险、失业保险、医疗保险，以及企业年金、带薪 休假、各类培训等福利。间接薪酬的费用一般情况下由雇主全额承担，但有时也 要求员工个人承担一部分。间接薪酬除了为员工提供保障之外，还可以实现企业 合理避税的目的。 2 2 薪酬相关理论 薪酬不仅关系到个人的利益，还关系到一个组织的发展，薪酬管理是人力资 源管理的重要内容，也是企业管理的一个重要方面2 。所以，对薪酬的研究历来是 经济学和管理学的重点。下面就薪酬的决定与薪酬体系的设计，主要分析薪酬有 关理论和激励理论，以从中得到薪酬体系设计的有益启发。 2 2 1 薪酬理论 2 2 1 1 基于西方经济学的早期工资理论 主要包括生存工资论、边际生产力工资论、供求均衡工资论、工资谈判论以 及工资差别论等，还包括马克思主义经济学的剩余价值工资论。这些理论对于我 们了解工资的基本原理，以及它所承担的基本职能和作用都具有一定的意义。 2 2 1 2 分享工资理论 分享工资理论又称共享经济理论，是由美国著名经济学家马丁魏茨曼教授 于2 0 世纪7 0 年代提出的。分享工资，是指员工对企业的利润分享，因此，也可 以看作是分红工资。它是工人的工资与某些经济效益指标挂钩、随经济效益水平 而同比例增减的劳动报酬制度。分享工资理论使得“工人的工资与某种能够恰当 反映厂商经营的指数( 例如厂商收入或利润) 相联系。”把以时间为基础的保障工资 与不同形式的利润分享结合起来，形成了现在的薪酬体系的雏形，对目自百西方企业 薪酬制度的制定和实旌具有极大的影响。开元地产在进行薪酬体系改革时，应充 2 康i ：勇：薪酬改汁一薪酬理论1 j 政策环境，中国劳动 i ：会保障f l ；版 l ：2 0 0 6 年版，第1 6 炙。 9 山东大学硕士学位论文 分考虑将员工的收益与公司的业绩相结合，从而实现薪酬的激励作用，进而提高 整个公司的绩效和效益。 2 2 1 3 基于能力的薪酬 基于能力的薪酬，是指公司根据雇员所掌握的技能和知识的广度、深度和种 类来支付薪酬，而不是根据他所占据的职位的头衔来支付薪酬。在基于能力的薪 酬体系下，在第一类职位中任职，但能够胜任第二类工作的员工将获得与后者同 样的薪酬。在实践中，基于能力的薪酬一般包含四个主要组成部分：( 1 ) 一套确 定具体技能的系统和一套把薪酬与员工接纳能够相挂钩的流程；( 2 ) 一个允许员 工寻求和获取技能的培训体系；( 3 ) 一套正式的能力测试系统或能力认定方法；( 4 ) 一套允许员工进行工作轮换从而保证工作安排灵活性的工作设计体系。 基于能力的薪酬改变了以职位为薪酬评价依据的方式，它能够激励员工不断 学习新的技能，从而提高绩效。在开元地产的薪酬体系设计中，在考虑职位对薪 酬的影响时，同时也要重视能力因素对薪酬的影响。 2 2 1 4 人力资本理论 人力资本理论由美国经济学家舒尔茨在1 9 6 0 年提出，主要研究人力资本的形 成和内容，以及今昔功能人力资本投资之后的收益。人力资本是指劳动者受到教 育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦 称“非物力资本”。按照该理论，人力资本是由人力资本投资形成的，是个人知识、 技能等的总和，人力资本含量高的劳动者理应获得更高的薪酬，这是人力资本价 值的体现。 人力资本理论不仅解释了企业员工之间收入差距的问题，并且对企业高层次 管理者如何进行激励也提供了理论基础。丌元地产的薪酬体系中，如何对高层以 及核心中层管理人员进行激励，并体现员工的人力资本价值，这也是必须要考虑 的问题。 2 2 2 激励理论 2 2 2 1 双因素理论 美国学者赫茨伯格( f h e r z b e r g ) 1 9 5 9 年提出的双因素理论认为，引起人们 工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素彳能 山东大学硕士学位论文 够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。保 健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满 情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以 后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由 此激发员工的工作积极性。而激励因素是指能造成员工感到满意的因素。激励因 素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动 生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感 到不满意3 。 双因素理论对于薪酬管理实践具有重要的指导意义，在具体的薪酬设计实施 过程中，要注意区分哪些是保健因素，哪些是激励因素，并以此为基础来制定激 励措施。 2 2 2 2 期望理论 期望理论，又称作“效价一手段一期望理论 ，由维克托弗鲁姆于1 9 6 4 年提 出。期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，即期望、关联性和效 价。期望是个人对于自己工作能力的估计，它揭示了个人努力与绩效之间的关系； 关联性是绩效与奖励的关系，即个人对完成工作就可获得奖励的信任程度；效价 是奖励与满足的联系，即所获得的奖励对个人需求的满足程度。要激励员工，就 必须让员工明确：( 1 ) 工作能提供给他们真正需要的东西；( 2 ) 他们欲求的东西是 和绩效联系在一起的；( 3 ) 只要努力工作就能提高他们的绩效。这种需要与目标之 间的关系用公式表示即： 激励力( 工作动力) = 期望值( 工作信心) x 效价( 工作态度) 这种需要与目标之l 、日j 的关系用过程模式表示即： 个人努力一一个人成绩( 绩效) 一一组织奖励( 报酬) 一一个人需要 根据期望理论，我们可总结出有三种方法可以提高激励效果：一是增加员工 完成工作的容易程度；二是建立一个公平完善的绩效考核体系，并制定明确的绩 效标准；三是增加工作的吸引力，建立绩效与薪酬之间更为直接的联系。所以在 薪酬设计时，基于绩效考核的可变薪酬首先要为员工设定适当的绩效目标，其次 要真正把绩效与薪酬挂钩，在员工达到既定的目标或标准后，能够得到与之相适 3 顾建、r ：战略薪酬：知识员t 薪酬激惦理论j 实h f 研究，南京人学j | ：版 l ：2 0 0 6 年版，第8 4 贝。 山东大学硕士学位论文 应的薪酬，这样才能起到激励作用，促进整个企业的绩效提高。 2 2 2 3 公平理论 公平理论也称为社会比较论，该理论认为人的工作积极性不仅与个人实际报 酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或 不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与 否做出判断。公平感直接影响员工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲， 动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行 为的过程。 公平理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工生产积极性 的影响。它揭示了人们由于将报偿与他人比较而得到心理平衡感与他的行为积极 性之间的关系。有三种比较情况：一是将报偿与其所付出的投入进行比较；二是 将现在的报偿与投入之比和自己过去的情况比较( 纵向比较) ；三是将自己的报偿 与投入之比和他可比较对象的情况相比( 横向比较) 。当员工认为，自己当前的报 酬比率比他人的以及自己过去的报酬比率相同，则会产生公平感。一般情况下， 当报酬比率更高时也不会产生不公平感。但当他认为自己当前的报酬比率低于他 人或自己过去的比率时，则会产生不公平感，并采取负面行为来找回这种不公平 感，以求得心理上的平衡。 根据公平理论，我们在薪酬设计上要注意以下几点：l 、薪酬的内部公平性和 外部公平性对员工的激励有很大的影响；2 j 企业必须建立一套公平公正的绩效评 价体系，并将绩效结果与薪酬挂钩，让员工能够通过自己的行为影响绩效，从而 改变自己的薪酬；3 、员工会采取对企业不利的负面行为来抵消不公平性所带来的 心理影响。所以，在薪酬设计时，只有做到公正分配，平等对待，程序公平，才 能调动员工积极性，实现企业目标。 2 3 薪酬形式 薪酬形式指企业对员工的劳动报酬所采取的不同的计量与支付方式，它是薪 酬管理的重要内容1 。在我因目前主要存在以下几种薪酬形式。 4 拿新建：企业薪酬管理，南开人学 l ；版礼2 0 0 3 年版，第2 6 页。 1 2 山东大学硕士学位论文 2 3 1 年薪制 年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付 经营者年薪的分配方式。它是为了使经营管理者获得与其责任和贡献相符的报酬 而在现代企业管理实践中形成的。年薪制一般只针对企业管理者，目的就是为了 把企业管理者与一般员工的收入区分开来。年薪一般由基本年薪和风险年薪组成， 基本年薪主要是根据企业的资产规模、获利能力、行业特点以及经营者本身所具 有的综合素质等因素，参考本地实际工资水平来确定。基本年薪是保障性的，不 和经营者的经营业绩挂钩，它体现的是对人力资本价值的认可以及经营过程中所 付出的劳动的回报。风险年薪也称为风险收入、绩效收入，它完全根据经营者的 经营业绩进行按照事前约定的比例提取。 年薪制是进行管理者激励的有效形式，在风险年薪上，既可以选择货币形式， 也可以以企业期股或股票期权等形式进行支付，既与高层管理者