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建设银行w 分行人才流失倾向及应对策略研究 研究生：杨亚菁 导师：马新建东南大学 摘要 随着我国金融体制改革的不断深化，国有商业银行正面临着中资股份制商业 银行和外资商业银行的双重竞争压力，竞争的最大威胁之一便是人才的大量流 失。建设银行分行作为国有商业银行的分支机构，同样不可避免地面临着人才 流失的严峻问题。逐年上升的流失率，以及随之而来的成本增加、资源重置、客 户流失等问题，严重影响该行的发展。 本文通过对w 分行历年人员流失情况的调查，结合与离职人员的面谈资料， 总结出该行人才流失的倾向性特点，分析出该行主要的人才流失原因有社会原 因、员工自身的原因、企业原因和外部竞争对手等原因。本文侧重于找出企业中 造成人员流失的最主要原因。这些原因有与其他国有银行相似的共性特点，也有 其自身管理的一些特点。 对w 分行而言，进行人力资源管理制度改革、创造一个吸引人才的良好环境 已是迫在眉睫。本文从薪酬制度、职业生涯管理等角度对w 分行的人力资源管理 制度的改革和创新提出了相应的对策和具体措施，最终设计了一套薪酬方案，并 为w 分行的员工职业生涯管理确定了方向和方法，为w 分行改变人才流失现状，提 高人才队伍素质，提升企业形象，构建出一个良好的人力资源管理机制。 关键词：国有商业银行、人才流失、人力资源管理 t h e s t u d yo n t a l e n t st u r n o v e rt e n d e n c ya n d s t r a t e g yo f c h i n ac o n s t r u c t i o nb a n kwb r a n c h g r a d u a t e ：y a n gy a - j i n g s u p e r v i s o r ：m ax i n - j i a n s o u t h e a s tu n i v e r s i t y a b s t r a c t w i t ho u rf i n a n c i a l s y s t e m r e f o r mu n c e a s i n gd e e p e n i n g ，t h es t a t e - o w n e d c o m m e r c i a lb a n ki sf a c i n gd u a lc o m p e t i t i o np r e s s u r eo ft h ec a p i t a lj o i n ts t o c ks y s t e m c o m m e r c i a lb a n ka n dt h ef o r e i g nc a p i t a lc o m m e r c i a lb a n k o n eo ft h eb i g g e s tt h r e a t t h e ni st h et a l e n t sm a s s i v e l yt u r n o v e r t h ew b r a n c h , a so n eb r a n c ho f t h es t a t e - o w n e d c o m m e r c i a lb a n k , i sf a c i n gt h es a m eq u e s t i o n r i s e sy e a rb yy e a rt a l e n t st u r n o v e rr a t e , a sw e l la st h ef o l l o w i n gc o s ti n c r e a s e s ，t h er e s o u r e 它sr e s e t , t h ec u s t o m e rd r a i n sa n ds o o nt h eq u e s t i o n , s e r i o u s l ya f f e c t st i f f sl i n eo f d e v e l o p m e n t t h i se s s a yc o u n t sw b r a n c h st a l e n t st u r n o v e rr a t e si ns e v e r a ly e a r sa n dt h e t e n d e n c y ，a n dt h ei n f o r m a t i o nf r o mt h ef a c e - t o f a c et a l kw i t he m p l o y e ew h oh a sl e f l t h e na n a l y s e st h er e a s o no f t a l e n t st u r n o v e r , s u c ha ss o c i a lr e a s o n , s t a f f o v c l lr e a s o na n d t h eb a n kr e a s o n t h er e a s o nh a st h es i m i l a rg e n e r a lc h 剐麓c t e rc h a r a c t e r i s t i c st oo t h e r s t a t e - o w n e db a n k , a l s oh a si t so w i ic h a r a c t e r i s t i c s a sc o n c e l 2 1a swb r a n c h , i ti sa g e n c yt h a tc a r r y i n go nt h eh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n tr e f o r mt oc r e a t eag o o de n v i r o n m e n tf o ri t st a l e n t s t h em e a n st or e d u c e t a l e n t st u n l o v e rb ef o u n d , b u i l d i n gp r o m o t i n gs y s t e m , s a l a r ys y s t e m ，a n ds u p p l y i n g w e l f a r ef i t t i n gi n d i v i d u a la c c f i n a l l y , t h ee s s a yg e t san e wo p e r a t i o n a ls a l a r ys y s t e mf o r w b r a n c h , a n dp r o p o s e st h ed i r e c t i o na n dt h em e t h o df o rs t a f f p r o f e s s i o n a lm a n a g e m e n t t h ee s s a yc o n s t r u c t sab e t t e rh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts y s t e mt or e d u c et h et a l e n t s t u n l o v e rr a t e sa n di m p r o v et h es t a f f q u a l i t y k e yw o r d s ： n a t i o n a lb a n kt a l e n t st u r n o v e rh u m a nr e s o u r c em a n a g e n 东南大学学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得 的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包 含其他人己经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得东南大学或其它教育 机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何 贡献均己在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 研究生签名： 枷争 东南大学学位论文使用授权声明 东南大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆有权保留本人所送交学 位论文的复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。 本人电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外， 允许论文被查阅和借阅，可以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分内容。论文 的公布( 包括刊登) 授权东南大学研究生院办理。 躲弛翩签名掣吼一 东南大学硕士学位论文第一章绪论 1 1 背景介绍 第一章绪论 1 i 1 国内银行业概况 目前，我国银行业金融机构主要包括：国有商业银行、股份制银行、城市商 业银行、外资金融机构、城市信用社等等。 国有商业银行是我国金融业的主体。国有商业银行包括中国工商银行、中国 农业银行、中国银行和中国建设银行。在全部银行业资产中，国有独资商业银行 占近6 0 ，四家国有独资商业银行吸收了6 5 的居民储蓄，承担着全社会8 0 的 支付结算服务，是我国经济发展的主要资金供应者。 股份制商业银行包括交通银行、中信实业银行、光大银行、华夏银行、广东 发展银行、深圳发展银行、招商银行、上海浦东发展银行、兴业银行、民生银 行、恒丰银行、浙商银行。股份制商业银行在国内银行体系中因其体制较好、 机制较活、比较市场化，近年来一直保持着高增长速度。据银监会发布的数据， 2 0 0 4 年股份制商业银行平均资产规模比上年增长2 2 ，2 0 0 5 年这一比例为2 3 。 我国加入w t o 后，外国金融机构纷纷进入国内市场，据中国银监会发布的统 计数字显示，截至2 0 0 5 年i o 月末，共有2 0 个国家和地区的7 1 家外国银行在中 国设立了2 3 8 家营业性机构。外资银行在华资产总额为8 4 5 亿美元，占我国银行 业金融机构资产总额2 左右，外资银行在华外汇贷款总额占我国金融机构外汇 贷款总额2 0 左右。在华经营的外资银行机构中，已有1 3 8 家获准经营人民币业 务，1 5 家获准开办网上银行业务，4 1 家获准从事衍生产品交易业务，5 家外国 银行分行获准开办o f i i 托管业务。除营业性机构外，另有4 0 个国家和地区的 1 7 3 家银行在我国2 3 个城市开设了2 3 8 家代表处。 下表为各类金融机构资产和负债占比情况： 表i - i 各类金融机构资产负债占比情况 单位：亿元、 2 0 0 5 年 国有商业银行股份制商业银行 城市商业银行 其他类金融机构 总资产 1 9 6 5 7 9 75 8 1 2 5 22 0 3 6 6 99 9 6 2 5 2 比上年同期增长率1 6 12 3 7 1 9 42 0 6 占银行业金融机构比例 5 2 51 5 55 42 6 6 总负债1 8 7 7 2 8 65 6 0 4 4 31 9 5 4 0 29 4 7 5 7 4 比上年同期增长率1 5 82 3 51 8 61 9 5 占银行业金融机构比例5 2 41 5 75 52 6 4 东南大学硕士学位论文 第一章绪论 说明：其他类金融机构包括政策性银行、农村商业银行、农村合作银行、外资金融 机构、城市信用社、农村信用社、企业集团财务公司、信托投资公司、金融租赁公司和邮政 储汇局。 资料来源：中国银行业监督管理委员会2 0 0 6 年1 月2 7 日发布 数据表明，随着我国金融体制改革的不断深化和加入世贸组织后金融对外开 放步伐的加快，中资股份制商业银行和外资商业银行等非国有商业银行均得以高 速发展，而国有商业银行则在双重竞争压力之下，逐渐丧失了对金融市场的垄断 地位。中资股份制商业银行和外资商业银行凭借其先进的技术、优质的服务和高 效的运行体制与国有商业银行展开了激烈的竞争。竞争体现在两方面，一是优质 客户的争夺，二是人才的争夺。本文认为对国有银行最大威胁还是人才的大量流 失。竞争对手在本地的业务拓展离不开人才队伍的组建，他们势必要在本土大量 挖掘人才、吸收人才。据观察，处于筹备期的股份制商业银行和外资银行往往会 积极地通过各种渠道猎取各大银行的业务人才，所以它们的开业总要给当地的国 有银行造成不小的人才损失。在空前激烈的人才争夺战中，国有商业银行基本上 处于人才净流失状态，据不完全统计，目前，中资股份制商业银行中8 5 的高级管 理者和骨干力量来自国有商业银行，在华设立的外资商业银行中6 0 的高级管理 者和骨干力量来自国有商业银行，特别是外资商业银行中这个比例还在不断扩 ，。 1 1 2 建设银行w 分行的发展状况 w 分行成立于1 9 5 6 年，1 9 8 0 年7 月开办对公结算业务，1 9 8 7 年开办储蓄业 务，1 9 9 0 年成立国际业务部，1 9 9 1 年成立住房信贷部，1 9 9 2 年成立信用卡部， 现有各级分支机构1 3 0 个，其中支行1 4 个，分理处7 3 个，储蓄所4 2 个。w 分 行地处经济发达地区，金融业发展较快，竞争激烈。工、农、中、建、交五大银 行在其系统内均有重要的地位。中小股份制商业银行和城市商业银行分支机构众 多。目前w 市拥有工行、农行、中行、建行、交行、中信、华夏、浦发、招商、 2 东南大学硕士学位论文第一章绪论 广发、兴业、商业银行、农村商业银行以及信用联社等1 4 家银行金融机构；有 两家日本银行的分支机构也正在加紧筹建之中。周边大城市的一些外资银行、中 小股份制银行也纷纷前来争取业务。在激烈的竞争中，建行w 分行的各项业务指 标虽仍保持上涨趋势，但却无法保住其前两位的市场份额占比，2 0 0 4 年起落在 四大国有银行的后两位。 1 2 问题的提出 以本文的研究视角，从建设银行w 分行的业务发展状况看出，作为国有银行 的分支机构，w 分行的业务下滑，在很大程度上受到了人才流失的影响。图1 - - 2 为w 分行从1 9 9 8 年到2 0 0 5 年度人才增减情况。 图i - - 2 人才增减比较表 由于建总行规定，建行省市级分行引进人员只有一条渠道一一从全国各大院 校接收应届大学本科毕业生，而且接收人员名额由总行控制分配，所以，从上图 可以看出，该市分行在这八年中接收本科毕业生的人数均在2 0 个左右，而离职 的人才却在八年间呈现出迅速增长的趋势。 2 0 0 2 年，国务院发展委员会的专家就己预告：未来一段时期，国有商业银行 将面l 瞄人才竞争的严峻形势。现实情况也印证了这一点。由上述数据分析表明， 该行的人才流失并非某一时段的偶然的现象，它已逐步形成一种趋势，这种趋势 的出现说明该行在近年来的银行人才竞争中处于劣势。如果不扭转这种趋势，那 么多年积累形成的人才优势将消失殆尽，人才的缺乏又将严重降低该行的竞争 力。 那么，如何才能防止人才流失，已成为该行实现竞争目标的关键。本文的目 3 东南大学硕士学位论文第一章绪论 的就是研究建行w 分行的人才流失问题。试从分析w 分行的人才流失倾向出发， 在有关人才流动理论的指引下，结合实际，探求造成该行人才流失的多方面原因。 重点分析银行内部人力资源管理方面存在的主要问题。针对这些主要问题，本文 重点进行应对策略的研究。 1 3 研究问题的思路和方法 本文的思路是根据具体数据分析该行人才流失倾向，并通过表象发现流失 原因，最终为本行人才流失寻求应对策略。 首先，问题研究离不开理论的支持，在本文的第二章进行研究所要涉及理 论的相关综述，具体了解和综述了有关员工流动管理理论( 重点是流出方面的 理论) 和人力资源相关理论( 具体研究了薪酬管理理论和职业生涯管理理论) ， 为下文进行w 分行人才流失原因分析和对策研究提供理论支持。 本文的第三章，是w 分行人才状况和流失倾向分析，从近年来w 分行员工 的结构和离职率、离职人员的年龄、岗位、去向等数据来分析该行人才流失的 倾向性特点，为对w 分行人才流失问题进行诊断提供依据。 第四章是对w 分行人才流失问题进行诊断，对人才流失给w 分行带来的影 响进行分析，着重研究流失原因，尤其是对内部人力资源管理现状进行剖析。 在前文理论综述的基础上，找准切入点，从两方面资料入手分析人才流失的原 因：l 、通过员工离职面谈和问卷访谈积累的信息从员工主观角度寻找成因；2 、 将本行的人才管理机制与同系统、同行业的银行比较，客观地分析流失原因。 第五章是人才流失应对策略的研究。探求应对策略是本文的目的所在。一 方面试借鉴该行以前成功的经验、建行系统内兄弟行成功案例、行业内成功的 人才管理制度；另一方面是运用先进的人力资源管理理论从薪酬分配制度、职 业生涯等多方面入手来构建适合本行的人才激励方案。以达到吸引人才，留住 人才，降低流失率的目的。 结论部分总结了本文的研究成果和有待进一步探讨的问题。 4 东南大学硕士学位论文第二章员工流动管理及人力资源相关理论综述 第二章员工流动管理及人力资源相关理论综述 为了更好地分析人才流失问题，先就流失的概念、流失率的计算、人员流动 理论和各种流失模型进行介绍，然后引入职业生涯计划与开发相关理论，薪酬福 利管理基本理论。 2 1 员工流动及流失的概念 2 1 1 员工流动的概念及分类 因本文讨论人才流失问题，那首先引入一个更大的概念一一员工流动。 员工流动指员工在不同的职位、企业、地域间流动的行为。研究一般把员工流动 分为两类：在企业内部的流动和在企业外部的流动。公司内部的流动、集团公司 的下属公司或工厂之间的流动都可以叫做企业内部的流动。企业外部的流动，包 括员工流入企业和员工流出企业。员工流入企业指员工与企业建立法律上的劳资 关系的过程。员工流出企业则是解除这一关系的过程，它可能是流出了原来的企 业但不改职业的流动：跨行业的流动，即员工流出了企业，而且流出了原来的行 业。员工流出企业与地区的流动没有必然的联系。企业员工流出在员工流动中的 地位如图2 1 所示。 5 东南大学硕士学位论文第二章员工流动管理及人力资嚣相关理论综述 2 1 2 员工流失概念和分类 本文把员工流出称作员工流失。对企业员工流失最一般的定义是：“一个从 企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员的关系的过程。”定义表明首先，员 工与企业存在劳资关系；第二，员工处于企业组织的种种关系之中：最后，这种 中断是一个过程。 员工流失原名是e m p l o y e et u r n o v e r ，对它最早的研究起源于国外。随着我 国企业员工流失现象的常规化，员工流失受到我国研究者的瞩目。相对于员工流 动和员工流入，定义为员工流出有利于分类和对比；相当于人力资源意义，称作 员工流失则更确切两者没有实质性的区别，都是对e m p l o y e et u r n o v e r 的翻 译解释。在以后的讨论中，本文统一以员工流失做定义。 流失按员工流出企业的意愿来划分，分为自愿流失、自然流失和被迫流失。 自然流失指纯属自然或意外因素所至的员工流失，如退休、死亡导致的员工流失。 其对企业入力资源管理的影响意义不大，本文不对此进行研究。被迫流失指由企 业做出的非员工意愿的员工流失，主要有解雇、开除和裁员。本文着重研究由企 业制度因素、管理因素、个体决策因素等导致的员工自愿流失。自愿流失指员工 主动中断作为企业成员的关系的过程。主要包括辞职、为辞职离职、第二职业等 消极的隐性流失形式。辞职是指员工通过法律程序终止于企业契约关系从企业中 流失的过程。消极的隐性流失是相对于辞职而言的。那些对工作和满意的员工往 往由于期望在组织外得到更多的价值或追求工作以外的价值产生流失意图。当员 工想辞去自己不喜欢的工作时，还会由于种种约束条件不能辞职，员工就可能产 生其他消极的隐性流失行为，如第二职业等。未辞职离职指员工在特殊时期( 如 离职未解除劳动关系) 保留其工作职位但不领取货币性报酬、员工不再继续在企 业内的关系的过程。一般说来，一旦限制流失的因素消失，这些员工便会流失。 自愿流失不仅是个人动机和行为的具体表现，而且通过个人的动机或行为过程间 接地反映出企业内部或外部各个因素对员工行为过程所产生的影响。在企业人力 资源管理中，人们把注意力大多集中在对自愿流失的研究上。 2 2 员工流失率的概念和计算公式 员工流失率是指某一特殊时期的员工流失百分比。是用函数关系来界定员工 流失的现象。流失率的种类很多，每一种流失率往往代表不同的流失类型。采用 适当的员工流失率进行纵向跟踪研究或横向比较研究，对员工流失的预测和决策 都是致关重要的。员工流失率分为总流失率，自愿流失率，解雇率、辞职率和员 工损失率。 6 东南大学硕士学位论文第二章员工流动管理及人力资源相关理论综述 总流失率t t r ，表示一定时期员工流失占总员工人数的百分比。 公式如下：t t r = s n 1 0 0 ( 2 1 ) t t r ：表示总流失率： s ：表示某一时期内( 如一年或一个月) 员工流失总数； n ：为被研究的企业内某一时期在工资册上的员工平均数。这可以按一日或 一周内工资册上员工的平均数计算；也可以按某一时期开始工资册上员工的总数 与这一时期末工资册上员工总数之和，再除以2 来计算。 2 3 人员流动理论 为了分析w 行人才流失的成因，先了解一下员工流动必要性和必然性理论， 通过理论的学习将发现人才流动是必须的也是不可避免的。 2 3 1 员工流动必要性理论 人才的合理流动( 包括流进和流出) 是必要的，它能达到改善人员结构，提 高人员素质，增强组织活力的作用。因而员工的合理流动是完全必要的。关于员 工流动的必要性，国外学者作了不少的研究工作，其主要学说有四种。 1 勒温的场论 美国著名的心理学家勒温认为，个人能力与个人条件与其所处的环境直接影 响个人的工作绩效，个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在着一种类似物理 学中的场强函数关系。因此他提出了如下的个人与环境关系的公式： b = f ( p ，e ) 式中，b 为个人的绩效； p 为个人的能力和条件； e 为所处环境。 该函数式表示，一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力和素质有关，而且与其 所处的环境有密切关系。如果一个人处于一个不利的环境之中( 如：专业不对口， 人际关系恶劣，办公条件差，心情不舒畅，工资待遇不公平，领导独断专行，不 尊重知识和人才) ，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。而且一般 而言，个人对环境往往无能为力，改变的方法只能是离开这个环境，转到一个更 适宜的环境去工作，这就是员工流动。 2 卡兹的组织寿命学说 美国学者卡兹( k a t z ) 从保持企业的活力的角度提出了企业组织寿命学说。 他是在对科研组织的寿命的研究中，发现组织寿命的长短与组织内信息沟通情况 有关，与获得成果的情况有关的。他通过大量调查统计出了一条组织寿命曲线， 7 东南大学硕士学位论文第二章员工流动管理及人力资源相关理论综述 即卡兹曲线，如图2 2 所示。 餐 冥 嘲 瓤 窨 嗤 镊 砬 描 图2 2 组织寿命曲线 曲线表明，在一起工作的科研人员，在1 5 5 年这个期间里，信息沟通水 平最高，获得成果也最多。而在不到1 5 年的时间，成员信息沟通水平不高，获 得成果也不多。而相处超过5 年，大家已成为老相识，相互间失去了新鲜感，可 供交流的信息减少，而且由于大家过于了解和熟悉，在思维上已经形成定势，会 导致反应迟钝和人事趋同化，这时组织会呈现出老化和丧失活力，这也就是其成 员应该流动的时候了。卡兹曲线告诉我们：一个科研组织和人一样，也有成长、 成熟、衰退的过程，组织的最佳年龄区为1 5 5 年。超过5 年，就会出现沟通 减少、反应迟钝、即组织老化，解决的办法是通过员工流动对组织进行改组。 3 库克曲线 美国学者库克( k u c k ) 提出了另外一条曲线，从如何更好地发挥人的创造力 的角度，论证了员工流动的必要性。如图2 3 所示。库克曲线是根据对研究生 参加工作后创造力发挥情况所作的统计绘出的。 田2 3 创造力发挥变化曲线 8 ( 年) 扣 魁群瓣甜fr缨覃 o 东南大学硕士学位论文第二章员工流动管理及人力资源相关理论综述 图中0 a 表示研究生在3 4 年的学习期间创造力增长情况；a b 表示表示研 究生毕业后参加工作初期( 1 5 年) ，第一次承担任务的挑战性、新鲜感，以及 新环境的激励，促其创造力加速成长；b c 为创造力发挥高峰值区，这一峰值水 平大约可保持1 年左右，是出成果的黄金时期；随后进入c d ，即初衰期，创造 力开始下降，持续时间约为o 5 一1 5 年；最后进入衰减稳定期即d e 期，创造力 继续下降并稳定在一个固定值。如不改变环境和工作内容，创造力将在低水平上 徘徊不前。为激发研究人员的创造力，应该及时交换工作部门和研究课题。如图 所示，创造力较强的时期大约有4 年( a d ) 。人的一生就是在不断开辟新工作领 域的实践中，来激发和保持自己的创造力的。即走完一个s 型曲线，再走下一个 s 型曲线。 4 中松义郎的目标一致理论 从理论上来看，日本学者中松义郎的目标一致理论较好地解释了人才流动的 成因和必然性。图中f 表示一个人实际发挥出的能力，f m a x 表示一个人潜在的 最大能力，0 表示个人目标与组织之间的夹角。 图2 4 表示出三者之间的关系： f = f m a x c o s0 ( 0 。0 9 0 。) f m a x 组织方 图2 - - 4 目标一致理论示意图 向 显然，当个人目标与组织目标完全一致时，0 = 0 ，c o s0 = l ，f = f m a x ，潜 能得到充分发挥。当二者不一致时，0 0 ，c o s0 l ，f f m a x ，个人的潜能受到 抑制。中松义郎认为，解决这一问题有两个途径： 第一，个人目标主动向组织目标靠拢，或者组织向个人目标靠近。个人要从 实际出发，自觉限制或改变自己的行为方向，引导自己的致向和兴趣向组织和群 9 东南大学硕士学位论文第二章员工流动管理及人力资源相关理论综述 体方向转移，并努力趋于一致。而企业一方则积极对个人进行生活和心理方面的 关心，了解员工的各种需要，进行业务方面的指导与支持，使个体向群体方向转 化。不过，这样做往往是相当困难的，或者由于价值观上的差异( 对知识的尊重， 对金钱的最求，对商业的忠诚等) 难于弥合；或者由于人际关系上的矛盾( 任人 唯亲、排除异己、忌才妒能等) 难以克服；或者由于业务努力方向上难于一致( 如 专业不对口，一改专业就有可能丧失业务上的优势) 。总之一句话，个人目标与 组织目标之间的差距难于在短期内解决，因此这条路的可取性不高。 第二，进行员工流动，流到与个人目标比较一致的新单位去。如果不流动， 企业会感觉到员工不尽力，员工感觉到企业不容人，这时员工就应该尽快实现流 动，否则，对员工和对企业都没有好处。当个人能够流动到一个个人的努力方向 与组织的期望比较一致的企业的时候，员工就会如鱼得水，个人的积极性、创造 性得到充分发挥，个人的行为容易受到组织的认同和肯定，形成良性循环。 以上是四位学者从员工成长和创造力激发角度对员工流动的必要性进行的 论证。以下将从人力资本属性看员工流动的必然性。 2 3 2 员工流动必然性理论 “人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得德鲁克于1 9 5 4 年在其管 理的实践一书中提出的。他提出：“和其他资源相比较而言，唯一的区别就是 它是“人”，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源”。人力资本是通 过对人力资源进行投资所形成的一种资本。人力资本体现在劳动者后天获得的以 其数量和质量为衡量的知识、技能、智能以及体能等因素上。对于企业来说，人 力资本是企业人力资源的全部价值，在企业表现为人们所拥有的并能够用于工作 的能力。所以也有人称，人力资源是一种资本性资源，它具有以下主要特性： 第一，精神能动性。人力资本是一种活的能动的智力资源，它的载体是人， 它可以通过人的积极性和开发性创造出超过自身价值的物质和精神财富，其效用 要受到个人的心理、需要、动机、情感等精神因素的影响。 第二，时效损耗性。凝集在人身上的人力资本会随时间的变化而产生自身损 耗，这种损耗包括人体衰老、知识老化两部分。然而，人力资本是活的能动的智 力型资本，并可以通过一系列知识更新、经验积累、能力开发和个性完善的过程 补偿以上损耗，从而减缓人力资本的无形损耗。 第三，环境依赖性。人是社会存在物，其智力和体力所凝聚的人力资本受到 所处的生存条件、工作条件、领导作风、人际关系等环境条件的重要影响。一般 而言，人们对环境的抵御和影响力是十分有限的，而环境对于个人有着决定性的 影响。人才在不利环境中很难发挥聪明才智，很难实现人力资本的应有价值而取 得突出绩效。因此，人才往往采取脱离较差环境、加入较好环境这一最简单最经 l o 东南大学硕士学位论文 第二章员工流动管理疑人力资源相关理论综述 济的办法来与环境力量抗争。 1 以上人力资本特性决定了企业员工流动的必然规律：企业人员一般总是趋于 流向能连续进行人力资本投资，具有良好工作条件及工作环境，和谐的领导和人 际关系，技术先进，人才价值较高，人力资本能较好地保值增值的地方、单位或 部门。由此看出，企业人员流动是必然的。 2 4 影响员工流动的因素 本文的目标就是要分析人才流失的成因，并进行应对策略的研究。那么究竟 有多少因素在影响着人才的流动( 重点是流出) 呢? 以下是一些西方学者研究并 提出的几种员工流失的模型，他们从不同角度来寻找影响员工流动的因素，本文 将重点放在影响流出的因素上。 2 4 1 马奇和西蒙模型 关于雇员流失的研究由来己久，比较早而且影响也比较大的关于雇员流失的 总体模型出现在马奇和西蒙合著的企业论中。马奇和西蒙的模型可以被称为 “参与者决定”模型。他们的模型实际上是有两个模型共同构成的。一个模型分 析的是感觉到的从企业中流出的合理性，一个模型分析的是感觉到的从企业中流 出的容易性。图2 - 5 列出了感觉到从企业中流出的合理性这个模型的决定因素。 国2 5 决定员工黪觉到的流出合理性的因素 员工对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是这里的两个最 重要的决定因素。工作满意度是与员工在工作中自我价值的实施、对工作中各种 关系的把握及对工作角色或其他角色的胜任程度等等相一致的。工作中自我价值 的实现取决于领导的工作作风、所得报酬的多少、员工对工作安排的参与程度、 受教育情况与升迁及加薪的关系等。 罗星 一 一 一 军一 、 矽 墨 东南大学硕士学位论文第二章员工流动管理及人力资源相关理论综述 田2 - 6 决定员工感觉到的巍出窖易程度的因素 在图2 - 6 所示的员工感觉到的流出的容易程度的决定因素中，马奇和西 蒙特别强调员工所能够看到的企业的数量、他们胜任的职位的可获得性以及他们 愿意接受这些职位的程度。 2 4 。2 普莱斯模型 普莱斯是美国对员工流失问题研究卓有成效的专家。他建立了有关员工流出 的决定因素和干扰变量的模型。下图给出了普莱斯模型。 + 代表正相关关系 一代表负相关关系 图2 - 7 普莱斯关于员工流出决定的因素及中介变量模型 普莱斯模型指出，工作满意度和调换工作的机会是员工流失和其决定因素之 间的中介变量。工作满意度可以来反映企业内员工对企业持有好感的程度。得到 工作的机会显示出员工在外部环境中角色转换的可行性。 普莱斯理论模型的前提条件是：只有当员工调换工作的机会相当高时，员工 东南大学硕士学位论文第二章员工流动管理及人力资源相关理论综述 对工作的不满意才会导致流失。也就是说，工作满意度与工作机会的多少是相互 影响和作用的。 2 4 3 莫布雷中介链模型 莫布雷在马奇和西蒙模型的研究基础上，进一步提出，由于不同类型的劳动 力所面对的劳动力市场不同，他们对劳动力市场的认识也不同，因而劳动力市场 对其流失的影响就不同，从而建立了自己的关于员工流出选择的理论模型。这一 模型强调将流出作为一个选择过程，并对把工作满足与流出的关系直接作为员工 流出的先兆的论点提出质疑。许多研究都发现工作满意度与人员流出之间呈负相 关关系，而且，两者的负相关性是一贯的。但是两者之间的相关性不是特别强。 莫布雷认为，应该研究发生在员工工作满意度与实际流出之间的行为和认知过 程。并用这种研究来代替对工作满意度与流出关系的简单复制。 对现有职位评估 对职位的体验( 满意或不满意) h 卜一( i ) 其他或退出如缺勤、消极怠工 考虑辞职 估计辞职的预期收益及成本 产生寻找其他职位意图 i 一 ( 2 ) 非工作因素，如；为和配偶在一起生活促进寻找新工作 寻找新职位 对已经找到的职位的评估1 一 ( 3 ) 如果有多个职位可供选择，会刺激评估 比较新找到的职位及现有职位| 卜一( 4 ) 如果只有一个新职位可供选择，会导致退出劳动力市场 辞职或留下来的意图 辞职或留下k 一( 5 ) 推动采取行动 图2 8 英布雷中介链模型 2 4 4 扩展的莫布雷模型 扩展的莫布雷模型结合了前面几种模型的内容，试图尽可能全面地捕捉影响 员工流出的各类复杂因素。尽管任何单一的研究不可能包容和解决这一综合性问 东南大学硕士学位论文 第二章员工流动管理殛人力资源相关理论综述 题，但扩展的莫布雷模型的设计者们采用图标法将员工的多重变量结合起来，构 造出了较为全面和完整的关于员工流出的理论模型。 圈2 - 9 扩展的莫布雷模型 2 4 5 上述模型综述 本文所介绍的模型都是以企业的员工为研究对象，从其研究的内容、因素和 分析过程看，都是将研究对象定为企业所需要的、不愿意使其离去的，且对企业 有价值的员工，因此，这些模型完全可以被借鉴于研究w 分行人才流失问题。 本研究把上述模型中的人才流失影响因素综述如下： 袭2 - i 各模型中人才流失影响因素综述 模 影响因素评价 型 马工作中自我价值的实现 最早试图将劳动力市场和个体行为融为一体 奇对工作的预知和把握来考察和研究员工流失的尝试。但是，这一 和 工作与其他各种角色的和谐性 模型缺乏充分的实证和经验的调查研究，而 西对企业内部流动可能性的预期且由两个分离的模型组成致使无法充分地评 蒙感觉到的流出企业的容易程度估各个变量所起的作用。 模 型 1 4 东南大学硕士学位论文 第二章员工流动管理夏人力资源相关理论综述 普工资 尝试将企业变量和个人变量结合起来 莱 融合性探讨员工流失问题从个体心理学 斯 基础交流角度讲，这一模型有一个缺陷：它不能明确 模 正规交流回答个人是怎样认知和估计流出影响因素和 型集权化改变工作机会的。这一模型是建立在假设员 改变工作的机会工能够相应地衡量各种决定因素的后果的基 础上的，忽略了个体价值观、知觉及衡量过 程的差异性。 奠职位的满意度 强调将流出作为一个选择过程，并对工作满 布预期收益及成本意度低直接导致员工流出的观点提出了质 雷非工作因素疑。但该模型不能完全解释员工流失行为。 中寻找新职位的机会在员工流出决策过程中，员工角色选择、员 介工流动的难易程度，以及工作机会的多寡等 链因素的作用还需要进一步的研究来证明。 模 型 扩企业：对有关工作的感觉、对现有工 扩展的莫布雷模型将前面几种模型结合起 展作的预期 来，运用图形来较为全面和直观地描述出员 的 个体：个人价值观、非工作价值观 工流出的行为过程，试图尽可能全面地捕捉 莫 市场：对劳动力市场的感觉、对改变 和描述影响员工流出的各种复杂因素。由于 布工作的预期：模型过于复杂，很难得到论证 雷 模 型 通过对以上理论的学习并综述，对影响人才流出( 流失) 的因素有了综合的、 系统的了解。从几个模型中，可以寻求出共性的影响因素，从而对本文的原因和 策略的研究提供了理论依据和方向。 2 5 人力资源管理相关理论 从上文的人员流动管理理论综述中发现，影响人员流动的内部因素大部分来 自于企业对人力资源的管理。为了进一步研究w 分行人才流失的原因，尤其是下 文中应对策略的研究，本文先对人力资源管理相关理论进行学习并综述。以求针 对w 分行的问题找准切入点进行研究。 东南大学硕士学位论文 第二章员工流动管理及人力资源相关理论综述 本文所谓人力资源管理是企业进行的围绕员工或员工关系展开的一系列管 理活动 2 。不同员工其需求层次有很大差别，受个体偏好、要求以及个体主观判 断、感觉的影响会产生不同离职结果。知识型员工的行为动力主要集中于尊重和 自我实现这些高层次需求上。赫兹伯格的双因素理论告诉我们，高层次需求更多 地是从工作本身得到满足的。因此对企业来说，要从人力资源管理着手，满足员工 需求，在充分了解员工的需求和需求程度的基础上，提供给员工实现相应需求的 条件，提高员工对达成目标的期望概率，从而促使员工继续留在企业为实现耳标 满足个人需求而努力。换句话说，对于员工离职行为，企业也可以通过人力资源管 理系列方法来调节和控制员工离职。不同企业人力资源管理实践是多样的，有效 率的人力资源管理能够防止人才流失。所谓的人力资源管理实践是指包括招聘与 雇佣，培训与开发，激励与薪酬等企业所开展的一系列入力资源管理活动，是影 响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、手段、制度等的总称。以下就人力资 源管理实践活动中组织职业生涯管理理论、薪酬管理理论进行综述。 2 5 1 职业生涯管理理论 英文中的“职业”来源于法语c a r r i r e ，意思是一条路或跑道，意味着个体在 某一专业领域取得的进步和发展。在组织背景下，涉及到职业时，经常是与人力资 源开发联系在一起的。近年来，企业对员工的职业开发成为人力资源管理领域的 热点问题之一。据调查，三分之一的美国培训协会( a m e r i c a ns o c i e t yo f t r a i n i n gd i r e c t o r s ) 会员把职业开发作为他们的研究焦点之一 ( d a l t o n 。1 9 8 9 ) ”。 职业生涯是指一个人一生连续担负的工作职业和工作职务的发展道路。也有 人定义职业生涯为：以心理、生理、智力、技能、伦理等人的潜能开发为基础， 以工作内容的确定和变化、工作业绩的评价、工资待遇、职称待遇、职称职务的 变动为标志，以满足需要为目标的工作经历和内心体验的经历。 职业生涯管理是指通过分析、评价员工的能力、兴趣、价值观等，确定双方 都能够接受的职业生涯目标，并通过培训、工作轮换、丰富工作经验等一系列措 施，逐步实现员工职业生涯目标的过程。近年来，在企业管理咨询中，作为人力 资源管理的一个重要组成部分，企业对职业生涯管理的重视程度日趋提高，职业 生涯管理包括两个方面：一方面是员工的职业发展自我管理；另一方面是组织协 助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会， 促进员工生涯目标的实现。 职业锚( c a r e e ra n c h o r ) 是由美国著名职业指导专家埃德加h 施恩 ( e d g a r h s c h e i n ) 教授提出的。施恩根据自己对麻省理工学院毕业生的研究， 提出了以下五种职业锚： 1 6 东南大学硕士学位论文第二章员工流动管理及人力资源相关理论综述 ( 1 ) 技术功能能力型职业锚。具有较强的技术功能能力型职业锚的人， 往往不愿意选择带有管理性质的职业，而倾向于那些能够保证其在既定的技术 功能领域发展的职业，追求在技术功能能力区的成长和技能的不断提高，只坚 持在能力区内得到提升。 ( 2 ) 管理能力型职业锚。具有这类职业锚的人具有分析能力、人际沟通能 力和情感能力的强强组合，成为管理人员的强烈动机，以提升等级和收入作为衡 量成功的标准。 ( 3 ) 创造型职业锚。具有这类职业锚的人意志坚定、勇于冒险，要求有自 主权、管理能力，能施展自己的才华，具有强烈的创造需求和欲望。 ( 4 ) 安全稳定型职业锚。具有这类职业锚的人追求安全、稳定的职业前途， 对组织有较强的依赖性，但其职业生涯的开发与发展往往会受到限制。 ( 5 ) 自主独立型职业锚。具有这类职业锚的人追求在工作中享有自身的自 由，有较强的职业认同感，认为工作成果与自己的努力紧密相连。 这五种职业锚之间的划分不是绝对的，相互之间可能有明显的交叉，如自主 独立型职业锚的人可能同时具有技术功能型职业锚，或者同时具有创造型职业 锚。企业在实际的职业生涯管理工作中，可以通过对员工的调查，了解员工的职 业兴趣、能力和人生价值观，提供必要的培训指导和其他条件，帮助员工确定其 职业锚，并针对员工的不同情况，设法使员工特别是核心员工“抛锚”，这样有 利于企业正确选择、使用和留住所需要的人才。 美国的管理学家艾德加沙因提出了关于职业发展的职业圆锥模型，描绘了 个人在组织中的发展路线：垂直的、内向的和水平的。第一种途径是垂直的，即 平时所说的提升，从下一层职位升到上一层职位，要求员工能达到目标职位所需 的条件，如能力、素质等。第二种途径是向内的，即向核心集团靠拢，从而分享 一些内部秘密，它并不一定伴随职位的升迁，但要求员工用实际的行动来证明自 己是值得信赖的，并献身于企业；第三种途径是水平的，即在机构内部不同功能 的部门间进行轮换，在同一级别的不同职位上水平移动，从而接触企业的方方面 面，为长期的发展打下基础。 针对员工的职业发展计划，或者说针对员工的职业锚，企业实施的、旨在开 发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法称作组织职业生 涯管理( o r g a n i z a t i o n a lc a r e e rm a n a g e m e n t ) 。国外对组织职业生涯管理理论的 研究较早，而在国内却起步不久。文 3 3 研究了组织承诺的结构，发现理想承诺( 注 重员工的职业理想和抱负的实现) 是构成员工对组织承诺的重要因素，如果组织 考虑员工的职业理想，员工就会增加对组织的承诺。国外关于组织中的心理契约 的研究结果表明，发展性契约是员工十分关心的问题，是影响员工在组织中表现 1 7 东南大学硕士学位论文 第二章员工流动管理及人力资源相关理论综述 的重要因素 4 。可见，职业生涯管理是组织行为学的核心问题。g u t t e r i d g e ( 1 9 8 6 ) 比较系统地概括了西方组织的职业生涯管理方法：一是给个人提供自我评估工具 和机会；二是进行个别职业发展咨询：三是发布内部劳动力市场信息；四是设置 潜能评价中心；五是实施培训、发展项目 5 。文 6 对组织职业生涯管理对员工 个人职业生涯管理有效性的影响进行了研究。根据因素分析，将组织职业管理分 成3 类：即职业生涯开发政