（工商管理专业论文）山东泰山轮胎有限公司绩效管理现状及对策研究.pdf

山东大学硕士学位论文 摘要 企业未来的竞争是人才的竞争，人力资源成为企业的“第一资源”，有效的人 力资源管理是企业竞争能力的核心所在，是企业获取竞争优势的有力武器。作为 人力资源管理重要内容的绩效管理，是所有企业不可回避的重要课题。对绩效管 理的研究，将从根本上推动人力资源开发与管理的全面发展，极大地提高企业的 经营管理水平。因此，如何提高企业中入力资源的素质，进行有效的绩效管理是 企业管理的关键一环。建立和完善员工的绩效管理体系，并发挥其重要作用，是 企业提高竞争力的重要手段。 长期以来，山东泰山轮胎有限公司对绩效管理存在着一些认识上的误区，使 得绩效管理没有发挥出应有的作用，对公司的发展十分不利。首先，在一些领导 者的观念和意识上，对员工的绩效管理重视程度不够；其次，缺乏人本管理的观 念，没有考虑到与员工之间的双向沟通和让员工参与绩效管理；再次，没有一套 科学的绩效考核方法，考核结果严重受到考核者的个人价值观和偏见的影响，缺 乏对考核的反馈和评价等。 鉴于绩效管理的重要性和山东泰山轮胎有限公司在绩效管理中存在的问题， 本论文从绩效管理的基础理论和绩效考核的基本方法着手，对绩效管理理论作了 较为全面地阐述。结合公司的具体情况，对公司绩效管理的现状进行实事求是地 分析，设计出一套绩效管理方案，使之具有科学性、实用性。对绩效考评中所产 生的考评数据，采用了模糊集合的方法，进行处理，使绩效管理得以量化，以期 提高公司的竞争力。 本论文主要分为四章。第一章引言部分简要介绍了绩效管理在企业管理中的 地位和作用以及本文选题的背景、意义和研究方法，对整个论文的框架进行了描 述。第二章则是本论文所要涉及到的绩效管理的相关理论，主要从绩效、绩效考 核、绩效管理的概念出发，分析三者之间的区别和联系以及创建绩效管理体系的 模型和方法，并简要介绍了模糊集合论的概念及其在绩效考评中的应用。第三章 首先简要介绍了山东泰山轮胎有限公司的概况和人力资源管理中存在的一些问 题，然后结合公司的实际情况，运用绩效管理理论设计了一套绩效管理方案，并 应用模糊集合的方法对测评数据进行了处理，作为对该方案的实际例证。第四章 是结束语，对该绩效管理方案进行了综合评价，指出了其创新之处以及存在的不 足。 关键词：人力资源管理，绩效，绩效考核，绩效管理，模糊，模糊集台 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t t h e c o m p e t i t i o ni nt h ef u t u r ea m o n gt h ee n t e r p r i s e si st h eh u m a nr e s o u _ r e e a st h e i m p o r t a n tc o n t e n t ，p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti sa ni m p o r t a n tt a s kw h i c ha n ye n t e r p r i s e s c a nn o ta v o i d t h er e s e a r c ho np e r f o r m a n c em a n a g e m e n tw i l ld r i v er a d i c a l l yt h e c o m p l e t ed e v e l o p m e n to ft h et h e o r yo ft h eh u m a nr e s o u r c e ，a n di tw i l li m p r o v e d r a m a t i c a l l yt h eo p e r a t i o na n dm a n a g e m e n to ft h ee n t e r p r i s e s oh o wt oi m p r o v et h e q u a l i t yo ft h eh u m a nr e s o b r c eo ft h ee n t e r p r i s ea n dt a k ee f f e c t i v ep e r f o r m a n c e m a n a g e m e n tw a so fg r e a ti m p o r t a n c e s ob u i l d i n gap e r f e c tp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t s y s t e ma n de x e r t i n gt h e i rc r u c i a lr o l e sw a sa l li m p o r t a n tm e a s u r ef o ri m p r o v i n gt h e c o m p e t i t i o np o w e r o ft h ee n t e r p r i s e i n l o n gt e r m ，s o m em i s t a k e sa n du n i l a t e r a lu n d e r s t a n d i n go fp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t e x i s t e di n s h a n d o n g t a i s h a nt y r e c o r p o r a t i o n , w h i c hm a d et h e p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tu n a b l et os h o wi t sd u ee f f e c t i tw a sn o tf a v o r a b l et ot h e d e v e l o p m e n to f t h ec o r p o r a t i o n f i m t ，i nt h ec o n s c i o u s n e s sa n di d e ao fs o m el e a d e r so f t h ec o r p o r a t i o n ，t h ee x i s t e n c eo fap e r f o r m a n c ec a u s e - - - e f f e c tc h a i na m o n gt h e i n d i v i d u a l ，t e a ma n do r g a n i z a t i o n sw a sn o tb er e c o g n i z e d ，a n dt h ep e r f o r m a n c e m a n a g e m e n tw a sp a i dl i t t l ea t t e n t i o nt o s e c o n d l y ，t h el e a d e r so f t h ec o r p o r a t i o nd i d n t h a v et h ei d e ao ft h ep e r f o r m a n c em e n a g e m e n t , t h e yt h o u g h tt h a tt h ep e r f o r m a n c e m a n a g e m e n tw a so n l yt h ec o n t r o la n ds u p e r v i s eo ft h ei n d i v i d u a l ，t h eb i l a t e r a l c o m m i m i c a t i o nb e t w e e nt h el e a d e ra n di n d i v i d u a lw a s h tc o n s i d e r e d n 础l y , as e to f s c i e n t i f i cp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nm e a s u r ew a s u n a v a i l a b l e ，w h i c hm a d et h ee v a l u a t i o n r e s u l t ss e r i o u s l ya f f e c t e db yt h ei n d i v i d u a lv a l u ea n dp r e f e r e n c e i tw a ss h o r to ft h e f e e d b a c k a c c o r d i n gt ot h ei m p o r t a n c eo fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta n dt h ep r o b l e mo f s h a n d o n gt a i s h a nt y r ec o r p o r a t i o nl y i n gi np e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，t h i sp a p e r s t a r t e df r o mt h eb a s i ct h e o r yo fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta n de l e m e n t a r ym e t h o d so f p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n c o m b i n e dw i t ht h ec o n c r e t ec o n d i t i o no ft h ec o r p o r a t i o n ，t h e c u r r e n ts i t u a t i o no fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tw a sa n a l y z e d a n do ns u c hb a s i s ，as e t o fs c i e n t i f i ca n dp r a c t i c a lp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mw a sd e s i g n e du n d e rt h e 4 山东大学磺士学位论文 g u i d eo fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，w h i c hw o u l d e r l h a f l c et h ec o m p e t i t i o np o w e ro f t h e c o r p o r a t i o n t h e r ew e r ef o u rc h a p t e r si nt h i sp a p e r c h a p t e r1i sa ni n t r o d u c t i o n i tb r i e f l y i n t r o d u c e dt h eg e n e r a ls i t u a t i o na n df u n c t i o no ft h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n t i ta l s o i n t r o d u c e dt h ec o n t e x t ，p u r p o r ta n dr e s e a r c hm e a s u r e so ft h i sp a p e r c h a p t e r2w a st h e c o n c e r n e dt h e o r yo ft h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n t i tm a i n l ys t a r t e df r o mt h ec o n c e p t o fp e r f o r m a n c e ，p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ，p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，a n dt h ed i f f e r e n c e a n dr e l a t i o n s h i po ft h et h l - c ew e r ea n a l y z e d ，a n dt h et h e o r ym o d e lo fp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ts y s t e mw a sp u tf o r w a r di nt h i sc h a p t e r i tb r i e f l yi n t r o d u c e dt h ec o n c e p t o ff u z z yc o l l e c t i o n ，a n di ti n t r o d u c e dh o wt oa p p l yt h ef u n c t i o no ff u z z yc o l l e c t i o n t h e o r yi nt h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n c o m b i n e dw i mt h ep r a c t i c a lc o n d i t i o no ft h e c o r p o r a t i o n ，as e to f p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mw a sd e s i g n e du n d e rt h eg u i d eo f c o n c e r n i n gt h e o r yi nc h a p t e r3 a n dt h r o u g ht h ee x a m p l eo faf i n a n c em a n a g e r , t h e i n d e xs y s t e mw a se s t a b l i s h e d ，a n dh o wt oa p p l yf u z z yc o l l e c t i o nt h e o r yt oa n a l y z i n g t h eq u a n t i t a t i v ea n dq u a l i t a t i v em e a s u r e m e n tw a sd i s c u s s e d c h a p t e r4w a sa c o n c l u s i o no ft h ep a p e r i ta p p r a i s e dt h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m b o t hi t s e x c e l l e n e e sa n dd i s a d v a n t a g ew e r ep o i n t e do u t k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，p e r f o r m a n c e ，p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n , p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，f h z z y ，f u z z yc o l l e c t i o nt h e o r y 5 山东大学硬士学位论文 前言 我国加入w t o 之后，企业面临的市场竞争更加激烈，如何获取和保持竞争 优势，使企业立于不败之地，是每一个企业都必须考虑的问题。企业的竞争力取 决于三个基本因素：技术、资本和人力资源。尽管许多企业的技术与资本在同行 业中占有优势，但在这之中也有企业却因为员工的工作能力不够强而在整体竞争 中处于劣势。可见。人力资源是企业的“第一资源”，有效的入力资源管理是企业 竞争能力的核心所在，是企业获取竞争优势的有力武器，而绩效管理又是人力资 源管理的核心。如何提高企业中入力资源的素质，进行有效的绩效管理是关键的 一环，建立和完善员工的绩效管理体系，并发挥其重要作用，是企业提高竞争力 的重要手段。 山东泰山轮胎有限公司长期以来，对绩效管理存在着些认识上的误区和片 面的了解，使得绩效管理没有发挥出应有的作用，使绩效管理流于形式，这对公 司的发展十分不利。首先，在一些领导者的观念和意识上，没有认识到在员工、 团队、组织之间存在一条绩效的因果链，对员工的绩效管理重视程度不够，其次， 缺乏人本管理的观念，认为绩效管理就是对员工的控制和监督，没有考虑到与员 工之间的双向沟通和让员工参与绩效管理。再次，没有一套科学的绩效考核方法， 表现在考核结果严重受到考核者的个人价值观和偏见的影响，缺乏对考核的反馈 和评价，缺少对员工的绩效改进措施等方面。 鉴于绩效管理的重要性和山东泰山轮胎有限公司在绩效管理中存在的问题， 本论文从绩效管理的基础理论和绩效考核的基本方法着手，对绩效管理理论作了 较为全面地阐述，结合公司的具体情况，对公司绩效管理的现状进行实事求是地 分析，设计出套绩效管理方案，使之具有科学性、实用性，并运用模糊集合的 方法，对考评数据进行处理，使绩效管理得以量化，以期提高公司的竞争力。这 也难是本文的创新之处。由于时间有限，本人又非人力资源管理的专业人士，实 证部分略显单薄，缺点与不足在所难免。 6 山东大学硕士学位论文 第一章引言 人力资源管理管理的质量是企业建立和保证竞争优势的关键，这一理念已经 成为人们的共识。企业人力资源是企业技术进步的源泉，使企业技术创新的主体， 是2 1 世纪的战略资源。如何客观、公正、合理地对人力资源进行考评成为现代企 业管理的重心。 绩效管理是现代企业组织不可或缺的管理工具，是指为了达成组织的目标， 通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个 人做出有利于目标达成的行为的过程。即通过规范化的管理不断提高员工和组织 绩效的过程。它的作用主要表现在以下几个方面：第一，改进组织工作：第二， 为制定招聘和选拔员工的标准提供参考资料；第三，为人力资源规划提供人员状 况、发展潜力等重要信息；第四，为员工奖惩提供依据；第五，为制定与调整报 酬分配方案以及人事调整提供依据；第六，为管理者与员工之间建立沟通渠道； 第七，有利于提高员工培训的针对性效果。鉴于绩效管理的重要性和山东泰山轮 胎有限公司在绩效管理中存在的问题，本文以选择和制定绩效管理方案为题，从 绩效管理的基础理论和绩效考核的基本方法着手，结合公司的具体情况，对公司 绩效管理的现状进行实事求是地分析，设计出一套绩效管理方案，使之具有科学 性、实用性，并运用模糊集合的方法，对考评数据进行处理，使绩效管理得以量 化，以期提高公司的竞争力。 本文主要的研究方法是理论和实践相结合、定性分析和定量研究相结合。 本文对绩效管理理论作了较为全面地阐述，并结合本单位进行了实证探索。 本文主要分为四章，第一章引言部分简要分绍了绩效管理在企业管理中的地位和 作用以及本文选题的背景、意义和研究方法，对整个论文的框架进行了描述。第 二章则是本文所要涉及到的绩效管理的相关理论，主要从绩效、绩效考核、绩效 管理的概念出发，分析三者之间的区别和联系以及创建绩效管理体系的模型和方 法，并提出了模糊集合在绩效考评数据处理中的应用。第三章简要介绍了山东泰 山轮胎有限公司的概况和人力资源管理中存在的一些问题，并进行初步分析和诊 断。并在第二章的基础上，结合公司的实际情况，设计一套绩效管理体系，从考 核内容、考核主体、考核权重、关键绩效指标，绩效计划的制定，考核时间、程 序的设定，绩效的实施与管理、绩效反馈以及结果应用等方面进行了详细的设计， 并进行了实证探索。第四章是结束语。 本文的研究意义在于通过绩效管理的正常运行，将改进组织工作与个人发展相 结合，发挥人力资本在企业发展中的巨大作用，提高组织绩效，推动公司的发展。 山东大学硕士学位论文 第二章绩效管理相关理论 第一节绩效管理体系与企业价值链的关系 在当今崇尚知识与人才的知识经济时代，获得客户的满意与忠诚已经成为企 业获得可持续发展的关键环节( 见图2 - 1 ) 。企业的战略目标转化为以客户和市场 为依据的具体目标，进而成为组织未来绩效的来源于动因。 ( 资料来源以l 【p i 为核心的绩效管理饶征孙波著中国人民大学出版社) 图2 一l 企业经营价值链 要研究企业的绩效管理，首先应从企业的整体的价值链角度来思考。企业的 价值链管理是人力资源管理的一个核心。它包含三个最基本的部分：价值创造、 8 当奎查兰璺圭兰垒丝兰 第二章绩效管理相关理论 第一节绩效管理体系与企业价值链的关系 在当今崇尚知识与人才的知识经济时代，获得客户的满意与忠诚已经成为企 业获得可持续发展的关键环节( 见图2 1 ) 。企业的战略目标转化为以客户和市场 为依据的具体目标，进而成为组织未来绩效的来源于动因。 ( 资料来源以k p i 为核心的绩效管理饶征孙波著中国人民大学出版社) 图2 - 1 企业经营价值链 要研究企业的绩效管理，首先应从企业的整体的价值链角度来思考。企业的 价值链管理是人力资源管理的一个核心。它包含三个最基本的部分：价值创造、 价值链管理足人力资源管理的一个核心。它包含三个最基本的部分：价值创造、 山东大学硕士学位论文 价值评价和价值分配。价值创造是研究企业价值的来源，要解决的是谁创造了价 值的问题。关于这一点，在不同的经济发展时期有着不同的认识。在农业经济时 期认为土地和劳动创造了企业价值。而到了知识经济时代，则认为企业家才能、 知识、资本和劳动共同创造了企业的价值。企业的价值创造出来以后，如何在众 多的价值创造要素之间进行价值的客观分配成为关键问题。一套完善的价值分配 体系包括多种分配形式、分配结构等，但这些都必须是建立在评价准确的基础上。 要客观的分配价值，必须对价值创造者的贡献进行准确的评价。从现代人力资源 管理的角度来说，就是要建立一个按照业绩、能力分配企业的机制，因此必须建 立一个科学的评价系统。即一个科学的绩效管理系统。 第二节绩效管理的概念 一、绩效的含义和特点 工作绩效是指员工的工作行为、表现及其结果。对组织而言，绩效就是在数 量、质量及效率等方面完成任务的情况；对员工个人来说，则是上级和同事对自 己工作状况的考核。绩效存在以下特点： 1 多因性。影响员工工作绩效的原因可能来自于不同的方面，既有可能来自 员工自身，也有可能来自管理者，更有也能来自于系统，因此绩效管理应坚持全 面的观点，充分考虑多方面的因素，找到真正影响员工工作绩效的决定性因素。 2 多维性。员工的绩效可分为不同的维度或方面，既表现为工作行为，又表 现为工作结果。在同样的环境下不同的工作行为可能产生不同的工作效果，同样 的工作行为在不同的环境条件下也可能会导致不同的工作效果。因此考察员工的 工作绩效应坚持全程的观点，既看重过程，又重视结果。 3 动态性。由于绩效多因性的影响，随着时间的推移，环境的变化，这些因 素可能也会发生变化，员工的绩效也会因为因素的变化发生相应的变化，因此考 察员工的工作绩效应坚持发展的、权变的观点( 见下表2 - 1 ) 。 表2 - 1 绩效特点与管理者采取观点对应矩阵 绩效特点管理者应采取的观点 多因性全面、系统 多维性 全程 动态性发展、权变 二、绩效管理和绩效考核的含义与区别 绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目 饶征孙波：以k p i 为核心的绩效管理，中国人民大学出版社出版，2 0 0 3 年1 月第1 5 页 9 山东大学硕士学位论文 标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为的过程。 即通过规范化的管理不断提高员工和组织绩效的过程。绩效管理的关键要素关注 与目标相关的工作职责及贡献与产出，开放沟通的行为将持续贯穿绩效管理的全 过程，绩效管理之后必须伴随有绩效的改进与提高的计划和行动。 绩效考核，是对员工工作业绩的考核和评定，即根据工作目标或一定的工作 标准，采用科学的方法，对员工的工作完成情况、职责履行程度等进行定期的评 定，并将评定结果反馈给员工的过程。从而进行相应的薪酬激励、人事晋升激励 或者岗位调整。绩效管理与绩效考核的区别见表2 2 。 表2 - 2 绩效管理与绩效考核的区别 绩效考核绩效管理 管理过程中的局部环节和手段 一个完整的管理过程 侧重于判断和考核 侧重于信息沟通与绩效提高 只出现在特定时期伴随管理活动的全过程 事后的评价事先的沟通与承诺 因此绩效考核只是绩效管理过程中的一个环节，绩效考核绝不等于绩效管理。 完整的绩效管理是包括绩效计划、绩效考评、绩效分析、绩效沟通、绩效改进等 方面的管理活动。在绩效管理过程中，不仅强调达成绩效结果，更要强调通过计 划、分析、评价、反馈等环节达成结果的过程。 三、绩效管理的作用 1 在组织管理方面 ( 1 ) 绩效管理是改进组织工作的一个莺要措旋。通过绩效管理，可以使组织 明确的了解工作中存在的问题，有利于组织采取相应措施，改进工作绩效，提高 组织工作。 ( 2 ) 为制定招聘和选拔员工的标准提供参考资料。工作分析是绩效管理的基 础，通过工作分析和绩效管理，明确了每一个岗位所应该具备的条件和素质，每 一个岗位的要求，从而制定标准，帮助公司招聘和选拔员工。 ( 3 ) 为人力资源规划提供人员状况、发展潜力等重要信息。对员工绩效的管 理，可以帮助组织了解员工个人的详细状况，使组织根据员工个人的特点，制定 详细的人力资源发展规划。 ( 4 ) 为员工奖惩提供依据。绩效管理使大家有机会揭示出工作中的那些低效 率行为，同时还可以帮助员工强化已有的正确行为。考核结果是奖励的合理依据， 要使考核工作切实有效，就应该把它与奖励制度紧密结合起来，对有成就的员工 进行及时奖励，这样才能激励大家为组织目标做出更大的贡献。 ( 5 ) 为制定与调整报酬分配方案以及人事调整提供依据。 ( 6 ) 为管理者与员工之间建立沟通渠道，有助于改善管理者和员工之间的相 1 0 山东大学硕士学位论文 互关系，有利于处理内部员工之间的关系。对于主管来说，通过沟通可以全面了 解被考核员工的工作情况，掌握工作进展信息，提供有针对性的辅导和资源，帮 助员工提高工作能力，并有助于提高考核工作的有效性以及员工对考核结果的满 意度。同时有效的沟通使员工明确了自己上一阶段工作的不足，确立下一阶段改 进重点，而且有效沟通也是员工参与管理的熏要机会，从而提高了员工的激励水 平。 ( 7 ) 有利于提高员工培训的针对性效果。通过定期考核，也可了解受训者在 哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。在此基础上，上级主管人员便可根据 具体情况制定新的培训计划，或对原计划进行修改，或是针对受训者的不足之处 加强培训，或是改换另一种培训方法。从而可以制订相应的人才成长规划。 2 在个人发展方面的作用。 ( 1 ) 为员工确定自我发展计划提供依据。员工可以根据绩效管理的结果制定 个人的发展计划。 ( 2 ) 可以帮助员工了解自己的潜在能力，有利于员工加强自我管理，发掘员 工的潜能。 ( 3 ) 对员工具有激励作用。绩效管理是对员工在一个既定时期内对组织的贡 献做出评价并关注员工个人成长的过程。它可以让员工了解自己目前的成绩，认 识到自己的优势和不足。通过考核结果的利用，进行激励与引导，可以改进工作 绩效。 第三节绩效管理的理论基础 绩效管理具有丰富的理论内涵和完善的理论体系，但关于绩效管理的理论基 础的研究，国内学者涉猎者不多，经过多方面资料的查阅分析，本人将绩效管理 的理论基础体系划分为两个层次，即一般理论基础和直接理论基础。其中控制论、 系统论、信息论是绩效管理的一般理论基础；目标管理理论、权变理论、激励理 论、成本收益理论、代理学说、信息市场理论与绩效管理密切相关，成为绩效管 理的直接理论基础。两个层次相互作用，形成如下模型，见图2 - 2 ： 一、绩效管理的一般理论基础 1 控制论 控制论是具有方法论意义的科学理论。控制论认为：无论是自动机器，还是 神经系统、生命系统，以至经济系统、社会系统，撇开各自的本质特点，都可以 看作是一个自动控制系统。这类系统中有专门的调节装置来控制系统的运转、维 持自身的稳定和系统的目的等功能。控制系统发出指令，作为控制信息传递到系 山东大学磺士学位论文 统的各个部分，即控制对象中去，由它们按指令执行之后再把执行的情况作为反 馈信息输送回来，为决定下一步调整控制提供依据。整个控制过程就是一个信息 流通的过程，通过信息的传输、变换、加工、处理来实现控制。反馈对系统的控 制和稳定起着决定性的作用，它是控制论的核心问题。 图2 _ 2绩效管理理论基础体系模型 目前控制论已被广泛运用于人类社会和经济管理等系统之中，逐渐成为一门 多学科技术之间互相渗透的综合性学科，对绩效管理的研究产生直接影响的是经 济控制论。控制论对绩效管理的影响主要体现在：通过运用控制论的基本原理， 可以充分地认识到绩效管理各个环节的功能，设计控制的节点，实现绩效管理的 目标。 2 系统论 系统是指由若干要素以一定结构形式联结构成的具有某种功能的有机整体。 系统论是研究系统的一般模式、结构和规律的学问，是具有逻辑和数学性质的一 门新兴科学。系统论的核心思想是系统的整体观念，任何系统都是一个有机的整 体，它不是各个部分的机械组合或简单相加，系统的整体功能是各要素在孤立状 态下所没有的性质。系统中各要素不是孤立地存在着，每个要素在系统中都处于 一定的位置起着特定的作用，要素之间相互关联形成一个不可分割的整体。 系统论对绩效管理的影响主要体现在：系统论有助于我们从完整、系统、全 山东大学硕士学位论文 面的角度去分析和研究绩效管理：系统论有助于我们研究绩效管理各环节之间的 关系及相互影响；系统论有助于我们从战略的角度对绩效管理进行全面研究，准 确定位绩效管理在企业整体中的位置及与企业总体目标的关系。 3 信息论 信息论是关于信息的本质和传输规律的科学理论，是研究信息的计量、发送、 传递、交换、接收和储存和- f 7 新兴学科。随着信息科学的发展，信息观念被引 入企业管理系统。从信息观念考察企业管理系统是一个复杂的大系统，在管理活 动中贯穿着两种基本流动：一是物流：二是信息流。多渠道的信息来源和高速度 的信息处理，不但为工业企业所必需，且已成为时代的特征。信息理论与系统理 论、计算机科学密切结合，形成了完善的管理信息系统。2 0 世纪7 0 年代，信息 观念开始对会计领域产生影响，逐渐形成了会计信息系统的基本观念，成为管理 信息系统中一个相对独立的子系统。 绩效管理作为企业管理控制系统的组成部分，是管理信息系统的一个分支， 与会计信息系统有着非常密切的联系。信息论的基本原理对绩效管理中绩效评价、 系统的形成、评价指标的确定和取得以及绩效评价系统运行等方面的指导作用是 相当明显的，而且还有助于在绩效管理中形成一种信息优势。 二、绩效管理的直接理论基础 1 目标管理理论 2 0 世纪5 0 年代，著名管理学家彼得德鲁克在他的管理的实践中提出 了目标管理理论( m a n a g e m e n tb yo b j e c t i v e s 船0 ) ，提供了一种组织的整体目标， 转换为组织单位和每个成员目标的有效方式。m b o 通过一种专门设计的过程使目 标具有可操作性，在员工参与的基础上逐级将目标分解到组织的各个单位，组织 的整体目标被转换为每一级组织单位的具体目标，即从整体组织目标先转换为经 营单位目标，再转换为部门目标，最后转换为个人目标。这种目标转化过程既是 自上而下的，又是自下而上的，最终形成一个目标的层次结构。而且对每位雇员 都提供了具体的个人绩效目标。g b o 有4 个共同的要素：明确目标；参与决策； 规定期限；反馈绩效。典型的m b o 程序有8 个步骤： 制定组织的整体目标和战略； 在经营单位和职能部门之间分配主要的目标； 单位管理者与其上司一道合作确定具体目标； 在部门成员的合作下将具体目标落实到每位员工头上； 管理者与下级共同制定计划并达成协议： 实施行动计划； 定期检查完成目标的进展情况，并向有关人员反馈结果； 山东大学硕士学位论文 通过基于绩效的奖励强化目标的成功实现。 m b o 对实旌绩效管理的指导作用：在m b o 的实施过程中绩效管理是必不可少 的环节，上述的第七步骤即是绩效管理。只有通过绩效管理才能评估目标的进展 情况，并制定相应措施，行使管理的“控制”职能，促使个人目标( 个人绩效) 的完成，从而实现组织的整体目标，达到目标管理的要求和效果。可见，m b o 不 仅将目标作为一种激励的因素，也将目标作为员工考核的标准，进行目标管理就 必然进行绩效管理，同时，目标管理理论无疑为绩效管理提供了可行性论证。 2 激励理论 激励理论是关于激励的基本规律、原理、机制及方法的概括和总结，是激励 在管理活动中赖以发挥功能的理论基础。激励理论是行为科学的核心理论，又是 管理心理学、组织行为学的重要内容。西方许多管理学者和心理学家分别从不同 角度研究探索，提出了多种激励理论，可归纳为四种模式： ( 1 ) 需要激励模式 认为人的需要是多方面、多层次的，当低层次的需要满足后会转而追求高层 次的需要。此模式中以美国心理学家马斯洛的需求层次论和赫茨伯格的双因素理 论影响最为广泛。 ( 2 ) 动机目标激励模式 这一模式的理论基础源于美国心理学家弗鲁姆提出的期望理论。弗鲁姆认为： 当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，且这种结果对个体具有吸引力时， 个人才会采取这一特定行为。用公式表达为：激励力= 期望值x 效价。 ( 3 ) 权衡激励模式 理论基础源于美国管理学家亚当斯提出的公平理论。亚当斯认为员工更为关 注的不是报酬的绝对值的大小，而是报酬的分配是否公平、合理以及自己是否受 到公平的对待。 ( 4 ) 强化激励模式 该模式所依据的激励原理是美国心理学家斯金纳创立的强化理论。斯金纳认 为：当有意识地对某一行为进行肯定强化时可促进这一行为重复出现；对某种行 为进行否定强化时可修正或阻止这种行为的重复出现。 激励理论对绩效管理的指导作用表现在以下四个方面： ( 1 ) 需要激励模式下，当员工低层次需要满足后，高层次需要的追求表现为 希望知道自己的绩效水平如何，希望自己的工作成绩得到企业认可，希望超越自 我实现自己的价值。而这些通过绩效管理才能实现， 所以员工具有期待绩效管 理的内心愿望。 ( 2 ) 动机目标激励模式下，我们在进行绩效管理、制定绩效目标时，既 1 4 山东大学硕士学位论文 不宜低，又不宜高，目标制定要适度。 ( 3 ) 绩效目标事先沟通且可衡量，绩效管理体系严密，尽管评估者误差可能 存在，但绩效管理下的评估显然更能使员工感受到公平，更能激发员工潜能，这 蕴涵着权衡激励理论的内容。 ( 4 ) 绩效评估结果的运用，本身就是以绩效为基准的正强化、负强化过程， 这符合强化激励理论。 3 成本收益理论 成本收益理论是管理经济学的范畴，其内容主要是：管理活动是一种价值产 出，任何一项管理职能存在的意义在于此项管理活动正在或者即将为企业创造经 济效益，即现实收益和潜在收益之和大于管理职能本身的成本。 成本收益理论对绩效管理的指导意见表现在以下两个方面：一是就员工而言， 配合绩效管理与抵触绩效管理均可看作是员工与企业双方博弈时的不同决策，企 业依据不同决策给予不同收益，员工能预见到的收益最大化应该是支持绩效管理。 二是就出资者而言，绩效管理本身所发生的直接成本与机会成本之和应该小于绩 效管理所带来的现实收益与潜在收益之和，只有这样出资者才存在实旌绩效管理 的经济学理由。 4 代理学说 代理学说产生于2 0 世纪7 0 年代初，主要用于研究企业同外部及企业内部 之间的关系。它建立在经济学、信息论及组织学等理论的基础上，从委托代理关 系角度研究企业的组织形式，将企业看成是由一系列不同层次的委托代理关系所 组成的整体。代理学说指出了在委托人与代理人之间的利益冲突时由于双方的信 息不平衡可能引起代理人的行为偏差而危及委托人的利益。 代理学说对绩效管理的指导意义在于：一是促使委托人选择能将委托人与代 理人利益相统一的评价指标，对代理人形成有效的约束和有效的激励。二是由于 不对称信息的存在，制定评价指标时，最好采取由下而上的多次反复确定。 5 信息市场理论 信息市场理论是信息经济学的内容，其内容主要是：信息是一种特殊形式的 商品，当取得一项信息所支付的成本大于使用该信息所获得的效益时，该项信息 具有“负价值”；当使用一项信息所取得的收益大于获取该信息所花的代价，则该 信息具有“正价值”。 信息市场理论对绩效管理的指导意义：我们在进行绩效管理过程中应充分认 识到信息的特性，考虑到信息成本，已形成一个“经济”的绩效评价系统，虽然 绩效管理所产生的信息具有多种效用，但要优化绩效管理中的信息系统，关键指 标的设定既要简单明了又要有实用性 山东大学硕士学位论文 6 权变理论 权变理论是2 0 世纪7 0 年代在美国形成的一种管理理论，其主要内容是： 并不存在一种适用于各种情况的普遍原则和最好办法，管理只能依据各种具体情 况具体分析，管理人员必须依据组织外部环境的要求和组织成员的需要等具体情 况来确定其相应的组织和管理方法。 权变理论对绩效管理的指导意义在于：对于一个企业而言，最好的绩效管理 依赖于它存在的特定环境：对所有企业而言，没有一个统一的在所有情况下都适 合的最优绩效评估系统。绩效评估系统的设计必须建立在对企业内部条件和外部 环境进行分析的基础上，并随着环境变化适时调整。 第四节绩效管理模型及其基本流程 一、绩效管理模型 绩效管理将绩效考核作为一个系统来看待，而不仅仅只是作为一个单一的过 程。在这个系统中，绩效考核不仅包含应用某种方法考核员工工作绩效这一核心 过程，而且将公司文化、公司战略以及人力资源政策对绩效考核的影响纳入其中， 同时把绩效考核结果反馈这一较孤立的环节与员工培训甚至人力资源开发紧密联 系起来。因此，在人力资源的各项工作中，绩效管理具有系统性。绩效管理系统 的模型见图2 3 ： ( 参考资料：现代企业人力资源管理导论郑晓明编著机械工业出版社2 0 0 2 年版) 图2 3绩效管理系统模型 从模型可以看出，一个良好的绩效管理系统一般由定义绩效、考核绩效和反 馈绩效三个部分组成。 1 定义绩效 郑晓明：现代企业人力资源管理导论，机械工业出i ；匣社，2 0 0 2 年出版，第6 9 页。 1 6 山东大学硕士学位论文 定义绩效即界定绩效的具体维度及各维度的内容和权重，也就是让各个层次 的员工都明白自己努力的目标。这是进行绩效考核的基础，也是绩效考核的关键。 在这个部分中，职务说明书为定义绩效的内容提供一般意义上的支持，公司文化、 公司战略为定义绩效、确定绩效明确了方向。这种方向( 通过加大某一维度的权 重实现) 要求定义的绩效保证员工努力的行为和方式与公司战略和公司文化相一 致。另外，公司的人力资源政策也影响定义绩效。比如当一个公司有从内部提升 的惯例或政策时，对于各层次管理者而言，工作绩效的考核中必然有一项重要的 内容是培养开发下属的能力。 2 考核绩效 这是绩效管理系统的主体部分，表现在定义绩效的基础上制定出一个健全合 理的考核方案并实施绩效考核。考核方案包括考核内容、考核方法、考核程序、 考核的组织者、考核人与被考核人以及考核结果的统计处理等。其中，选择合适 的考核方法、设计出可行的考核表是最关键、也是最困难的。 3 反馈绩效 向员工本人反馈对其工作绩效的考核结果，是为了让员工了解自己的工作情 况。但在绩效管理系统中，反馈的意义不仅在此。客观、合理的考核结果可以真 实地说明员工达到组织所期望的标准的程度，而不足之处经过分析，即可成为有 针对性的培训需求。同样，员工绩效的考核结果可以使上级了解该员工的优缺点 和个人特点等，管理者根据考核获得的信息与员工进行面谈，并对员工进行适当、 明确的指导，可以使员工的个人发展与组织目标结合起来，从而达到提高绩效的 目的。另外，一个公司的公司文化对反馈绩效的方式、重视程度都有很大影响。 综上所述，绩效管理系统使绩效考核的内涵更丰富，实施过程更系统、更全 面，并与其它人力资源职能衔接得更紧密，从而使绩效考核在现代人力资源管理 中发挥出更强大的功能。 二、绩效管理基本流程 绩效管理的流程通常被看作一个循环，可以分为四个步骤：绩效计划、绩效 实施与管理、绩效评估与绩效反馈。见图2 4 。 1 绩效计划 绩效计划是绩效管理流程的第一个环节，发生在新的绩效期间的开始。制定 绩效计划的主要依据是工作目标和工作职责。在绩效计划阶段，管理者和被管理 者之间需要在对被管理者绩效的期望问题上达成共识。在共识的基础上，被管理 者对自己的工作目标做出承诺。管理者和被管理者共同的投入和参与是进行绩效 管理的基础，并且绩效管理的过程是连续的过程，而不是在一年内只进行一两次 的活动。 2 绩效实施与管理 山东大学硕士学位论文 制定了绩效计划之后，被评估者就开始按照计划开展工作。在工作的过程中， 管理者要对被评估者的工作经常指导和监督，对发现的问题及时予以解决，并对 绩效计划进行调整。绩效计划并不是在制定了之后就一成不变，随着工作的开展 会根据实际情况不断调整。在整个绩效期间内，都需要管理者不断地进行指导和 组织目标分解 工作单位职责 之岁 绩效计划： 活动：与员工一起确定绩效目标、 发展目标和行动计划 j 时间：新绩效期间的开始 、 r ) 7 绩效反馈：绩效实施与管理： 绩 活动：主管人员就评估结活动：观察记录和总结绩 烛 果与员工交流讨论效，提供反馈：就问题与 簸 时间：绩效期间结束员工讨论，提供指导建议 时间：整个绩效期间 间 f 产 绩效评估： j 活动：评估员工的绩效 厂 时间：绩效期间结束时 、，。h _ - _ 上土 评估结果使用：员工发展计划、 培训、薪酬、奖金发放与调整、 人事变动 ( 参考资料：绩效管理实务手册武欣著机械工业出版社2 0 0 1 年版) 图2 - - 4绩效管理的工作流程图 山东大学硕士学位论文 竺! ! = = 竺! 竺! 竺! ! ! ! ! ! ! ! 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