（应用心理学专业论文）提高外企中应届毕业生入职心理适应水平的行动研究.pdf

果。 学位论文独创性声明 本人郑重声明： 1 、坚持以“求实、创新一的科学精神从事研究工作。 2 、本论文是我个人在导师指导下进行的研究工作和取得的研究成 3 、本论文中除引文外，所有实验、数据和有关材料均是真实的。 4 、本论文中除引文和致谢的内容外，不包含其他人或其它机构已 经发表或撰写过的研究成果。 5 、其他同志对本研究所做的贡献均已在论文中作了声明并表示了 谢意 t ， 作者签名：么2 2 翌 日期：竺哆p 学位论文使用授权声明 本人完全了解南京师范大学有关保留、使用学位论文的规定，学校有权 保留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电子版和纸质 版；有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论文进入学校图书 馆被查阅；有权将学位论文的内容编入有关数据库进行检索；有权将学位 论文的标题和摘要汇编出版。保密的学位论文在解密后适用本规定。 作者签名：乏墨：茎 日期：朋：弦一 2 摘要 本研究主要通过采用行动研究的研究方法，并结合量化和访谈的研究方法，探索在外资企业中 提高应届大学毕业生入职心理适应水平的途径。 研究者以某两位大型欧美企业中的研究对象为个案，在现实情景中实践了一系列干预措施，并 最终获得积极成效。 研究者通过测量和访谈的研究方法发现： 1 部分应届毕业生在入职初期( 1 6 个月) 存在一定程度的工作适应不良： 2 导致应届毕业生入职心理适应水平较低的因素包括工作胜任力不足、人际关系紧张、工作 压力过大等。 - 研究者通过对于两名研究对象实施干预，发现： 1 企业可以通过一定的措施改善应届毕业生入职心理适应不良的现状； 2 新员工导师制度的有效实施对于工作胜任力不足、工作缺乏指引的新员工会产生显著的积 极影响； 3 企业通过一些措施改善新员工团队融入的不良现状将显著提高新员工的工作业绩和团队合 作水平； 4 企业通过关注新员工工作压力的问题，帮助员工减轻工作压力，可提高新员工工作满意度。 关键词：行动研究应届毕业生入职心理适应欧美企业新员工管理人力资源 5 a b s t r a c t t h i sp a p e rm o s t l ya d o p t e dt h ea c t i o nr e s e a r c hm e t h o d ，c o m b i n i n gw i t hq u a n t i t a t i v er e s e a r c ha n d i n t e r v i e wm e t h o dt os t r e t c hf o r w a r d st h ew a yh o wt oi m p r o v et h ea d a p t a b i l i t yo fn e wg r a d u a t e si n m u l t i n a t i o n a lc o m p a n i e sw i t h i nc h i n a t h er e s e a r c h e rs e l e c t e dt w or e s e a r c ho b j e c t si nw e l l k n o w nm u l t i n a t i o n a lc o m p a n i e sa sr e s e a r c hc a s e s ， c a r r y i n go u tas e r i e so fi n t e r v e n t i o ni nw o r k i n gs c e n e a n df m a l l yg e tp o s i t i v ee f f e c to nt h e s ec a s e s t h er e s e a r c h e rd r a w st h ef o l l o w i n gc o n c l u s i o n sb ym e a s u r i n ga n di n t e r v i e w s ： 1 ap a r to fn e wg r a d u a t e sc o u l dn o ta d a p tt ot h ew o r kw e l li nt h eb e g i n n i n go fc a r e e rl i f e ( 1 - 6 m o n t h s ) ； 2 t h ef a c t o r s , w h i c hi n d u c et h el o wa d a p t a b i l i t yo fg r a d u a t e s , a r ed e f i c i e n c yo fw o r k i n g c o m p e t e n c e ，d i s h a r m o n yo fc o l l e a g u e s r e l a t i o n s h i p ，h e a v yw o r k i n gp r e s s u r ea n ds oo n t h er e s e a r c h e rd r a w st h ef o l l o w i n gc o n c l u s i o n sb yi n t e r v e n t i o no no b j e c t s ： 1 c o m p a n i e sc o u l di m p r o v et h el o wa d a p t a b i l i t yo fg r a d u a t e sw i t hs o m ep r a c t i c a li n t e r v e n t i o n s ； 2 n e we m p l o y e e sb u d d yp r o g r a mh a sr e m a r k a b l ea n da f f i r m a t i v ee f f e c t so nt h ei n d i v i d u a l sw h o h a sl i m i t e dw o r k i n gc o m p e t e n c ya n di n s t r u c t i o n s ； 3 c o m p a n i e sc o u l dd i s t i n c t l ye n h a n c et h en e we m p l o y e e s p e r f o r m a n c e a n dt e a mw o r kb yi n f l e c t i n g t h el i m i t a t i o no fi n o s c u l a t i o no fn e wc o m e 璐； 4 c o m p a n i e sa r ea b l et oi m p r o v et h ew o r ks a t i s f a c t i o nr a t eo fn e we m p l o y e e sb ym o r e f o c u so n w o r kp 煅u r eo fn e we m p l o y e e sa n dh o wt oh e l pt h e mt or e l e a s ei t k e yw o r d s ： a c t i o nr e s e a r c h ，f r e s hg r a d u a t e s ，m e n t a la d a p t a b i l i t yi ne a r l yc a r e e r , e u r o p e a na n da m e r i c a n c o m p a n i e s ，n e we m p l o y e eo r i e n t a t i o n ，h u m a nr e s o u r c e s 6 第一部分前言问题提出与文献综述 1 1 问题的提出 我为什么选择这样的研究题目? 所谓选择，在萨特眼里就是绝对的被迫的自由。毕业论文的选 题也是如此。所有的选择都是必需而非必然的。“入职心理适应一，有人说，专业深度不够。感谢那 位把我看成专业人士的朋友。于我而言，这确是晟好的选择。因为我已经走在研究之路上面，并且 不断收获满满。高校毕业生入职心理适应这个话题，无论是于我自身而言，还是对于大学教育、企 业管理以及千千万万大学毕业生而言，都是一门难修的功课。 选择行动研究的研究方法，最重要的目的在于探索解决问题的途径。如此说来，最大的受益人 是渴望提高高校毕业生入职心理适应水平的人群，包括毕业生自身和他们的雇佣者。 针对问题，为雇员和雇主提供具有现实意义和可行性的措施与建议，产生直接或者间接的物质 和非物质效益，就是本研究的价值所在。将行动研究应用于人力资源管理领域，这是一次尝试，一 次突破。研究的创新性和实用性是本研究的最大价值所在。 1 1 1 关于研究者 我把这次研究的过程也看作是一次自我探索之旅。因为，和我的研究对象大学毕业生一样，我 也是一个职场新人。唯一的不同只是学历。从本科到研究生，我在象牙塔里乐此不疲，浑浑噩噩地 学习生活。并且在很长的时间里认为自己面对工作可以游刃有余，但是最近几年的一些实习经历给 我带来了极大的触动。我不是一个资深的职场达人，但是我认为我的。身在其中”比。冷眼看花” 更有意义。我所有的体验都将帮助我在这个话题上得到更真实深刻的信息。我与研究对象的某种程 度的同质性是否会影响我的研究结论，我不得而知。一位反科学主义的学者说，所有的客观都是上 帝给我们的开的玩笑。此话固然偏颇，但是我相信我的内省可以为研究带来更生态化的推理和结论。 和所有的行动研究一样，我是本研究的研究工具。 1 1 2 关于研究方法 本研究主要采取行动研究的方法。 长期以来人们一向将“行动一和“研究”作为两个不同领域的概念。“行动”即实际工作者和实 践者的实际工作和实践活动；“研究”主要指受过专l l i # l l 练的专业工作者、学者专家对人的社会活动 和社会科学的探讨。“行动”和“研究”本是两个不同的概念，用以说不同的人从事不同性质的活动。 在过去行动研究仅限于教育领域。主要是教育t 作者们在实践中进行的探索。在企业管理包 括人力资源管理领域中，长期以来“行动”与“研究”处于分离状态。许多企业管理研究者选择课 题的内容严重脱离了企业管理的实际需要，他们还要将研究的“成果”推普及到现实企业管理工 7 作中去，结果导致企业一线的管理者和管理人员对此并不认同。“学院派”的学术研究和“实战派” 的实践工作产生了巨大分歧。研究成果不能得到现实的验证，更无法推广。尤其在外资企业管理的 领域，相关学术研究更是凤毛麟角。在为数不多的设计外资企业的研究中，大多数都是数据调查分 析，为现实工作提供一定参考，但是缺乏具体的知音。专家学者的建议大多数也是泛泛而谈，脱离 外资企业管理的现实情境。 所以，我认为，企业管理的研究者不是作为一个权威的指导者，应该深入到管理第一线，与一 线工作人员互相协作进行研究，承担起解决实际问题的责任，克服以研究假设为研究出发点的缺陷。 本研究中，我们所关注的就是研究对象的独特问题，通过心理测量、访谈、观察等手段，分析 问题产生的原因，并尝试去解决问题。由于个案研究的特殊性，本研究中研究者极大尊重研究对象 的多样性，干预方案的设计完全根据现实因素和研究对象的特征进行。本研究极大的尊重事实本身， 并且随时会受到真实的社会环境中各种因素的影响，研究者根据实际情况的变化不断修改调整研究 方法，更改干预方案，具有一定程度的灵活性和开放性。 本行动研究的根本目的不是为了理论的发现以及推广普及而是为了实践本身的改进。它把解 决问题放在第一位，强调问题来自实践中在实践中解决问题。 行动研究不是解决“可能条件和可能结果之间的关系问题”或充实和健全学科体系，即所谓“增 加科学知识的组织体系”的研究，而是一种以“科学地发现事实”“解释事实”为基础，以解决问题 为目标的“诊断性”研究。所以，本研究的研究成果在很大程度上并不能验证某种心理学或者人力 资源管理学科上面的理论，甚至对理论产生一定的质疑，但是这种通过对具体问题和情景的多视角、 多层次的观察和分析，综合应用众多学科的知识、方法和技术，发现和解释现实情境中实际发生文 问题的研究范式，为我们带来了具有很强现实主义的具体思考与反省。 1 1 3 关于研究对象 1 1 3 1 我们大学教育的产物 在本研究里，无处不可见到中国大学教育的不合理之处。特别是职业化教育领域。我们的大学 教育体制已经是老生常谈。本研究旨在从“职业心理适应”的角度揭示大学中关于职业心理健康教 育的缺失与不足。爱因斯坦说，教育的成果，就是我们忘记所有的知识后所剩下的那些。我将之理 解为一种适应，生存，发展的能力。当今高等教育究竟取得多大成果? 作为行动研究，无法从样本 量这方面取得研究的优势，但是所谓“一花一菩提，一沙一世界”，我们可以从别人身上看到自己， 也可以从研究个案身上看到属于这个群体的喜怒哀乐。本研究是否成功关键在于研究者对于研究对 象心理感受的深度挖掘，信息的反馈是否得当以及行动方案的设计是否合理。我将在研究的过程里 反思你我的大学教育与职业进程的脱节，探索个体从青涩到纯熟的职业蜕变。 1 1 3 2 职场新鲜人 本研究的研究对象全部为就业时间不足一年的2 0 0 7 年应届本专科硕士毕业生。我们通常称他们 为“职场新鲜人”。 8 所谓“职场新鲜人”，顾名思义，就是刚走上工作岗位的新员工。他们如同一张白纸，等待现实 的画笔肆意地涂抹。有位刚步入职场的朋友把自己的博客名字叫做“c e s tl av i e ”。法语，这就是 生活。在研究初期的文献整理和个案访谈中，研究者就发现，作为刚毕业的职场新人，常常都会遭 遇“现实震荡”( r e a l i t ys h o c k ) 。所谓“现实震荡”，是指新员工对于职业的期待与现实产生过大落 差，因此个体难以适应和接受。经过冲突以后，多数人也会逐步接受现实，调整期望或者力求改变 现实。本研究通过质化研究的方法描绘毕业生进入职场后的心理变化的现实状况，探索一条让他们 更加自然顺利地到达“c e s tl av i e ”之彼岸的捷径。 1 1 3 3 外企 这次研究的对象全部都是在外企( 主要针对欧美企业) 就职的应届大学毕业生。既然是行动研 究，就不得不关注研究情境本身的特征。外企究竟是一个怎样的环境? 它对于新入职的应届毕业生 有什么特殊的影响和含义? 网上流传着这样一个关于外企的顺口溜“投身外企英勇无畏，西装革履貌 似高贵，其实生活极其琐碎，为了生计吃苦受累，鞍前马后终日疲惫，客户投诉照死陪罪，点头哈腰就差 下跪，日不能息夜不能寐，- - n q 就要立即到位，一年到头受罪，劳动法规统统作废，身心憔悴暗自流泪，屁 大点事反复开会，逢年过节家人难会，分分秒秒不敢离位，迎接检查让人崩溃，工资不高自己交税，走亲 访友还得破费，抛家舍业愧对长辈，身在其中方知其味，外企哪有社会地位，全靠疯疯傻傻自我陶醉”。其 中当然有夸大的成分，但是未必脱离现实。外资企业较大的工作强度确实是很多应届毕业生叫苦不 迭。 我们先了解一下外企的基本特点。我们所说的外企是指欧美日等发达国家的企业。外企伴随着 中国对外开放迸中国，由于各级政府对吸引外资极为重视，并作为衡量官员政绩的标准之一中国 已成为吸引外资的热土。外企从进入中国那一天起，就享受超国民待遇，如税收优惠、土地优惠等， 再加之以前自身的积累，资本、技术、经营管理优势明显。外企从早期在中国市场上摸着石头过河， 到完成中国市场的战略布局，再到战略进攻，一步一个脚印，走得踏实、稳健。 外资企业与民营企业、国企相比有以下特点： 有成熟的经营理念。外企没有中国人那么多聪明的点子，但总体上遵守法律、讲诚信、做事 直率。外企很重视打造自己的经营理念，外企对加盟员工筛选的一条重要标准是文化认同，员工进 入后又会向他们传播企业文化。在具体的经营理念方面，外企市场布局、投资决策、人才决策、制 度决策不依靠自己的聪明脑袋，而是调查研究。外企对人才重视，并将人才作为人力资本，坚持顾 客至上的价值导向。 治理结构相对完善。外企产权明晰，所有权与经营权较好地分离，职业经理入团队成熟。在 组织制度安排上，决策权、执行权、监督权三权分离，股东会、董事会、监事会能各司其职，权力 形成制约，治理结构相对完善。 发展目标明确。既有短期目标，又有远景规划。在发展思路上十分注重战略思维。比如外企 在投资战略上，既注重长远发展又致力于自己的专业化、精耕细作地开拓市场，甚至于亏钱投入以 取得自己所需耍的市场份额，从而保障长远的市场利益。 人力资源管理规范。外企根据战略目标设立组织机构，确定岗位及编制，明确岗位职责，确 定岗位所需要具备的专业知识、经验基础、技能等标准，并按照这个标准招聘人才。用人讲学历、 9 凭能力，靠竞争上岗。对人才培训舍得投入，人才培训的开支甚至超过员工薪酬，每一位员工均能 独挡一面。根据岗位标准及岗位价值判断设定薪酬分配方法。企业家、职业经理人、技术作为一种 与资本一样的投入要素，获得企业剩余索取权。 制度健全，流程规范。员工处于分工的结构化模块之中，企业内部鼓励竞争和创新，讲事实、 重数据。在决策机制上，外企在重大决策时一般很谨慎，有一套成熟的体系。而且决策与执行相分 离，能独立决策，是真正意义上的独立法人。在经营管理方法上，擅长模型与工具的应用。采用理 性分析，一切要靠数据、案例、场景、顾客的反馈说话，但由于外企过于结构化的经营管理模式， 把人当作螺丝钉，员工的全面发展受到限制。 工作作风严谨。外企做事认真、细致，严格按照标准。由于职责分工明确，相互之间难于推 诿。外企在研发、生产、销售、财务等管理方面紧紧有条，但在对中国人的管理方面仍然没有能抓 住中国人性的特点，人才的过度流动仍然是一个问题。 上面说的都是外资企业的优势，那么它的不足之处是什么呢? 对于雇员来说，外企的工作强度 太大，工作中过分的任务导向，本地化做得不够好，中国人发展受限制等都是外企的弊病。 1 2 前人的研究 1 2 1 行动研究 行动研究法属于质的研究方法的一种。质的研究是同量的研究相对的一类社会科学研究方法， 近年来引起了社会科学等诸多学科当然也包括心理学界的广泛关注。质的研究方法在我国还属于新 事物，在国内第一个系统介绍质的研究方法的是陈向明学者。陈向明在展望质的研究的发展趋势时 指出：。随着科学界对研究的价值涉入和政治权力的意识不断增强，质的研究越来越强调研究的行动 功能，研究者越来越注意自己的研究对被研究者的实际意义以及实际工作者参与研究的可能性。质 的研究在这个方面的关怀比较集中地表现在近年来对行动研究的日益重视”。l 1 2 1 1 行动研究的定义 自7 0 年代以来，在欧洲、美国、澳大利亚日本等国家的教育界出现了研究和运用行动研究法的 热潮。在过去这几十年里，人们对“行动研究”这一方法提出了不计其数的定义。主要有： “行动研究”是社会情境( 教育情境) 的参与者，为提高对所从事的社会或教育实践的理性认识，为加 深对实践活动及其背景的理解进行的反思研究。2 “行动研究”是指实践者和研究者在都能接受的道德规范下的共同协作。其目的是，在研究进行的 同时，帮助实际工作者去解决亟待解决的问题。3 “行动研究”就是对小范围真实情景的职责介入，并对这一介入所产生的影响进行周密检验的一种 引自陈向明：质的研究方法与社会科学研究，4 4 7 页，教育科学出版社，2 0 0 0 年 2r a p p o r t ，r n 1 9 7 0 t h et h r e ed i l e m m a si na c t i o nr e s e a r c h h u m a nr e l a t i o n s , 2 3 ，6 ：4 9 9 a n n eb a r r e n sc o l l a b o r a t i v ea c t i o n r e s e a r c hf o re n g l i s h l a n g u a g et e a c h e r s 3h a l s a y a h ( e d ) ，1 9 7 2 ，e d u c a t i o n a lp r i o d t y ：v o l u m e ：e p r o b l e ma n dp o l i t i c s l o n d o n h m s oe 1 3 6 1 0 研究方法。4 “行动研究”就是在研究者、实际工作者和其他工作人员共同合作下，在现实环境中，发现问题并予 以研究解决，从而提高实际工作中的行为质量。5 “行动研究”就是这样一个过程：通过系统收集实际工作的数据信息，对其进行分析，以便从中得到 今后如何工作的指导信息。6 综上所述，并出于本研究的实际需要的综合考虑，本研究采用以下定义：行动研究作为一种研 究方法，是指研究人员同实际工作者密切配合，从实际参与者那里搜集、获取信息，经理论分析或 实地研究后将结果反馈到实际参与者那里，对实际工作或团体行为过程产生影响。7 1 2 1 2 行动研究的起源与发展 行动研究这一方法可以追述到1 9 世纪末美国教育科学运动时期，以及2 0 世纪初，著名教育家 杜威在批判传统的科研方法不适合于当时的教育研究领域时所提出的新思路。杜威认为，教育研究 之所以与自然科学研究不能同日而语，是因为教育研究过程直接涉及到教育实践过程。他指出。教 育研究者、教育实践工作者及教育活动涉及的其他工作人员应该共同合作，探索和搜集有关数据信 息，以共同解决教育中的问题。 而“行动研究”作为一个明确的术语和概念有两个来源。一是在1 9 3 3 1 9 4 5 年间，寇乐u c o l l e o 等人在研究改善印第安人和非印第安人之间的关系时提出来的，他们认为，研究的结果应该为实践 者服务，研究者应该鼓励实践者参与研究，在行动中解决自身问题；二是2 0 世纪4 0 年代美国社会心 理学家勒温( k u r ti 上w i n ) 提出来的。二战后，在美国社会科学、实践和理论方面都有着极丰富的课题 可做。 勒温及美国一些其他著名社会工作者在多方面的研究工作中发现：一方面，科研人员如果仅凭 个人兴趣或是为了“出书”而搞研究，这样的研究工作就不会满足社会的需求；另一方面，如果实际 工作者空凭一腔热情工作，而不去研究自己身处的环境及面临的问题，又得不到研究人员的帮助， 他们就只能无序蛮干而无法做到“有条理，高效率地工作” 为了改变这种状况，勒温与其学生在对不同人种之间的人际关系进行研究时，提出了“行动研究” 这一方法。他们当时与犹太人和黑人合作进行研究，这些实践者以研究者的姿态参与到研究中，积 极对自己的境遇进行了反思，并力图去改变自己的现状。据此，勒温于1 9 4 6 年提出了“行动研究”这 一新方法。即：研究课题来自实际工作者的需要，研究在实际工作中进行；研究由实际工作者和研 究者共同参与完成：研究的成果为实践工作者理解、掌握和实旌，研究以解决问题、改善社会行为 为目的。2 0 世纪5 0 年代，由于哥伦比亚大学师范学院前院长寇利( s c i r r y ) 等人的倡导，行动研究进 入了美国的教育领域。教师、学生、辅导员、行政人员、家长及社区内支持教育的人都参与其中。 然而，到6 0 年代中期，因实证主义在社会科学中十分盛行，技术性的“研究_ 发展一传播”( r - d - d ) 模式逐渐占据统治地位，行动研究曾沉寂一时。后经英国学者艾略特( e l l i o t ) 等人的努力，行动研究 在西方社会再度崛起。 4e l l i o t t j 1 9 8 1 a c t i o nr e s e a r c h ：af r a m ew o r ko fs e l fe v a l u a t i o n ，c a m b r i d g e ，i n s t i t u t eo fe d u c a t i o n ，e 1 5w a l l a c e m j 1 9 9 8 ，a c t i o nr e s e a r c hf o rl a n g u a g et e a c h e r s c a m b r i d g eu n i v p r e s s 6k e m m i s s a n dr m e t a g g a r t ( e d ) 1 9 8 2 t h ea c t i o nr e s e a r c hp l a n n e r f i r s te d i t i o n o e e l o n g ，v i c t o r i a ：d e a l d nu n i v p r e s s p 2 7 见郭奉禹主编：当代心理学的新进展，2 1 1 页山东教育出版社，2 0 0 4 年 1 2 2 心理适应 1 。2 2 1 1 适应的定义 心理学范畴里使用适应概念时通常有三个角度，一是生物学意义上的适应，即生理适应，如感官对 声、光、味等刺激物的适应；二是心理上的适应，通常是指遭受挫折后借助心理防御机制来使人减轻压 力、恢复平衡的自我调节过程，这是一种狭义的适应概念；三是对社会生活环境的适应，包括为了生存 而使自己的行为符合社会要求的适应和努力改变环境以使自己能够获得更好发展的适应，这是社会 适应的概念。 目前解释适应概念比较权威的定义来自朱智贤主编的 。该模型的顶端是职业发展的总体程度，类似于一般智力g 因素， 第二个层次是概括o g e n e r a l i t y ) ，由四个主要的因素群构成，左边两个描述职业选择的内容，右边两个描 述职业选择的过程。在每个主要的群因素中又包括特定的职业成熟因素。 图1青少年职业成熟度模型( c t l t c = 19 7 9 ) 职业选择内容包括两个特定的成熟因素：即职业选择的一致性和现实性。所谓一致性是指在不同 的时间，个人所选择的领域的职业稳定性；所谓现实性是指个人的特点与所喜欢的工作环境是否匹配。 c r i t e s 还考虑职业选择过程，提出职业选择过程成熟论。过程变量包括两个主要的因素群：即职业 选择能力和职业选择态度。其中能力测量主要是用来测量与个人获得职业信息、进行职业规划并作 出明智的受教育和职业决定的职业决策等能力。具体包括五个成份：( 1 ) 自我评价能力；( 2 ) 获得职业信 息的能力；( 3 ) 目标筛选能力；( 4 ) 职业规划能力( 指在作出职业决策后，对决策的实施能力) ；( 5 ) 问题解决 的能力( 指解决或应付在职业决策的过程中所遇剑的问题或障石l 的能力) 。职业态度部分也分成五个分 测验：( 1 ) 职业决策的确定性( d e c i s i v e n e s s ) 。即个人是否有了确定的职业；( 2 ) 职业决策的卷入度。指个人 积极参与职业决策过程的程度；( 3 ) 职业决策的独立性；( 4 ) 职业决策取向。指个人工作的态度或价值是 任务取向还是快乐取向；( 5 ) 职业决策的妥协( c o m p r o m i s e ) 。指个人愿意在需求和现实之间妥协的程度。 c r i t e s 的职业成熟度问卷( c a r e e rm a t u r i t yi n v e n t o r y , 简称c m i ) 第一版出版于1 9 7 3 年。修订版出版于 1 4b e t z n e 。t h ea s s e s s m e n to fc a r e e rd e v e l o p m e n ta n dm a t u r i t y i n ：w bw a l s h & s h o s i p o w , c a r e e rd e c i s i o n m a k i n g 1 9 8 8 ；p 8 1 9 1 ，p 9 3 9 9 1 9 7 8 年。c m i 测验的能力部分每个分测验有2 0 个题目，每个题目有四个反应，四个反应中有一个是正 确答案，另外三个为干扰项目。测验的内部一致性系数较高；但能力与态度测验总分相关偏高。c m i 的态度量表有两个版本，一个用于筛选( 5 0 题) ，一个用于咨询( 7 5 题) ，用于咨询的测验按分测验和总分 计分，但筛选测验用得多。筛选测验所获得的分测验的内部一致性系数偏低，重测信度较高。 s u p e r 的成人职业成熟度理论的基本观点是：人的职业发展是个终生的过程，它呈现出阶段性的特 点。在不同的阶段，人有不同的职业发展任务或目标，只有很好地完成了该目标才是成熟的表现。在成 人阶段，职业发展的阶段及解释如下：( 1 ) ：探索阶段：年龄通常在1 5 2 5 岁，这一阶段主要是了解自己和 职业，并初步进行尝试和确定职业。具体包括三个任务：结晶( c r y s t a l l i z a t i o n ) ，指限定确实喜欢的工作类 型；明确( s p e c i f i c a t i o n ) ，指在可供考虑的职业中选择最好的；实施( i m p i e m e n t a t i o n ) ，指在所选定的职业领 域开始工作。( 2 ) 建立阶段：年龄在2 5 4 5 岁，根据前一阶段所选定职业的工作经验的积累，逐步建立起 稳定、专精的地位，并提高升迁和晋升的能力。具体包括三个任务：稳定、巩固、提高。( 3 ) 维持阶段： 年龄在4 s 6 0 岁，特点是维持既有的职位和成就，更新知识和技能，并追求创造。相应的三个任务是维 持、更新和创造。( 4 ) 消退阶段：年龄在岁以上，随着身心逐渐衰弱退化，对职业的投入减少，并为退 休作准备和开始退休生活。它的三个任务即工作投入减退、制定退休计划和开始退休生活。 1 2 3 4 心理契约的研究 心理契约这一术语在2 0 世纪6 0 年代初被引入管理领域。使用这一概念是为了强调在员工与组 织的相互关系中，除了正式的雇用契约规定的内容之外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明 的相互期望，它们同样是决定员工行为的重要因素。其理论基础是社会心理学中的交互关系理论。 从心理契约研究的总体发展过程来看，大体可以划分为三个阶段： 第一阶段，概念引入阶段( 2 0 世纪6 0 年代初8 0 年代末) 组织心理学家k r g y r i s ( 1 9 6 0 ) 首先在其理解组织行为一书中，用“心理契约”来说明雇 员与雇主之间的关系；l e v i n s o n 等人( 1 9 6 2 ) 提出心理契约是组织与员工之间隐含的、未公开说明 的相互期望的总合。1 5 k o t t e r ( 1 9 7 3 ) 将心理契约界定为存在于个人与组织之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼 此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容。1 6 上述观点均认为心理契约是双方( 组织与员 工) 对于相互之间责任和义务的期望，它包括两个水平：个体水平一员工个体( 或雇员) 对于相 互责任的期望；组织水平一组织( 或雇主) 对于相互责任的期望。不过，在如何确定组织水平上 的心理契约方面一直存在着争论：到底什么人和什么事能代表组织水平的期望? 第二阶段，概念发展阶段( 2 0 世纪8 0 年代末1 9 9 4 年) 。 针对该领域中存在的争论，一些研究者1 7 提出了心理契约的狭义定义。他们指出，组织作为契 约的另一方。提供了形成心理契约的背景和环境，但它本身并不具有形成心理契约的加工过程。尽 管组织代理人( 如管理人员) 可能对员工和组织之间的心理契约有自己的理解，但他们并不是契约 1 5a n d e r s o nn t h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ti nr e t r o s p e c ta n dp r o s p e c t j o u r n a lo fo r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r , 1 9 9 8 ，1 9 ：6 3 7 - 6 4 7 1 6 k o t t e rjp t h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t c a l i f o r n i am a n a g e m e n tr e v i e w , 1 9 7 3 ，1 5 ( 3 ) 1 7r o u s s e a ud p s y c h o l o g i c a la n di m p l i e dc o n t r a c t si no r g a n i z a t i o n s e m p l o y e er i g h t sa n dr e s p o n s i b i l i t i e s j o u r n a l ，1 9 8 9 2 ：1 2 1 1 3 8 1 6 关系中( 组织员工) 的实际一方。他们将心理契约界定为在组织与员工互动关系的情境中，员工个 体对于相互之间责任与义务的信念系统。这种建立在个体水平上的定义简单明确，强调员工对于组 织责任和自己责任的认知。值得指出的是，当前的心理契约领域中依然存在着广义和狭义两种界定。 但由于狭义定义界限明确、易于操作，为实证研究带来了方便，因而被颇多研究者所采用。 第三阶段，实证研究阶段( 1 9 9 4 年之后) 。 随着研究的不断深入，尤其是狭义定义的引入使这一概念界定更为清淅化和操作化，越来越多 的研究者采用定量方法对心理契约进行探讨。研究主要沿着两条主线展开：心理契约的内容构成和 动态发展过程。焦点集中在近年来全球竞争和组织变革的大背景下，心理契约内容上的巨大变化以 及新型心理契约的特点。 心理契约的特点包括以下几个方面： 首先，心理契约具有主观性的特点。心理契约的内容是员工个体对于相互责任的认知，或者说 是一种主观感觉，而不是相互责任这一事实本身。由于个体对于他与组织之间的相互关系有自己独 特的体验和见解，因此，个体的心理契约可能与雇用契约的内容不一致，也可能与其他人或第三方 ( 如组织代理人) 的理解和解释不一致。1 8 其次，心理契约具有动态性的特点。正式的雇佣契约一般是稳定的，很少改变。但心理契约却 处于一种不断变更与修订的状态。任何有关组织工作方式的变更，不论是物理性的还是社会性的， 都对心理契约产生影响。人们在一个组织中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围就越广，1 9 在 员工与组织之间的关系中，相互期望和责任的隐含内容也就越多。 第三，心理契约与期望( e x p e c t a t i o n ) 之间存在差异。心理契约不仅有期望的性质，还包括对责 任和义务的承诺与互惠。它包括的内容是那些员工相信他们有资格得到的东西和应该得到的东西。 区分这两个概念具有实践意义，期望未实现时产生的主要是失望感，心理契约被违备时则产生更强 烈的消极情感反应和后续行为，其核心是一种愤怒情绪，员工感到组织背信弃义，自己受到不公正 对待。它促使个体重新评价自己与组织的关系，并对组织承诺、工作绩效、工作满意度和员工流动 率均有不良影响。2 0 第四，心理契约与组织承诺之间存在差异。组织承诺指的是：随着其对组织的“单方面投入” 的增加，员工会产生一种心甘情愿地参与组织各项活动的感情；心理契约指的是一种员工对于个体 与组织之间相互责任与义务的信念系统。二者的共同之处在于都是站在个体的角度来探讨员工与组 织的关系。二者的差异在于组织承诺的内容是单维的，只是员工对于组织的感情，而心理契约则是 一种双向的关系，即员工对于自己应承担的责任的信念，以及对于组织应承担的责任的信念，在此 过程中，员工会对双方履行契约的程度进行对比。另外，不少研究者指出。组织承诺实际上是心理 契约的结果正是由于个体对于双方责任的认知、对比与信念，才导致个体对组织产生不同的承诺方 式和程度。2 1 心理契约的履行与否对于员工的行为有重要的影响。对于心理契约的违背，心理学家指出：“心 1 8g u e s td i st h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tw o r t ht a k i n gs e r i o u s l y ? j o u r n a lo fo r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r ，1 9 9 8 ，1 9 ： 1 9s h o r e b a r k s d a l e e x a m i n i n gd e g r e eo fb a l a n c e dl e v e lo fo b l i g a t i o ni nt h ee m p l o y m e n tr e l a t i o n s h i p ：a s o c i a le x c h a n g ea p p r o a c h j o u r n a lo fo r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r ，1 9 9 8 ，1 9 ：7 3 1 7 4 4 2 0r o b i n s o ns t r u s ta n db r e a c ho ft h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t a d m i n i s t r a t i v es c i e n c eq u a r t e r l y , 1 9 9 6 ，4 15 7 4 5 5 9 2 1r o u s s e a ud p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t si no r g a n i z a t i o n s ：u n d e r s t a n d i n gw r i t t e na n du n w r i t t e na g r e e m e n t s a g ep u b l i c a t i o n s ，1 9 9 5 1 7 理契约的违背是一种主观性的体验，它是指一方认为另一方没有充分实现心理契约，而不管这种契 约的违反是否真的存在。”当员工感知组织违背了心理契约，他会重新考虑与组织之间的交换关系， 并可能会表现在行为上。如表现出对组织失望，降低对工作的投入程度，甚至选择离职等等。正如 s c h e i n 指出：尽管心理契约是内隐的，但它却是组织行为的一个重要决定因素。而契约违背的大部 分原因是由于雇佣双方对契约的内容没有一致的认同。也就是说雇佣双方对于一个承诺是否存在， 或对承诺的内容理解不一致。因为心理契约是内隐的，是双方对权利义务的主观信念，因此内容的 统一并不像有形契约那样容易达成。因此，在员工和组织之间建立内容一致的心理契约对组织具有 重大的影响。 d u n a h e e 和w a n g l e r 的研究表明，员工心理契约的产生和维持主要受三个因素的影响：雇佣 前的谈判。工作过程中对心理契约的再定义。保持契约的公平和动态平衡。由此可见，新员工 在即将进入组织之前，就已经建立了某种程度的心理契约，而契约的内容主要来自于招聘人员。如 招聘人员在招聘时声称：“这个部门的员工一般在2 年内会有外派的机会。”也许他的原意只是一 种描述，但在雇员眼里则是一种隐含的承诺。但不幸的是，影响员工今后承诺是否能实现的往往并 不是招聘者，而是员工的直接主管，而他们的主管往往不清楚其同事在招聘中都许下了什么样的承 诺。这样，当员工发现当初的承诺根本无法实现时，就会产生失落感。解决的办法主要有在招聘时 要提供工作的真实情况，并有主管的积极参与。以便使新员工在进入组织之前，尽可能地对组织的 义务( 主要是能提供的回报) 及自己的义务( 需要做哪些工作) 建立正确的认识。 经过雇佣前的谈判，新员工已经建立了与组织的心理契约。但不可避免的是，这种心理契约往 往是不太正确或不太全面的。这就需要在新员工进入组织后，对心理契约进行再定义。当人们刚开 始从事一项新工作时，通常是比较兴奋和理想化的，对刚刚毕业的学生尤其如此。他对于要从事的 工作没有全面的认识，信息主要来自于自己的观察和别人的评论。但实际工作了之后，发现了理想 和现实之间的差距，此时需要对新员工的心理契约进行重新的定义。主要采取的方式就是加强沟通。 新员工进入组织之后，组织应该提供在日常工作之外交流的机会。比如一个团队内的人员进行工作 交流，或者是组织一次讲座；也可以是外出参观，小规模、小范围的出游等等，让新老员工有私下 交流的机会，使新员工能尽快调整与组织的心理契约。这些方法的实施，对于提高新进大学毕业生 的职业适应水平有着积极的影响。 1 8 第二部分实证研究 2 1 研究目的 本行动研究的目的在于解决实践中遇到的问题提高外资企业中应届毕业生的入职心理适应 水平。 本行动研究是为行动而研究，而非为研究而行动。以解决实际问题为主要任务，为实践本身的 改善而展开研究，而不是人力资源管理理论上的建构。 本研究通过行动与研究的结合，透过实践行动来改善外资企业中新进应届毕业生工作适应不良 的现实问题，我们关注问题的圆满解决、进而改善实践工作情境。 本研究强调研究的应用价值性，此价值性旨在改善外资企业人力资源工作者在工作情境、解决 实践工作中所遇到的的问题。 在本研究的研究领域中，研究者关注的不是某种理论研究者认定的。理论问题”，而是公司的管 理者们，人力资源工作者们，甚至研究对象本身日常遇到和亟待解决的。实践问题”。所以本行动研 究不局限于心理学学科或者人力资源管理的主张或理论知识，而主动容纳和利用各种有利于解决实 践问题、提高行动质量的经验、知识、方法、技术和理论，特别重视人力资源实际工作者对实践和 实际问题的认识、感受和经验，采用了人力资源工作者的大量意见和建议。 本研究的目的在于解决研究对象的某一问题。如：怎样提高该研究对象对于工作内容的适应水 平，提高某一部门中老员工与新进应届毕业生之间的配合等。这些问题具有一定的针对性和特殊性， 能及时满足外资企业在校园招聘以后的工作实践活动中寻求困难解决办法的需要。 结合本研究的现实背景，研究者的研究目的就是针对外资企业应届毕业生的管理中所发生的问 题提供解决途径的建议和参考。 为了给组织输入新鲜血液，促进组织的发展更新，各企业都非常注重到不周高校去招聘一些应 届大学毕业生。为招聘到适合本企业的人才企业从测评，选拔，录用，都做了大量的工作。然而 令一些人力资源部经理较为困惑的是为什么一些应届大学毕业