（工商管理专业论文）建设银行长沙分行人才流失问题与对策研究.pdf

建设银行长沙分行人才流失问题j 对策研究 摘要 随着世界经济一体化和全球化进程的加快，人才流动日趋加剧。合理的人才 流动能提高人力资源的使用效率，实现个人效用最大化，同时也达成社会效用的 最大化。然而，不合理的流动将给企业造成巨大的损失。我国银行在激烈的人才 竞争中更是如此，一方面是由于我国的银行业出现的比较晚，发展的基础和实力 都比较弱，存在一些造成人才流失的体制方面因素；另一方面，随着我国加入w t o 的深入以及金融业对外开放的深化，外资银行等金融机构在我国大量出现，使我 国银行业人才竞争的激烈程度达到了前所未有的局面，人才流失给我国银行造成 巨大的损失。 本文从人才资源管理的角度出发，对当前建设银行长沙分行的人才流失问题 进行系统研究。首先，我们分析了建设银行长沙分行人才流失的现象与影响，包 括当前银行业人才需求特点和建行长沙分行人力资源现状以及人才流失对建行长 沙分行发展的影响。然后根据对建设银行长沙分行员工满意度的调查，分析建设 银行长沙分行人才流失的特点和原因，调查结果显示建设银行长沙分行人才流失 主要呈现有以下特点，即低级职位人才流失人数不断增加、流失人才年龄不断下 降、流失人才的学历层次逐渐上升以及流失人才工作年限有所缩短等。而缺乏有 效的激励机制、缺乏完善的培训机制、缺乏良好的文化氛围以及员工自身因素等 四个因素是造成建设银行长沙分行人才大量流失的主要原因。在此基础上提出了 从改革员工激励及约束机制、完善培训及提升机制、加强企业文化建设以及通过 如改革招聘方式、与前员工建立关系网和建立离职面谈制度等其他保障措施解决 建设银行长沙分行人才流失问题的对策，为其他国有股份银行的人才流失管理提 供参考。 关键词：建设银行长沙分行；人力资源管理；人才流动；人才流失 t 商管理顾l ：论文 a b s t r a c t a st h ep r o c e s so fw o r l de c o n o m i ci n t e g r a t i o na n dg l o b a l i z a t i o na c c e l e r a t e d ， e x a c e r b a t i n gt h et a l e n tf l o w s ar e a s o n a b l et a l e n tf l o w sc a ni m p r o v ee m c i e n c yo f h u m a nr e s o u r c e ；m a x i m i z et h ei n d i v i d u a lu t i l i t ya n ds o c i a lu t i l i t y h o w e v e r ，t h e i r r a t i o n a lf l o u so ft a l e n t sw i l lb r i n ga b o u tag r e a tl o s s t h i sp h e n o m e n o na p p e a r s f r e q u e n t l yi nt h ec h i n e s eb a n k s ，t h er e a s o n so ft h i si sn o to n l yt h ep o o rm e c h a n i s mo f t a l e n tf l o wr e s w l t e df r o mt h ew e a kf o u n d a t i o na n dc a p a b i l i t i e so fc h i n e s eb a n k s ，b u t a l s om o r ea n dm o r ef o r e i g nb a n k sc o m et ot h i sc o u n t r y ，w h i c ha c c e l e r a t st h ef l o wo f t a l e n t si nt h ec h i n e s eb a n k s t h eo v e r b r a i nd r a i no fc h i n e s eb a n k sl e a d st oag r e a t l o s s t h i sp a p e rs t u d i e st h ep r o b l e mo fb r a i nd r a i ni nt h ec o n s t r u c t i o nb a n kc h a n g s h a b r a n c hs y s t e m a t i c a l l y ，b a s e do nt h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t f i r s t l y , w ea n a l y z e t h ep h e n o m e n o na n da f f e c t so ft h eb r a i nd r a i ni nt h ec h i n ac o n s t r u c t i o nb a n k ， c h a n g s h ab r a n c h t h e r ea r et h r e ea s p e c t st ot h i ss u b j e c t ，w h i c ha r et h ec h a r a c t e r i s t i c s o ft h et a l e n td e m a n di nt h eb a n k s ，t h ep r e s e n th u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti nc h i n a c o n s t r u c t i o nb a n kc h a n g s h ab r a n c ha n dt h ea f f e c t st ot h eb r a i nd r a i ni nt h ec h i n a c o n s t r u c t i o nb a n k ，c h a n g s h ab r a n c h a c c o r d i n gt ot h ee m p l o y e es a t i s f a c t i o ns u r v e yi nt h ec h i n ac o n s t r u c t i o nb a n k c h a n g s h ab r a n c h ，w ep r o b ei n t ot h ec h a r a c t e r i s t i c sa n dr e a s o n so ft h eb r a i nd r a i ni n t h ec h a n g s h ab r a n c h ，a n dw ef i n dt h a tt h e r ea r ec h a r a c t e r i s t i c so fb r a i nd r a i ni n c h a n g s h ab r a n c h ，w h i c hi sas h a r pi n c r e a s ei nb r a i nd r a i ni nl o w e rp o s i t i o n 、b r a i n d r a i nd e c l i n ew i t ha g e 、t h el e v e lo fe d u c a t i o no ft h eb r a i nd r a i nc o n t i n u a l l yp r o m o t e d a n dt h es h o r t e nw o r kt i m e t h er e s u l t so ft h er e s e a r c hs h o wt h a tt h em a i nr e a s o n st o l e a dt ot h eb r a i nd r a i na r ei n e f f e c t i v ei n c e n t i v em e c h a n i s m ，i n c o m p l e t et r a i n i n ga n d p r o m o t i o nm e c h a n i s m ，p o o rc o r p o r a t e c u l t u r ea n dt h ep r o b l e mo fe m p l o y e e s t h e m s e l v e s t h e n ，w ep r o p o s et h a tt h eb a n ks h o u l di m p r o v ee m p l o y e ei n c e n t i v ea n d r e s t r a i n tm e c h a n i s m s ，o p t i m i z et h et r a i n i n ga n du p g r a d em e c h a n i s m ，s t r e n g t h e nt h e b u i l d i n go fe n t e r p r i s ec u l t u r e ，a n do t h e rm e a s u r e ss u c ha sr e f o r r nt h er e c r u i t m e n t m e t h o d s ，b u i l dt h er e l a t i o n s h i p i nw i t ht h ef o r m e re m p l o y e e sa n di n t e r v i e wt or e s o l v e t h ep r o b l e mo fb r a i nd r a i ni nc h i n ac o n s t r u c t i o nb a n kc h a n g s h ab r a n c ha n dp r o v i d e r e f e r e n c ef o rb r a i nd r a int oo t h e rs t a t e o w n e ds t a k eb a n k s k e yw o r d s ：c h a n g s h ab r a n c h ；c h i n ac o n s t r u c t i o nb a n k ；b r a i nd r a i n ；h u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t ；t e l e n tf l o w s 建设银行长沙分行人才流失问题i 对策研究 插图索引 图1 1 研究的技术路线图1 0 图2 1 建行长沙分行人才流失与增加情况1 5 图3 1 建设银行长沙分行员工对银行总体的满意度2 1 图3 2 职务与工作报酬满意度情况2 6 图3 3 职务与工作本身满意度情况2 6 图3 4 职务与工作环境满意度情况2 7 图3 5 职务与职业发展满意度情况2 7 图3 6 年龄与工作本身满意度情况2 8 图3 7 工作与工作报酬满意度情况2 9 图3 8 年龄与工作环境满意度情况2 9 图3 9 年龄与职业发展满意度情况3 0 图3 1 0 学历与工作本身满意度情况3 l 图3 1 l 学历与工作报酬满意度情况3 l 图3 1 2 学历与工作环境满意度情况3 2 图3 1 3 学历与职业发展满意度情况3 2 图3 1 4 任职年限与工作本身满意度情况3 3 图3 1 5 任职年限与工作报酬满意度情况3 3 图3 1 6 任职年限与工作环境满意度情况3 4 图3 1 7 任职年限与职业发展满意度情况3 5 图3 1 8 对收入分配的公平性调查情况3 6 图3 1 9 对所在职业潜在的晋升机会调查情况3 7 图3 2 0 对个人的晋升机会调查情况3 7 图3 2 l 工作中存在的最大问题或困惑调查情况3 9 图3 2 2 对本行所倡导的企业文化满意度调查情况4 0 图4 1 建行长沙分行岗位分类4 3 v l 下商管理硕l 论文 附表索引 表2 1 建行长沙分行人才年龄段人数分布1 3 表3 1 受调查员工基本信息表2 1 表3 2 员工对工作的满意度2 2 表3 3 员工对薪酬的满意度2 3 表3 4 员工对工作环境的满意度2 4 表3 5 员工对职业发展的满意度2 5 v i i t 商管理硕i j 论文 1 1 研究背景与意义 第1 章绪论 在知识经济时代，知识成为创造财富诸要素中最基本的要素，其他生产要素 都需要依靠知识来装备，知识更新和技术创新成为实现企业发展的中心环节。人 才是知识的载体，没有人才就没有知识，因此，人才是最重要的战略资源和经济 持续发展的动力。企业在竞争中的制胜因素已不再是物质资源的占有，而是人才 资源的开发和应用。人才已成为决定企业价值创造力的基本源泉。 人才是企业的重要资源，特别是随着中国加入w t o ，市场环境的复杂化，人 力资本主导经济发展的时代正在到来，人才大战已经拉开帷幕。国有企业、民营 企业、合资企业、外资企业以及跨国公司在市场上展开的激烈竞争，归根结底是 人才的竞争，谁拥有人才谁就掌握了竞争的主动权。人力资源作为所有社会资源 中最积极、最活跃的一种动态可增值资源，日益成为各个国家、政府和企业拥有 强大核心竞争力的争夺焦点。人才总是偏重于朝那些高机遇、高发展、高收入的 方向流动，我国作为发展中国家己经在流动中处于相对较为弱势的地位，而作为 发展中国家的企业，特别是我国的一些国有企业和中小企业对于优秀的人才的吸 引力更是难于维系，以至于造成企业内人才流失现象严重，不仅使企业遭受巨大 损失，而且使得其生存发展难于为继。换言之，公司无论规模大小、人员多少， 只要善于用好各种各样的人才，人尽其才，各尽其能，企业才能在激烈的市场竞 争中掌握主动权。 人才流动是指人才通过与用人单位相互选择而实现职业、就职单位或就职地 区的变换，是人类社会生活中的一种必然现象【i 】。合理的人才流动能自发调节人 力资源的有效配置，提高人力资源的使用效率，在实现个人效用最大化的同时， 也达成社会效用的最大化。从企业的角度来看，合理的人才流动可以优化企业人 力资源配置，为企业注入新鲜血液，给企业带来新的活力。从个人的角度来看， 企业内部保持一定的人才流动率，对人才的自我选择和自我完善也是有益的。然 而，过于频繁的人才流动，特别是一些关键岗位上的人才流失，会给企业带来无 法估量的损失。 人才之所以要流动，无论从组织还是从个人角度而言，都有其客观必然性。 美国学者卡兹通过对大量的科研组织所进行的调查统计发现：一个科研组织的成 员在起工作的时间在1 5 至5 年之问，成员相互之间信息交流水平较高，相应 地出成果的情况也较好；低于1 5 年或高于5 年，成员相互之间的信息交流水平 降低，出成果的效率也相应下降。因为组织中的成员共事不到1 5 年，相互之间 还处在熟悉适应的过程，很难畅所欲言，不能充分的进行信息交流；共事超过5 年，已失去了新鲜感，可交流的信息都已彼此熟知【2 1 。卡兹的组织寿命学洗实质 建设银行长沙分行人才流失问题j 对策研究 上告诉我们：相同的一批人在一起工作的时间不能过长也不能过短，时间长了组 织就逐渐趋于老化，时间短了相互没有适应就分开对组织不利；组织的最佳年龄 区为1 5 年至5 年，超过5 年人才就要流动，需要给组织注入新的活力；而低于 1 5 年人才就流动，对组织也是一种损失。 人才流动虽然有其客观必然性，但作为一个具体的企业，则希望保持人才、 特别是关键人才的相对稳定。早在一百多年以前，组织理论的创始人之一、法国 管理学家法约尔就在其著名的十四项管理原则中指出：“企业成功的关键在于有一 批稳定的人员，特别是管理人员【3 1 。 这种观点对于今天的现代企业同样适用。组 织通过保持人员稳定，有利于树立长远观念，便于保持工作的连续性，同时也更 有可能提高企业的凝聚力。相反，过高的人员流动率可能导致生产混乱、质量下 滑、沟通不畅、协作失调和员工士气低落等问题，从而降低企业效益。同时，人 员流动的成本也是相当高的。据相关调查的估计，人员流动后的替代成本是所离 开人员月薪的二到三倍，其中的直接成本包括招募、面试、测评、推荐材料核查 等方面的成本，以及与安置一名新员工有关的其他费用。而间接成本包括新员工 被雇用之前相应设备的闲置，以及新员工在适应工作期间而导致的生产率下降。 从以上内容可以看出，对于当代企业，保持人员稳定是非常重要的。基于以 上背景和原因，笔者认为开展企业人才流失研究实际意义显著。因此，笔者选择 了所处城市的建设银行长沙分行进行研究，以期为我国银行业的人才保持起到一 定的借鉴作用。 1 2 文献综述 1 2 1 理论基础 1 人才与人才流失 “人才 一词，没有相应的英语单词与之相匹配，英语中的人力资本虽然与 人才的意思相近，但研究的视角不同。辞海对“人才 有如下三种解释：一指 有才识、学问，德才兼备的人；二指有才学、有才能的人；三指品貌俱佳的人。 这一定义虽简单明了，却难以表达“人才 的深刻内涵。下面是一些中外学者对 “人才”含义的代表性论述： “人才是指那些拥有专门技术，掌握核心业务，控制关键资源，对企业会产 生深远影响的员工，以及企业辛辛苦苦培养出来的有魄力、有亲和力的未来型领 导人才【4 1 。 “人才，一般是指那些在社会实践活动中具有专门的知识和能力，能够以自 己的创造性劳动认识世界和改造世界，对社会进步作出了一定贡献的人【5 】。” “人才，是指那些在各种社会活动中，具有一定的专门知识、较高的技能和 能力，能够以自己的创造劳动，对认识、改造自然和社会，对人类进步做出了某 种较大贡献的人。人才是人群中比较精华、先进的部分，是人民群众推动历史前 进的代表 5 1 。 2 丁商管理硕i ：论文 “人才 概念具有四个本质的属性，它们是德、才、效、时。“德”指德行、 品德。“才”是指人的才能、才干。“效 指人的实践贡献或工作效果。“时指 人才是个历史范畴，具有相对性和时代性。广义上，“人才”就是指德才兼备者 或才能( 德行) 超群者，即：具有较高品德、才能的人都是人才。狭义上，“人才” 是指那些具有符合时代、环境要求的德才素质，并为社会做出了较大贡献的人。 由上所见，中外学者对人才的界定众说纷纭，其都是从各个不同的角度定义 了人才，具有某些共同的特征。2 0 0 3 年1 2 月1 9 日，中共中央、国务院召开了新 中国历史上的第一次全国人才工作会议，会议明确提出：“只要具有一定的知识 或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明 建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献，都是党和国家需要的 人才。中共中央国务院同时倡导以品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主 要标准，不唯学历、不唯职称、不唯身份。事实上，这是我国政府在人才观念上 实现了从基于人才特征的人才观向基于价值创造的人才观的一次历史性转变。这 种转变必将对我国的人才工作产生深远的影响。对企业来说，不论你是什么学历， 拥有什么证书，有多少经验，只要有价值的员工都是真正的人才。着眼于价值创 造而不是个人特征来考察人才对企业更有实际意义。企业员工的自愿流出是员工 个人动机或行为的具体表现，这种流出方式对于企业来讲是被动的。本文讨论的 人才流失是指在一个单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的 人才，非单位意愿的流走或失去其积极作用的现象。 2 什么样的人才流失对企业伤害最大 人才流失对于企业的运营具有直接的负面影响，尤其是一些关键人才的主动 辞职，势必造成企业在不同方面的损失。2 0 世纪初期，由意大利学者维弗烈度柏 端图所创立并为当今管理学界所熟知的“8 0 2 0 ”原理在企业管理上的应用范围极 为广泛，8 0 的销售额是源自2 0 的顾客，8 0 的利润是由2 0 的人创造的。从 某种意义上来说，创造这8 0 利润的2 0 的人就是企业的核心人才【6 】。他们的共 同特点是大都经过较长时间的教育和培训，具有较高的专业技术和技能，或有丰 富的从业经验及杰出的经营管理才能。一旦离职，将对企业的生产经营造成相当 大的负面影响，甚至危及到企业的生存。而且空缺的工作岗位也很难马上找到合 适的人选替代，即使找到了，也要支付高额的聘用费用和培训费用。这些核心人 才一般具有以下特征：创造、发展企业的核心技术；建立和推动企业的技术 和管理升级；扩大企业的市场占有和提高企业的经济效益；务实、忠诚、积 极和有牺牲精神。 3 人才流失给企业带来的影响 企业人才流失对企业的不利影响可从下面几个方面来进行分析： 第一，企业人才流失会给企业带来成本损失。首先，人才流失不仅意味着在 员工身上进行的人力资本投资的损失，包括招聘费用、培训费用等，而且将会给 企业带来更蟹费用，即重黄成本，企业人才的流失会导致企业某些工作岗位人员 3 建设银行k 沙分行人才流失问题j 对策研究 空缺而需要及时重新招募同类人才进行补充，这需要花费招聘、安置、培i j l l 、熟 悉环境等费用。其次，企业人才的流失可能会造成企业的商业、技术秘密等无形 资产也发生流失，给企业带来更严重的损失，从而削弱企业的竞争力。 第二，企业人才的流失会影响企业的绩效。这可以从流失前、工作空缺时和 补充新雇员后三个时段进行分析。在流失前，员工己经对工作失去了兴趣，并且 可能在外部物色合适的工作，因而处于一种低效率的工作状态，影响其工作绩效。 在发生流失时，由于某些岗位人员空缺使得工作中断，导致企业生产经营活动的 中断，也会给企业造成效益损失。在新员工补充后，也存在着使用的风险，如果 不能胜任或效率低下都会造成效益损失。此外，企业人才的流失，造成经常性的 人员变动，使得企业员工队伍不稳定，员工的凝聚力因而也会减弱，这也影响了 企业的经济效益，是阻碍企业发展的不利因素。 第三，影响企业的可持续性发展。企业人才的流失会削弱企业的竞争力，影 响企业的发展，企业优秀人才的流失会使得企业一些有利的计划无法开展实施， 发展战略也可能需要重新调整，并且会使企业丧失许多新的发展机会，从而使企 业的发展速度减慢，损害企业的核心竞争力和阻碍企业的持续发展。 第四，造成利润的损失。人才流失，特别是与企业客户直接打交道的销售人 才，掌握客户的第一手资料，与客户保持良好的交往，甚至与客户的关系非常密 切，这些人才流失会带走一批或大部分客户，甚至将客户带给竞争对手，使企业 失去客户和市场，从而造成利润损失。 4 人才流动的必然性 第一，人才流动是实现人才资源优化配置的需要。所谓人才资源的有效配置， 一方面是指能够发挥人才资源最大的效益，另一方面是指为了达到预期的效益而 尽可能地减少人才资源不必要的浪费。人才流动实际上是人才资源的再配置，是 实现人才有效配置的重要手段。 第二，人才流动是社会和生产力发展的需要，合理的人才流动推动了经济、 社会的发展。人才流动是社会的一项功能，起着人类和社会新陈代谢的作用，人 才流动的范围、频率张显出社会有机体的活力。人才是劳动者大军中具有专门业 务知识和专门技术的部分，因此，产业变革引起的劳动者的交换、职能更动和工 人的全面流动，首当其冲的必然是各类人才的“更换、“职能的更动”和“全 面流动”。新技术革命涉及的领域不仅广泛，而且深入，不仅有高度分化的特点， 而且有高度综合的特征。任何一个专门人才，或某一类人才，都无法单独面对新 技术革命的挑战，必须综合各方面的人才。不同专业人才不断组合，在统一规划 下，既分工，又密切配合，才能实现新技术革命提出的伟大目标。各种专业人才 的不断组合，要求允许人才流动。正是由于人才的流动，带动了物资流、资金流、 信息流的速度加快、规模扩大。 第三，人才流动是人自身成长和发展的需要，是人实现自我价值，实现全面、 自由发展的有效途径。马斯洛理论认为实现自我价值是人的最高层次的需求。人 4 丁商管理硕l ：论文 才作为社会中知识和能力水平较高的群体，其较低层次的需求已经能够满足，因 而具有较强的高层次价值需求的内驱力。由于更高层次的需求还没有得到满足， 人才就会产生流动的愿望。 从人才个体的角度来看，其成长和发展总是由低到高地顺向上升，不会总是 停留在一个水平上。要使人才最大限度地发挥作用，在他的能级已有提高时，就 需要有相应的新岗位，甚至到新的部门或新的行业中去。如果限制人才的流动， 则会使人才成长受到制约，这既不利于人才成长，也不利于整个事业的前进。因 此，适当的流动可以使人的创造能力保持较好的状态，以不断挑战新工作、新环 境。 从人才群体的角度看也一样，一个优化的人才群体也有可能随时间推移而产 生变化。由于群体中每个人才的发展变化不同，故原有的优化状态被削弱和打破 后，需要进行调整和改组，需要在单位间、部门间以及地区间进行人才流动，以 便重新建立优化的人才群体结构。 5 人才流动的规律 人才资源的流动，受到众多因素的影响，对其规律性需要全面综合地去认识 和把握。其中，至少需要对以下三个方面的规律性予以全面认识和把握。 第一，人才流动具有趋高性。所谓趋高性，也就是人一般都具有的趋向好或 更好的心理和行为【7 1 。“人往高处走 ，即是对这种趋高性的形象化表达。所谓 “高处 ，意即高的地位、职位、权利、待遇，满足需求较好的地方、条件和环 境等。应当说，这种“趋高性 对人才资源流动确实具有一定的支配作用。但这 种趋高性的实现，在现实中要受到诸多主客观条件和因素的制约，“趋高的需 求或追求目标越多，所受到的条件和因素约束就越多。事实上，人才的趋高性与 人才对流动的选择总是存在着矛盾，而人才的实际流动总是人才资源供求主体双 方相互选择并达成一致的结果。对于人才而言，从需求主体的实际情况看，往往 是有些方面为“高一，有些方面为“低 ，不可能所有方面全“高；即使一些 方面“高 ，也可能与预期目标有差距，甚至出现降低目标而“低就的情况。 一般地说，作为人才，通常是向着与对自身才能要求相致，能够或更好发挥自 己才能作用的地方流动，而此“地 并非皆为“高处 。如“高处 不能或难以 更好发挥作用时，向“低处流，也就具有了一定的必然性。由此可见， “人往 高处走”，作为一种规律性，只具有相对意义，并非绝对的不可改变的定律，在 实践中，要略持以人为本，既要认识到这种趋高性对人才资源流动影响作用的存 在，又必须打破“人往高处走 这一模式化的思维定势的局限，做到因人、因时、 因地、因条件、因方式而异地促进人才资源流动。 第二，人才流动受市场配置的影响。一方面，随着我国市场经济体制的建立 和市场经济的发展，市场对人才资源流动和优化配置起着越来越重要的基础性作 用。另一方面，也要充分认识市场对人才资源流动调节的特殊性。由于人才资源 在其价值和使用价值上，在市场交换、价格及供求等方面，具有与其他资源、商 建设银行长沙分行人才流失问题i j 对策研究 品所不同的特殊性和复杂性，从而使得市场对其流动的调节也具有一定的特殊性 和复杂性。更重要的是，由于在许多情况下，人才资源的流动是通过合同、契约 等形式实现的，其再流动受到合同期的约束，且由于人大多都持有求得工作、职 业稳定的心理，以及工作单位变更会带来一些麻烦和付出一定成本等原因，从而 使得市场价格的变化对人才资源流动的调节，并不像对其他资源和商品那样具有 较高的灵敏度和强度。要促进市场配置发挥作用，就应创造条件使人才资源“商 品化 ，同时使人才拥有其资源的所有权和自由支配权，建设规范化的人才资源 市场仲裁机构、评价机构，以及完善的市场中介组织服务体系。 与此同时，政府还要对人才资源的市场行为和运行实行有效调控与监管，保 证其正常有序规范。目前上述条件虽然在逐步成熟，但还不完全具备，各方面改 革还不到位，人才资源及其流动市场化程度需进一步提高，改革力度和步伐需进 一步加大。 第三，人才流动具有梯度聚集、梯度转移、扩散规律性和时空差规律性等特 点。总体上看，人才资源聚集，是向“最高处 、“次高处 等依次聚集，而扩 散、转移也是循着从高到低的次序进行的。发达地区与不发达地区在人才资源的 规模、质量和水平上存在一定时空差也是必然的，但这将会随着时间的推移和历 史的发展进程趋于缩小。与此同时，还要充分认识规律、科学利用规律实现人才 资源向不发达地区流动的可能性。 实际上，只要能认识规律，尊重规律，把握规律，科学、正确地利用规律， 因地制宜，因势利导，创造、提供出能满足适合不同目的、不同内涵、不同方式、 不同人的人才资源流动的条件，就能实现人才资源由发达地区( 地方) 向不发达 地区( 地方) 流动，由“高处 往“低处 流动，促进人才资源的合理流动与优 化配置。 1 2 2 国内外文献综述 为了能使论文的研究与写作顺利，笔者在阅读了大量相关文献的基础上，现 对国内外员工流失理论的相关研究综述如下。 1 员工流失的理论模型 从2 0 世纪5 0 年代开始，各国的心理学家和管理学家们对企业人才流失问题 从不同的角度进行探讨，逐步建立了一些普遍认可的企业员工流失理论模型。 第一，马奇和西蒙模型 马奇和西蒙模型是最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究 雇员流失行为的理论模型【8 1 。他俩认为，雇员的许多情理或性格机制是连接雇员 流失行为和经济、企业及人口变量关系的纽带。马奇和西蒙的模型可以被称为“参 与者决定模型，模型实际上是由感觉到的从企业中流出的合理性模型和感觉到 的从企业中流出的容易性模型共同构成的。 马奇和西蒙认为，工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是雇员 感觉到从企业中流出的合理的两个最重要的决定因素，而雇员所能够看到的企业 6 t 商管理顾f ：论文 的数量、他们胜任职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度又是决定雇 员感觉到的流出的容易程度的最重要因素。马奇和西蒙引用了大量以往的研究成 果来支持这一理论假设，但却缺乏充分的实证和经验性调查研究。尽管如此，马 奇和西蒙模型将劳动力市场和行为变量引入到了对雇员流出过程的研究中的突出 贡献，为以后研究雇员流出奠定了坚实的理论基础。 第二，普莱斯模型 美国学者普莱斯建立了有关雇员流出的决定因素和干扰变量的模型，普莱斯 认为决定雇员流出的主要因素包括：工资水平、融合性( 员工在首属关系和次属 关系中的参与程度) 、基础交流( 直接影响到雇员所担当的角色) 、正规交流( 通 过正规办公渠道传递信息) 以及企业的集权化程度【8 】。前四个决定因素与雇员流 出呈正相关性，第五个因素与雇员流出呈负相关性。同时，普莱斯模型指出，工 作满足程度和调换工作的机会是雇员流失和其决定因素之间的中介变量。 普莱斯模型是建立在假设雇员能够相应地衡量各种决定因素的后果的基础上 的，它的积极贡献在于它尝试将企业变量和个人变量结合起来探讨雇员流出问题， 但它的缺陷在于它不能明确回答个人是怎样认知和估计流出影响因素和改变工作 机会的。 第三，莫布雷中介链模型 许多研究都发现工作满足程度和人员流出之间呈负相关关系，而且两者的负 相关性是一贯的，但是两者之间的相关性不是特别强。莫布雷认为应该研究发生 在雇员工作满足与实际流出之间的行为和认知过程，并用这种研究来代替对工作 满足程度与流出关系的简单复制。因此，他建立了自己的关于雇员流出选择的理 论模型。 此模型的主要理论假设是，认为雇员打算辞职的意图这一变量才是可能立刻 导致雇员流出的因素，而不仅仅是对工作不满足【9 1 。它强调将流出作为一个选择 过程，并对把工作满足与流出的关系直接作为雇员流出的先兆的论点提出质疑。 但如果将雇员流出作为一个过程来考察和对待，正如模型中所建议的必须引入适 当的反馈机制，这就需要建立一定的研究手段和方法来随时跟踪各变量的变化情 况，令人遗憾的是目前仍未看到用这种研究方法和手段建立的模型。 第四，扩展的莫布雷模型 扩展的莫布雷模型结合了前面几种模型的内容，试图尽可能全面地捕捉影响 雇员流出的各类复杂因素。尽管任何单一的研究都不可能包容和解决这一综合性 问题，但扩展的莫布雷模型的设计者们采用图表法将雇员流出的多重变量( 如企 业的、环境的和个体的) 结合起来，构造出了较为全面和完整的关于雇员流出的 理论模型。这一模型指出，雇员打算辞职继而从企业真正流出，主要有四个基本 因素：工作满足与否；对在企业内部改变工作角色收益的预期；对在企业外部改 变工作角色收益的预期；非工作价值观及偶然因素【l o 】。这一模型的意义在于运用 图形来比较全面和直观地描述雇员流出的行为过程，模型中提到了许多相互关系、 建设银行长沙分行人才流失问题0 对策研究 相互影响的概念从理论上看是鼓舞人心的，但对与模型中所给出的各种变量和各 变量之间的关系，还需要在今后的研究中从理论和实践上不断完善。 2 影响员工流失的关键因素 关于员工流失的各种理论模型，都试图用多个变量解释和说明员工流失现象， 并把员工流失自始至终当作一个过程来研究。首先，员工由于个人或企业因素产 生离职意愿，然后会经过多方分析、权衡，才会做出离职决定，并最终形成员工 流失行为。在员工流失的这一过程中，有许多因素会促使或影响员工产生离职意 愿和最终做出离职决定，对此，国内外已有大量最新的研究成果，笔者将围绕本 文宗旨将相关理论介绍如下： 第一，影响员工产生离职意愿的关键因素。离职意愿是指员工产生的想要离 开组织的想法或者意向。从组织行为学的研究角度出发，影响企业员工产生离职 意愿的因素来自于个体、群体和组织的各个层面，以及他们之间相互作用的结果。 概括来讲主要有员工的年龄、任职时间、个人价值观、工作满意度、组织承诺、 个人非工作因素等。 第二，影响员工最终做出离职决定的因素。员工有了离职意愿以后，是否最 终决定离开企业，还受到个人心理预期、社会嵌入程度等因素的影响。 3 绩效管理理论 企业的绩效管理是通过建立企业战略目标、分解目标、绩效的辅导、绩效考 评，并将绩效考评成绩用于企业日常管理、激励员工持续改进业绩并最终实现企 业战略目标的全过程。绩效考评是其中的一个重要环节。它通过上级主管与下属 员工的沟通，依据绩效目标、考核标准以及实际工作的情况，在分析与判断的基 础上形成考核成绩，并将绩效成绩反馈给员工，以利于他们改进绩效的一种管理 制度。 第一，系统管理理论。以系统论、控制论、信息论为基础的系统管理理论对 绩效管理起着极其重要的作用。一方面，它是绩效管理的方法论；另一方面，它 也是绩效管理体系具体设计的指导思想。企业绩效管理体系一定要体现系统管理 理论和“三论 的思想观念和理念。 第二，目标管理理论。目标管理强调参与式的目标设置，这些目标是明确的、 可检验的和可衡量的。目标管理强调把组织的整体目标转化为组织单位和员工个 人的具体目标，在这个转化的过程中，组织的总体目标是逐层分解的，由组织总 体目标先转化为分公司目标，再转化为部门目标，最后到员工个体目标。而且低 层次单位的管理者共同参与自己目标的设置。所以，目标管理体制不只是自上而 下，也自下而上，结果是形成一个各层次目标相衔接的目标层次。对个体员工来 说，目标管理提出明确的个体绩效目标。如果所有人都实现了他们的目标，那么 他们单位的目标就能实现，组织的总体目标也就成为现实。因此，每个人都可以 为他所在单位的绩效做出明确而具体的贡献。 第三，激励理论。与绩效管理有关的理论还有激励理论。激励就是通过影响 t 商管理硕i j 论文 员工个人需要的实现来提高他们的工作积极性、引导他们在企业经营中的行为。 因此，激励理论的研究大多是围绕着人的需要实现、特点的识别以及如何根据需 要类型和特点采取措施影响他们的行为而展开的。激励理论主要包括马斯洛的需 要层次论、赫兹伯格的双因素理论、弗鲁姆的期望理论和综合激励理论等。 第四，综合激励理论。1 9 6 8 年，美国学者波特和劳勒扩展了基本期望理论的 模型，提出了综合激励理论模式。该理论认为，满意是工作绩效的结果，即工作 绩效能使人感到满意，不同的绩效决定不同的报酬，然后不同的报酬又在员工中 产生不同的满意程度 1 。这一模式表明，先有激励，激励导致努力，努力产生绩 效，绩效导致满足。绩效管理也要考虑到这点，要了解每位员工认为为什么成果 有价值，并向员工表明组织对其的绩效要求，制定合理的绩效目标，让员工确信， 要求他们达到的绩效水平是可以达到的，把员工所希望的成果和组织所希望的特 定绩效直接联系起来，在绩效评估结果的应用方面，考虑到对员工的奖励和晋升， 促进员工的进步努力和绩效的提高。 。 1 3 研究内容与方法 随着经济全球化、一体化进程的加快和信息时代的到来，人才市场化和国际 化的趋势日益突出，人才作为一种稀缺的资源被提到一个前所未有的高度。人才 竞争被视为经济社会发展的先导，而创新型人才和复合型人才更成为2 1 世纪国际 人才争夺战的焦点。当代银行业间的竞争，不仅是科学技术和资金的竞争，更是 人才的竞争。在银行业人才需求层次出现多样化的同时，需求者的构成也趋于多 样化，使得人才竞争呈现多渠道、多层次、多领域的局面。也就是说，随着外资 银行的进入，我国建设银行长沙分行( 以下简称建行长沙分行) 在人才竞争方面 将面临更复杂的环境。 本文在借鉴西方理论的同时，结合建行长沙分行人才流失的问题，重点研究 建行长沙分行人才流失现状，深入分析建行长沙分行人才流失的特点、性质与原 因，以及建行长沙分行人才流动与人才流失之间的关系，并着力区分这两者之间 的关系。在此基础上，提出解决建行长沙分行人才流失问题的对策，为加快建设 银行长沙分行发展提供人才保障。 以下为本文的技术路线图： 9 建设银行长沙分行人才流失问题0 对策研究 建设银行长沙分行人力资源管理和人才流 失的现状 收集资料 1r 探讨建设银行长沙分行人才流失 的问题和主要原因 收集、分析、对比 1r 解决建设银行长沙分行人才流失的对策 图1 1 研究的技术路线图 l o t 商管理硕 j 论文 第2 章建设银行长沙分行人才流失现象与影响 2 1 建设银行长沙分行发展概况 我国银行业金融机构主要包括：国有商业银行、股份制银行、城市商业银行、 外资金融机构、城市信用社等等。 国有商业银行是我国金融业的主体。国有商业银行包括中国工商银行、中国 农业银行、中国银行和中国建设银行。在全部银行业资产中，国有独资商业银行 占近6 0 ，四家国有独资商业银行吸收了6 5 的居民储蓄，承担着全社会8 0 的 支付结算服务，是我国经济发展的主要资金供应者。 股份制商业银行包括交通银行、中信实业银行、光大银行、华夏银行、广东 发展银行、深圳发展银行、招商银行、上海浦东发展银行、兴业银行、民生银行、 恒丰银行。股份制商业银行在国内银行体系中因其体制较好、机制较活、比较市 场化，近年来一直保持着高增长速度。 我国加入w t o 后，外国金融机构纷纷进入国内市场，据中国银监会发布的 统计数字显示，截至2 0 0 5 年1 0 月末，共有2 0 个国家和地区的7 l 家外国银行在 中国设立了2 3 8 家营业性机构。 建设银行长沙分行成立于1 9 6 5 年，1 9 8 0 年开办对公结算业务，1 9 8 7 年开办 储蓄业务，1 9 9 0 年成立国际业务部，1 9 9 1 年成立住房信贷部，1 9 9 2 年成立信用 卡部，现有各级分支机构1 0 9 个，其中支行1 8 个。长沙金融业发展较快，竞争激 烈。工、农、中、交、建五大银行在其系统内占有重要的地位。中小股份制商业 银行和城市商业银行分支机构众多。目前，长沙拥有工行、农行、中行、建行、 交行、中信、华夏、浦发、招商、兴业等多家银行金融机构；外资银行也正在加 紧筹建中，希望能尽快进入长沙市场。在激烈的竞争中，建设银行长沙分行的各 项业务指标虽然保持上涨的趋势，但市场份额却越来越小。 2 2 银行业发展与人才需求特点 2 2 1 银行业发展与竞争特点 截止2 0 0 6 年，我国银行业金融机构共包括政策性银行3 家，国有商业银行5 家，股份制商业银行1 2 家，城市银行1 1 3 家，城市信用社7 8 家，农村信用社1 9 3 4 8 家，农村商业银行1 3 家，农村合作银行8 0 家，金融资产管理公司4 家，邮政储 蓄银行1 家，信托公司5 4 家，企业集团财务公司7 0 家，金融租赁公司6 家，货 币经纪公司l 家，汽车金融公司7 家以及外资法人金融机构1 4 家( 2 2 个国家和 地区的7 4 家外资银行在我国2 4 个城市设立2 0 0 家分行，4 1 个国家和地区的1 8 6 家外资银行在我国2 4 个城市设立2 4 2 家代表处) 1 1 2 1 。我国银行业会融机构共有 法人机构1 9 7 9 7 家，营业网点1 8 3 8 9 7 家，从业人员2 7 3 2 3 9 4 人【。银行业会融 建设银行长沙分行人才流失问题j 对策研究 机构资产总额4 3 9 5 万亿，资产规模排在前三位的分别是：国有商业银行、股份 制商业银行和农村合作金融机构，三类机构占银行业金融机构资产份额分别为 5 5 、1 2 和1 0 。继2 0 0 5 年交通银行、建设银行境外上市后，2 0 0 6 年中国银行、 工商银行先后上市，四家国有银行股改上市共募集资金约4 7 0 亿美元，按2 0 0 6