（应用心理学专业论文）职场围攻行为的内容结构及其相关研究.pdf

摘要 职场围攻行为是指组织员工对目标员工的合伙攻击( g a n gu p ) ，并导致目标员工心 理受到伤害的行为。职场围攻问题的研究有助于组织的健康发展，并逐渐引起引起国外 组织行为领域研究者的关注。自上世纪八九十年代以来，经过二十多年的努力与探讨， 该领域积累了较为丰富的理论和实证成果。然而，我国对该问题的关注较晚，实证研究 几乎空白。 本研究采用文献分析法、访谈法、问卷调查法等研究方法，基于中国文化背景，从 而编制了我国环境下的职场围攻行为问卷，并探讨了我国职场围攻行为内容的相关问 题。研究采用探索性因素分析、验证性因素分析、结构方程模型及层次回归分析等统计 技术，得出以下结论： 一、在我国文化背景下职场围攻行为的内容结构包括两个维度，即社会孤立和人 身攻击，两个因素的理论模型较好，且职场围攻行为问卷的信效度都达到了心 理测量学的要求。 二、 不同性别与年龄在职场围攻行为不同纬度上差异不显著 d 0 5 ) ；不同婚姻 状况、工作年限、文化程度员工在职场围攻行为的个别维度上差异显著。具体 而言，不同婚姻状况的员工在社会孤立维度上差异显著仞 n d 矽；不同工作年限 的员工在人身攻击维度上差异显著0 d 0 5 ) ；不同文化程度的员工在显示人 身攻击上差异显著 a ) 。 三、“社会孤立 维度对个体的情绪耗竭具有显著正向影响，对工作满意度具有 显著负向影响；“人身攻击”维度对情绪耗竭具有显著正向影响，对工作满意 度具有显著负向影响。 四、在情绪耗竭对职场围攻行为各维度与工作满意度之间的中介作用研究中，情 绪耗竭在“社会孤立维度与工作满意度的关系之间起完全中介作用；在“人 身攻击维度与工作满意度的关系之间起部分中介作用。 五、对本研究存在的不足和需要进一步解决的问题进行了说明。 关键词：职场围攻行为；情绪耗竭：工作满意度 a b s t r a c t w o r k p l a c em o b b i n g i n v o l v e se m p l o y e e s “g a n gu p o nat a r g e te m p l o y e ea n ds u b j e c t i n gh i mo rh e r t o p s y c h o l o g i c a lh a r a s s m e n t s s t u d y i n g ”w o r k p l a c em o b b i n gb e h a v i o r s ”h e l p st h ed e v e l o p m e n to fh e a l t h y o r g a n i z a t i o n r e c e n t l y , i th a sb e c o m et h ef o c u so f s t u d i e so fw o r ka n dh e a l t hp s y c h o l o g y t h ep u r p o s e so ft h i sd i s s e r t a t i o nw e r et oi n v e s t i g a t et h ec o n t e n t so fw o r k p l a c em o b b i n gb e h a v i o r sa s w e l la st os t u d yt h ec o n s e q u e n c e so fw o r k p l a c em o b b i n gb e h a v i o r si nc h i n a f o rt h e s ep u r p o s e s ，s o m e s t a n d a r dr e s e a r c hm e t h o d s u c h 舔l i t e r a t u r er e v i e w , i n t e r v i e wa n ds u r v e yw e r eu s e di nt h i sr e s e a r c h i n a d d i t i o n ，e x p l o r a t o r yf a c t o ra n a l y s i s ，c o n f i r m a t o r yf a c t o ra n a l y s i s ，s t r u c t u r a le q u a t i o nm o d e l i n g ，c o r r e l m i o n a n a l y s i sa n dh i e r a r c h i c a lr e g r e s s i o na n a l y s i sw e r ea l s oa p p l i e df o rd a t ea n a l y s i s t h em a i nc o n c l u s i o n s a l e a st h ef o l l o w i n g ： f i r s t l y , t h ec o n t e n to fw o r k p l a c em o b b i n g b e h a v i o r sc o n s i s t e do ft w of a c t o r s ，w h i c hi n c l u d e ds o c i a l i s o l a t i o n ，p e r s o n a la t t a c k t h er e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t yo fw o r k p l a c em o b b i n g b e h a v i o r sq u e s t i o n n a i r ew e r e h i g h l ye n o t l g h s e c o n d l y , t h er e s e a r c hd i s c u s s e da b o u tt h ed e m o g r a p h i c a lv a r i a b l e se f f e c t so nw o r k p l a c em o b b i n g b e h a v i o r s t h ed e m o g r a p h i c a lv a r i a b l ei n c l u d e ds e x , m a r i t a ls t a t u s ，a g e ，w o r k i n ga g ea n dc u l t u r a ll e v e l w e f o u n dt h a tt h ed e m o g r a p h i c a lv a r i a b l ee x c e p ts e xa n da g eh a ds o m es i g n i f i c a n te f f e c t so ns o m ed i m e n s i o n s o fw o r k p l a c em o b b i n gb e h a v i o r s t h i r d l y , t h er e s e a r c hd i s c u s s e dt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nw o r k p l a c em o b b i n ga n di t sc o n s e q u e n c e s i t w a sd i s c o v e r e dt h a t ”s o c i a li s o l a t i o n ”w a sp o s i t i v e l yc o r r e l a t e dw i t he m o t i o n a le x h a u s t i o na n dn e g a t i v e l y c o r r e l a t e dw i t hw o r ks a t i s f a c t i o n “p e r s o n a la t t a c k w a sp o s i t i v e l yc o r r e l a t e dw i t he m o t i o n a le x h a u s t i o na n d n e g a t i v e l yc o r r e l a t e dw i t hw o r ks a t i s f a c t i o n 1 1 f o u r t h l y ，t h er e s e a r c hd i s c u s s e dt h e m e d i a t ee f f e c t so fe m o t i o n a le x h a u s t i o nb yh i e r a r c h i c a lr e g r e s s i o n a n a l y s i s w ef o u n dt h a te m o t i o n a le x h a u s t i o nw a st h ef u l l ym e d i a t ev a r i a b l ei nt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e n ”s o c i a li s o l a t i o n ”a n dw o r ks a t i s f a c t i o n ，e m o t i o n a le x h a u s t i o nw a st h ep a r t l ym e d i a t ev a r i a b l ei nt h e r e l a t i o n s h i pb e t w e e n ”p e r s o n a la t t a c k ”a n dw o r ks a t i s f a c t i o n c u r r e n ti i m i t a t i o n sa n df u t u r er e s e a r c ho r i e n t a t i o nw e r ea l s od i s c u s s e da tt h ee n do ft h ed i s s e r t a t i o n k e yw o r d s ：w o r k p l a c em o b b i n gb e h a v i o r s ，e m o t i o n a le x h a u s t i o n ，w o r ks a t i s f a c t i o n i i i 1 前言 1 1 研究背景 1 前言 从2 0 世纪八九十年代起，随着职场中攻击行为的大量出现和学者们对攻击行为研 究的不断深入，职场攻击行为已经成为西方管理学界与心理学界的研究热点之一。职场 攻击行为的已有研究主要集中于职场欺负、职场暴力等方面。近年来，一种称之为“职 场围攻行为”( w o r k p l a c em o b b i n g ) 的职场攻击行为方式引起了越来越多的学者的关注 ( s p e r r y , 2 0 0 9 ) 。1 9 9 0 年l e y m a n n 报告了在瑞典每年因为遭遇围攻而选择自杀的占自杀总 人数的1 0 0 o - - - 1 5 ，超过5 0 的瑞士薪资人员和国家公务员选择辞职，是因为他们无法 忍受自己在职场中遭受的围攻的经历。2 0 0 8 年m a r i a n om e s e g u e rd ep e d r o 等人对来自于 西班牙水果部门3 的员工进行调查研究，结果表明样本中2 8 的被试在过去的6 个月 中至少一周一次遭受到同事或上级的围攻。 职场攻击行为中围攻行为的频繁发生，就像一种“沉默的流行病 ( n a m i e & n a m i e ， 2 0 0 3 ) 蔓延于职场中的各个角落，随着社会经济的发展，这一具有破坏性的组织行为对 个体与组织的发展造成了严重的影响。越来越多的学者开始对职场围攻行为进行具体深 入的探究，逐渐趋于“打破这种沉默”( b l a s 6 & b i a s 6 ，2 0 0 3 ) 。借鉴西方学者近2 0 年来 在职场围攻行为研究方面所取得的成果，开展我国环境下的职场围攻行为的研究对于促 进积极的社会改变，提高人们对职场围攻的意识，加强对工人的保护力度，进而增强工 人的幸福感，构建和谐组织，最终为构建和谐社会做出些许贡献，是选取该课题的一个 原因所在。另外，不同的文化背景和下，员工在思维方式，价值观念和生活方式等方面 有一定的文化差异。即使人类的行为之间存在共性，但文化的差异性也决定了对某一文 化背景下得出的有关职场围攻行为的研究结论也不一定完全适合于其他文化背景。如西 方国家崇尚以自我为中心，重视发展自我表现自我。“谦虚 这一概念在西方文化中的 价值是可以忽略不计的，西方文化体现出个体性的文化特征，这种个体文化将个人的自 我价值凌驾与群体价值之上；而东方人向来以自谦的思想作为处事经典，以“中庸之道” 作为行为的基本准则，东方文化体现出群体性的文化特征。这种群体性的文化特征是不 职场围攻行为的内容结构及其相关研究 允许把个人价值凌驾与群体价值之上的。所以在这两种不同的文化背景下，职场围攻行 为发生与反应机制以及职场围攻行为与国外背景下的是否存在不同，在东方文化背景下 的员工，“中 与“和 的观念是否会抑制职场围攻行为的发生，而崇尚“个人价值 和“自由主义”西方职场中是否更容易发生职场围攻行为，都值得进一步深入研究。 1 2 研究意义 1 2 1 理论意义 国外对职场围攻行为的研究始于2 0 世纪八九十年代，研究对象涵盖了多个行业，取 得了丰硕的研究成果。这些研究成果也使人们越发认识到职场围攻行为的严重性与对组 织的危害。而国内相关的研究还处于起步阶段( 李永鑫，李艺敏，2 0 11 ) 。在中国文化 背景下，职场围攻行为的内容和结构是什么? 职场围攻行为对我国企业员工与组织又有 着怎样的影响? 这些都是值得探讨和值得解决的问题。因此本文采用实证的方法，在中 国文化背景下开展职场围攻行为的研究，一方面可以丰富职场围攻行为的研究内容，另 一方面，通过职场围攻行为与情绪耗竭、工作工满意度的关系研究，推动三者之间进一 步研究，这也是本研究的理论价值所在。 1 2 2 实践意义 随着职场攻击行为中围攻行为的频繁发生，就像一种“沉默的流行病”蔓延于职场 的各个角落。以往研究表明，遭受过职场围攻行为的员工，往往身心健康水平下降，个 体的焦虑( o k a n l i ，k a r a k a s & o z k a n ，2 0 1 1 ) ，抑郁出现不同程度的加剧( n i e l s e n ，h e t l a n d & m a t t h i e s e n 2 0 1 2 ) ，工作绩效降低，生活和工作满意度降低，离职意向增加。尽管中 西方文化存在着差异，但我国职场围攻行为确实客观存在着，并影响个体健康和工作绩 效。因此，通过对职场围攻行为的实证研究，探讨其影响因素和作用机制，从而为我国 企业对职场围攻行为的有效干预提供指导，这是本研究的实践价值所在。 2 2 文献综述 2 文献综述 2 1 职场围攻行为的相关概念 2 1 1 职场攻击行为 早在1 9 3 9 年美国心理学家d o l l a r d & m i l l e r 开始对攻击行为展开研究，并于十九世 纪七八十年代职场攻击行为才逐步引起学者的关注( 庞云飞，2 0 11 ) 。b a r o n & n e u m a n ( 1 9 9 8 ) 最早对职场攻击行为作出定义，认为职场攻击行为是个体试图伤害曾经或目前 工作的组织中的其他成员，并认对职场攻击行为提出以下三个维度：公开攻击( o v e r t a g g r e s s i o n ，如偷窃、身体袭击) 、蓄意阻挠( o b s t r u c t i o n i s m 如消极怠工、浪费资源) 和 表达敌意( e x p r e s s i o n so f h o s t i l i t y ，如散播谣言、议论是非) 。 s c h m & k e l l o ( 2 0 0 5 ) 对职场攻击行为重新加以界定，认为“工作场所攻击是发生 在与工作相关的背景中，由组织内的个体或组织外的个体有意的向其组织成员造成身体 ( 如，职场暴力行为) 或心理上的伤害行为( 如，职场欺负) 。” 另外有一些研究者根据攻击发起人与受害人之间的关系不同提出职场攻击行分为 四种类型：犯罪倾i 句( c r i m i n a li n t e n t ) 、顾客客户( c u s t o m e r c l i e n t ) 、同事( w o r k e r o n w o r k e r ， 如欺负) 、人际关系( p e r s o n a lr e l a t i o n s h i p ) ( 庞云飞，2 0 1 0 ，p e e k a s a , r u n y a n & z w e r l i n g ， 2 0 0 1 ；h a d e r ，2 0 0 8 ) 。 2 1 2 职场欺负行为 职场欺负( w o r k p l a c eb u l l y i n g ) 是指“一个个体长期接受难以反抗的负性行为的情 景，这些行为来源于一个人或者几个人。( 李永鑫，聂光辉，2 0 0 9 ) 这些负性行为包括 隔离与排除、贬低某人的工作价值、戏弄某人、给某人起污蔑性的外号等。在欺负行为 发生之后，受害者从最开始感知到的心理压力转变成情感虐待，最后发展成严重的欺负。 职场欺负通常是一对一的行为，欺负者可能是一个同事也可能是上级主管，在这种行为 中没有直接的组织参与。有时也会有一群人聚集起来，对某个员工进行心理上的侮辱， 这种现象也可称为“围攻( m o b b i n g ) ( g i r a r d i ，m o n a c o & p r e s t i g i a c o m o ，2 0 0 7 ) 。 有关职场欺负的内容结构，l e m m a n 等人( 1 9 9 6 ) 提出职场欺负包括7 种结构：通 职场围攻行为的内容结构及其相关研究 过组织措施攻击( a t t a c k sw i t ho r g a n i z a t i o n a lm e a s u r e s ) 、社会孤立( s o c i a li s o l a t i o n ) 、侵 犯私生活( a t t a c k i n gp r i v a t el i f e ) 、言语攻击( v e r b a la g g r e s s i o n ) 、身体暴力( p h y s i c a l v i o l e n c e ) 、攻击式态度( a t t a c k i n ga t t i t u d e s ) 和谣言( r u m o r s ) 。e i n a r s e n 等人( 1 9 9 7 ) 指出职场欺负有三种结构：人格损毁( p e r s o n a ld e r o g a t i o n ) 、与工作有关的骚扰 ( w o r k r e l a t e dh a r a s s m e n t ) 以及社会排斥( s o c i a le x c l u s i v e ) 。聂光辉于2 0 0 9 年通过因素 分析探索我国职场欺负的内容结构提出职场欺负包括三个因素：人身攻击、工作压制、 社会排斥( 聂光辉，2 0 0 9 ) 。 2 1 3 职场围攻行为 有关围攻行为的研究最早始于生物学家l o r e n z 在( 1 9 6 6 ) 对动物的观察，他他将 围攻称为本能即固定行为模式( f i x e da c t i o np a a e m s ；f a p ) 如发现动物倾向于“啄出 ( p e c k i n go u t ) 不属于自己群体的成员( r a n d s ，2 0 1 2 ) 。在组织领域最早使用围攻这一术 语是于1 9 9 0 年l e y m a n n 的提出。他认为围攻是指“一种社会相互作用，其中一个个体 ( 很少有更多) 被多个个体以一种系统的方式进行的敌对的，非道德的交流经 常发生的( 几乎每天都发生的) 并且持续很长一段时间( 至少6 个月) ，由于它的频繁 性与持续性，对该个体造成了相当大的恐惧，焦虑，痛苦与不幸( l e y m a n n ，1 9 9 0 ) 。”后期 的研究者对其概念加以延伸，认为围攻的目的是要将目标个体驱逐出组织或至少从组织 的某一单位中驱逐出去。简单的说，职场围攻行为指的是组织员工对目标员工的合伙攻 击( g a n gu p ) ，并导致目标员工心理受到伤害的行为。 l e y m a n n 将围攻分为5 种不同的表现形式：针对名誉的攻击、针对工作绩效的攻击、 针对沟通的攻击、针对社会环境的攻击和针对身体健康的攻击。在此基础上，他又进一 步对上述5 种行为类别划分为4 5 种具体表现形式( d a v e n p o r t & s c h w a r t z ，2 0 0 2 ) 。如下表 1 。 4 2 文献综述 类别( c a t e d o r y ) 行为表现( b e h a v i o r ) 针对名誉的攻击 ( a t t a c ko nr e p u t a t i o n ) 针对工作绩效的攻击 ( a t t a c ko nw o r kp e r f o r m a n c e ) 针对沟通的攻击 ( a t t a c k so nc o m m u n i c a t i o n ) 针对社会环境的攻击 ( a t t a c k so ns o c i a lc i r c u m s t a n c e s ) 针对身体健康的攻击 ( a t t a c k so ft h r e a t - o f ( o rr e a l ) p h y s i c a lc o e r c i o n ) 在背后说你的坏话 传播毫无根据的谣言 给你起一个令人发狂的绰号 不给你特殊的任务 上级削减任务量，使你没事可做 让你做毫无意义的工作 你的上司限制你表达自己的机会 你经常被打断 同事或合作者限制你表达自己的机会 人们不再和你交流 你被安排在个被别人孤立的工作环境当中 你对当作“空气”( 看不到) 对待 被迫从事一种生理压力很大很繁重的工作 你被身体暴力所威胁 生理虐待 表1 职场围攻行为的具体表现 这4 5 种行为包括了国际研究者所描述的有关围攻的所有行为( 李永鑫，李艺敏， 2 0 1 1 ) 。 美国心里联合日报发表文章认为围攻( m o b b i n g ) 与欺负( b u l l y i n g ) 不仅是相似的， 而且是可以互换的。l e ns p e r r y ( 2 0 0 9 ) 将职场环境分根据虐待的连续性将职场环境分 为为四种：非常健康( v e r yh e a l t h y = n o n a b u s i v ew o r k p l a c e )欺负( a b u s i v eb e h a v i o ri na w o r k p l a c e = b u l l y i n g ) ；围攻i ( m o d e r a t e l ya b u s i v ew o r k p l a c e = m o b b i n gi ) ；围攻i i ( v e r y a b u s i v ew o r k p l a c e = m o b b i n g l i ) 。围攻在组织中有两个严重性的水平：中度辱虐行为与 5 职场围攻行为的内容结构及其相关研究 严重辱虐行为。而欺负的影响没有围攻那样严重。简而言之，围攻与欺负可以被概念化 为健康与谩骂的连续体，欺负与围攻相比方式比较温和，影响较轻。虽然职场围攻行为 与相关概念存在一定的重叠，但从以上论述来看，职场围攻行为与职场攻击行为、职场 欺负是有着明确的区别的，职场围攻是职场欺负行为中的一种形式，必须是合伙式攻击， 实施者必须是两个及以上的成员组成的群体与组织，一名成员实施的攻击不属于围攻的 范畴，围攻是比欺负显得更加老练的行为( l e y m a n n ，1 9 9 7 ) ；而职场欺负是职场攻击行 为的一种形式。 2 2 职场围攻行为的影响因素 2 2 1 个体因素 2 2 1 1 人格特质 以往的研究表明具有某种人格特质的人更容易成为围攻施害者或是受害者。控制力 与低社会期望的个体人格特征与围攻相关( p a r k i n s ，f i s h b e i n & r i t c h e y , 2 0 0 6 ) 相关研究 表明：对自尊的威胁( 如组织变革) 会威胁到已有的专业技能与权力关系，最终导致攻 击行为的出现( d o n n e l l a n ，t r z e s n i e w s k i ，r o b i n s ，m o f f i t & c a s p i ，2 0 0 5 ) 。z a p f & e i n a r s e n ( 2 0 0 3 ) 提供了有关围攻个体变量的全面评论，指出围攻行为是施害者处于保护自尊的 需要。b a u m e i s t e re ta 1 ( 1 9 9 6 ) 提供了有关攻击与职场围攻的人格调查：曾经被认为会减少 围攻倾向的高自尊，实际上会增加围攻的几率。另外施害者社会胜任力的缺乏如对愤怒 的控制和自省与换位思考的缺乏也会影响围攻行为的发生。这种围攻行为通常是非故意 行为，并且施害者对受害人的反应表现比较诧异。研究表明：社会胜任力的培训与3 6 0 度全方位评价有助于开拓无意施害者的视角。 c o y n e 等研究了有关受害者的社会经济地位，发现受害人往往是那些众人关注的对 象( s t a r s ) ，而不是我们估计的“被孤立的人 ( i s o l a t e s ) ( c o y n e & c h o n g ，2 0 0 4 ) 。也有学者 试图研究遭受围攻行为的受害者是否存在普遍相同的人格特征，对那些自认为是受害者 的个体进行m m p i 2 评估。但l e y m a n n 认为在对围攻行为进行研究时，是不应该考虑人 格特征这个因素，认为“有关单个个体的人格问题的陈述是不正确的 。他认为，职场 是一种行为规则明确即被控制的环境，不应该被生活中的其他因素影响，管理者会控制 并解决工作中的冲突问题，当冲突达到围攻行为这一阶段时，“指责一个人的人格特征 是毫无意义的( l e y m a n n , 1 9 9 6 ) 。 6 2 文献综述 2 2 1 2 性别 许多研究都提到了职场围攻行为的性别差异。b j o r k q v i s t 的研究表明，攻击行为表 现上的差异在很大程度上是由性别差异决定的( b j o r k q v i s t & l a g e r s p e t z ，1 9 9 2 ) 。一般来 说，女性更容易控制自身的行为，更倾向于采用间接的方式来表达攻击，而这种间接的 表达方式在职场中是更容易被人接受的。同时e i n a r s e n & s k o g s t a d ( 1 9 9 6 ) 发现女性比男 性更容易受到威胁。d o u g l a s ( 2 0 0 1 ) 的研究表明，性别是职场攻击行为的重要预测变量， 男性实施职场攻击行为的可能性显著大于女性。然而，其他一些研究则表明，男性和女 性在职场攻击行为上并没有显著差异。 2 2 1 3 认知活动 归因与知觉对平衡知觉与避免认知失调有着关键性作用，这被称为认知一致性与认 知平衡。认知平衡理论认为，人与人之间的关系，物与物之间的关系以及人与物之间的 关系，既可以通过积极的方式平衡也可以通过消极的方式平衡。该理论同样适用于职场 围攻行为( h o o b l e r ，2 0 0 2 ) 。h o o b l e r 运用h e l d e r ( 1 9 5 8 ) 的平衡理论对辱骂式监督进行 调查并从中证明了关系失调是如何促使围攻行为的发生。失调理论认为当信念、态度、 观念和行为之间的平衡被破坏时，攻击行为就有可能发生( p e t r i & g o v e r n ，2 0 0 3 ) 当自 身的情绪与组织期望不一致时，就会导致情绪失调。a b r a h a m ( 1 9 9 9 ) 陈述了有关情绪 失调是如何引发退缩行为的，又是如何使情绪失调的离群员工成为围攻对象的。 当个体存在自我不满时，围攻才会发生( p a l & l e e ，2 0 11 ) 。当有他人在场，“合作 ( c o a c t i o n ) ”与“听众( a u d i e n c e ) 会促使围攻行为的发生，对于是否会出现“挑战性 的反应或“威胁性的反应( a v e y ，h o e s c h e l e ，m o s c i c k i ，b l o o m f i e l d & s t u r d y , 2 0 11 ) 这 些都取决于是否具备正确反应的认知( p e t r i & g o v e m 。2 0 0 3 ) 。个体的自我不满来源于 自我认知。 2 2 2 情境因素 2 2 2 1 职场规则 l e y m a n n ( 1 9 9 6 a ) 认为职场是被规则化了的具有行为准则的环境，然而在现代全球 经济下面临着职场规则已经发生改变的事实。工作场所在面对全球化的变化有：变小 ( s h r i n k i n g ) ，多样化( d i v e r s i f y i n g ) ，劳动力重组( r e s t r u c t u r i n gt h ew o r k f o r c e ) ，变革经 营不善( c h a n g em i s m a n a g e m e n t ) 和转变惯性( c h a n g ei n e r t i a ) 。 7 职场围攻行为的内容结构及其相关研究 伴随全球化裁员与缩编的出现，人们在工作场所中的愤怒情绪也随之出现。工作场 所中的攻击多通过隐性方式表达( 被动的，间接的，言语的) 而非显性方式( 主动的， 直接的，身体的) ( b a r o n & n e u m a n ，1 9 9 6 ：h o m s t e i n ，2 0 0 3 ) 。y a m a d a ( 2 0 0 0 ) 评估了 美国现代全球化的影响并预测了美国职场面临着愤怒情绪的爆发。伴随经济全球化的发 展，美国在电信时代经历了相当大的职场重组( h o d ，e ta 1 ，2 0 0 4 ) 。随着重组的回落， 职场变成了一个充满攻击性的环境，受害者遭受着围攻。尤其当组织重建、缩编、或改 革时员工在高度竞争的环境下崇尚个体独立，围攻发生的可能性会增加。当围攻行为发 生的时候，职场中的正当行为标准也会随之降低。 2 2 2 2 组织文化 职场围攻行为大量出现的一个主要原因就在于组织把这种行为看作为一种正常的、 可接受的行为。当一个领导通过围攻行为保持“我们一他们( w e t h e y ) 的分离状况， 并得到提升和更高的报酬时，会产生强化作用，围攻行为会被他人所模仿。组织文化在 职场围攻行为的发生中发挥着相当重要的作用，因为组织文化能够为围攻行为产生的提 供氛围。c u s a c k 认为职场的共生文化对于围攻行为的频繁发生有着重要的作用。当组织 中充满相互关心的氛围时，成员往往更关注社会关系的质量，组织的竞争能力得以提高， 发展得以持续。当组织中的个体彼此缺乏关心时，个体关注更多的是自己，出现围攻行 为的几率会增大( m o s c i c k a & d r a b e k ，2 0 l o ) 。研究表明，组织中的成员经历的有向上的、 向下的和横向的( 同事之间) 围攻形式。向下的围攻行为常常为组织文化所接受，围攻 行为的受害者所产生的羞愧感也会持续很久。当组织是一个高关心的环境时，组织成员 更关注社会关系的质量，最终获得构建组织能力与可持续性发展的共生。当组织处于低 关心环境时，人们关注更多的是自己，因此出现围攻行为的几率会更大。 2 3 职场围攻行为的消极影响 2 3 1 对个体的影响 2 3 1 1 对个体生活的影响 研究表明，职场围攻行为与一系列的消极的健康结果相关( k i v i m a k i & e l o v a i n i o ，2 0 0 0 ；k i v i m a k i & v i r t a n e n ，2 0 0 3 ；m i k k e l s e n & e i n a r s e n , 2 0 0 2 ) 。在初始阶段，受 害者可能会出现一系列身心相关的症状( g u l ，a l c a l a r , k a y i ，o z e l & o z g u l n a r , 2 0 1 0 ) ，如头 8 2 文献综述 痛、心动加速、肠胃病、关节疼痛、血压上升、睡眠问题、身体不适、不安全感、注意 力难以集中、行动无力、社会隔离、大哭、胃口改变等。如果围攻行为长期存在，上述 症状就会变成一种“生活事件反应( l i f ee v e n tr e a c t i o n s ) 综合症( g i r a r d i ，m o n a c o & p r e s t i g i a c o m o ，2 0 0 7 ) 。围攻行为造成的身心症状是与一个或多个压力事件的发生相关联 的。根据o s m i v t r 标准评估，以上这些症状的持续发生通常还会造成自我适应障碍 ( a d i u s t m e n td i s o r d e r ) 或创伤后应激障碍( p o s tt r a u m a t i cs t r e s sd i s o r d e r ，p t s d ) 的症 状( y i l d i r i m & y i l d i r i m ，2 0l o ) 。如果职场围攻行为持续，受害者没有得到及时治疗的话， 可能会导致已有症状的加剧和新症状的出现，甚至是其他症状的入侵，如抑郁症，焦虑 症等( e f e & a y a z ，2 0 1 0 ) 。难以忍受围攻经历的受害者往往会采取极端的消极反抗方式， l e y m a n n ( 1 9 9 0 ) 报告说，瑞典每年因为遭遇职场围攻而选择自杀的人数占到自杀总人数 的1 0 1 5 。同时，职场围攻行为对个体的负面影响还可能会波及到受害者的家庭生 活，如导致受害者的家庭暴力行为。 2 3 1 1 对个体工作的影响 职场围攻行为会导致工作满意度下降( e i n a r s e n & r a k n e s ，1 9 9 7 ) 、逃离工作的情况增 j j n ( l e y m a n n ，1 9 9 6 ) 、承诺降低且对不公平不公正现象的觉察水平升高( t e p p e r ，2 0 0 0 ) 、缺 勤率增力l ( h o e l & c o o p e r ，2 0 0 0 ) 、人员流动与离职率增加( h o e l ，e i n a r s e n & c o o p e r ，2 0 0 3 ) 。 l e y m a n n ( 1 9 9 0 ) 指出，在瑞士一些单位的辞职人员中，超过5 0 的个体是因为遭受职场 围攻行为而辞职。有研究表明，职场围攻行为不仅对受害人产生影响，还对其他目击者 产生一定的心理冲击( s a h i n ，o z d e m i r & k o s e ，2 0 1 1 ) 。有学者指出，曾目击过围攻行为的 个体具有更高的焦虑水平( v a r t i a ，2 0 0 1 ) 。目击过围攻现象的员工有五分之一会因为目击 该行为而考虑离开他们的组织( b a r o n & n e u m a n ，1 9 9 6 ) 。 2 3 2 对组织的影响 围攻行为给个体带来的一系列消极影响，最终都会间接的增加组织的成本，降低组 织的绩效。有研究估计，由于围攻行为导致的缺勤、人事变动、诉讼活动会给组织带来 高达十亿美元的损失。依据g i g a 等的估计，职场围攻行为给大不列颠王国带来的经济 损耗高达1 3 7 亿英镑。其中，由于缺勤带来的损失为3 0 6 亿英镑，由于人事变动带来 的损失为1 5 5 亿英镑，由于生产率降低带来的损失为9 1 4 亿英镑。h o e l 等预计，一场 围攻案例对组织带来的最低经济损失为2 8 1 0 9 英镑。这其中还不包括由于人事变动、人 9 职场围攻行为的内容结构及其相关研究 员流动及诉讼费用、职场中出工不出力带来的损失( h o e l & s a l i n ，2 0 0 3 ) 。对组织而言，各 级管理人员为了预防及应对职场围攻行为，需要花费大量的时间与精力，从而也导致了 组织经营成本的提高。最后，一旦职场围攻行为发生，并带来严重后果的话，组织的声 誉也可能受到损害。 2 4 相关研究变量 2 4 1 情绪耗竭 情绪耗竭( e m o t i o n a le x h a u s t i o n ) 是工作倦怠( j o bb 啪o u t ) 中的一个维度，它是个体 的情感资源过度消耗、疲惫不堪、精力衰退。这种疲劳可能会伴随有由于不能像过去 一样提供良好服务而导致的挫败感和紧张感。倦怠个体一个典型表现是一想到第二天的 工作就惶恐不安( m a s l a c h & j a c k s o n , 1 9 8 6 ) 。 工作倦怠最初是由心理治疗学家h e r b e r t & f r c u d e n b e r g e r ( 1 9 7 4 ) 提出的，后期的研究 者对其进行深入研究。m a s l a c h & j a c k s o n 将工作倦怠定义为“在以人为服务对象的职业 领域中，个体所呈现的一种多维症候群，包括人格解体、情绪耗竭以及个人成就感低落。” 情绪耗竭作为工作倦怠的三个维度中最核心的因素，在有关工作倦怠的研究中有着重要 的意义，同时当个体产生倦怠时，情绪耗竭是最先出现的症状，随着导致个体产生倦怠 原因的持续发生，个体才会逐步出现去个体化以及成就感降低等症状。c o r d e s & d o u g h e r t y ( 1 9 9 3 ) 指出情绪耗竭主要来自于工作任务与工作压力以及工作环境，当个人 处于一个紧张不和谐的工作环境时，倦怠水平较高。 到目前为止，学者们大都采用心理测量的方法对工作倦怠的症状进行研究，用于评 估工作倦怠症状的工具有m b i 、o c i 、b m 等。其中m b i 和b m 是最为常用的两个工具， 而在工作倦怠中应用最为广泛的测量工具是m a s l a c h 的工作倦怠问卷m b i ( m a s l a c h b u r n o u ti n v e n t o r y ) ( s c h a u f e l i & b a k k e r ，2 0 0 1 ) 。问卷的项目是以陈述句的形式出现，其中 情绪耗竭共包括9 个项目，项目为7 级评分，主要是指由于工作的情感要求而导致个体 情感资源消耗的情况，研究表明该量表具有较高的信度与效度。而目前国内采用较多的 是李永鑫( 2 0 0 5 ) 编制的中国工作倦怠问卷c m b i ( c h i n e s em a s l a c hb u r n o u ti n v e n t o r y ) 。该 问卷有以下三个因素组成：人格解体、情绪耗竭、成就感降低。其中情绪耗竭因素中包 含5 个项目。研究表明，该问卷具有较高的稳定性与跨职业稳定性同时具有较好的内容 1 0 2 文献综述 效度和较理想的结构效度。 2 4 2 工作满意度 工作满意度( j o bs a t i s f a c t i o n ) 是指组织员工对其从事工作的满意程度。工作满意 度作为组织行为学中的一个重要变量，是一种员工态度，l o c k e r ( 1 9 7 9 ) 认为工作满意 度是“来源于组织成员对其工作或工作经历评估的一种积极的情绪状态。研究表明影响 工作满意度的因素主要有：工作本身、薪水、晋升机会、上级的管理、工作团体。国内 学者俞文钊( 1 9 9 6 ) 也对影响员工的工作满意度的因素进行过研究，他认为主要有7 个 因素：个人因素、领导因素、工作特性、工作条件、福利待遇、报酬工资、同事关系。 对工作满意度的测量方法最为广泛使用的有单一整体评估法和工作要素总和评估法。由 于问卷测量易于施测和衡量，大部分研究者采用s m i t h ( 1 9 6 9 ) 等心理学者设计的用于 测总体工作满意度的工作说明量表( j d i ) 以及明尼苏达工作满意度调查表( m s q ) 、彼 得需求满意度调查表( n s q ) 。国内学者卢嘉等也研制了适合我国国情的工作满意度量 表。 3 研究内容及研究设计 3 研究内容及研究设计 3 1 已有研究的局限 通过对有关职场围攻行为的文献进行回顾，我们可以看出，大量的研究对职场围攻 行为的概念内容、测量工具、影响因素以及消极影响进行了探讨，虽然这些研究为我们 更深入的理解职场围攻行为提高了有用的信息。但是对于职场围攻行为的研究也存在着 很多不足。主要表现为： 3 1 1 职场围攻行为的概念内容的界定存在歧义 l e y m a n n ( 1 9 9 6 ) 最初提出职场围攻行为这一概念对对其给予界定。虽然经过研究 者不断补充与完善( d a v e n p o r t ，s c h w a r t z & e l l i o t t ，1 9 9 9 ；w e s t h u e s ，2 0 0 5 ；d u f f & s p e r r y ， 2 0 0 7 ) 但对于职场围攻行为的界定仍然存在歧义，如与职场欺负，心理虐待，职场骚扰 之间的关系，并没有从强度和性质上作出明确的区别。e i n a r s e n 等指出在说德语的国家 还有荷兰及一些地中海国家选用围攻这一术语指代职场当中的敌对与虐待现象，而在讲 英语的国家选择欺负这一术语描述职场虐待与敌对现象，他们认为这两个术语指的是相 同的现象是可以相互替代的。美国心里联合同报( 2