（应用心理学专业论文）精神型领导的内容结构及其相关研究.pdf

摘要 精神型领导是从精神层面对员工进行激励和影响，设置为员工所共同理解和接受的 组织愿景，而员工可以由此愿景中感受到来自组织和自身的感召。也就是说，领导关注 员工精神层面，给予其无私的关怀与爱护。同时，员工对组织及其所设立的目标充满信 心，对未来满怀希望。在这种精神状态下，员工通过工作感觉到生活的充实，体验到生 命的意义，从而使员工个体目标和组织目标两个层面均得以实现。 本研究采用文献调查法、访谈法以及问卷调查法等方法，对精神型领导进行探讨和 研究。被试选白全国多家企业的1 0 0 0 多名员工，采用探索性因素分析、验证性因素分 析、回归分析等多种统计分析技术，得出结论如下： ( 1 ) 我国精神型领导包括三个维度：无私关爱、组织愿景以及信念和使命感。本 研究所编制的精神型领导问卷的信度、效度达到了心理测量学的要求。 ( 2 ) 精神型领导对员工的创新行为和情感承诺有重要影响，精神型领导的各维度 对这些变量的影响又有所不同。其中，无私关爱对创新行为的提倡创新、实施创新两个 维度及情感承诺起积极的影响作用；组织愿景和信念和使命感维度对创新行为的三个维 度及情感承诺均有积极的影响作用。 ( 3 ) 主管支持感对无私关爱一情感承诺、组织愿景一情感承诺之间的关系不存在 显著的调节作用。主管支持感对信念和使命感与情感承诺之间的关系起到显著的调节作 用。 ( 4 ) 不同性别、年龄、教育程度、工作年限及工作种类的员工，在精神型领导的 不同维度上存在显著差异。 最后，总结了研究存在的不足并就精神型领导研究提出了一些展望。 关键词：精神型领导，无私关爱，组织愿景，信念和使命感 ab s t r a c t t h es p i r i t u a ll e a d e r s h i pw i l lm o t i v a t ea n di n f l u e n c et h es t a f ff r o mt h es p i r i t u a ll e v e l o r g a n i z a t i o n ss e t u pt h ev i s i o n sw h i c he m p l o y e e sw i l lu n d e r s t a n da n da c c e p t ，a n dt h es t a f fc a nf e e lt h ei n s p i r a t i o nf r o mt h e o r g a n i z a t i o n sa n dt h e i ro w n t h el e a d e r sf o c u so nt h es p i r i to ft h ee m p l o y e ea n dt a k ec a r eo ft h ee m p l o y e e a tt h es a m et i m e ，t h es t a f f sh a v ec o n f i d e n c ei nt h eo r g a n i z a t i o na n di t sg o a l i nt h i ss t a t e ，t h es t a f f sf e e lt h e f u l l n e s so fl i f ea n de x p e r i e n c et h em e a n i n go fl i f e s o t h a tb o t ht h ei n d i v i d u a l sa n dt h eo r g a n i z a t i o nc a n a c h i e v et h eg o a l s i nt h i ss t u d y , al i t e r a t u r es u r v e y , i n t e r v i e w , q u e s t i o n n a i r e sa n do t h e rm e t h o d sw e r et a k e nt o e x p l o r e i s s u e sr e l a t e dt oc h i n a ss p i r i t u a ll e a d e r s h i p m o r et h a nat h o u s a n de m p l o y e e si nan u m b e ro fe n t e r p r i s e s w e r es e l e c t e df o rt h i si n v e s t i g a t i o n w eu s e dt h ee x p l o r a t o r yf a c t o ra n a l y s i s ，c o n f i r m a t o r yf a c t o ra n a l y s i s ， r e g r e s s i o na n a l y s i sa n ds oo n t h ec o n c l u s i o n sa r ea sf o l l o w s ： f i r s t l y , t h es p i r i t u a ll e a d e r s h i p i nc h i n ac o n s i s t e do ft h r e ed i m e n s i o n s ：a l t r u i s t i c l o v e ，t h e o r g a n i z a t i o n a lv i s i o na n dt h eb e l i e fo rt h es e n s eo fm i s s i o n t h er e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t yo ft h es p i r i t u a l l e a d e r s h i pq u e s t i o n n a i r ec a nm e e tt h es t a n d a r dp s y c h o m e t r i cr e q u i r e m e n t s s e c o n d l y , t h es p i r i t u a ll e a d e r s h i ph a dam a j o ri m p a c to ne m p l o y e e s i n n o v a t i v eb e h a v i o ra n d e m o t i o n a lc o m m i t m e n tt oh a v eam a j o ri m p a c t t h et h r e ed i m e n s i o n so ft h es p i r i t u a ll e a d e r s h i pi m p a c t e d t h e s ev a r i a b l e s d i f f e r e n t l y a l t r u i s t i c l o v eh a sap o s i t i v e i m p a c t t oi n n o v a t i o n p r o m o t i o na n d i m p l e m e n t a t i o n a sw e l la st h ee m o t i o n a lc o m m i t m e n t t h eo r g a n i z a t i o n a lv i s i o na n dt h eb e l i e fo rt h es e n s e o fm i s s i o nh a v ep o s i t i v ei m p a c t st ot h et h r e ed i m e n s i o n so ft h ei n n o v a t i v eb e h a v i o ra n dt h ee m o t i o n a l c o m m i t m e n t t h i r d l y , t h ep e r c e i v e ds u p e r v i s o rs u p p o r tw a sf o u n dt on o tm o d e r a t et h er e l a t i o n s h i p sb e t w e e n a l t r u i s t i cl o v ea n de m o t i o n a lc o m m i t m e n ts i g n i f i c a n t l y , s oa s t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h eo r g a n i z a t i o n v i s i o na n de m o t i o n a lc o m m i t m e n t b u ti tw a sf o u n ds i g n i f i c a n t l ym o d e r a t et h er e l a t i o n s h i p sb e t w e e nt h e b e l i e fo rt h es e n s eo fm i s s i o na n de m o t i o n a lc o m m i t m e n t f o u r t h ，d i f f e r e n tg e n d e r s ，a g e s ，e d u c a t i o nl e v e l s ，w o r ke x p e r i e n c ea n dt h et y p e so fw o r kh a d s i g n i f i c a n td i f f e r e n c e so nt h ed i f f e r e n td i m e n s i o n so fs p i r i t u a ll e a d e r s h i p i nt h el a s t ，w es u m m a r i z e dt h es h o r t c o m i n g so ft h es t u d ya n dd i s c u s s e dt h ef u t u r er e s e a r c ho r i e n t a t i o n a b o u tt h es p i r i t u a ll e a d e r s h i p k e yw o r d s ：s p i r i t u a ll e a d e r s h i p ，a l t r u i s t i cl o v e ，t h eo r g a n i z a t i o n a lv i s i o n ，t h eb e l i e fo rt h es e n s eo f i v m i s s l o n 引言 1 1 研究背景 1 引言 多年来领导一直是人们关注的一个主题，但该领域的科学研究却是从2 0 世纪才开 始的。早期占重要地位的是领导特质理论，领导特质理论主要集中研究领导者的个人特 质，试图指出并预测有效的领导者应具备怎样的个人特质。传统的特质理论认为，领导 者的特质是与生俱来的，是否具有良好的“天赋”特性，是一个人能否成为有效领导者 的关键因素。2 0 世纪7 0 年代以来，现代领导特质理论逐渐发展起来。人们逐渐意识到， 领导者的特质是在实践过程中形成的，可以通过后天的训练或培养来造就。 领导特质理论揭示了某些特质与领导者成功之间的关系，但由于领导效能受领导 者、被领导者以及所处环境等多重因素的影响，领导者特质与素养只是其中一个因素， 因此，不能单纯地用特质来衡量和考察一个领导者。随着时间的推移，领导特质理论逐 渐与时代不相适应，而随后兴起的领导行为理论受到人们的广泛关注。领导行为理论是 研究领导者在领导过程中所采取的领导行为以及不同领导行为对下属员工的影响，以便 找到最佳领导行为的理论。2 0 世纪4 0 年代丌始，多种领导行为理论逐渐发展起来，包 括领导行为导向理论、领导行为四分图理论、管理方格理论以及领导行为“p m 理论等。 2 0 世纪6 0 年代末，权变型领导理论发展起来，权变型领导理论认为，领导行为必 须与具体的情境条件相匹配。权变理论中一个较先进的理论就是通路一目标理论，将领 导与动机相联系( 努力一绩效一奖励) 。通路一目标理论在指导和支持行为中增加了领 导者的成就导向行为，从而确定了努力和奖励之问的联系，绩效和奖励之间的联系。而 后来的领导替代理论认为情境的部分可以抵消或者取代领导行为的作用。 从2 0 世纪8 0 年代开始，人们逐渐将领导理论的焦点从权变理论转移到战略型领导 上，战略型领导强调愿景、激励和在集团内部通过价值观加以控制。由于外部环境和条 件的不断变化及其固有的不确定性，研究者开始质疑具有中央集权、形式主义、官僚主 义特点的传统的组织形式。而集团文化侧重于员工参与，以适应急速变化的环境条件 ( o u c h i ，1 9 8 1 ) ，对员工可通过价值观或信念加以管理和控制。战略型领导支持自治、 精神型领导的内容结构及其相关研究 个人主动性和责任感、创新行为、承担风险以及企业家才能，这使得组织可以将环境的 特点考虑到新目标和战略中去。 这些发展使人们意识到，那时的领导理论整体上并没有与管理有概念上的区别，管 理是一种控制，而领导是一种激励( c o n g e r k a n u n g o ，1 9 8 8 ；k o t t e r ，1 9 8 8 ；m a d d o c k f u l t o n ，1 9 9 8 ) ，领导和管理都是为了指导组织。然而，管理包含计划、组织、人员、 指导和控制等过程；而领导则是激励员工加以改变。管理将重点放在短期的结果上，在 短期内控制和稳定组织，以确保预期的生产更像是一种恒温器的操作过程( k o t t e r ， 1 9 8 8 ) 。通路一目标理论、魅力型领导理论( h o u s e h o w e l l ，1 9 9 2 ) 以及变革型领导 理论( b a s s ，1 9 9 9 ) 虽然没有明确强调战略层次，但其重心均在激励员工。 在此，我们引用k o u z e s 和p o z n e r ( 1 9 8 7 ) 对领导的定义：领导是一门将他人调动 起来完成共同目标的艺术。从他们的观点来看，领导通过与下属设立长期的愿景来激励 员工，这个愿景具有挑战性、符合员工愿景，能够激发员工兴趣。当这种愿景与员工的 使命感结合起来，组织文化也就确立了其基本的核心价值观。这种价值观系统则进一步 明确了区分各种行为的道德准则，这种准则与组织目标或战略结合起来，也为学习型组 织在2 l 世纪的变革提供了路标。 社会不断地变革，组织所处的内部和外部环境也是日新月异，在这种背景下，各种 类型的组织向学习型组织转变也就显得特别必要。这是因为学习型组织从本质上不同于 工业革命后传统的中央集权、标准化、形式主义和官僚主义的组织形式( a n c o n a ， k o c h a n ，s c u l l y ，v a nm a a n e n w e s t n e y ，1 9 9 9 ；m o x l e y ，2 0 0 0 ) ，而是注重培养员工 各种思考方式，员工的理想也得到鼓励和支持，他们不断学习来提高自己的能力以创造 理想的结果( s e n g e ，1 9 9 0 ) 。因此，我们可以认为，学习型组织与以往的组织存在本质 上的差异，是因为其具有以下特征：组织是以爱为导向，为顾客客户服务为宗旨，从 内在激励员工，对团队授权，工作结构呈扁平式，员工能力灵活多样，与供应商、顾客 客户、甚至是竞争对手都有联系。 对于学习型组织而言，使员工致力于组织的愿景、目标、文化和组织价值观是其主 要任务和挑战。而学习型组织要进行变革和持续成功必须选择精神型领导。这是因为精 神型领导可以满足领导者和下属精神存在的基本需求，会加强他们对组织的承诺，提升 其生产力。而之前的领导理论将重心放在个体与组织互动时的生理、心理或情感层面， 但是却忽略了领导和下属精神层面的内容( f r y ，2 0 0 3 ) 。 2 引言 近些年来，关于工作环境中无形因素的研究越来越多。自上世纪九十年代起，国外 很多学者提出工作场所精神性( w o r k p l a c es p i r i t u a l i t y ) 这一概念，并做出大量诠释 和相关研究( d a l e ，1 9 9 1 ；f a i r h o l m ，1 9 9 7 ；f r y ，2 0 0 3 ：h a w l e y ，1 9 9 3 ；h o l l a n d ，1 9 8 9 ： k u n d e & c u n n i n g ，2 0 0 0 ；m i t r o f f & d e n t o n ，1 9 9 9 ) ，1 1 1 作场所精神性也越来越受到关注。 工作场所中的精神性是个体在工作背景下的一种超越性体验，它是通过工作过程提升工 作的意义与目的、培养与他人之间的联系感来丰富个体的内心生活体验，实现个体内在 心灵需求与工作意义的互动，实现自我与组织的融合，从而提升个体的心灵层次，实 现个体的成长与进步。( 王明辉，郭玲玲，方俐洛，2 0 0 9 ) 。已有研究表明，工作场所精 神性对领导者、下属及组织都具有积极的意义，可以提升组织承诺、工作满意度、工作 卷入( m i l l i m a n ，c z a p l e w s k i f e r g u s o n ，2 0 0 3 ) ，降低离职意向等。那么，如何创造 和维持组织精神性这一项艰巨的任务呢? 这就需要采取更合适的领导方式，注重员工精 神层面的需要和发展，因此，精神型领导也就应运而生了。 1 2 研究意义 当前，精神型领导还是一个崭新的、充满价值的研究主题，在未来组织管理中有着 广阔的应用前景，通过实证的方法研究精神型领导，具有重要的理论意义与实践意义。 1 2 1 理论意义 首先，精神型领导作为领导研究的一个前沿领域，能够丰富关于领导的理论研究。 一直以来，在领导理论的发展过程中，不少领导理论都忽略了个体精神层面的内容。从 最初的领导特质理论、行为理论、领导情境理论，到当前的领导素质理论，如诚信领导、 变革型领导等。在此基础上提出的精神型领导为领导理论的发展提供了一个崭新的视 角，有助于领导理论的发展与完善。 其次，目前关于精神型领导的实证研究在国内尚未开展，在国外也仍处于起步阶段， 对于精神型领导的本土化研究十分有必要。目前已有的概念和结构均是基于西方文化背 景提出的，其概念是否适用于中国文化背景，是否和中国的精神型领导有同样的结构维 度等问题尚不得而知。如果直接应用于中国文化背景中，则存在相当大的风险。因此， 在中国社会文化背景下，明确精神型领导的概念和探索其结构是未来丌展研究的首要任 务。 精神型领导的内容结构及其相关研究 第三，精神型领导的研究能极大丰富与促进组织管理和人力资源管理的相关研究。 有关领导的研究一直以来都是管理学领域中的热点，而随着建设和谐社会要求的提出， 个体精神、道德层面等也备受关注，因此，精神型领导必将对传统的组织管理理念产生 影响，有助于人们重新审视有关组织管理中出现的精神层面问题。此外，精神型领导的 提出，对于传统人力资源管理研究中的z 理论、激励一保健理论等是否能够有所解读? 这些都需要进一步开展相关的研究。 。 1 2 2 实践意义 首先，马斯洛的需要层次理论认为，个体在满足基本生理需求后，会追求更高层次 的精神需要。就目前经济发展情况而言，多数人的温饱等生理需求已不再成为重要问题。 越来越多的人更加重视自我实现，更关注精神层面的不断追求。精神型领导侧重于关注 员工的精神层面，领导者与员工一起在组织中构建一个共同愿景，组织成员可以从中感 受到召唤，在工作中感觉到生命的意义，并作出一些改变，积极致力于组织目标的实现。 其次，组织在倡导无私奉献的基础上构建出社会文化或组织文化，领导和下属可以 真切地对自己和他人关心、关注和欣赏，由此产生成员感并能感受到自己是被理解的、 被欣赏的。员工对组织承诺自然也会随之提升，离职意向较低，对于维护组织的团结和 稳定大有益处。 最后，精神型领导所倡导的这种积极的组织文化对于整个社会而言也是有正面的促 进作用的。在强调“以人为本”的当代社会，注重个体的精神层面也是顺应时代的要求。 我国积极倡导建设社会主义和谐社会，这就需要全社会共同努力，齐心协力营造和谐的 氛围。组织是社会的一个小单位，积极和谐的组织文化对整个和谐社会的建设显然是必 不可少的。 总之，精神型领导可以满足领导者和下属精神存在的基本需求，会加强他们对组织 的承诺，提升其生产力，增强组织竞争力。因此开展此研究具有重要的理论意义和实践 价值。 1 3 本文结构 本文在国外精神型领导相关研究的基础上，通过文献查阅、访谈及问卷调查等方法 对精神型领导在中国文化背景下的内容结构进行探讨，并初步研究精神型领导对相关组 4 引言 织行为变量的影响及其影响机制。具体而言，本研究主要包含以下内容： 在查阅国内外研究精神型领导相关文献( 第二章：文献综述) 的基础上，提出本文 的研究设计( 第三章：研究设计) ，其次进行精神型领导内容结构的探讨及其测量工具 的开发( 第四章：精神型领导问卷的编制) ，并研究精神型领导对创新行为、员工情感 承诺的影响效果及影响机制( 第五章精神型领导对员工行为态度果变量的影响；第六章： 主管支持感的调节效应分析) ，及精神型领导在不同人口学、组织学变量上差异的比较 ( 第七章：不同人1 ：2 学组织学特征变量的差异分析) ，最后，得出本研究的主要结论( 第 八章：研究结论与展望) 。 5 精神巧4 领导的内容结构及其相关研究 6 文献综述 2 1 精神性的概念 2 文献综述 精神( s p i r i t u a l i t y ) 源自拉丁文“s p i r i t u s ”，意为呼吸( a n d e r s o n ，2 0 0 0 ) 。 在宗教和哲学领域，精神性是指人类的的非物质存在形式，即使人死后，其精神性仍具 有活力( b a l o 季l u k a r a d a 莒，2 0 0 9 ) 。 早期西方有些学者并未将精神性和宗教信仰作出明确区分。后来随着精神性研究逐 渐展开，人们开始关注精神性与宗教信仰的差异。事实上，精神性的含义比任何一种单 独的形式或具有自身原则、信条和教义的宗教信仰都要广阔( z e l l e r s p e r r e w e ，2 0 0 3 ) 。 d a l a il a m a ( 1 9 9 9 ) 曾经在他的一项关于伦理系统的研究中对精神性和宗教信仰做 过明确的区分。他认为，宗教信仰是指对其信仰传统中各项声明或主张的信念，内容之 一就是接受了天掌的某种形式。与此相关的就是宗教教义或信条、祈祷仪式等等。而精 神性指的是人类精神的特性，如爱、同情、耐心、宽容、满足、责任感和谐感等，这些 给人们自身或他人带来幸福感。因此，精神性与所有宗教团体的内容相分离，与这些宗 教信仰也不同义。 对于“精神性”一词，有的学者使用“s p i r i t u a l i t y ”来表达，也有的学者使用 “s p i r i t u a l ”和“s p i r i t 来表达此概念。通常情况下，s p i r i t u a l i t y 、s p i r i t u a l 和 s p i r i t 三个词是可以通用的，但它们之间也存在一些差别，如“s p i r i t 更多用来描述 组织或团体的文化、精神；“s p i r i t u a l 在某些方面与情绪( e m o t i o n ) 相关，指个 体独特的行为或态度；而“s p i r i t u a l i t y ”关注的是个体的超越性体验( 王明辉，郭玲 玲，方俐洛，2 0 0 9 ) 。 国内学者对于“s p i r i t u a l i t y ”一词有多种表达方式，“精神性”或“信念”以及 “灵性”等。但是，研究者们一致认为，“s p i r i t f a l i t y ”是影响个体幸福感的一个重 要因素，它是个体不可缺少的一部分，使个体能自我觉察，审视自己的内心状态，并给 予个体力量去超越一般自我，驱使个体寻找生命的深层含义，从而提升内在心灵的层次 ( 王明辉，郭玲玲，方俐洛，2 0 0 9 ) 。在这个意义上，我们认为将“s p i r i t u a l i t y ”翻 译为“精神性”比较合适。之前的领导理论我们多用类型加以区分，因此，为与之前使 精神型领导的内容结构及其相关研究 用习惯相一致，并避免对“精神性”一词误解，在本文中，关注精神性的领导理论我们 称之为“精神型领导”。 2 2 精神型领导的概念 2 0 世纪之前，大人物领导方法( b i gm a na p p r o a c ht ol e a d e r s h i p ) 在领导理论里 占主导地位。2 0 世纪后，领导个人特质理论也随即出现。s t o g d i l l ( 1 9 4 8 ，1 9 5 0 ) 和 m y e r s ( 1 9 5 4 ) 的研究结果表明，领导力与生理特征没有实质性的关系。2 0 世纪五十年代， w h y t e 提出的群体领导方法( g r o u pa p p r o a c ho fl e a d e r s h i p ) 影响力较大。俄亥俄州 与密歇根大学的早期实验研究开启了现代领导的研究。与此同时，行为领导方法也逐渐 变得很有影响。随后，强调按因时而异，因人而异，因情境而异的情境型领导方法逐渐 构建了相应的理论，比如通路一目标领导理论( w a y o b j e c t i v et h e o r y ，h a u s e ，1 9 7 1 ) 、 领导权变理论( c o n t i n g e n c yl e a d e r s h i pt h e o r y ，h e r s e y & b l a n c h a r d ，1 9 7 2 ) 。2 0 世纪9 0 年代后期，新的领导范式出现了：分享型领导( s h a r e dl e a d e r s h i p ，g r o n n ， 2 0 0 6 ) 、伦理型领导( r u b e n s t e i n ，2 0 0 3 ) 、文化型领导( c u l t u r a ll e a d e r s h i p ，s e r g i o v a n n i & s t a r r a t t ，1 9 8 8 ) 、服务型领导( f e r c h ，2 0 0 5 ) 、魅力型领导理论、精神型领导 ( f l e i s c h m a n ，1 9 9 0 ；f r y ，2 0 0 3 ；m a d d o c k f u l t o n ，1 9 9 8 ) 等。 精神型领导并非只是现有领导理论( 如服务型领导理论、伦理型领导理论等) 的延 续或扩展，而是研究领导方式的一种新类型和途径。如表2 1 所示，与传统的组织学和 管理学领导理论不同，精神型领导涉及人们在工作中的精神层面( ( f a i r h o l m ，1 9 9 7 ) 。 在该理论中，人们很难将领导与宗教信仰分开，也很难减少有关冲突。一些研究者和作 家将精神型领导视为一种信念的领导，并就此进行了一系列研究。另一部分研究者对此 持不同观点，他们将宗教领导也纳入其中，并试图以此解释精神型领导。 因此，有关精神型领导的概念也存在很大的分歧，见表2 2 所示。t h o m p s o n ( 2 0 0 4 ) 指出，精神型领导作为以一种领导风格，侧重于组织层面的意义。f r y ( 2 0 0 3 ) 指出，人 类为了生存必须满足某些特定的需要，而精神性就是这些基本需求之一。g u i l l o r y ( 2 0 0 2 ) 认为，精神型领导就是形成一种工作环境，这种环境建立在信任和人文价值的 基础上，人们可以彻底展示他们的天赋和各种功能。g r e e n l e a f ( 1 9 7 7 ，1 9 9 8 ) 和l i d e n ( 2 0 0 8 ) 等人认为，领导者要为员工指明工作的意义，担负起鼓励员工基本的精神性价 值观的责任，而这些精神性价值包括信任、宽恕、诚实、正直等。 8 文献综述 表2 1 不同领导理论比较 资料米源：张军成，凌文辁国外精神型领导研究述评外国经济与管理2 0 1 1 ，3 3 ( 8 ) ，p 3 3 - 4 0 在各种有关精神型领导的定义中，f r y ( 2 0 0 3 ) 等对精神型领导的定义得到多数人 的认可。f r y 认为，精神型领导包含价值观、态度和行为三个部分，这三部分可以从内 在层面激励个体和他人，这样人们可以通过组织的感召和成员属性产生精神存在感，从 而达到一定的效果。在组织中构建一个被员工广泛理解并接受或认可的愿景，组织成员 可以从中感受到来自组织和个体内心的召唤，感觉到生命的意义，并作出一些改变；在 无私奉献的基础上构建出社会文化或组织文化，领导和下属可以真切地对自己和他人关 心、关注和欣赏，由此产生成员感，并能感受到自己是被组织所理解和欣赏的( 见图2 1 ) 。 因此，f r y 认为，精神型领导包括愿景、希望或信念以及利他关爱三个部分。 9 精神型领导的内容结构及其相关研究 表2 2 不同学者对精神型领导的定义 研究者( 年份) 概念内涵 g r e e n l e a f ( 1 9 7 7 ，1 9 9 8 ) 领导者习惯丁鼓励基本的精神性价值观，这些精神性价值 包括信任、宽恕、诚实、正直等，因此，领导者不单单是服务 组织成员，也为整个犬型社会服务。 精神型领导就是形成一种：l ：作环境，这种环境建立在信任 和人文价值的基础上，人们可以彻底展示他们的天赋和各种功 能 精神型领导包含价值观、态度和行为，这三部分可以从内 在激励个体利他人，这样人们可以通过感召和成员属性产生精 神存在感，从而达到一定的效果。 t h o m p s o n ( 2 0 0 4 ) 精神型领导作为以一种领导风格，侧重于组织层面的意义 f l e m i n g ( 2 0 0 4 ) 试将宗教领导考虑其中认为精神型领导是世界范围内的尝 图2 1 精神型领导的冈果模型( 资料来源：f r y ，2 0 0 3 ，p 6 9 5 ) f r y 认为，精神型领导的个性品质也可以从愿景、无私关爱、希望信念三部分加以 体现，具体如表2 3 所示。 表2 3 精神型领导的个性品质 ( 1 ) 愿景 1 0 文献综述 对于组织而言，具有明确的近期和远期目标是极其重要的。1 9 8 0 年以前，愿景一词 极少出现在领导理论的相关文献里。之后，商业领域的领导者在全球性竞争压力下，将 更多的注意力放在公司未来的发展方向上，他们试图缩短科技发展周期，迅速提高竞争 力( c o n g e r & k a n u n g o ，1 9 9 8 ) 。“愿景指的是未来的一幅图画，它或含蓄或清楚地表明 了人们为什么要努力创造那样的未来”( k o t t e r ，1 9 9 6 ) 。 在促进改革方面，愿景主要有三个重要的功能：明确改革的大体方向，简化无数详 尽的决策，帮助人们快速有效地与其他人相协调。因此，愿景可以调动员工的积极性， 有强大的号召力，支持和鼓励员工的希望或信仰。 ( 2 ) 希望或信念 韦氏字典对信念的定义是，对所盼望的事情有把握，对未见之事有信心。信念比希 望或对事物该有的期望程度更深。信念比希望多了一份确定性，是对某事存在坚定的信 仰。信念不仅仅是渴望得到某种事物，它建立在可以表明其确定性和信任的价值观、态 度和行为的基础之上。拥有希望或信念的人有自己的愿景，明白自己要走向哪里以及如 何到达。他们愿意面对负面压力，忍受痛苦和折磨，最终实现目标( m a c a r t h u r ，1 9 9 8 ) 。 因此，希望或信念是对组织目标能够达成的信心的源泉。 对某种事物或某个人的真实信念可以通过行为和工作表现出来，通常用一场比赛来 暗喻为信念工作或行动( m a c a r t h u r ，1 9 9 8 ) 。每场比赛都有两个重要部分：对奖励和成 功的期望，以及在准备和进行比赛时的乐趣。这两部分对人们都很必要，可以引发希望 或信念。 在为信念而进行的比赛过程中，人们为了取胜，要练习自我控制，不断努力超越自 己的极限。信念的比赛是马拉松式的耐力赛，而不是冲刺赛，它要求忍耐、坚持不懈和 尽全力的意愿以将自身潜能发挥到极致。这种比赛需要设置有挑战性的、可伸缩亦可达 到的目标，在比赛的准备阶段、进行阶段以及最后取胜的阶段都要全力以赴。因此，对 愿景的信仰和信任是必不可少的，同时也是自我激励的源泉。 ( 3 ) 无私关爱 无私关爱通常被视为慈善的同义词，价值观中的无私关爱通常表现为无条件、不自 私、忠诚、无私关怀、欣赏自己与他人。在精神型领导中，无私关爱是指一种由关心、 关怀、欣赏自己及他人所产生的整体感、和谐感及主观幸福感。这个定义隐含着耐心、 善良、宽容、谦逊、无私、自控、信任、忠诚和坦率等价值观。 精神型领导的内容结构及其相关研究 从对他人的关爱、关怀中人们可以获得很多情感和心理层面的收益，这对于无条件 地给予他人帮助或关爱很重要。医学和积极心理学领域都开始研究和证实，爱能够克服 一些组织中产生的四种消极情感所带来的影响：( 1 ) 恐惧一包括焦虑、担心以及忧虑； ( 2 ) 愤怒一包括敌对、怨恨、嫉妒、猜忌和憎恶；( 3 ) 失败感一包括挫折、沮丧情绪 及各种导致失败的过失：( 4 ) 骄傲一包括偏见、自私、自觉意识和狂妄。所有这四种消 极的情感都源于害怕失去自己看重的东西，或者害怕得不到该得到的，而爱为克服或消 除这种恐惧提供了基础。人们致力于关心自己和他人，不依赖于自身需要，就会摆脱恐 惧和担心、愤怒和焦虑、失败和内疚感，从而获得主观幸福感，体验到愉悦、和平和宁 静，这样人们也会产生对自己的忠诚感和承诺，并建立起一定的社会关系网。 无私关爱的个人表现和精神存在包括愉悦、和平和宁静，这样表现不仅会提升组织 承诺和生产力，而且也会减轻压力。 综上所述，精神型领导是从精神层面对员工进行激励和影响，设置为员工所共同理 解和接受的愿景，而员工可以由此愿景中感受到来自组织和自身的感召，这是一种超越 性的体验。领导关注员工精神层面，给予其无私的关怀与爱护。员工对组织及其所设立 的目标充满信心，对未来满怀希望。在这种精神状态下，员工通过工作感觉到生活的充 实，体验到生命的意义，从而使员工个体目标和组织目标两个层面均得以实现。 结合相关文献，本文认为，精神型领导是从精神层面对员工进行激励和影响，通过 为员工设置一定的愿景，并给予其无私的关爱，使员工感受到来自组织和自身的感召， 对组织及自身充满信念和使命感，体验到生命的意义。 2 3 精神型领导的结构和测量 2 3 1f r y 等人的三因素结构 f r y ( 2 0 0 3 ) 的精神型领导理论建立在激励理论的基础上，他认为，精神型领导包 含价值观、态度和行为，这三部分可以从内部激励个体和他人，这样人们可以通过感召 和成员属性产生精神存在感，从而达到一定的效果。因此，精神型领导包含愿景、希望 或信念、无私关爱、工作场所精神性和精神幸福感等。 f r y ( 2 0 0 3 ) 在此理论基础上，开发了精神型领导量表( t h es p i r i t u a ll e a d e r s h i ps c a l e ) ， 包含1 6 个项目，由三个子问卷组成( 包含愿景、希望或信念、无私关爱) 。 1 2 文献综述 2 3 2f air h oim 和m it r o f f & d e n t o n 的四因素结构 f a i r h o l m ( 19 9 7 ) 和m i t r o f f & d e n t o n ( 1 9 9 9 ) 认为，精神型领导包含四个重要 的维度：虔诚、互联性、使命感和整体性( 整体感) 。s e ns e n d j a y a ( 2 0 0 7 ) 在该理论 的基础上开发了精神型领导的问卷，即卓越的精神性量表( t r a n s c e n d e n t a l s p i r i t u a l i t y ) 。该问卷每个维度用一个项目表达，具有良好的信效度，最后经过复核 效化检验，外部效度也比较良好。用单维的量表来测量多维的概念，从心理测量学的观 点来看，该量表难以让人信服，随后的研究中少有对该量表的检验。 2 3 3k a r a d a g 和j o n e s 等的五因素结构 k a r a d a g ( 2 0 0 9 ) 认为，精神型领导包含两部分和五个子问卷( 绩效：承诺、愿景、 生产力，考勤：归属感、信念) 。k a r a d a g 在f r y 精神型领导理论的基础上发展了量表， 共2 6 个项目，由5 个子量表构成。 j o n e s 则以女性社区学院主席为对象采取诠释学和现象学等质性方法进行研究，形 成精神型领导的五个主题：( 1 ) 把精神性纳入工作和生活；( 2 ) 包容；( 3 ) 建立和维 护关系；( 4 ) 自我反省；( 5 ) 从事有意义的工作。然而，j o n e s 都没有给出精神型领导 的相应测量工具。 2 3 4f r y ( 2 0 0 5 ) 对精神型领导理论的拓展 f r y ( 2 0 0 5 ) 在发展工作场所精神性研究过程中，拓展了其精神型领导理论，添加 了积极的身体健康、心理和伦理幸福感及生活满意度三个概念。在精神性理论中，伦理 幸福感是指个体从内到外表现出的真实的价值观、态度和行为，从而产生有原则的价值 观，而这种价值观与人们普遍认可的价值观相一致。 2 4 精神型领导的影响效果 越来越多的学者开始关注精神型领导，并进行了大量的理论或实证研究。f r y 对其 发展的精神型领导理论进行多次检验，并在不同环境中检验其有效性。研究涉及1 0 0 多 个组织，包含学校、军队、城市、警察机关和盈利性组织等，样本从1 0 到1 0 0 0 多不等。 这些研究都验证了f r y 的精神型领导模型及其量表的信度和效度。目前为止，研究结构 都表明精神型领导对员工满意度、组织承诺、生产力及销量均有显著的积极影响。 精神型领导的内容结构及其相关研究 此外，d e k l e r k ( 2 0 0 5 ) 认为，精神型领导旨在通过充分激励员工，从而创造一个 高效的工作环境。在这种环境中，员工可以通过工作的意义找到生活的意义，进而更好 的了解自己。因此，工作就是个体发现自身的一种媒介( h o f f m a n ，2 0 0 3 ) 。 还有研究也表明，精神型领导和组织文化、组织授权存在显著的相关。如e n g i n ( 2 0 0 9 ) 等人用2 4 4 7 个小学教师作为被试进行研究，精神型领导作为自变量，组织文 化作为因变量。结果显示，考勤对绩效影响极大，反过来绩效对学校文化有中度水平的 影响。n o u r m o h a m m a dy a g h o u b i ( 2 0 1 0 ) 等人选用案例研究的方法，发现精神型领导及 各维度与组织授权具有显著的相关，是组织授权的重要决定因素。 总体而言，精神型领导对员工行为、态度及组织层面都具有积极的影响( g i a c a l o n e & j u r k i e w i c z ，2 0 0 3 b ；f r y ，y i t u c c i & c e d i l l o ，2 0 0 5 ；m a l o n e f r y ，2 0 0 3 ) 。 2 5 简评 精神型领导作为一种新兴的领导理论，其概念内涵及结构尚未形成广泛的共识，而 精神型领导的测量工具也有待继续开发。虽然，目前f r y 对精神型领导的概念界定和相 关研究进行了较多的研究，但笔者认为任何一种理论都是随着内部及外部条件不断发展 变化的，尤其是针对人精神层面的领导理论更需要相关学者进行更深层次的探讨。 1 4 精神型领导问卷的编制 3 研究内容及总体设计 自2 0 世纪九十年代起，国外已经逐渐丌始关注精神型领导，而国内相关研究略显 空白。从国外相关研究可以看到，精神型领导对于组织成员及组织均有显著的积极影响。 因此，本文尝试在中国文化背景和各方面环境条件下，探索符合中国国情的精神型领导 的内容结构及测量工具。 本文希望通过实证研究的方法解决如下几方面问题： ( 1 ) 中国社会文化背景下精神型领导的内容结构及维度如何? ( 2 ) 在我国，精神型领导对下属的行为、态度等会有怎样的影响? ( 3 ) 探讨主管支持感是否对精神型领导与下属情感承诺之间起调节作用? ( 4 ) 精神型领导在不同的人口学、组织学变量上是否具有差异性? 本研究立足于国内外关于精神型领导的相关研究，对相关文献进行归纳总结及分 析，从中得出不同学者的研究视角及观点，将不同研究者的看法加以归纳整理；在此基 础上，以国外已有的精神型领导问卷为基础，结合我国当前文化的实际情况进行修订， 对我国各种类型的企业及组织的精神型领导内涵及内容结构进行探索；同时，根据调查 数据确定精神型领导内容问卷的信效度并进行检验。并在此问卷基础上，分析精神型领 导在不同人口学、组织学特征变量上的差异，然后对精神型领导对个体行为态度的影响 效果及其相关调节效应进行研究。 3 1 研究的总体构想 本研究将在确定我国精神型领导内容结构和测量工具的基础上，分析精神型领导对 员工行为、态度等的影响效果等等。研究主要包括以下五个部分，基本框架如图3 1 所 示。 精神型领导的内容结构及其相关研究 3 2 研究内容与假设 图3 1 研究的总体框架图 3 2 1 我国精神型领导的内容结构 从文献分析的结果来看，对精神型领导的概念内涵，尽管不同的研究者由不同的视 角和目的阐述了自己的观点，但目前尚且没有一个被公众广泛认同及使用的较成熟的概 念内涵。通常情况下，因为受不同社会文化背景差异的影响，纵使为同一概念，来自不 同文化背景下的人们对该概念也会持有相差异的理解，精神型领导自然也是如此。 精神型领导由国外研究者首次提出，在我国进行本土化研究，首先要做的就是确定 精神型领导在我国特有文化背景下的内容结构。在不同的文化背景下