（工商管理专业论文）国有垄断企业改制后员工的激励研究—以贵阳燃气有限责任公司为案例.pdf

摘要 人力资源管理的目的是激励员工全身心地投入到企业的各项工作中 去，奉献自己的聪明才智，激励是人力资源管理的核心。 刚从国有垄断企业改制建现的贵阳燃气有限责任公司，对外要大力拓 展业务市场，对内要解决原来在国有企业中存在的分配上的平均主义，员 工晋升、福利分配中存在的不合理等原因造成的员工效率低下、员工流失 严重的问题，从企业发展与员工的需要出发，建立用工、薪酬、员工晋升 等符合公司实际和现代人力资源管理特点的激励体系，达到调动全体员工 的目的。 本文利用现代人力资源管理的需要激励理论，对贵阳燃气有限责任公 司改制前后的员工激励进行了对比分析，设计了一个基本方案作为研究内 容，以期在贵阳燃气有限责任公司人力资源管理工作中有现实意义。 关键词：国有垄断、燃气行业、改制、激励研究 a b s t r a c t h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tw o r ki sm o d e r nb u s i h e s se n t e r p r i s em a n a g e m e n t t h a tc o r et h a tp u r p o s e ，t h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tg ot oi nv a r i o u sw o r k s t oe n c o u r a g et h ee m p l o y e ew h o l eb o d yn a t u r et h r o wi nt h eb u s i n e s se n t e r p r i s e ， o f f e r i n go w ni n t e l l i g e n tw i s d o ma n da b i l i t y ，e n c o u r a g i n gt h ec o r et h a ti sah u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t j u s tb r e a kf r o mt h es t a t e o w n e dt h eb u s i n e s se n t e r p r i s ec h a n g et h es y s t e m t os e tu pt h ee x p e n s i v es p i r i t1 i m i t e d1 i a b i l i t yc o m p a n yn o w ，w a n to u t w a r do n t h eo t h e rh a n dt oe x p a n dt h eb u s i n e s sm a r k e ts t r o n g l y ，w a n tt or e s o l v et ot h e i n s i d eo nt h eo t h e rh a n do r i g i n a l l yb e c a u s es t a t e o w n e db u s i n e s se n t e r p r i s ei s i na l l o t m e n tl a s t l ya v e r a g ed o c t r i n et h a tl o n g t e r me x s i t ，r e s o l v ea te m p l o y e e p r o m o t e ，w e l f a r ea s s i g no ft h er o wt a l k sa b o u te m p l o y e e se f f i c i e n c yt h a t g e n e r a t i o np r o b l e mr e s u l ti nl o w l y ，t h ee m p l o y e er u n so f ft h es e r i o u sp r o b l e m ， s e t t i n go u tf r o mt h ee m p l o y e e 。sd e m a n d ，e s t a b l i s h i n gt ou s et h ew o r k ，s a l a r y ， e m p l o y e ep r o m o t i o ne t c m a t c ht h ec o m p a n ya c t u a lm a n a g ew i t ht h em o d e r nh u m a n r e s o u r c et h ec h a r a c t e r i s t i c se n c o u r a g et h es y s t e ，a t t a i n i n gt h et r a n s f e ra 1 1 t h ee m p l o y e e sp u r p o s e t h ed e m a n dt h a tt h i st e x tm a k eu s eo ft h ei i l o d e r nh u m a nr e s o u r c et h e m a n a g e m e n te n c o u r a g e st h et h e o r i e s ，t oe x p e n s i v es p i r i t1 i m i t e dl i a b i l i t y c o m p a n yt h ee m p l o y e ec h a n g i n gt h es y s t e mi nf r o n ta n db a c ke n c o u r a g e dt h e p r o c e e d i n gt h ec o n t r a s ta n a l y z e s ，d e s i g n i n gab a s i cp r o j e c tc o n d u c ta n da c t i o n s t h er e s e a r c ht h er e s u l t k e yw o r d s ：t h es t a t e o w n e db r e a k s 、s p i r i tp r o f e s s i o n 、a l t e rs y s t e m 、e n c o u r a g e r e s e a r c h 、 引言 1 、选题背景 在现代企业中，管理主要是对人的激励过程。诺贝尔经济学奖获得者西蒙指出：“组织问题不在组织 本身，而在有关的人。”人的问题说到底是人的积极性如何充分调动的问题，是激励问题。所以，对一个 企业来说，激励是企业管理的核心问题也是关系到企业生存和发展的关键环节。 本人所在的公司的前身是贵阳市煤气公司，是一家国有独资的具有垄断性质的管道煤气公司。贵阳市 煤气公司和其他国有企业一样，终极所有权由国家所有，同时通过条块划分被各级行政主管部门直接领导。 在煤气公司宏观层面上，企业缺乏自身的利益，也就难于在经营上有驱动力。就公司内部来说，实行计划 体制下的人事制度，各级管理者通过行政任命的程序产生，一般没有过错就可坐铁交椅。一般职工也是通 过工资定级来确定其收入，干好干坏基本没有差别。公司内部的激励机制也未形成，职工的积极性难以调 动。 2 0 0 3 年作为贵阳市公用事业单位改制建现的试点单位，贵阳市煤气公司由原来国家独资的垄断企业改 制成为外来资金控股，国家和职工参股的股份责任公司贵阳燃气有限责任公司( 简称燃气公司，以下 相同) 。燃气公司明晰了产权，使企业成为自主经营、自负盈亏，享有民事权利并承担相应民事责任的经 济实体。燃气公司具有的独立经济主体地位为公司内部建立激励机制创造了前提条件。 关于燃气这类垄断性企业的员工激励问题一直困扰着自己，由于我长期工作在国有燃气企业，也经历 了公司改制后对员工进行的激励过程。国有燃气行业具有明显区别于其他公用事业行业的特点，一是涉及 国计民生社会稳定：二是具有规模经济性、自然垄断性；三是高风险、低回报的高危行业：四是整个行业 内资源配置生产能力和生产率低下；五是公司员工长期在垄断地位的环境中工作，缺乏参与竞争的能力。 这类行业的员工激励问题一直没有很好的模式和成功案例本文力求对这类行业的员工激励进行切合实际 的分析研究，从一般员工普遍激励的角度力求找到垄断燃气行业员工激励的突破口。 2 、主要研究内容 本文研究的总体思路是，运用现代人力资源管理的相关激励理论，在对原来具有国有垄断性质的贵阳 市煤气公司的员工激励和改制成股份公司的贵阳燃气有限责任公司的员工激励进行对比的基础上，提出现 在的贵阳燃气有限责任公司员工激励存在的问题，由此，在对燃气公司员工激励制度进行讨论的基础上， 详细分析贵阳燃气公司的员工激励。 本文具体内容包括：第一章对需要激励理论进行综述，分析马斯洛的需要层次理论、赫兹博格的双因 素理论等激励理论的核心要点，得出需要是激励的起点。为实现一定的预期目标，企业管理者要善于了解 员工的各种需要，确定这些需要的先后顺序或结构，以及满足何种需要( 优势需要) 将导致最大的激励。 第二章从垄断定义出发，结合国有燃气企业垄断现状，分析其垄断特征，提出国有垄断燃气行业人力资源 管理存在的问题。第三章在前面理论分析的基础上，结合贵阳燃气有限责任公司的案例，对贵阳燃气有限 责任公司改制前后经营管理状况、员工激励状况、人员管理状况三个方面进行分析对比。第四章在前面对 4 比分析的基础上总结提出切合贵阳燃气有限责任公司实际的员工激励体系。 5 1 、需要激励理论综述 1 1 需要与动机、行为的关系 激励是为了特定目的而去影响人们的内在需要或动机，从而强化、引导或政变人们行为的反复过程。 著名的管理人师喻罗德- 孑l 茨认为：激励是应用于动力、愿望、需要、祝愿以及类似力量的整个类别。它 可以看成是一系列的连锁反应过程：当人们产生了某种欲望和需耍时，心理上就会出现不安与紧张情绪， 成为一种内在的驱动力；有了这种力量，就要寻找、选择目标；当目标确定后就要进行满足需要的活 动，即目标行动；行动完成，内驱力在需要不断满足中削弱，人的心理紧张也随之消除。 需要与动机、行为的关系见下图： 需要、动机、行为运行模型 现代激励理论认为，人们的一切活动都是为了满足自己的某种需要，需要能够激发人的动机和行为。 什么是需要呢? 需要是人们对自身生存和发展所必需的条件和达到的理想状态的种要求或期望。经分 析，需要不是抽象的，而是具体的、复杂和变动的，它受到主客观各种条件的影响和制约。需要具有如 下儿个特点：一是需要具有客观性：作为人的一种欲求有其客观的物质基础，不能仅仅把它归结为一种 主观心理状态；二是需要具有自觉性：人的需要不是种本能的反映，而是具有自觉意识的特点，它是 人的行为的目的和动机的内在根据；三是需要具有社会性：入是在社会交往活动中获得自己的意识及其 对象物的，人们所处的社会关系不同，就会产生不同的具体的需要；四是需要是复杂的，形成一个变动 着的有机结构：随着生产劳动和社会生活的进步，人的需要也在日益的丰富和发展，由原来侧重基本生 6 理需要到各种物质的、精神的、文化的需要，特别是日益增长：的对自身主体能力的发展和人生价值的追 求。 按需要的来源，我们可将需要分为外在性需要和内在需要。外在性需要，是指这种需要是外部环境 提供的，也就是由企业所掌握的激励资源来满足的。这种外在性需要分为两类：一是物质性需要，包括 。t + 资、奖金、福利待遇等：二是社会性需要，这类需要主要涉及到人的关系和员 ：荣誉方面，如尊重员 工、信任员工，并创造出和谐的工作气氛，对员丁取得的成就能够给予表扬和荣誉方面的激励。内在性 需要，是指员工从工作本身获得的乐趣和满足。它与工作内容有荚，成为实现人的潜能，发展自身完美 人性的一种过程。内在性需要与人的价值观、兴趣爱好等关系很大。 1 2 需要激励理论的演变和发展 1 2 ，i 马斯洛的需要层次理 马斯洛提出的需要层次理论是最早的现代激励理论。马斯洛将人的需要大致归结为生理需要、安全 需要、交往需要、尊重需要和自我实现的需要，它们是由低级到高级逐级形成和发展的。生理需要是指 人类为满足自身生存的一种最原始、最基本的需要，主要包括获得衣、食、住、行等的基本满足。安全 需要是指人们为寻求保护自己以免受危险与威胁的一种需要，主要包括人们希望身体健康，具有劳动保 护和职业安全等。交往需要，也称归属与爱的需要，或社会需要，主要包括人们进行的社会交往、与朋 友保持友谊，并被一些社团所接纳和认可等。尊重需要主要指得到自尊和受人尊重的要求，比如一般人 都希望自己的社会地位受到别人的肯定和好评，希望自己能够独立自主地处理自己的事情等。自我实现 的需要，是人的最高需要，主要指人们希望实现自己的理想，成就一番事业的要求。 马斯洛认为这五种需要一般来说具有如下特点：一是这五种需要象阶梯一样从低到高排列，前面的 需要相对满足后，后一种需要才会成为优势需要；二是对一些特殊的人，这种排列不是绝对的；三是人 们在同一对期，可能存在几种需要但一种需要会成为优势需要，这一般是一个人的较高层次的需要，但 原来低层次的需要并未因此消失，而是处于相对从属的地位；四是当一种需要已经得到满足，就不在成 为一种激励的力量，一般低层次籍要满足之后可能人们就不在感到一种追切的需要。但高层此需要的满 足是相对的，可能永远也不可能满足。 从马斯洛的需要层次理论管理者可以得到以下寓示：马斯洛把人的丰富多彩的需要按层次进行了归 类，有利于企业管理者循着这个思路研究人的动机结构，揭示人类行为的激励规律；把人的生理需要作 为需要的基础，符合物质是第一位的唯物辩证法的思想，作为管理者应该首先满足职t 最基本的生活需 求，然后再考虑满足较高层次的需求；关于自我实现是人的最高需要的观点，展示了人的需要及其发展 的思想。 1 2 2 阿尔德弗的e r g 理论 阿尔德弗提出的e r g 理论是对马斯洛需要层次理论的修正理论，又称为“生存、关系、成长论”。生 存需要基本相当于马斯洛需要层次理论的生理和安全需要，这是最基本的需要，如对食物、住房、工资、 工作条件等方面的需要。这种需要一般只有通过金钱才能满足；关系需要，基本相当于马斯洛需要层次 理论中的交往需要和尊重需要，具体指与组织人员和睦相处，建立友谊和融洽的关系：成长发展需要， 7 基本相当j j 马斯洛需要层次理论中自尊和自我实现需要，包括个人能够对自己充满信心，在事业上有所 发展，有所成就。 阿尔德弗认为这三种需要有如f 特点；一是这三种需要并不都是生两就有的，只有生存需要是先天 具有的，而关系需要和成长需要是通过后天学习才形成的；二是这三种需要也不是按照严格的由低到高 次序发展。可以越级发展；三是各个层次的需要获得的满足越少人们对这种需要越是渴望获得满足。 四是当较低层次需要得到满足后，人们就渴望向高层次发展；五是对高层次的需要不能满足，人们就会 转而追求较低层次的需要，如人们在事业上或没有追求或受到挫折，就会更加注重物质享受，阿尔德弗 称为“挫折倒退”的发展方向。 从阿尔德弗的e r 6 理论管理者可i ；l 得到以下启示；各个员工的需要结构和强度是各不相同的，管理 人员要了解每个员t 的真实需要，才能调动每个员工的积极性：人们需要追求两个相反的路线，有的员 工本来是对工作本身缺乏自主性和挑战性不满，却以要求多发奖金的形式表现出来，当员工低层次需要 满足后，就要积极地引导和创设条件，使其向更高层次需要发展。 1 2 ，3 麦克利兰的成就需要理论 麦克利兰提出了在人的基本生理需要已经满足的条件下，人的最主要需要是权力需要、友谊需要、 成就需要。权力需要是影响和控制别人的一种欲望和驱动力。麦克利兰将组织中的力利分为两个方面： 一是个人权力，或称为“个人化动机”，这是权力的消极面，表现出围绕者个人需要而行使权力，以实现 个人统治为核心：二是社会权力，或称为权力的“社会化动机”，他们行使权力以社会的利益为依归，是 权力的积极面。行使社会权力的领导者在接受约束谨慎地使用自己的同时，能激发被领导者一道去实现 组织的目标，帮组被领导者增强自信心和能力，激发他们的热情，深入地了解下属的希望和热情，形成 共同的意志和目标。友谊的需要是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。对友谊需要强烈的人总是 渴望得到别人的赞同，高度服从群体规范，忠实可靠，并随时愿意抚慰和帮组处境困难的朋友和同事。 由于对友谊需要的程度不同管理者可以根据不同的人安排不同的岗位，对那些协作要求较高的岗位安 排一些对友谊需求强烈的人容易密切配合，提高效率。同时个人获得归属感和成就感。 成就需要是麦克利兰的成就需要理论的核心概念。成就需要是指根据适当的标准去追求卓越、争取 成功的一种内驱力。成就需要强烈的人一般具有如下几个特点：一是喜欢那些使之自主地独立解决问题 的工作，喜欢工作的挑战性，敢于进行比较理智的冒险；二是往往通过比较理智和现实的态度去冒险， 挑选有一定难度但可通过努力而完成的任务( 目标) ；三是要求对工作有明确的和不断的反馈，如果不了 解自己工作的结果，就难以满足其成就需要；四是成就需要强烈的人在挑选工作伙伴时宁愿选择不熟悉 的专家而不愿选择自己的朋友。 从麦克利兰的成就需要理论管理者可以得到以下启示：管理者应该因才使用，但又不能消极地砸对 不同的人，因为人的需要动机是可以通过教育培训和社会环境条件的影响而培育发展的。 i 2 4 赫兹伯格的双因素理论 美国管理学家赫兹伯格予1 9 5 9 年提出的“激励一保健理论”，影响员工工作满意度的因素分为满意 因素和不满意因素。满意因素是与工作本身的内容有关的因素，主要是成就、赞赏、= 【作本身的特点、 8 责任和进步等因素，它们体现了人的成长和自我实现的需要。是人的工作的激励冈素。不满意因素往往 与公司政策与管理方式、上级监督、工资、人际关系、t 作条件等因素有关。这些因素与j ：作环境条件 有关，这种条件如果处理不好就会引起不满和消极情绪，如果改进则能消除员_ _ i = 的不满情绪，但这些因 素都不能起到激励作用，只是一种保健作用。赫兹伯格在此基础上提出了保健一激励新模型，见下图： 传统的观点 不满意卜满意 赫兹伯格的观点 不满意卜砑两亟萌爵一没有不满意 没有满意卜讨面甄磊蠢厂一满意 他认为。传统的“满意”和“不满意”互相对立的观点是不正确的，难以说明真正的激励因素是什 么。在他看来，“满意”的对立面是“没有满意”( 在激励因素方面) ，“不满意”的对立面是“没有不满 意”。 从赫兹伯格的“双因素理论”管理者可以得到以下启示：重视发挥激励因素的使用，激励因素是能 促使员1 二成长和自我实现的因素，对唤起员工巨大地工作热情和刨造性有重要作用；要发挥保健因素的 激励作用，保健因素如果没有到位就会使员工不满意，形成负激励，压抑员工的积极性同时保健因 素对丁许多员工甚至大多数员工来说，仍然起着重要激盾b 作用。 1 3 企业中激励因素的运用 在企业进行正面激励诱导的激励过程中，根据人们的需要有外在性罴要和内在性需要，可将激励因 素分为外在性激励因素和内在性激励因素。 1 3 1 外在性激励和外在性激励因素 外在性激励是指人们将工作作为满足自己需要的一种工具和手段，工作的过程和结果并不是员工所 需要的直接对象，而只是得到企业认可和奖励的中介，而企业根据员工的工作贡献所给予的最终奖酬才 是员工所期望日标物。外在性激励因素是指企业直接控制的激励资源，它包括物质性激励资源和社会性 激励资源。物质性激励因素( 资源) 是工资、津贴、奖金、福利等物质条件的总和。般可以用货币来 表示，俗称金钱激励。社会性激励因素则是指满足人们社会心理等方面需求的资源，如认可、表扬、信 9 任、提拔重用等。社会性激励因素很多方面都涉及到人的高层次需要，但由于是以l ：作作为手段得到， 员工的努力并不追求这种过程和结果对自身的价值，仍属于外在性激励冈素。 物质性激励因素和社会性激励因素虽然都是企业所直接控制，但它们有明显不同的特点。物质性激 励资源具有有限性和分配的竞争性，一定条件下企业所拥有的物质奖酬资源是有限的，同时耍考虑激励 成本与激励效益的关系，员工在获取这些资源方面带有明显的竞争性；物质性激励因素一般具有效益的 递减性，当人们达到一定收入水平或者对这些收入习以为常，不再具有原来的激励作用。社会性激励因 素大多具有资源无限性的特点，一般不需要多大成本，可以在一定条件下重复使用：社会性激励因素能 够持久地满足人们高层次的需求，所以激励的效果更为强烈和持久。 1 3 2 内在性激励和内在性激励因素 内在性激励是通过创设一定的工作条件，让员工在工作本身中得到乐趣，这里的工作不是作为工具 被使用的，而是作为直接满足人的活动、人的价值、人的全面发展的高层次需要的条件而使用的。内在 性激励因素是进行内在性激励的资源，这些资源蕴含在工作本身之中，通过工作再设计等方法来提供。 内在性激励因素主要指工作的趣味性、工作的吩咐丰富性、工作的挑战性、工作的交往性、工作的成就 感，员工正是通过这些因素，使工作对作为主体的人的积极肯定。 员_ 丁内在性激励主要通过工作本身来满足，这就要求根据企业的目标，在t 作内容、岗位职能和工 作关系等方面进行不断调整，使之与员工的要求一致。根据赫兹伯格的双因素理论，工作再设计在一些 发达国家开展起来，而在国内则还未得到有效推行。工作设计从工作专业化开始，经历了工作轮换、工 作扩大化到目前所倡导的工作丰富化，为达到的目的就是使工作任务具有所需技能多样性、任务完整性、 任务重要性、工作自主性及实时反馈，让员工从工作本身得到激励，实现组织效率的提高。 1 4 激励相容原则 从马斯洛的需要层次理论以及赫兹伯格的“激励一一保健理论”都强调了根据人的需要来具体确定 具体的激励方式。人的需要是十分复杂而且处在变化过程中，所以要因人、因时、因事制宜进行恰当的 激励，这一思想就是激励相容原则。激励相容原则包含如下几方面的内容： 1 、不同的人可能有着不完全相同的需要。应根据不同的人的需要结构首先注重优势需要，使这种 需要的满足起到切实的作用。同时要注意激励成本，使较小的激励成本发挥较大的激励效能。 2 、人的需要是发展变化的应根据其现实的具体要求进行奖酬，否则就达不到激励的预期目的。如 在员工生活水平已经较高的情况下，再发一些不是大家都欢迎的食品、衣物，可能就不会使大家满意。 3 、要善于发掘和引导员工的需要。需要既具有外显性，也具有内隐性，既具现实性，又具潜在性。 如有些员工长期默默无闻地工作，对登上光荣榜不敢奢望，但如果激发这种员工的光荣感，并使其得到 满足，会激发起巨大的工作热情。有些员工被当前的一些紧追的需要所控制，一旦满足了这个需要，就 会引发更高的需要。而且员工需要也和企业领导的提倡、组织氛围有关，要树立一种奋发有为、积极奉 献的工作环境，会对员工形成一种健康的导向。 4 、要逐级提升员工的需要品味。现代的需要激励理论都比较重视高层次需要得激励作用，从马斯洛 的自我实现需到赫兹伯格提到得的激励因素，这些需要对员工得激励作用强烈而持久，而且大多不需要 很高得激励成本，在实际t 作中应更多地使用。 2 、国有垄断燃气行业人力资源管理现状分析 2 1 国有燃气行业垄断的现状 垄断是指某产品市场只有一个供应者的市场状态。这种市场状态具有以f 这些特征：( 1 ) 某种产品提 供厂商只有一家，该厂商提供某种产品的全部产销量；( 2 ) 产品缺乏替代性，需求交叉弹性小：( 3 ) 唯一 的产品提供厂商独自决定产品价格，必要时实行歧视价格；( 4 ) 市场进入有障碍，障碍通常是巨大的投资。 由于在计划体制下，行政权利对行业、企业经营的干预，城市燃气行业本身具有指令、市场独占和行 政权利，由于分不清它是政府部门还是经营企业，只能以行业统称；燃气行业一半以上的资产靠收敛如初 装费、开户费、增容费或基本建设费聚集而来。产权混乱；系统内部授意随意圈定专营范围，包揽燃气及 相关产品、服务的生产权或经营权，以行政手段排挤其他企业的经济组织参与竞争，造成独占市场局面。 行政操纵的城市燃气行业垄断囊括了必然实行自然垄断的城市燃气业和不应垄断经营的相关产品、服务， 使自然垄断披上浓厚的行政色彩，没有从理论上、实践上将行业垄断与自然垄断分辩开米，一律实行行政 垄断经营。 经分析，国有燃气行业的垄断特征表现为以下几个方面； 1 、厂商的生产、供应设施与产品使用者的设备有物质联系。这种联系越密切、所需的物质价值越大 要求垄断性越强。燃气经营企业为了生产、销售产品，首先必须购置、安装生产设施和联系使用者的供应 设施而进行大规模的资金投入，资金一旦投入就很难收回，也很难改做其他用途，生产经营中有大量的沉 淀资本，固定资产占总资产的比例相当大。 2 、规模经济相当明显。规模经济是指某种产品产量只有达到一定的规模才能取得较好的经济效益。 一般用单位产品成本最低来德量规模经济效益。产品平均成本和边际成本随产量的增加而降低，经营规模 越大，生产成本越低：也可从单位产品成本构成来看，单位产品成本分解成单位变动成本和单位固定成本。 单位变动成本通常是稳定的，而单位固定成本越小，单位产品成本也就越小。城市燃气经营企业固定资产 占总资产的比例巨大，规模经济应更显著。 3 、投资主体的限制。一方面，由于规模经济的作用，燃气企业只有建立大批量生产经营体制，才能 充分发挥规模经济的效应，如果放任多家企业竞争其后果是多败俱伤，投入资源难以收回和变更用途 造成社会资源的浪费。另一方面燃气业投资主体和经营主体为满足自然垄断经营目的一满足社会普遍需 求，追求的是成本最低和产量最大，同时产品价格及其变更程序受控于法律，燃气业投资主体和经营主体 很可能要主动放弃一部分经营成果( 利润) ，其生产经营可能的亏损由政府依法弥补，只有责任满足社会 普遍需求的政府才能作为燃气业的投资主体或占较大的股份。 4 、产品为社会普遍需求，或者产品为公共产品。燃气经营企业所提供的产品是城市燃气，其与社会 公众日常生活密切相关，需通过集中、统一的大规模生产经营体制，实现成本最小化，保证提供的燃气产 品及其服务过程的可靠性、稳定性和安全性。 5 、自然垄断经营的产品替代性小。能够满足消费者相同需要的产品互为替代产品。某种产品的可替 代产品越多，该产品的替代性大，反之则替代性越小。当前燃气产品的主要替代产品是电力、燃煤和燃油， 燃煤和燃油受环境保护政策的影响，日趋退出城市燃料领域，需求交叉弹性小。 2 2 国有垄断燃气行业人力资源管理的状况。 垄断企业基本都是大型国有企业，具有大型国企的一般性特征。所以，国有企业所具有的管理闷题， 在垄断企业中都有不同程度的体现。又由于垄断企业蚝期处于缺乏竞争的环境中，人力资源像其他被企业 垄断的资源一样，不为企业视为稀缺资源，没有受到足够重视和开发。主要问题表现在以一v j l 个方面： 22 1 国有垄断燃气行业的人力资源管理面临新的挑战 1 、要实行公司化运营，需要更多综合素质人才，国有垄断燃气行业面临如何提高现有人员的综合素 质，使之适应企业发展需要的挑战。燃气行业开始大都是靠收敛如初装费、开户费、增容费或基本建设费 得以发展起来，它以前的发展主要靠量的扩张，是靠加大投资力度来实现的；一旦投资力度减弱，增长必 然减缓，这是一种粗放型的经济增长。一旦没有新的市场得以拓展，要实现可持续发展，必须充分盘活资 产存量，这其中也包括盘活现有人力资源存量。现在的员工队伍大部分是在政企合一、垄断经营环境下成 长起来的，没有充分经历市场竞争的磨练，缺乏对国外同行的研究，没有公司化和国际化运营的经验。在 实行市场准入制后，竞争的序幕已经拉开，如何迅速调整人才结构、提高现有人员综合素质，对国有垄断 燃气行业人力资源管理工作提出了挑战。 2 、目前，国内燃气行业的有效竞争的局面已经初步形成，新兴民营燃气业以及一些老牌的燃气公司 如香港百江公司等进入市场后，网罗人才的一个重要手段就是高薪从原国有垄断燃气公司挖人，这样可以 缩短人才的培育期和适应期也可以利用他们原有的各种关系，可谓一举两得。另一方面，这些公司进入 中国后，为了迅速切入市场，必然要实行人才的本土化战略。他们会采用高薪、完善的培训计划和良好的 职业发展设计来吸引人才。同时，髓着国企改革的深入，企业原有的福利分房、公费医疗等政策都己不复 存在，这也在一定程度上削弱了国有垄断燃气行业对人才的吸引力。如何留住现有入才，并吸引新的入也 是国有垄断燃气行业人力资源管理工作的挑战所在。 面对挑战，必须在深裹b 分析国有垄断燃气行业人力资源管理现状的基础上，采取积极的应对措施，不 断提高人力资源管理水平，真正构筑人力资源核心竞争力。 2 2 2 国有垄断燃气行业人力资源管理现状 国有垄断燃气行业在人力资源管理上一方面具有很浓厚的国营企业的特征，另一方面行业特征也很明 显，具体有如下特点：1 人力资源管理理念陈旧在现实的管理中，很多管理者以一种“我是管你的，你 是被我管”的思维去对待自己的员工，表现出极强的“以自我为中心”的管理理念。强调个人服从组织需 要，服从丁作的需要，面很少考虑员工个人的特长、兴趣及需要。长此以往，形成了一种管理层独断专行、 员工安于现状的氛围。员工只是被动地完成份内的工作，不愿意主动为企业的发展出谋划策，导致管理工 作陷入被动状态。2 ，忽视人力资源开发，重使用轻培养。以前国有垄断燃气行业只注重对员工现有才能的 使用，而不注重开发员工潜能，增加人力资源的储量。燃气行业是一个高危行业，设备与技术的更新换代 非常快。技术人员如果不培训，仅靠原有的知识根本不能适应工作需要。当前。国有燃气行业已经注意到 这个问题，相应地开始对员工开展各种培训，但是培训面很狭窄，仅限于各级业务骨干，一般的技术人员 培训机会少。这种对人才的使用只重存量、不重增量的方式，犹如竭泽而渔，将导致企业发展的后劲不足。 3 员工积极性难以充分调动，缺乏完善的激励、约束机制。当前，国有垄断燃气行业都实施了一系列引人、 崩人和留人的激励机制，但不少企业在具体实施过程中还存在一定问题，即企业内部虽实施统一的激励约 束制度，却缺乏弹性。在激励手段上主要考虑物质激励，而忽略了员”r 需求的多样性，如尊重、安全感、 自我实现的需要以及名誉、地位等。目前，在国有燃气行业跳槽的人很多，有些人把原因归结为企业的待 遇不好。其实，人的需求是多方面和多层次的，收入只是人需求的一个方面。在市场经济高度发展的今天， 单调的激励手段已经无法满足人们的需要，从而表现为人才的不断流失。4 人员进出渠道不畅，用人制度 僵化。从上世纪九十年代就开始对新进员上进行控制，原则上只接收应届大学生和转业军人。这样对于控 制企业人数有好处，但是这也导致企业无法通过人才市场得到急需的各类有实践经验的专业人才，严重制 约了企业发展。同时由于在国有垄断燃气行业没有建立退出机制，员工除退休、辞职等冈素外只进不出。 尽管全面实行了全员劳动合同制，但是只要不犯人的错误，企业一般不会与员，丁：解除合同，因此多数员工 还抱着以前正式工的思想。这样一来，一方面企业想要的人进不来，另一方面企业不想要的人大量沉淀， 严重影响了人力资源核心竞争力的提高。5 员工组织归属感不强，流失严重。新员工分配到不同的工作岗 位以后，如果没有升迁或违纪这类事情发生，人力资源管理部门很少会再次与员l 1 j 直接接触。尽管在工作 较稳定的组织中工作，但是员工们的内心很空虚，缺乏组织归属感，因为没有人对他们的价值给予确认。 为他们设计以后发展的方向，这种思想在青年员工中比较普遍。于是，一部分员工开始懈怠，产生了混日 子的思想；一部分骨干开始跳槽，严熏影响企业的发展。 要改变上述情况，必须要转变观念。树立“以人为本”的人力资源管理理念，把人力当成组织中最大 的资本，当成能带来更多价值的价值来对待，尊重人、理解人、关心人、爱护人、帮助人、造就人，这是 实旌一系列人力资源管理工作的前提所在。 1 4 3 、贵阳燃气有限责任公司员工激励工作研究 3 i 公司简介 贵刚燃气有限责任公司是在原来具有国有垄断性质的贵阳市煤气公司基础上改制后成立的大型燃气 输配企业。是贵州省目前最人的从事城市燃气工释设计、施工、输配、营销服务初具规模的集科、工、贸 为一体的综合性企业。 公司坐落在贵阳市中华中路1 6 6 号附1 号，注册资本贰亿零伍佰万贰仟元，股本构成按注册资本总额 比例分别由中煤信托投资有限责任公司出资1 2 3 ，5 1 0 ，0 0 0 0 0 元，占注册资本总额比例的6 0 2 4 8 ；贵阳 市国有资产投资管理公司出资6 3 ，6 2 8 ，9 8 3 8 8 元，占注册资本总额比例的3 1 0 3 8 ；贵阳市煤气公司工 会委员会出资1 7 ，8 6 3 ，0 2 8 0 0 元，占注册资本总额比例的8 7 1 4 。公司现有职工7 8 8 人，其中：高层管 理人员9 人，中层管理人员4 3 人，专业技术人员1 8 6 人，离退休员工3 6 人。 目前，居民用户已发展2 7 万余户，公建、工业用户从零发展到7 7 0 余户；煤气年销售量已超过1 亿 立方米，最大日供气能力可达7 5 万立方米。供气范围覆盖贵阳市云岩区、南明区、小河区、花溪区、乌 当区、白云区、金阳新区、二戈寨。 公司下属有贵阳市燃气热力规划设计院、贵阳鸿源燃气建设发展有限责任公司、贵州百江两南燃气有 限公司、贵阳安全燃气防爆设备有限责任公司多家子公司从事不同的业务。 为从根本上改变贵州省的能源结构，经省建设厅批准，公司出资成立了贵州省天然气有限公司，拟按 国家及省的规划，把四川天然气引入贵州。现已注船完成，正在进行项目前期的工作。 为拓展业务发展，实现集团化发展，公司出资设立贵州黔通投资有限公司。公司业务涉及房地产、金 融、矿产、环保、高新产业等领域。 公司经营管理正常，供气安全稳定，实现扭亏为盈，走上了魔性发展的轨道。 3 2 改制前后贵阳燃气有限责任公司的经营管理状况 3 2 i 改制前贵阳燃气有限责任公司的经营管理状况 改制前的贵阳燃气有限责任公司即贵阳市煤气公司是国有独资的公用事业单位，一直是贵阳地区燃气 市场的龙头企业。由于贵阳市政府大力倡导清洁能源的使用，贵阳市煤气公司直以较快的速度发展，特 别是政府要求新建的商品房( 含单位福利房) 必须“三表进户”( 电表、水表、煤气表) 以来，贵阳市煤 气公司走上了高速发展的轨道。从1 9 9 4 年元月2 7 日第一户用户点火开始使用以来，平均每年以新增2 5 0 0 0 户用户的速度发展，营业额也从1 9 9 4 年的3 4 9 万元起发展到2 0 0 3 年的l 亿7 仟万元。到2 0 0 3 年，贵阳 市煤气公司已拥有煤气用户2 5 万户，工业、公建用户7 7 0 多户，供气范围除了贵阳市南明、云岩两城区 外，已先后延伸到小河经济技术开发区、新天高新技术开发区、花潢风景旅游区、二戈寨、金阳新区及清 镇市。围绕着煤气输配这个主营业务，到2 0 0 3 年以发展成如下业务关系，见下图： 这些公司中，贵阳煤气输配公司、贵阳煤气工程建设公司、贵阳煤气用户服务中心、贵阳燃气热力规 划设计院是贵阳市煤气公司得全资子公司，贵阳安宝防爆设备公司和百江西南公司是煤气公司控股的合资 公司，贵阳鸿源燃气建设公司是职工参股得第三产业公司。这些燃气公司的子公司或控股公司除百江西南 液化气股份公司外，其余全部是依托煤气这个主营业务发展，经营渠道狭窄，市场不宽。 3 2 2 改制后贵阳燃气有限责任公司的经营管理状况 贵阳市政府响应中央有关大力深化国有企业改革，特别是公用事业的改革的精神，贵阳市煤气公司作 为贵阳市公用事业单位改制建现的试点单位，招商建现提上了议事日程。2 0 0 3 年8 月，贵阳市国有资产投 资管理公司与中煤信托投资公司就贵阳市煤气公司招商建现的协议在北京签订。2 0 0 3 年1 2 月1 0 日煤气公 司招商改制正式签约，贵阳市煤气公司改制成为贵阳燃气有限责任公司，中煤信托投资公司、贵阳市国有 资产投资管理公司及原贵阳市煤气公司员工各投资入股，分别占股5 5 、3 5 和1 0 。 改制建现后，由于贵阳燃气有限责任公司明晰了产权，在宏观层面上，燃气公司拥有了自身的利益， 在经营上有了驱动力。就公司内部来说，由于大胆地实行了新的人力资源管理制度。特别是在薪酬上打破 了以前大锅饭的局面，职工的积极性得以有效地调动，2 0 0 4 年公司的生产经营得到长足发展。 2 0 0 4 年不论是用户发展、煤气销售和利润率都比2 0 0 3 年显著增加；2 0 0 4 年共新发展用户2 8 0 0 0 户， 是煤气开通以来发展用户最多的一年，是年计划的1 8 8 ；全年计划外购煤气量为1 2 5 0 0 万立方米，1 - 1 2 月实际外购煤气量1 3 0 9 8 万立方米，2 0 0 3 年同期外购量1 0 6 0 3 万立方米，较上年增长2 3 ，完成年计划的 1 0 5 ；煤气销售产值较2 0 0 3 年增长9 完成年计划的1 1 0 ：完成利润总额年计划的1 3 9 ，较2 0 0 3 年 增长1 6 0 。值得一提的是，公司首次迈出了对外发展的步伐，拓宽了业务范围：投资1 1 4 0 万元控股成 立了贵州省天然气公司；投资9 5 0 万元，控股成立了贵州黔通投资公司：投资5 5 0 万元，控股成立了遵义 1 6 匝囹 广 1。，。，。， n 司 l 二= 一 3 3 改制前后贵阳燃气有限责任公司的人力资源状况 3 3 1 改制前贵阳燃气有限责任公司的人力资源状况 贵阳市煤气公司是有垄断性质的国营企业具有大型国企的一般性特征。所以，国有企业所具有的管 理问题，在燃气公司中都有不同程度的体现。又由于长期处于缺乏竞争的环境中，人力资源像其他被企业 垄断的资源一样。不为企业视为稀缺资源，没有受到足够重视和开发。主要问题表现在三个层次上： 在认识层面上，忽视人力资源管理的作用。燃气公司对人的管理长期以来还处于传统行政管理阶段， 管理的重点在于如何将人管好、如何控制人工成本，忽视人力资源管理。主要的表现就是人力资源部门定 位较低，无法统筹管理整个公司的人力资源。 在机制层面上，管理制度相对缺乏和陈猬。燃气公司对人的管理仅局限于人事管理范畴，强调管理和 控制、轻视开发和激励。另外，在人员规划、招聘、培训、分配、激励等制度也不不健全，有的沿用计划 经济时期的老办法。早己不能适应企业市场化发展的需要。 在操作层面上，管理责任缺乏合理分配，有效性差。燃气公司实行人事部门直线管理的模式，从定编 1 7 到加班费核定都由人事部门一手操作。一方面，人事部门管理难度人、上作负荷和压力大：另一方面。直 线管理者和一线员工不断抱怨人事部门不了解业务、管理不到位。但了解业务和员工实际情况的直线管理 者，_ 艿不承担太多人力资源管理责任，疏于与员t 的沟通交流、忽视对员t 的考评激励。员r 个人则往往 将自己视为被管理对象，心态上与管理者相互对立。以上种种，造成“管理者不愿管、员一l ：不自觉、人事 部门管不了”的现象。最终表现出1 作效率低，责任心严重不足。 由于在人力资源管理上存在诸多不足的地方，员工组织归属感不强，企业发展一旦减缓，就出现比较 严重的人员流失现象。在2 0 0 0 年以前，由丁贵阳市煤气公司处在垄断时期和大发展时期业务高速发展， 企业的效益明显，企业对员工还有一定吸引力。但随着已占领贵阳市决大部分燃气市场，用户发展放慢， 煤气业务已经没有新的利润增长点，这就造成煤气公司员工士气低落，优秀人才跳槽不断。从2 0 0 0 年至 2 0 0 3 年1 0 月，共有1 1 5 名员工先后进入公司，其中7 4 人为大、中专应届毕业生，3 4 人为退伍转业军人 7 人从其他公司调进。在这1 1 5 名员工中高中毕业2 8 人、中专学历9 人、大专学历4 3 人、本科学历3 5 人。 同期，共有3 7 人先后离开公司，其中自动辞职3 3 人，4 人为调出，自动辞职的3 3 人全部具有大、中专学 历( 1 人中专，3 2 人大专以上) 。自动辞职的员工中在公司工作时问最长的7 年，最短的仅一个月。仅在 2 0 0 3 年7 月到9 月就有7 人辞职，新来的5 名大学生工作一个月就辞职走人。根据人力资源部及工会的初 步了解这4 7 名员工离开公司的原因：( 1 ) 工资偏低1 1 人次；( 2 ) 专业不对口，业务水平得不到充分发挥 6 人次；1 3 ) 领导不关心不过闯，觉得个人没有发展空间2 3 人次：( 4 ) 工资不公平2 7 人次( 绝大部分大 学生抱怨工资还没有同年进入公司的退伍军人高) ：( 5 ) 有更好的工作单位，选择调动4 人次；( 6 ) 和员 工产生矛盾，认为领导处理不当3 人次；( 7 ) 没有较好的学习培训机会1 3 人次；( 8 ) 出国学习1 人次；( 8 ) 重新进入学校深造1 人次。 为准确掌握员工思想情况，贵阳市煤气公司进行了职工思想调查。该调查虽然具有很浓厚的国有企业 的味道，但其中还是可发现一些问题。调查主要内容包括；清镇食堂、汪家湾食堂、劳动保护、集体合同、 职工培训、文体活动、收入状况、工会工作、公司政策执行、工作环境、安全生产、党风廉政、优质服务、 行业形象1 4 个方面。调查采用不记名问卷填写的方式。此次调查涉及公司除公司高层管理外的所有岗位， 共下发闯卷3 0 0 份，收回有效问卷2 7 4 份。综合统计如下： 劳动集体职工文体收入工会政策工作安全 党风 优质行业 项目 保护 合同 培训 活动状况 工作执行环境 生产 廉政 服务形象 满意率3 3 34 0 21 1 2 3 6 57 3 3 8 31 1 6 2 9 64 7 44 4 9 4 6 4 4 3 8 较满意 4 3 84 7 83 9 44 1 63 1 64 1 62 6 63 5 8 4 0 1 3 6 13 3 63 0 3 不满意2 2 91 2 o4 9 42 1 9 5 3 1 2 0 16 1 83 4 6 1 2 51 9 02 0 02 5 9 ( 附注：清镇食堂、汪家湾食堂两个问题只涉及少数几个部门放来计入) 从上表反映出来的情况来看。职工最不满意的三个问题依次是：政策执行( 6 1 8 ) 、收入( 5 3 1 ) 、 培训( 4 9 4 ) 。从前面所提到的激励理论可以发现，这三个方面对员工的激励都