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论文题目：社区心理矫正工作者胜任特征的建模与评估 学科专业：应用心理学 学位申请人：梅神玮 指导教师：樊琪 摘要 社区矫正( c o m m u n it yc o r r e c ti o n ，c o m m u n it y b a s e dc o r r e c ti o n ) 是和 谐社会创建中的刑事司法领域的热点问题。社区心理矫正是通过各种心理干预 手段，使社区服刑人员得以矫正犯罪心理和行为恶习，发展自助能力与社会适 应能力的活动的总称。心理矫正在罪犯矫治方面的效果已经得到公认，然而国 内外有关心理矫正工作者的研究却甚少。本研究在回顾相关心理学领域研究的 基础上，通过指向未来的胜任特征模型构建技术和情境模拟案例分析评价工具 开发技术，探索社区心理矫正社工这一特殊群体，构建社区心理矫正工作者胜 任特征模型和基于该模型的情境模拟评价工具，以满足社区心理矫正工作者的 专业化发展需要，并为相关机构提供对社区心理矫正工作者队伍科学管理的有 效工具。 本研究结果如下：( 1 ) 构建了社区心理矫正工作者专业胜任模型和通用胜 任模型。( 2 ) 发现了影响社区心理矫正工作胜任重要性的人员统计学变量。( 3 ) 证明了能力需求问卷是研究指向未来胜任特征模型的有力工具。( 4 ) 开发了信 效度良好的情境模拟案例分析评价工具。( 5 ) 发现了基于胜任模型的情境模拟 评价工具能够有效提高工具的结构效度。( 6 ) 发现了使用不完全3 6 0 度评价作 为效标，其关联效度为中效度。( 7 ) 分析了相关社区心理矫正工作者目前专业 实操的胜任情况。 以上研究结果开创了专业心理服务工作者胜任特征及其评价在临床心理学 和犯罪心理学领域的研究先河，再次证明和修正了组织心理学领域关于胜任特 征模型构建和评价工具开发的科学程序，同时对我国社区心理矫正工作者队伍 的专业素质提高和人员管理具有重要的应用价值。 关键词 社区服刑人员矫正 胜任特征模型 社区心理矫正专业心理服务工作者 情境模拟案例分析 t i t l e ：c o m p e t e n c ym o d e l i n ga n de v a l u a t i o no np r o f e s s i o n a lp s y c h o l o g i c a ls e r v i c e sw o r k e r si n c o m m u n i t y b a s e dc o r r e c t i o n m a j o r ：a p p l i e dp s y c h o l o g y a p p l i e r ：y i w e im e i t u t o r ：0 if a n a b s t r a c t c o m m u n i t yc o r r e c t i o n s ( c o m m u n i t y b a s e dc o r r e c t i o n ，c c ) i sah o ti s s u ei n t h ef i e l do fc r i m i n a lj u s t i c ei nt h eh a r m o n i cs o c i e t y c o m m u n i t y b a s e dm e n t a l c o r r e c t i o n ( c m c ) i st h ee n t i r en a i n eo ft h ea c t i v i t i e st h a tc o r r e c tt h ec ci n m a t e s c r i m i n a lm e n t a la n db e h a v i o r a lh a b i t st oa d a p tt ot h es o c i e t y , b yv a r i o u sm e a n so f p s y c h o l o g i c a l i n t e r v e n t i o n i th a sb e e nr e c o g n i z e dt h a tm e n t a lc o r r e c t i o nd o s ew o r k o nt h et r e a t m e n to fo f f e n d e r s ，b o t ha th o m ea n da b r o a d h o w e v e r , r e s e a r c ho nt h e w o r k e r so fp s y c h o l o g i c a lc o r r e c t i o ni sr a r e o nt h eb a s i so ft h er e s e a r c h e sr e l a t e dt o t h ef i e l do fi 0p s y c h o l o g ya n dc o u n s e l i n gp s y c h o l o g y t h i ss t u d yw i l lt r yt ob u i l d a l lf u t u r e o r i e n t e dc o m p e t e n c ym o d e l ( c m ) o fc m ca n dac m b a s e ds i t u a t i o n a l s i m u l a t i o nt e s t ，c a s ea n a l y s i sa sa ne v a l u a t i o nt o o l ，w h i c hw i l lm e e tt h ep r o f e s s i o n a l d e v e l o p m e n tn e e d so ft h ec m cw o r k e r s ，a sw e l l a st h e i rh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t ，a se f f e c t i v ea n d s c i e n t i f i ct o o l sf o rm a n a g e m e n t t h er e s u l t so ft h i ss t u d ya r ea sf o l l o w s ：( 1 ) c o n s t r u c t i o no fac o m m u n i t ym e n t a l c o r r e c t i o nw o r k e r sc o m p e t e n c ym o d e lb o t hi np r o f e s s i o n a la n dt h eg e n e r a la s p e c t s ( 2 ) i t sf o u n d w h i c hp e r s o n n e ls t a t i s t i c a lv a r i a b l e st h a ti m p a c to nt h ei m p o r t a n c eo f t h ec o m p e t e n c i e so fc m c w o r k e r s ( 3 ) i tp r o v e dt h a tt h ec o m p e t e n c yr e q u i r e m e n t q u e s t i o n n a i r ei sap o w e r f u lt o o lt or e s e a r c ht h ef u t u r e o r i e n t e dc m ( 4 ) t h e d e v e l o p m e n to ft h er e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t yo fag o o ds i t u a t i o n a la n a l y s i sa n d e v a l u a t i o nt o o ls i m u l a t i o nc a s e s ( 5 ) i tf o u n dt h a tb a s i n gt h ec ma sac o n c e p t s t r u c t u r eo fc o m p e t e n c ee v a l u a t i o nc a l le f f e c t i v e l yi m p r o v et h ec o n s t r u c tv a l i d i t yo f t h es i t u a t i o n a ls i m u l a t i o nt 0 0 1 ( 6 ) i tf o u n dt h a tt h eu s eo fi n c o m p l e t e3 6 0 - d e g r e e a s s e s s m e n ta sac r i t e r i o nm a yr e d u c et h ec r i t e r i o nv a l i d i t y ( 7 ) a n a l y z e dt h ec u r r e n t l e v e lo ft h er e l e v a n tc m c w o r k e r s p r o f e s s i o n a lc o m p e t e n c e s t h ea b o v er e s u l t sc r e a t en e wb e g i n n i n go fr e s e a r c ho n p r o f e s s i o n a l p s y c h o l o g i c a ls e r v i c e sw o r k e r s c o m p e t e n c ya n di t se v a l u a t i o nb o t hi nt h ef i e l do f c r i m i n a lp s y c h o l o g ya n dc o u n s e l i n gp s y c h o l o g y , p r o v ea g a i nt h es c i e n t i f i cp r o c e s s o nt h ec mc o n s t r u c t i o n a n d e v a l u a t i o nt o o l s d e v e l o p m e n t i n i n d u s t r i a i o r g a n i z a t i o n a lp s y c h o l o g y , a n d h a sa n i m p o r t a n t v a l u ef o r t h e e n h a n c e m e n to fc h i n e s ec m cp r o f e s s i o n a ld e v e l o p m e n ta n dt h eq u a l i t yo f m a n a g e m e n t k e vw o r d s c o m m u n i t yc o r r e c t i o n ，c o m m u n i t ym e n t a lc o r r e c t i o n ，p r o f e s s i o n a lp s y c h o l o g i c a l s e r v i c e sw o r k e r s ，c o m p e t e n c ym o d e l ，s i m u l a t e ds i t u a t i o n st e s t ：c a s ea n a l y s i s 论文独创性声明 本论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。论文中除 了特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或机构已经发表或撰写过的研究 成果。其他同志对本研究的启发和所做的贡献均已在论文中做了明确的声明并表 示了谢意。 作者签名：日期： 撕 油夕屁y 论文使用授权声明 本人完全了解上海师范大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以公布论文的全部或部 分内容，可以采用影印、缩印或其它手段保存论文。保密的论文在解密后遵守此 规定。 储鹕：彩馋 l 呵”v l 一 3 j l 归 上海师范大学硕 二学位论文 第一部分前言 社区心理矫正工作者胜任特征的建模与评估 第一部分前言 1 1 社区矫正 如今，几乎世界各国的监狱系统都面临负担巨额刑罚成本、寻求最优矫治模 式等严峻的问题。由此，社区矫正( c o m m u n i t yc o r r e c t i o n ，c o m m u n i t y b a s e d c o r r e c t i o n ) 因社会和谐发展的要求而产生，它是对犯罪性质比较轻微或社会危 害性较小的罪犯在社区中执行刑罚活动的总称。它还被称为“社区矫治 、“社区 服务 、“公共利益劳动”、“强制工作”等。 社区矫正源于2 0 世纪3 0 、4 0 年代的美国，发展于欧美。随着人类文明程度 的提高和人性化行刑的推广，它已成为在全世界司法系统范围内流行的非监禁刑 罚方式。其目的是让轻刑犯在社区环境中，改过自新，矫正不良的心态和行为， 更快适应环境回归社会。相对于监内矫正的偏重刑罚，社区矫正在执行刑罚的同 时，更注重心理矫正对矫治效果的影响。可见心理矫正在社区矫正中合理应用的 宝贵价值。 社区矫正对司法公正、罪犯改造、社会安定、国家文明等均具有极为重要的 意义，因此深受各方关注，尤其是刑事司法领域的高度重视。目前可以查阅到的 相关文献都集中在该领域。我国自2 0 0 3 年起进行社区矫正工作试点，公众知晓 度逐渐提高，但相关的研究仅围绕在翻译国外资料和初步的摸索尝试。至于社区 心理矫正这个社区矫正中极其重要的环节，只有上海等少数城市开始涉足，且仅 是零的突破。 1 2 社区心理矫正 1 2 1 社区心理矫正的概念界定 社区心理矫正是通过各种心理干预手段，使社区服刑人员得以矫正犯罪心理 和行为恶习，发展自助能力与社会适应能力的活动的总称。作为新兴名词，与之 相交叉的概念需要加以区分。 ( 1 ) 社区心理矫正与社区矫正的区别：社区心理矫正是社区矫正中重要组 成部分。将心理矫正的理论和技术运用于社区服刑人员的活动被称为社区心理矫 正。可见，社区矫正的特色在于社区，核心在于矫正，杠杆在于心理矫正。 第一部分前占【二海师范大学硕士学位论文 ( 2 ) 社区心理矫正与社区心理健康教育的区别：社区心理健康教育，源于 社区心理，是针对社区居民的心理健康而进行的各种开放性的心理干预活动的总 称。而社区心理矫正是一个相对封闭的活动体系。两者最主要的不同在于，前者 的服务对象是全体社区居民；后者是社区服刑人员。 1 2 2 社区心理矫正的工作内容 社区心理矫正包含三个层次，即心理健康教育、心理咨询和心理治疗；相应 地涉及三类主要活动，即心理健康知识普及、心理评估和心理辅导。 ( 1 ) 心理健康知识的普及是社区心理矫正工作的基础。心理健康知识的普 及是对心理状况基本正常的服刑人员开展的主要的心理矫正活动项目，同时也是 为那些需要进行心理干预的服刑人员打的一剂心理预防针。 ( 2 ) 心理评估是指运用心理学的理论和方法对人的心理过程、人格品质及 心理状态所做出的评价n 1 。社区矫正中的心理评估是罪犯心理评估，既包括广义 上对罪犯的人格、心理健康、人身危险性、心理疾病等所做的鉴定活动，包含对 罪犯群体和个体的评估；又包括狭义的罪犯心理评估，仅指对罪犯个体的评估乜1 。 ( 3 ) 心理辅导包括心理咨询与心理治疗。心理与行为矫正作为心理辅导的 主要方面，是i 临床心理学家长期致力研究的领域口1 。社区心理矫正侧重于适应性 矫正，深度目标指向与犯罪相关的价值观念，靶问题是在功能上与犯罪行为有关 的情绪问题、技能缺陷以及不恰当的社会行为。其中，心理咨询针对处理程度较 轻的一般心理问题：心理治疗针对处理程度较严重或较特殊的心理问题。 这三方面的心理矫正活动协同合作，帮助社区服刑人员矫正犯罪心理、建立 健全人格并适应社会生活。 l i3 心理矫正在社区矫正中的角色作用 心理矫正在罪犯矫治方面的效果已经得到公认。有调查称：我国有9 7 的 监狱已经开始科学的罪犯心理矫正工作h 1 。社区矫正与心理矫正的结合能否使矫 正效果相得益彰也得到了科学应证。f r i e d r i c hl o s e i 曾运用元分析方法总结了 对罪犯心理矫正的最新研究成果，结果发现，众多研究都表明以社区相对宽松的 情境为基础的矫治计划，较之以监房相对严峻的情境为基础的矫治计划，所得到 的矫治效果更胜一筹啼1 。 在社区矫正的整个过程中，心理矫正担当着举足轻重的角色：( 1 ) 动态管理 者：收集关于社区服刑人员各方面心理状况的信息。( 2 ) 风险预测者：通过心理 2 上海师范大学硕t 学位论文第一部分前言 干预各阶段的实时测量，对其矫正期间的风险进行监控。( 3 ) 个性化矫治者：不 同类型的对象，相同的矫正目的，以及注重个体差异的心理学理念，使得只有实 施个性化矫治，才能达到理想效果。 可见，在现代和谐的法制社会，心理矫正在社区矫正中具有极其重要的地位 和作用。 1 4 我国社区心理矫正的现状 在我国，2 0 0 3 年7 月1 0 日由最高人民法院、最高人民检察院、公安部、司 法部联合颁发关于开展社区矫正试点工作的通知，对5 种类型的对象实行社 区矫正。我国的社区矫正才刚起步，但正急起直追。为进一步寻求矫正罪犯的犯 罪心理和行为恶习的有效途径和科学方法，上海市自2 0 0 4 年起开始探索社区心 理矫正并于2 0 0 5 年3 月起在全市逐步实施。这在国内属于首创，在国际上也是 罕见。近些年我国社区心理矫正工作，已初步开展各种心理矫正活动，但存在诸 多问题。 ( 1 ) 心理测量和评估缺乏标准化：首先，量表的选择和效度缺乏标准化。 测评的内容复杂、使用的量表种类众多，难以做出同质比较；且量表多非针对社 区服刑者群体设计。其次，实施质量需要保证。案主的配合是保证测评准确性和 可信性的关键；持续动态地看待社区心理矫正也是缺乏的专业意识。 ( 2 ) 心理干预与矫治类型间的匹配问题：多元的心理干预流派取向叫、多 元的心理干预的形式、以及五种类型的服刑人员的不同心理问题类型，在缺乏指 导性匹配的情况下，干预极易变成盲目地排列组合，造成极大的资源浪费。 ( 3 ) 心理矫正的信息在风险评估中的转化问题：心理矫正其相关测量信息 是对社区服刑人员阶段评价的重要参考数据。需在各矫正阶段收集众多的心理特 质信息，但是不能简单相加应用，心理评估信息的应用价值的实现受到局限。 ( 4 ) 心理矫正相关工作者的心理学素养不高：截止2 0 0 6 年6 月底，上海从 事社区矫正工作的社工达4 2 7 人，其中，政法部门选聘社工5 7 人。社会公开招 聘社工3 7 0 人；大专文化3 0 3 人，大学本科以上文化1 2 4 人；具有社工师职称的 1 1 0 人，具有社工师助理职称的1 5 0 人：具有心理咨询师( 助理) 资格的1 9 人。 虽然相比2 0 0 4 年已有工作人员的心理学素质已有不少提高，但是社区心理矫正 工作仍要依靠专业的心理学专家来进行。 在一定程度上，上述存在的问题也可以主要归因于目前相关工作者的工作胜 3 第一部分前言上海师范大学硕士学位论文 任能力尚待提高。因此，工作者的胜任能力不足成为限制心理矫正在社区矫正中 开展和推广的关键问题。 1 5 问题的提出 国内外的实践和研究都已证明心理矫正对改造社区服刑人员重返和谐社会 的作用。我国实行社区矫正工作时同尚短，社区心理矫正尚处于探索阶段，有相 当多的理论和实践问题有待我们去发现和解决。 和谐的社会发展提供了人性化行刑的条件。社区矫正在心理矫正人性化的作 用下，帮助服刑人员矫正犯罪心理和行为恶习，改过自新，坦然面对自己和他人， 顺利回归社会，为建设健康和谐安定的社会环境增添积极影响。 社区心理矫正社工的胜任状况直接关系社区心理矫正的效果。要让社区心理 矫正有效地发挥作用，当务之急就是强化社区心理矫正工作者队伍。因此，有必 要对我国社区心理矫正工作者的能力要求进行研究。研究我国社区心理矫正工作 者的胜任特征实际是为满足社区矫正发展的需要，研究一个未来岗位所需的能力 特征及其评估工具。 本研究试图( 1 ) 探索社区心理矫正社工这一特殊群体，做好社区服刑人员 心理矫正工作所需的胜任特征，并( 2 ) 以此为基础建立以评价中心常用工具之 一- 情景模拟案例分析为媒介的评价体系，以满足社区心理矫正社工的专业化 发展需要，并为相关机构提供对社区心理矫正社工队伍科学管理的有效工具。 4 上海师范人学硕1 ：学位论文 第一二部分胜任特征模型及其相关研究的口1 顾 第二部分胜任特征模型及其相关研究的回顾 2 1 胜任特征 2 1 1 胜任特征的概念 “胜任力 或“胜任特征 在美国词源中的定义是“具有或者完全具有 某种资格的状态或者品质”。这是一个很好的一般定义，但是它与应用心理学研 究对定义的准确性要求相距甚远。 鉴于此概念是个舶来品，因此首先需要区别c o m p e t e n c y 和c o m p e t e n c e 的翻 译，以明确研究对象的外延。c o m p e t e n c y 指与优异绩效有因果关联的行为类型 和心理属性( m e n t k o w s k i ，2 0 0 0 ) ，其定义关注工作中的高绩效，强调工作中绩 效卓越者与绩效平平者的个体差异，其立足点是工作者以及工作者的差异口1 ；而 c o m p e t e n c e 指必需做的事情及其标准( 时堪，2 0 0 6 ) ，关注工作中可接受的绩效 标准，立足点是工作本身以及工作的结果。本文涉及的主要是c o m p e t e n c y 。目 前，在国内的出版物中的翻译很不一致，用得较多的有胜任力 、胜任素质 “胜任特质 等等。时堪( 2 0 0 6 ) 认为，c o m p e t e n c y 并不局限于能力的范畴， 而素质一词更多涉及生理方面的基础特征，所以，还是建议使用胜任特征更为严 宓【8 】 _ o 胜任特征( c o m p e t e n c y ) 概念的产生可以追溯到2 0 世纪5 0 年代j o h n f l a n a g a n 的研究，f l a n a g a n 在他的文章中提出了关键事件技术( c r i t i c a l i n c i d e n tt e c h n i q u e ，c i t ) 。虽然f l a n a g a n 当时没有提出胜任特征的概念，但 他确立了这种新的考察个体行为的方法。后来在此技术的基础上，一些研究者们 将其发展成为建立工作胜任素质模型的一种途径。胜任特征概念在学术与管理领 域引起人们的广泛关注，源于美国学者d a v i dc m c c l e ll a n d ，在1 9 7 3 年发表 的论文测量胜任特征而非智力，该文从挑战传统的智力概念和人们对其信念 出发提出了胜任特征概念，试图据此找出导致那些绩效优异者和绩效平平者之间 差异的最显著特征。该文发表之后，胜任特征问题引起了人力资源和组织行为学 领域许多学者的研究兴趣。嗍 虽然胜任的概念在应用领域已不在陌生，但却一直没有确切的定论。中西方 学者纷纷提出自己的理解。其中具有代表性的几种观点有：s p e n c e r ，m c c l e l l a n d s p e n c e r ( 1 9 9 4 ) 提出胜任特征是指动机、特质、自我概念、态度或价值观、 知识或技能等能够可靠测量并能把高绩效员工与一般绩效员工区分出来的任何 5 第- 二部分胜任特缸模型及其相关研究的斟顾l ：海师范人学硕士学位论文 个体特征n 蚰。l e d f o r d ( 1 9 9 5 ) 认为胜任特征包含三个概念：( 1 ) 个人特质，即个 人独具的特质，包括知识、技能与行为；( 2 ) 可验证的，即个人所表现出来的、 可以确认的部分；( 3 ) 产生绩效的可能性，即除了现在的绩效表现，还注重未来 的绩效。整合三个概念，胜任特征是个人可验证的特质，包括可能产生绩效所具 备的知识、技能及行为1 。m i r a b il e ( 1 9 9 7 ) 胜任特征是指与高工作绩效相关的 知识、技能、能力或特征( k s a o s ) n2 1 。王重鸣( 2 0 0 0 ) 认为胜任特征是指导致 高管理绩效的知识、技能、能力以及价值观、个性、动机等特征n 3 1 。 总体而言，关于胜任的概念主要是关于“人一工作 关系的研究，因此，本 研究中所讨论的胜任特征是与工作相关的，而不是所有的知识和技能。就如 s a n d b e r g ( 2 0 0 0 ) 在他的研究中所讲的“工作中的人类胜任特征并不是指所有的 知识和技能，两是指那些在工作时人们所使用的知识和技能。 笔者认为胜任特征的概念可以依据美国学者l y l em s p e n c e r 和s i g em s p e n c e r 的描述，胜任特征是在工作情境中，产生高效率或高绩效所必需的人的 潜在特征，同时只有当这种特征能够在现实中带来可测量的成果时，才能称作为 胜任特征。因此，界定胜任特质必须体现两个要素：1 ) 与高绩效相关；2 ) 可观 察测量的成果。当然，也包括可依情景灵活迁移的、需要持续不断再评估和再定 义的等要素的特质n 钔( k a s l o w ，2 0 0 4 ) 。 2 1 2 胜任特征的界定方法 虽然这种对胜任概念的认识已经不再陌生，但是目前对于工作中胜任特征的 定义仍然是一个问题。目前，在管理领域中界定胜任特征的主要方法多依靠“工 作分析”( a r m s t r o n g ，1 9 9 1 ：c a s c i o ，1 9 9 5 ) 。然而，本质上是基于理性主义研 究传统的科学原则，很大程度上就是“管理学之父 t a y l o r ( 1 9 1 1 ) 提出的“时 间一动作分析分析方法的延续。s a n d b e r g ( 2 0 0 0 ) 澄清并批判回顾了三种主要的 理性主义研究方法：工作者定位法( t h ew o r k e r - o r i e n t e da p p r o a c h e s ) 、工作 定位法( t h ew o r k o r i e n t e da p p r o a c h e s ) 和多方法定位法( t h e m u l t i m e t h o d - o r i e n t e da p p r o a c h e s ) 。啪 工作者定位法中，胜任主要是指工作者所拥有的各种潜在的特质，例如实现 高绩效所需要的知识、技能、能力( k s a s ) 和人格特征( 例如，动机、技能或社会 角色等) ( v e r e se ta 1 。1 9 9 0 ) ，具有通用性，可以出现在不同的工作活动中。 s p e n c e r ( 1 9 9 3 ) 用此方法研究了2 0 0 多种工作的高效胜任特征。结果发现工作中 6 上海师范大学硕上学位论文第二部分胜任特征模型及其相关研究的回顾 的高绩效通常是一组胜任特征以特定方式组合产生的。然而，工作者定位的方法 也因其对胜任特征的界定太过通用和抽象而遭受批评。j a c o b s ( 1 9 8 9 ) 在英国5 0 0 多家企业中运用了b o y a t z i s ( 1 9 8 2 ) 的模型，结果发现不同的管理工作需要的是不 同的胜任特征。由此，他认为运用b o y a t z i s 的模型来界定胜任特征太过通用抽 象，因而也会限制胜任特征开发的基本价值， 工作定位法中，也认为胜任特征是一组具体的特质。不同之处是以工作为研 究的出发点。即通过工作分析开始，首先明确完成特定工作所需进行的工作任务， 于是再将其转换为个人特质( f i n e ，1 9 8 8 ：f l a n a g a n ，1 9 5 4 ) 。由此，界定的胜 任特征就更加具体细致了，从而大大克服了界定笼统的问题。对于这种方法的批 评主要在于这一系列的工作活动不足以有效说明实现高绩效所需的特质( r a v e n ， 1 9 9 4 ) 。 为了避免以上两种定位方法的不足，多方法定位法应运而生。这种方法是对 工作者定位法和工作定位法的结合。例如，v e r e s 等人( 1 9 9 0 ) 采用多方法定位法 对警察上尉的胜任特征进行研究，结果包括4 6 项特质，对应2 3 项工作活动，且 都与实际警察工作相关。 理性主义方法( r a t i o n a l i s t i ca p p r o a c h ) 的共同点是都认为胜任特征是由 一些具体特质所组成的，且这些特质是独立于情景存在的，可以在各种工作环境 中运用。然而，理性主义的界定方法由于在定量测量研究中常常只能得到抽象、 间接且过于狭窄简单的描述，因而难以适应工作绩效所需胜任特征的复杂性，且 往往只能说明研究者自己的设想，而非实际获得工作者的胜任特征。 鉴于对工作胜任特征的理解，s a n d b e r g ( 1 9 9 4 ：2 0 0 0 ) 提出了一种解释性方法 ( i n t e r p r e t a t i v ea p p r o a c h ) ，成为从盛行的理性主义方法的重要转变。这是胜 任研究对象“从特质( a t t r i b u t e s ) 到工作概念( w o r k e r s c o n c e p t i o n so ft h e i r w o r k ) 的转变”( s a n d b e r g ，2 0 0 0 ) 。解释性方法认为胜任特征是通过工作实践， 工作者对工作产生的概念，人与工作不是两个独立部分( d a l1 ，a l b a s a n d b e r g ， 1 9 9 6 ；s a n d b e r g ，1 9 9 4 ) 。这个重要的发现带动了在各种领域里广泛的胜任特征 研究，这些研究都是依据具体情景的。研究发现在工作环境中，人们往往不是按 照组织工作手册描述的来完成工作，而是依照自己的方法来实现目标( b r o w n a n dd u g u i d ，1 9 9 1 ) 。换言之，胜任特征的发展是通过改变工作概念实现的。当 然，解释方法也存在外部效度问题和概念变异来源不准确的问题。 7 第- 二部分胜任特征模型及其相关研究的同顾上海师范大学硕士学位论文 2 2 胜任特征模型 胜任特征模型( c o m p e t e n c ym o d e l ，下述简称“c m 或“胜任模型 ) ，是指 承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和，即针对该职位表现优 异者要求，结合起来的胜任特征结构呻1 ，这些特征是可分级、可被测评的，通常 由4 6 项构成( m i r a b i1 e r ，1 9 9 7 ；时堪，2 0 0 6 ) n 鄹。 胜任模型主要包括的三个要素，即胜任特征的名称、胜任特征的定义( 指界 定胜任特征的关键性要素) 和行为指标的等级( 反映胜任特征行为表现的差异) ( 时堪，2 0 0 6 ) 。嘲 目前，进行胜任模型研究的开发理念主要有三种：( 1 ) 确定与组织核心观点 和价值观相一致的胜任力。其前提是组织必须有经过检验的核心价值观并已形成 相对稳定且鲜明的组织文化，目的是更关注塑造与所在组织文化相适应的员工。 它最大的优点是揭示了“冰山 模型中的深层胜任特征。( 2 ) 基于行为的才能评 鉴法，运用关键事件访谈法( b e h a v i o r a le v e n ti n t e r v i e w ，b e d ，选择那些高 绩效的岗位角色，从中抽取其可以区分优秀绩效者和一般绩效者的个人特征 、 ( k l e m p ，1 9 7 7 ；s p e n c e r ，1 9 8 3 ) 。其前提是在己经确定组织需要员工做的“正确的 事”之后，再来确定如何“正确做事。此方法对模型开发者的访谈技术水平要 求较高。这是目前最受公认的研究方法。( 3 ) 根据行业关键成功因素( k e ys u c c e s s f a c t o r s ，k s f s ) 开发胜任特征模型。t h o m p s o n 和s t r i c k l a n d n 6 1 指出这种方法的原 理是“人职组织 的匹配。此方法对于缺乏明确组织文化定位和不具备 实施行为事件访谈法条件的组织和研究者而言是适当的选择。 关于开发的程序则最主要有两种：( 1 ) s p e n c e r ( 1 9 9 3 ) n 刀等人提出的的研 究方法，包括使用效标样本( c r i t e r i o ns a m p l e s ) 的经典程序、使用专家协助 的短期设计以及对单一在职者与未来工作的研究程序。( 2 ) d u b o i s ( 1 9 9 8 ) n 町 所归纳出的才能评鉴法、修改的才能评鉴法、有弹性的工作胜任特征模型方法、 概括性模型覆盖方法、定制的概括性模型方法。s p e n c e r 和d u b o i s 所总结的建模 方法从名称上看各不相同，但是两者内在却极为相似。具体见下表： 8 上海师范人学硕t 学位论文第二部分胜任特征模型及其相关研究的i 口i 顾 表2 - 1s p e n c e r 和d u b o i s 所总结的建模方法异同比较表 收集数据的方法 d u b o i s s p e n c e r 样本任务霉件访谈翥协助查0 资料观察它 特点 龠槭 c r q 薛 使用效标样 一 口效度高才能评鉴法 本的经典程 序 变式： 口灵活修改的才能 书面影像 准确评鉴法 使用专家协选择 口口 借鉴概括性模型 助性进行外来覆盖法 的短期设计模型 口口 “最佳定制的概括 估计”性模型法 对单一在职 口由已知相指向有弹性的才 者与未来工 关工作推未来能评鉴法 作的设计测 注：“收集数据的方法”一栏中，表示重要的核心步骤：表示次要的或变化的核心步骤； 表示可选则的补充方法；口表示不常用的方法。“效标样本”一栏中，表示需要选 取充足的目标样本；表示只需选取相对少量的目标样本。“特点”一栏中，则简要概 括 s p e n c e r 和d u b o i s 所归纳建模方法的相对特点。 回顾这些方法，可以发现，建立胜任模型的基本原理其实就是通过各种技术 性较强的手段辨别业绩优秀者和普通胜任者在知识技能、人格特点、态度、内驱 力等方面的差异，并将发现的数据量化，从而形成可用来对照、判断胜任力及相 应水平的可操作化的模型体系。 简单而言，胜任模型的开发程序可以归结为三方面( 1 ) 工作分析，确定需 要的绩效标准；( 2 ) 收集和分析资料，确定与绩效相关的胜任特征；( 3 ) 效标验 证，确认模型的有效性。 除了以上比较过的收集资料方法外，可以从上表中看到工作分析也十分重 要。李文东和时勘( 2 0 0 6 ) 整理了目前工作分析发展的方法n 们：包括s a n c h e z 提 出的新的工作分析( w o r ka na l y s i s ) 方法、l a n d i s 、f o g l i 和g o l d b e r g 提出未来 导向的工作分析、s c h n e i d e r 和k o n z 强调的战略性工作分析方法。工作分析与胜 任特征建模相辅相成、各有所长。工作分析可以是构建胜任模型的重要环节之一， 也可以是唯一途径。胜任特征更侧重从组织战略和未来需求，注重自上而下的分 9 第二部分胜任特征模型及其相关研究的回顾上海师范大学硕f ：学位论文 析流程，而传统工作分析能够系统的分析工作要求和任职者要求，从而提供更量 化和更具可比性的详尽信息。因此，工作分析系统方法与胜任特征模型构建方法 的结合，也是未来工作分析方法研究的重要发展趋势。 最后，作为建模的最后质量关，模型的效标检验举足轻重。时堪( 2 0 0 6 ) 呻1 总结了验证胜任模型的两种方法。( 1 ) 在第二个效标样本中搜索杰出表现者和一 般表现者的行为资料，做“验证交叉效度”( c r o s s - - v a l i d a t i o n ) ，即选择具有 相同样本特点的效标群组，再次进行行为事件访谈，基于已建立的胜任特征模型 对所得文本信息，对编码获得的频次进行统计分析，看这些获得的胜任特征要素 能否区分业绩优异组和业绩一般组( 交叉效度) ；( 2 ) “预测效度 ( p r e d i c t i v e v a l i d a t i o n ) ，根据构建的胜任特征模型，应用于人力资源管理实践，如员工招 聘中评价中心的考核内容，或者根据行为等级编匍 3 6 0 度反馈评价问卷，或者设 计出体现这些胜任特征模型的培训内容，观察实验组和对照组在培训前、后的绩 效差异，来验证胜任特征模型的有效性。目前，在学术研究领域多用第一种方法； 而在应用实践领域则多用第二种方法。第二种方法既是对胜任模型的验证方法， 也是对胜任模型的应用。 综合上述，胜任模型的构建思路、方案及其具体方法的选择，因组织的目的、 规模、资源、内部亚文化等等条件的区别而有所不同。一般都在保留核心步骤的 前提下，使用简化方法进行实践操作。 2 3 专业心理服务工作者的胜任模型研究 2 3 1 相关研究的发展过程 虽然胜任模型研究的提出和发展都主要是源于应用心理家之手，然而，关于 心理学工作者的胜任模型研究却到了2 1 世纪初才受到重视，开始研究发展。 在心理学领域中，古老的个体差异与教育心理学坚持两种研究途径：对个性 特征的研究和对行为效用的研究。1 9 世纪末2 0 世纪初，g a l t o n 和c a t t e l l 率先 提出研究测量人类能力和特质的客观方法，当时的焦点在于“智力 ，并马上得 到迅速的发展。虽然这些研究都是关注人的先天能力，但是此类研究的目的都是 想要发现与成功和绩效相关的人类特质，以便进行教育塑造啪1 。因此，虽然说 m c c l e ll a n d ( 1 9 7 3 ) 的论文测量胜任特征而非智力是从挑战传统的智力概念 和人们对其信念出发提出了胜任特征概念，但是不能否认个体差异与教育心理学 传统研究目的的出发点是具有历史启发意义的。 1 0 上海师范人学硕f ：学位论文第二部分胜任特征模型及其相关研究的i 口l 顾 然而，此后对胜任特征的研究中，只有工业和组织心理学家对“胜任运动 在心理学专业工作方面的研究做出了不可估量的实践努力和积极贡献 ( m a r r e l l i ，t o n d o r a ，h o g e ，2 0 0 5 ：n a q u i n & h o l t o n ，2 0 0 6 ：r i c c i a r d i ，2 0 0 5 ： r o d r i g u e z ，e ta 1 ，2 0 0 2 ：s h i p m a ne ta 1 ，2 0 0 0 ) 2n - t z 4 ；而在心理学相关专业 教育和健康工作方面则一直不受关注( k a l o we ta 1 ，2 0 0 6 ) 汹1 。胜任模型的应 用研究从兴起至今都是人力资源管理领域关注的热点。其中，有关领导者或管理 者的胜任模型研究最为风行( b a r n e s n e l s o nj ，1 9 9 6 ：b a s sb m ，1 9 9 0 ：k e i d e l r w ，1 9 9 4 ) 啪嚣1 ，其次主要的研究群体就是高层次技术人员( 包括知识性工作者 在内) 的胜任模型。我国的研究现状则几乎都集中于企事业单位管理和技术岗位 等非专业心理服务工作的领域。 然而，2 0 0 2 年美国心理协会( a m e r i c a np s y c h o l o g i c a la s s o c i a n t i o n ，a p a ) 推出新修订的伦理规定( e t h i c sc o d e ) ，其中提到了基于“胜任特征的“心 理学从业者伦理原则和操作规定”( e t h i c sc o d e ：a p a ，2 0 0 2 ) 。另外，职业资格 认证委员会在职业心理学资格认证项目指导纲领和原则中对胜任特征的重要 性进行了强调和支持( c o m m i t t e eo na c c r e d i t a t i o n ，1 9 9 6 ，2 0 0 2 ) 。由此，心 理学专业人士的教育培训由关注课程的评估转向关注胜任特征。在此背景之下， 心理服务专业工作开始逐步启动“胜任建模运动 ，关注基于胜任特征的教育、 培训和认证。 专业心理服务工作者职业能力规范在美国和加拿大相关机构的努力之下不 断前进。美国所有5 0 个州和加拿大绝大多数省都在州省心理学协会 ( a s s o c i a t i o no fs t a t ea n dp r o v i n c i a lp s y c h o l o g yb o a r d s ，a s p p b ) 和美加 两国的职业资格认证委员会( c o m m i t t e eo na c c r e d i t a t i o n ) 的管理下，执行统一 专业心理学服务从业者资格认证标准。专业心理学从业者的教育培训则分为博士 教育、实习项目以及博士后教育。这些专业认证机构和培训教育项目都在不断寻 找能体现高工作绩效的专业能力汹1 。2 0 世纪9 0 年代初，专业心理学学校和项目 国家委员会( n a t i o n a lc o u n c i lf o rs c h o o l sa n dp r o g r a m so fp r o f e s s i o n a l p s y c h o l o g y ，n c s p p ) 确定了对接受过心理学专业教育和项目培训的毕业生所期 望的胜任模型维度。在9 0 年代中期，发展专业胜任模型维度的重要性又得到心 理学专业教育联合会( j o i n tc o u n c i lo np r o f