（应用心理学专业论文）劳教警察工作满意度影响因素探析.pdf

原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研 究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人 或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究作出重要贡献的个人和集 体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人承担。 学位论文作者：代短鼻瞧v f 9 年岁月习日 学位论文使用授权声明 本人在导师指导下完成的论文及相关的职务作品，知识产权归属郑州大学。 根据郑州大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留或向国家有关部 门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅；本人授权郑州 大学可以将本学位论文的全部或部分编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印或者其他复制手段保存论文和汇编本学位论文。本人离校后发表、使用学 位论文或与该学位论文直接相关的学术论文或成果时，第一署名单位仍然为郑 州大学。保密论文在解密后应遵守此规定。 学位论文作者：饫妞侃日期渺届年妇一日 摘要 摘要 目的：劳教警察的工作满意度和工作绩效的好坏存在着一定的关系，对劳 教警察工作满意度影响因素的研究可以挖掘影响劳教警察工作满意度高低的一 些因素，可以为有关部门提出有针对性的建议，可以更加有针对性的去提高劳 教警察的工作积极性和工作满意度，切实地去改善劳教警察的工作状况。 方法：选取郑州市2 1 4 名劳教警察为调查对象，用成熟的布雷菲尔德和罗 瑟编制的整体工作满意度量表调查劳教警察的整体工作满意度状况，用根 据调查和访谈自编的具有较高信度和效度的工作满意度影响因素问卷对影响劳 教警察工作满意度的因素进行调查，利用数据进行因素分析探讨影响工作满意 度的因素。 结果：研究发现郑州市劳教警察的整体工作满意度水平为3 3 2 ，整体满意 度水平较高。女性工作满意度高于男性；2 5 岁以下劳教警察工作满意度最低， 显著低于其他各年龄组；学历越高对自己的工作越趋于不满意，高中或中专学 历的劳教警察的工作满意度最高；已婚的劳教警察工作满意度显著高于未婚和 离异的劳教警察；工作时间高于2 0 年的工作满意度最高，显著高于其他各组， 工作五年以下的满意度最低；科室的满意度显著高于劳教一线的工作满意度。 在对工作满意度影响因素研究中发现，“体制制度”；“自我实现；“领导 风格 ；“工作自身特点 ；“社会支持 ；“晋升空间一；“薪酬和福利 以及“同事关系这八个因子影响着劳教警察的工作满意度。 结论：我们要努力的在社会中提高劳教警察的社会影响力从而促进社会对 劳教警察职业的理解和支持。要加大对工作环境的改善，降低劳教警察特别是 管教一线的劳教警察的工作负荷，为管教一线的劳教警察提供更为安全、更加 舒适的工作环境。在生活上要积极关注劳教警察的工作状态和心理感受，而且 在单位管理中应该增加对新警员的关心和培养，多多给与年轻警员予以鼓励， 多给他们工作锻炼的机会，多关注年轻劳教警察特别是从大学刚刚招录的劳教 警察的心理状态和工作状态，多给与工作上的指导和帮助，以便他们可以更快 的去适应工作。 关键词：劳教警察整体工满满意度工作满意度影响因素 a b s t r a c t a b s t r a c t o b j e c t i v e ：t h e r ei ss o m er e l a t i o n s h i pb e t w e e nd e t e n t i o np o l i c e sj o bs a t i s f a c t i o n a n dj o bp e r f o r m a n c eg o o do rb a d t h i sr e s e a r c ho ft h ef a c “煅o fd e t e n t i o np o l i c e sj o b s a t i s f a c t i o nc a l lf i n dt h ef a c tw h a ta f f e c tt h el e v e lo fd e t e n t i o np o l i c e sj o b s a t i s f a c t i o n t h i sr e s e a r c hc a ng i v e8 0 m ea d v i c et ot h eg o v e r n m e n tt oe n h a n c et h e l e v e lo ft h ew o r ka b o u tt h ed e t e n t i o np o l i c e si n i t i a t i v ea n dj o bs a t i s f a c t i o n ，8 0w ec 狃 i m p r o v et h ew o r k i n gc o n d i t i o n so fd e t e n t i o np o l i c e m e t h o d s ：s e l e c t e d214p o l i c eo fz h e n g z h o uc i t yf o rt h i ss u r v e y , t h i sr e s e a r c h u s e dam a t u r eq u e s t i o n n a i r e ( o v e r a l lj o bs a t i s f a c t i o nq u e s t i o n n a i r e m a d eb y b r a y f i d da n dr o s s e r , b e s i d e siu s eaq u e s t i o n n a i r e p r e p a r e db ym y s e l fw i t hh i g h r e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t ya b o u tt h ej o bs a t i s f a c t i o nq u e s t i o n n a i r ef a c t o r sa f f e c t i n gj o b s a t i s f a c t i o no fd e t e n t i o np o l i c e f i n a l l yw eu s ed a t aa n a l y s ew h a tf a c t o r sa f f e c t i n gj o b s a t i s f a c t i o n r e s u l t s ：t h es t u d yf o u n dt h a tt h ed e t e n t i o np o l i c ei nz h e n g z h o uc i t yo v e r a l l s a t i s f a c t i o nl e v e lo f3 3 2 , h a v eah i g hl e v e l so fo v e r a l ls a t i s f a c t i o n j o bs a t i s f a c t i o no f w o m e l lw a sh i g h e rt h a nm e n ；a g eu n d e r2 5h a st h el o w e s tj o bs a t i s f a c t i o na n d s i g n i f i c a n t l y l o w e rt h a no t h e r a g eg r o u p s ；h i g h e re d u c a t i o nt e n dt o h a v em o l e d i s s a t i s f i e d 、聃t l lt h e i rw o r k , h i g hs c h o o lo rt e r t i a r ye d u c a t i o ni nt h ed e t e n t i o np o l i c e s j o bs a t i s f a c t i o n i st h eh i 曲e s t ；m a r r i e dd e t e n t i o n p o l i c e sj o b s a t i s f a c t i o nw a s s i g n i f i c a n t l yh i g h = t h a nu n m a r r i e da n dd i v o r c e dd e t e n t i o np o l i c e ；w o r ke x p e r i e n c e m o r et h a n2 0y e a r sh a st h eh i g h e s tj o bs a t i s f a c t i o na n ds i g n i f i c a n t l yh i g h e rt h a no t h e r g r o u p s ，s a t i s f a c t i o n w i t l lf i v e y e a r s s w o r ke x p e r i e n c ew a sm i n i m u m ；w o r ki n d e p a r t m e n t s ss a t i s f a c t i o nw a ss i g n i f i c a n t l yh i g h e rt h a nw h ow o r k e di nt h ef r o n t l i n e t h e i m p a c t o n j o b s a t i s f a c t i o nf a c t o r sw e r e f o u n d , i n s t i t u t i o n a l s y s t e m ；”s e l f - r e a l i z a t i o n ”；”l e a d e r s h i p s t y l e 什；什w o r k sc h a r a c t e r i s t i c s ”；n s o c i a l s u p p o r t 什； p r o m o t i o ns p a c e ”；t r e a t m e n t ”a n d ”e m p l o y e er e l a t i o n s , t h e s ee i g h tf a c t o r s a f f e c t i n gj o bs a t i s f a c t i o no fd e t e n t i o np o l i c e c o n c l u s i o n ：w es t r i v et oi m p r o v et h ed e t e n t i o np o l i c e sc o m m u n i t ys o c i a l i n f l u e n c et op r o m o t es o c i a lr e c o g n i z eo ft h ed e t e n t i o n p o l i c ep r o f e s s i o na n ds u p p o r t u s h o u l di n c r e a s et oi m p r o v et h ew o r ke n v i r o n m e n t ，r e d u c i n gt h ef i o n tl i n eo ft h e d e t e n t i o np o l i c e sw o r k l o a d ，p r e p a r es a f e r , m o r ec o m f o r t a b l ew o r ke n v i r o n m e n tf o r d e t e n t i o np o l i c e c o n c e r n e da b o u tt h e i rj o bs t a t u sa n dt h ep s y c h o l o g i c a lf e e l i n go f t h ed e t e n t i o np o l i c e ，i nt h eu n i tt os t r e n g t h e nt h et r a i n i n go fy o u n gp e o p l ee s p e c i a l l y f o rt h es t u d e n t sj u s tg r a d u a t e d ，g i v et h e ml o t so fe n c o u r a g e m e n ta n dm o r ec h a n c et o e x e r c i s et h e i rw o r k m o r eg u i d a n c ec a nh e l pt h e ma d a p tt ow o r k m o r eq u i c k l y k e yw o r d s ：d e t e n t i o np o l i c e o v e r a l ls a t i s f a c t i o n j o bs a t i s f a c t i o nf a c t o r s i ! i 目录 目录 引言1 1 国内外研究现状3 1 1 工作满意度的定义3 1 2 工作满意度相关理论3 1 3 工作满意度影响因素研究5 1 4i 作满意度的研究方法8 2 研究设计1 0 2 1 研究目的1 0 2 2 研究假设1 0 2 3 研究思路1 0 2 4 研究方法1 1 2 4 1 调查对象1 l 2 ：4 2 调查工具：1 2 3 研究结果1 3 3 1 总体满意度情况的分析1 3 3 1 1 不同性别工作满意度的差异1 3 3 1 2 不同年龄段的工作满意度之问的差异1 3 3 1 3 不同文化程度的工作满意度之间的差异1 4 3 1 4 不同婚姻状况的工作满意度之间的差异1 5 3 1 5 不同工作年限的工作满意度的差异1 6 3 1 6 不同部门的工作满意度之间的差异1 6 3 2 因子分析1 7 3 2 1 相关系数矩阵分析1 7 3 2 2 删o 和b a r t l e t t 的检验1 7 3 2 3 因子分析1 8 3 3 信效度检验2 1 3 3 1 信度检验2 1 l v 目录 3 3 2 效度分析2 2 3 4 研究结果与分析2 2 3 4 1 体制制度2 2 3 4 2 自我实现2 3 3 4 3 领导风格2 4 3 4 4 工作本身2 5 3 4 5 社会支持2 5 3 4 6 晋升空间2 6 3 4 7 薪酬与福利2 6 3 4 8 同事关系2 7 3 5 人口学特征在八个因子上的差异分析2 7 3 5 1 性别在八个因子各维度上的差异分析2 7 3 5 2 不同年龄在八个因子各维度上的差异分析2 8 3 5 3 不同文化程度在八个因子各维度上的差异分析2 9 3 5 4 不同婚姻状况在八个因子各维度上的差异分析3 1 3 5 5 不同工作年限在八个因子各维度上的差异分析3 2 3 5 6 不同工作部门在八个因子各维度上的差异分析3 4 4 讨论和建议3 5 4 。l ，不同性别的劳教警察工作满意度差异的讨论3 5 4 2 不同年龄劳教警察工作满意度差异的讨论3 6 4 3 不同学历的劳教警察工作满意度差异的讨论3 8 4 4 不同婚姻状况的劳教警察工作满意度差异的讨论3 9 4 ：5 不同工作年限的劳教警察工作满意度差异的讨论4 0 4 6 不同部门的劳教警察工作满意度差异的讨论4 0 4 7 研究与应用4 l 5 不足与展望4 3 6 参考文献：4 4 7 附录4 6 8 致谢5 0 v 引言 引言 劳教警察作为改造罪犯的主体，在促使罪犯弃恶从善上起着举足轻重的作 用，劳教警察具有良好心态，不仅可以使其工作效率和质量大大提高，其自身 的榜样示范作用，也会对罪犯的改造起到有益的推动作用。 但据调查，劳教警察5 0 以上普遍存在心理健康问题。造成劳教警察心里状 况不佳的原因有：( 1 ) 职业要求高。劳教本着监管安全的需要，要求干警“零 事故率一，但任何事物都不是绝对的，所以“零事故率 几乎是不可能的，因 此造成压力，出现高焦虑倾向。( 2 ) 工作强度大。劳教干警普遍存在超时、超 体力、超负荷工作的现象，长时期休息得不到保证，日积月累的紧张感，使劳 教警察容易患上多种心理疾病。( 3 ) 婚姻以及家庭中存在的问题。大多数劳教 地处偏远，致使许多劳教警察存在找对象难，家庭子女上学得不到良好照顾的 问题，这同样会对劳教警察造成压力，引发焦虑，从而影响其心理健康，对其 工作造成极大的影响，严重者，会导致自杀等事故。 虽然我国的劳教警察享受公务员待遇，但工作比较繁重工作环境也比较特 殊，“而且与其他行业比起来他们盼工资水平并不是很高。在地域分布上，东部 沿海经济发达地区劳教警察的收入还是比较可观的，但是在中西部经济还欠发 达地区，劳教警察的待遇不是特别的高，而且工作条件和工作环境也比及东部 沿海发达城市更加的严峻1 。从诸多的情况上可以看出，警察的工作状态其实并 不是尽人满意，很多劳教警察不安心自身工作而选择从事一些其他的行业来进 行自己的副业，所以缺勤、高离职率等一系列问题比较多，甚至更为严重的出 现了一些劳教警察在其岗位不谋其政的情况，毁坏了警察在人民群众心中的形 象u 1 。从这些状况中使我萌生了对劳教警察工作满意度进行调查研究的念头，通 过研究我们可以看出劳教警察工作满意度的整体状况如何，以及工作满意度的 影响因素都有哪些，这样可以使我们完善警察管理制度，提高管理部门的管理 水平 4 警察的工作满意度与工作绩效的好坏存在着一定的关系，对劳教警察工作 满意度影响因素的研究可以挖掘影响劳教警察工作满意度高低的一些方面，这 样我们可以为有关部门提出我们的建议，使我们可以更加有针对性的去提高劳 教警察的工作积极性和工作满意度，切实地去改善劳教警察的工作状况。 引言 在劳教警察系统中，除了工作本身所带来的压力外，警察系统的管理特征 也给许多警员带来了压力。人民警察是国家的准军事力量，采用的管理方式是 半军事化的。警察内部有特定的组织纪律性，公安机关的人民警察必须服从上 级的命令，而这种绝对服从关系容易滋长领导的粗暴与专横，使下属在工作中 处处感到压力，难以适应例。其次，某些领导的偏见与不信任，对个体表现判定 失当，也易使一些警察因领导失之公正而产生逆反心理。尤其是在人际关系比 较紧张的单位，同事关系、上下级关系不融洽，工作中无法配合，往往会导致 压抑、恐惧、丧失自信心等多种情况的发生。此外，劳教警察的工作繁重性对 他们的家庭生活造成了很大的影响，因为他们工作性质的特殊性所以很多时候 不能正常的回家，往往跟家庭里其他成员的时间不能够保持一致性，而且在工 作中的许多压抑情绪很容易带到家庭中来，因此在长时间与家庭生活节奏不同 之后常常会遭到家人的埋怨，会产生许多的不和谐因素，就像一位学者h a r t 所 说“警察职业不仅仅是一份工作，对许多警员来说更是一种生活方式删。弦 从我国的公务员体制上来讲，现在的公务员已经不再向以前那样是铁饭碗， 现在公务员也面临着晋升、绩效、竞聘上岗等许多企业里工作的人面临的问题， 此外，老公务员面临着新进公务员的冲击和压力，我国为了提高我国公务员水 平的素质，许多劳教单位都是从大中专毕业生中选拔人才，这些高学历人员的 到来给原来的公务员队伍带来了冲击，给以前进入公务员的老劳教警察带来了 很大的压力7 1 。 在本研究中依据对劳教警察工作满意度的调查，利用工作满意度与性别、 年龄等人口学特征进行相关分析。找出影响工作满意度高低的相关因素，针对 发现的问题分析引起问题的原因，提供给管理部门，这对警察的管理和心理健 康的研究就有着非常重要的意义。 2 1 国内外研究现状 1 国内外研究现状 1 1 工作满意度的定义 工作满意度从管理科学诞生的时候就已经产生，“科学管理之父 泰勒提 出劳资和理想管理目标的时候，就已经具备了这一思想的雏形。1 9 1 2 年在“工 业心理学之父 斯特伯格著的心理学与工业效率一书中提出，要研究在什么 心理条件下，能够让工人拥有最大的、最令人满意的产量旧1 。同时还要研究工人 兴趣、工作报酬、工作情绪与工作效率之间的关系，考察如何使人们的情绪能产 生有利于工作的最大影响，也是对工作满意度的早期研究。 工作满意度的正式研究始自h o p p o c k ，1 9 3 5 年工作满意度一书的发表， 首度提出了工作满意度的概念，h o p p o c k 认为工作满意度是工作者心理与生理两 方面对环境因素的满足感受，亦即工作者对工作情境的主观反映，这种反映影 响人的行为，甚至身体健康p 1 。自h o p p o c k 之后，关于工作满意度的研究如雨后 春笋般层出不穷，众多学者根据不同的研究意图，对工作满意度下了不同的定 义；纵观国内为的研究i 比较流行的有以下三种定义：综合性定义、差距性的 定义和参考架构性的定义。 综合性定义是对工作满意度作一般性解释，认为工作满意度是一个单一的 概念，是对工作本身及相关环境所持的一种态度和看法，也就是对其工作角色 的整体情感反应，而不涉及工作满意的面向、形成原因和过程u 。 差距性定义是将工作满意的程度视为员工从工作环境其实际获得的价值与 其预期应获得的价值的差距而定，也就是他们所得到的与“他们希望得到的” 之间的差距。差距愈小满意程度越高j 反之则满意程度越低“。 持参考架构性的定，义的学者认为影响人的态度及行为的最重要因素是人们 对于这些客观特征的主观知觉及解释，这种知觉与解释则受个人自我参考架构 的影响。因此，在这种定义下，工作满意度受个人参考构架的影响，是工作者 对特殊构面的情感反应，重点在于工作者对其工作参考构成因素的评价和判断 1 1 1 2 工作满意度相关理论 自从对工作满意感研究以来，许多理论被提出来解释工作满意感这一概念。 3 i 国内外研究现状 早期的研究主要是关注工业组织中体力劳动者的工作满意感的影响因素。直至 上世纪中期，这些理论一直被广泛应用于工作满意感的研究。从上世纪九十年 代开始，工作满意感研究多是倾向关注工作人员的心理感受和认知特质等方面 n 2 】 0 最早的工作满意度研究开始于h o p o c k ，1 9 3 5 年在他发表i ：工作满意一中 首先提出了工作满意度的问题，认为可能影响工作满意度的方面包括疲劳，工 作条件、工作单调、领导的方式等，他认为对工作的心理感受比工作的客观现 实条件更重要，工作满意度是工作者心理和生理两方面对工作情景的满足感受。 他研究的方面多是与工作满意度的外部因素有关，并未从人的内部需要来研究 工作满意度。此后，很多研究者对工作满意度的自身结构进行了探索，强调个 体内部因素对工作满意度的影响p 。 1 9 5 9 年h e r z b e r g 提出了双因素理论把影响工作满意度的因素划分为保健因 素和激励因素两大范畴，如报酬、人际关系、工作条件等属于保健因素，而成 长与发展、成就感和工作认可等则属于激励因素范畴。保健因素只会消除员工 的不满意感，在这个因素上如果做不好只会导致员工的不满意；激励因素与保 健因素不同的是当激励因素获得满足以后，可以使员工产生工作满意感，从而 调动员工工作积极性提高工作效率u “。双因素理论的看重于导致工作“满意 和“不满意”的不同来源，但是对影响工作满意度高低的一些因素没能够揭示 出来，没有明确提出影响工作满意度高低的具体要素u 。 1 9 6 3 年，亚当斯提出了公平理论，该理论认为工作满意度的产生来源于工 作者将自己的投入和收益比与其他员工进行比较后看是否公平后对投入产出比 感觉是否满意的一种知觉u ”。公平理论认为在员工进行比较时会有两种比较： 横向比较和纵向比较，横向比较是指将自己获得的( 薪酬、地位、工作环境等 等) 与自己的投入( 包括教育程度、花在工作上的努力和其他无形损耗等) 进 行一下衡量，然后将衡量的结果与组织内部的其他人进行比较，纵向比较是指 个人将自己的投入与获得的比与自己过去的投入和报偿比进行比较，当工作者 进行完横向比较和纵向比较后会对自己的工作状态有一个判断和态度，形成一 种认知。如果工作者认为他对组织的贡献和得到的回报与其他人相比是不成比 例的，或者说他认为在同等的付出上组织在对自己的回报上显得比别人少，那 么他的工作满意度水平就相对较低，反之如果员工认为组织对自己的回报比较 好则他的工作满意度就比较高”。根据公平理论，对大多数工作者而言，影响 4 1 国内外研究现状 工作满意度的因素主要包括以下几个方面：工作本身、工作条件、报酬、晋升和 管理模式等。 1 9 6 7 年，美国心理学家v r o o m 提出了期望理论。针对工作满意度他指出， 个人对工作中各方面的评价对工作满意度有重要影响，工作满意度源于个人对 工作的评估达到其期望水平的程度。如果工作者从工作中得到的回报大于他 所期望的回报时，他才会对工作满意，反之，如果从工作中得到的回报小于期 望值，他就会对工作不满意。 p o r t e r 和l a v l e r 综合了v r o o m 的期望理论、亚当斯的公平理论等诸家观点， 提出了“绩效一满足模式劳。在该模式中，工作者的工作满意度取决于他在工作 中的所有获得( 包括工作地位、地位、工作环境等外在报酬) 同他自认为应该 获得的是否一致，如果工作者认为是：- 致的话就会产生满意感，与期望理论不 同的是，该模式认为在产生满意感的同时工作者感受的满意感将影响到他对工 作绩效和报酬的判断，进而影响以后的工作努力程度u 训。而且根据p o r t e r 和 l a w l e r 的研究，工作满意度并不是一定会提高工作绩效，相反，工作绩效是导 致工作满意与否的因素之一u ”。 1 3 工作满意度影响因素研究 许多研究者还进一步探索了工作满意度的结构，认为工作满意度与工作中 的许多小的要素有关，认为工作满意度大小是工作者衡量各个小的因素而综合 出来的一个结果，对于工作满意度的衡量很多时候也是依照着各个小的要素来 进行综合测评的。如v r o o m 认为工作是否满意与组织本身、晋升、工作内容、 领导、薪酬待遇、工作环境和同事关系等要素有关，l o c k e 认为工作满意度与以 下维度有密切联系：工作本身，报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、 管理者、同事、组织外成员等1 0 个因素m ，经过详细整理，我们将国外关于工 作满意度影响因素的研究情况整理为表1 。 我国的研究者对于工作满意度的构成要素研究也比较多，如时勘和卢嘉等 对我国不同地区的企业、管理者和员工进行了研究，认为工作满意度的要素有： 企业形象、领导行为、工作回报、工作协作和工作本身“。俞文钊1 9 9 6 年对合 资企业进行研究发现，影响合资企业员工整体满意度的因素有：个人因素、工 作特性、工作条件、福利待遇、工作报酬、领导水平和同事关系。对于影响工 5 1 国内外研究现状 作满意度的要素不同的研究者有着不同的看法，我们可以从表2 中了解一下近 些年国内外关于工作满意度构成要素的研究捌。经过整理，我们将国内关于工 作满意度影响因素的研究情况整理为表2 。 表1 ：国外对工作满意度构成要素的研究： 研究者影响工作满意度的要素 h e r z b e r g19 5 9 v r o o m1 9 6 4 导致满意的因素有：成就、认可、工作本身的吸引力、责 任和发展。导致不满意的因素有：企业政策与行政管理、 监督、工资人际关系以及工作条件等。 组织本身、升迁、工作内容、直接主管、金钱待遇、工作 环境及工作同事。 s m i t h & h u i i n1 9 6 9工作本身、薪资、升迁、上司及工作伙伴。 s m i t h1 9 6 9工作本身、升迁、主管监督、薪水及工作伙伴五个方面 s e a s h o r e 攫勋6 e 1 9 7 5 l o e k e1 9 7 6 r e g 理论( e ：薪资、福利、安全：r ：同事、上司、顾客：g ： 成长) 。 人口统计特征、稳定的人格特质、能力、情境人格、知觉、 认知、期望、暂时性人格特质、政经环境、工作与工作环 境、组织内部环境和职业性质等1 2 个因素。 工作自主权、工作压力、工作期望、自尊、个人价值观和 性别等个体变量 6 r u n e b e r g1 9 7 9i 作本事、相关环境因素及个体差异因素 v o y d a n o l f1 9 8 0年龄、任期、薪资、工作形态、工作层级与工作环境 p a n o l df e l d m a n 工作、上司、经济报酬、晋升、工作环境和工作团体等 1 9 8 6 c r o n & s l o c u m1 9 8 6 i 作、督导、薪资、升迁与工作同事 r o b b i l l s1 9 9 1 智力挑战工作、奖赏公平、同事支持、适合个人性格的工 作及工作条件的支持 6 1 国内外研究现状 表2 ：国内对工作满意度构成要素的研究 研究者影响工作满意度的要素 黄强( 1 9 8 6 ) 我国企业职工的激励因素主要有七个：能力因素、基本需要因素、工作 责任因素、个人发展因素、奖励因素、领导作风因素和情绪因素 陈子光( 1 9 9 0 ) 考察了影响知识分子工作满意度的因素：集体工作意识、组织气氛、 工作难度和价值、工作潜力知觉、工作结果、年龄和工资、人际关系 俞文钊( 1 9 9 6 ) 影响合资企业员工整体满意度的因素有：个人因素、工作特性、工作 条件、福利待遇、工作报酬、领导水平和同事关系。 张岩，( 2 0 0 1 )i t 行业的激励因素可以归为工作关系与制度条件、个人发展与挑战、 核心工作特性、薪酬与福利、权力需要、工作条件、组织特性等；传 统行业的激励因素可以归为个人发展与挑战、薪酬福利与制度、组织 特性、工作特性、权力需要、工作条件等 舒晓兵( 2 0 0 3 ) 组织的结构与倾向、职业发展和工作条件及要求是影响国有企业管理 人员工作满意度的三个最重要的影响因素 胡蓓( 2 0 0 3 )对脑力劳动者研究发现，认为员工工作满意度影响因素可归纳为三 类：工作本身、工作关系、工作环境。工作本身包括工作内容和工作 自主权；工作关系包括同事关系、上下级关系以及组织内集体活动； 工作环境包括工作条件、。工作时间、组织文化和管理政策 ，南剑飞( 2 0 0 4 ) 员工满意度是员工需要、员工期望、符合需要和员工基本感知、员工 价值感知等多个变量直接或间接共同作用的结果，即员工满意度 = f ( 员工需要、员工期望、符合需要和员工基本感知、员工价值感知) 王志刚( 2 0 0 4 ) 影响员工工作满意度的最主要因素是教育水平( 学历) 和月收入 刘风瑜( 2 0 0 4 )民营企业员工满意度调查问卷的维度中培训与发展、高层管理、所在 部门和客户服务对员工的满意度具有较大的影响 赵伟军( 2 0 0 4 ) 影响知识型员工满意度的因素重要性顺序为：环境、制度和管理以及 企业文化、个体成长、工作自主、工作成就、公平性、薪酬体系 7 l 国内外研究现状 1 4 工作满意度的研究方法 工作满意度的测评在国外流行和应用的都比较早，现已经成为许多跨国企 业进行企业诊断的评价标准，对测量工作满意度时，问卷测量法最易于实施和 测量，所以国内外衡量工作满意度时常常采用问卷调查的方式。对于工作满意 度的测量既有整体工作满意度的测量又有关于工作满意度某一个方面的测量， 如关于薪酬、晋升、领导水平、同事关系等影响工作满意度的因素的测量。酬。 目前来说，国内外普遍接受和采用的工作满意度测量主要有两种即整体工作满 意度测量法和工作要素综合评分法。( 1 ) 整体工作满意度测量法只要求被调查者 回答对工作的整体感受，不会问及对某一要素的感觉，这种方法直接调查员工 满意度如何，比较简单明了，能直接看出被调查者的工作满意度状况，但是这 种测量方法也有一定的局限性，因为这种测量只能测量整体工作满意度忽略了 对工作满意度影响要素的调查，所以在进行组织诊断时这种方法不常用，因为 这种方法不利于组织发现影响员工工作满意度的某一个具体要素，不利于组织 改进管理策略和管理方法。( 2 ) 工作要素总和评分法是针对影响工作满意度的一 些小要素的调查，本调查方法是将员工满意度划分为多个维度进行调查，该调 查方法主要调查的有：工作环境、薪酬福利、晋升空间、领导管理水平和同事 关系等方面的满意度等级评定，从这些分要素中得出企业员工工作满意度的高 低“”。这种方法的使用方法一般采用以下程序：首先通过的调查确定影响工作满 意度的一些要素，然后根据这些要素编制由针对性的工作满意度问卷，然后实 施测量。与整体工作满意度量表相比而言，工作要素总和评分法操作起来要复 杂一些，但工作要素总和评分法可以发现影响工作满意度的一些具体要素，看 工作者在哪个方面的工作满意度比较低，有利于管理者发现导致员工工作不满 意度的一些小的要素，从而有利于管理水平的改进。本研究采取的就是根据工 作要素总和评分法的原理和程序来编制问卷分析郑州市劳教警察的工作满意度 的。 在测量工作满意度时由于问卷测量法最易于实施和测量，所以衡量工作满 意度常常采用问卷调查作为调查工具，对工作满意度的测量量表主要有以下三 种。( 1 ) i 作描述指数，它是由s m i t h 等心理学家联合设计，包括5 个部分：工 作、升迁、报酬、管理者及同事。每一部分由9 个或1 8 个项目组成，每一个项 目都有具体分值，将员工所选择的描述其工作的各个项目的分值加起来，就可 以得到员工对工作各个方面的满意度。( 2 ) 明尼苏达工作满意度调查表( 简称 8 1 国内外研究现状 m s q ) ，它是由明尼苏达大学工业关系中心的研究者编制的，是现在比较权威的 工作满意度量表之一。其主要维度有：能力效价，成就，行动，进取，权威， 公司政策和实践，补偿，同事，创造性，独立性，道德价值，赏识，责任，安 全感，社会服务，社会地位，人际关系管理，技术管理，变化性和工作条件。 m s q 量表可分为长式量表( 2 1 个分量表) 和短式量表( 3 个分量表) 。短式m s q 量 表包括内在满意度、外在满意度和一般满意度三个分量表。长式量表包括1 0 0 个题目，可测量工作人员对2 0 个工作方面的满意度及一般满意度。m s q 是对工 作满意度的整体性与工作满意度结构都进行了完整的衡量，能比较全面的反映 员工工作满意度的状况旧。( 3 ) 彼得需求满意度调查表( 简称n s q ) ，它典型地适 用于管理人员。需求满意度调查表的提问集中在管理工作的具体问题和异议上， n s q 每一项有两个问题：一个是“应该是”；另一个是“现在是”。抽样中的每项 得分是员工对“应该是”所选择的数值减去员工对“现在是”所选择的数值的差，离 差越大，说明员工对工作中的这一方面越不满意。 在我国，卢嘉等也研究出了我国的工作满意度量表，此量表具有较好的信 度、效度，它的测量结果与m s q 的相关达到显著水平。除此以外，吴宗怡、徐 联仓对于m s q 量表的进行过修订和使用，还有一些测量方法如关键事件测量法 与面谈测量法等在我国也运用的也比较多。 9 2 研究设计 2 研究设计 2 1 研究目的 本研究拟采用问卷调查的方法，了解郑州市劳教警察的整体工作满意度状 况，探讨对劳教警察的整体工作满意度产生影响的因素，探讨性别、年龄和受 教育程度、工作年限、所在工作部门等人口学特征与劳教警察工作满意度之间 的关系，并探讨各个人口学维度对工作满意度产生的影响，从心理学的角度探 讨如何改善对于劳教警察管理。 2 2 研究假设 。在本研究开始前我们结合前人做的研究和访谈所得到的一些资料对劳教警 察的工作满意度进行研究，在研究开始前我们做了以下几个研究假设： ( 1 ) 不同性另j 的劳教警察的总体工作满意度有显著差异。 ( 2 ) 不同年龄的劳教警察的总体工作满意度有显著差异。 ( 3 ) 不同学历层次的劳教警察的总体工作满意度有差异。 ( 4 ) 不同婚姻状况的劳教警察的总体工作满意度有差异。 ( 5 ) 不同工作年限的劳教警察的总体工作满意度有差异。 ( 6 ) 不同部门工作的劳教警察的总体工作满意度有差异。 2 3 研究思路 首先广泛查阅文献资料，了解国内外工作满意度影响因素研究的进展，然 后选择一些劳教警察结合开放式问卷进行半结构化访谈，了解他们对劳教警察 工作各方面的感觉的描述，获得工作满意度影响因素一手资料，接着结合访谈 的结果整理资料，结合搜集到得影响劳教警察工作满意度的因素一手资料，开 始编写正式问卷，问卷编写出来后请文学专业、教育学专业、心理学专业的硕 士生对文字进行梳理以及对内容进行评定，最后请专家过目，确定问卷第一稿。 接着对初稿进行小范围的预试，修改不合适的项目，获得问卷第二稿即工作满 1 0 2 4 研究方法 2 4 1 调查对象 本次调查对象以郑州市劳教警察为总体，对郑州市劳教局以及周边劳教所 的管教警察和科室警察进行了调查，共计调查劳教警察2 1 4 人，其中男性1 2 7 人，占5 9 3 ，女性8 7 人，占4 0 7 。在年龄分布上，2 5 岁以下2 4 人，占1 1 2 ， 2 6 岁3 0 岁3 3 人，占1 5 4 ，3 1 岁3 5 岁3 9 人，占1 8 2 ，3 6 岁4 0 岁5 5 人， 2 研究设计 占2 5 7 ，4 1 岁一5 0 岁5 2 人占2 4 3 ，5 l 岁以上1 1 人，占5 1 。 文化程度上没有低于初中及以下的文化程度，高中或中专( 含职高、中技) 1 6 人， 占7 5 ，专科6 1 人，占2 8 5 ，本科1 2 7 人，占5 9 3 ，硕士或博士l o 人，占 4 7 。婚姻状况上未婚者3 8 人，占1 7 8 ，已婚者1 6 6 人，占7 7 6 ，离异的 8 人，占3 7 ，丧偶的2 人，占0 9 在参加工作时间上，工作小于等于5 年的 3 4 人，占1 5 9 ，6 一1 0 年5 2 人，占2 4 3 ，1 1 1 5 年3 8 人，占1 7 8 ，1 6 - - 2 0 年3 7 人，占1 7 3 ，2 0 年以上5 3 人占2 4 8 。工作部门上机关线的1 1 6 人，占 5 4 2 ，管教线9 8 人，占4 5 8 2 4 2 调查工具 问卷由两个部分组成，分别测量人口学特征、工作满意度。 第一部分调查人口学统计因素，此部门共包括六题，分别包括性别、年龄、 文化程度、婚姻状况、工作年限和所在工作部门六个人口学特征。为了方便被 调查者填写以及后期的统计，所有的变量都给定了几个选项，而没有采取开放 性作答的方式，以利于后期数据的录入和统计工作。 第二部分工作满意度问卷。共6 8 道题，在这一部分中实际上是两个问卷， 问卷1 ( 1 1 8 题) 是在工作满意度研究中使用较多的布雷菲尔德和罗瑟编制的 整体工作满意度量表，在本研究中用于测量劳教警察的整体工作满意度，该 问卷信度为0 8 8 - 4 ) 9 1 。问卷2 ( 1 9 - 6 8 题) 是自己编制的劳教警察工作满意度 问卷，问卷编制时按照本文对工作满意度的定义，并且参照国内外许多针对工 作满意度研究的的调查问卷，根据劳教警察的职业特征和访谈结果进行编制， 形成了自编的劳教警察工作满意度量表。问卷1 和问卷2 均采用李克特五点量 表作答。 对于回收的问卷数据，本研究采用s p s s l 5 0 统计软件进行分析。主要用到 得统计方法有：描述性统计、相关分析、因素分析等。 1 2 3 研究结果 3 研究结果 3 1 总体满意度情况的分析 对于回收的问卷数据，本研究采用s p s s l 5 0 统计软件进行分析。主要用到 得统计方法有：描述性统计、相关分析、因素分析等。 首先对布雷菲尔德和罗瑟编制的整体工作满意度量表的问卷调查结果 进行了统计，调查的被试的工作满意度得分平均数为3 3 2 ，整体满意度还是比 较高的。 3 1 1 不同性别工作满意度的差异 表3 - 1 不同性别劳教警察工作满意度均分比较( m _ - a s d ) 注：表刁；沪 0 0 0 l 表3 - i 的分析结果可以看出在所有的2 1 4 名被试中，男性