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东北大学硕士学位论文 摘要 心理契约管理的若干问题研究 摘要 全球化竞争导致的流程再造、战略联盟、兼并和重组、组织扁平化等 措施，使得组织对员工的承诺履行程度变得日益薄弱，由此引发了雇员满 意度和忠诚度降低、工作绩效下降、敌对行为增加、核心员工流失频繁等 严重问题，心理契约在这种背景下受到学术界和企业界的广泛关注。 心理契约相关研究起源于2 0 世纪6 0 年代的西方理论界。近几年国内 对心理契约的研究也逐渐增加，主要集中在心理契约本身的综述性研究、 心理契约在其他专题领域中的研究以及一些应用研究。在以往研究的基础 上，本文立足于我国企业的特点，分析并研究了心理契约的定义、内容和 分类，提出一种员工心理契约管理的整体方案。 本文延续了罗梭( r o u s s e a u ) 学派的思路，强调研究的目的是实现心 理契约对员工的激励作用，在心理契约的定义中突出了员工的主体地位： 在心理契约的分类上，本文通过对比罗梭的心理契约特征模型，尝试从组 织中的员工和领导两个维度将心理契约划分成冷漠型、主人翁型、利益型 和贡献型四种，这种新的分类方法突出了心理契约的激励作用和积极影 响，为有效管理员工、提高组织绩效提供了一条新思路一一引导员工形成 贡献型的心理契约。 在心理契约定义和分类的新思路的基础上，本文设计了员工心理契约 管理的方案一一将组织中的员工分成新员工和普通员工两种，针对其不同 的情况进行区别和有效的管理。在方案中把心理契约管理的各个环节具体 化，并采用了一些具体的量化工具，如绩效考核打分办法和心理契约类型 调查问卷。 本文研究的贡献在于突出了中国企业心理契约管理的独特性，强调心 理契约的“柔性”特点和中国企业中传统文化的结合。 关键词：组织管理：心理契约：分类方法；激励 i i 东北大学硕士学位论文a b s t r a c t t h er e s e a r c ho ns o m ei s s u e so ft h em a n a g e m e n to f p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t a b s t r a c t t h ed e g r e eo fo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t sp e r f o r m a n c eb e c o m e sf e e b l eg r a d u a l l yt h a t d u et ob u s i n e s sp r o c e s sr e b u i l d i n g ，a l l i a n c e ，m e r g e ra n dr e o r g a n i z a t i o na n do r g a n i z a t i o n a l f l a t t e n i n gi ne c o n o m i cg l o b a l i z a t i o n a n di t r e s u l t si ns o m es e r i o u sp r o b l e m s s u c ha st h e d e c r e a s eo fe m p l o y e e s s a t i s f a c t i o n ，l o y a l t ya n d p e r f o r m a n c e u n d e rt h i sb a c k g r o u n d ， p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c th a sb e e np a i da t t e n t i o nt ow i d e l y t h er e s e a r c ho fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta r i s e sf r o mw e s ti n1 9 6 0 t h e s ey e a r s ，t h er e l a t i v e r e s e a r c hh a si n c r e a s e dg r a d u a l l yi no u rc o u n t r yw h i c hi sf o c u so nt h ec o n c e p t ，o t h e rf i e l d sa n d a p p l i c a t i o n b a s e do nf o r m e rr e s e a r c h ，t h ec o n c e p t ，c o n t e n ta n dd i v i s i o no fp s y c h o l o g i c a l c o n t r a c ta r ea n a l y z e di nt h i sp a p e ra n dap r o j e c to fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tm a n a g e m e n th a sb e e n b r o u g h tf o r w a r dw h i c hi sf i tf o ro u rc o u n t r y sc o m p a n i e s t h i sp a p e rs u p p o r t sr o u s s e a u si d e aa n de m p h a s i z e st h a tt h ei n t e n t i o no fp s y c h o l o g i c a l c o n t r a c tm a n a g e m e n ti sm o t i v a t i n ge m p l o y e e sp a s s i o na n de m p l o y e ei st h em a i nb o d yi nt h e c o n c e p t o fp s y c h o l o g i c a l c o n t r a c t c o m p a r i n g w i t hr o u s s e a u sc h a r a c t e r i s t i cm o d e lo f p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ，i nt h i sp a p e rp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ti sd i v i d e di n t ol i s t l e s s ，f a i t h f u l ， p r o f i t a b l ea n dc o n t r i b u t i v ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta c c o r d i n gt oe m p l o y e e sa n dm a n a g e r si n o r g a n i z a t i o nt e n t a t i v e l y t h i sn e wm e t h o de m p h a s i z e sp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t sp o s i t i v ea n d i n s p i r i n ge f f e c t ，a n d i t p r e s e n t s an e wi d e aw h i c h m a k e se m p l o y e e sf o r mc o n t r i b u t i v e p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tf o rt h es a k eo f m a n a g i n ge f f e c t i v e l ya n di m p r o v i n gp e r f o r m a n c e b a s e do nt h en e wi d e ao fc o n c e p ta n dc o n t e n to fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ，ap r o j e c to f e m p l o y e e sp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tm a n a g e m e n th a sb e e np u tf o r w a r dw h i c hd i v i d ee m p l o y e e s i n t ot h en e wa n dt h eo r d i n a r ya n dm a n a g er e s p e c t i v e l y m a n yd e t a i l sh a v eb e e nc o n c r e t e da n d s o m ei d i o g r a p h i cm e a s u r e sa r ea d o p t e di nt h i sp r o j e c t ，s u c ha st h ew a y so fm a r k i n gt h e p e r f o r m a n c ea n daq u e s t i o n n a i r eo f p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t t h es p e c i a lo ft h em a n a g e m e n to fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ti nc h i n e s ec o m p a n i e sh a sb e e n g i v e np r o m i n e n c ea n dt h ea s s o c i a t i o nb e t w e e nf l e x i b l ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta n dc h i n e s e t r a d i t i o n a lc u l t u r eh a sb e e ne m p h a s i z e di nt h i sp a p e r k e y w o r d s ：o r g a n i z a t i o n a lm a n a g e m e n t ；p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ；d i v i d e ；m o t i v a t e 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是在导师的指导下完成的。论文中取 得的研究成果除加以标注和致谢的地方外，不包含其他人已经发表或 撰写过的研究成果，也不包括本人为获得其他学位而使用过的材料。 与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中作了明确 的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：走站舟 日期： 哆，m 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者和指导教师完全了解东北大学有关保留、使用学 位论文的规定：即学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的 复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人同意东北大学可以将学 位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索、交流。 ( 如作者和导师同意网上交流，请在下方签名；否则视为不同意。) 学位论文作者签名：导师签名： 签字日期：签字日期： 东北大学硕士学位论文第1 章绪论 1 1 选题背景 第1 章绪论 当今世界，信息技术飞速发展，世界面临着信息化、全球化的两大趋 势。新经济( 信息) 正像洪水一样向我们涌来，信息成为创造财富的推进 器，知识成为最重要的经营资源，掌握知识和信息的人是适应这一新经济 的关键，企业之间竞争的重点成为知识、信息和智能的综合体一一知识型 的人才，而如何管理人才一一现代人力资源管理理论也日益被各企业和组 织所重视。 全球化竞争导致的流程再造、战略联盟、业务外包、兼并和重组、组 织扁平化等策略，使得组织有可能不太愿意或者没有足够的能力来履行对 员工的承诺，从而必须进行反复管理、重新谈判、改变原有雇佣协议的条 款，使得企业裁员在全球成为一种普遍现象。以前雇员通过努力工作和忠 诚就能换来长期工作保障和职业发展的约定，现在，这种方式开始变得不 再有效，由此所引发的雇员满意度和忠诚度降低、工作绩效下降、敌对行 为增加、核心员工流失频繁等问题严重困扰着企业的管理者。这种经济背 景使得企业想要通过与员工之间的承诺来实现有效管理人力资本变得困 难。因此心理契约，即对雇员与组织双方责任和义务的交换关系的感知和 理解，日益受到学术界和企业界的广泛关注。 知识经济的来临，现代高新技术的发展使人成为生产力发展各要素中 最重要的资源。市场经济从本质上讲就是契约经济，契约是组织存在的基 础。契约不仅体现在企业的外部联系上，也体现在人与企业的内在关系中。 人与企业契约关系固然可以通过正式契约加以约束，然而由于环境不确定 性、信息不完全性和有限理性的限制，员工与企业无法就全都契约事件进 行预测并予以规定。在这种情况下，探讨员工与企业对相互责任、义务的 观念和意识就显得非常重要。正是在这种背景下，经济管理领域开始了对 心理契约问题的研究山。 1 1 1 心理契约与知识管理 2 0 世纪9 0 年代，知识管理理论引起了人们的高度重视，全球经济一体 化使得竞争强度大大增加，互联网联系起世界的各个角落，信息在经济体 系和商品价值中所占比重也逐渐增大，企业内部各种传统组织要素受到了 猛烈冲击，迫使企业不得不转移到各自的知识资源上，以便在知识经济的 东北大学硕士学位论文 第1 章绪论 大环境中获得竞争优势。 约格什马尔霍特拉( y m a l h o t r a ) 博士认为：“知识管理是当企业面对 日益增长的菲连续性的环境变化时，针对组织的适应性、组织的生存和竞 争能力等重要方面的一种迎合性措施。本质上，它包含了组织的发展过程， 并寻求信息技术所提出的对数据署口信息的处理能力以及人的发明创造能 力两方面进行有机的结合。” 狭义的知识管理主要是指对知识本身的管理包括对知识的创造、获 取、加工存储、传播和应用的管理；而广义的知识管理则不仅包括对知识 本身的管理，还包括对与知识有关的各种资源和无形资产的管理，涉及知 识组织、知识设施、知识资产、知识活动、知识人员的全方位和全过程的 管理胁。 1 1 1 1 心理契约有助于将信息和人联系起来 知识管理是一个框架，在这个框架中，企业所有的活动都被认为是知 识的活动。根据这种观点，所有的业务活动，包括知识的创造、传播、更新 和应用都是为了企业的生存。从获益的角度讲，做知识管理是为了企业更 好的创造效益，是为了更快的提离工作效率。知识管理的目标就是以信息 技术为载体，构造一个人与知识的互动环境，它们相互促进、相互激励，形 成良性循环，促进企业把知识资本演化为生产力。这种互动的模式就要求 知识管理不但要对信息和人进行管理，还要将信息和人结合起来进行管 理；知识管理要将信息处理能力和人的刨新能力相互结合起来，以增强组 织对环境的适应能力。 心理契约正是将信息和人连接的关键链条。知识管理可分为三个部分 知识获取、知识共享重用以及知识转换与创新。心理契约包含的内容决定 了知识管理这三个部分能否成功实现，即有效的心理契约管理有助于员工 实现知识获取、知识共享重用以及知识转换与创新，促进知识管理。 1 1 1 2 心理契约可以加速豫性知识转化成显性知识 从形态上看，知识可区分为显性知识和隐性知识。显性知识即具有规 范化、系统化特点，通常被概念化和文字化的知识，这类知识可编码、易沟 通和可共享；隐性知识。即具有高度个体化、难以编码的特点，通常植根于 个人头脑和行为中的知识。显性知识和隐性知识之阔可以相互转化，组织 成员具有的显性知识和隐性知识经过社会化、外在化、组合和内化，实现 了个人之间、个人与组织之间、组织与组织之问知识的传递，并最终又产 生了新的显性知识和隐性知识。 显性知识一旦形成，经过编辑、复制、存储成为独立于其创造者的知 识，可以通过各种方式进行传播，从而为企业带来收益，实现高额利润。隐 2 东北大学硕士学位论文第1 章绪论 性知识即“意会”的知识，这部分知识只存在于人的大脑中，不能直接存储 和转换到其它的物理媒介上，只能通过隐性知识的拥有者之间直接接触和 交流，实现知识的共享与增值。如何有效地对隐性知识进行管理，如何最大 限度地获取人的智力资本，是当前知识管理需要认真解决的重要问题。目 前，比较被认同的隐性知识管理目标是隐性知识显性化。 一种包含知识共享和团队精神的组织心理契约管理可以创造组织员 工之间、员工和管理者之间的充分沟通氛围，从而使组织内部的知识充分 共享，隐性知识顺利地转化为显性知识，真正为组织所有成员所共用。心理 契约管理能够有效地促进员工将个人隐性知识快速地、持续地转变为组织 中的共享知识，鼓舞员工朝着组织的共同目标迈进。 1 1 2 心理契约与学习型组织 “学习型组织”最初的构想源自于佛睿斯特( j a y f o r r e s t e r ) 在1 9 6 5 年 写的一篇文章“一种新型的公司设计”，他运用系统动力学自啄理，非常 具体地构想出未来企业的组织形态一一层次扁平化、组织咨询化、系统开 放化，逐渐由从属关系转向工作伙伴关系，不断学习，不断重新调整结构 关系。彼得圣吉( p e t e rm s e n g e ) 作为佛睿斯特的学生，继续以组织系统 动力学为基础来研究如何建立一种更理想的组织。圣吉博士除了进一步融 入更多整体动态搭配的细节性的技术外，还将一些新的创造性管理技术结 合起来，发展成为一种新型的组织概念m 。 美国幸福杂志认为此型组织将是未来最具竞争力的组织。二十世 纪九十年代初，杜邦、英特尔、苹果电脑、联邦快递、加拿大皇家石油、 汉诺威保险公司等著名企业主动要求并赞助麻省理工成立学习型组织的 学习中心，希望自己的企业能在麻省理工学习中心的辅导下，脱胎换骨成 为“学习型组织”。 1 1 2 1 学习型组织的实现要依靠成员心理契约的转变 从实践角度看，学习型组织就是通过不断学习而进行自身变革的团 体，这种学习发生在个人、组织或组织之间相互作用的共同体中，是一种 持续性的并可战略性地加以运用的过程，而且这种学习还可以融入到工作 中或与工作同时进行：这种组合起来的可以共享的学习系统，不仅导致知 识、信念、行动的变化，更重要的是增强了组织的革新能力和成长动力。 但是，企业组织在致力于学习型组织的转变过程中往往只重视“学习型组 织是怎样的? ”“怎么做才算是学习型组织? ”等方面的培训，而忽视了 成员发自内心的认同。这一点恰恰是企业组织能否转变成学习型组织的最 为重要的环节。要让员工发自内心的认同就需要从员工心理契约管理入 3 东北是学硕士荦住论文 第1 章绪论 性知识即“意会”的知识，这部分知识只存在于人的大脑中，不能直接存储 和转换到其它的物理媒介上，只能通过隐性知识的拥有者之间直接接触和 交流，实现知识的共享与增值。如何有效地对隐性知识进行管理，如何最大 限度地获取人的智力资本，是当前知识管理需要认真解决的重要问题。目 前，比较被认同的臆性知识管理目标是隐性知识显性化。 一种包含知识共享和团队精神的组织心理契约管理可鞋创造组织员 工之间、员工和管理者之间的充分沟通氛围，从而使组织内部的知识充分 共享，隐性知汉顺利地转化为显性知识，真正为组织所有成员所共用。心理 契约管理能够有效地促进员工将个人隐性知识快速地、持续地转变为组织 中的共享知识，鼓舞员工朝着组织的共同目标迈进。 1 1 2 心理契约与学习型组织 “学习型组织”最韧的构想源自于佛睿斯特( j a y f o r r e s t e r ) 在1 9 6 5 年 写的一篇文章“一种新型的公司设计”，他运用系统动力学自螈理，非常 具体地构想出来来企业的组织形态一一层次扁平化、组织咨询化、系统开 放化，逐渐由从属关系转向工作伙伴关系，不断学习，不断重新调整结构 关系，彼得圣吉( p e t e rm s e n s e ) 作为佛睿期特的学生，继续以组织系统 动力学为基础来研究如何建立一种更理想的组织。圣吉博士除了进一步融 入更多整体动态搭配的细节性的技术外，还将一些新的创造性管理技术结 合起来，发展成为一种新型的组织概念卫l 。 美国幸福杂志认为此型组织将是未来最具竞争力的组织。二十世 纪九十年代初，杜邦、英特尔、苹果电脑、联邦快递、加拿大皇家石油、 汉诺威保险公司等著名企业主动要求并赞助麻省理工成立学习型组织的 学习中心，希望自己的企业能在麻省理工学习中心的辅导下，脱胎换骨成 为“学习型组织”。 1 1 2 1 学习型组织的实现耍依靠成员心理契约的转变 从实践角度看，学习型组织就是通过不断学习而进行自身变革的团 体，这种学习发生在个人、组织或组织之间相互作用的共同体中。是一种 持续性的并可战略性地加以运用的过程，而且这种学习还可以融入到工作 中或与工作同时进行：这种组合起来的可以共享的学习系统不仅导致知 识、信念、行动的变化，更重要的是增强了组织的革新能力和成长动力。 但是，企业组织在致力于学习型组织的转变过程中往往只重视“学习型组 织是怎样的? 怎么做才算是学习型组织? ”等方面的培训，而忽视了 成员发自内心的认同。这一点恰恰是企业组织能否转变成学习型组织的最 为重要的环节。要让员工发自内心的认同就需要从员工心理契约管理入 为重要的环节。要让员工发自内心的认同就需要从员工心理契约管理入 东北大学硕士学位论文 第1 章绪论 手。 上海同济大学张声雄教授说：“学习型组织”理论是在知识经济时代应 运而生的管理理论，它是当今世界最前沿的两大管理理论之一。我国目前 也有一大批企业在创建“学习型企业”；另外很多地方提出了“创造学习 型社区”的口号。这些都说明，学习型组织理论作为一项前沿的管理理论， 已经渗透到社会的各个层面，正被越来越多的组织和企业所认识。而这仅 仅是“认识”，要真正成为学习型组织需要在每个成员的心理契约中加入 对学习型组织的认同。 圣吉的学习型组织概念为人们所熟悉，他认为学习型组织的建立与发 展需具备五项新技术，这五项新技术称之为学习型组织的五项修炼。内容 包括： 第一项修炼：自我超越 第二项修炼：改善心智模式 第三项修炼：建立共同愿景 第四项修炼：团队学习 第五项修炼：系统思考 要创建学习型组织就要完成这五项修炼，如果没有发自内心的认同。 而只是被动地去学习的话换来的只能是学习型组织的表象。 1 1 2 2 心理契约管理更有实际操作性 我国的企业在目前的竞争环境下，一直在寻找着不断提高组织效率、 增强员工忠诚度的和工作积极性的管理方法。学习型组织的理论现在正在 被许多企业积极的学习，目前“创建学习型组织”在国内已经成为一种时 尚上海宝钢集团、青岛海尔集团、北京联想集团等一批知名企业也在积 极争创学习型企业。 张声雄教授说过：“学习型组织是能通过学习能创造自我，扩展创造 未来能量的组织。学习只有一个目的：为了创新，为了创造未来。”从许 多关于学习型组织的文献中都提到这种组织形式虽然目前正在被实践，但 它是对未来组织的构想，想要达到预想的结果需要一个长期的过程。虽然， 彼得圣吉在第五项修炼中描绘了学习型组织的蓝图，但是，在他的 理论中缺少一些能够在管理实践中施行的具体管理办法。 因此，学习型组织的创造是人类在追求组织的卓越与绩效时的必要行 动。从这一点来说，学习型组织更像一种目标，一种理想化的组织形式 笔者认为目前国内缀多企业正处于发展的初期，抓住顾客、保证收益是首 要的，丽学习型组织是一种理想化的组织形式，进行实践是需要大量时间 和资金，尤其在目前学习型组织理论中缺乏可操作的管理办法。在进行大 4 东北大学硕士学位论文 第1 章绪论 量人力物力投资的同时，收到的成效往往令人失望。因此盲目地追随前沿 理论的发展步调并不适合我国的目前的企业环境。相对来讲，心理契约管 理则是一个更实际、更有可操作性的提高组织绩效的好方法，同时也是达 到学习性组织理想的一个必要桥梁。 l 。2 研究意义 1 2 1 心理契约的特点 心理契约其有主观性、个体牲、动态性、社会性翡特点。 蓄先，一遴契约是一套隐含魏、稚正式静、不公开静麓蘸，兵有强烈 的主观性。它反映的是个体对组织成员与组织的荧系的理解，不同的人对 此有不同的理解，相应地就会有不同的心理契约。当然某贱内容可能在 菜葶争程褒上为缀织掰雳骥，诸翔对缝级任职、职渡发震壤会戆承诺等，稳 心理契约的条款大多是隐禽的。眈如徽多员工期麓通过长期为组织工作来 换取相应的奖励，但是这样的内容却很少会写在缀济契约中。其次，心联 契约不是稳定不变的，有极大的变动憔；心理契约隳受到组织气氛与文化、 人为资源譬璎玻策每实黢、个傣戮及饿人懿经历粒轻会等因素豹影璃，麸 个体进入一个组织开始就会不断的发嫩变化，他会根据各方磷的情况进行 调蹙。一般而言，个体在缀织中所处的时间越长，其心理契约涵盖的范围 越广，在员工鞠组织之阅数关系上，糊置期望和义务的隐含内容越丰富。 1 2 2 实施心理契约管理的特点及作用 无论是对于个体的行为还是对组织的绩效而荫，心理契约都是一个爨 要的键节嚣索。心理契约鬻班接麦委瓮文本契约熬蛰充，降低不确定蛙， 减少不安全惑，对组织成员的工俸满意度、离职倾向、缺勤帛、组织承诺 等具有重要影响。契约双方的一致憔越高，上述几个指标的情况越好，从 而组织的绩效越好。但如果心理契约遭到破坏( 熬手对情景的知觉与主观 辩释) ，裁会鬻寒穗反豹续祭。一般来滋，当缝缓滤戒爨感翳缝织实嚣缓 行静义务与被期望执行的义务之间出域差异时，造约现象就发生了。心蠼 黧约的违背会导致强烈的情绪反应和被背叛的感觉。程度较辍的违背会带 来禽离职率，低工 乍满意凌、低信任痰等后果，并擦导致契约的交易性增 羧，帮筑缓懿成员更多途荚注金钱与物蔟方瑟懿蔽蓠裁益。鸯磺究据枣， 这种偏于交翁挺的心理契约关系的谶步破坏可能会导致三种行为结果： 公汗谈判、调艟工作投入绒辞职。而光论哪一种结果对组织的效果都是不 零l 的。蕊得注意的是，已蠢的许多研究都表明，理契约豹遗弩现象档巍 5 东北大学硕士学位论文 第l 章绪论 普遍。心理契约管理实施的好就能很好的避免心理契约违背情况的出现。 本文认为实施心理契约管理的特点及作用可以归纳为以下几个方面。 1 2 2 1 真正的以人为本 心理契约管理具有人性本原化特征，即基于关心自己的本原出发来考 虑问题。在通常情况下，人们遇到事情首先想到的是对自己的影响。在心 理契约管理中组织如果能够基于其与每个成员之间的不同内涵的心理契 约来进行管理，就可以使得每个员工都感觉到被尊重、都对组织的“可亲 可敬”“报之以李”一一这就形成了相互尊重、以人为本、共同发展的动 力机制。组织提倡以人为本就应该从人的本性出发来考虑问题，一味的唱 高调只会使组织建设成为空中楼阁一一不可实现。心理契约管理从人性本 原出发自然会得到员工的认同，这样可实现性就高。 从组织的角度来看，只强调的企业的任务和目标，忽视发挥个人的戗 造力，必然会降低组织成员的工作热情。面心理契约管理则强调企业和员 工的“双赢”，强调人本管理的经营理念t 强调要尊重人格，重视人的需 求，开发人的潜能，为各类职工提供旌展才华的舞台。心理契约管理饱含 “人情味”一一要求理解人、尊敬人，要在情感管理、自主管理、人才管 理和文化管理的多层次上进行管理，建设新型的企业文化，增强企业的凝 聚力，实现个人的最大价值。 1 2 2 2 重视心理契约管理适应现在企业组织结构的发展趋势 曾经辉煌一时的“金字塔”型结构模式是与工业化初期阶段的传统工 业企业规模小、产品单一、市场变化缓慢的情况相适应的。“金字塔”型 管理模式强调集权和分层管理，以达到组织目标的一致性，强调职权对等， 实现理性决策，优点显而易见，曾经被企业界奉为金科玉律。但这种管理 模式过分地强调专业化，虽能提高效率，同时也妨碍了部门的沟通。由于 管理层次多，企业内部信息传递缓慢并容易发生遗漏和失真，管理成本高， 办事效率低下，助长了人浮于事和官僚主义；过分地强调组织目标而忽视 了员工的个人发展，个人的工作积极性和效率受到很大的影响。在这种组 织结构下的组织成员长期处于一种压抑的、不被重视的企业环境中，庞大 的组织结构和层次使得每个员工变得渺小而不重要，他们的各种需求往往 不能够被满足。 随着经济全球化、经营多元化、规模集团化的发展，一种崭新的扁平 化管理模式就应运而生了，以“金字塔”型为代表的传统的“官僚”组织 形式逐渐被替代。一些大型企业率先废除企业内部的等级制及产生官僚主 义的金字塔型的管理层模式，建立了让员工自由制定决策倡导各层管理 人员之间、管理者与职工之间完全平等的企业管理理念。其方法是缩减管 6 东北大学硕士学位论文 第l 章堵论 理层次、扩大管理幅度，从而达到提高企业的市场适应力、竞争力和生产 绩效。现代电子信息技术的飞速发展，特别是计算机网络的出现和全球化， 实现了信息资源的国际共享，使信息技术应用于企业管理的各个环节更为 便捷，大大地提高了办事决策效率，减少管理层次和扩大管理幅度就显得 更加迫切。在这种背景下，组织中的每个个体都独立而且重要，他们需要 被重视，他们要求自己的需求被满足，他们期望在组织中有良好的个人发 展。这时，心理契约管理就变得重要而且必要了。扁平化管理对权力 系统进行了再分配，普通员工在一定的程度上参与决策。心理契约管理适 合应用在企业组织结构扁平化的趋势变化中，有助于激励员工，发挥所有 员工的潜能；这时，心理契约就如同网线一样连接着企业组织中的每一台 “主机”一一员工。 1 2 j 2 3 员工心理契约管理具有企业长期发展的战略眼光 心理契约这一概念是相对于经济契约而言的。个人如入企业，是因为 企业能满足他的需求。需求的一部分是可以写下来的，雇佣合罚的作用就 在于将这一部分内容予以明示；而有一些内容则是无法写明的，无法用契 约形式加以规定，比如说对企业的一些期望、良好的工作环境和发挥个人 能力的机会等等，这些内容是很重要的。当一个员工加入企业时，他同企 业实际上签订了两份合同，一份写在纸上一一雇佣合同( 经济契约) ，一 份写在了心里一一心理契约。 员工在组织工作的时间越长，心理契约涵盖的范围越广，员工的日常 工作方式和行为方式都包含其中。因此，心理契约管理工作如果能够长期、 规范、有效的进行，就将深入影响到组织中的方方面面，从组织的文化到 员工个人品德的提高、从组织的战略计划到员工的职业生涯计划、从组织 的经营运作到员工的绩效考评等等，这就是“点到面”的作用。这样看来， 一个采用了心理契约管理并将之有效进行下去的企业无疑是一个有战略 眼光的组织。 1 2 2 4 防忠于未然 员工在组织中的态度和行为反映着他的心理状态。因此，管理者通过 实施心理契约管理可以密切注意并分析员工们的态度和行为，挖出处于 “潜在”阶段的问题，并解决它。这样就能改变从前的“事后管理”( 问 题出现了才想挽救) 为“事先管理”防患于未然。 1 2 2 5 低成本，高成效 心理契约管理具有低成本、高成效的特点。员工对组织的态度和行为 可以通过公平理论来分析，有一些研究分析了分配公平和过程公平对员工 的不同作用。结果发现，分配公平与个体得到的结果有关，如对工资的满 。7 东北大学硕士学位论文第1 章绪论 意度，而过程公平与组织的结果有关，如对组织的奉献。它们之间也存在 交互作用。当两种公平都被认为是比较低时，满意度最低。但只要过程公 平被认为较高，则尽管分配公平低，也不会导致不满意。因此，只要员工 看到分配过程是公平的，他们就能忍受一段时间的分配不公平。分配公平 对应着经济契约，而过程公平对应的就是心理契约的内容了。心理契约管 理中可以通过具体的沟通手段来使得员工了解分配过程是公平的，这样他 们就能在一定程度上理解组织分配公平低的原因。这样就实现了低成本， 高成效。 1 2 3 我国企业组织实施心理契约管理的前景 中国改革开放以来特别是近几年，一方面，通过联合兼并形成了一批 大公司和企业集团，在资本运营、技术创新和市场开拓方面发挥着越来越 重要的作用，一些重要行业的产业集中度提高，规模经济和规模效益开始 形成：另一方面，量大面广的中小企业在激烈的竞争中也有了长足的发展， 活力进一步增强。另外，一些高新技术企业在我国拔地而起，一些民营企 业由小到大迅速发展，发展缓慢的依然是一些国有企业。因此。国有企业 的管理创新依然是重心和难题。 本文认为在不同规模、不同类型的企业中，心理契约管理都能起到不 同凡响的作用，但基于我国企业的现状，这里只具体分析一下心理契约管 理应用的几个方面。 1 2 3 1 可缓解国企人才流失 我国国有企业的人员管理目前依然面临着很多问题，其中一个很严重 的问题就是人才流失。近几年国有企业人才流失严重，有数据表明，我国 大中型企业中技术开发人员1 9 9 8 年为1 4 l 万人，比1 9 9 7 年少6 万多人。 截止2 0 0 2 年8 月底，我国外商投资企业已多达4 l 万家，2 3 0 0 万经过精挑 细选的中国员工涌向了外企址。 北京市工业系统1 5 0 户大中型企业，1 9 8 2 年以后引进的大学以上人员 流失率高达6 4 ，大多数流入外资和合资企业。以重工业为主体的辽宁省 同十年前相比，国有大中型企业中的工程技术人员减少了1 4 ，一线技术 工人减少了1 5 ，有技工职称的工人减少了近1 6 。人才流失呈现加剧趋势， 人才的学历越高、毕业学校越有名气，流失比例越大、流失的速度越快。1 一一有的著名国有大企业已经连续几年没进名牌大学毕业生，原有的在厂 内也已是踪影难寻。从以上数据可以看出国有企业留不住人才的问题相当 严重，而怎样才能留住人才就是管理者应该思考的问题了。 ( 1 ) 高层次人才选择国企的原因 8 东北大学硕士学位论文 第l 章绪论 进入国企的高层人才可以归为以下几类：前几年服从毕业分配的；直 接由国企出资委培的；因为专业原因不得不选择国企的；希望工作稳定的。 其中，只有最后的那类是主动进入国企的，前三类都是在被动的情况下来 到国企的。 ( 2 ) 高层次人才离开国企的原因 国企的人才流失可以归为这些原因；工资低：得不到个人发展：工作 没有挑战性；老化、落后的组织氛围：对组织内部的不公平极度不满等。 其中低工资问题这几年我国国企已有很大改观，但是入才流失问题并没有 明显的缓和。对于高层次人才，工作本身和组织环境变得越来越重要，而 这些并不是经济契约问题，它们属于心理契约范畴。另外，近几年“感情 留人”是许多国企都在使用的一种降低员工流失率的一种办法，虽然这个 方法在一定程度上起到了作用，但是不了解问题所在而一味的感情投资是 一种盲目的做法。因此，要在国企较低的工资水平下留住员工可以从心理 契约的建立和完善来实现，而如何发挥心理契约的激励作用以及要建立怎 样的心理契约来留住员工、提高员工的忠诚度更是问题的关键。 1 2 3 2 有效的激励作用 心里契约管理不但能够改善员工流失的状况，更重要的是能够有效激 励员工。按照现代企业理论的观点，企业在本质上是一系列契约的联结， 而且是一个人力资本与非人力资本的特别结合。员工进入企业时一定要与 企业签订一份确立双方劳动关系的劳动合同，这份合同规定了公司与员工 双方的权力和义务，这是一种冷冰冰的法律行为。是劳动力出卖者与出资 方履行交易的过程，这个过程诉诸于双方的理性，是理智的双方的利益选 择过程，从此双方结成了利益的共同体。简单来说，一个人选择了一家企 业无疑是想通过自己的工作来换取企业对自己各种需求的满足。因此，一 个能够把经济契约和心理契约管理并重的组织在提高了员工满意度的同 时，人才流失问题也就迎刃而解。本文研究心理契约的目的是挖掘心理契 约在人员管理中的积极作用( 这在具体实施方案中也有明显体现) ，所以， 留住人才是实施心理契约管理初步任务，而有效的激励、高效的业绩才是 实施心理契约管理的中心任务。 9 东北大学硕士学住论文 第2 章文献综述 第2 章文献综述 2 1 心理契约的内涵 a r g y r i s ( 1 9 6 0 ) 首先把契约的概念引入心理学领域，并进行详细讨论， 他用“，i i , 理契约”来说名雇员和雇主之间的关系衄，但是a r g y r i s 仅仅提出 这样的概念，却没有给它下确切的定义。 1 9 6 2 年，l e v i n s o n 注意到了这一概念，l e v i n s o n 等在一个公共事业单 位的个案研究中，将心理契约描述为“未书面化的契约”，是组织与雇员之 间相互期望的总和。它被用来强调种内在的、未曾表述的期望。按照 l e v i n s o n 等人的观点，“心理契约”即雇主与雇员关系中组织与雇员事先 约定好的、内隐的、没说出来的各自对对方所怀有的各种期望，其中一些 期望( 如工资) 在意识上清楚些，、而另一些期望在意识上则比较模糊，如长 期晋升方面的期望等m 。 s c h e i n ( 1 9 6 5 、1 9 7 8 和1 9 8 0 ) 将心理契约定义为：“在组织中，每个成 员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定 的一整套期望。”他将心理契约划分为个体和组织两个层次。他强调心理 契约虽然是未明确书面化的东西，但在组织中却是行为的重要决定因素m 。 k o t t e r ( 1 9 7 3 ) 认为，心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐 契约，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体 化皿。 在1 9 9 4 年，r o b i n s o na n dr o u s s e a u 提出了一个更具体的心理契约定 义。他们认为，心理契约不仅具有期望的性质，也有“对义务的承诺与互 惠”。当这些义务被打破时会产生愤怒的情绪和极端的反应，并使人们重 新评价个人与组织的关系皿。 2 2 两个学派之间的争论 从以上定义可以看出，心理契约概念产生初期被认为是存在于雇佣双 方之间的种未书面亿的契约、内隐契约或者期望。虽然，不同学者的界 定尚存在定差异，但是“究竟谁是主观理解的主体”大家都没有明确说 明，而是默认为存在雇员个人和组织两个主体，即t l , 理契约是雇员和组织 双方对交换关系的主观理解。因此，问题就出现了，因为两个主体经常会产 生理鳃分歧，即造成心理契约内容的非唯一性给心理契约的概念化和后 续研究带来很多困难。 1 0 东北走学硕士擎位论文 第2 章文献综述 所以，2 0 世纪8 0 年代后期就出现了概念理解的进一步深化，产生了学 派之间的争论。一派以美国学者r o u s s e a u 、r o b i n s o n 和m o r r i s o n 等人为 代表，强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解， 被称之为“r o u s s e a u 学派”；另一派则以英国学者g u e s t 、c o n w a y 、h e r r i o t 和p e m b e r t o n 等人为代表，强调遵循心理契约提出时的原意，并认为是雇佣 双方对交换关系中彼此义务的主观理解，可以称之为“古典学派”。两派在 9 0 年代就心理契约的概念及其相关问题展开了激烈的争论。 2 2 1r o u s s e a u 学派的观点 r o u s s e a u ( 1 9 8 9 ) 认为，组织是抽象的，它作为契约关系的一方只是提 供了创造心理契约的环境，并不能反过来与其成员形成心理契约。虽然它 的代理人有可能个人感知到一个存在于雇员之间的心理契约并做出相应 的反应，但是组织不可能“感知”皿。s c h a l k 和f r e e s e ( 1 9 9 3 ) 则认为，传 统的心理契约定义认定双方存在一种交换关系，在此关系中如果一方要决 定是否同意某一观点，那么双方的期望和责任需要被同时考虑。这就产生 了问题，因为不同水平( 个体和组织) 的期望是完全不同的；另外，不同的组 织代言人会有不同的观念，所以谁能代表组织是另一个难题姒。 以“研究心理契约的动机就是让雇员说话”的目标为导向，r o u s s e a u ( 1 9 9 0 ) 提出了一个更加狭义的定义，认为心理契约是个体在雇佣关系背景 下对雇佣双方相互义务的一种理解或有关信念皿。r o b i n s o n 、k r a a t z 和 r o u s s e a u ( 1 9 9 4 ) 迸一步指出，这种信念指的是雇员对外显和内在的雇员贡 献( 努力、能力和忠诚等) 与组织诱因( 报酬、晋升和工作保障等) 之间的交 换关系的承诺、理解和感知业。 m o r r i s o n 和r o b i n s o n ( 1 9 9 7 ) 对此概念进一步加以明确，指出心理契约 一般被定义为一个雇员对其与组织之间的相互义务的一系列信念，这些信 念建立在对承诺的主观理解的基础上，但并不一定被组织或者其代理人所 意识到姒。 员工 组织 员工理解的组织责任f 员工理解的雇员责任 组织理解的组织责任i 组织理解的鹿员责任 员工1 员工理解的组织责任i 员工理解的雇员责任 图2 1心理契约研究视角的转变 东北大学硕士学位论文 第2 章文献综述 通过以上定义，心理契约研究的视角从雇佣双方一一个体和组织两个 层次的“双维度、四方格”研究转移到雇员个体单一层次的“单维度、两 方格”研究( 图2 1 ) ，即由“组织理解的雇员责任、组织理解的组织责任、 雇员理解的雇员责任、雇员理解的组织责任”四个维度转化为雇员理解 的雇员责任和雇员理解的组织责任”两个维度。 2 2 2 古典学派的观点 h e r r i o t 和p e m b e r t o n 代表了古典学派的观点，认为心理契约是雇佣双 方对他们之间的关系以及向对方提供价值的主观理解；他们认为( 1 9 9 7 ) ， 心理契约可以被定义为“雇佣关系双方，即组织和个体，对关系中所包含的 义务和责任的理解和感知”眦。这个定义延续了a r g y r i s 和s c h e i n 对心理 契约概念的定义，而与r o u s s e a u 等学者所倡导的把心理契约定位于雇员心 中契约的定义角度不同。 t s u i 等( 1 9 9 7 ) 认为，心理契约涉及雇佣双方，其研究也通过集中关注 “代理人”来展示“心理契约的组织一方也是可行的”这个问题皿。g u e s t ( 1 9 9 8 )