（管理科学与工程专业论文）建筑施工企业人力资源管理研究.pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文 第1 页 摘要 人力资源是知识时代的第一资源，是企业生存发展的必备资源。我 国建筑施工企业现有人才储备和技术能力，都和世界发达国家存在相当 大的差距。因此，要想在建筑市场的搏击中发展壮大企业，必须变革现 有的企业人力资源管理模式，以适应形势和任务的需要。 本文主要研究了知识经济时代，建筑施工企业的人力资源管理问题。 回顾和分析了我国建筑施工企业的总体状况和人力资源管理所面临的机 遇和挑战。重点论述了人力资源管理战略的重要性，研究了我国建筑施 工企业人力资源管理的必要性。系统介绍了企业人力资源管理的基本理 论。在前面的基础上，从组织设计、培育人才优势、教育培训、完善薪 酬和激励机制、建设项目经理队伍等多个侧面提出了我国建筑施工企业 人力资源管理的战略要点。 关键词：建筑施工企业；人力资源管理：战略管理 耍壹窑塑查兰堕主塑室生堂焦迨皇 篁! ! 夏 a b s t r a c t h u m a nr e s o u r c ei st h ef i r s tr e s o u r c ei nt h ek n o w l e d g ed a y sa n d i s n e c e s s a r yf o rt h es u r v i v i n ga n dd e v e l o p m e n t o ft h ec o m p a n y b e c a u s eh u m a nr e s o u r c ea n dt e c h n o l o g y i nt h e c o m p a n i e s o f c o n s t r u c t i o ni nc h i n al a g g e db e h i n dt h eo n e si nt h ed e v e l o p e d c o u n t r i e s ，i t i s n e c e s s a r yt oc h a n g e t h e m a n a g e m e n t o fh u m a n r e s o u r c ei nt h ec o m p a n yo fc o n s t r u c t i o ni no u rc o u n t r y t h i sp a p e rf o c u s e so nt h em a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c eo ft h e c o n s t r u c t i o nc o m p a n y i ti sd e m o n s t r a t e dt h a tt h es t r a t e g i ci m p o r t a n c eo fh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t t h ea u t h o ra n a l y z e dt h a tt h eg e n e r a ls t a t u s o fc o n s t r u c t i o n c o m p a n i e s i no u r c o u n t r y t h et h e o r y o fh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n ti se x p l a i n e d t h e s t r a t e g y i nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to fc o n s t r u c t i o n c o m p a n yi sd e v e l o p e do nt h ea s p e c t so fo r g a n i z a t i o nd e s i g n i n g ， h u m a n b r e e d i n ga d v a n t a g e ，t r a i n i n g ，s a l a r y a n d i n s p i r i n g m e c h a n i s mo nt h ef o u r t hc h a p t e r k e y w o r d ：c o n s t r u c t i o n c o m p a n y ，h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t s t r a t e g ym a n a g e m e n t 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 第1 章绪论 人力资源，是蕴藏在人类机体中知识和技能在形成与作用的过程中能 力资本化的结果。在经济起飞的时代，人力资源绝对是经济增长的主体力 量。 西奥多- w 舒尔茨 1 1 研究的目的 综观人类历史发展长河，社会进步、科技创新、经济发展的过程就是 人类自我完善的过程，人类是历史的缔造者、推动者和发展者。2 l 世纪是 知识经济时代，是全球经济一体化的时代，是高新技术的时代，是竞争的 时代。人力资源是知识时代的第一资源，人力资源还是企业生存发展的必 备资源。国家、地区乃至行业若想谋求发展，几乎不约而同地把支点放在 了“人才”上，且越来越占有更重要的战略地位，这在人力资源配置逐步 社会化、全球化的今天，尤其如此。当今世界充满了机遇与挑战，这不仅 仅是由于科学技术日新月异，而且世界经济格局、政治格局都发生了重大 变化，迅速崛起的知识经济逐渐取代工业经济，其战略资源已不再是土地 资源或材料、能源等物资资源，而是人力资源，国家间的竞争、地区间的 竞争乃至企业间的竞争，归根结底是人才的竞争“。”。 1 2 国内外现状分析 人力资源开发已置于各国综合国力竞争的战略位置。有资料表明，目 前发达国家经济发展中科学技术所占的作用已占8 0 。随着知识经济的到 来，知识产业必将兴起，知识产业的主体是各类人才，他们是构成知识、 科技创新的主力军。在科学技术特别是高科技激烈竞争的今天，哪个国家、 地区、企业吸收并聚集了优秀人才，掌握了科技优势，特别是前瞻性高科 技优势，那它就会取得主动权，就会在激烈的科技和经济竞争中立于不败 之地n 。”。 改革开放2 0 多年来，我国建筑业得到了持续健康快速地发展，建筑业 发展的环境进一步改善，工程质量稳中有升，行业整体素质不断提高。建 筑业在国民经济中的支柱产业地位不断加强，对国民经济的啦动作用更加 明显。目前建筑共有从业人员1 9 9 4 万人，其中国有6 3 6 万人，集体8 2 3 万 人”3 ”1 。 1 3 研究的意义 中国加入世贸组织后，以人才争夺为核心的国际竞争进一步加剧。尽 管在市场开放、外资企业进入等方面运用w t o 对发展中国家的倾斜政策， 西南交通大学硕士研究生学位论文 第2 页 设定了3 5 年的过渡期，但我国施工企业现有人才储备和技术能力，都和 世界发达国家存在相当大的差距r - “”。主要表现在： 1 、技术贡献率。我国建筑技术的贡献率约在2 0 一3 5 ，与发达国家 的7 0 8 0 的水平相差很远。 2 、全员劳动生产率。2 0 0 0 年我国建筑企业全员劳动生产率为1 5 9 万 元，2 0 0 1 年为1 7 6 万元，同期日本和美国分别是我国的7 倍和1 0 倍，这 种状况不改变，我们将无法与发达国家同台竞争。 3 、技术能力。建筑企业适应新技术和施工水平的高级技术人才十分短 缺。从对建筑企业所做的抽样调查看，建筑施工企业中，专业人才占职工 的比例只有1 5 左右，管理人员占2 3 。这支队伍中具有大专以上学历 的专业人才只占5 - 9 。相对来说，勘察设计企业专业技术人表比例较高， 占7 5 左右，但从其专业性质来看，高层次人才的比例依然偏低，具有大 专以上学历的专业人才占6 0 左右。另外，我国在传统的或比较成熟的技 术领域如岩土工程、工程结构抗震综合爆破、大型结构与设备整体吊装、 预应力混凝土等方面的技术水平普遍达到或接近国际水平，但对创新性强 的、代表建筑业新技术趋势的技术掌握有限。 因此，要想在建筑市场的搏击中发展壮大企业，必须在人力资源管理 上下大功夫，不论是占领国内市场还是开辟国际市场，其关键问题都还在 于人才开发、使用，着力提高建设职工队伍的整体素质，以适应形势和任 务的需要。近年来，我国的建筑施工企业在人力资源管理上也进行了大量 的改革实践，管理模式出现了如下几个方面的变革： 1 、由资源型管理向主体型管理演变 2 、由雇佣型向合作型转变 3 、由静态管理向动态管理转变 4 、由传统督导型管理向科学督导型管理转变 5 、由传统策略型激励向战略型激励转变 应该说这些变革是富有成效的，现阶段我国建筑施工企业的茁壮成 长，离不开人力资源管理的改革，但这些变革还远远不够，远远不能适应 知识经济，信息经济时代的发展需要。本文正是在上述认识的指导下，以 知识经济时代为背景，以我国建筑施工企业为研究对象，对现阶段我国建 筑施工行业的人力资源管理进行了战略性的研究。 1 4 研究的内容 回顾和分析了我国建筑旌工企业的总体状况和人力资源管理所面临的 机遇和挑战。重点论述了人力资源管理的战略重要性，和研究我国建筑麓 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 页 工企业人力资源管理的必要性。系统介绍了企业人力资源管理的基本理论。 在前面的基础上，从组织设计、培育人才优势、教育培训、完善薪酬和激 励机制、建设项目经理队伍等多个侧面提出了我国建筑施工企业人力资源 管理的战略要点。 西南交通大学硕士研究生学位论文 第4 员 第2 章我国建筑施工企业现状 2 1 我国建筑业概况 改革开放2 0 多年来，我国建筑业得到了持续健康快速地发展，建筑业 发展的环境进步改善，工程质量稳中有升，行业整体素质不断提高。建 筑业在国民经济中的支柱产业地位不断加强，对国民经济的拉动作用更加 明显。2 0 0 0 年建筑业各项经济技术指标。“情况如下： 2 1 1 我国建筑业占全社会固定资产投资比重 2 0 0 0 年全社会完成固定资产投资3 2 9 1 8 亿元，由建筑业直接完成的建 筑安装工程总额2 0 5 3 6 亿元，占固定资产投资总额的6 2 4 。建成投产各类 工业、能源、通讯、交通、农林、水利、文教、科研、军工等项目5 2 6 4 5 个，其中大中型项目2 4 1 个，新增固定资产1 2 9 2 5 万元。建成投产更新改 造项目3 3 0 9 3 个，新增固定资产4 1 1 2 万元。 2 1 2 建筑业生产规模 2 0 0 0 年全社会完成建筑业增加值5 9 1 7 5 亿元，占国内生产总值的 6 6 2 ：全行业从业人员3 5 5 2 万人，占全社会从业人员的5 o ；全国具有 建筑业资质等级四级以上( 含四级) 企业及农村四级以下建筑队9 7 2 6 3 个， 从业人员2 7 4 1 万人，完成建筑业总产值1 6 7 8 1 亿元，全国四级以上企业 4 7 5 1 8 个，其中国有企业9 0 3 0 个，集体企业2 2 9 0 5 个。从业人员1 9 9 4 万人， 其中国有6 3 6 万人，集体8 2 3 万人。 2 1 3 动力装备及技术水平 2 0 0 0 年全国四级以上建筑企业技术装备率为5 3 0 4 元人，动力装备率 为4 6 k w 人。一些单项工程施工技术达到或接近国际先进水平，如软弱地 基处理技术、深基础旌工技术、工程爆破技术、高强高性能混凝土技术以 及大型设备和结构安装技术等。我国建筑业逐步向现代化方向发展。信息 技术在建筑业得到应用，计算机己普遍用于行业、企业和市场管理工作中， 工程建设及建筑业的全国联网工作已经启动。 2 1 4 利税及劳动生产率水平 2 0 0 0 年全国四级以上企业实现利税总额5 7 9 亿元，其中利润总额1 9 2 亿元；按总产值计算的劳动生产率为5 9 5 8 5 元人，其中国有建筑企业为 7 3 3 0 1 元人；按增加值计算的劳动生产率为1 5 9 2 9 元人，其中国有企业为 2 0 1 7 2 元人；产值利润率1 5 ，其中国有企业为0 4 ：产值利税率4 6 ， 其中国有企业为3 5 。 西南交通大学硕士研究生学位论文 第5 页 2 1 5 对外承包工程及劳务合作 2 0 0 0 年对外承包工程合同金额为1 1 7 ，1 9 亿美元，完成营业额8 3 7 9 亿 美元；对外劳务合作合同金额2 9 9 l 亿美元，完成营业额2 8 1 3 亿美元。 2 0 0 0 年共有3 4 家中国公司入选全球最大2 2 5 家国际承包商。 2 2 建筑施工企业面临的机遇与挑战 2 2 1 中国加入w t 0 对施工企业的影响 中国加入世贸组织后，以人才争夺为核心的国际竞争进一步加剧。尽 管在市场开放、外资企业进入等方面运用w t 0 对发展中国家的倾斜政策， 设定了3 - 5 年的过渡期，但我国施工企业现有人才储备和技术能力，都和 世界发达国家存在相当大的差距，主要表现在： l 、技术贡献率。我国建筑技术的贡献率约在2 0 一3 5 ，与发达国家 的7 0 一8 0 的水平相差很远。 2 、全员劳动生产率。2 0 0 0 年我国建筑企业全员劳动生产率为1 5 9 万 元，2 0 0 1 年为1 7 6 万元，同期日本和美国分别是我国的7 倍和1 0 倍，这 种状况不改变，我们将无法与发达国家同台竞争。 3 、技术能力。建筑企业适应新技术和施工水平的高级技术人才十分 短缺。从对建筑企业所做的抽样调查看，建筑施工企业中，专业人才占职 工的比例只有1 5 左右，管理人员占2 3 。这支队伍中具有大专以上学 历的专业人才只占5 - 9 。相对来说，勘察设计企业专业技术人才比例较高， 占7 5 左右，但从其专业性质来看，高层次人才的比例依然偏低，具有大 专以上学历的专业人才占6 0 左右。另外，我国在传统的或比较成熟的技 术领域如岩士工程、工程结构抗震综合爆破、大型结构与设备整体吊装、 预应力混凝土等方面的技术水平普遍达到或接近国际水平，但对创新性强 的、代表建筑业新技术趋势的技术掌握有限。 2 2 2 城市化建设对施工企业的影晌 “十五”时期，我国国民经济的年增长率将在7 以上，2 0 0 1 年的城 市化率为3 7 7 ，预测到2 0 0 5 年将达到4 0 左右，全社会固定资产投资 规模将由2 0 0 0 年的3 5 万亿元增长到2 0 0 5 年的4 7 万亿元社会固定资 产投资中的6 0 要靠建设行业来完成。我国城市化建设正处于方兴末艾、 蓬勃发展时期，而且距发达国家的城市化率还有相当大的距离，城市化建 设所带动的道路、交通、能源、水利、住宅等基础设施建设，为旖工企业 提供了广阔的生存空间，是施工企业空前绝后的大好机遇。 西南交通大学硕士研究生学位论文第6 页 目前我国施工企业技术贡献率、劳动生产率、技术能力、企业实力较 低也是不争的事实，与城市化建设步伐、建设要求难以匹配。而国外发达 国家城市化水平到了7 0 后，建筑工程量很少，大量的新技术创造只能在 旧建筑修复中应用，建筑师、营造师大量失业，像日本许多赫赫有名的建 筑事务所，两年之内五次减员，很多有名的建筑师都提前退休了。在我国 城市化加速发展的进程中，中国的城市到处都是大工地，与许多发达国家 的城市建设的萧条景象形成了明显的反差，所以外国的建筑事务所、规划 协会都把中国当成了“黄金宝地”，都想来切一块“蛋糕”n ”。 已经投身建筑业的人们是不想出去，外边的人拼命想挤进来，许多建 筑师出国留学镀金后，基本上都回国内来了，国内的发展空间很大，国外 的人也纷纷想挤进来分享蛋糕。这就是我们现在所面临的形势。国内的施 工企业对此应该有清醒的认识，要想在建筑市场的搏击中发展壮大企业， 必须在人力资源管理上下大功夫，不论是占领国内市场还是开辟国际市场， 其关键问题都还在于人才开发、使用，着力提高建设职工队伍的整体素质， 以适应形势和任务的需要。 2 ，2 3 人力资源管理的发展方向 人力资源管理的重要性在于不断地提高。在企业人力资源管理的发展 演变过程中，既有成功的经验也有不少失败的教训。根据我国建筑业现状 以及面i 临的挑战，施工企业应按照知识经济时代人力资源的管理规律，发 挥优势，打破传统，更新观念，以顺应历史发展的潮流，符合市场竞争的 需要。 1 、由资源型管理向主体型管理演变 管理者在把管理的对象当作管理中的一种资源进行研究的过程中发 现，人不是简单的资源，根置于人性中的人的主体性将以各种各样的方式 表明自己的存在。人力资源的管理也将会在管理者的不断觉悟中和传统管 理对象的不断反弹中从资源型向着主体型进行演变，管理者的角色也将从 控制逐渐转向引导和帮助。主体性将成为新世纪人的工作责任心、积极性 和创造性的基本动力保证。 2 、由雇佣型向合作型转变 组织中的每一个人都是以自己独特的资源加入到组织中的，资本一那 种传统的资本也将不再是组织中唯一具有优势的因素，这是知识经济时代 的特征。在这种情况下，组织不再是某一个人的投资实体，而变成众人资 源共同积聚的一个实体。组织的性质发生如此变化后，人与人之间关系将 西南交通大学硕士研究生学位论文第7 页 成为一种颏型合作关系，两不再是雇佣型关系。人力资源管理必须依据这 种变化，做出新的调整。 3 、由静态管理向动态管理转变 组织的动态性将在未来的组织中表现得更为突出，组织应主动适应组 织的运动形态，不能一昧奢谈人员的稳定性，而是在承认组织的动态性基 础上，设计组织合理运动的渠道和方式，并在运动中缔造新的组织。 4 、由传统督导型管理向科学督导型管理转变 传统的督导是在对人性不信任的基础上展开的，因此，传统的督导是 以对人的监督和控制作为主要手段的，而人的主体性在被监督与控制中又 在不断的对管理者作出反弹，这就启示了管理者们：督导必须适应人的主 体性特点，并在人的主体性被压抑时，还要唤醒人的主体性，以人的主体 性作为科学督导的基本原则。科学的督导将以唤醒人的主体性、促进人的 主体性的发挥作为基本的工作方针m ，。 5 、由传统策略型激励向战略型激励转变 传统的策略型激励已经在人的主体性不断觉醒的今天，显得越来越勉 强。新的战略型激励将取代策略型激励而成为激励理论新的基础。战略型 激励，将以人的主体性作为激励的出发点，以加强人的主体性作用和实现 人人自我激励作为新型管理的目标。这是出现、发展和演变了几十年的激 励理论所必然进入的一个新的阶段。 西南交通大学硕士研究生学位论文 第8 页 第3 章人力资源管理理论 从2 0 世纪5 0 6 0 年代，国外人力资源与人力资本理论研究迅速发展， 并形成了一个巨大的潮流。英国经济学家哈比梁在1 9 7 3 年发表的作为国 民财富的人力资源中指出：“人力资源是国民财富的最终基础。资本和自 然资源是被动的生产因素；人是积累资本，开发自然资源，建立社会、经 济和政治组织并推动国家向前发展的主要力量。显而易见，一个国家如果 不能发展人民的技能和知识，就不能发展任何别的东西”。人力资源和人力 资本论的研究和发展，使国际上有关人力资源开发和利用的研究机构不断 建立。这些机构从不同角度对人力资源的开发与社会经济的发展进行了光 法的探讨和研究。国际劳工组织认为：人力资源开发的范围非常广泛，但 主要内容是指企业培训、技术培训和职业教育。在当今知识经济条件下， 在科技进步决定发展生产力与社会经济发展的条件下，全社会都更加重视 知识与信息的产生、组合、转化、传输过程中人的智力因素，把人力资源 中后天产生的知识、技能等作为其质量要素，更加注重人力资源中人才资 源的开发管理与培养，可以说现代人力资源管理是以开发、培育和合理使 用高质量人才为最终目标的。 3 1 人力资源管理的内涵 1 、概念 人力资源管理就是一种以“人”为中心，将人看作最重要的资源的现 代管理思想。其管理模式就是“以事就人”，以人为主，旨在人适其所，人 尽其才，使组织的成长配合个人能力的发展，使组织的目标与个人的目标 有机地统一起来，它反映的是“人才决定企业前途”的经营理念一”。 2 、内容 “人力资源是第一资源”的理念已经得到了企业家的广泛认同，在此 基础上提出的人力资源管理，为人力资源问题提出了一个新的解决方案。 人力资源管理的对象是“人”，主要有两个方面内容：人力资源开发和人力 资源调配。 人力资源开发：人力资源包括的内容十分广泛，概括地说，就是要科 学合理、充分自由地发展和利用人力资源，通过投资、培训、使用、激励 等一系列手段对人力资源进行规划、组织、指导。目的在于人尽其才，人 尽其能，让“每个人”和“一切人”都能充分的自由的发展。 人力资源调配：它所要着重解决的问题是人力资源科学、合理的配置， 通过实践和案例分析，通过制度整合、文化整合、结构优化，通过知识共 西南交通大学硕士研究生学位论文 第9 页 享、技能共享、经验共享，来发挥每一个个体的最大的能量。 3 、人力资源管理所遵循的原理： 整体性原理。整体性原理是指系统要素之间相互关系及要素与系统之 间的关系以整体为主进行协调，局部服从整体。实际上就是从整体着眼， 部分着手，统筹考虑，各方协调，达到整体的最优化。 人本原理。即以人为中心的管理思想，它包括以下几点：职工是企 业的主体。有效管理的关键是职工的参与。现代管理的核心是使人性 得到最完美的发展。管理是为人服务的。尊重人、依靠人、发展人、为 了人，是人本原理管理思想的基本内容和特点。 责任原理。管理是追求效益的过程。在这个过程中，要挖掘人的潜能， 就必须在合理分工的基础上明确规定这些部门和个人必须完成的工作任务 和必须承担的与此相应的责任， 效益原理。效益是管理的永恒主题。任何组织的管理都是为了获得某 种效益。效益的高低直接影响着组织的生存和发展。因此，效益是人力资 源管理的根本目的。人力资源管理就是对效益的不断追求。 3 2 入力资源与人才资源的界定 人力资源概念界定：人力资源是指全部人口中具有劳动能力的人，简 称劳动力资源。人力资源主要强调人具有劳动能力。m 2 w 人力资源与人才资源的关系：任何一个国家和地区，都存在着一定数量 的人口，人口是人力资源的自然基础，而人才则是人力资源中层次较高的 一部分，三 图3 - 1 人力资源与人才资源的界定 西南交通大学硕士研究生学位论文 第1 0 页 3 3 评价人才资源的若干指标 1 、人才资源率 人才资源率是指人才资源在一定人力资源区域内的比重 2 、人才资源的人口密度 人才资源的人口密度是指在一定区域系统内，人才资源在人口资源中 所占的比重。 3 、人才资源的职工( 从业人口) 密度 人才资源的职工密度是指在一定系统区域或单位中人才资源数量在职 工总量中所占的比重。 4 、高级人才密度 高级人才密度是指一个地区( 或单位) 的高级人才在该地区( 或单位) 万人口中的比重。 5 、人才效率( 效益) 人才效率( 效益) 是指每1 0 0 万g d p ( 国民生产总值) 所需要的人才 数。 3 4 人力资源测评 1 、人力资源测评概念“1 人力资源评测是指对企业各类人员的德、智、能、绩等素质，采用定性 和定量相结合的方法所进行的测量和评定。它是综合临近学科的研究成果 而创造和发展起来的一种科学考核方法。作为一种专门技术，它具有相对 的独立性，有其特定的含义，其中涉及的最基本的概念有“人员”、“素质” 和“测评”。 人员：指各行各业中的在职者，即具有劳动能力而且正在工作的人。 企业人员系指企业全体职工，包括工人、工程技术人员、管理人员和服务 人员等。 素质；指德、智、能、绩四个方面要素的有机构成。德，就是品德素 质，人的思想品德通常包括政治立场、政策水平、原则性、工作作风、纪 律性、责任感事业心等。智，就是智体素质，指人员的智力和体力，是先 天素质、社会历史与受教育因素、个人努力三方面相互作用的结果。通常 包括知识水平、思维能力、判断能力、创造能力、观察能力、意识、工作 持久性和身体健康程度等。能，就是能力素质，指完成本职工作的本领， 包括工作能力、处事能力、组织能力、创造能力、设计能力、评价能力等。 绩，就是绩效素质，指工作的质量和数量，包括工作效率、工作成绩、工 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 1 页 作质量等。 测评：就是测量和评定。人员素质测量是用多种测量技术和统计方法 对人员素质进行描述，通常用数字表示；人员素质评定则是按照这些描述 来确定素质的价值，对素质进行客观的衡量。 2 、人力资源测评豹作用 ( 1 ) 人力资源测评是人员招聘、选拔任用的依据。 ( 2 ) 人力资源测评是决定人员调配和职务升降以及人员淘汰的依据。 ( 3 ) 人力资源测评是进行人员培训的依据。 ( 4 ) 人力资源测评是确定劳动报酬和人员奖罚的依据。 ( 5 ) 人力资源测评是对员工进行激励的手段。 ( 6 ) 人力资源测评是组织对人员绩效控制的手段。 3 、人力资源管理部门对测评的责任 尽管测评的实施主要是领导与各级直线管理人员的职责，但专职管理 部门也负有重要责任，主要包括： ( 1 ) 设计、试验、改进和完善测评制度，并向有关直线部门建议和推 广。 ( 2 ) 在自己部门认真执行既定测评制度以作表率。 ( 3 ) 宣传既定测评制度的意义、目的、方法和要求。 ( 4 ) 督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有测评制度、培训实施测 评人员。 ( 5 ) 收集反馈信息，包括存在的问题、难处、批评与建议，记录和积 累有关资料，提出改进措施和方案。 ( 6 ) 根据测评结果，制定相应的人力资源开发计划和进行相应的人力 资源管理决策。 4 、人力资源测评原则 ( 1 ) 针对性原则 测评目的不同，对象不同，选择的测评要素也不同。在选择是应根据 实际情况来确定，要有较强的针对性，以便充分体现出所测对象的特点。 如测评对象是科技人员，其测评重点除了应具备的基本要素外，还应具备 一些特殊要素：“设计能力、实际操作能力”等。如测评对象是管理人员， 其特殊要素有：“决策能力、组织能力”等。 ，( 2 ) 科学性原则 测评要素应以心理学、管理学、领导科学、人才学等科学原理为依据， 以科学的方法，如问卷调查、个性研究等方法手段，结合本单位人事考核 经验来确定。 西南交通大学硕士研究生学位论文 第1 2 页 ( 3 ) 明确性原则 每个测评要素都要有明确的内容、定义和解释，使测评要素内涵明确。 同时测评要素的确定与表达应力求精炼、通俗、直观，使测评要素既少又 精，测评要素的表达规范化、标准化，这样可以保证测评工作的顺利进行。 3 。5 科学入力资源配置 3 5 1 人力资源配置方式 1 、人力资源科学配置的概念 人力资源的配置是根据经济和社会发展的客观要求，科学合理地分配 人力资源，使其实现与生产资料的合理结合，充分发挥人力资源作用的过 程。”。 2 、人力资源科学配置的途径 从人力资源的状态来划分，人力资源的配置可以分为两个层次：一个 是存量配置，一个是增量配置。存量配置是指已有人力资源的配置，主要 指已就业资源的重新配置；增量配置是指对新增人力资源的配置。无论是 存量配置，还是增量配置，都可以通过下列途径来进行。 ( 1 ) 计划配置 计划配置是指根据国民经济发展计划，通过各级计划，将人力资源有 组织地配置到各级工作岗位的一种手段。 ( 2 ) 自动配置 具有劳动能力而又要求就业的求也人员自行就业和在业人员受诸因素 影响而自发流动的过程，就是人力资源的自动配置。自动配置是人力资源 能动性的充分体现，它是人力资源供给方自主地寻求实现自身价值最大化 的一种方式。从本质讲，自动配置是一种市场行为，它通常起因于相对利 益的比较，如农村剩余劳动力大量进入城市就业，就是出于城市与农村的 比较利益。因此，从广义的市场角度看，自动配置属市场配置。由于自动 配置发端于比较利益，因而在通常情况下，自动配置会带来较好的宏观和 微观经济效益。自动配置规模过大、过于频繁时将造成一定的负效应。 ( 3 ) 市场配置 以市场为基础配置人力资源，使现实生活中人力资源与物质资本相结 合的方式或途径就是市场配置。它既是社会化大生产和市场经济的必然结 果，又是社会化大生产和市场经济发展的必然条件。市场配置是社会主义 市场经济中人力资源配置的主要方式。市场配置有广义和狭义之分。广义 的市场配置指供需双方通过谈判实现人力资源配置，它无需固定的场所， 西南交通大学硕士研究生学位论文 第1 3 页 只要存在着买卖关系即可。狭义的市场配置指通过劳动力市场来完成的人 力资源配置。通常，人力资源配置要由中间机构进行协调、管理与监督， 以确保人力资源供给方的权益和劳动雇佣合同的有效性。 3 5 2 人力资源科学配置的基本原则 1 、个体素质与岗位要求对应的原则 个体素质是指个人的年龄、体质、性别、性格、气质、智能、专业技 术等状况。个体素质不仅与岗位工作要求之间有密切的关系，而且同构成 个体素质的各要素之间也存在着一定的制约关系。不同的工作岗位对年 龄、体力、性别有不同的要求，特别是一些特殊工种，人员配置时要充分 考虑岗位要求，做到符合客观规律。与岗位是否相适，取决于个体的性格、 气质、兴趣、能力、专业是否与岗位要求相符合。性格、气质适合从事某 一职业岗位，并且感兴趣，具备该岗位所需要的能力、专业知识，就实现 了人与岗位的最佳结合，从而为充分发挥个体能力打下了基础。寻求人与 岗位的最佳结合，不仅要全面分析测定个体的素质状况、研究岗位要求， 而且必须有人员能上能下、能进能出、自由流动的配套制度。这是个体素 质与岗位要求对应的原则的基本环境。 2 、群体结构合理化的原则 一个企业的整体效益如何，不仅受个体素质的影响，面且还要受群体 结构的影响。所谓群体结构，是指企业各种不同类型人员的配置及其相互 关系。企业人力资源的群体结构合理化是在其专业结构、智能结构、年龄 结构及生理结构合理化的基础上形成的。 实现群体结构合理化的基本要求是： ( 1 ) 能级原则 所谓能级( 物理学概念) 原则，就是把具有不同能级的人按能力高低 为序合理地组合在一起。按能级原则配置人力资源，有利于充分利用人力 资源，并且能够使他们的能力在这种合理的组合中得到发展。可以避免人 才过于集中，能力得不到充分发挥，而影响工作效率和劳动生产率，“一只 笼里不能关两只老虎”就是这个道理。 ( 2 ) 互补原则 人的能力不仅有高低之分，而且由于个人生理、心理条件不同，所受 教育培训的程度和内容也不同，知识、专长、性格也不一样，具有质的差 异。因此，在人力资源配置中，遵循互补的原则，就是把具有不同技术特 点、心理素质、生理素质的人科学地组合在一起，主要是通过专业互补、 堕童窒望查兰塑主堡室兰兰堕笙塞篁! ! 基一一一 知识互补、智能互补、年龄互补、生理心理素质互补来达到群体结构的合 理化。 专业互补：系统内各专业人员的合理比例关系； 知识互补：系统内各种不同知识或不同知识水平人员的合理组合； 智能互补：系统内各种不同智能类型人员的有机组合； 年龄互补：系统内不同年龄的人员按一定比例组合； 生理心理素质互补：系统内应由不同体质、性格、气质志趣的人按一 定比例构成。 ( 3 ) 、效益原则 效益原则是对能级原则和互补原则的概括和总结。企业人力资源配置 的出发点和落脚点就是提高组织效益、保证目标实现。因此，在人力资源 配置中，不仅要坚持个人与岗位之间的对应相适，而且要使组织的群体结 构处于合理状态，才能使个人能力得到充分发挥，获得较大的组织效益。 i t 行业的巨头微软之所以成功，行家公认的第一因素便是人才济济； 而这些人才的获得，又与微软的人才观念有着极大关系。微软的人才观念 可以从其招聘新职员的面试题目窥见斑，概括而言，考官们最关心四个 方面问题即聪明、激情、团队精神和专业基础，为此，微软形成了诸多“经 典之问”，如“为什么下水道的窨井盖是圆形的? ”，考察一个人对事物的 观察、分析能力；“北京共有多少个加油站? ”，考核应聘者分析、判断能 力和预测、推测市场的能力；“你和你的导师( 上司、同事) 发生分歧后该 怎么办? ”考察应聘者是否具有团队精神、协同能力；“你对什么感兴趣? ”， 了解应聘者的专业技能和对业务、技能的掌握情况：“给你一个极难的问题， 你该如何去解决它? ”，考察应聘者的意志力。这些问题诠释出微软的面试 观：努力寻找比自己更聪明的人! 考宫引为自豪的事：录用的人日后成为 自己的顶头上司。微软的选材之道、用人之道构建了人力资源管理的精粹。 堕堕奎婆查i 受主塑塞生兰垡迨窒 笺! ! 戛 一 第四章建筑施工企业人力资源管理战略要点 在分析经济增长之谜和解释生产力提高的原因对，一定不要漏掉一个 重要的要素，那就是人力资源的合理配置。加里贝克尔 4 1 科学组织设计，发挥人力资源最佳效率 科学合理的组织机构是人力资源配置的前提。只有组织机构设计合理， 整体效率才有保证，才能做到合理分配人才，使分工协作关系得以顺利进 行，人力资源的合理配置才具备条件。 目前，我国施工企业积极推进国有企业改革和结构调整，认真贯彻中 共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定，已有近1 5 0 0 0 家建 筑业企业、8 0 0 0 多家房地产企业改制为股份有限公司、有限责任公司或股 份合作企业。建筑企业总数中国有独资公司的比重下降为1 5 左右。针对建 筑施工企业队伍规模过大，大企业不强，中小企业不专，劳务层素质参差 不齐的问题，建筑企业逐步实行作业层和管理层的分离，注重培育大型骨 干企业，促进中、小企业向专业化承包企业发展。施工企业的体制改革和 组织定位应以发挥人力资源的最佳效率为出发点，以满足企业发展和参与 国内国际建筑市场竞争需要为落脚点“。“a “，重点要作好以下几个方面： l 、组织设计定位标准 信息化、市场化、国际化、城市化极大地促进了建筑市场的激烈竞争， 所有的产品和技术都面临着国内产品竞争国际化，国际产品竞争国内化的 形势。任何产品都必须面向全球竞争，如在国际市场没有竞争力，那在国 内市场也立不住脚。现在，一个产品或技术填补省内或国内空白己没有什 么意义。所有产品都必须参与国际竞争，而所有的国际竞争都在国内展开， 因为中国是世界上最大的市场。这就是当前竞争白热化、国际化、广义化 的特点。施工企业的组织管理定位应结合自身实际，在体制上创新，与全 球接轨，符合国际惯例。 2 、组织设计以人为本 任何竞争都可以归结到人才的竞争，归结到人的聪明才智和积极性的 调动，最终归结到对人的激励与约束机制的竞争，也就是归结到制度上。 是调动和发挥人的积极性，还是压抑他? 留住人才，还是流失人才，或人 浮于事等等，都决定于制度的设计安排。这就要求我们体制要创新，效率 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 6 页 要提高，不是简单地对大锅饭的机制破一破就行了。在新技术的浪潮面前， 人的能动性是越来越大，人力资源越来越宝贵，人的知识已成为推动经济 和社会发展最主要的生产力，并且这一资源在人类历史上第一次面i 临与人 的肉体是分不开了。所以，制度的安排就比金钱更重要。 3 、组织设计的产权改革 不涉及到产权的改革，那就是白改。有的施工企业改革不过就是换了 公司的名称，产权结构还是铁板一块，这是换汤不换药。铁工资、铁饭碗、 铁交椅，没有产权制度上的改革，这“三铁”永远破不了；有了产权制度 的改革，国有股不占大头，合理的法人治理结构才能形成，“三铁”自然破 了，与老体制的纽带也一刀割断了。产权改革不能只以资产论资产，实际 上企业最大的资产是“人”，是人的脑袋。所以，有形的资产必须和无形的 资产捆绑在一起，以调动和促进第一生产力要素的提高。因此，必须要让 科研人员、经营能手持大股，调动他们的积极性。 4 、组织设计的改制形式 施工企业改制应结合自身特点，采用多种形式，不搞一刀切。可以采 取整体内部改制的方式；可以以资产为纽带，成立若干控股和参股公司； 对于底子较薄、历史负担重的企业，可以采取“小鼬板”突围，再回过来 救母公司的方式，但这种形式一定破除平均主义；还可以采取引入外来股 权，竞争入股推动改制以及企业、学校、科研机构相互持股，这都是很好 的改制方式。 5 、坚持组织设计的基本原则 组织设计必须符合施工企业定位、现实状况、发展规划和人力资源实 际，既不能好高务远，又不能裹足不前，应遵循基本的原则和规律，保证 组织结构设置的科学性和有效性，以达到实现企业目标为目的。 ( 1 ) 以经营需要为依据的原则 在不同的企业或同一企业的不同发展阶段，都应当根据企业的内部环 境和外部条件来设计相应的组织机构；企业的目标发生变化时，企业的组 织也应即使加以改变，才能适应生产经营发展的需要。 ( 2 ) 系统性原则 在组织设计中，要把企业看成个有机的蹩体，所设计的组织机构的 各个环节能够协调一致地发挥作用，并同外部环境保持协调发展，努力做 到既无多余的部分，又不缺少有用的环节。 ( 3 ) 集权与分权相结合的原则 西南交通大学硕士研究生学位论文 第1 7 页 就是要达到统一领导，分级管理的要求。 ( 4 ) 责权一致的原则 规定各级组织及职务的权限时，同时要赋予相应的责任；上级在向下 级委以责任时，必须授予相应的权限。只有责权保持一致，才能正确有效 地行使权力，较好地完成职责任务。 ( 5 ) 有效管理幅度原则 有效管理幅度是指领导者能够实行有效领导的下级人数。应根据管理 者的素质、经验、能力，下级的素质，企业规模和产品性质等变量因素来 确定；管理幅度与管理层次成反比例关系，在组织设计中，力求扩大有效 管理幅度，尽量减少管理层次，使组织机构呈扁平形状。 ( 6 ) 精简高效的原则 通过减少管理层次，减少横向管理机构，避免多头领导和无人负责现 象，有利于统一领导和信息传递，实现组织机构工作能力强、效率高的目 的。 目前，大部分国有施工企业已经完成了企业改制，并在新的公司企业 制度下运行了l 2 年，改制早的已经运行了3 4 年时间，总体上运行情况 良好，基本完成了管理人员重组、机构精简、企业产权以股份形式向员工 转移，企业章程逐步健全和完善。但还是属于国有企业向公司制企业转移 的过渡时期，在很大程度上还保留着一定的行政管理色彩，应该承认公司 制还没有走到通畅运作的轨道上来，如国家控股的施工企业，企业法人由 上级委任，高层管理者终身制，董事会作为最高决策机构的作用还没有发 挥出来；人才管理和激励机制不够完善，造成人才的大量流失；薪筹机制 没有跟上公司制改革步伐，岗位、责任、业绩虽然与薪筹挂钩，但匹配程 度不够。这些问题的客观存在，是企业改制所必须经过的过程，企业的管 理者只要更新观念，树立现代企业意识，随着改革的深入，制度的健全， 经验的积累，将会逐步解决。 4 ，2 培育人才优势，打造企业核心竞争力 无知先觉者是人才：善于创薪者是人才；能协调关系者是人才；敢于 开拓进取者是人才，人才无处不在，人才又淹没在这无所不在之中。只有独 具慧眼的管理者，才能发现人才。并将他们为己所用。 目前较为流行的提法是培育企业的核心竞争力。什么是核心竞争力? 上述事例已经说明了这个问题，它具有以下特性：首先是市场的需求性，企 业的技术创新价值是通过市场体现的，市场与技术创新是互动的。新技术 可以创造新的需求，在当前这个时代，技术创新常常不是连续性的，而是 西南交通大学硕士研究生学位论文 第1 8 页 以“创造性的破坏”来筑构新市场的需求；第二是长期性。要立足于长远 我国城市化黄金时期大约是3 5 年，任何个产业都应立足于3 5 年的打算， 而且是可持续的发展；第三是要有比较优势。要与国际同类产品进行技术、 质量比较，进行人才潜力的 e 较。越独特、优越，就越具优势；第四是要 有不可替代性，不是竞争对手可以简单模仿的，做到人无我有，人有我精。 这就需要不断进行新技术的研制开发，以新制新，不断求变。 根据核心竞争力的上述特性，其竞争力的基础在于人才，只有有了高 素质的人爿+ 资源，打造企业的核心竞争力才有了落脚点，而不至于缘木求 鱼。现代企业的人才已不同于传统意义上的知识分子，而是德鲁克提出的 知识工作者( k n o w e d g ew o r k e r ) 。企业的专业人才掌握着大量的生产技术， 拥有丰富的实践经验和工作知识，是整个企业的灵魂和命脉。企业的专业 人才在以知识为基础的经营管理变革中，起着最关键的作用，已不同于以 往的企业员工，需要新的管理理念和管理模式o ”。 4 2 1 专业人才特点 l 、拥有专业化的知识资本。从事智力工作的知识工作者，在专长领域 内大部分都是专家，这些人才的最大优势就在于所拥有的专业知识，而企 业的责任是加大重视力度，为其创造充分发挥主动性的环境。 2 、对组织的依赖方式发生变化。在知识经济条件下，从事智力工作的 专业人才可凭借自己的专业知识和能力，在相互机构间进行灵活选择，他 们需要的是协调而非控制，对组织的依赖不再像以前的职工那样。 3 、自我实现愿望强。在生存需求得到满足后，往往会追求更高层次的 受尊重的需求、发展和自我实现，期望通过创造性或挑战性的工作来体现 自身价值，并通过工作实践来获得精神和物质上的满足。 4 、专业优势与知识共享存在一定冲突。知识是专业人员最宝贵的资产， 往往不愿与其他人共享他们所掌握的知识，并期望能以自己获得的新知识 取得较强的竞争优势。组织对知识工作者投资具有相当的不确定性，合格 的专业知识工作者所需的投资不仅更高，而且也更有风险。 5 、潜在的高使用价值。专业人才最主要的价值是将有价值的知识转化 为生产力，为企业带来利润。但这种高使用价值是潜在的，取决于专业人 才的贡献意愿和程度、相互之间的匹配程度、与组织目标的符合程度。组 织目标的调整、组织资源的重组都会对人才贡献产生直接影响。 一名优秀的专业人才要尽量理解优势与劣势，努力做到信赖、合作、 诚心、忠诚；而作为企业，对专业人才要开发与使用并重，在建设组织良 好硬件的同时，努力构建一种催人奋进、不断学习的企业软环境和激励机 亘童奎堕奎兰堡主塑窒皇兰焦堡壅塑! ! 一耍 制。 4 2 2 施工企业专业人才培养 l 、确定培养对象 在知识经济时代，专业人才在组织中发挥着重要而独特的作用，他们 的工作极具挑战性，需要具备很高的基本素质。 ( 1 ) 、专业素质：具有自己的专业领域和专长，而且是某一方面的专家。 在专业方面重要表现之一就是有较强的学习能力，不断更新自己的专业知 识；同时有较好的分析问题能力和较高的思维能力，掌握专业思维方法， 对事物的判断较为准确。 ( 2 ) 、管理素质：2 l 世纪每个员工都需要了解管理，管理知识不只是管 理人员具有的知识，专业能力需要在团队中才能发挥作用，专业人才要掌 握一般的管理原理，了解管理协调、沟通、计划、组织的基本方法。 ( 3 ) 、沟通素质：专业人才不仅需